1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan suatu potensi yang dimiliki oleh setiap orang untuk mewujudkan sesuatu sebagai makluk sosial atau sebagai kempuan daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seseorang individu dan berperilaku, dipengaruhi oleh keturunan maupun lingkungannya serta bekerja kareana termotivasi oleh keinginannya untuk memenuhi kepuasannya. Manajemen sumber daya manusia menurut (Dessler, 2019) adalah suatu kebijakan dalam praktik yang dibutuhkan oleh seorang manager untuk menjalankan orang lain sebagai sumber daya manusia dari posisi seorang manager, meliputi: perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengembalian, penilaian atau evaluasi kinerja dari karyawan yang bekerja pada organisasi. Sumber daya manuisa kerap menjadi asset penting pada perusahaan, karena sumber manusia selalu dibutuhkan dalam proses jasa maupun produksi barang. Sumber daya manusia juga sangat berpengaruh terhadap upaya suatu organisasi untuk mencapai target atau tujuannya. Meskipun teknologi semakin maju dan terus berkembang, serta penyebaran informasi semakin mudah dan cepat, begitu juga dengan berbagai jenis bahan baku yang semakin memadai tetapi tidak adanya sumber daya manusia yang berkualitas akan menghambat tujuan organisasi tercapai.
Perusahaan harus memperhatikan sumber daya manusia yang ada karena manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan desain sistem formal dalam organisasi untuk memastikan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Abdullah, 2017). Sumber daya manusia yang efektif memiliki peran penting dalam keberhasilan mencapai tujuan sebuah organisasi maupun perusahaan. Perusahaan perlu melakukan manajemen sumber daya dengan strategi perencanaan, pelaksanaan, serta pemeliharaan untuk monitor dan mengevaluasi kinerja sumber daya manusia agar dapat bekerja maksimal sesuai fungsinya. Karyawan merupakan suatu asset perusahaan yang menjadi
kunci bergeraknya suatu perusahaan. Strategi atau tujuan yang dibuat oleh perusahaan tidak mungkin tercapai apabila tidak ada pelakunya oleh karena itu karyawan selalu menjadi pusat bagian penting pada berbagai pihak. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik ataupun tinggi kemauannya dapat menunjang tercapainya sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Dengan itu perusahaan harus menyadari dan akan membutuhkan sumber daya manusia yang dapat diandalkan dan berkualitas.
Turnover karyawan atau tingkat pergantian karyawan adalah proses pengukuran jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan selama periode waktu tertentu. Turnover intention dapat berupa pemindahan karyawan, pensiun, atau kematian (Ramdani & Rusyandi, 2018). Meskipun merupakan hal yang wajar, turnover bias memberikan perusahaan keuntungan dan kerugian. Salah satu keuntungannya adalah perusahaan dapat mengurangi karyawan yang tidak berpotensi dan mendapatkan pengganti yang lebih baik. Tingginya tingkat turnover intention pegawai menjadi salah satu permasalahan utama bagi banyak perusahaan. Permasalahan ini ditentukan oleh faktor manusia atau karayawan dalam mencapai tujuannya. Beberapa penyebab dari turnover karyawan ialah disipin kerja, motivasi dan kepuasaan kerja. Pada dasarnya perusahaan tidak dapat mengatur rasa loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Namun perusahaan setidaknnya dapat melakukan upaya-upaya dalam meningkatkan rasa loyalitas itu dengan memahami kebutuhan karyawan. Perusahaan yang memahami kebutuhan karyawan bisa menurunkan potensi kerugian akibat employee turnover yang terjadi.
Menurut Ardan & Jaelani (2021:7) intesnsi turnover pada dasarnya baru sebatas keinginan atau niat karyawan atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan, belum pada merelaalisasikannya. Terjadinya pergantian karyawan sendiri tentunya akan memberikan dampak pada perusahaan. Sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap perusahaan, baik dari segi biaya maupun hilangnya waktu dan kesempatan-kesempatan yang dimana bisa dimanfaatkan untuk menjadi peluang. Apabila semakin tingginya turnover, maka semakin seringnya terjadi pergantian karyawan. Tentunya hal ini
akan merugikan perusahaan, karena apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan.
Kerugian-kerugian yang akan dialami oleh perusahaan jika turnover tinggi yaitu, biaya penarikan karyawan, biaya pelatihan yang harus dilakukan oleh perusahaan, dan biaya-biaya yang harus diberikan pada karyawan tersebut. Angka terjadinya keinaikan atau turunnya turnover pada perusahaan dapat dijadikan pacuan perusahaan apakah perusahaan mampu mengolah sumber daya manusia yang baik ataupun tidak. Jika nilai turnover perusahaan tinggi, maka perusahaan tersebut belum dapat mengelola pekerjanya dengan baik. Akan tetapi jika angka turnover perusahaan rendah maka perusahaan tersebut mampu mengelola pekerjanya dengan baik.
PT. Bank Negara Indonesia (cabang Kelapa Gading, Jakarta Utara) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa perbankan. Dengan adanya Disiplin Kerja pada perusahaan maka tingkat kepedulian karyawan terhadap tanggung jawab untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya. Disiplin Kerja yang terdapat di PT. Bank Negara Indonesia cabang Kelapa Gading masih kurang kepedulian terhadap hal tersebut karena masih ada beberapa karyawan yang datang terlambat serta tidak melakukan absensi sesuai dengan peraturan perusahaan yang ada. Tekanan yang ada dari perusahaan untuk karyawan dalam melaksanakan tugas serta tidak ada dukungan dan apresiasi dari para atasan yang membuat terjadinya demotivasi pada karyawan sehingga tidak terwujudnya motivasi kerja pada karyawan. Selain kedua hal tersebut yaitu Disiplin Kerja dan Motivasi kerja, ada juga fenomena yang terjadi di PT. Bank Negara Indonesia cabang Kelapa Gading yaitu kepuasan kerja. Karyawan magang yang berada di cabang tersebut tidak diberikan kepercayaan sepenuhnya oleh para senior maupun atasan dalam mengerjakan berbagai hal sehingga sulit berkembangnya keahlian serta kemampuan sehingga tidak adanya kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia cabang Kelapa gading dalam melakukan pekerjaannya. Sumber daya manusia yang ada merupakan salah satu asset yang penting bagi PT. Bank Negara Indonesia yang harus dikelola dengan baik, karena seperti yang sudah kita ketahui PT. Bank Negara Indonesia merupakan perusahaan pelayanan yang harus diutamakan yaitu sumber daya manusianya supaya dapat memberikan pelayanan
yang baik dan maksimal. Namun pada kenyataannya PT. Bank Negara Indonesia memiliki data turnover yang bisa dibilang cukup tinggi dengan jumlah karyawan yang sudah tersedia dapat dilihat pada table 1.1 berikut :
Tabel 1. 1 Data Keluar Masuknya Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Periode Tahun 2019-2022
Tahun Masuk Keluar Turnover Rasio Jumlah Karyawan Awal Tahun
2019 11 9 20 130
2020 5 10 15 125
2021 11 8 19 128
2022 14 12 26 130
Sumber : PT. Bank Negara Indonesia
Berdasarkan Table 1.1 berikut, data turnover intention yang terjadi pada PT.
Bank Negara Indonesia dalam kurun waktu 4 tahun dari 2019 sampai 2020, dapat dilihat bahwa turnover yang terjadi pada empat tahun terakhir ini cukup mengundang perhatian bagi penelitian terkait keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Pada tahun 2019 jumlah karyawan yang masuk sebanyak 11 orang dan karyawan yang keluar sebanyak 9 orang, tahun 2020 jumlah karyawan yang masuk sebanyak 5 orang dan karyawan yang keluar sebanyak 10 orang, tahun 2021 jumlah karyawan yang masuk sebanyak 11 orang dan yang keluar sebanyak 8 orang, tahun 2022 jumlah karyawan yang masuk sebanyak 14 orang dan yang keluar sebanyak 12 orang. Dari rincian data diatas dapat disimpulkan bahwa setiap tahunnya terdapat karyawan yang keluar dari PT. Bank Negara Indonesia. Jika dilihat dari jumlah karyawan, tingkat turnover yang terjadi pada PT. Bank Negara Indonesia bisa dibilang cukup tinggi dengan jumlah karyawan yang ada, sehingga PT. Bank Negara Indonesia harus melakukan recruitmen karyawan baru sehingga ada biaya-biaya yang di keluarkan, dapat menguras tenaga dan juga memakan waktu untuk memberikan pelatihan kerja terhadap karyawan baru.
Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam pengelolaan turnover intention yaitu dengan mengetahui faktor-faktor apa saja yang menyebabkan munculnya kegiatan karyawan untuk keluar dari suatu perusahaan.
Oleh karena itu peneliti akan membahas beberapa faktor turnover intention yang terkait antara lain disiplin kerja, motivasi dan kepuasan kerja sebagai veriabel bebas yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan (Turnover intention).
Faktor pertama yang munkin dapat menyebabkan terjadinya turnover intention adalah disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor bagian penting dalam suatu perusahaan, disiplin kerja juga suatu sarana atau alat bagi perusahaan untuk mempertahankan kondisi perusahaan. Karyawan yang memiliki jiwa disiplinnya tinggi dapat memberikan dampak baik bagi perusahaan dan bertanggung jawab terhadap jobdesk yang dimiliki masing-masing karyawan.
Disiplin kerja yang diterapkan oleh perusahaan juga perlu di perhatikan dalam mencegahnya tingkat turnover yang tinggi, perusahaan bisa memilih menanggulangi faktor disiplin kerja melalui reward untuk mengurangi terjadinya turnover intetion.
Faktor berikutnya yang dapat mempengaruhi turnover intention ialah motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan ( Febrianti, N.R, 2019). Motivasi juga merupakan salah satu hal yang penting dalam bekerja. Setiap karyawan yang bekerja apabila mereka mendapatkan motivasi dari perusahaan ataupun dari luar lingkungan perusahaan akan memeberikan pengaruh baik untuk karyawan dan memberikan semangat kerja yang baik.
Selain variable disiplin kerja dan motivasi, variable kepuasaan kerja berpengaruh dalam turnover intention. Suatu perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusianya perlu juga memperhatikan kepuasaan kerja terhadap karyawan. Perusahaan juga tentu membutuhkan dan ingin mempunyai karyawan yang bias bertanggung jawab penuh atas pekerjaannya dan juga terhadap
perusahan. Kepuasaan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan ( Afandi, 2018). Sesuai rincian data terkait keluar masuknya karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Periode Tahun 2019-2022, ketiga variable diatas, disiplin kerja, motivasi, dan kepuasaan kerja bisa jadi merupakan faktor- faktor yang menyebabkan terjadinya turnover di PT. Bank Negara Indonesia.
Oleh karena itu berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti sangat tertarik untuk melakukan penelitian mengenai masalah tersebut. Dengan demikian peneliti mengangkat konsep ini sebagai landasan penulisan skripsi, yaitu dengan judul : “ Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasaan kerja terhadap Tingkat Turnover intention Karyawan ( Studi kasus pada PT. Bank Negara Indonesia).”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang sudah dijelaskan, maka rumusan masalah yang dapat digambarkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat turnover intention karyawan pada PT. Bank Negeri Indonesia?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap tingkat turnover intention karyawan pada PT. Bank Negeri Indonesia?
3. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap tingkat turnover intention karyawan pada PT. Bank Negeri Indonesia?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap tingkat turnover intention karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap tingkat turnover intention karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap tingkat turnover intention karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia.
1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk nambah wawasan serta memahami lebih dalam faktor-faktor turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia dan cara mengurangi tingkat turnover intention pada PT. Bank Negara Indonesia. Penelitian ini juga memberikan gambaran nyata mengenai teori-teori yang telah dipelajari selama perkuliahan berlangsung.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitiannini diharapkan dapat menjadikan refrensi untuk pengambilan keputusan dalam mengurangi tingkat turnover intention karyawan sehingga kinerja karyawan tidak terganggu, mengigat apabila ada turnover diperlukan lagi perekrutan teerhadap pegawai yang akan menduduki posisi yang kosong. Hal itu pun akan memakan waktu dan biaya lebih, juga diharapkan mampu untuk membantu memecahkan masalah-masalah yang terjadi di PT. Bank Negara Indonesia yang berkaitan du bidang pengelolaan sumber daya manusi agar perusahaan memiliki karyawan yang loyal dan penuh tanggung jawab secara individual.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian di harapkan membantu peneliti selanjutnya memberikan refrensi atau ide untuk mengembangkan penelitian selanjutnya dan juga sebagai sarana penambah wawasan dan pengetahuan dalam melakukan penelitian lebih lanjut terkait masalah dalam penelitian ini.
