Professional nursing service is an integral part of health service based on the nursing science end strategy. In professional service provision, a nurse is required to have the accountability according to his/her competence and authority. Based on the initial survey carried out in January 2007 at Dr.Djasamen Saragih Hospital in Pematang Siantar, it is found out that the satisfaction level of in-patient patients is relatively still low because 60% of the patient are not satisfied with nursing service the recevied and only 40% of them who are satisfied this dissatisfaction of the patient patients is related to the low motivation of the nurses to make achievement in providing nursing service.
This analytical survey study is aimed at analyzing the influence of corporate (organization) culture of the motivation of nurses to make achievement in the in-patient wards of Dr. Djasamen Saragih Hospital in Pematang Siantar. The population of this study is all of the nurses (117 nurses) working in the in-patient wards of Dr. Djasamen Saragih Hospital in Pematang Siantar. Based on the total sampling technique, all of the 117 nurses are selected to be the samples for this study. The data need were obtained through distributing questionnaires and the data obtained were analyzed through multiple regression test.
The result of this study show that the hospital have applied the corparate culture through several variables such as discipline in the form of applying work house, distributing work shift, wearing workers’ attributes, wearing official uniforms and implementing nursing care according to SOP (Standart Operation Procedure); initiatives in the forms of recreational opportunity, recreational facility support, attention and appreciation, oppurtinity to join an organization and organizational support; (being) responsive in the forms of being responsive to nurses’ problems, solving the problems among the nurse’s and organizing nurses’ problems solving committee, communication in the form of socializing all new policies or regulations, involving nurse’s representative in coordination meeting; cooperation in the forms of developing cooperation to improve the owned by the nurses quality of service in the in-patient wards based on the disciplines (education) owned by the nurses and the working unit where the nurses are assigned, team approach in case there is a problem concerning the nurses as a team. 79,5% of the respondents (nurses) in the-in-patient wards of Dr. Djasamen Saragih Hospital in Pematang Siantar vahe motivation to make achievement are at good category.
It is concluded that all of the sub-variables of corporate organization have influence on nurses motivation to make achievement as follows; discipline with p=0.006, initiatives with p=0.015, responsiveness with p=0.005, communicative with p=0.003 and cooperation with p=0.020.
It is suggested that nurses, education be improved through training, courses or further/advanced education, improving initiative and responsive culture and applying discipline to the nurses in nursing services.
sesuai dengan kewenangannya. Berdasarkan survei awal di RSUD. Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar pada Januari 2007 diketahui bahwa tingkat kepuasan pasien rawat inap relatif masih rendah, karena sebesar 60% pasien menyatakan tidak puas dengan pelayanan keperawatan, dan hanya 40% yang merasa puas. Ketidakpuasan pasien diasumsikan terkait dengan rendahnya motivasi berprestasi pada perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Jenis penelitian ini adalah survei analitik untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar. Populasi penelitian adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar sebanyak 117 orang, seluruh populasi diambil sebagai sampel (total sampling). Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan uji regresi ganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan disiplin dalam bentuk menerapkan jam kerja, pembagian shift kerja, pemakaian atribut pegawai, penggunaan pakaian dinas dan pelaksanaan asuhan keperawatan sesuai SOP. Inisiatif dalam bentuk peluang berkreasi, dukungan fasilitas berkreasi, perhatian dan penghargaan, kesempatan berorganisasi dan dukungan organisasi. Responsif dalam bentuk respon terhadap masalah perawat, penyelesaian masalah antar perawat dan komite penyelesaian masalah perawat. Komunikasi dalam bentuk sosialisasi kebijakan atau peraturan baru secara menyeluruh, rapat koordinasi mengikutsertakan wakil atau utusan perawat. Kerjasama dalam bentuk pengembangan kerjasama untuk mencapai tujuan pelayanan di ruang rawat inap disesuaikan dengan disiplin ilmu yang dimiliki perawat serta di unit kerja mana mereka bekerja, pendekatan secara tim bila terjadi masalah pekerjaan, serta dibentuk komite untuk mengembangkan kerjasama tim perawat sebagai tim. Sebesar 79,5% responden di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih memiliki motivasi berprestasi pada kategori baik.
Kesimpulan penelitian menunjukkan seluruh sub variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi berprestasi, yaitu: disiplin sebesar p=0,006, inisiatif ssbesar p=0,015, responsif sebesar p=0,005, komunikatif sebesar p=0,003, dan kerjasama sebesar p=0,020.
Disarankan peningkatan pendidikan perawat melalui pelatihan, kursus atau pendidikan lanjutan, peningkatan budaya inisiatif dan responsif dan penerapan disiplin perawat dalam pelayanan keperawatan.
Nama : Flora Maya Damanik Tempat/Tgl Lahir : Binjai, 24 Februari 1965
Agama : Kristen Protestan
Riwayat Pendidikan :
1970 - 1976 : SD St. Antonius Medan
1976 - 1980 : SMP Negeri 1 Medan
1980 - 1983 : SMA Negeri 1 Medan
1983 - 1990 : Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara
Medan
2005 - 2007 : Program Magister Administrasi dan Kebijakan
Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan
Riwayat Pekerjaan :
1990 - 2000 : Kepala Puskesmas Jl.Imam Bonjol Tebing Tingggi
2000 - 2003 : Penanggung Jawab Puskesmas Rami Kota
Pematangsiantar
2003 - 2006 : Penanggung Jawab Puskesmas Kesatria
Pematangsiantar
menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini, yang mana merupakan salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan.
Selama penelitian dan penyusunan tesis ini yang berjudul : Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Sragih Pematangsiantar, penulis telah banyak
mendapatkan bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Prof.
dr. Aman Nasution, MPH dan Bapak Drs. Amru Nasution, MKes yang telah
membimbing dari awal sampai selesainya penulisan tesis ini. Selanjutnya ucapan
terima aksih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Ketua Program Magister Adminstrasi
dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Dra. Ida Yustina, MSi dan Ibu Dra. Syarifah, MS, selaku Dosen
Pembanding tesis.
4. Seluruh Dosen dan Staf di Program Magister Administrasi dan Kebijakan
Kesehatan, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu dr. Ria Novida Telaumbanua, MKes, selaku Direktur RSUD Dr. Djasamen
Saragih Pematangsiantar.
6. Ibu Juliana Marpaung, SKep, MKep, selaku Kepala Bidang Keperawatan RSUD
Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar beserta staf atas bantuan yang telah
diberikan.
7. Bapak dr. Andi Rangkuti, selaku Kepala Dinas Kesehatan Kota Pematangsiantar
yang telah memberikan izin melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana
8. Orangtuaku tercinta, Ayahanda Djontari Damanik dan Ibunda (alm) Sonta
Hutagalung, Ayah mertua Loksa Napitupulu dan Ibu mertua Mestia Pangaribuan
yang telah memberikan limpahan kasih sayang, perhatian dan doa restu kepada
ananda agar dapat menyelesaikan pendidikan Pascasarjana.
9. Teristimewa buat suamiku tercinta Lingga Napitupulu dan kadua nafas hidupku
Samuel Napitupulu dan Ernesto Napitupulu yang selama ini telah mendampingi
dan terus berdoa untuk mamanya dalam penyelesaian tesis ini
10.Seluruh teman-teman di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar,
khususnya Bapak Muller Hutagalung, Santo, Sarma dan Ober, terimakasih atas
dorongan dan perhatian yang tak pernah putus serta pengertian yang dalam.
11.Teman-teman di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di
Magister Administrasi Rumah Sakit yang selama ini telah berjuang
bersama-sama, dan khususnya buat Sandra sahabatku terbaik yang telah melewati
hari-hari bersama yang penuh perjuangan dan memberi dorongan agar tesis ini dapat
diselesaikan dengan baik.
12.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi
isi maupun penulisan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan masukan
yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan pengembangan
penulisan di masa yang akan datang. Akhirnya penulis mengharapkan tesis ini
bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Agustus 2007
Penulis
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN... xiii
BAB 1.PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Permasalahan ... 6
1.3. Tujuan Penelitian... 6
1.4. Hipotesis Penelitian ... 7
1.5. Manfaat Penelitian ... 7
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA... 8
2.1. Budaya Organisasi ... 8
2.2. Motivasi Berprestasi ... 12
2.3. Keperawatan ... 15
2.3.1. Pengertian Keperawatan ... 15
2.3.2. Peran dan Fungsi Perawat ... 15
2.3.3. Pengorganisasian Dalam Keperawatan... 16
2.4. Kinerja ... 20
2.5. Landasan Teori ... 21
2.6. Kerangka Konsep Penelitian ... 23
BAB 3. METODE PENELITIAN... 24
3.1. Jenis Penelitian ... 24
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24
3.3. Populasi dan Sampel ... 24
3.4. Uji Validitas dan Realibilitas ... 25
3.5. Metode Pengumpulan Data ... 28
3.6. Variabel dan Definisi Operasional ... 28
3.7. Metode Pengukuran ... 31
3.8. Metode Analisis Data ... 32
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 34
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 34
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 37
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 37
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 38
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 38
4.3. Budaya Organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih ... 39
4.3.1. Disiplin... 39
4.3.2. Inisiatif ... 41
4.3.3. Respons ... 43
4.3.4. Komunikasi ... 44
4.3.5. Kerjasama ... 46
4.4. Motivasi Berprestasi Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih ... 48
4.4.1. Tanggung Jawab ... 49
4.4.2. Memikul Risiko Profesi ... 50
4.4.3. Memiliki Tujuan Realistik ... 52
4.4.4. Memiliki Rencana Kerja ... 53
4.4.5. Memanfaatkan Umpan Balik ... 55
4.4.6. Mencari Kesempatan ... 56
4.5. Perubahan Budaya Organisasi ... 58
4.6. Hasil Uji Statistik ... 64
BAB 5. PEMBAHASAN ... 67
5.1. Pengaruh Disiplin terhadap Motivasi Berperstasi Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 67
5.2. Pengaruh Inisiatif terhadap Motivasi Berperstasi Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 68
Pematangsiantar ... 71
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN... 74
6.1. Kesimpulan... 74
6.2. Saran ... 75
Tabel Halaman
3.1. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner Budaya Organisasi... 26
3.2. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner Motivasi Berprestasi ... 27
4.1. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 37
4.2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 37
4.3. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 38
4.4. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 38
4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Disiplin di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 40
4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Disiplin di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 41
4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Inisiatif di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 42
4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Inisiatif di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 42
4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya respons di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 43
4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Respons di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 44
4.14 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Kerjasama di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 48
4.15.Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Organisasi di Ruang rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 48
4.16.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Tanggung Jawab di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 49
4.17.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat dari Aspek Tanggung Jawab di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 50
4.18.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memikul Risiko Profesi di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 51
4.19.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat
dari Aspek Memikul Risiko Profesi di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 51
4.20.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memiliki Tujuan Realistik di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 52
4.21.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat dari Aspek Memiliki Tujuan Realistik di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 53
4.22.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memiliki Rencana Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 54
4.23.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat
4.24.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Memanfaatkan Umpan Balik di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 55
4.25.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat dari Aspek Memanfaatkan Umpan Balik di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 56
4.26.Distribusi Responden Berdasarkan Bentuk Mencari Kesempatan di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 57
4.27.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi dilihat
dari Aspek Mencari Kesempatan di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 57
4.28.Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar ... 53
4.29 Hasil Uji Regresi Berganda Berdasarkan Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Berprestasi di Ruang Rawat Inap di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar... 66
2.1. Kerangka Konsep Penelitian ... 23
Lampiran Halaman
1. Output Uji Regresi Ganda Budaya Organisasi terhadap Motivasi
Berprestasi ... 79
2. Output Tabel Distribusi ... 80
3. Kuesioner Penelitian ... 89
4. Master Data ... 94
1.1.Latar Belakang
Pelayanan keperawatan profesional merupakan bagian integral dari pelayanan
kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan. Dalam memberikan
pelayanan profesional, perawat dituntut untuk memiliki akuntabilitas sesuai dengan
kewenangannya. Untuk mencapai pelayanan keperawatan yang berkualitas,
diperlukan kontribusi optimal terhadap pelayanan kesehatan sehingga perlu dilakukan
upaya penilaian secara berkesinambungan dan konsisten terhadap pelaksanaan
seluruh fungsi manajemen keperawatan. Penilaian dilakukan dengan cara
membandingkan pelaksanaan fungsi manajemen secara faktual dengan yang
diharapkan
Hasil penelitian yang dilakukan Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2006)
menunjukkan ada pengaruh beban kerja terhadap stres kerja pada perawat yang
bekerja di rumah sakit swasta dan rumah sakit pemerintah. Salah satu faktor beban
kerja penyebab stres adalah gaji rendah tanpa insentif yang memadai. Namun perawat
yang bekerja di rumah sakit swasta dengan gaji yang lebih baik mengalami stres kerja
yang lebih besar dibandingkan perawat yang bekerja di rumah sakit pemerintah
dengan penghasilan yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa kualitas
kehidupan kerja yang dikembangkan dalam organisasi secara menyeluruh lebih
Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat dijelaskan bahwa motivasi tenaga
keperawatan dalam melaksanaan pelayanan keperawatan di sarana pelayanan
kesehatan seperti rumah sakit dipengaruhi oleh aspek-aspek budaya yang berkembang
di organisasi tempat bekerja.
Pentingnya budaya organisasi dalam mendukung keberhasilan satuan kerja
karena budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber
stabilitas serta kontinuitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya,
dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias
akan tugasnya (Triguno, 2004).
Pengembangan budaya organisasi yang sesuai dengan asuhan keperawatan
kepada seluruh tenaga keperawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang
Siantar perlu dilakukan oleh manajemen rumah sakit sebagai upaya peningkatan
pengetahuan, pemahaman, ketrampilan, serta motivasi tenaga perawat dalam
pelaksanaan tugas secara optimal.
Di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar budaya organisasi yang
ada selama ini telah mengalami perubahan dan perkembangan sejalan dengan
perubahan status dan kepemilikan sebagai akibat dari implementasi otonomi daerah.
Sebelum otonomi daerah RSUD Pematang Siantar merupakan unit pelayanan
kesehatan yang pengelolaannya belum dilaksanakan sebagai suatu badan usaha yang
menghasilkan Pendapatan Asli Daerah (PAD) bagi pemerintah. Saat ini, perubahan
status dan kepemilikan dalam era otonomi daerah menuntut RSUD Dr. Djasamen
Saragih Pematang Siantar sebagai suatu badan usaha Pemerintah Kota Pematang
lebih dutujukan sebagai fasilitas yang berfungsi untuk meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat.
Pergantian kepemimpinan juga menyebabkan perubahan pada budaya
organisasi, karena setiap pimpinan mempunyai budaya yang berbeda dalam
menjalankan kepemimpinannya. Demikian juga dengan operasional rumah sakit
sebagai suatu organisasi figur pemimpin memegang peranan penting dalam
menentukan corak atau ciri budaya yang dikembangkan, karena dalam pelaksanannya
tidak hanya aspek budaya organisasi yang tertulis saja yang terlihat, namun beberapa
aspek budaya yang tidak tertulis juga menjadi bagian dari pelaksanaan budaya
organisasi secara keseluruhan. Sebelum pergantian kepemimpinan di rumah sakit,
pengelolaan manajemen dan operasional rumah sakit belum berjalan dengan baik,
sehingga mutu pelayanan kesehatan kepada masyarakat juga belum optimal baik dari
segi kualitas maupun kuantitas. Setelah adanya pergantian pimpinan di RSUD Dr.
Djasamen Saragih Pematangsiantar mengembangkan budaya organisasi yang
berorientasi kepada kualitas pelayanan kesehatan, dengan pembenahan ruangan
perawatan dan instalasi pendukung lainnya.
Pada bidang keperawatan juga mengalami perubahan yang cukup besar.
Sebelum perubahan (status, kepemilikan, dan kepemimpinan), budaya tenaga perawat
hanya mencerminkan perilaku kerja sebagai pegawai negeri secara umum, yaitu
melaksanakan tuags dan fungsi sebagai perawat tanpa memperhatikan apakah
pelayanan keperawatan yang dilaksanakannya berkualitas serta memuaskan pasien.
Saat ini, bidang keperawatan ditata sedemikian rupa, baik baik dari aspek struktur
benar-benar dilaksanakan sesuai dengan pedoman asuhan keperawatan dan standart
operational proceduer (SOP). Hal ini senantiasa menjadi materi arahan dari
pimpinan dalam setiap pertemuan maupun rapat rutin untuk meningkatkan kualitas
pelayanan di setiap unit kerja rumah sakit, sebagai upaya meningkatkan minat
masyarakat untuk menggunakan jasa pelayanan rumah sakit.
Beberapa perubahan mendasar di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang
Siantar diharapkan mampu memperbaiki kondisi saat ini, khususnya perubahan pada
aspek pelayanan keperawatan sebagai bagian terpenting dalam proses pelayanan
kesehatan di rumah sakit.
Tingkat performance atau kinerja keperawatan di RSUD Dr. Djasamen
Saragih Pematang Siantar belum sesuai dengan yang diharapkan. Salah satu fakta
yang menunjukkan rendahnya kinerja tenaga keperawatan tersebut adalah hasil survei
awal pada bulan Januari 2007 yang dilakukan Komite Keperawatan RSUD Dr.
Djasamen Saragih Pematang Siantar dengan menggunakan instrumen persepsi pasien
menunjukkan bahwa tingkat kepuasan pasien rawat inap relatif masih rendah, karena
sebesar 60% pasien menyatakan tidak puas dengan pelayanan keperawatan, dan
hanya 40% yang merasa puas.
Ketidakpuasan pasien diasumsikan terkait dengan rendahnya motivasi
berprestasi pada perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Motivasi
berprestasi (achievement motivation) menurut McClelland yang dikutip Hasibuan
(2000) adalah (a) motivasi power yaitu merupakan dorongan untuk mempengaruhi
orang lain dan situasi lingkungan (klien), (b) motivasi affiliation yaitu merupakan
reward yaitu dorongan untuk mendapatkan imbalan tertentu. Ketiga aspek motivasi
berprestasi tersebut merupakan faktor yang menentukan mutu pelayanan keperawatan
di rumah sakit.
Berdasarkan data Epitreat menunjukkan akibat ketidakpuasan pasien terhadap
pelayanan keperawatan menyebabkan pasien dan keluarganya menyewa perawat dari
luar rumah sakit.
Motivasi berprestasi pada perawat diasumsikan dipengaruhi oleh budaya
organisasi rumah sakit, khususnya budaya di bidang keperawatan. Budaya organisasi
menurut Robbin (1996) merupakan arah yang membentuk sikap dan perilaku manusia
dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa aspek yang menjadi ciri sikap dan perilaku
manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah: disiplin, inisiatif, respons,
komunikasi, dan kerjasama anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan
sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Kusumapradja (2006) sebesar 70% penyebab pelanggan tidak puas
terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah karena perilaku manusia, untuk
itu perlu dilakukan pembenahan dalam budaya organisasi sehingga setiap tenaga
keperawatan mampu melaksanakan pelayanan yang prima. Pelayanan prima adalah
memberikan kepada pelanggan apa yang memang mereka harapkan pada saat mereka
membutuhkan, dengan cara yang mereka inginkan. Pelayanan prima ini hanya dapat
dicapai dengan pelaksanaan asuhan keperawatan mencakup komponen praktik yang
bersifat : disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, dan kerjasama serta berlandaskan
sikap “caring” yaitu menekankan pada keteguhan hati, kemurahan hati, janji
memberi perlindungan dan meningkatkan martabat klien (Kozier dalam
Kusumapradja, 2006).
Budaya organisasi yang dikembangkan manajemen rumah sakit hendaknya
mampu meningkatkan kemauan perawat untuk bekerja dengan motivasi mencapai
prestasi tertentu. Budaya organisasi yang sesuai dengan persepsi tenaga keperawatan
akan mendorong anggota organisasi dalam melakukan aktivitas mereka.
Hal ini menjadi dasar ketertarikan penulis melakukan penelitian tentang
pengaruh budaya organisasi ditinjau dari aspek : disiplin, inisiatif, respons,
komunikasi, serta kerjasama terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat
inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD
Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan
penelitian : bagaimanakah pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, respons,
komunikasi, serta kerjasama) terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat
inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD
Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar tahun 2007.
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, respons,
inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD
Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar tahun 2007.
1.4. Hipotesis Penelitian
Terdapat pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, respons, komunikasi,
serta kerjasama) terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat inap RSUD Dr.
Djasamen Saragih Pematang Siantar tahun 2007.
1.5. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk :
1. Bagi Rumah Sakit
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam meningkatkan implementasi
budaya organisasi dalam mendukung dan meningkatkan motivasi berprestasi
tenaga perawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.
2. Bagi Petugas Kesehatan
Sebagai bahan informasi untuk menambah pengetahuan, pemahaman serta
wawasan tentang budaya organisasi, motivasi berprestasi perawat dalam
meningkatkan kinerja pelayanan keperawatan.
3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan perbandingan atau referensi pada studi atau penelitian di masa
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Budaya Organisasi
Kata budaya organisasi (culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi yang oleh Kilmann, Saxton dan Serpa yang dikutip Suwandi (2005) diartikan sebagai “ the shared philosophies, ideologies, values, assumptions, beliefs, expectotations, attitudes, and norms that knit a community together (falsafah,
ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat). Kini konsep tersebut, telah pula mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi dan menjadi bagian bahasan yang penting dalam literatur ilmiah di bidang manajemen dan perilaku organisasi dengan memakai rubrik budaya organisasi.
Budaya berasal dari bahasa sansakerta “budhayah” sebagai bentuk jamak dari
kata dasar “budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal
pikiran, nilai-nilai dan sikap mental (Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/04/2002).
Menurut Gibson et al (2006) budaya organisasi adalah cara pandang para pegawai dan bagaimana hal tersebut dipersepsikan sebagai suatu pola seperti kepercayan, nilai yang menjadi suatu harapan. Budaya organisasi terkait dengan harapan, nilai dan perilaku, hal tersebut mempengaruhi secara individu, kelompok, dan proses organisasi.
Berbagai teori dan hasil penelitian menghasilkan beragam pandangan dan perbedaan tipe budaya. Tipologi yang digeneralisasi menjadi budaya organisasi secara umum adalah : (a) budaya yang dikembangkan dalam organisasi secara kekeluargaan (clan culture), (b) organisasi dengan peraturan, kebijakan, perosedur kerja, serta pengambil keputusan yang jelas (bureucratic culture), (c) organisasi dengan dinamika
pegawai untuk berkreasi dan berinovasi (entrepreneaurial culture), (d) organisasi dengan orientasi pengembangan pemasaran (market culture) (Gibson et al,
2006)
Menurut Schermerhorn et al (1994) budaya organisasi adalah suatu sistem
yang dipercaya serta sebagai nilai yang berkembang dalam organisasi atau unit
organisasi, dan menjadi petunjuk perilaku anggota-anggotanya.
Dalam organisasi yang memiliki budaya yang kuat, dimana karakter nilai dan
kepercayaan yang ditata pada komitmen orang-orang menjadi sesuatu yang lain
sebagai upaya dalam mencapai tujuan. Komitmen tersebut dapat menjadi pendukung
meraih keuntungan dalam persaingan dengan organisasi lainnya (Schermerhorn et al,
1994).
Menurut Jacques yang dikutip Suwandi, (2005) budaya organisasi adalah cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian organisasi/perusahaan).
menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja; b) Dapat dipakai untuk mengembangkan keikatan pribadi dengan perusahaan; c) Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu system sosial; d) Menyajikan pedoman perilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.
Budaya yang ideal adalah budaya kuat, dimana kekuatan budaya mampu
mempengaruhi intensitas perilaku, Semakin kuat budaya, semakin kuat pengaruhnya
terhadap lingkungan dan perilaku manusia (Sathe dalam Ndraha, 2003).
Menurut Kotter dan Heskett yang dikutip Ndraha (2003) dalam penelitiannya
menyimpulkan betapapun kuatnya budaya dan cocok untuk situasi atau lingkungan
(context), tetapi tidak untuk situasi lainnya. Sehingga diperlukan dimensi lain yaitu
ketepatan dan kecocokan. Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai
dengan situasi sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku
menghancurkan.
Untuk menentukan sejauh mana perlu melakukan perubahan, langkah
pertamanya adalah dengan menganalisis budaya yang hidup dalam satuan kerja atau
organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu diubah dan kedua adalah
mengembangkan dan mengimplementasikan strategi perubahan tersebut (Pragantha,
1995). Namun seringkali pula ketika perubahan budaya dilakukan, kinerja yang
dihasilkan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Bahkan akan mengganggu dan
merusak, mengaduk-aduk yang tetap dan stabil sebelumnya (status quo) (Carnal
organisasi tidak mampu mengubah fundamental psikologis pegawainya untuk
berubah (Riza, 1998).
Menurut Sentono (1999) hasil dari budaya adalah menekankan adanya etika
kerja yang perlu dimiliki setiap pegawai. Artinya setiap pegawai harus mempunyai
pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidup pegawai.
Pegawai cenderung menyukai kerja dan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya.
Pegawai mempunyai komitmen yang lebih kuat terhadap satuan kerja dan tujuannya.
Komitmen juga akan tetap dipegang sebagai bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau
organisasi dengan budaya yang berorientasi kuat pada hubungan manusia diwarnai
akan kepedulian pada komitmen.
Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu
sistem makna bersama. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan
bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.
Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk
sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi.
Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya
organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman
sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Mengacu kepada tingkatan asumsi dasar untuk memahami budaya organisasi,
organisasi. Asumsi dasar ini dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya
suatu organisasi. Beberapa dimensi asumsi dasar tersebut adalah : (1) keterkaitan
lingkungan organisasi, (2) hakikat realitas dan kebenaran, (3) hakikat sifat manusia,
(4) hakikat kegiatan manusia, (5) hakikat hubungan antar manusia, (6) hakikat waktu,
serta (7) hakikat ruang.
Menurut Trisnantoro (2005) perubahan lingkungan rumah sakit terkait dengan perubahan keadaan politik, ekonomi, dan sosial masyarakat. Di samping itu, terdapat perubahan teknologi kedokteran, berkembangnya asuransi kesehatan, harapan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan bermutu, adanya peningkatan tuntutan hukum, desentralisasi pelayanan kesehatan, sampai pada masalah migrasi tenaga kesehatan seperti dokter dan perawat. Perubahan tersebut terkait dengan dinamika globalisasi yang sering disebut mempunyai ideologi neoliberalisme.
.
2.2. Motivasi Berprestasi
Menurut McClelland yang dikutip Mangkunegara (2005) terdapat 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:
1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) Berani mengambil dan memikul risiko,
3) Memiliki tujuan yang realistik,
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan,
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Berendoom dan Stainer yang dikutip Sedarmayanti (2000), mendefinisikan motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan.
Gibson et.al (1996), mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Dengan demikian motivasi adalah suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atas perbuatan tersebut.
Peterson dan Plowman yang dikutip Hasibuan (2000) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut :
a) The Desire to Live (keinginan untuk hidup),
b) The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi), c) The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan), d) The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan).
Secara sederhana kerja didefiniskan sebagai segala aktivitas manusia
mengerahkan energi bio-psiko-spiritual dirinya dengan tujuan memperoleh hasil
tertentu (Sinamo, 2002). Menurut Hasibuan (2000) kerja adalah pengorbanan jasa,
memperoleh imbalan prestasi tertentu. Kerja diartikan sebagai kegiatan luhur
manusia, bukan saja karena kerja manusia dapat bertahan hidup tetapi juga kerja
merupakan penciptaan manusia terhadap alam sekitarnya menjadi manusiawi, dengan
demikian kerja juga merupakan realisasi diri (Poespowardojo, 1985).
Pada hakekatnya bekerja merupakan bentuk atau cara manusia untuk
mengaktualisasikan dirinya. Bekerja merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai,
keyakinan-keyakinan yang dianutnya dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan
karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan (Kepmenpan
No.25/KEP/M.PAN/04/2002). Dalam agama Islam bekerja adalah ibadah, perintah
Tuhan atau panggilan mulia. Sinamo (2002) membagi kerja dalam delapan doktrin
yaitu kerja sebagai rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah
aktualisasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah kehormatan, kerja
adalah pelayanan..
Collins dan Porras dalam Sinamo (2002) mengatakan bahwa satuan kerja atau
organisasi akan mampu mencapai sukses tertinggi jika ia memiliki; 1)
Sasaran-sasaran dan target-target yang agung; 2) Keteguhan tetapi sekaligus fleksibel ;
3) Budaya kerja yang dihayati secara fanatik; 4) Daya inovasi yang kreatif; 5) Sistem
pembangunan sumber daya manusia (SDM) dari dalam; 6) Orientasi mutu pada
kesempurnaan, dan 7) Kemampuan untuk terus menerus belajar dan berubah secara
2.3. Keperawatan
2.3.1. Pengertian Keperawatan
Seorang perawat yaitu seseorang yang berperan dalam merawat atau
memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, injuri dan proses
penuaan dan perawat profesional adalah perawat yang bertanggungjawab dan
berwewenang memberikan pelayanan keparawatan secara mandiri dan atau
berkolaborasi dengan tenaga Kesehatan lain sesuai dengan kewenanganya (Depkes
RI, 2002).
Asuhan Keperawatan adalah kegiatan profesional perawat yang dinamis,
membutuhkan kreativitas dan berlaku rentang kehidupan dan keadaan (Carpenito,
1998). Adapun tahap dalam malakukan asuhan keperawatan yaitu : pengkajian,
diagnosa keperawatan, rencana, implementasi, evaluasi.
2.3.2. Peran dan Fungsi Perawat
Fungsi perawat dalam melakukan pengkajian pada individu sehat maupun
sakit dimana segala aktifitas yang di lakukan berguna untuk pemulihan kesehatan
berdasarkan pengetahuan yang di miliki, aktifitas ini di lakukan dengan berbagai cara
untuk mengembalikan kemandirian pasien secepat mungkin dalam bentuk proses
keperawatan yang terdiri dari tahap pengkajian, identifikasi masalah (diagnosa
keperawatan), perencanaan, implementasi dan evaluasi.
Menurut Henderson yang dikutip Nursalam (2002), keperawatan dalam
sekali, secara sederhana dapat diartikan sebagai suatu upaya untuk membantu orang
sakit maupun sehat dari sejak lahir sampai meningal dunia dalam bentuk peningkatan
pengetahuan, kemauan dan kemampuan yang dimiliki, sedemikian rupa sehingga
orang tersebut dapat secara optimal malakukan kegiatan sehari-hari secara mandiri
tanpa memerlukan bantuan dan ataupun tergantung pada orang lain.
Perhatian perawat profesional pada waktu menyelenggarakan pelayanan
Keperawatan adalah pada pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Profil perawat
profesional adalah gambaran dan penampilan menyeluruh. Perawat dalam
malakukan aktifitas keperawatan sesuai dengan kode etik keperawatan.
Aktifitas keperawatan meliputi peran dan fungsih pemberi asuhan keperawatan,
praktek keperawatan, pengelola institusi keperawatan, pendidikan klien serta kegiatan
penilitian dibidang keperawatan (Depkes RI, 2002).
2.3.3. Pengorganisasian Dalam Keperawatan
Setiap organisasi memiliki serangkaian tugas atau kegiatan yang harus
diselesaikan untuk mencapai tujuan. Kegiatan perlu dikumpulkan sesuai dengan
spesifikasi tertentu. Pengorganisasian kegiatan dilakukan untuk memudahkan
pembagian tugas pada perawat sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan dimiliki
peserta sesuai dengan kebutuhan klien; pengorganisasian tugas perawat ini disebut
metode penugasan (Nurhidayah, 2002).
Menurut Swanburg (2000) berbagai metode penugasan keperawatan yang
1. Metode Fungsional, yaitu pengorganisasian tugas pelayanan keperawatan yang
didasarkan kepada pembagian tugas menurut jenis pekerjaan yang dilakukan.
Seorang perawat dapat melakukan dua jenis tugas atau lebih untuk semua klien
yang ada di unit tersebut.
- Keuntungan dari metode ini adalah: perawat terampil untuk tugas tertentu,
mudah memperoleh kepuasan kerja bagi perawat setelah selesai tugas,
kekurangan tenaga yang ahli dapat diganti dengan tenaga yang kurang
berpengalaman untuk satu tugas yang sederhana.
- Kelemahannya adalah: proses keperawatan sulit dilakukan, sering melakukan
tugas non keperawatan, kepuasan kerja keseluruhan sulit dicapai dan sulit
diidentifikasi kontribusinya terhadap pelayanan, perawat hanya melihat asuhan
keperawatan sebagai keterampilan saja.
2. Metode alokasi klien/keperawatan total, yaitu pengorganisasian pelayanan/asuhan
keperawatan untuk satu atau beberapa klien oleh satu orang perawat pada saat
bertugas/jaga selama periode waktu tertentu atau samapi klien pulang.
- Keunggulan metode ini adalah : fokus keperawatan sesuai dengan kebutuhan
klien, memberikan kesempatan untuk melakukan keperawatan yang
komprehensif, memotivasi perawat untuk selalu bersama kien selama bertugas,
non keperawatan dapat dilakukan oleh yang bukan perawat, mendukung
penerapan proses keperawatan, kepuasan tugas secara keseluruhan dapat
- Kelemahannya adalah : beban kerja tinggi terutama jika jumlah klien banyak
sehingga tugas rutin yang sederhana terlewatkan, peserta didik sakit untuk
melatih keterampilan dalam perawatan besar, pendelegasian perawatan klien
hanya sebagian selama perawat penanggung jawab klien bertugas.
3. Metode tim keperawatan atau keperawatan kelompok, yaitu pengorganisasian
pelayanan keperawatan oleh sekelompok tenaga perawat. Kelompok ini
dipimpin oleh perawat yang berijazah dan berpengalaman serta memiliki
pengetahuan dalam bidangnya.
- Keunggulan metode ini adalah : memfasilitasi pelayanan keperawatan
yang komprehensif, memungkinkan pencapaian proses keperawatan,
konflik atau perbedaan pendapat antar staf daapt ditekan melalui rapat tim
cara ini efektif untuk belajar, memberi kepuasan anggota tim dalam
hubungan interpersonal, memungkinkan menyatukan kemampuan anggota
tim yang berbeda-beda dengan aman dan efektif.
- Kelemahannya adalah: rapat tim memerlukan waktu sehingga pada situasi
sibuk rapat tim ditiadakan atau terburu-buru sehingga dapat
mengakibatkan komunikasi dan koordinasi antar anggota tim terganggu
sehingga kelancaran tugas terhambat, perawat yang belum terampil dan
belum berpengalaman selalu tergantung atau berlindung kepada anggota
tim yang mampu atau ketua tim, akuntabilitas dalam tim kabur.
4. Metode keperawatan primer/utama (primary nursing), yaitu pengorganisasian
perawat primer yang bertanggung jawab dalam asuhan keperawatan selama
24 jam terhadap klien yang menjadi tanggung jawabnya mulai dari masuk
sampai pulang dari rumah sakit. Apabila perawat primer/utama libur atau cuti
tanggung jawab dalam asuhan keperawatan klien diserahkan pada teman
kerjanya yang satu level atau satu tingkat pengalaman dan keterampilannya.
- Keunggulan metode ini adalah: model praktek keperawatan profesional
dapat dilakukan atau diterapkan, memungkinkan asuhan keperawatan yang
komprehensif, memungkinkan penerapan proses keperawatan, memberikan
kepuasan kerja bagi perawat, memberikan kepuasan bagi klien dan keluarga
menerima asuhan keperawatan
- Kelemahannya adalah: hanya dapat dilakukan oleh perawat professional dan
biaya relatif lebih tinggi dibandingkan metode lain
5. Metode modular, yaitu pengorganisasian pelayanan/asuhan keperawatan yang
dilakukan oleh perawat profesional dan non profesional (trampil) untuk
sekelompok klien dari mulai masuk rumah sakit sampai pulang disebut
tanggung jawab total atau keseluruhan. Untuk metode ini diperlukan perawat
yang berpengetahuan, terampil dan memiliki kemampuan kepemimpinan.
Idealnya 2-3 perawat untuk 8 – 12 orang klien. Keunggulan dan kelemahan
metode ini sama dengan gabungan antara metode tim dan metode perawatan
2.4. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Soeprihantono (1988) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang
karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.
Simamora (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja (performance) diartikan
sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhimya secara
langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun
kualitasnya. Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti
(2001) mengemukakan performance diterjemahkan menjadi kinerja.
Kast dan Rosenzweig yang dikutip Ruky (2002) memberikan konsep umum
tentang prestasi adalah : prestasi = fungsi (kesanggupan, usaha dan kesempatan).
Prestasi organisasi adalah hasil dari sukses individu dan kelompok dalam mencapai
sasaran yang relevan.
Handoko (2001) mengemukakan, penilaian kinerja atau prestasi kerja
(performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusankeputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka. Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
tindakan mereka yang di bawah standar; (2) sebagai bahan penilaian bagi manajemen
apakah karyawan tersebut telah bekerja dengan baik; dan (3) memberikan dasar yang
kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.
Menurut Tomey yang dikutip Nursalam (2002) peningkatan kinerja adalah
perubahan, perubahan adalah indikasi dimana ada satu perbedaan antara apa yang
aktual dan apa yang diharapkan, serta perubahan yang direncanakan memerlukan
keputusan. Ada dua tipe keputusan yaitu, diagnostik dan evaluasi. Keduanya
memerlukan ketrampilan berpikir kritis, tetapi keduanya sangat berbeda. Keputusan
diagnostik terdiri dari pengumpulan, analisis dan sintesa data, sedangkan evaluasi
berkaitan dengan pengambilan keputusan mengenai nilai terhadap ide, pemecahan,
metoda dan material.
2.5. Landasan Teori
Budaya merupakan perilaku, perasaan dan kerangka psikologis yang melekat
sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Sehingga untuk
merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat.
Budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya
bahkan terhadap lingkungan kerja. Dalam organisasi, budaya di implementasikan
dalam bentuk perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh
budaya organisasi yang bersangkutan. Perilaku individu berkenaan dengan tindakan
yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan
Dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarkhi organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, misalnya, maka budaya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika organisasi yang dikelola oleh seorang manajer senior yang bersifat otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan “top down”, maka budaya juga akan berperan mengkomunikasikan harapan-harapan mereka.
Budaya organisasi dalam bidang pelayanan keperawatan dapat dilihat dari
filosopi, tujuan dan sasaran, struktur organisasi, fasilitas dan perawatan, dan
kualifikasi pegawai adalah beberapa komponen dari struktur organisasi. Standar
proses mencakup aktivitas yang terakit dengan pemberian perawatan pada pasien.
Standar ini mengukur tindakan perawatan.
Keperawatan yang berarti merawat atau memelihara sangat erat kaitannya
dengan penanganan respons manusia terhadap masalah kesehatan, dimana tenaga
perawat dituntut mampu menanggapi atau merespons orang terhadap kondisi sehat
dan sakit.
Implementasi budaya organisasi di pelayanan kesehatan seperti rumah sakit
sebagai institusi yang bertanggungjawab dalam pelayanan kesehatan, khususnya
pelaksanaan asuhan perawatan mengacu pada konsep pelayanan prima yang
dikembangkan Kusumapradja (2006), bahwa pelayanan prima dalam bidang
respons, komunikasi, serta kerjasama. Dengan budaya kerja seperti di atas
diharapkan setiap tenaga keperawatan memilik motivasi berprestasi yang tinggi
dalam mencapai kinerja yang optimal.
2.6. Kerangka Konsep Penelitian
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas dan terarah akan alur penelitian
ini digambarkan dalam kerangka konsep seperti berikut ini :
BUDAYA ORGANISASI
• Disiplin
• Inisiatif
• Respons
• Komunikasi
• Kerjasama
MOTIVASI BERPRESTASI
KINERJA TENAGA KEPERAWATAN
Berdasarkan kerangka konsep di atas dapat dijelaskan definisi konsep sebagai
berikut:
Budaya organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar meliputi
aspek disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, dan kerjasama berpengaruh terhadap
motivasi berprestasi perawat. Dengan adanya motivasi perawat untuk berprestasi
dalam melaksanakan asuhan keperawatan diharapkan mampu meningkatkan
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survei dengan pendekatan
explanatory untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, serta kerjasama) terhadap motivasi berprestasi di ruang rawat
inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD
Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar
yang merupakan rumah sakit milik pemerintah yang terbesar, menjadi pusat
pelayanan kesehatan, serta pusat rujukan kesehatan bagi seluruh penduduk yang
berdomisili di wilayah Kota Pematang Siantar. Pelaksanaan penelitian pada bulan
April – Juli Tahun 2007.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang
rawat inap dengan jumlah keseluruhan sebanyak 117 orang. Seluruh populasi
3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk mengetahui sejauhmana kesamaan antara yang diukur peneliti dengan
kondisi yang sebenarnya di lapangan, maka dilakukan uji validitas terhadap
kuesioner yang telah dipersiapkan dengan formula Alpha Cronbach sebagai berikut :
N ( ∑xy ) - (∑x∑y ) r =
{ [ N∑x2 - (∑x)2 ] . [ N∑y2 . (∑y)2 ] }1/2 dimana :
x = skor tiap-tiap variabel
y = skor total tiap responden
N = jumlah responden
Untuk mengetahui sejauhmana konsistensi hasil penelitian jika kegiatan
tersebut dilakukan berulang-ulang, maka dilakukan uji reliabilitas terhadap kuesioner
yang telah dipersiapkan dengan formula Alpha Cronbach sebagai berikut :
M ( Vt . Vx ) Rtt =
M . 1 (Vt)
dimana :
Vt = variasi total
Vx = variasi butir-butir
26
Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Budaya Organisasi
Variabel Butir Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Status Alpha Cronbach
1 0,729 Valid
2 0,509 Valid
3 0,465 Valid
4 0,465 Valid
X1 (Disiplin)
5 0,662 Valid
0,6358 (Reliabel)
1 0,774 Valid
2 0,764 Valid
3 0,650 Valid
4 0,432 Valid
X2 (Inisiatif)
5 0,703 Valid
0,7015 (Reliabel)
1 0,523 Valid
2 0,635 Valid
3 0,751 Valid
4 0,711 Valid
X3 (Respons)
5 0,671 Valid
0,6774 (Reliabel)
1 0,490 Valid
2 0,605 Valid
3 0,701 Valid
4 0,510 Valid
X4 (Kumunikatif)
5 0,572 Valid
0,6057 (Reliabel)
1 0,620 Valid
2 0,651 Valid
3 0,824 Valid
4 0,752 Valid
X5 (Kerjasama)
5 0,691 Valid
0,7525 (Reliabel)
Berdasarkan Tabel 3.1 di atas diketahui bahwa butir-butir pertanyaan untuk
variabel budaya organisasi, seluruhnya memenuhi persyaratan (valid), karena nilai
yakni nilai r-hitung semua butir pertanyaan lebih besar dari r-tabel dengan jumlah
cronbach alpha lebih besar dari 0,60) (Gozhali, 2001). Dengan demikian dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi Berprestasi
Variabel Butir Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Status Alpha Cronbach
1 0,865 Valid
2 0,834 Valid
Y1 (Tanggung
jawab) 3 0,823 Valid
0,7890 (Reliabel)
1 0,879 Valid
2 0,719 Valid
Y2
(Memikul Risiko
Profesi) 3 0,739 Valid
0,6707 (Reliabel)
1 0,920 Valid
2 0,830 Valid
Y3 (Memiliki Tujuan
Realistik) 3 0,883 Valid
0,8497 (Reliabel)
1 0,813 Valid
2 0,735 Valid
Y4 (Memiliki
Rencana Kerja) 3 0,761 Valid 0,6510 (Reliabel)
1 0,828 Valid
2 0,808 Valid
Y5 (Memanfaatkan
Umpan Balik) 3 0,850 Valid
0,7616 (Reliabel)
1 0,860 Valid
2 0,650 Valid
Y6 (Mencari
Kesempatan) 3 0,824 Valid
0,6853 (Reliabel)
Berdasarkan Tabel 3.2 di atas diketahui bahwa butir-butir pertanyaan untuk
variabel motivasi berprestasi, seluruhnya memenuhi persyaratan (valid), karena nilai
yakni nilai r-hitung semua butir pertanyaan lebih besar dari r-tabel dengan jumlah
responden 117 sebesar 0.263, serta reliabel (memenuhi persyaratan yakni nilai
28
3.5. Metode Pengumpulan Data
3.5.1. Data primer dikumpulkan dengan melakukan wawancara secara langsung
menggunakan pedoman wawancara (kuesioner) tentang budaya organisasi
sebagai faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi. Serta dilakukan
wawancara mendalam (indepth interview) untuk mengetahui perubahan
budaya organisasi.
3.5.2. Data sekunder dikumpulkan dengan mengutip data laporan atau registrasi
RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar, tentang fasilitas dan peralatan
rumah sakit, jumlah tenaga kesehataan, jumlah pasien serta data lain yang
mendukung.
3.6. Variabel dan Definisi Operasional
1. Budaya organisasi adalah Implementasi dari filosofi, tujuan dan sasaran,
struktur organisasi, fasilitas, dan kualifikasi pegawai pada beberapa
komponen dari struktur organisasi keperawatan di RSUD Dr. Djasamen
Saragih Pematang Siantar. Variabel budaya organisasi ini diukur berdasarkan
aspek : Disiplin, Inisiatif, Respons, Komunikasi dan Kerjasama, dengan
definisi sebagai berikut ;
a. Disiplin adalah budaya yang dikembangkan manajemen RSUD
Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar dalam melaksanakan
yang telah ditetapkan, misalnya: masuk kerja tepat waktu, berpakaian
seragam, memakai atribut dan lain-lain.
b. Inisiatif adalah kemauan manajemen RSUD Dr. Djasamen Saragih
Pematangsiantar memperhatikan dan memfasilitasi tenaga perawat
yang berkreasi dalam pekerjaannya.
c. Respons adalah daya tanggap RSUD Dr. Djasamen Saragih
Pematangsiantar terhadap kondisi lingkungan maupun permasalahan
yang terjadi di unit kerja maupun antar tenaga keperawatan.
d. Komunikasi adalah interaksi atau hubungan yang dikembangkan
RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar dengan perawat
tentang kebijakan yang diambil di rumah sakit maupun kebijakan di
bidang keperawatan.
e. Kerjasama adalah upaya yang dikembangkan manajemen RSUD Dr.
Djasamen Saragih Pematangsiantar untuk mencapai suasana kerja
secara tim dalam mencapai tujuan pelayanan keperawatan.
2. Motivasi Berprestasi Perawat adalah perangsang keinginan dan daya
penggerak kemauan bekerja perawat di RSUD Dr. Djasamen Saragih
Pematang Siantar. Variabel motivasi berprestasi ini meliputi karakteristik
orang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi yaitu: bertanggung
jawab, memikul risiko profesi, memiliki tujuan yang realistik, memiliki
rencana kerja, memanfaatkan umpan balik, dan mencari kesempatan, dengan
30
a. Tanggung jawab adalah kemauan perawat di RSUD Dr. Djasamen
Saragih Pematang Siantar dalam melaksanakan tugasnya sesuai
tupoksinya.
b. Memikul risiko profesi adalah kesadaran perawat menerima atau
menghadapi kendala, hambatan, dan tantangan pekerjaan sebagai
konsekuensi menjadi tenaga perawat.
c. Memiliki tujuan realistik adalah harapan dan tujuan masa depan yang
ada pada diri perawat sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.
d. Memiliki rencana kerja adalah kemauan perawat dalam membuat atau
menyusun jadwal kegiatan sebagai panduan dalam melaksanakan
tugas keperawatan.
e. Memanfaatkan umpan balik adalah kemauan perawat dalam
melakukan evaluasi atau penilaian terhadap hasil pekerjaan yang telah
dilakukan, serta melakukan perbaikan.
f. Mencari kesempatan adalah kemauan perawat melakukan pendekatan
kepada pihak rumah sakit untuk kepentingan tenaga perawat dan
berpartisipasi dalam kegiatan yang mendukung pelayanan
3.7. Metode Pengukuran
3.7.1. Pengukuran Variabel Budaya Organisasi
Metode pengukuran yang digunakan untuk variabel budaya organisasi yang
mempengaruhi motivasi berprestasi perawat menggunakan skala ordinal
dikategorikan berdasarkan Arikunto menjadi 3 kategori yaitu:
- Baik apabila perawat dalam melaksanakan pelayanan keperawatan kepada
pasien mencakup seluruh aspek budaya organisasi yaitu: disiplin, inisiatif,
respons, komunikasi dan kerjasama (> 70% dari nilai tertinggi).
- Cukup apabila apabila perawat dalam melaksanakan pelayanan
keperawatan kepada pasien mencakup sebagian besar aspek budaya
organisasi yaitu: disiplin, inisiatif, respons, komunikasi dan kerjasama
(40-70% dari nilai tertinggi).
- Kurang apabila apabila perawat dalam melaksanakan pelayanan
keperawatan kepada pasien mencakup sebagian kecil aspek budaya
organisasi yaitu: disiplin, inisiatif, respons, komunikasi dan kerjasama
(< 40% dari nilai tertinggi).
3.7.2. Pengukuran Variabel Motivasi Berprestasi
Untuk mengetahui tingkat motivasi berprestasi perawat diukur melalui
18 pertanyaan, dengan menggunakan skala interval dengan teknik pilihan jawaban :
32
B = Biasa saja diberi bobot nilai =2
P = Penting diberi bobot nilai =3
masing-masing pertanyaan mempunyai nilai tertinggi 3, sehingga total skor tertinggi
untuk kuesioner motivasi berprestasi adalah 54 dan terendah adalah 18.
Berdasarkan jumlah skor yang diperoleh, maka dapat dikategorikan sebagai berikut :
a. Tinggi apabila bobot nilai yang dicapai (42-54)
b. Sedang apabila bobot nilai yang dicapai (30-41)
[image:45.612.111.537.377.533.2]c. Rendah apabila bobot nilai yang dicapai (18-29)
Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Dependen (Motivasi Berprestasi) Variabel Kategori Bobot Nilai
1 Variabel = 1 Indikator
Bobot Nilai 1 Variabel = 18 Indikator Skala Ukur Skor (nilai) Motivasi Berprestasi 1. Tinggi 2. Sedang 3. Rendah 3 2 1 54 36 18 Interval 42-54 30-41 18-29
3.8. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah uji regresi berganda pada α=0,05,
bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya orgasisasi terhadap motivasi berprestasi
perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.
Persamaan regresi yang digunakan adalah:
Dimana :
Y = Variabel terikat (Motivasi Berprestasi)
1- 5 = Koefisien Regresi
X1 = Disiplin
X2 = Inisiatif
X3 = Respons
X4 = Komunikasi
X5 = Kerjasama
HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Umum Daerah Kota Pematangsiantar berditi tahun 1911 pada
areal seluas 12,28 Ha dengan luas bangunan 16.800 m2 serta jumlah bangunan 59
unit. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan No.515/MENKES/SK/IV/2007
beruubah nama menjadi Rumas Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih yang
ditetapkan di Jakarta pada tanggal 23 April 2007.
RSUD Dr. Djasamen Saragih adalah rumah sakit dengan tipe-B non
pendidikan berdasarkan persetujuan MENPAN No.B-1267/1/1992 tanggal
2 November 1992 dan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No.1070/MENKES/
SK/XI/1992 dan Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera
Utara No.445/3155/K Tahun 1992 tanggal 31 Desember 1992.
Sejak tanggal 27 Desember 2001 kepemilikan RSUD Dr. Djasamen Saragih
diserahkan dari Pemerintah Propinsi Sumatera Utara kepada Pemerintah Kota
Pematangsiantar.
Sarana dan prasarana yang tersedia di Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar
terdiri dari: 16 unit instalasi rawat jalan, 17 ruang inap dengan 243 tempat tidur
instalasi rawat inap, 14 jenis instalasi penunjang. Operasional rumah sakit didukung
oleh 63 orang tenaga medis dengan kualifikasi 31 dokter ahli serta 32 dokter umum
Visi RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar adalah “Terwujudnya
rumah sakit idaman, terbaikdan terpercaya menuju Indonesia sehat 2010”.
Misi rumah sakit untuk mencapai visi tersebut adalah sebagai berikut :
1. Mengupayakan pelayanan yang prima bagi semua golongan masyarakat,
melalui prosedur yang berlaku dengan cepat, tepat ramah dan terjangkau.
2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, melalui pelayanan yang
bersifat spesialistik dan sub spesialistik secara profesional dan etis.
3. Mengupayakan rumah sakit yang mampu memberikan kenyamanan bagi
masyarakat yang berorientasi kepada keindahan alam dan lingkungan yang
mampu memeberikan jaminan keamanan dan kenyamanan melalui
keramahtamahan.
4. Meningkatkan peran rumah sakit sebagai tempat pendidikan, pelatihan,
penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang
kesehatan.
5. Mengupayakan rumah sakit yang mampu mandiri untuk membiayai sendiri
operasionalnya
Motto RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar adalah “ SENYUM” :
S : Sosio ekonomi, melayani pasien dengan tidak memandang status ekonomi
E : Empati, peduli terhadap kesembuhan dan perasaan pasien.
N : Nyaman, dapat membuat lingkungan pelayanan yang menyenangkan
Y : Yakin, bahwa kesembuhan pasien dapat diperoleh dengan pelayanan yang
U : Unggul, bahwa pelayanan yang diebrikan adalah secara profesional dan
diusahakan untuk selalu baik daripada di rumah sakit lain.
M : Memuaskan, bahwa hasil pelayanan yang diberikan dapat memberikan rasa
puas bagi penderita maupun keluarganya sehingga merupakan promosi
masyarakat lainnya.
Kepala RSUD Dr. Djasamen Saragih
Komite Medis Komite Keperawatan Kepala Bagian Tata Usaha Kasubbag Keuangan Kasubbag Perlengkapan dan Kepegawaian
Kabid Pelayanan dan Penunjang Medis Kabid Keperawatan Kabid Perencanaan dan Rekam Medis Kasubbid Penunjang Medis Kasubbid Keperawatan Kasubbid Ketenagaan Keperawatan Kasubbid Perencanaan dan Penyusunan Program Kasubbid Pengelolaan dan Pelaporan Kasubbid Pelayanan Medis Instalasi Bagan 4.1 Struktur Organisasi
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik perawat di ruang rawat sebagai responden meliputi : jenis
kelamin, umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja dengan hasil sebagai berikut.
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Pengelompokan umur responden berdasarkan umur paling tinggi dan paling
rendah dari seluruh data umur responden menunjukkan bahwa persentase terbesar
umur responden berada pada kelompok umur 23 - 33 tahun sebanyak 52 (44,4%)
responden, sedangkan yang berumur 46-56 tahun sebanyak 27 (23,1%) responden.
[image:50.612.119.524.409.499.2]Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih
No Kelompok Umur Jumlah Persen
1 23 - 33 tahun 52 44,4
2 34 - 45 tahun 38 32,5
3 46 - 56 tahun 27 23,1
J u m l a h 117 100,0
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden penelitian umumnya berjenis kelamin perempuan, yaitu sebesar
82,9%, selebihnya adalah laki-laki. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih
No Jenis Kelamin Jumlah Persen
1 Laki-laki 20 17,1
2 Perempuan 97 82,9
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan responden sebagian besar adalah tingkat Sekolah Perawat
Kesehatan (SPK) sebanyak 52 (44,4%) responden, dan Sarjana Keperawatan hanya 1
[image:51.612.119.526.276.407.2](23,1%) responden. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persen
1 Sekolah Perawat Kesehatan 60 51,2
2 Akademi Keperawatan 56 47,9
3 Sarjana Keperawatan 1 0,9
J u m l a h 117 100,0
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja sebagian besar responden antara 1-13 tahun sebanyak 76 (65,0%)
responden, sedangkan yang masa kerjnyaa 26-37 tahun 14 (12,0%). Secara rinci
dapat dilihat pada Tabel 4.4.
Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih
No Masa Kerja Jumlah Persen
1 1 – 13 tahun 76 65,0
2 14 – 25 tahun 27 23,0
3 26 – 37 tahun 14 12,0
[image:51.612.118.531.557.644.2]4.3. Budaya Organisasi RSUD Dr. Djasamen Saragih
Variabel budaya organisasi yang diukur dalam penelitian ini adalah: disiplin
yang diterapkan rumah sakit terhadap perawat pada saat bekerja di rumah sakit,
inisiatif pihak rumah sakit dalam memberikan peluang dan memfasilitasi perawat
untuk berkreasi dalam pekerjaan, respons pihak rumah sakit terhadap manajemen
rumah sakit kepada perawat menyangkut permasalahan yang dihadapai dalam
pekerjaan maupun masalah antar perawat, komunikasi antara manajemen rumah sakit
dengan perawat dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan, serta pengembangan
kerjasama dalam tim keperawatan. Berikut ini akan dijelaskan uraian tentang
masing-masing sub variabel dalam budaya.
4.3.1. Disiplin
RSUD Dr. Djasamen Saragih menerapkan jam kerja yang ketat menurut 98
(83,8%) responden, demikian juga dengan pembagian shift kerja yang ketat menurut
112 (95,7%) responden. Terdapat 111 (94,9%) responden yang menyatakan ada
perhatian dan pengawasan terhadap pemakaian atribut pegawai, namun sebanyak 101
(86,3%) responden menyatakan kurangnya disiplin dalam penggunaan pakaian dinas,
dan sebanyak 106 (90,6%) responden menyatakan pelaksanaan asuhan keperawatan
dilaksanakan sesuai dengan standart operational procedure (SOP). Secara rinci
Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Disiplin di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih
No Budaya Disiplin Jumlah Persen
1 Penerapan Jam Kerja yang Ketat
a Ya 98 83,8
b Tidak 19 16,2
J u m l a h 117 100,0
2 Pembagian Shift Kerja
a Ya 112 95,7
b Tidak 5 4,3
J u m l a h 117 100,0
3 Pemakaian Atribut
a Ya 111 94,9
b Tidak 6 5,1
J u m l a h 117 100,0
4 Penggunaan Pakaian Dinas
a Ya 16 13,7
b Tidak 101 86,3
J u m l a h 117 100,0
5 Asuhan Keperawatan Sesuai SOP
a Ya 106 90,6
b Tidak 11 9,4
J u m l a h 117 100,0
4.3.2. Inisiatif
Budaya inisiatif yang dilakukan manajemen RSUD Dr. Djasamen Saragih
terhadap perawat yang berkreasi dalam pekerjaan dinyatakan 60 (51,3%) responden,
demikian juga dengan dukungan fasilitas untuk berkreasi dinyatakan 51 (43,6%)
responden. Responden yang menyatakan ada perhatian dan penghargaan dari rumah
kesempatan berorganisasi dinyatakan 102 (87,2%), dan sebanyak 75 (64,1%)
responden menyatakan ada dukungan organisasi untuk berkreasi dalam pelaksanaan
[image:54.612.117.527.246.553.2]pekerjaan. Secara rinci bentuk-bentuk inisiatif dapat dilihat pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Inisiatif di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih
No Budaya Inisiatif Jumlah Persen
1 Berkreasi dalam Pekerjaan
a Ya 60 51,3
b Tidak 57 48,7
J u m l a h 117 100,0
2 Fasilitas untuk Berkreasi dalam Pekerjaan
a Ya 51 43,6
b Tidak 66 56,4
J u m l a h 117 100,0
3 Perhatian dan Penghargaan
a Ya 31 26,5
b Tidak 86 73,5
J u m l a h 117 100,0
4 Berorganisasi
a Ya 102 87,2
b Tidak 15 12,8
J u
