PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ISLAM MALAHAYATI MEDAN
SKRIPSI
Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik
DISUSUN OLEH:
NIM 130921030 Della Alvyonita
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :
Nama : Della Alvyonita
NIM : 130921030
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Medan, Mei 2015 Ketua Departemen
Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara
M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP
NIP. 197910052005011002 NIP. 196401081991021001
Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si
Dekan FISIP USU
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara. Adapun judul skripsi ini adalah ”Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna baik dari sisi substansi maupun redaksi. Untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Dalam hal ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yaitu:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin, M.Si, selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara yang telah banyak memberi ilmu pengetahuan di masa penulis kuliah
3. Ibu Dra. Elita Dewi M.SP, selaku Sekertaris Depatemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas sumatera Utara 4. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP selaku sekaligus sebagai Dosen
5. Bapak Drs. Alwi Hasyim Batubara, Msi selaku dosen penguji yang telah menyempatkan waktu untuk memberikan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Terima kasih pula kepada seluruh Staf Pengajar FISIP USU yang telah memberikan banyak bekal ilmu, nasehat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
7. Terimakasih Kak Dian dan Kak Mega yang selalu membantu dalam segala urusan administrasi yang memberikan informasi mulai penyusunan skripsi hingga sidang.
8. Seluruh staf sekaligus rekan kerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang telah membantu dalam proses penelitian.
9. Untuk yang teristimewa yaitu kedua orang tua saya, Ayahanda Djulianto dan Ibunda Elisa Hanum yang telah menjadi motivator terbaik dalam hidup saya. Semoga bisa membuat kalian selalu tersenyum bangga karena kami. Dan juga kepada kedua saudara saya Alvyandri dan Aulia Azhari, serta kakak ipar saya Nopa Mirnawati yang telah membantu, memberikan nasehat dan motivasinya. Dan tidak lupa untuk keponakan saya Inaya Alvyva Shabira yang telah menghibur di tengah-tengah penyelesaian skripsi yang melelahkan ini.
11.Terimakasih buat semua teman seperjuangan Ekstensi Administrasi Negara 2013 yang membuat suasana kelas selalu ceria.
Akhir kata saya ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini maupun selama masa kuliah.Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, 23 April 2015
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... x
ABSTRAK ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
1.5 Kerangka Teori ... 6
1.5.1 Lingkungan Kerja ... 7
1.5.1.1 Definisi Lingkungan Kerja ... 7
1.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 9
A. Lingkungan Kerja Fisik ... 9
B. Lingkungan Kerja Non Fisik ... 12
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 14
1.5.2 Kinerja Karyawan ... 20
1.5.2.1 Definisi Kinerja Karyawan ... 20
1.5.2.2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kinerja ... 22
1.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 24
1.6 Hipotesis ... 28
1.7 Definisi Konsep ... 28
1.8 Definisi Operasional ... 29
1.9 Sistematika Penulisan ... 34
BAB II METODE PENELITIAN ... 35
2.1 Bentuk Penelitian ... 35
2.2 Lokasi Penelitian ... 35
2.3 Populasi dan Sampel ... 35
2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 37
2.5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
2.6 Skala Pengukuran Variabel ... 38
2.5 Teknik Analisis Data ... 39
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 40
3.1 Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 40
3.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 40
3.1.2 Visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 40
3.1.3 Misi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 41
3.2 Struktur Organisasi dan Personalia ... 41
3.3 Job Description ... 45
3.4 Jaringan Usaha / Kegiatan ... 68
3.5 Kinerja Usaha Terkini ... 68
3.6 Rencana Kegiatan ... 69
BAB IV PENYAJIAN DATA ... 70
4.1.1 Jenis Kelamin ... 71
4.1.2 Tingkat Pendidikan ... 71
4.1.3 Masa Kerja ... 72
4.2 Pengujian Instrumen Data ... 72
4.2.1 Uji Validitas ... 72
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 76
4.3 Penyajian Data ... 77
4.3.1 Variabel Lingkungan Kerja (X) ... 77
BAB V ANALISA DATA ... 94
5.1 Klarifikasi Data ... 94
5.1.1 Lingkungan Kerja ... 94
5.1.2 Kinerja Karyawan ... 95
5.2 Koefisien Korelasi ... 97
5.3 Koefisien Determinan (R2) ... 99
5.4 Uji Signifikan statistik t (Uji Secara Parsial) ... 99
5.5 Uji Regresi Linier ... 101
5.6 Interpretasi Data ... 102
5.6.1 Lingkungan Kerja ... 102
5.6.2 Kinerja Karyawan ... 106
5.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 108 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
Tabel 4.2 Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 71
Tabel 4.3 Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 72
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X) ... 74
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 75
Tabel 4.6 Hasil Uji Reabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X) ... 76
Tabel 4.7 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 76
Tabel 4.8 Distribusi jawaban responden tentang suasana kerja di dalam perusahaan menyenangkan dengan fasilitas dalam bidang pekerjaan memadai/baik ... 77
Tabel 4.9 Distribusi jawaban responden tentang kebersihan di perusahaan membuat suasana kerja menyenangkan ... 78
Tabel 4.10 Distribusi jawaban responden tentang hubungan saya dengan karyawan lain sangat harmonis ... 78
Tabel 4.11 Distribusi jawaban responden tentang saya dan karyawan lain saling menghormati ... 79
Tabel 4.12 Distribusi jawaban responden tentang fasilitas musholla yang diberikan perusahaan sangat membantu saya untuk beribadah ... 80
Tabel 4.13 Distribusi jawaban responden tentang Fasilitas kantin yang diberikan perusahaan ... 80
Tabel 4.14 Distribusi jawaban responden tentang penerangan yang ada (sinar matahari dan listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan kebutuhan ... 81
Tabel 4.15 Distribusi jawaban responden tentang cahaya penerangan (listrik) yang ada memancar dengan tepat/tidak menyilaukan mata ... 81
Tabel 4.16 Distribusi jawaban responden tentang kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan pada saya selama bekerja ... 82
Tabel 4.18 Distribusi jawaban responden tentang lingkungan kerja
karyawan tenang dan bebas dari suara bising mesin ... 83 Tabel 4.19 Distribusi jawaban responden tentang lingkungan kerja
karyawan tenang dan bebas dari kebisingan suara lalu lalang
kendaraan ... 84 Tabel 4.20 Distribusi jawaban responden tentang adanya AC membantu
menghilangkan bau-bauan tidak sedap yang mengganggu di
ruang kerja sehingga merasa betah dalam bekerja ... 84 Tabel 4.21 Distribusi jawaban responden tentang adanya pewangi ruangan
membantu menghilangkan bau tidak sedap di dalam ruangan kerja ... 85 Tabel 4.22 Distribusi jawaban responden tentang keamanan gedung dalam
perusahaan sudah terjamin ... 86 Tabel 4.23Distribusi jawaban responden tentang adanya petugas
keamanan/satpam di lingkungan kantor, membuat saya tenang dalam bekerja ... 86 Tabel 4.24 Distribusi jawaban responden tentang saya mampu
menyelesaikan pekerjaan yang lebih banyak dari standart ... 87 Tabel 4.25 Distribusi jawaban responden tentang pekerjaan yang saya
hasilkan sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan ... 88 Tabel 4.26 Distribusi jawaban responden tentang saya dapat
menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapi ... 88 Tabel 4.27 Distribusi jawaban responden tentang saya mampu
menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik dari standart ... 89 Tabel 4.28 Distribusi jawaban responden tentang pekerjaan saya
tidak pernah disalahkan oleh atasan ... 90 Tabel 4.29 Distribusi jawaban responden tentang saya mampu
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
saya sesuai dengan yang ditentukan ... 90 Tabel 4.30 Distribusi jawaban responden tentang saya jarang terlambat
masuk kerja ... 91 Tabel 4.31 Distribusi jawaban responden tentang saya masuk dan pulang
Tabel 4.32 Distribusi jawaban responden tentang saya mengutamakan
kerjasama dengan rekan-kerja dalam menyelesaikan pekerjaan .. 92
Tabel 4.33 Distribusi jawaban responden tentang saya sering melakukan koordinasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan tugas Bersama ... 93
Tabel 5.1 Distribusi frekuensi jawaban responden mengenai lingkungan kerja ... 95
Tabel 5.2 Distribusi frekuensi jawaban responden mengenai kinerja karyawan ... 96
Tabel 5.3 Hasil Uji Korelasi ... 98
Tabel 5.4 Tabel product Moment ... 98
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ISLAM
MALAHAYATI MEDAN
Nama : Della Alvyonita NIM : 130921030
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : M. Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
Menurunnya kinerja karyawan bisa disebabkan karena adanya perubahan lingkungan kerja. Perubahan lingkungan kerja tersebut dikarenakan kejenuhan di tempat tugas karena sudah lama tidak mutasi, beban tugas yang berlebihan, fasilitas guna mendukung pekerjaan yang kurang lengkap, serta banyak lagi alasan yang menyebabkan mereka tidak termotivasi dan memberikan kinerja yang maksimal. Untuk itu perlu adanya perbaikan pada lingkungan kerja agar kinerja karyawan tetap stabil atau bahkan meningkat. Maka diperlukan penelitian dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Adapun teknik pengumpulan data primer melalui kuesioner dan pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan. Analisa data yang digunakan adalah teknis korelasi untuk membuktikan adanya pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
Berdasarkan uji korelasi menunjukkan bahwa ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dimana tingkat hubungan berada pada kategori sangat kuat. Dengan demikian hipotesis awal yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hal ini didasarkan pada hasil thitung lebih besar dari ttabel (24,113 > 1,992).
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakkan aset-aset lainnya. Sehingga perusahaan perlu untuk berhati-hati dalam merekrut sumber daya manusia yang berkualitas agar perusahaan bisa terus berjalan dan berkembang. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kretifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya, kinerja yang dicari oleh Perusahaan adalah seseorang yang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima (Mathis and Jakson, 2006; 89).
Lingkungan kerja memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan karena lingkungan kerja merupakan segala sesuatu hal yang berada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu, sudah selayaknya perusahaan menyediakan lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya seperti tata ruang kantor yang nyaman, dekorasi di tempat kerja, tata warna yang indah, lingkungan yang bersih, sirkulasi udara di ruangan, kelembaban udara, temperatur atau suhu udara di ruangan, penerangan atau cahaya yang cukup, suara musik yang merdu, keamanan di tempat kerja, serta hubungan antar sesama karyawan maupun hubungan karyawan dengan pimpinan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja yang efektif sehingga dapat menimbulkan semangat dalam bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Namun lingkungan kerja yang kurang baik bisa menurunkan semangat karyawan dalam bekerja yang akan berakibat terganggunya kinerja karyawan sehingga perusahaan pun akan mengalami kerugian.
Lingkungan kerja memberikan pengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja yang tidak mendukung dan kurang kondusif akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. Dan sebaliknya dengan adanya lingkungan kerja yang baik bisa memotivasi karyawan dalam mempertahankan kinerjanya bahkan meningkatkannya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
yang aman dan nyaman tersebut tercipta karena adanya kesadaran pimpinan dan karyawan tentang betapa pentingnya peran lingkungan kerja untuk mengoptimalkan kinerja.
Menurut Yaslina, SKM, MARS, “berdasarkan wawancara dan pengamatan di lapangan beberapa petugas pelaksana kesehatan di beberapa rumah sakit umum daerah dan swasta menyatakan bahwa terdapat penurunan motivasi dan kinerja mereka dalam bertugas. Hal ini disebabkan beberapa hal seperti; kejenuhan di tempat tugas karena sudah lama tidak mutasi, beban tugas yang berlebihan, fasilitas guna mendukung pekerjaan yang kurang lengkap, insentif atau jasa pelayanan yang belum memuaskan, jenjang karier yang tidak jelas/transparan, contoh dan pengawasan dari atasan langsung yang tidak optimal serta banyak lagi alasan yang menyebabkan mereka tidak termotivasi dan memberikan kinerja yang
maksimal.”
tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, cara memotivasi yang tidak sesuai dengan watak dan karakter karyawan, atau bahkan cara berpikir yang bertolak belakang antara pimpinan dan karyawan sehingga sulit mencapai kata sepakat. Hal-hal tersebut bisa memicu konflik di lingkungan kerja dimana lingkungan kerja menjadi tidak kondusif, karyawan menjadi tidak nyaman dalam bekerja, yang tentu saja berdampak pada menurunnya produktivitas karyawan dan perusahaan akan dirugikan.
Simamora (2002: 21) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Mathis, Robert L. dan Jackson. John H. (2006:378) kinerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah kuantitas pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja, kualitas dalam ketaatan dalam prosedur dan disiplin, keandalan dalam melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum, kehadiran masuk kerja setiap hari dan sesuai jam kerja, dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Rumah Sakit Islam Malahayati senantiasa melakukan penilaian untuk mengukur kinerja karyawan dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan pencapaian tujuan perusahaan. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, maka fokus utamanya adalah pelayanan. Secara keseluruhan Rumah Sakit Islam Malahayati mengalami perubahan kinerja, hal ini disebabkan oleh lingkungan kerja yang juga mengalami perubahan seiring berjalannya waktu.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana lingkungan kerja pada Rumah Sakit Islam Malahayati ? 2. Bagaimana kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati ? 3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui lingkungan kerja pada Rumah Sakit Islam Malahayati 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Secara Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bahan referensi penelitian di bidang ilmu sosial dan ilmu politik dan dapat menjadi bahan perbandingan bagi yang akan melakukan penelitian sejenis di masa yang akan datang.
2. Secara Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan bahan pertimbangan dalam mengambil langkah-langkah di masa depan.
1.5 Kerangka Teori
1.5.1 Lingkungan Kerja
1.5.1.1 Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologis, dan fisik dalam perusahaan yang memberikan pengaruh terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kehidupan manusia tidak pernah terlepas dari keadaan lingkungan di sekitarnya, dimana terdapat hubungan yang erat antara manusia dan lingkungan. Manusia senantiasa akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya. Begitu pula dalam hal menyelesaikan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan di sekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Setiap karyawan menginginkan lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman yang memungkinkan karyawan bekerja dengan optimal karena lingkungan kerja mempengaruhi tingkat emosional karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Jika karyawan menyenangi lingkungan dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa betah di tempat kerja untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
kerja juga dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok dapat ditarik kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan kerja baik akan menunjang produktivitas karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2001:12) suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
1.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
A. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001 ). Menurut Komarudin ( 2002 ) lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito ( 2000 ) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
2. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Suara bising
tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
5. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
6. Keamanan
7. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
- Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
- Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
- Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
- Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
Baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik, kedua jenis lingkungan kerja tersebut harus selalu diperhatikan oleh perusahaan. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar -benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja
4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau-bauan di tempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10.Musik di tempat kerja 11.Keamanan di tempat kerja
12.Hubungan atasan dengan bawahan 13.Hubungan sesama rekan kerja
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu :
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
melaksanakan pekerjaan, kinerja menurun sehingga tujuan perusahaan akan sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :
- Cahaya langsung
- Cahaya setengah langsung - Cahaya tidak langsung
- Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur atau Suhu Udara di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di kondisi bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh denga suhu sekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
- Lamanya kebisingan - Intensitas kebisingan - Frekuensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena tidak teratur, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat menggangu tubuh dalam hal :
- Konsentrasi bekerja - Datangnya kelelahan
- Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, saraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-Bauan di Tempat Kerja
terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian Air
Condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. 8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyatannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10.Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11.Keamanan di Tempat Kerja
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (satpam).
12.Hubungan antara Atasan dengan Bawahan
Hubungan antara atasan dengan bawahan yaitu interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menimbulkan loyalitas karyawan.
13.Hubungan Sesama Rekan Kerja
Elton Mayor, pernah melakukan penelitian pada tahun 1920-1930 di Hawthrone dan mendapatkan hasil bahwa dalam suatu perusahaan, para karyawan cenderung membentuk kelompok informal yang dapat memberikan kepuasan serta keefektifan kerja. Berdasarkan penelitian ini, sebenarnya bisa dipahami bahwa dinamika kelompok yang berlaku dalam suatu perusahaan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar bagi para karyawannya.
1.5.2 Kinerja Karyawan
1.5.2.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai suatu pencapaian prestasi tertentu oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dimana karyawan bekerja sesuai dengan prosedur dan program kerja organisasi.
Simanjuntak (2005:1) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:9), bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi perusahaan memberikan peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta kesadaran dalam bekerja.
Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.
Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa penentuan sasaran mempengaruhi kinerja, yaitu:
2. Disebabkan oleh sasaran - sasaran yang telah diterima, maka orang - orang cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap kesulitan sasaran.
3. Sasaran - sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan dibandingkan sasaran - sasaran yang ringan.
1.5.2.2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kinerja
Menurut Handoko (2001: 135-137), penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi - organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan - keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian - penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam mnentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan - keputusan penempatan
4. Kebutuhan - kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manjemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak diambil tepat. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan - kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kinerja yang adil
10.Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya.
1.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.
1.5.4 Penelitian yang Terkait dengan Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
penelitian ini bersifat valid dan variabelnya bersifat reliable. Hasil hipotesis menunjukkan bahwa fhitung lebih besar dari ftabel (38.577) > (4,54)
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 sehingga hipotesis dalam penelitian ini diterima bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai.
2. Penelitian Fariz Ramanda Putra dkk (2013) berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang)”. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif. Analisis data yang digunakan adalah statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel bebas lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) yang dapat dilihat dari
nilai (sig) F < α yaitu 0,000 < 0,05 serta nilai Adjusted R Square
menunjukan angka sebesar 0,524 yang berarti bahwa variabel tersebut memberikan kontribusi sebesar 52,4% terhadap kinerja karyawan. Secara parsial yang dapat dilihat dari hasil uji t yang menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja fisik (X1) mempunyai tingkat signifikansi 0,165 < 0,05.
Sedangkan variabel lingkungan kerja non fisik (X2) mempunyai tingkat
signifikansi 0,338. Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non
fisik (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
kerja yang berada pada tingkat kuat, didapatkan kinerja karyawan yang kuat pula.
3. Penelitian Diana Khairani Sofyan (2013) berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA”. Penelitian dilakukan guna mendapatkan pengaruh antara lingkungan kerja dengan kinerja kerja pegawai, apakah berpengaruh terhadap produktifitas atau tidak. Ada dua variabel yang digunakan, yaitu Lingkungan Kerja (independent variabel) dan Kinerja kerja (dependent variabel). Hasil yang diperoleh bahwa koefisien Durbin-Watson bernilai 0,801 yang menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDA, dimana hasil uji Hipotesis menunjukkan bahwa Ho ditolak artinya ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
(variabel Y) pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting sebesar 35% sedangkan sisanya 65% merupakan pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sebagai contoh variabel bebas lainnya adalah pelatihan, pendidikan, motivasi, gaji yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.
5. Penelitian Arta Adi Kusuma (2013) berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang”. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linier berganda
Ŷ = 23,857 + 0,180 X1 + 0,94 X2. Dengan menggunakan SPSS 16 Hasil
Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 8,88%. Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi 37,6%.
1.6 Hipotesa
“Hipotesis adalah jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2010:70)”. Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis adalah sebagai berikut :
1. Hipotesa Alternatif (Ha)
Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
2. Hipotesa Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
1.7 Definisi Konsep
variabel, indikator, parameter maupun skala pengukuranyang dikehendaki dalam penelitian. Untuk dapat menemukan batasan yang lebih jelas dapat menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka penulis mengemukakan definisi konsep sebagai berikut.
1. Lingkungan kerja, adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan yang dapat memberikan pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Kinerja karyawan, diartikan sebagai suatu pencapaian prestasi tertentu oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dimana karyawan bekerja sesuai dengan prosedur dan program kerja organisasi.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46).
Dalam hal ini sehubungan dengan judul di atas terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
1. Variabel Bebas (X)
Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992,159) yaitu sebagai berikut:
1. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut (Saydam, 1996:381). 2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
5. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
Dari dua pendapat yang berbeda yaitu dari Nitisemito (1992:159) dan Sedarmayanti (2009:28) tentang lingkungan kerja diharapkan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan akan betah dalam bekerja. Dari dua pendapat berbeda peneliti mengambil indikator yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, tersedianya fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, dan keamanan.
2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang muncul karena pengaruh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja (Y), yaitu hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dalam melaksanakan pekerjaannya. Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut:
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. 3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam Journal of
Marketing ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakup
konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat. 4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5. Kemampuan bekerja sama
1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, perumusan masalah, kerangka teori, defenisi konsep, definsi operasional.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data, serta sistematika penulisan.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum keadaan Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, serta seluruh variabel yang mendukung penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan penyajian data yang dihasilkan dari hasil angket dan berupa dokumen sebagai bahan yang akan dianalisis, data yang diperoleh adalah bahan pengamatan bagi peneliti untuk pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini berisikan analisa data yang disajikan pada bab IV dan interpretasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Zuriah (2006:47) penelitian dengan metode deskriptif adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala secara sistematis dan akurat, mengenai sifat-sifat populasi atau suatu daerah tertentu.
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang beralamat di Jalan P. Diponegoro No. 2-4 Medan.
2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi
2.3.2 Sampel
Menurut Erlina ( 2008 : 78 ), “Sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi.” Menurut Umar ( 2008 : 78 ), “Sampel merupakan himpunan bagian ( subset ) dari unit populasi dan sampel diambil dengan menggunakan Rumus Slovin sebagai berikut :
� = �
1 +�(�)2
Dimana :
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan 10%.
Sampel ditentukan sebagai berikut :
� = 354
1 + 354(10%)2
� = 354
1 + 3,54
� = 77,97→78 ���������
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam pengumpulan data dapat dikelompokkan menjadi dua macam dilihat dari klarifikasi sumbernya, yaitu data yang yang langsung dari objek penelitian, terdiri dari:
1. Teknik pengumpulan data primer yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Dalam penelitian ini akan dilakukan dengan kuisioner yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan jalan membuat daftar pertanyaan. Kuisioner dapat bersifat tertutup, yakni kuisioner yang telah disediakan alternatif jawabannya, sehingga para responden hanya memilih salah satu dari alternatif-alternatif tersebut yang dianggap benar atau sesuai dengan responden.
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder
Merupakan data yang tidak secara langsung dari objek penelitian yang terdiri dari :
a. Penelitian kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literatur seperti buku, karya ilmiah, laporan penelitian, dan sumber-sumber bacaan lainnya dalam penelitian ini. b. Studi dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan
2.5 Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut Umar ( 2008 : 166 ), “Uji validitas berguna untuk mengetahui ada pertanyaan-pertanyaan pada kuisioner yang tidak relevan.” Menurut Erlina ( 2008 : 91 ), “Uji validitas dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu test
melakukan fungsi ukurnya.” Menurut Azwar ( 2000 ), “Uji validitas menunjukan seberapa jauh ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Dalam penelitian ini akan digunakan SPSS ( Statistic Product and
Services Solutions ) versi 16.0 for windows dengan kriteria validasi product
moment dengan korelasi nilai korelasi pearson sebagai berikut :
1. Jika �ℎ�����>������, maka petanyaan dalam kuisioner valid 2. Jika �ℎ�����<������, maka petanyaan dalam kuisioner tidak valid
Uji reabilitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji kestabilan dan
konsistensi instrument dalam mengukur konsep, intrumen yang digunakan adalah
cronbarch alpha dengan kriteria jika nilai cronbarch alpha bernilai ≥0,6 maka
variabel dikatakan reliable.
2.6Skala Pengukuran Variabel
STS : Sangat Tidak Setuju : 1 TS : Tidak Setuju : 2 KS : Kurang Setuju : 3
S : Setuju : 4
SS : Sangat Setuju : 5
2.7 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis deduktif yaitu suatu metode yang mengadakan pemikiran logika yang diterima umum dalam rangka pengambilan keputusan dari fakta yang sedang diamati tersebut, kemudian memberikan saran berdasarkan kesimpulan yang diperoleh. Fakta yang diamati diperoleh melalui kuisioner diproses dalam regresi linear
untuk melihat hubungan dari kedua variabel yang diuji dengan formula sebagai berikut :
Dimana :
� =�+��
Y : kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
3.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Rumah Sakit Islam Malahayati adalah Rumah Sakit Umum Swasta yang bergerak dalam bidang pelayanan medis atau kesehatan masyarakat, dengan maksud dan tujuannya adalah untuk membantu pemerintah serta melayani masyarakat dalam bidang peningkatan derajat kesehatan baik kesehatan jasmani, rohani, maupun sosial. Rumah Sakit ini berkembang menjadi Rumah Sakit Swasta yang berada di lingkungan Yayasan Rumah Sakit Islam Malahayati dan beradadi bawah pimpinan direktur RSIM.
Pada tanggal 4 April 1974 dilakukan peletakan batu pertama pembangunan kamar bedah yang dianggap sebagai awal dibangunnya Rumah Sakit Islam Malahayati, bertepatan dengan Tahun Baru Hijriah 1 Muharram 1395 H (14 Januari 1975). Rumah Sakit ini diresmikan oleh Gubernur Sumatera Utara yang pada waktu itu dijabat oleh Alm. Bapak Marah Halim dengan nama Rumah Sakit Islam Malahayati.
3.1.2 Visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
hambatan yang ada. Sehubungan dengan analisis dan pendalaman tersebut, maka ditetapkanlah visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah sebagai berikut : “Menjadi Rumah Sakit yang dapat memberikan pelayanan kesehatan bagi semua orang”.
3.1.3 Misi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan persyaratan misi tersebut diharapkan seluruh pegawai dan pihak yang berkepentingan dapat mengenal Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, mengetahui peran dan program-programnya serta hasil yang akan diperoleh di masa mendatang. Dari gambaran tersebut maka ditetapkan misi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah sebagai berikut :
1. Memberikan pelayanan kesehatan menyeluruh yang bermutu dan berorientasi kepada kepuasan masyarakat yang membutuhkan
2. Meningkatkan sumber daya manusia yang professional
3. Meningkatkan kualitas sarana / prasarana dan pelayanan secara berkesinambungan
4. Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan pegawai
3.2 Struktur Organisasi dan Personalia
suatu perusahaan yang menunjukkan kedudukan, wewenang dan tanggung jawab, serta tugas yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur organisasi perusahaan mencerminkan kebijaksanaan yang ditempuh untuk mengadakan pengawasan terhadap manusia, peralatan dan fasilitas lainnya yang terlihat di dalamnya demi tercapainya tujuan. Seorang pimpinan perusahaan harus mempunyai pandangan luas, selain itu pimpinan harus tahu bagaimana mengatur organisasi, menentukan bagian-bagian yang tepat untuk diduduki oleh orang yang tepat. Bentuk organisasi yang dianut oleh suatu perusahaan juga mempengaruhi kebijaksanaan perusahaan dalam mengorganisir bawahannya, karena itu di dalam menetapkan suatu kebijakan terlebih dahulu harus ditetapkan bentuk organisasi yang akan diterapkan menyesuaikan susunan dan penempatan orang sesuai dengan keahliannya.
Penetapan struktur organisasi juga berhubungan erat dengan bidang usaha perusahaan dan besar kecilnya perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi maka setiap pemimpin dan bawahannya yang ada dalam perusahaan akan mengetahui dengan jelas sampai dimana kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan, batas-batas kekuasaan yang ada padanya, kepada siapa dia harus bertanggung jawab, dan siapa yang harus bertanggung jawab padanya. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya banyak dibantu oleh organisasi yang baik.
Gambar 1
3.3 Job Description
Berikut ini akan dijelaskan uraian tugas (job description) yang terdapat pada struktur organisasi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
1. Direktur
Pengertian : Pejabat yang berfungsi sebagai Pimpinan tertinggi Rumah Sakit Islam Malahayati.
Tugas dan tanggung jawab :
a. Menjabarkan kebijakan Yayasan Rumah Sakit IslamMalahayati dan misi kedalam kebijakan operasional RSIM.
b. Melakukan koordinasi pelaksanaan fungsi-fungsi mangemen yang meliputi perencanaan, koordinasi, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, budgeting, dan evaluasi oleh wakil direktur dan unit-unit kerja yang langsung dibawah pembinaannya.
c. Mengambil keputusan tertinggi.
d. Melakukan koordinasi penjagaan mutu layanan.
e. Bertanggung jawab atas terselenggaranya managemen Rumah Sakit Islam Malahayati secara optimal dan terjaganya mutu Rumah Sakit. 2. Komite Medis
Tugas :
a. Memberikan pelayanan terhadap para pasien. b. Memberikan informasi terhadap para pasien.
3. Kepala Bagian Pelayanan Medis
Pengertian : Seseorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk memimpin bidang pelayanan medis.
Tugas :
a. Melaksanakan fungsi managemen untuk menghasilkan pelayanan rawat jalan dan rawat inap, kamar bedah, kamar bersalin, UGD dan ICU yang profesional, Islami bermutu serta berhasil dan berdaya guna. b. Menyusun rencana program pendapatan, anggaran dan belanja tiap
unit.
c. Merencanakan pengembangan dan penyempurnaan sistem kerja termasuk penyusunan standar prosedur berbagai kegiatan unit.
d. Merencanakan pengendalian mutu.
e. Merencanakan pengembangan dan peningkatan ketrampilan Sumber Daya Manusia dibidang perawatan.
f. Penugasan staf sesuai dengan kualifikasinya. g. Mengadakan rapat koordinasi secara berkala. h. Melakukan pengawasan unit kerja dibawahnya. i. Melakukan evaluasi terhadap hasil kerja.
j. Membuat laporan secara berkala ke wakil direktur.
k. Bertanggung jawab atas berjalannya pelayanan medis sesuai dengan standar prosedur.
4. Kepala Bagian Adm. Umum
Tugas :
a. Penyelesaian pekerjaan kantor yang meliputi : Surat-menyurat dan pengarsipan.
b. Pengembangan SDM Rumah Sakit.
c. Penyampaian informasi yang seluas-luasnya dan sejelas-jelasnya kepada seluruh pegawai.
d. Menerima laporan pekerjaan dari unit-unit yang dibawahnya.
e. Mengawasi dan melakukan pembinaan terhadap unit-unit dibawahnya. f. Melakukan pembinaan seksi dan unit dibawahnya.
g. Memimpin rapat bulanan bagian umum.
h. Bertanggung jawab atas berjalannya administrasi umum RS dengan baik.
5. Kepala Seksi Keperawatan
Pengertian : Perawat yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk memimpin bidang keperawatan.
Tugas :
a. Pelayanan perawatan rawat inap dan rawat jalan.
b. Mengelola dan mengembangkan pelayanan keperawatan secara professional, Islami dan bermutu tinggi.
c. Merencanakan dan menyusun kebijaksanaan standar asuhan keperawatan.
e. Melaksanakan program orientasi bagi tenaga perawat yang baru bekerja di RSIM.
f. Mengadakan pertemuan kepada kepala unit ruangan 1x dalam seminggu atau sewaktu-waktu jika diperlukan.
g. Administrasi dan pelaporan.
h. Bertanggung jawab atas berjalannya asuhan keperawatan di RSIM. 6. Kepala Seksi Penunjang Medis
Pengertian : Seorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk memimpin bidang penunjang medis.
Tugas :
a. Mengelola dan mengembangkan pelayanan penunjang medis secara professional, Islami dan bermutu tinggi.
b. Merencanakan dan menyusun kebijaksanaan SOP (Standard
Operasional Perusahaan) bidang penunjang medis.
c. Melaksanakan supervise secara berkala atau sewaktu-waktu ke unit pelayanan penunjang medis.
d. Mengadakan pertemuan kepada kepala unit dibawahnya 1x dalam seminggu atau sewaktu-waktu jika diperlukan.
e. Berhubungan dan menjaga hubungan baik dengan dinas-dinas terkait yang berhubungan dengan bidang penunjang medis.
f. Administrasi dan pelaporan.
7. Kepala Seksi Personalia
Pengertian : Seseorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk diberi tugas dan wewenang mengelola hal-hal yang berhubungan dengan kepegawaian RSIM.
Tugas :
a. Penyelesaian pekerjaan kantor yang meliputi : Surat-menyurat dan pengarsipan yang berhubungan dengan kepegawaian.
b. Menerima dan menyeleksi pegawai baru sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
c. Penyampaian informasi yang seluas-luasnya dan sejelas-jelasnya kepada seluruh pegawai.
d. Pelaporan, pencatatan dan pengawasan pegawai yang mendapat layanan kesehatan di RSIM dan yang dirujuk ke spesialis sesuai dengan SOP.
e. Menerima keluhan dan saran dari pegawai untuk disampaikan kepada atasan.
f. Membuat Surat Peringatan kepada pegawai yang melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dengan berkoordinasi dengan kepala bagian. g. Membuat daftar gaji dan slip gaji.
h. Pencatatan dan pelaporan rekap kehadiran pegawai setiap bulannya. i. Melakukan pembinaan anggota unit dibawahnya.
j. Memimpin rapat bulanan seksi personalia.
8. Kepala Seksi Rumah Tangga
Pengertian : Seseorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk diberi tugas dan wewenang mengelola bidang Rumah Tangga RS.
Tugas :
a. Penyelesaian pekerjaan bidang rumah tangga yang meliputi : pemesanan, pembelian dan maintenance barang-barang di Rumah Sakit Islam Malahayati.
b. Menerima laporan pekerjaan dari unit-unit yang dibawahnya. c. Melakukan pembinaan unit dibawahnya.
d. Memimpin rapat bulanan seksi Rumah Tangga.
e. Bertanggung jawab atas berjalannya bidang rumah tangga RS dengan baik.
9. Kepala Bagian Keuangan dan Akuntansi
Pengertian : Seseorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk diberi tugas dan wewenang mengelola keuangan RS.
Tugas :
a. Perencanaan, pengembangan, pengorganisasian dan pengolahan, pengawasan keuangan sesuai dengan SOP yang ditetapkan.
b. Mengawasi unit-unit dibawahnya.
c. Mengkoordinasikan keadaan keuangan dengan kebutuhan pembelian barang.
d. Administrasi dan pelaporan.
f. Memimpin rapat bulanan bagian keuangan dan akuntansi.
g. Bertanggung jawab atas berjalannya pengelolaan keuangan RS dengan baik.
10.Sub. Bagian Pembukuan
Pengertian : Seseorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk diberi tugas dan wewenang sebagai Adm. Keuangan di RS.
Tugas ;
a. Membuat pembebanan biaya honor dokter sesuai jadwal. b. Membuat laporan Pajak Honor Dokter dan lainnya. c. Mengarsip tanda lunas pembayaran Pajak Dokter. d. Membuat / mengetik Perincian Obat dan Laboratorium. e. Mengarsip berkas sesuai dan tanggung jawabya.
f. Bertanggung jawab atas berjalannya Adm. Keuangan RS dengan baik. 11.Sub. Bagian Penagihan
Pengertian : Seseorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk diberi tugas dan wewenag sebagai penagih rekening di RS.
Tugas ;
a. Membuat billing perusahaan serta membukukannya. b. Melengkapi bukti-bukti pendukung penagihan. c. Merekap dokumen penagihan ke perusahaan.
b. Melakukan penagihan sesuai jadwal yang ditentukan. c. Fotokopi dokumen-dokumen penagihan.
f. Bertanggung jawab atas berjalannya fungsi penagih rekening RS dengan baik.
12.Kepala Unit, yaitu terdiri dari : 1. Kepala Unit Pembukuan
Pengertian : Seseorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk diberi tugas dan wewenang mengelola bagian pembukuan RSIM.
Tugas :
a. Mencatat pasien masuk dan pasien pulang.
b. Mencatat, membukukan dan memeriksa hutang honor dokter. c. Memeriksa lapran stock obat.
d. Membuat Laporan Keuangan.
e. Bertanggung jawab atas berjalannya bagian pembukuan RS dengan baik.
2. Kepala Unit Gawat Darurat
Pengertian : Perawat professional yang diberi wewenang dan tanggungjawab dalam mengatur serta mengendalikan pelayanan perawatan di UGD.
Tugas :
a. Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawatan serta tenaga lain sesuai dengan kebutuhan.
c. Merencanakan dan menentukan jenis dan asuhan keperawatan yang akan diselenggarakan sesuai dengan kebutuhan pasien. d. Mengatur dan mengorganisasian seluruh kegiatan pelayanan di
UGD.
e. Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga keperawatan sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan yang berlaku.
f. Melaksanakan program orientasi kepada perawat untuk melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standard.
g. Mengkoordinasi seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerjasama dengan berbagai pihak yang terlibat didalam pelayanan UGD.
h. Mengadakan pertemuan berkala dengan perawat UGD untuk menginformasikan standard/ketentuan baru.
i. Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat, obat, linen yang diperlukan di UGD.
j. Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai.
k. Melaporkan kepada bagian maintenance, apabila terdapat kerusakan barang maupun kerusakan bagunan UGD.
l. Memepertanggung jawabkan pelaksanaan inventarisasi peralatan.
m. Mendampingi dokter memeriksa pasien dan mencatat instruksi dokter.
o. Administrasi dan pelaporan.
p. Bertanggung jawab atas berjalannya pelayanan dan asuhan keperawatan di UGD sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan. 3. Kepala Unit ICU
Pengertian : Perawat yang memiliki kemampuan dan memenuhi persyaratan untuk diberi tugas dan wewenang untuk mengelola ruangan dan perawatan intensive.
Tugas :
a. Pengendalian dan pengawasan mutu pelayanan keperawatan di ICU.
b. Perencanaan, pengembangan, pengelolaan, dan pelaksanaan pelayanan keperawatan yang maksimal sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan.
c. Penggunaan, pemilihan peralatan medis yang ada di ICU.
d. Menjaga peralatan di ICU dengan baik dan selalu dalam keadaan siap pakai.
e. Melaporkan ke bagian maintenance jika ada kerusakan peralatan.
f. Pengembangan dan penyempurnaan SOP dan kebijakan yangberlaku diruang intensive.
g. Pembinaan perawat di ICU.
h. Menyediakan dan memastiakan ketersediaan obat-obatan di ICU sesuai dengan SOP.
j. Administrasi dan pelaporan.
k. Bertanggung jawab atas berjalannya pelayanan dan asuhan keperawatan di ICU sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan. 4. Kepala Unit Laboratorium
Pengertian : Seorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk melaksanakan dan pengawasan unit laboratorium.
Tugas ;
a. Mengelola dan mengembangkan pelayanan bagian laboratorium secara professional, Islami dan bermutu tinggi.
b. Merencanakan dan menyusun kebijaksanaan SOP bagian laboratorium.
c. Merencanakan kebutuhan tenaga. d. Merencanakan kebutuhan reagensia. e. Pembinaan anggota unit laboratorium. f. Administrasi dan pelaporan.
g. Bertanggung jawab atas berjalannya bagian laboratorium di RSIM
5. Kepala Unit Satpam
Pengertian : Seseorang yang memiliki dan memenuhi persyaratan untuk diberi kewenangan menjaga keamanan dan ketertiban di RSIM.
Tugas :
