TUGAS AKHIR
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BANK INDONESIA KANWIL SUMUT & ACEH
OLEH :
RIKA PUSPITA S 112103064
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : RIKA PUSPITA S
NIM : 112103064
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BANK INDONESIA KANWIL SUMUT
Tanggal: Juni 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
NIP. 19741012 200003 2 003
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM)
Tanggal: Juni 2014 DEKAN
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : RIKA PUSPITA S
NIM : 112103064
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BANK INDONESIA KANWIL SUMUT
Medan, Juni 2014 Menyetujui Pembimbing
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis ucapkan atas kehadirat Allah Swt karena hanya karena rahmat dan nikmat-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini. Juga kepada suri tauladan kita Rasulullah Muhammad saw, marilah kita panjatkan shalawat atas beliau dan semoga kita mendapatkan syafaatnya di akhirat kelak.
Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BANK INDONESIA
KANWIL SUMUT ACEH”
Selama penyusunan Tugas Akhir ini, Penulis menemui banyak hambatan, namun itu bukan penghalang bagi Penulis untuk menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Dalam penulisan Tugas Akhir ini, Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang turut membantu dan mendukung.
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A (K) selaku Rektor Universitas Sumaterra Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Jurusan Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Kepada seluruh Dosen Program Studi Diploma III Kesekretariatan, Staff dan Pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
6. Kedua Orang Tua tercinta, Jasdin dan Fina Rosanita, beserta kakak saya, Rizki Jasnovita S, seluruh keluarga besar saya, yang memberikan doa, dukungan dan motivasi kepada saya.
7. Teman-teman semasa kuliah dan magang Mely Nasution, Astrifa Tasha D, Wilma Zahra, Nanda Amelia, Rahmadiani Rambe dan orang yang saya sayangi Kahfi Aulia yang selalu menemani dan mendukung saya. Seluruh teman-teman stambuk 2011 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
8. Seluruh Staff Bank Indonesia. Terkhusus buat Bapak Mikael Budisatrio , Suti Masniari Nst, Aegina S. Surbakti, Yetty Saragih, Andara Livia, Abdullah Alchobi, Citra Agustina, Rahmalda Azwan.
9. Dan terima kasih pula pada teman magang lainnya yang berbeda Universitas, terkhusus Tiwi, Anggi, Tia. Semangat terus buat kalian.
Penulis berharap agar Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi semua orang dan semoga Allah Swt membalas segala kebaikan semua pihak yang telah
membantu penyelesaian Tugas Akhir ini. Aamiin yaa Rabbal alamin.
Medan, Juli 2014
DAFTAR ISI
Halaman
Kata Pengantar ... i
Daftar Isi ... iv
Daftar Tabel ... v
Daftar Gambar ... vi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penenilitan ... 1
1.2Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4Manfaat Penelitian ... 7
1.5Jadwal Kegiatan ... 7
1.6 Sistematika Penulisan ... 8
BAB II PROFIL INSTANSI 2.1Sejarah Singkat Bank Indonesia ... 9
2.2Struktur Organisasi ... 21
2.3Job Description ... 24
BAB III PEMBAHASAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ……… 41
3.2 Budaya Organisasi ... 41
3.3 Motivasi Kerja ……….... 50
3.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh ………. 64
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4.1Kesimpulan ... 67
4.2 Saran ... 68
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
Gambar 1.1 Logo BANK INDONESIA ...14
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
Budaya organisasi berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai disuatu organisasi, semakin baik budaya organisasi semakin besar dorongan para pegawai untuk maju bersama dengan organisasi. Dalam penelitian ini, sebuah budaya organisasi terdiri atas symbol ini memiliki makna yang unik, kisah-kisah perusahaan, ritual, dan serangkaian komponennya merupakan contoh dari budaya perusahaan. Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah yang terkait seperti di atas. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah:
1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui budaya organisasi dan kinerja pegawai yang ada pada Bank Indonesia Kanwil SUMUT dan ACEH dan secara khusus untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Bank Indonesia Kanwil SUMUT dan ACEH.
Dalam menyelenggarakan kegiatan kerja peranan pegawai Bank Indonesia sangat penting, karna menyangkut kepentingan semua bank, tugas
pokok nya antara lain
1. Memberikan masukan kepada Kantor Pusat tentang kondisi ekonomi dan keuangan daerah di wilayah kerjanya.
2. Melaksanakan kegiatan operasional sistem pembayaran tunai dan non tunai sesuai dengan kebutuhan ekonomi daerah di wilayah kerjanya.
3. Melaksanakan pengawasan terhadap perbankan di wilayah kerjanya. 4. Memberikan saran kepada pemerintah Daerah mengenai kebijakan ekonomi daerah, yang didukung dengan penyediaan informasi berdasarkan
hasil kajian yang akurat. Melihat dari tugas pokok kerja, tersebut maka budaya organisasi tersebut harus diterapkan dan dilaksanakan dengan baik agar berdampak positif terhadap motivasi kerja pegawai Bank Indonesia Kanwil SUMUT dan ACEH.
perilaku, merasakan manfaatnya, menumbuhkan keyakinan, menjalankannya secara konsisten, akhirnya menjadi sutau kebiasaaan baru. Budaya program Generik yaitu program perubahan yang wajib dijalankan oleh seluruh satuan kerja dan mempunyai tujuan yang sama. Budaya program Spesifik yaitu program perubahan yang dikemas dan dijalankan untuk memenuhi kebutuhan spesifik satuan kerja. Dan terdiri dari tiga tema, dapat disingkat dengan 1 3 5 yaitu :
a) One Information a Day
Mendorong seluruh pegawai untuk berbagi informasi, pengetahuan atau pengalaman dalam satuan kerja.
1. 1 . Membiasakan pegawai untuk selalu berbagi 2. Lebih mengenal sesama pegawai
3. Membiasakan pegawai untuk mencari hari-hari yang baru b) 3R – Better, Faster, Cheaper
Mendorong pegawai untuk melakukan perbaikan terus-menerus dalam pekerjaan sehari-hari melalui perbaikan kualitas hasil kerja,percepatan proses kerja,dan penghematan biaya
1. Membiasakan pegawai untuk selalu melalukan perbaikan berkelanjutan dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Menumbuhkan kreativitas pegawai
c) 5 Minutes Before
Menumbuhkan budaya tepat waktu dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan
1. 1 . Menumbuhkan / meningkatkan kedisiplinan pegawai 2. menghargai watu dan saling menghormati
Keadaan yang terjadi saat ini masih banyak juga pegawai belum mampu bekerja secara profesional. Hal ini dapat dilihat dengan masih banyak pegawai bank yang tidak disiplin kerja dengan masuk kerja tidak tepat pada waktu yang telah ditetapkan,ini bisa di katakan melanggar peraturan kerja kantor. Kemudian pada waktu istirahat jam kerja kantor beberapa pegawai melanggar nya dengan melebihi jam istirahat kerja, dapat dilihat pegawai masih saja berada di luar kantor padahal jam istirahat sudah selesai.
Terdapat juga pegawai yang istirahat deluan padahal jam kerja kantor masih berlangsung. Dan aneh nya lagi dapat ditemukan pegawai tidak terlihat di lapangan padahal jam kerja masih berlangsung dan dan pulang kerja tidak pada waktunya,mereka terlihat sering pulang lama,padahal jam kerja sudah berakhir ini mempengaruhi motivasi kerja pegawai untuk melaksankan kegiatan hari selanjutnya. Kinerja pegawai haruslah berorientasi terhadap pembenahan budaya kerja, sehingga akan tercipta pegawai yang profesional.
tertarik untuk mengambil judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BANK INDONESIA KANWIL SUMUT ACEH“
1.2. Perumusan Masalah
Masalah apa yang akan dibahas dalam penelitian tugas akhir ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh
1.3. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini adapun tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab atas tugas dan wewenang yang diberikan
2. Sebagai bahan refrensi dan informasi bagi penelitian selanjutnya terutama berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai
3. Sebagai bahan penambah wawasan bagi penerapan budaya organisasi yang baik dan bisa meningkatkan motivasi pegawai.
4. Sebagai bahan tinjauan mengenai masalah budaya organisasi dan motivai kerja pegawai di era belakangan ini.
5. Sebagai wujud kepeduia terhadap masalah budaya organisasi dan moivasi kerja pegawai dan diperuntukkan bagi pembaca yang ingin meningkatan kualitas budaya organisasi dan motivasi pegawai.
1.5 Jadwal Kegiatan
Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan
NO KEGIATAN
MEI JUNI JULI III IV I II III IV I
1 Penyusunan Draf Tugas Akhir
2 Pengumpulan Data
3 Penulisan Laporan Tugas Akhir
Sumber : Penulis (2014)
1.6 Sisitematika Penulisan
Penulisan laporan pada tugas akhir ini dibagi menjadi 4 (empat) bab yakni sebagai berikut:
BAB 1 : PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan tetang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.
BAB 11 : TINJAUAN PUSTAKA
BAB III : PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai Tempat dan Waktu Penelitian, Pengertian Budaya, Motivasi Kerja.
BAB IV : KESIMPULAN dan SARAN
BAB II
PROFIL INSTANSI 2.1Sejarah Singkat Bank Indonesia
Sebelum Indonesia merdeka, tepatnya tanggal 10 Oktober 1827 di wilayah Hindia Belanda (Nusantara), sudah didirikan bank oleh pemerintah Hindia Belanda. Bank tersebut diberi nama De Javasche Bank kedudukan di Batavia (sekarang Jakarta). Bank tersebut bukanlah milik pemerintah, namun semua pimpinannya diangkat oleh pemerintah. Tujuan utama pendirian bank tersebut adalah untuk meningkatkan perekonomian pemerintah Belanda. Pada tahun 1951, De Javashe Bank diganti namanya menjadi Bank Indonesia. Tahun 1953, Undang-Undang Pokok Bank Indonesia menetapkan pendirian Bank Indonesia untuk menggantikan fungsi De Javasche Bank sebagai bank sentral, dengan tiga tugas utama dibidang moneter, perbankan, dan sistem pembayaran.
Tahun 1999 merupakan Babak baru dalam sejarah Bank Indonesia, sesuai dengan UU No.23/1999 yang menetapkan tujuan tunggal Bank Indonesia yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah.
Sebagai bank sentral, BI mempunyai satu tujuan tunggal, yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nilai ini mengandung dua aspek, yaitu kestabilan nilai mata uang terhadap barang dan jasa, serta kestabilan terhadap mata uang negara lain.
Untuk mencapai tujuan tersebut BI didukung oleh tiga pilar yang merupakan tiga bidang tugasnya. Ketiga bidang tugas ini adalah menetapkan dan melaksanakan kebijakamengatur dan menjaga kelancar serta mengatur dan mengawasi perbankan di memelihara kestabilan nilai
Bank Indonesia mempunyai otonomi penuh dalam merumuskan dan melaksanakan setiap tugas dan wewenangnya sebagaimana ditentukan dalam undang-undang tersebut. Pihak luar tidak dibenarkan mencampuri pelaksanaan tugas Bank Indonesia, dan Bank Indonesia juga berkewajiban untuk menolak atau mengabaikan intervensi dalam bentuk apapun dari pihak manapun juga. Untuk lebih menjami undang-undang ini telah memberikan kedudukan khusus kepada Bank Indonesia dalam struktur
Sebagai Lembaga negara yang independen kedudukan Bank Indonesia tidak sejajar dengan Lembaga Tinggi Negara. Disamping itu, kedudukan Bank Indonesia juga tidak sama denga kedudukan Bank Indonesia berada diluar Pemerintah. Status dan kedudukan yang khusus tersebut diperlukan agar Bank Indonesia dapat melaksanakan peran dan fungsinya sebagai otoritas moneter secara lebih efektif dan efisien.
2.1.1 Sejarah Singkat Kantor Perwakilan Bank Indonesia Sumut dan Aceh
Kantor perwakilan Bank Indonesia IX(Semula bernama Kantor Cabang Medan,kemudian berganti menjadi Kantor Bank Indonesia Medan) mulai dibuka pada tanggal 30 juli 1907bersamaan dengan Kantor Cabang Tanjung Balai dan Tanjung Pura yang masing-masing dibuka pada tanggal 15 Januari 1908 dan 3 Februari 1908. Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX dahulu merupakan kantor cabang De Javasche Bank yang ke-11. Pembukaan kantor cabangmedan, Tanjung Balai dan Tanjung Pura sebagai kebutuhan untuk menunjang kebijaksanaan moneter pemerintah Hindia Belanda (atas usul De Javasche Bank) yang ketika itu memberlakukan Guldenisasi bagi Karesidenan Pantai Timur Sumatera.
dimintakan untuk merancang pembangunan gedung kantor kedua tempat itu.
Rencana pembangunan gedung kantor yang permanen bagi kantor cabang Medan dilakukan bersamaan dengan perluasan tahap kedua gedung Kantor Pusat (Jakarta Kota) pada 1912 yang sekaligus juga merencanakan pembangunan gedung beberapa kantor cabang lainnya. Gedung-gedung ini menunjukkan cirri arsitektur yang sama mengikuti cirri arsitektur Eropa pada zamannya.
Pemimpin cabang Medan yang pertama adalah L.Von Hemert dan pada tahun 1951 saat nasionalisasi pemimpin cabang adalah SF van Musschrnbroek dan pada saat Undang-undang Bank Indonesia 1953 diberlakukan, pemimpin cabang Medan adalah M. Plantema dan putra Indonesia pertama yang mengendalikan Bank Indonesia Cabang Medan adalah M. Rifai.
2.1.2. Visi Bank Indonesia
2.1.3. Misi Bank Indonesia
1. Mencapai stabilitas nilai rupiah dan menjaga efektivitas transmisi kebijakan moneter untuk mendorong pertumbuhan ekonomi yang berkualitas.
2. Mendorong sistem keuangan nasional bekerja secara efektif dan efisien serta mampu bertahan terhadap gejolak internal dan eksternal untuk mendukung alokasi sumber pendanaan/pembiayaan dapat berkontribusi pada pertumbuhan dan stabilitas perekonomian nasional.
3. Mewujudkan sistem pembayaran yang aman, efisien, dan lancar yang berkontribusi terhadap perekonomian, stabilitas moneter dan stabilitas sistem keuangan dengan memperhatikan aspek perluasan akses dan kepentingan nasional.
4. Meningkatkan dan memelihara organisasi dan SDM Bank Indonesia yang menjunjung tinggi nilai-nilai strategis dan berbasis kinerja.
2.1.4 Logo Bank Indonesia
[image:23.595.262.398.580.688.2]Sumber : Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh
Berakar pada logo De Javasche Bank, dan telah mengalami proses metamorfosa yang panjang serta berliku. Di Awal berdirinya, logo bank mengadaptasi logo De Javasche Bank dengan mengubah huruf J menjadi huruf I tanpa mengubah unsur lainnya.
Seiring dengan perkembangan jaman dengan pertimbangan estetik dan citra bank sentral yang diembannya, logo Bank Indonesia diubah menjadi lebih solid, tegas, dan berwibawa seperti yang kita lihat sekarang ini.
Logo De Javasche Bank yang ditampilkan bukanlah logo resmi melainkan logo-logo yang muncul pada uang-uang terbitan De Javasche Bank. Logo Bank Indonesia samoau akhir tahun 1980-an juga merupakan logo yang tampil pada uang-uang terbitan Bank Indonesia dan bukan merupakan logo resmi. Baru tiga logo sejak 1990-an yang merupakan logo resmi yang digunakan sebagai logo korporat.Perkembangan Logo Bank Indonesia dari tahun 80-an sampai 2000-an
2.1.5 Tujuan Bank Indonesia
BI mempunyai satu tujuan tunggal, yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nila mengandung dua aspek, yaitu kestabilan nilai mata uang terhadap barang dan jasa, serta kestabilan terhadap mata uang negara lain.
kelancar di memelihara kestabilan nila
Dalam kapasitasnya sebagai mempunyai satu tujuan tunggal, yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nila yaitu kestabilan nilai terhadap mata uang negara lain. Aspek pertama tercermin pada perkembangan laj perkembangan nilai tukar rupiah terhadap mata uang negara lain. Perumusan tujuan tunggal ini dimaksudkan untuk memperjelas sasaran yang harus dicapai Bank Indonesia serta batas-batas tanggung jawabnya. Dengan demikian, tercapai atau tidaknya tujuan Bank Indonesia ini kelak akan dapat diukur dengan mudah.
Makna Nilai Strategis Bank Indonesia:
1. Membangun kondisi saling menghormati dan mempercayai secara internal dan eksternal melalui keterbukaan, kehandalan dan konsistensi antara pikiran, ucapan & tindakan yang didasari oleh nilai nilai moral dan etika. 2. Bekerja dengan tuntas dan bertanggung jawab atas dasar kompetensi
3. Senantiasa melakukan yang terbaik dengan mengedepankan penciptaan nilai tambah yang prima untuk mencapai keunggulan yang berkelanjutan menuju kesempurnaan.
4. Senantiasa mengutamakan dan melindungi kepentingan bangsa dan negara diatas kepentingan pribadi dan golongan dalam melaksanakan mandat dengan penuh dedikasi, adil dan bertanggung-jawab.
5. Membangun sinergi yang berkesinambungan secara internal dan eksternal melalui kolaborasi dan komunikasi yang menghasilkan komitmen yang memberikan nilai tambah dengan dasar saling percaya, saling menghargai dan semangat interdependensi.
Perilaku Utama Nilai-Nilai Strategis Bank Indonesia:
1. Jujur, rendah hati, dan dapat dipercaya. Berdisiplin, taat azas, dan konsisten. Berprasangka baik, beritikad baik, dan menghindari benturan kepentingan. Memegang teguh rahasia jabatan. Menjunjung tinggi nilai – nilai kebenaran dan keadilan.
2. Bekerja secara efektif dan efisien berdasarkan data atau informasi yang akurat dan analisis yang komprehensif. Selalu meningkatkan kompetensi. Mengacu pada praktek-praktek terbaik. Mengemukakan dan menerima pendapat secara konstruktif mengambil keputusan yang bertanggung jawab. Selalu tepat waktu & tepat kualitas.
keungggulan. Melihat ke depan, proaktif, dan cepat tanggap. Inovatif dan kreatif. Melakukan perbaikan secara berkesinambungan.
4. Mengutamakan kepentingan bangsa dan Negara. Bijaksana dalam menjalankan mandat dengan menyeimbangkan kepentingan publik baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Mengelola sumber daya secara bertanggungjawab. Memberikan pelayanan terbaik serta peka dan peduli terhadap aspirasi publik. Menjaga kepercayaan publik kepada institusi.
Program budaya bank Indonesia adalah program budaya yang dikemas untuk menciptkan pengalaman suatu perilaku, merasakan manfaatnya, menumbuhkan keyakinan, menjalankan secara konsisten, akhirnya menjadikan konsisten yang baru. Program budaya yang akan dijalankan Bank Indonesia adalah:
1. Program Utama Generik yaitu program perubahan yang wajib dijalankan oleh seluruh satuan kerja dan mempunyai tujuan yang sama.
2. Program Utama Spesifik yaitu program perubahan yang dikemas dan dijalankan untuk memenuhi kebutuhan spesifik satuan kerja
Tiga Pilar Utama
mencapai dan memelihara kestabilan nilai ini mengandung dua aspek, yaitu kestabilan nilai barang dan jasa, serta kestabilan terhadap mata uang negara lain. Aspek pertama tercermin pada perkembangan laj tercermin pada perkembangan nilai tukar rupiah terhadap mata uang negara lain.
Perumusan tujuan tunggal ini dimaksudkan untuk memperjelas sasaran yang harus dicapai Bank Indonesia serta batas-batas tanggung jawabnya. Dengan demikian, tercapai atau tidaknya tujuan Bank Indonesia ini kelak akan dapat diukur dengan mudah. Ketiga bidang tugas ini adalah:
1. Menetapkan dan melaksanakan kebijaka
2. Mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran, serta
3. Mengatur dan mengawasi
2.1.6 Jaringan Kegiatan
2.1.7 Kinerja Kegiatan Terkini
Setiap perusahaan mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai tujuan perusahaan, butuh waktu untuk mencapai itu semua begitu juga dengan Bank Indonesia, Bank Indonesia terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh Bank dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan karena membutuhkan kerja keras yang tinggi dan disiplin serta loyalitas dalam berkerja.
Pastinya untuk mendorong mencapai hasil maksimal diperlukan kinerja yang bermutu dan tepat. Jadi kinerja kegiatan terkini yang dijalankan Bank Indonesia Sumut dan Aceh IX adalah Sebagai bank sentral, BI mempunyai satu tujuan tunggal, yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nila mengandung dua aspek, yaitu kestabilan nilai mata uang terhadap barang dan jasa, serta kestabilan terhadap mata uang negara lain. Untuk mencapai tujuan tersebut BI didukung oleh tiga pilar yang merupakan tiga bidang tugasnya.
Ketiga bidang tugas ini adalah menetapkan dan melaksanakan
kebijakamengatur dan menjaga kelancar
Kegiatan kerohanian juga dilaksanakaan seperti hari-hari besar keagamaan (misalnya: Idul Fitri, Idul Adha, Natal) sehingga para civitas akademika selau memiliki nilai-nilai keagamaan dalam menjalani kehidupan, serta selalu beriman kepada Tuhan Yang Maha Esa.
2.1.8 Rencana Kegiatan
Rencana Kegiatan Bank Indonesia adalah:
1. Menyiapkan semua pokok tugas yang di telah di berikan dan memberikan informasi untuk Bank yang ada di daerah Sumut & Aceh.
2. Mengadakan Kegiatan UMKM di Instansi Pemerintahan. 3. Menyelesaikan anggaran APBD Daerah.
4. Memberikan Penyuluhan Ekonomi ke Universitas Negri di daerah Medan. 5. Mengadakan kegiatan memberikan sembako kepada warga kurang mampu
menjelang kegiatan Ramadhan.
6. Mengatur dan mengawasi
system pembayaran.
2.2 Stuktur Organisasi Bank Indonesia Kanwil Sumut dan Aceh
adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang dicapai.
Berikut Struktur Organisasi Bank Indonesia dapat dilihat dari Gambar 2.2:
Sumber : Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh
Gambar 2.2 Struktur Organisasi Kanwil Sumut & Aceh
Kantor Perwakilan Bank Indonesia Wilayah IX
Kepala Perwakilan (Direktur Eksekutif). Group Ekonomi Keuangan dan SDM.Kepala Group (Direktur). Tim Statistik Survei Liaison. Analisis (Asisten Manager). Unit Statistik dan Database. Analisis (Asisten Manager)
Devisi Asesmen Ekonomi dan Keuangan
Kebijakan. Analisis (Asisten Manager). Tim Akses Keuangan dan UMKM. Kepala Tim (AD). Analisis (Manager). Analisis (Asisten Manager). Pelaksana Yunior (Staf). Unit Komunikasi dan Pemberdayaan Komunitas. Analisis Ekonomi (Asisten Manager).
Devisi Sistem Pembayaran
Kepala Divisi (DD). Unit Pengelolaan Data dan Adminsitrasi. Unit Kliring Kepala Unit (Manager). Pelaksana (Asisten Manager). Pelaksana Yunior. Unit Layanan Nasabah. Kepala Unit (Manager). Pelaksana (Asisten Manager). Tim Pengedaran Uang.Kepala Kasir. Unit Distribusi Uang. Kasir Senior(Manager). Kasir I (Asisten Manager). Kasir II (Asisten Manager). Kasir Yunior (Staf). Asisten Kasir (Asisten) . Unit Layanan Kas. Kasir II (Asisten Manager). Kasir Yunior (Staf). Asisten Kasir (Asisten). Kasir I (Asisten Manager). Kasir II (Asisiten Manager)
Devisi Managemen Intern
2.3 JOB DESCRIPTION
2.3.1 Dewan Gubernur BI
Dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya Bank Indonesia dipimpin oleh Dewan Gubernur. Dewan ini terdiri atas seora sebagai pemimpin, dibantu oleh seorang Deputi Gubernur Senior sebagai wakil, dan sekurang-kurangnya empat atau sebanyak-banyaknya tujuh Deputi Gubernur. Masa jabatan Gubernur dan Deputi Gubernur selama-lamanya lima tahun, dan mereka hanya dapat dipilih untuk sebanyak-banyaknya dua kali masa tugas.
Pengangkatan dan Pemberhentian Dewan Gubernur dan Deputi Gubernur Senior diusulkan dan diangkat ole ole Indonesia tidak dapat diberhentikan oleh mengundurkan diri, berhalangan tetap, atau melakukan tindak pidana kejahatan.
2.3.2 Asisten Gubernur Bank Indonesia
Dijelaskan, dengan mulai beroperasinya OJK dan tugas
pengawasan perbankan dari BI dipindah ke OJK, maka tugas manajemen
internal dan operasional di BI akan berkurang dan tidak perlu dilakukan
internal akan dipegang oleh asisten gubernur BI yang saat ini masih
digarap.
2.3.3 Stabilitas Moneter
Sebagai bank sentral, Bank Indonesia mempunyai wewenang untuk memutuskan dan melaksanaka itu bisa berupa
Menjaga stabilitas sebagaimana diamanatkan Undang-Undang No. 23 tahun 1999 tentang Bank Indonesia. Untuk menjaga stabilitas rupiah itu perlu disokong pengaturan dan pengelolaan akan kelancaran Sistem Pembayaran Nasional (SPN). Kelancaran SPN ini juga perlu didukung ole handal (robust). Jadi, semakin lancar dan hadal SPN, maka akan semakin
lancar pulatime critical. Bila
kebijakan moneter berjalan lancar maka muaranya adalah stabilitas nilai tukar.
secara sistem (systemically important), menyelenggarakan sistem settlement antar bank melalui infrastruktur BI-Real Time Gross Settlement (BI-RTGS).
Selain itu masih ada tugas BI dalam SPN, misalnya, peran sebagai penyelenggara sistem tertentu. Bank sentral juga adalah satu-satunya lembaga yang berhak mengeluarkan dan mengedarka rupiah. BI juga berhak mencabut, menarik hingga memusnahkan uang rupiah yang sudah tak berlaku dari peredaran.
Berbekal kewenangan itu, BI pun menetapkan sejumlah kebijakan dari komponen SPN ini. Misalnya, alat pembayaran apa yang boleh dipergunakan di pembayaran tadi serta pihak-pihak yang dapat menerbitkan dan/atau memproses alat-alat pembayaran tersebut. BI juga berhak menetapkan lembaga-lembaga yang dapat menyelenggarakan sistem pembayaran. Ambil contoh, sistem atau hanya bagian dari sistem saja.
Alat pembayar lembaga yang berwenang untuk mengeluarkan dan mengedarkan uang Rupiah serta mencabut, menarik dan memusnahkan uang dari peredaran. Terkait dengan peran BI dalam mengeluarkan dan mengedarkan uang, Bank Indonesia senantiasa berupaya untuk dapat memenuhi kebutuhan yang sesuai, tepat waktu, dan dalam kondisi yang layak edar (clean money policy). Untuk mewujudkan clean money policy tersebut, pengelolaan pengedaran uang yang dilakukan oleh Bank Indonesia dilakukan mulai dari pengeluaran uang, pengedaran uang, pencabutan dan penarikan uang sampai dengan pemusnahan uang.
Uang Rupiah yang telah dikeluarkan tadi kemudian didistribusikan atau diedarkan di seluruh wilayah melalui Kantor Bank Indonesia. Kebutuhan uang Rupiah di setiap kantor Bank Indonesia didasarkan pada jumlah persediaan, keperluan pembayaran, penukaran dan penggantian uang selama jangka waktu tertentu. Kegita sarana distribusi senantiasa dilakukan baik melalui pengawalan yang memadai maupun dengan peningkatan sarana sistem monitoring.
Kegiatan pengedaran uang juga dilakukan melalui pelayanan kas kepada bank umum maupun masyarakat umum. Layanan kas kepada bank umum dilakukan melalui penerimaa Rupiah. Sedangkan kepada masyarakat dilakukan melalui penukaran secara langsung melalui loket-loket penukaran diseluruh kantor Bank Indonesia atau melalui kerjasama dengan perusahaan yang menyediakan jasa penukaran uang kecil.
dengan cara menukarkan ke Bank Indonesia atau pihak lain yang telah ditunjuk oleh Bank Indonesia.
Sementara itu untuk menjaga menjaga kualit kondisi yang layak edar di masyarakat, Bank Indonesia melakukan kegiatan pemusnahan uang. Uang yang dimusnahkan tersebut adalah uang yang sudah dicabut dan ditarik dari peredaran, uang hasil cetak kurang sempurna dan uang yang sudah tidak layak edar. Kegiatan pemusnahan uang diatur melalui prosedur dan dilaksanakan oleh jasa pihak ketiga yang dengan pengawasan oleh tim Bank Indonesia (BI).
2.3.4 Stabilitas
2.3.4.1 Sistem Keuangan
Stabilitas Sistem Keuangan (SSK) sebenarnya belum memiliki definisi baku yang telah diterima secara internasional. Oleh karena itu, muncul beberapa definisi mengenai SSK yang pada intinya mengatakan bahwa suatu sistem keuangan memasuki tahap tidak stabil pada saat sistem tersebut telah membahayakan dan menghambat kegiatan ekonomi. Di bawah ini dikutip beberapa definisi SSK yang diambil dari berbagai sumber:
Sistem keuangan yang stabil adalah sistem keuangan yang kuat dan tahan terhadap berbagai gangguan ekonomi sehingga tetap mampu melakukan fungsi intermediasi, melaksanakan pembayaran dan menyebar risiko secara baik.”
Stabilitas sistem keuangan adalah suatu kondisi dimana mekanisme ekonomi dalam penetapan harga, alokasi dana dan pengelolaan risiko berfungsi secara baik dan mendukung pertumbuhan ekonomi. Arti stabilitas sistem keuangan dapat dipahami dengan melakukan penelitian terhadap faktor-faktor yang dapat menyebabkan instabilitas di sektor keuangan. Ketidakstabilan sistem keuangan dapat dipicu oleh berbagai macam penyebab dan gejolak. Hal ini umumnya merupakan kombinasi antara kegagalan pasar, baik karena faktor struktural maupun perilaku. Kegagalan pasar itu sendiri dapat bersumber dari eksternal (internasional) dan internal (domestik). Risiko yang sering menyertai kegiatan dalam sistem keuangan antara lain risiko kredit, risiko likuiditas, risiko pasar dan risiko operasional.
keuangan meningkat dan semakin beragam, juga dapat mengakibatkan semakin sulitnya mengatasi ketidakstabilan tersebut.
Identifikasi terhadap sumber ketidakstabilan sistem keuangan umumnya lebih bersifat forward looking (melihat kedepan). Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui potensi risiko yang akan timbul serta akan mempengaruhi kondisi sistem keuangan mendatang. Atas dasar hasil identifikasi tersebut selanjutnya dilakukan analisis sampai seberapa jauh risiko berpotensi menjadi semakin membahayakan, meluas dan bersifat sistemik sehingga mampu melumpuhkan perekonomian.
2.3.4.2 Sistem Pembayaran
Sistem Pembayaran merupakan sistem yang berkaitan dengan pemindahan sejumlah nilai uang dari satu pihak ke pihak lain. Media yang digunakan untuk pemindahan nilai uang tersebut sangat beragam, mulai dari penggunaan alat pembayaran yang sederhana sampai pada penggunaan sistem yang kompleks dan melibatkan berbagai lembaga berikut aturan mainnya. Kewenangan mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran di Indonesia dilaksanakan oleh Bank Indonesia yang dituangkan dalam Undang Undang Bank Indonesia.
Dalam menjalankan mandat tersebut, BI mengacu pada empat
prinsip kebijakan sistem pembayaran, yakni keamanan, efisiensi,
kesetaraan akses dan perlindungan konsumen. Aman berarti segala risiko
fraud harus dapat dikelola dan dimitigasi dengan baik oleh setiap
penyelenggaraan sistem pembayaran.
Prinsip efisiensi menekankan bahwa penyelanggaran sistem pembayaran
harus dapat digunakan secara luas sehingga biaya yang ditanggung
masyarakat akan lebih murah karena meningkatnya skala ekonomi.
Kemudian prinsip kesetaraan akses yang mengandung arti bahwa BI tidak
menginginkan adanya praktek monopoli pada penyelenggaraan suatu
sistem yang dapat menghambat pemain lain untuk masuk.
Terakhir adalah kewajiban seluruh penyelenggara sistem
pembayaran untuk memperhatikan aspek-aspek perlindungan konsumen.
Sementara itu dalam kaitannya sebagai lembaga yang melakukan
pengedaran uang, kelancaran sistem pembayaran diejawantahkan dengan
terjaganya jumlah uang tunai yang beredar di masyarakat dan dalam
kondisi yang layak edar atau biasa disebut clean money policy.
2.3.5 Manajemen Intern
Pelaksanaan tugas Bank Indonesia dibidang moneter, perbankan,
dan sistem pembayaran ditunjang oleh sektor manajeman intern yang
secara terus menerus dikembangkan dan dibenahi. Tuntutan terhadap
sektor ini menjadi semakin besar, mengingat tantangan yang dihadapi
Bank Indonesia ke depan tidaklah ringan, terutama mengingat sangat
Dalam kaitannya dengan pelaksanaan tugas Bank Indonesia, dan
seiring dengan perubahan tatanan sosial politik Indonesia, kebijakan sektor
manajemen intern diarahkan terutama pada fungsi sebagai pendukung
pelaksanaan tugas pokok Bank Indonesia melalui penyediaan jasa secara
cepat dan tepat. Dalam hubungan ini, Bank Indonesia telah menempuh
langkah-langkah kebijakan strategis di bidang manajemen intern yang
pada dasarnya merupakan penajaman atas langkah-langkah yang selama
ini dilakukan dan implementasi segera hal-hal yang telah diamanatkan
dalam Undang-undang No.23 Tahun 1999 tentang Bank Indonesia.
Kebijakan di bidang manajemen intern pada intinya menyangkut
pengembangan kelembagaan Bank Indonesia yang meliputi:
pengembangan organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM), dan
infrastruktur.
2.3.5.1 Pengembangan Organisasi
Berbagai langkah telah ditempuh Bank Indonesia untuk
meningkatkan efektivitas organisasi yang independen. Dalam hubungan
ini, rencana strategis pengembangan organisasi Bank Indonesia ke depan
akan lebih difokuskan pada organisasi yang lebih ramping, dinamis dan
mampu menyesuaikan dengan perkembangan eksternal, serta mampu
mendukung pengambilan kebijakan yang cepat, tepat dan akurat.
Berkaitan dengan upaya mewujudkan Bank Indonesia baru yang
sesuai dengan semangat independensi seperti tertuang dalam UU No.23
kembali suatu visi dan misi organisasi yang sesuai dengan semangat
independensi tersebut. Untuk itu, Bank Indonesia telah merumuskan visi
dan misi organisasi untuk ditetapkan sebagai strategi jangka panjang Bank
Indonesia yang mengarah pada terwujudnya Bank Indonesia yang
dipercaya (trustworthy) dan disegani (respectable).
2.3.5.2Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Bank Indonesia terus mempersiapkan SDM yang kompeten yang
tidak saja memiliki kemampuan keilmuan dan ketrampilan yang handal,
tetapi juga integritas dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam
melaksanakan tugas. Tentu saja hal tersebut disertai dengan
penyempurnaan sistem manajemen SDM yang ada agar lebih mendukung
pelaksanaan tugas Bank Indonesia.
Langkah-langkah peningkatan kualitas sumber daya manusia di
Bank Indonesia telah dirumuskan dengan menyusun strategi
pengembangan sumber daya manusia yang ditempuh dengan
menyempurnakan sistem penerimaan, promosi, mutasi, dan pendidikan
serta pelatihan. Disamping itu, Bank Indonesia juga telah mengembangkan
nilai-nilai yang sesuai dengan pencapaian tugas visi dan misi Bank
Indonesia, yaitu melalui pengembangan budaya kerja yang sesuai dengan
tuntutan Undang-undang No. 23/1999 dan dapat diimplementasikan oleh
seluruh pegawai serta dapat meningkatkan kontribusi pencapaian kinerja
Untuk itu, Bank Indonesia telah melakukan penyempurnaan sistem
penerimaan dan promosi pegawai, menyelenggarakan program pendidikan
kepemimpinan (leadership) secara intensif, terencana dan
berkesinambungan, serta program peningkatan tata tertib dan disiplin
pegawai.
2.3.5.3 Infrastuktur
Langkah strategis lainnya yang terus dilakukan adalah
penyempurnaan infrastruktur organisasi yang meliputi beberapa aspek
antara lain penyempurnaan sistem dan mekanisme tata kerja, termasuk
pendelegasian wewenang, pengambilan keputusan, peningkatan
manajemen keuangan, pengembangan sistem teknologi informasi,
pengembangan kehumasan, penajaman sistem pengawasan intern dan
kebijakan hukum, serta pengelolaan dokumen.
2.3.6 Jaringan Kantor 2.3.6.1 Dalam negri
efisien. Meskipun BI berkedudukan sebagai lembaga negara independen, dalam melaksanakan tugasnya, BI mempunyai hubungan kerja dan koordinasi yang baik dengan DPR, BPK, Pemerintah dan pihak lainnya.
Dalam hubungannya dengan Presiden dan DPR, BI setiap awal tahun anggaran menyampaikan informasi tertulis mengenai evaluasi pelaksanaan kebijakan moneter dan rencana kebijakan moneter yang akan datang. Khusus kepada DPR, pelaksanaan tugas dan wewenang setiap triwulan dan sewaktu-waktu bila diminta oleh DPR. Selain itu, BI menyampaikan rencana dan realiasasi anggaran tahunan kepada Pemerintah dan DPR. Dalam hubungannya dengan BPK, BI wajib menyampaikan laporan keuangan tahunan kepada BPK.
1. Hubungan BI dengan Pemerintah : Hubungan Keuangan
Dalam hal hubungan keuangan dengan Pemerintah, Bank Indonesia membantu menerbitkan dan menempatkan surat-surat hutang negara guna membiayai Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) tanpa diperbolehkan membeli sendiri surat-surat hutang negara tersebut.
Bank Indonesia juga bertindak sebagai kasir Pemerintah yang menatausahakan rekening Pemerintah di Bank Indonesia, dan atas permintaan Pemerintah, dapat menerima pinjaman luar negeri untuk dan atas nama Pemerintah Indonesia.
terganggu, pemberian kredit kepada Pemerintah guna mengatasi deficit spending yang selama ini dilakukan oleh Bank Indonesia berdasarkan undang-undang yang lama - kini tidak dapat lagi dilakukan oleh Bank Indonesia.
2. Hubungan BI dengan Pemerintah : Independensi dalam Interdependensi
Meskipun Bank Indonesia merupakan lembaga negara yang independen, tetap diperlukan koordinasi yang bersifat konsultatif dengan Pemerintah, sebab tugas-tugas Bank Indonesia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kebijakan-kebijakan ekonomi nasional secara keseluruhan.
Koordinasi di antara Bank Indonesia dan Pemerintah diperlukan pada sidang kabinet yang membahas masalah ekonomi, perbankan dan keuangan yang berkaitan dengan tugas-tugas Bank Indonesia. Dalam sidang kabinet tersebut pemerintah dapat meminta pendapat Bank Indonesia.
Selain itu, Bank Indonesia juga dapat memberikan masukan, pendapat serta pertimbangan kepada Pemerintah mengenai Rancangan APBN serta kebijakan-kebijakan lain yang berkaitan dengan tugas dan wewenangnya.
kemantapan hubungan kerja yang proporsional di antara Bank Indonesia di satu pihak dan Pemerintah serta lembaga-lembaga terkait lainnya di lain pihak, dengan tetap berlandaskan pembagian tugas dan wewenang masing-masing.
3. Kerjasama BI dengan Lembaga Lain
Menyadari pentingnya dukungan dari berbagai pihak bagi keberhasilan tugasnya, BI senantiasa bekerja sama dan berkoordinasi dengan berbagai lembaga negara dan unsur masyarakat lainnya. Beberapa kerjasama ini dituangkan dalam nota kesepahaman (MoU), keputusan bersama (SKB), serta perjanjian-perjanjian, yang ditujukan untuk menciptakan sinergi dan kejelasan pembagian tugas antar lembaga serta mendorong penegakan hukum yang lebih efektif.
Beberapa Kerjasama dimaksud adalah dengan pihak-pihak sbb :
1. Departemen Keuangan (MoU tentang Mekanisme Penetapan Sasaran, Pemantauan, dan Pengendalian Inflasi di Indonesia, MoU tentang BI sebagai Process Agent di bidang pinjaman dan hibah luar negeri Pemerintah, SKB tentang Penatausahaan Penerbitan Surat Utang Negara (SUN) dalam rangka penyehatan perbankan)
2. Kejaksaan Agung & Kepolisian Negara : SKB tentang kerjasama penanganan tindak pidana di bidang perbankan
4. Menkokesra, Kementrian Koperasi dan UKM : MoU bidang Pemberdayaan dan Pengembangan UMKM
5. Perhimpunan Pedagang SUN (Himdasun) : MoU tentang Penyusunan Master Repurchase Agreement (MRA)
6. Keputusan Bersama Menteri Keuangan dan Gubernur Bank Indonesia tentang Koordinasi Pengelolaan Uang Negara
2.3.6.2 Luar Negri
BI menjalin hubungan kerjasama dengan pelaksanaan tugas Bank Indonesia maupun Pemerintah yang berhubungan dengan ekonomi,moneter, maupun perbankan. BI menjalin kerjasama internasional meliputi bidang-bidang :
1. Investasi bersama untuk kestabilan pasar valuta asing 2. Penyelesaian transaksi lintas negara
3. Hubungan koresponden
4. Tukar-menukar informasi mengenai hal-hal yang terkait dengan tugas-tugas selaku bank sentral
5. Pelatihan/penelitian di bidang moneter dan sistem pembayaran.
Keanggotaan Bank Indonesia di beberapa lembaga dan forum internasional atas nama Bank Indonesia sendiri antara lain :
2. The South East Asian, New Zealand and Australia Forum of Banking Supervision (SEANZA)
3. The Executive' Meeting of East Asian and Pacific Central Banks (EMEAP)
4. ASEAN Central Bank Forum (ACBF) 5. Bank for International Settlement (BIS)
Keanggotaan Bank Indonesia mewakili pemerintah Republik Indonesia antara lain :
1. Association of South East Asian Nations (ASEAN) 2. ASEAN+3 (ASEAN + Cina, Jepang dan Korea) 3. Asia Pacific Economic Cooperation (APEC) 4. Manila Framework Group (MFG)
5. Asia-Europe Meeting (ASEM) 6. International Monetary Fund (IMF)
7. World Bank, termasuk keanggotaan di Intenational Bank of Reconstruction and Development (IBRD), International Development Association (IDA) dan International Finance Cooperatioan (IFC), serta Multilateral Investment Guarantee Agency (MIGA).
BAB III PEMBAHASAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat dan waktu penelitian dilakukan di Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh regional IX di bagian Divisi Akses Keuangan, UMKM dan Komunikasi. Di Jl. Balai Kota no. 4, Medan. Tanggal 07 April sampai dengan 15 Mei 2014.
3.2 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat, budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat, berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.
Dari ketiga definisi budaya diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya terdiri dari :
1. Ilmu pengetahuan 2. Kepercayaan 3. Seni
8. Asumsi-asumsi dasar 9. System nilai
10.Pembelajaran
3.2.1 Jenis-jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya:
1. Berdasarkan proses dan informasi: a. Budaya rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukan (efisiensi,produktivitas, dan keuntungan atau dampak).
b. Budaya ideologis
Dalam budaya ini, proses informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya pertumbuhan).
c. Budaya consensus
d. Budaya hierarkis
Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana tujuan kesinambungan (stabilitas, control, dan koordinasi).
2. Berdasarkan tujuannya
Ada tiga unsur budaya organisasi berdasarkan tujuannya,yaitu: a. Budaya organisasi perusahaan
b. Budaya organisasi public c. Budaya organisasi social
3.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah:
1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko. 2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para
karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status dari pada pertumbuhan.
3.2.3 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi adalah sebagai batas pembeda lingkungan, organisasi maupun kelompok lain, batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain Pabundu (2010 : 13). Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaanya. Mempromosikan stabilitas system social hal ini tergambarkan dimana lingukngan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antra anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercemin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata,segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Parsons dan Matron mengemukakan bahwa fungsi organisasi adalah memecahkan masalah-masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses integrasi internal.
Terdapat empat fungsi budaya orgnisasi, yaitu :
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. b. Memudahkan komitmen kolektif.
c. Mempromosikan stabilitas system social.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manejer merasakan keberadaannya.
3.2.4 Unsur-unsur Pembentuk Budaya Organisasi 1. Lingkungan Usaha
1. Nilai-Nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga Negara dalam mencapai tujuan atau misi organisasi.
2. Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, para manejer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.
3. Ritual
Ritual merupakan tempat dimana perusahaan secara simbiolis menghormati pahlawan-pahlawannya. Karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberikan penghargaan yang dilkra ritual dilakanakan secara ritual setiap tahunnya.
4. Jaringan Budaya
menyelesaikan sesuatu atau memahami apa yang terjadi dalam perusahaan.
3.2.5 Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Secara teoritis proses bagaimana suatu budaya organisasi terbentuk, terbentuknya suatu budaya organisasi dapat dianalisis dari tiga teori sebagai berikut :
a. Teori Sociodynamic
Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi, kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksut dengan share terhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut.
b. Teori kepemimpinan
Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya pemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya terbentuk. Untuk itu membagi dua hal, yaitu tugas dan gaya kepemimpinan dalam kelompok : 1. Tugas dan kepemimpinan dan kelompok
Tugas ini menekankan perbedaan antara fungsi dan kepimpinan yang berorentasi kepada tugas eksternal dan internal.
2. Gaya kepemimpinan dan kelompok
dan anggotanya berinteraksi pada level emosional yang akan menentukan baik stadium evolusioner kelompok maupun gaya budayanya.
c. Teori Pembelajaran (Learning Theory)
Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan dan penilaian.
Secara sturuktual, ada dua tipe pembelajaran yaitu : a. Situasi penyelesaian masalah secara positif
b. Situasi menghindari kegelisahan.
Setelah dijelaskan mengenai pengertian budaya organisasi dengan berbagai teori, dapat dijelaskan budaya organisasi yang ada di Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh berdasarkan jenis-jenis budaya organisasi adalah budaya rasional. Hal ini Bank Indonesia sebagai bank sentral yang artinya Bank Indonesia mempunyai satu tujuan tunggal yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah, yang sifatnya sebagai pusat informasi.
Orintasi pada tim, dalam budaya organisasi Bank Indonesia pegawai bank harus bekerja sama dengan satu tim agar dapat menghasilkan pekerjaan yang maksimal dan membangun kerja sama yang baik untuk mencapai tujuan yang sama. Pegawai sanagat teliti menjaga kestabilan nilai tukar rupiah agar dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Lingkungan usaha sebagai unsur pembentuk budaya bank Indonesia, Karena lingkungan menentukan terhadap pekerjaan apa saja yang dilakukan setiap divisi-divisi Bank Indonesia. Setiap lantai yang terdapat di Bank Indonesia berbeda pekerjaannya hal itulah membentuk usur budaya organisasi. Contoh di lantai 3 terdapat ruang direktur dan wakil direktur dan ada sekertaris masing-masing direktur, dan sekertarisnya harus memanggil atasan dengan sebutan bapak atau ibu, dan tidak boleh terlambat datang dan harus menunggu atasan datang, sedangkan dilantai 4 sesama pegawai menyembutkan nama panggilan kakak atau abang, dan boleh terlambat masuk kantor apabila ada ada urusan mendadak dari atasan. Lingkungan yang tertip dapat menciptakan budaya organisasi sesuai dengan budaya organisasi yang ditetapkan oleh pimpinan pusat.
3.3 Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2005 : 143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau berkerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Hasibuan (2005 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti “dorongan atau penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Menurut Robert (2001 : 89) menyatakan motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal, mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia, kata-kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak semuanya sama dengan motive, yaitu asalnya kata motivasi.
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang dapat membuat para karyawan merasa termotivasi secara internal.
Motivasi kerja merupakan stimulus atau rangsangan bagi setiap karyawan untuk berkerja dan menghasilkan karya yang lebih baik. Dengan motivasi yang tinggi, karyawan lebih bersemangat dan bergairah dalam berkerja.
Motivasi adalah suatu dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar orang tersebut melakukan perilaku yang diharapkan dapat mencapai tujuan dari orang yang member motivasi tersebut Tanjung (2003 : 36). Dalam hal ini motivasi dapat dipakai sebagai alat untuk memacu semangat karyawan untuk berkerja dan berprilaku sesuai dengan keinginan dan tujuan dari perusahaan.
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda.
seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren.
Herpenetal (2002), menyatakan bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan ekstrinsik Sedangkan Gacther and Falk (2000), Kinman and Russel (2001), Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi insentive intrinsik dan ekstrinsik merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang.
Berbagai teori motivasi yang ada salah satunya adalah Porter Lawler Model. Persoalan antara kepuasan kerja dan kinerja muncul sejak adanya gerakan hubungan antar manusia. Sebenarnya dalam teori muatan tersirat adanya bahwa kepuasan mengarah kepada kinerja dan tidak kepuasan menurunkan kinerja. Porter Lawler menyatakan bahwa proses kognitif dalam persepsi memainkan suatu peran sentral bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja berhubngan secara langsung dengan suatu model motivasi.
3.3.1 Teori Motivasi 1) Teori Abraham H. Maslow.
Salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Teori Abraham H. Maslow. Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam bukunya yang berjudul “Motivation and Personality”.
hirarki kebutuhan yaitu: Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan.
a. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
b. Kebutuhan sosial Maslow menyebutkan kebutuhan ini sebagai kepemilikan. Kebutuhan ini mencerminkan kebutuhan akan afiliasi dan memiliki teman.
c. Kebutuhan pratise yang ada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
2. Motivasi menurut Douglas Mc Gregor.
Didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat membedakan atas manusia penganut terori X dan penganut teori Y.
Asumsi Teori X
a. Karyawan rata-rata malas bekerja.
b. Karyawan tidak berambisi untuk mencapai perstasi yang optimal dan selalu meninggalkan tanggung jawab.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diawasi, dan diperintah. d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri.
Asumsi Teori Y
a. Karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena banyak yang dikerjakan
c. Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi.
d. Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi 3. Teori ERG dan Clayton P. Aldefer.
Teori ini berbeda dibandingkan dengan teori Maslow sehubungan dengan 3 macam hal sebagai berikut:
Pertama, diperlukan kelompok lebih kecil pada kebutuhan kebutuhan inti (core need) untuk menerangkan perilaku. Apabila kita mengurutkannya menrut kebutuhan tingkat terendah hingga tingkat tertinggti, maka kebutuhan yang dimaksud adalah:
a. Kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi (existence need = E).
b. Kebutuhan-kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain (Relatedness needs = R).
c. Kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan (Growth Needs = G ). 4. Teori Kebutuhan Terpelajar
Teori ini disebut juga teori kebutuhan yang dicapai dan berpendapat bahwa ada tiga kebutuhan yang penting di tempat kerja, yaitu: a. Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mencapai.
b. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk mengontrol orang lain.
c. Kebutuhan akan afiliasi adalah kebutuhan untuk memiliki hubungan yang erat dengan orang lain Patricia Buhler (2004 : 197-198).
Frederick Herzberg melakukan survey pada 200 akuntan dan ahli teknik tentang kepuasan pekerjaan. Herzberg berupaya untuk mengidetifikasikan faktor-faktor yang dapat membuat mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka pada saat itu. Dia juga berusaha untuk mengidentifikasi faktor faktor yang membuat mereka sangat puas dengan pekerjaan mereka.
Hasil penelitian itu menemukan bahwa karyawan menjadi tidak puas jika mereka merasa faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan yaitu kondisi kerja, pengawasan, gaji, keamanan pekerjaan, status tidak mencukupi. Umumnya karyawan akan merasa puas apabila faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan yaitu pencapaian, tanggung jawab, pengakuan, kemajuan, pertumbuhan (disebut faktor-faktor memotivasional) ditawarkan kepada karyawan, Madura (2001 : 5).
3.3.2 Motivasi menurut beberapa ahli :
Menurut Heidjracman dan Husnan (2002 : 197) mengemukakan motivasi adalah merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Menurut Hasibuan (2003 : 141) mengatakan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensial bawahan, agar mau berkerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Berdasarkan pengertian tentang motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
3.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Heidjrachman dan Husnan (2001 : 56) motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :
1. Faktor Internal
Faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
b) Harga diri dan prestasi: Faktor ini mendorong atau mengarahkan individu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat, serta dapat mendorong individu untuk berprestasi. c) Harapan: Adanya harapan-harapan masa depan, harapan ini merupakan
informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
d) Kebutuhan: Manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan merespon terhadap tekanan yang dialaminya.
e) Kepuasan kerja: Lebih merupakan suatu dorongan efektif yang muncul dalam diri individu untuk mencapai tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
2. Faktor Ekternal
Faktor yang berasal dari luar individu, terdiri atas:
b) Kelompok kerja dimana individu bergabung: Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu, peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
c) Situasi lingkungan pada umumnya: Setiap individu mendorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungnya.
d) Sistem imbalan yang diterima: Imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh sesorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau mengubah arah tingkah laku dari suatu objek ke objek yang lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemerian imbalan dipandang sebagai tujuan, sehingga tujuan tercapai maka akan timbul imbalan, Ishak dan Hendri (2003 : 17).
3.3.4 Asas-asas Motivasi 1. Asas Mengikutsertakan
2. Asas Komunikasi
Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
3. Asas Pengakuan
Asas pengakuan memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi yang dicapainya.
4. Asas Wewenang yang didelegasikan
Yang dimaksud asas yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manager.
5. Asas perhatian timbal balik
Asas perhatian timbal balik memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
3.3.5 Tujuan Motivasi
Menurut Melayu (2005 : 143), Tujuan Motivasi antara lain sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pegadaan karyawan.
7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
3.3.6 Model-Model Motivasi
Menurut Hasibuan (2005 : 143), terdapat model-model motivasi sebagai berikut:
1. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan, sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi baik.
2. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk momotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat merasa berguna dan penting.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bahwa hanya uang atau barang jasa atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaiannya dan pekerjaan yang berarti.
3.3.7 Tinjauan Motivasi Kerja
dengan kegiatan pegawai serta penyesuaian tujuan yang dimiliki organisasi dengan tujuan pegawai. Motivasi dapat dibagi menjadi 2 jenis : 1. Motivasi positif, yaitu sesuatu dorongan yang bersifat positif
2. Motivasi negative, yaitu mendorong bawahan dengan ancaman hukuman. Alat-alat Motivasi yang diberikan kepada bawahan, adalah:
a. Material incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikannya.
b. Non Material incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk materi.
Secara umum untuk mengukur motivasi seseorang dapat menggunakan pendekatan harapan dari setiap individu dalam mengerjakan setiap pekerjaannya. Karena itu motivasi juga dapat diukur dari:
1. Kuatnya keinginan untuk memperoleh hasil dari pekerjaannya, berupa kecendrungan menghindari pekerjaan,
2. Perhatian pada pekerjaan itu sendiri berupa: kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan mudah, kreatif dalam mencoba metode kerja yang menjamin menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. 3. Kadar kekuatan bahwa prestasi yang dicapai sebanding dengan upaya
Pujian karakteristik motivasi adalah adanya kebutuhan mampu memicu perilaku manusia dan organisasi, adanya dorongan membuat manusia berprilaku.
Motivasi pegawai Bank Indonesia hampir sama dengan teori Douglas Mc Gregor terdapat dua penganut teori X dan teori Y, teori X yaitu tada juga di lingkungan pegawai BI yang bermalas-malas kerja dalam menjalankan tugas kerja, dalam menyuruh anak magang untuk menyelesaikan tugas wajib pegawai BI. Dan ada juga pegawai yang meninggalkan tugas dan tanggung jawab seperti pulang kerumah pada jam kantor. Fenomena ini terlihat dari adanya pegawai yang tidur pada jam kerja, ada juga yang bercerita di ruangan makan pada saat jam kerja berlangsung, serta dijumpai pegawai yang masuk kerja tidak tepat waktu hampir dua jam terlambat dari jam masuk kerja yang telah ditentukan.
Teori Y seperti pegawai BI yang rajin bekerja, terlihat pegawai yang menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, dan disiplin dalam bekerja seperti tidak terlambat pada jam kerja masuk. Selain itu pegawai yang bersedia memikul tanggung jawab, seperti mengerjakan tugas wajib pegawai BI dan mengerjakan tugas dadakan yang diberikan oleh atasan. Pegawai harus berambisi untuk maju dengan melakukan inovasi dan memperbaiki sistem motivasi kerja pegawai. Pegawai wajib menjalankan budaya kerja yang ditetapkan oleh kantor.
bukan didapat dari pegawai lain, tergantung dari setiap pegawai mau bertindak untuk melaksanakan tugas dengan baik. Harga diri dan prestasi ikut menunjang motivasi terhadap pegawai BI. Berguna untuk menjadi pribadi yang kuat, mandiri dan berprestasi.
Kebutuhan juga sebagai menentu motivasi pegawai yang berguna untuk pegawai menjalankan tugasnya dengan baik. Hal itu terlihat dengan kebutuhan pegawai BI dengan fasilitas kantor yang ada di ruangan kerja BI. Apabila fasilitasnya tidak terpenuhi pegawai tidak bisa maksimal menjalankan tugasnya dengan baik.
Faktor internal dari luar individu yaitu, kelompok kerja dimana individu bergabung, dimana peranan tim divisi lain sangatlah membantu pegawai untuk memotivasi diri sendiri, dari devisi UMKM dan Komunikasi yang ada di BI ada pegawai yang sering tidak ada ditempat saat jam kerja, hal itu juga menimbulkan dampak bagi pegawai yang lain, karna hasil pekerjaan beliau sangat penting untuk diberikan kepada atasan, maka pegawai yang lainnya pun malas untuk mengerjakannya. Sedangkan divisi lain sangat rajin, sehingga tidak ada satu pegawagai yang tidak masuk kantor dan bermalas-malasan.
kepuasan pegawai BI, meningkatkan produktivits pegawai BI, meningkatkan kedisiplinan waktu agar tidak terjadi keterlambatan waktu. 3.3.8 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bank Indonesia Kanwil Sumut & Aceh
Pengaruh budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan sigitifikan terhadap kinerja perusahaan yang ada di Bank Indonesia, artinya budaya organisasi yang mempunyai hasil dari interaksi ciri-ciri kebiasaan pegawai Bank Indonesia yang mempengaruhi pegawai bank Indonesia yang bekerja didalamnya, akan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organsasi berdasakan pada faktor-faktor seperti toleransi, resiko, tekanan dari tim, dan dukungan dari pihak lain seperti nasabah bank BI. Persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya atau kepribadian organisasi tersebut yang mampu mendukung dan mempengaruhi motivasi dan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat.
Mendukung beberapa pendapat dan teori tenteng budaya organisasi yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut: Teori Abraham H. Moslow, Teori Douglas Mc, Teori ERG dan Clayton P. Aldefer, Teori Kebutuhan Terpelajar, Teori Motivasi Hygienes oleh Frederick Herzberg.
motivasi dimana individu bergabung, kelompok kerja serta tim dari divisi yang berbeda untuk mengarahkan pegawai dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu. Peranan kinerja divisi lain dapat membantu pegawai mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kebajikan. Serta dapat memberikan arti bagi pegawai bank dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
Fungsi budaya organisasi adalah sebagai batas pembeda lingkungan divisi, maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau tim divisi bank yang tidak dimiliki p
