PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSUD SULTAN SULAIMAN SEI RAMPAH.

(1)

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT

DI RSUD SULTAN SULAIMAN SEI RAMPAH

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

JUNIARTA BR SINAGA NIM. 7131210018

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

ABSTRAK

Juniarta Br Sinaga. NIM 7131210018 “Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah”. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Medan tahun 2017.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat wanita yang sudah menikah, memiliki anak serta berstatus tenaga kerja honorer sebanyak 78 orang. Pengujian yang digunakan adalah uji kualitas data dan uji asumsi klasik. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda, uji F dan uji t.

Dari hasil uji validitas diperoleh rhitung > rtabel untuk masing-masing item

pertanyaan dan uji reliabilitas angket diperoleh alpha cronbach masing-masing variabel yaitu 0,835 untuk variabel konflik peran ganda (X1), 0,786 untuk variabel kecerdasan emosional (X2) dan 0,664 untuk variabel komitmen organisasi dan 0,860 untuk variabel kinerja (Y). Nilai ini lebih besar dari taraf signifikan rtabel yaitu 0,361.

Analisis data masing-masing variabel diperoleh persamaan regresi berganda Y= 10,858 + (-0,034) X1 + 0,571 X2 + 0,470 X3 + e. Diperoleh R2 sebesar 0,328 yang berarti X1, X2, X3 menjelaskan pengaruh terhadap variabel Y sebesar 32,8% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Uji parsial yang dihasilkan pada konflik peran ganda (X1) tidak mempengaruhi kinerja sedangkan variabel kecerdasan emosional, komitmen organisasi berpengaruh terhadap variabel terikat dengan signifikansi penelitian lebih kecil dari 0,05, serta hasil perhitungan uji simultan sebesar 12,052 dengan Ftabel 2,73 yang artinya Fhitung >

Ftebel dengan level if significant (a) < 0,05, yang artinya hipotesis diterima yaitu

Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah.

(3)

ii

ABSTRACT

Juniarta Br Sinaga. NIM 7131210018 “The Influence of Dual Role Conflict (Work-Family Conflict), Emotional Intelligence, And Organizational Commitment to The Performance of Nurses at The Hospital Sultan Sulaiman Sei Rampah”. Minithesis Department of Management Faculty of Economics, State University of Medan in 2017.

This study aims to determine whether there is influance of between dual role conflict (work-family conflict), emotional intelligence and organizational commitment performance againts nurses in Hospital Sultan Sulaiman Sei Rampah.The sample in this study aims all nurses women who are married, have children and employment status of honorary many as 78 people. Test are used to test the quality of the data and classical asumption. The hypothesis test uses multiple linear regression analysis F test and t test.

Validity of test results obtained rcount > rtable for each item in question and

test the reliability of the questionnaire obtained croncach alpha of each variabel that is 0,835 to variable of dual role conflict (work family conflict) (X1), 0,786 for the variable emotional intelligence (X2) and 0,664 for the variable of organizational commitment (X3) and 0,860 for the variable performance (Y). This value is more than significant level rtable is 0,361.

The data analysis of each variable regression equation Y= 10,85 +(-0,034 )X1 0,571 X2 + 0,470X3 + e. R2 obtained 0,328 which mean X1, X2, X3 explain the influance of the variable Y by 32,8% while the rest influanced by other factor. The resulting partial test in the dual role conflict (work-family conflict) X1 doesn’t not affect the performance while the variable emotional intelligence, organizational commitment influance the dependent variable, with research significance less than 0,05, as well as the calculation result of simultaneous test of 12,052, which mean that the hupothesis is accepted that dual role conflict (work-family conflict), emotional intelligance and organizational commitment together significantly influance nurses performance in the Hospital Sultan Sulaiman Sei Rampah.

(4)

(5)

(6)

(7)

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada kehadirat Tuhan Yesus Kristus

karena atas segala anugerah dan karunia-Nya lah penulis dapat menyelesaikan

penulisan skripsi ini, yang berjudul “Pengaruh Konflik Peran Ganda,

Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah”.

Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Medan. Skripsi ini dapat memperluas, menambah wawasan

dan menambah pengetahuan pembaca, khususnya mahasiswa Jurusan

Manajemen.

Penulis juga mengucapkan rasa terima kasih dan penghargaan yang

sebesar besarnya kepada kedua orang tua penulis Mula Sinaga, S.H, dan juga

Ester Marpaung, S.Pd yang selalu memberikan kasih sayang, mendoakan, membantu dalam hal financial maupun non-financial dan selalu memberikan

motivasi kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima

kasih juga penulis ucapkan untuk adik Julius dan Ferry yang selalu memberikan

semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulis juga ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom , M.Pd, selaku Rektor Universitas Negeri

(8)

2. Bapak Prof. Indra Maipita, M.Si, Ph.D , selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Medan.

3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si, selaku pembantu Dekan I

Ekonomi Universitas Negeri Medan.

4. Ibu T. Teviana, SE. M.Si, selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Medan

5. Bapak Armin R Nasution,S.E, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah meluangkan banyak waktu untuk memberikan bimbingan dan

arahan kepada penulis sehingga skripsi ini bisa selesai

6. Bapak Hendra Saputra,SE.M.Si, selaku sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.

7. Fauziah Agustini,S.E, M.BA selaku dosen pembimbing akademik Jurusan

Manajemen Universitas Negeri Medan.

8. Kepada seluruh Bapak/ Ibu Dosen Jurusan Manajemen Ekonomi

Universitas Negeri Medan yang selama ini memberikan ilmu pengetahuan.

9. Kepada Bapak dr. Nanda Satria selaku Direktur RSUD Sultan Sulaiman

terimakasih telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

10.Kepada Kak Ummi Kajur yang selalu bantuin dan direpotin dalam

berbagai hal untuk menyelesaikan penelitian ini.

11.Kepada PKK dan KTB ku tersayang (Kak Rouli, Kak Vera, Bang Alex,

Angelita, Adelia, Betaria, Monita, Helen), terima kasih atas doa, semangat

(9)

v

12.Kepada Adik kelompok yang tersayang “Blessing SG” (Adi, Sulastri,

Famili dan Rizka), terimakasih atas semangat serta doanya.

13.Kepada Burnok Klub saya ( Mariance, Notiva, Eci, dan Netty),

terimakasih sudah mendukung, mendoakan serta mengingatkan selalu

dengan penyelesaian skripsi ini.

14.Kepada yang Kak Natalia, Ibu Susmalinda, Kak Umi, serta seluruh para

Ibu Perawat RSUD Sultan Sulaiman, terima kasih atas bantuannya dalam

proses penyusunan skripsi ini.

15.Kepada Kosoper’s terimakasih sudah memberikan semangat dalam

penyusunan skripsi ini.

16.Kepada Josua Saragih, terimakasih atas dukungan, doa dan sudah mau

direpotkan dalam penyusunan skripsi ini.

Atas segala bantuan dan dukungan mereka penulis tidak dapat

membalasnya selain dengan doa semoga Tuhan Yesus Kristus selalu menyertai

langkah dan melimpahkan berkah dan rahmat-NYA kepada mereka semua.

Penulis telah berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini

dan penulis menyadari masih banyaknya kekurangan yang diperbaiki lagi. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dimasa yang

akan datang. Akhir kata penulis ucapkan terima kasih.

Medan, April 2017 Penulis

(10)

DAFTAR ISI

Halaman LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 8

1.3 Pembatasan Masalah ... 8

1.4 Perumusan Masalah ... 9

1.5 Tujuan Penelitian ... 9

1.6 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11

2.1 Kerangka Teoritis ... 11

2.1.1 Kinerja Karyawan ... 11

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 11

2.1.1.2 Karakteristik Karyawan Yang Memiliki Kinerja Baik ... 12

2.1.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 13

2.1.1.4 Penilaian Kinerja ... 15

(11)

vii

2.1.2 Konflik Peran Ganda ... 20

2.1.2.1 Pengertian Konflik Peran Ganda ... 20

2.1.2.2 Jenis Konflik Peran Ganda... 21

2.1.2.3 Faktor Penyebab Konflik Peran Ganda... 22

2.1.2.4 Aspek Konflik Peran Ganda ... 23

2.1.2.5 Indikator Konflik Peran Ganda ... 24

2.1.3 Kecerdasan Emosional ... 25

2.1.3.1 Pengertian Kecerdasan Emosional ... 25

2.1.3.2 Aspek Kecerdasan Emosional ... 26

2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional . 28 2.1.3.4 Ciri-Ciri Kecerdasan Emosional Tinggi ... 28

2.1.4 Komitmen Organisasi ... 29

2.1.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 29

2.1.4.2 Tipe Komitmen Organisasi ... 30

2.1.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 32

2.1.4.4 Membangun Komitmen Organisasi ... 33

2.1.4.5 Hubungan Antar Variabel ... 35

2.2 Penelitian Relevan ... 36

2.3 Kerangka Berfikir ... 40

2.4 Hipotesis ... 42

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 44

3.1 Lokasi Penelitian ... 44

3.2 Populasi dan Sampel ... 44

3.2.1 Populasi ... 44

(12)

3.3 Variabel Penelitan dan Definisi Operasional ... 45

3.3.1 Variabel Penelitian ... 45

3.3.2 Definisi Operasional ... 46

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 49

3.5 Teknik Analisis data ... 53

3.5.1 Uji Validitas ... 53

3.5.2 Uji Reliabilitas ... 54

3.6 Uji Asumsi Klasik ... 55

3.6.1 Uji Normalitas ... 55

3.6.2 Uji Multikolinearitas ... 55

3.6.3 Uji Heterokedastisitas ... 56

3.7 Analisis Regresi Berganda ... 56

3.8 Pengujian Hipotesis ... 58

3.8.1 Koefisien Determinan (R2) ... 58

3.8.2 Uji T (Parsial) ... 58

3.8.3 Uji F (Simultan) ... 59

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61

4.1 Hasil Penelitian ... 61

4.1.1 Gambaran Umum RSUD Sultan Sulaiman ... 61

4.1.2 Dasar Operasional ... 62

4.1.3 Struktur Organisasi RSUD Sultan Sulaiman ... 62

4.1.4 Sistem Kerja ... 64

4.1.5 Pelayanan Kesehatan di RSUD Sultan Sulaiman ... 80

4.1.6 Visi dan Misi ... 80

(13)

ix

4.1.8 Sumber Daya Manusia di RSUD Sultan Sulaiman ... 86

4.1.9 Program Kerja dan Kegiatan RSUD Sultan Sulaiman ... 87

4.1.10 Deskripsi Hasil Penelitian ... 88

4.2 Uji Instrumen Penelitian ... 89

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 89

4.2.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Konflik Peran Ganda ... 90

4.2.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kecerdasan Emosional ... 92

4.2.1.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi ... 93

4.2.1.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja ... 95

4.2.1.5 Transformasi data ... 96

4.3 Teknik Analisis Data ... 96

4.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 96

4.3.2 Uji Normalitas ... 97

4.3.3 Uji Multikolinearitas ... 98

4.3.4 Uji Heteroskedastisitas ... 99

4.4 Analisis Regresi Berganda ... 100

4.5 Pengujian Hipotesis ... 102

4.5.1 Uji T ... 102

4.5.2 Uji F ... 104

4.6 Koefisien Determinasi (R2)... 105

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 105

4.7.1 Hasil Penelitian X1 ... 105

(14)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 109 5.1 Kesimpulan ... 109

5.2 Saran ... 110

(15)

ix

DAFTAR TABEL

Halaman

1.1 Data Lowongan Kerja Terdaftar dan Penempatan Kerja di Indonesia ... 2

1.2 Data Lowongan Kerja Terdaftar dan Penempatan Kerja di Sumut ... 3

1.3 Data Tenaga Kerja Medis di Kabupaten Serdang Bedagai ... 3

3.1 Data Perawat Menurut Status ... 45

3.2 Pedoman Pemberian Skor ... 50

3.3 Lay Out Angket ... 50

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 88

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 89

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 89

4.4 Hasil Pengujian Validitas X1 ... 91

4.5 Hasil Pengujian Reliabiliras X1 ... 92

4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas X2 ... 93

4.9 Hasil Pengujian Reliabilitas X3 ... 94

4.10 Hasil Pengujian Validitas Y ... 95

4.11 Hasil Pengujian Reliabilitas Y ... 96

4.12 Coefficients ... 98

4.13 R Square (R2) ... 99

4.14 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda ... 101

4.15 Uji T ... 103

4.16 Uji F ... 104

(16)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

2.1 Kerangka Berpikir ... 43

4.1 Struktur Organisasi... 63

4.2 Normal P.P Plot Standardzed Residual ... 97

(17)

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Kuesioner ... Lampiran 1

Tabulasi Data Angket X1 ... Lampiran 2

Tabulasi Data Interval Angket X1 ... Lampiran 3

Tabulasi Data Angket Y ... Lampiran 8

Tabulasi Data Interval Angket Y ... Lampiran 9

Hasil Validitas Angket X1 ... Lampiran 10

Hasil Validitas Angket Y ... Lampiran 13

Hasil Analisis Data ... Lampiran 14

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... Lampiran 15

Titik Persentase Distribusi F ... Lampiran 16

Titik Persentasi Distribusi t ... Lampiran 17

Titik Persentase Distribusi r ... Lampiran 18

(18)

1

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan hal yang sangat

penting bagi perusahaan untuk menghasilkan produktifitas kinerja yang baik dan

mencapai tujuan organisasi secara efektif sehingga mampu menempatkan

perusahaan pada posisi persaingan pasar yang sangat kuat dibanding dengan

perusahaan lain. Tanpa ada sumber daya manusia yang terampil dan kompeten

maka perusahaan tidak akan berproduktifitas dengan baik. Kinerja karyawan yang

tinggi sudah menjadi salah satu sasaran semua perusahaan, karena peningkatan

tersebut akan mendorong kinerja karyawan secara keseluruhan yang direfleksikan

dalam kenaikan produktivitas.

Pada era globalisasi seperti saat ini, emansipasi wanita bukanlah hal asing

yang sering didengar. R.A Kartini merupakan salah satu pahlawan nasional

Indonesia dan merupakan pencetus emansipasi wanita. Ia diposisikan sebagai

pejuang dan pahlawan emansipasi wanita Indonesia karena pemikirannya yang

maju mengenai wanita Indonesia yang dikemukakannya dalam surat-surat

korespondensinya dengan Rosa Abendanon yang kemudian hari diterbitkan dalam

buku berjudul Door Duisternis Tot Licht (Habis Gelap Terbitlah Terang). Kartini

menjadi inspirasi karena keberaniannya mendobrak tata-tata nilai yang berlaku

saat itu. Emansipasi wanita telah memaksa kaum wanita untuk bisa terampil lebih

(19)

2

Kesejajaran kedudukan antara wanita dan laki-laki bukan merupakan

kendala bagi wanita untuk melakukan pekerjaan yang bisa dilakukan oleh

laki-laki seperti halnya mencari nafkah atau bekerja dan bertanggungjawab untuk

memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Karena yang kita ketahui pada saat ini,

banyak sekali kebutuhan yang harus dipenuhi dalam kehidupan ini, mulai dari

kebutuhan primer, sekunder dan tersier. Maka dari itu, banyaknya kebutuhan yang

harus dipenuhi maka seorang wanita mulai bekerja. Wanita juga turut

menyumbang dalam pembangunan perekonomian, hal tersebut dapat dilihat pada

[image:19.595.55.543.110.715.2]

data ketenagakerjaan.

Tabel 1.1

Data Lowongan Kerja Terdaftar dan Penempatan/Pemenuhan Tenaga Kerja Menurut Jenis Kelamin 2013-2015 di Indonesia

Tahun Lowongan Kerja Terdaftar

Penempatan/pemenuhan

Tenaga Kerja

L P Total L P Total

2013 290.864 321.835 612.699 197.138 211.914 409.052

2014 473.889 342.661 816.505 336.573 288.614 625.187

20015 421.987 411.568 833.555 398.189 343.988 742.177

Sumber dari : Badan Pusat Statistik (BPS)

Menurut Badan Pusat Statistik (BPS) jumlah pekerja wanita di Indonesia

mengalami peningkatan. Pada tahun 2013 jumlah wanita yang mencari lowongan

pekerjaan tercatat 321.835 orang, naik sebesar 20.286 orang ke tahun 2013. Dan

meningkat tiga kali lipat menjadi 411.568. Sedangkan penempatan tenaga kerja

atau pemenuhan tenaga kerja wanita tahun 2013-2015 juga mengalami kenaikan

(20)

penempatan atau pemenuhan tenaga kerja disertai dengan peningkatan jumlah

penduduk Indonesia yang tercatat di BPS sebesar 13.326.307 orang tahun 2013

[image:20.595.62.539.103.725.2]

menjadi 13.937.797 orang pada tahun 2015.

Tabel 1.2

Lowongan Kerja Terdaftar dan Penempatan/Pemenuhan Tenaga Kerja Menurut Jenis Kelamin 2013-2015 di Sumatera Utara

Tahun Lowongan Kerja Terdaftar

Penempatan/pemenuhan

Tenaga Kerja

L P Total L P Total

2013 532 1.221 1.753 138 1.056 1.194

2014 753 1.300 2.053 235 1.438 1.673

2015 671 1.562 2.233 278 1.714 1.992

Sumber dari : Badan Pusat Statistik (BPS)

Hal serupa dialami di Provinsi Sumatera Utara dari tahun 2013-2015

mengalami peningkatan lowongan kerja terdaftar dan penempatan atau

pemenuhan tenaga kerja. Secara spesifik peningkatan jumlah tenaga kerja medis

di Sumatera Utara, terkhusus di Kabupaten Serdang Bedagai juga mengalami

peningkatan.

Tabel 1.3

Jumlah Tenaga Medis di Kabupaten Serdang Bedagai Tahun 2013 – 2015

No Tahun Tenaga Medis

Dokter Umum Perawat Bidan

1 2013 83 406 279

2 2014 99 434 570

3 2015 103 406 279

(21)

4

Menurut Jacinta (2002) pilihan wanita untuk bekerja dilandasi oleh motif

kerja sebagai berikut : (a) kebutuhan financial, (b) kebutuhan sosial-relasional, (c)

kebutuhan aktualisasi diri, dan (d) merasa lebih rileks dan nyaman ketika bekerja.

Wanita juga ikut berpartisipasi dan bersaing dalam dunia kerja meskipun seorang

wanita memiliki tanggung jawab yang lain dalam mengurus rumah tangga dan

anak-anak mereka. Wanita mulai dipercaya untuk menduduki posisi yang cukup

tinggi di sebuah perusahaan atau organisasi, hal ini akan menjadi masalah ketika

ia sudah menikah dan memiliki jabatan serta gaji yang lebih tinggi dari suami.

Wanita juga akan terbentur dengan kodrat yang dibawanya, dimana tugas

ataupun peran seorang wanita adalah bertugas dirumah untuk melayani suami dan

mendidik anak-anak mereka, bukan bekerja dan menanggung beban serta

tanggungjawab yang besar di pekerjaan mereka untuk menafkahi keluarganya.

Wanita yang sudah bekerja namun yang belum memiliki anak bukan

berarti mereka tidak memiliki konflik. Dalam kehidupan berumah tangga konflik

tidak hanya disebabkan dari sikap dan tingkahlaku dari anak-anak. Namun konflik

bisa muncul dari keadaan suami ataupun pihak keluarga mereka. Sehingga

menyebabkan banyak pemikiran yang negatif oleh istri yang dapat mengganggu

pekerjaan mereka. Dengan pekerjaan mereka sebagai perawat di suatu instansi

pemerintahan yaitu rumah sakit tidak baik bagi mereka bekerja dengan keadaan

pikiran yang sedang kacau, itu akan mengakibatkan kefatalan apabila mereka

tidak berkonsentrasi dengan pekerjaannya. Ketidakselarasan pemenuhan kedua

(22)

Menurut Frone, Rusell & Cooper (dalam Mubassyir dan Herachhwati,

2014) mendefinisikan konflik peran ganda (Work Family Conflict) sebagai bentuk

konflik peran dimana tuntutan pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat

disejajarkan dalam beberapa hal. Tekanan yang dirasakan oleh para wanita yang

sudah berkeluarga dirasa lebih tinggi. Karena disamping mereka harus bekerja

keras, mereka juga dihadapkan oleh tanggung jawab sebagai ibu rumah tangga.

Hal itu akan menyebabkan masalah antara tugas keluarga atau tugas pekerjaan

yang ditanggung.

Perawat merupakan salah satu profesi yang didominasi oleh kaum wanita

dan sebagai seorang perawat mereka dituntut untuk bekerja dengan beban

pekerjaan siaga 24 jam untuk melayani pasien. Saat ini RSUD Sultan Sulaiman

memiliki 130 perawat yang terdiri dari 20 perawat pria dan 110 perawat wanita.

Instansi ini memberlakukan shift untuk jam kerja perawatnya, terutama bagian

instalasi gawat darurat dan rawat inap diberlakukan 3 shift karena bagian ini harus

selalu siaga melayani pasien selama 24 jam. Shift pertama memulai aktifitasnya

mulai pukul 08.00 WIB sampai dengan 16.00 WIB, shift kedua memulai

aktifitasnya dari pukul 14.00 WIB sampai dengan 22.00 WIB dan shift ketiga

memulai aktifitasnya dari pukul 22.00 WIB sampai pukul 08.00 WIB. Hal ini juga

kerap menjadi beban kerja yang dirasakan oleh perawat wanita di RSUD Sultan

Sulaiman Sei Rampah.

Menurut beberapa perawat saat wawancara yang dilakukan pada

November 2016, sebagai seorang perawat mereka dituntut untuk selalu bertindak

(23)

6

karakteristik penyakit beragam dengan penanganan yang berbeda pula. Ditambah

dengan jam kerja yang terbagi dalam tiga shift membuat mereka terkadang

terbengkalai dalam memberikan waktu dengan keluarga. Walaupun demikian

mereka dituntut untuk tidak mencampuradukkan pekerjaan dengan masalah yang

mereka hadapi di rumah, karena apabila hal tersebut terjadi maka akan ada

penurunan kinerja dan akan berdampak bagi kualitas pelayanan yang ada di rumah

sakit tersebut.

Selain peran ganda, hal lain yang perlu diperhatikan berkaitan dengan

kinerja perawat adalah kecerdasan emosional. Menurut Goleman (dalam Kurnia

2015), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengendalikan hal-hal

negatif seperti kemarahan dan keragu-raguan atau rasa kurang percaya diri dan

kemampuan untuk memusatkan perhatian pada hal-hal positif seperti rasa percaya

diri dan keharmonisan dengan orang-orang di sekeliling.

Kecerdasan emosional merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh

perawat karena mereka yang kerjanya banyak terlibat langsung dengan pasien.

Goleman (dalam Mangkunegara 2006) melalui penelitiannya menyatakan bahwa

kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan seseorang,

sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ. Begitu pula disimpulkan oleh Joan

Beck bahwa IQ sudah berkembang 50% sebelum usia lima tahun, 80%

berkembangnya sebelum delapan tahun dan hanya berkembang 20% sampai akhir

(24)

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kurnia (2015) menunjukkan bahwa

konflik peran ganda dan kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja guru sebesar 70,8%.

Adapun faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan kekuatan relatif dari

identifikasi individu dan keterlibatannya sebagai kekuatan relative dari

identifikasi individu dengan organisasi kerja (Mowday dalam Mubassyir dan

Herachhwati 2014). Sumber daya manusia merasakan bahwa organisasi di mana

mereka bekerja adalah organisasi yang peduli kepada mereka dan menjadi tempat

yang baik untuk bekerja. Karenanya mereka merasa terikat dengan organisasi dan

adalah tidak layak untuk meninggalkannya (Wibowo, 2015:107). Keadaan ini

menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempunyai komitmen pada organisasi

sehingga dengan demikian sumber daya manusia yang bekerja di organisasi

ataupun perusahaan tersebut akan meningkatkan kualitas kerja yang mereka

hasilkan. Penelitian yang dilakukan oleh Parwita (2013) Komitmen organisasi

berkorelasi positif dengan disiplin kerja. Ini dapat diartikan bahwa apabila dosen

berkomitmen pada Universitas Mahasaraswati, maka mereka akan lebih disiplin.

Sebagai seorang perawat, mereka dituntut untuk bertindak profesional. Itu

dikarenakan mereka berinteraksi langsung dengan pasien, menjaga serta

mengontrol keadaan pasien. Namun di satu sisi mereka merupakan seorang ibu

rumah tangga yang dihadapkan dengan keluarga dengan tuntutan yang berbeda

pula. Mereka harus menjalankan perannya sebagai seorang istri maupun sebagai

(25)

8

Objek penelitian ini adalah seluruh perawat wanita yang berstatus kerja

honorer serta yang sudah menikah dan memiliki anak sehingga penelitian ini

bermaksud untuk mengetahui beberapa faktor yang mungkin dapat mempengaruhi

kinerja wanita yang memiliki peran ganda dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya sebagai seorang istri maupun sebagai perawat.

1.2 Identifikasi masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas maka identifikasi masalah

sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja perawat wanita

di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah

2. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja perawat

wanita di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah

3. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja perawat

wanita di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah

4. Apakah ada pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan

komitmen organiasasi terhadap kinerja perawat wanita di RSUD Sultan

1.3 Pembatasan Masalah

Untuk menghindari ketidakjelasan dalam penelitian ini, maka penulis

membatasi masalah pada : “Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan

Emosional dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja perawat wanita di RSUD

(26)

1.4 Perumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang, identifikasi masalah, dan pembatasan

masalah di atas maka yang terjadi pada perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Apakah konflik peran ganda berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

perawat di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah ?

2. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

perawat di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah ?

3. Apakah komitmen berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat di

RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah ?

4. Apakah konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja perawat wanita di

RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah ?

1.5 Tujuan Penelitian

Penelian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja perawat

wanita di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah.

2. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja

perawat wanita di RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah.

3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

(27)

10

4. Untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional

dan komitmen organiasi terhadap kinerja perawat wanita di RSUD Sultan

1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

Sebagai studi perbandingan antara pengetahuan teoritis yang diperoleh di

perkuliahan dengan kondisi nyata di lapangan, khususnya tentang

pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi terhadap kinerja perawat wanita.

2. Bagi Pihak Instansi

Sebagai masukan ataupun bahan pertimbangan kepada pihak perusahaan

dan mengambil kebijaksanaan dalam membuat suatu keputusan.

3. Bagi Universitas Negeri Medan

Sebagai tambahan literatur kepustakaan Universitas Negeri Medan tentang

pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi terhadap kinerja perawat wanita.

4. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan referensi bagi pihak lain yang ingin mengadakan penelitian

(28)

109 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat diperoleh beberapa

kesimpulan yaitu sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil penelitian pada RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah

dinyatakan bahwa variabel konflik peran ganda tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung < ttabel

sebesar -0,522 > 0,361 dan signifikasi 0,603 yang berarti signifikasi untuk

menilai kinerja karena > 5% (0,603 > 0,05).

2. Kecerdasan emosional berpengaruh secara secara signifikan terhadap

kinerja di RSUD Sultan Sulaiman. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung >

ttabel sebesar 4,832 > 0,361 dan signifikasi 0,000 yang berarti signifikasi

untuk menilai kinerja karena < 5% (0,000<0,05).

3. Komitmen organisasi berpengaruh secara secara signifikan terhadap

kinerja di RSUD Sultan Sulaiman. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung >

4. ttabel sebesar 2,282 > 0,361 dan signifikasi 0,025 yang berarti signifikasi

untuk menilai kinerja karena < 5% (0,025<0,05).

5. Variabel konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pada RSUD Sultan

Sulaiman. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Uji F dimana nilai

Fhitung > Ftabel (12,052 > 2,73) dan signifikasi penelitian yang diperoleh dari

(29)

110 5.2 Saran

Saran yang disampaikan dari keseluruhan hasil penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mempertahankan kinerja perawat harus memperhatikan konflik

peran ganda yang dialami oleh perawat, yaitu perawat harus mampu

bersikap profesional dengan tidak mencampuradukkan permasalahan yang

ada di keluarga dengan permasalahan yang ada di tempat kerja, , kemudian

meninjau tentang kecerdasan emosional yang dimiliki oleh setiap perawat

dan selanjutnya untuk memberikan motivasi (baik secara finansial maupun

non-finansial) sehingga dengan adanya motivasi yang diberikan kepada

perawat tersebut akan meningkatkan kinerja setiap perawat yang bekerja di

RSUD Sultan Sulaiman Sei Rampah.

2. Penelitian ini masih bersifat umum, karena masih ada faktor-faktor lain

diluar penelitian ini yang mungkin dapat mempengaruhi kinerja. Maka

penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk menggunakan

variabel lain diluar variabel dalam penelitian ini seperti pemberian

kompensasi, lingkungan kerja non fisik, gaya kepemimpinan dan

(30)

Amir, Faisal M. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep dan Penilaian Kinerja di Persahaan. Jakata: Mitra Wacana Media

Colombo Lara dan Ghislieri. 2008. The Work-To-Family Conflict: Theories And Measures. TPM Vol.15 No.1 Pp 35-55

Fahmi, Irfan. 2016. Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi dan Kasus.Bandung: Alfabeta

Fajar, Siti Al dan Heru, Tri. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta. UUP STIM YKM

Gaol, Jimmy L. 2015. Human Capital:Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kompas Gramedia

Golemen, D. 2015. Emotional Intelelligence: Mengapa EI Lebih Penting Daripada IQ. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Ifham, Ahmad dan Helmi, Avin F. 2002. Hubungan Kecerdasan Emosi Dengan Kewirausahaan Pada Mahasiswa. Jurnal Psikologi, Vol.2 No.2 Pp 89-111

Indriyani, Azazah. 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit (Studi Kasus Pada RS.Roemani). Tesis.Magister Manajemen Program Pasca Sarjana, Universitas Diponegoro, Semarang

Jacinta R.F. “Wanita Bekerja”. http://www.e-psikologi.com, 28 Mei 2002.

Jimad, Habibullah. 2010. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawati Perbankan di Bandar Lampung. Jurnal Ilmiah Berkala Empat Bulanan, Vol.6 No.3

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT Rajagrafindo Persada

Kurnia, Fajar. 2015. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja Guru Sekolah Luar Biasa Negeri Pembina Provinsi Riau. Jom Fekon, Vol. 2 No.1 Februari 2015

(31)

Alfabeta

Ma’arif, M Syamsul dan Kartika, Lindawati. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan. Bogor: IPB Pers

Mangkumanegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosola Karya Offset.

______________. 2006.Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama

Maoe, Verry Alexander et.al. 2016. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pendeta Gereja Kristen Protestan di Bali. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis, ISSN 2337-3067 Vol.5 No.5 Hal. 1279-1308

Meidah, Endah. 2013. Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita (Study Kasus Pada RS Islam Jakarta Pondok Kopi).Skripsi. Jakarta. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Mubassyir, Ahmad Hilmy dan Herachwati, Nuri. 2014. Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Kinerja Perawat Wanita Dengan Variabel Intervening Komitmen Oeganisasional di RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, Vol.7 No.3

Mulyadi, Dedy. 2015. Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. Bandung: Alfabeta

Parwita, Gde Bayu Surya. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar). Tesis. Magister Pasca Sarjana, Universitas Udayana

Patton, P. 2000. EQ (Kecerdasan Emosional) di Tempat Kerja. Terjemahan. Jakarta: Pustaka Delapratasa

Prayitno, D. 2010. Paham Analisa Data Statistik Dengan SPSS. Yogyakarta: MediaKom

Rachman, Taufiq. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bogor: Ghalia Indonesia

(32)

Manajemen, Vol.3 No.2 Hal. 29-34

Shoostarian, Zakieh et,al. 2013. The Effect of Labor's Emotional Intelligence on Their Job Satisfaction, Job Performance and Commitment. IJMS Vol.6 No.1 Pp. 27-43

Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara

Sugiono. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Suhartini dan Maulana Nana Habib. 2011. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Indoturbine Jakarta. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP), Vol.8 No.1 Hal. 57-77

Sujarweni, Wiratna. 2015. SPSS untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Pers

Sule, Erni Trisnawati dan Saefullah, Kurniawan. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana

Taufariska, Daime. 2015. Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawati Pada PT „X‟ Cabang Jember. Skripsi. Jember. Universitas Jember, Fakultas Ekonomi

Tewal, Bernhard dan Tewal, Florensia B. 2014. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Wanita Karir pada Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA, Vol. 2 No.1 Hal. 450-456.

Trihandini, R.A Fabiola Meirnayati. 2005. Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spriritual Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Hotel Horison Semarang). Tesis. Magister Pascasarjana, Universitas Diponegoro. Semarang

(33)

Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung. Remaja Rosdakarya

Wibowo. 2015. Perilaku dalam Organisasi. Depok: PT Rajagrafindo Persada

Wirawan. 2013. Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Depok: PT Rajagrafindo Persada

________.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia: Teori, Psikologi, Hukum Ketenagakerjaan, Aplikasi dan Penelitian:Aplikasi dalam

Organisasi Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan. Depok: PT Rajagrafindo Persada