EVALUASI SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN
DI DEPARTEMEN
HUMAN CAPITAL
PT WIJAYA KARYA (PERSERO), Tbk
KRISNA
ADIHIMAWANPROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
EVALUASI SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN
DI DEPARTEMEN
HUMAN CAPITAL
PT WIJAYA KARYA (PERSERO), Tbk
KRISNA ADIHIMAWAN
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
KRISNA ADIHIMAWAN. Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk. Di bimbing oleh PRAMONO D. FEWIDARTO
Menurut data AKI (Asosiasi Kontraktor Indonesia), sampai periode Oktober 2013 tidak kurang 129 perusahaan kontraktor resmi yang aktif. Untuk menjadi perusahaan yang besar perlu ditunjang dengan ketersediaan sumber daya manusia dengan kemampuan dan kinerja yang lebih tinggi sehingga mampu memberi nilai tambah bagi perusahaan. Banyaknya jumlah calon karyawan yang akan direkrut, dibutuhkan suatu sistem rekrutmen yang baik agar perusahaan mendapatkan karyawan yang berkualitas, handal dan sesuai dengan harapan perusahaan. Penelitian ini bertujuan 1) mengidentifikasi indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan yang diterapkan PT Wijaya Karya, 2) mengidentifikasi penilaian sistem rekrutmen karyawan PT Wijaya Karya, 3) mengidentifikasi permasalahan selama proses rekrutmen karyawan berlangsung, dan 4) menetapkan rekomendasi bagi perusahaan berdasarkan permasalahan yang terjadi pada sistem rekrutmen karyawan. Metode pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Crosstab dengan bantuan software IBM SPSS STATISTICS 20.00. Hasil penelitian menunjukkan responden memberikan penilaian sistem rekrutmen karyawan perusahaan sudah baik. Penilaian responden didukung oleh data indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan perusahaan tahun 2010-2012 yaitu angka turn over
karyawan masih dalam batas normal yaitu 10%, biaya rekrutmen setiap tahun cenderung sama berkisar Rp 3 milyar, waktu yang dibutuhkan selama proses rekrutmen setiap tahun sama yaitu 7-8 bulan, dan penilaian karyawan yang baru direkrut sesuai dengan ekspektasi perusahaan.
ABSTRACT
KRISNA ADIHIMAWAN. Employee Recruitment System Evaluation In Human Capital Department at PT Wijaya Karya (Persero), Tbk. Supervised by PRAMONO D. FEWIDARTO
According to database AKI (Asosiasi Kontraktor Indonesia), until the period of October 2013 no less than 129 companies active official contractor. To be a great company to be supported by the availability of human resources with the capabilities and higher performance so as to provide added value for the company. A large number of candidates will be recruited, it takes a good recruitment system for the company to get quality employees, reliable and in accordance with the company's expectations. This study aims to 1) identify the evaluation indicator system of recruitment of employees who applied PT Wijaya Karya, 2) identify employee recruitment system assessment of PT Wijaya Karya, 3) identify problems during the employee recruitment process takes place, and 4) establish recommendations for the company based on the problems that occur in employee recruitment system. Data processing methods used in this study was Crosstab with the help of IBM software SPSS STATISTICS verse 20.00. The results showed respondents rate employee recruitment system is good company. Respondents' assessment is supported by the data evaluation indicator system of recruitment of employees of the company in 2010-2012 that employee turnover rate is still within the normal range is 10 %, the cost of recruitment every year tend to be at around Rp 3 billion, the time required during the recruitment process that is the same every year 7-8 months, and assessment of newly hired employees in accordance with company expectations.
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, April 2014
Krisna Adihimawan
Judul Skripsi : Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen
Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk Nama : Krisna Adihimawan
NIM : H24097065
Disetujui oleh
Ir Pramono D Fewidarto, MS Dosen Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Penelitian yang berjudul Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk mulai dilaksanakan sejak bulan November 2011 sampai dengan Maret 2014.
Penulis menyadari tanpa bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak akan terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Ir Pramono D Fewidarto, MS selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, motivasi, dan saran selama pelaksanaan penelitian dan penyusunan skripsi;
2. Bapak M. Syaefudin, STP, M.Si dan Bapak R. Dikky Indrawan, SP, MM sebagai dosen penguji yang telah memberikan masukan untuk perbaikan skripsi;
3. Ibu Pia, Bapak Agus Widayat, Ibu Ina beserta seluruh staff Departemen
Human Capital yang telah memberikan informasi dan sarannya;
4. Ayahanda, Ibunda, adikku Vania, serta keluarga besar yang telah memberikan doa dan dukungannya baik secara materil maupun nonmateril;
5. Sahabatku Tintje, Wahyuni, Setia Agustini, SE terima kasih untuk masukannya. Keluarga Besar C.V Saudara Nusantara: Rizky Noptiana Muhamad, Hendrawan Eka Prasetya, Arief Siddiq, Zari Jack, Hasan Sajili dan teman-teman manajemen alih jenis angkatan 7;
6. Seluruh pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi penyempurnaan di masa mendatang.
Bogor, April 2014
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR ix
DAFTAR LAMPIRAN x
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 3
TINJAUAN PUSTAKA 4
Evaluasi Efektivitas Sistem 4
Pengertian Rekrutmen 4
Metode Rekrutmen 6
Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen 10
Penilaian Kinerja Orang Yang Dibutuhkan 11
Penelitian Terdahulu 12
METODE 14
Kerangka Pemikiran 14
Tahapan Penelitian 14
Tempat Dan Waktu Penelitian 16
Kebutuhan Data dan Sumber Data 16
Metode Pengolahan Data 16
Pengambilan Sampel 18
HASIL DAN PEMBAHASAN 19
Keadaan Umum Perusahaan 19
Prosedur Sistem Rekrutmen Karyawan Perusahaan 22
Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan 24
Analisis Tabulasi Silang Terhadap Prosedur Rekrutmen Karyawan
Perusahaan 31
Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator
Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Perwakilan Setiap
Departemen 39
Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator
Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Karyawan Baru 41
IMPLIKASI MANAJERIAL 42
SIMPULAN DAN SARAN 43
DAFTAR TABEL
1 Profil responden 25
2 Rincian waktu rekrutmen karyawan 26
3 Rincian alokasi biaya rekrutmen karyawan 26
4 Rincian data turn over karyawan 27
5 Penyebab turn over karyawan 27
6 Peran pihak-pihak dalam rekrutmen karyawan 28
7 Penilaian seluruh responden terhadap kriteria sistem rekrutmen 29 8 Biaya, turn over, dan waktu rekrutmen karyawan 30 9 Persentase penilaian antara profil responden terhadap penilaian
sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen 31
10 Rekapitulasi tabulasi silang profil responden dengan sistem
rekrutmen pada responden tim rekrutmen 33
11 Rekapitulasi tabulasi silang profil dengan variabel sistem
rekrutmen karyawan pada responden perwakilan setiap departemen 35 12 Rekapitulasi hasil uji tabulasi silang antara profil responden
dengan penilaian sistem rekrutmen pada responden karyawan baru 37 13 Rekapitulasi uji tabulasi silang penilaian indikator evaluasi
sistem dengan sistem rekrutmen pada responden tim
rekrutmen 39
14 Rekapitulasi tabulasi silang penilaian indikator evaluasi sistem
dengan sistem rekrutmen responden perwakilan setiap departemen 40 15 Persentase penilaian indikator evaluasi sistem rekrutmen dengan
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran 15
2 Tahapan proses penelitian 17
3 Prosedur sistem rekrutmen karyawan 23
DAFTAR LAMPIRAN
1 Struktur organisasi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk 45
2 Tabel kebutuhan data 46
3 Uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden tim
rekrutmen 47
4 Uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden
perwakilan setiap departemen 50
5 Uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden
karyawan baru 53
6 Uji tabulasi silang hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen 56 7 Uji tabulasi silang hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan
indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden perwakilan setiap
departemen 61
8 Uji tabulasi silang hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden karyawan baru 63
9 Kuesioner untuk tim rekrutmen 64
10 Kuesioner untukperwakilan setiap departemen 68
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Setelah mengalami keterpurukan ekonomi pada krisis moneter tahun 1997, Indonesia mulai merangkak perlahan dari sektor pembangunan. Sejalan dengan meningkatnya pembangunan hampir disemua bidang, konstruksi bangunan mempunyai peranan cukup penting dalam kehidupan negara. Peningkatan pembangunan secara fisik terlihat berupa gedung, pemukiman perumahan, jalan, jembatan, dan sebagainya. Pembangunan sektor konstruksi di Indonesia, tidak lepas dari peranan asosiasi perusahaan konstruksi bangunan.
Menurut data AKI (Asosiasi Kontraktor Indonesia), sampai periode Oktober 2013 tidak kurang 129 perusahaan kontraktor resmi yang aktif tergabung dalam wadah AKI. Dengan adanya wadah asosiasi ini, pemerintah akan lebih mudah dalam pengawasan dan bimbingan kepada para kontraktor yang ada. Pada umumnya perusahaan konstruksi ini memiliki bidang usaha yang tidak sama, dapat berupa arsitektur, jembatan, gedung bangunan, elektronik, dan sebagainya, dengan kualifikasi yang berbeda.
Persaingan antar kontraktor muncul ketika mendapatkan peluang pekerjaan yang bernilai tinggi. Harapan para kontraktor, semakin besar tender yang diperoleh, semakin besar perusahaan tersebut dapat berkembang. Untuk menjadi perusahaan yang besar perlu ditunjang dengan ketersediaan sumber daya manusia dengan kemampuan dan kinerja yang lebih tinggi sehingga mampu memberi nilai tambah bagi perusahaan. Dalam memperoleh sumber daya manusia yang handal, tidak lepas dari peranan bidang kepegawaian atau Human Resources Development
(HRD). Tugas HRD antara lain mendapatkan sumber daya manusia (karyawan) yang berkompeten dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Total aset perusahaan kurun waktu 2010-2012 mengalami peningkatan, yaitu 6.286 milyar pada tahun 2010, 8.323 milyar pada tahun 2011, dan 10.945 milyar pada tahun 2012. Peningkatan total aset perusahaan diikuti dengan peningkatan laba kurun waktu 2010-2012, yaitu 285 milyar pada tahun 2010, 354 milyar pada tahun 2011, dan 458 milyar pada tahun 2012.
Kurun waktu satu tahun perusahaan melakukan kegiatan rekrutmen sebanyak tiga sampai dengan empat kali, sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia. Dengan rata-rata setiap angkatan yang direkrut berjumlah 80 orang, setidaknya dalam jangka satu tahun perusahaan membutuhkan karyawan sekitar 240 orang. Berdasarkan data kepegawaian perusahaan total pegawai tetap perusahaan tercatat pada tahun 2010 sebanyak 1371 orang, tahun 2011 sebanyak 1400 orang, dan tahun 2012 sebanyak 1619 orang.
Banyaknya jumlah calon karyawan yang akan direkrut, dibutuhkan suatu sistem rekrutmen yang baik agar perusahaan mendapatkan karyawan yang berkualitas, handal dan sesuai dengan harapan perusahaan. Mempunyai sistem rekrutmen karyawan yang baik, diharapkan berdampak pada kualitas kinerja karyawan yang baru direkrut sesuai dengan ekspektasi perusahaan, angka turn over tidak tinggi, biaya rekrutmen karyawan cenderung rendah, dan waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan baru (eksternal perusahaan) cenderung singkat.
Perumusan Masalah
PT Wijaya Karya (Persero) Tbk merupakan perusahaan konstruksi bangunan yang terkemuka, tahun 2012 perusahaan ini melakukan kebijakan yakni perluasan wilayah kerja ke dalam dan luar negeri. Hal ini berdampak perusahaan membutuhkan jumlah karyawan yang lebih besar dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
Berdasarkan kondisi tersebut, untuk mendapatkan karyawan yang handal menjadi tujuan Departemen Human Capital. Melaksanakan sistem rekrutmen karyawan membutuhkan sumber daya manusia yang tepat, karena penempatan pihak-pihak yang ikut terlibat di dalam sistem ini haruslah memahami peran kerja di dalam sistem rekrutmen karyawan.
Tolok ukur evaluasi terhadap sistem rekrutmen karyawan yang sedang dijalankan, apakah sudah baik atau sebaliknya adalah angka turn over karyawan, biaya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan rekrutmen, waktu pelaksanaan rekrutmen, dan penilaian kinerja terhadap karyawan yang baru saja direkrut. Data
turn over karyawan tahun 2013 mencapai 27 orang dan Departemen Teknik merupakan departemen dengan jumlah turn over yang tinggi dibandingkan departemen lainnya.
1. Bagaimana pelaksanaan sistem rekrutmen karyawan yang dijalankan oleh PT Wijaya Karya (Persero) Tbk (pusat)?
2. Hal apa saja yang masih dapat diperbaiki pada sistem rekrutmen perusahaan ini?
Untuk menjawab hal tersebut perlu dilakukan evaluasi terhadap sistem rekrutmen karyawan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan yang diterapkan PT Wijaya Karya.
2. Mengidentifikasi penilaian responden terhadap sistem rekrutmen karyawan PT Wijaya Karya.
3. Mengidentifikasi permasalahan selama proses rekrutmen karyawan berlangsung.
4. Menetapkan rekomendasi bagi perusahaan berdasarkan permasalahan yang terjadi pada sistem rekrutmen karyawan.
Ruang Lingkup Penelitian
Batasan penelitian ini yaitu evaluasi sistem rekrutmen terhadap calon karyawan dari luar perusahaan yang memiliki nol masa kerja (fresh graduated) yang diselenggarakan oleh Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (kantor pusat/head office). Indikator yang digunakan dalam evaluasi sistem rekrutmen karyawan adalah penilaian terhadap kinerja karyawan yang baru direkrut, biaya,
TINJAUAN PUSTAKA
Evaluasi Efektivitas Sistem
Weiss (1972) menyatakan, bahwa evaluasi merupakan kata yang elastis yang mewakili penilaian terhadap banyak hal. Sistem rekrutmen dirancang untuk mengembangkan banyak orang, dan dapat memberikan perubahan pada pengetahuan, sikap, nilai, dan perilaku individu. Dengan kriteria tertentu, penelitian mengenai evaluasi program akan menggambarkan kesimpulan mengenai keefektifan, manfaat, dan kesuksesan program yang diteliti. Untuk mengukur efektivitas suatu program, pengukuran dilakukan berdasarkan kesesuaian efek sistem dengan tujuan dari program tersebut.
Weiss (1972) telah mengidentifikasikan beberapa jenis manfaat evaluasi keberhasilan program dalam pembuatan keputusan, antara lain :
a. Untuk melanjutkan atau menghentikan sistem (continue or discontinue) b. Untuk pengembangan prosedur dan pelaksanaan (to improve)
c. Untuk menambah atau mengurangi strategi dan teknik sistem spesifik (add or drop)
d. Untuk memulai sistem serupa di lain tempat (to institute)
e. Untuk mengalokasikan sumberdaya di antara sistem tandingan (to allocate) f. Untuk menerima atau menolak pendekatan sistem atau teori (accept or reject) Beberapa hal yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Temukan sistem rekrutmen karyawan perusahaan.
b. Ubah sistem ke dalam bentuk indikator evaluasi sistem rekrutmen yang dapat diukur.
c. Kumpulkan data mengenai indikator pada partisipan atau peserta program d. Bandingkan data dari peserta sistem dengan kriteria tujuan.
Pengertian Rekrutmen
Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan permintaan manajer. Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukkan lowongan saat ini dan di masa yang akan datang sehingga recruiter akan menjadi produktif. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka para recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan mereview informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persyaratannya maka akan dapat diidentifikasi metode yang dapat digunakan untuk dapat memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.
berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Rivai 2004).
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Rachmawati 2008). Sumber daya manusia yang berkualitas sangat terbatas, dimana hanya sedikit jumlah karyawan yang tersedia, sedangkan banyak organisasi yang membutuhkan tenaga kerja.
Menurut Mondy (2008), perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Perusahaan dapat memilih pelamar-pelamar yang persyaratannya paling dekat berhubungan dengan deskripsi pekerjaan. Sistem rekrutmen harus mampu menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk bekerja.
Menurut Umar (2003), rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapatnya calon karyawan, dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri. Menurut Swasto (2011), rekrutmen merupakan proses mencari dan merangsang calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Sedangkan menurut Hariandja (2007), rekrutmen adalah proses penarikan calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai.
Dasar Rekrutmen
Dasar rekrutmen pegawai baru yaitu untuk mengisi kebutuhan dan kekosongan pegawai yang dapat disebabkan oleh beberapa alasan, seperti pertumbuhan organisasi itu sendiri, berdirinya organisasi baru, terciptanya kegiatan dan perincian pekerjaan baru, adanya promosi, mutasi, transfer karyawan ke bagian lain ataupun berhenti, adanya karyawan yang meninggal, karyawan yang mengajukan pensiun dini, perubahan dalam struktur dan fungsi, atau pergantian karyawan baik yang disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal organisasi (Rachmawati 2008).
Terlebih dahulu, dalam kegiatan rekrutmen ini organisasi harus memiliki standar kualifikasi yang sudah disepakati bersama, sebagai suatu nilai-nilai dan kebijaksanaan organisasi untuk dipakai dalam program pengembangan organisasi pada masa yang akan datang, khususnya program pemberdayaan sumber daya manusia.
Tujuan Rekrutmen
Metode Rekrutmen
Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. Kegiatan rekrutmen ini juga tidak lepas dari aktivitas management sumber daya manusia yang lain, seperti pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja promosi dan mutasi, jenjang karier, kompensasi serta hubungan industrial karyawan. Proses rekrutmen dapat dilakukan oleh departemen personalia atau departemen sumber daya manusia, tetapi dapat juga dilaksanakan oleh sebuah lembaga atau konsultan independen di luar organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih professional.
Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar.Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.
Rekrutmen Eksternal
a. Institusi Pendidikan
Pada umumnya mereka yang diterima dalam proses rekrutmen ini harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya. Mereka yang direkrut dari perguruan tinggi biasanya dirancang untuk ditempatkan pada posisi manajerial, professional, dan keahlian teknis. Untuk memudahkan proses penyeleksian, biasanya perusahaan-perusahaan merekrut calon karyawan dari lembaga-lembaga pendidikan ternama. Tujuannya disamping mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan akan meningkatkan prestise karena mendapat calon-calon karyawan yang unggul.
Perusahaan biasanya langsung mengirimkan surat permohonan atau datang langsung ke pimpinan perguruan tinggi yang bersangkutan. Perusahaan yang professional memiliki daftar peringkat perguruan tinggi terkenal, yaitu selain didasarkan pada derajat keunggulan kinerja alumni juga didasarkan pada peringkat keunggulan kinerja akademik di tingkat nasional. Apabila prosedur ini diterapkan, maka cenderung perusahaan tersebut tidak akan membuka lowongan kerja secara terbuka.
b. Iklan Lowongan Kerja
Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai sarana rekrutmen adalah sebagai berikut:
1) Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/ pendengar yang menganggur, para professional dan eksekutif, dan sebagainya.
2) Informasi relatif cepat diterima dan segera direspons oleh segmen pasar, apalagi jika kondisi ekonomi nasional sedang krisis.
Persyaratan iklan yang baik atau efektif adalah sebagai berikut:
1) Topik utama iklan yang singkat dan padat, tetapi sudah jelas maksudnya. 2) Bahasanya ringkas atau sederhana, tetapi jelas.
3) Perlu informasi yang lengkap tentang perusahaan, meliputi bidang-bidang apa, lokasinya di mana, prospeknya serta gaji yang ditawarkan.
4) Perlu mencantumkan persyaratan pelamar. 5) Format rancangan iklan harus menarik.
6) Tata letak pada media cetak ditempatkan sedemikian rupa agar calon pelamar tertarik dan terdorong untuk segera ingin mengetahui isi iklan. c. Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Kementerian Tenaga Kerja. Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaan lain dan di institusi lain. Instansi ini dapat juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke pihak lain yang membutuhkan.
d. Agen Swasta
Seperti layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. Namun agen swasta meminta fee, baik fee yang dikenakan kepada calon pencari kerja atau perusahaan yang sedang mencari calon tenaga kerja yang menggunakan jasa agen swasta.
e. Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relatif berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja. Pada umumnya diutamakan agen swasta untuk menarik pelamar adalah melalui iklan. Sementara perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak langsung berhadapan (melalui telepon dan surat). Pada situasi tertentu di mana permintaan begitu tinggi (melebihi suplai), maka tidak mustahil perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif sering dituding sebagai pembajak.
Rivai (2004) menambahkan dalam rekrutmen eksternal, bahwa perlu dipikirkan beberapa alternatif rekrutmen. Dasar perlunya dipikirkan alternatif rekrutmen dengan pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agent rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan karyawan baru. Disamping itu para karyawan yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus seleksi kemudian diterima menjadi karyawan, nantinya akan sukar untuk dikeluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marginal saja.
Faktor-Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Rekrutmen
Sebelum adanya proses rekrutmen, perlu adanya usulan mengenai kebutuhan sumber daya manusia (karyawan). Biasanya dalam setiap organisasi memberikan usulan kebutuhan karyawan dari setiap departemen kepada departemen personalia. Menurut Mangkuprawira (2004), faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menganalisis kebutuhan perusahaan akan SDM/karyawan meliputi perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Kedua perubahan tersebut membawa implikasi dalam hal penentuan jumlah dan kualitas karyawan yang tepat bagi perusahaan. Memang dalam praktiknya analisis pertimbangan itu tidaklah mudah. Ternyata di lapangan faktor-faktor yang mungkin terjadi mulai dari derajat relatif sederhana (tidak banyak faktor dengan derajat masalah tinggi) sampai derajat beragam faktor rumit.
a. Perubahan Lingkungan Eksternal
Sifat pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan. Hal demikian karena faktor-faktor eksternal bersifat given dan sangat sulit, bahkan tidak dapat dikontrol oleh perusahaan, meliputi:
1) Kondisi Perekonomian Makro
Kondisi perekonomian makro seperti tingkat suku bunga, inflasi, dan nilai rupiah sangat mempengaruhi aktivitas dan kemajuan bisnis di tingkat mikro. Apalagi diikuti dengan pemerataan berusaha dan pendapatan yang timpang. Dengan demikian, perubahan ekstenal ekonomi makro ini sifatnya sulit diprediksi sehingga tidak mudah membuat perencanaan kebutuhan SDM yang akurat dan cermat.
2) Hukum, Politik, dan Sosial
Sisi hukum dalam bentuk peraturan-peraturan, seperti yang menyangkut hak cuti, hak waktu kerja, upah minimum regional, dan hak jaminan sosial karyawan dapat mempengaruhi perencanaan kebutuhan SDM/karyawan. Sisi politik, perusahaan akan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam berbisnis, utamanya dalam mengekspansi usahanya, jika kestabilan politik selalu terganggu. Kemudian dari segi sosial budaya, perusahaan cenderung akan merekrut SDM dengan ciri etos kerja yang tinggi dari beberapa daerah tertentu. Bahkan, kalau perlu dalam era globalisasi ini tidak tertutup kemungkinan perusahaan mengimpor SDM dari luar negeri.
3) Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
Pengaruh IPTEK terhadap kebutuhan SDM tergantung pada jenis usaha dan teknik produksi yang akan digunakan, apakah berorientasi pada padat modal (capital intensive) ataukah padat karya (labor intensive). Bagi perusahaan yang berorientasi padat modal, maka kemajuan IPTEK yang ada harus dicermati dan sejauh mungkin dapat digunakan dalam kerangka pencapaian efisiensi usaha. Sedangkan perusahaan yang berorientasi padat karya diperlukan analisis beban pekerjaan. Hal itu diperlukan sebagai antisipasi agar jangan sampai terjadi keresahan di kalangan karyawan di satu sisi dan kerugian perusahaan di sisi lain.
4) Persaingan Usaha
Bentuk persaingan usaha tersebut misalnya dalam aspek keunggulan efisiensi, teknologi, kualitas SDM, tingkat upah, dan peluang ekspansi usaha serta pangsa pasar komoditi. Dalam situasi tersebut mungkin akan terjadi pembajakan-pembajakan karyawan yang bermutu dan perputaran karyawan yang tinggi pada perusahaan yang kurang mampu bersaing atau pada kondisi ekstrim terjadi kepailitan usaha.
b. Perubahan Lingkungan Internal
Perubahan kondisi internal perusahaan meliputi: 1) Perubahan Kondisi Perusahaan
Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dapat dilihat dari sisi efisiensi akan pengaruh terhadap permintaan atau kebutuhan SDM. Semakin tinggi kemampuan perusahaan untuk melakukan investasi atau ekspansi, makin tinggi peluang karyawan dapat direkrut atau masuk ke perusahaan tersebut serta perencanaan SDM akan semakin mudah dilakukan oleh perusahaan yang sehat.
2) Perubahan Kondisi Karyawan
Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah semakin banyak jumlah karyawan yang berperilaku diluar kehendak perusahaan, semakin perlu analisis kebutuhan SDM direvisi lagi. Penguasaan teknologi di kalangan karyawan akan mempengaruhi kebutuhan jumlah dan kualitas karyawan jika perusahaan akan menerapkan sebuah inovasi baru produksi dan pengolahan hasil. Begitu pula semakin tinggi dan beragamnya kebutuhan karyawan yang belum mampu dipenuhi perusahaan, kemungkinan besar akan dilakukan rasionalisasi karyawan. Hal inilah yang memicu timbulnya protes karyawan, misalnya dalam bentuk demonstrasi.
Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen
Menurut Rachmawati (2008), proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut, antara lain:
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Efisiensi adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apalagi dalam organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik, sosial budaya, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi internasional.
d. Biaya rekrutmen organisasi
Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong barang baru.
e. Kompensasi
Kompensasi dapat bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi.
Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja.
f. Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrut dalam menilai calon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
g. Pasar tenaga kerja
Sewaktu menarik tenaga kerja, management harus memperhatikan keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu management untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah di mana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.
Penilaian Kinerja Orang Yang Dibutuhkan
Menurut Hariandja (2007) penilaian kinerja terhadap orang yang dibutuhkan umumnya mengacu pada apa yang disebut dengan KSAO, yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kemampuan (ability), atau yang lainnya (others), misalnya nilai, kepribadian, dan kesehatan. Menurut Swasto (2011) penetapan kriteria evaluasi kinerja karyawan dinyatakan sebagai berikut:
a. Kriteria diatas ekspektasi. Kinerja seorang karyawan selalu melebihi target atau standar yang telah ditetapkan.
c. Kriteria dibawah ekspektasi. Kinerja seorang karyawan selalu dibawah target atau standar yang telah ditetapkan
Penelitian Terdahulu
Suryadi (2008), dengan topik Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor). Penelitian tersebut menetapkan empat tujuan yang ingin dicapai dalam perumusan strategi rekrutmen dan seleksi SDM berbasis kompetensi, yaitu menarik pelamar potensial, meningkatkan daya saing perusahaan, menjaga lingkungan kerja kondusif dan mendapatkan SDM yang kompeten. Tujuan yang utama yang diharapkan adalah meningkatkan daya saing perusahaan. Pengolahan data menggunakan metode AHP dengan bantuan program komputer Expert Choice 2000. Hasil penelitian ini menemukan bahwa perusahaan perlu mengutamakan sumber eksternal untuk mendapatkan pelamar dan menggunakan metode Walk-ins and Write untuk merekrut karyawan baru.
Redyanti (2009), dengan topik Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk. Penelitian tersebut menetapkan tiga tujuan yang ingin dicapai dalam model pelaksanaan rekrutmen, yaitu mengetahui kegiatan rekrutmen, faktor utama yang mempengaruhi pihak manajemen dalam merumuskan model rekrutmen, dan perumusan model rekrutmen untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi dan daya saing perusahaan. Pengolahan data menggunakan Expert Choice 2000 dan Microsoft Excel 2003.
Berdasarkan hasil pengolahan hierarki utama diketahui kebutuhan karyawan (0,406) merupakan faktor yang paling perlu mendapat perhatian. Aktor yang perlu diberi kewenangan lebih besar adalah Manajer Marketing (0,406). Tujuan yang ingin dicapai adalah mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi (0,401). Langkah strategis pertama yang dapat diambil oleh perusahaan adalah penentuan sumber karyawan (0,491), diikuti penentuan metode rekrutmen karyawan (0,273) dan terakhir penentuan metode seleksi karyawan (0,237). Pengolahan hierarki tingkat dua menghasilkan sumber eksternal (0,571) menjadi prioritas utama dengan metode rekrutmen yaitu rekomendasi karyawan (0,286) yang difokuskan pada metode seleksi tes kemampuan dan potensi akademik (0,320).
Fabiola (2005), dengan topik Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian tersebut menetapkan empat tujuan yang ingin dicapai yaitu pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan, pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan, pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama serta faktor kecerdasan mana yang paling mempengaruhi.
penelitian ini adalah kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual memiliki peran yang sama penting baik secara individu atau secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Persaingan usaha dalam industri konstruksi bangunan yang semakin semakin ketat menjadikan tantangan tersendiri bagi PT Wijaya Karya (Persero), Tbk untuk menjawab kondisi tersebut dengan memiliki sumber daya manusia yang handal. Dibutuhkan spesifikasi tenaga kerja yang sesuai dengan kondisi lingkungan perusahaan.
Setiap departemen di dalam PT Wijaya Karya (Persero), Tbk mengajukan jumlah kebutuhan tenaga kerja dan spesifikasi tenaga kerja kepada Departemen
Human Capital yang selanjutnya akan melakukan proses rekrutmen tenaga kerja. Departemen Human Capital melakukan proses rekrutmen karyawan dari luar perusahaan (fresh graduated maupun professional). Adapun proses rekrutmen internal perusahaan hanya bersifat rotasi pekerjaan.
Berdasarkan wawancara dengan pihak perusahaan, evaluasi sistem rekrutmen karyawan dapat dinilai dengan empat indikator, yaitu turn over, waktu, biaya, dan penilaian kinerja karyawan yang baru direkrut. Jika hasil evaluasi menunjukkan adanya penurunan pada salah satu indikator, maka perlu ada evaluasi terhadap sistem rekrutmen karyawan yang sedang digunakan. Namun jika sebaliknya, sistem rekrutmen tetap dipertahankan serta senantiasa melakukan evaluasi sistem rekrutmen untuk mendapatkan yang memiliki kinerja tinggi, kinerja perusahaan meningkat dan target perusahaan tercapai, dan perusahaan mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan sejenis. Untuk lebih jelasnya, tahapan proses penelitian telah disajikan pada Gambar 1.
Tahapan Penelitian
Tahapan penelitian diawali dengan menetapkan tujuan penelitian. Dilanjutkan dengan tahapan identifikasi kebutuhan data untuk penelitian dan menetapkan teknik pengumpulan data primer dan sekunder yang dibutuhkan untuk penelitian. Identifikasi kebutuhan data dimulai pada saat wawancara awal dengan salah satu staff Departemen Human Capital.
Pada tahap wawancara awal diketahui permasalahan yang sedang dihadapi oleh Departemen Human Capital sehingga dibutuhkan analisisis deskriptif untuk mengidentifikasi indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan. Salah satu indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan yaitu penilaian kinerja karyawan yang baru direkrut diidentifikasi untuk mengetahui keinginan dan harapan perusahaan karyawan yang baru direkrut.
Gambar 1 Kerangka pemikiran
Tidak Ya
Kebutuhan PT WIKA untuk mendapatkan SDM yang handal
Spesifikasi kebutuhan SDM dari berbagai Departemen di
PT Wijaya Karya
Indikator :
Turn over Karyawan. Waktu Rekrutmen. Biaya Rekrutmen.
Penilaian kinerja karyawan yang baru direkrut.
Melakukan Proses (Sistem) Rekrutmen Karyawan Fresh Graduated
Evaluasi Metode Sistem Rekrutmen Perusahaan
Rekomendasi Pengembangan Sistem Rekrutmen yang lebih efektif Pertahankan Sistem
Rekrutmen Yang Ada
Kinerja Perusahaan Meningkat & Target Perusahaan Tercapai Perusahaan Dapat
Bertahan & Bersaing Karyawan Memiliki
Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini merupakan studi kasus yang dilaksanakan di PT Wijaya Karya (Persero) Tbk yang terletak di Jl. D.I Panjaitan kav. 9 Cawang Jakarta Timur. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian, serta bahwa perusahaan yang bersangkutan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi bangunan, di mana perusahaan membutuhkan karyawan sebagai sumber daya agar dapat berkinerja dengan baik, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
Kebutuhan Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang diambil adalah data hasil observasi serta wawancara awal dengan perwakilan Departemen Human Capital dan data lainnya yang menunjang penelitian. Sumber data primer yaitu responden yang terdiri dari tim rekrutmen karyawan, perwakilan setiap departemen, dan karyawan yang baru direkrut dengan masa kerja sampai dengan dibawah satu tahun.
Data sekunder dalam penelitian ini berupa data periode tahun 2010-2012, yaitu data turn over karyawan, biaya rekrutmen karyawan, prosedur rekrutmen karyawan dan data lainnya yang menunjang penelitian. Kebutuhan jenis data, sumber data primer maupun sekunder, dan metode pengumpulan disajikan pada Lampiran 1.
Penelitian ini menggunakan tiga cara pengumpulan data untuk memperoleh data yang dibutuhkan, yaitu:
1. Teknik wawancara, bertujuan mengetahui permasalahan yang dihadapi perusahaan terkait sistem rekrutmen karyawan yang sedang dijalankan serta penetapan indikator guna menilai evaluasi sistem rekrutmen karyawan. Wawancara dilakukan dengan pihak management dan responden.
2. Kuesioner ditujukan kepada pihak yang berkaitan dengan penelitian yaitu tim rekrutmen karyawan, perwakilan setiap departemen, dan karyawan yang baru direkrut.
3. Studi litelatur, peneliti mempelajari buku, internet, laporan dan dokumen management perusahaan.
Metode Pengolahan Data
Gambar 2 Tahapan proses penelitian
Pengolahan Data & Analisis Data
Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan
Selesai Penarikan Kesimpulan & Saran Mulai
Identifikasi Kebutuhan & Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan Data Umum Perusahaan
Pengumpulan Data Primer Data Sekunder:
1. Penilaian Kinerja Karyawan (baru).
2.Turn over karyawan. 3. Biaya rekrutmen karyawan. 4. Waktu untuk rekrutmen.
Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui teknik sensus, dilakukan untuk meneliti populasi pada responden tim rekrutmen karyawan dan perwakilan setiap departemen karena populasi ini jumlahnya relatif kecil dan
HASIL DAN PEMBAHASAN
Keadaan Umum Perusahaan
Visi dan Misi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk.
1. Visi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. adalah menjadi perusahaan terkemuka dalam Iindustri Konstruksi dan Enjiniring di Asia Tenggara.
2. Misi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. adalah mempelopori pengembangan Industri Konstruksi dan Enjiniring yang berkualitas dan memenuhi kepuasan semua pihak yang berkepentingan.
Sejarah Umum Perusahaan
Sejarah berdirinya PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. berawal dari dikeluarkannya Peraturan Pemerintah nomor 2 tanggal 16 Januari 1960, beberapa perusahaan milik Belanda dikenakan nasionalisasi, termasuk sebuah perusahaan yang bernama Naamlooze Vennootschap Technische Handel Maatschapijen Bouwbedjrijft Vis en Co disingkat dengan NV. Vis Enco. Melalui Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik nomor 5 tanggal 11 Maret 1960, menetapkan untuk mengganti nama NV. Vis Enco menjadi Perusahaan Bangunan Negara Wijaya Karya, dan tanggal tersebut lalu ditetapkan sebagai hari jadi Perusahaan Bangunan Negara Wijaya Karya. Selanjutnya dengan Peraturan Pemerintah nomor 64 tanggal 29 Maret 1961, nama Perusahaan Bangunan Negara Wijaya Karya dilebur dan diubah menjadi Perusahaan Negara Wijaya Karya.
Pada awal berdirinya, berbekal semangat kerja keras para pegawai muda Perusahaan Negara Wijaya Karya yang saat itu masih miskin pengalaman, perusahaan hanya bergerak terbatas pada bidang jasa konstruksi kecil dan instalansi listrik, mampu bertahan hidup dalam kondisi perekonomian negara yang tidak menentu. Tahun 1968, Perusahaan Negara Wijaya Karya berhasil mengembangkan usahanya kearah pekerjaan transmisi dan distribusi tenaga listrik, dipercaya sebagai kontraktor utama, mampu mengimpor material dan peralatan listrik sendiri untuk kebutuhan proyek-proyek yang ditangani, yang selanjutnya kegiatan ini dikembangkan menjadi bidang usaha perdagangan.
dibentuknya divisi-divisi sebagai pusat laba dan mengubah fungsi cabang menjadi representatif pusat yang mengakomodasikan segala faktor penunjang yang diperlukan oleh divisi-divisi. Awal tahun 1984, PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. mulai bergerak dalam bidang usaha realty yakni dari pembangunan rumah tipe sederhana dengan luas kawasan yang relatif kecil dan saat ini telah berkembang kearah pembangunan rumah tipe menengah ke atas, dengan luas kawasan lebih besar.
Di bidang perdagangan, sejak tahun 1987 PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. telah mampu mengekspor produk-produknya ke pasar luar negeri, seperti Malaysia, Bangladesh, Srilangka, Turki, Jepang, Perancis, Belanda, Spanyol, Jerman, Italia, Australia, dan Amerika, dengan produk-produk yang diekspor antara lain adalah tiang beton, konektor dan aksesorisnya, furniture, dan senantiasa meningkatkan pengembangan produk-produk yang saat ini berhasil dikembangkan meliputi cetakan tiang beton sentrifugal, alat-alat produksi beton lainnya, pemanas air tenaga surya, instalansi pengolahan air bersih, pintu air, komponen automotif, serta konstruksi baja untuk transmisi, jembatan dan bangunan industri.
Di bidang jasa konstruksi, PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. juga telah mampu menangani proyek-proyek berskala besar dan dengan teknologi baru, antara lain PLTA Tanggari, PLTA Tes, PLTU Gresik, PLTGU Grati, PLTU Paiton, Bendung Kelambu, Bendung Gerak Serayu, Bendung Kalola, Sudirman FLY Over, Elevated Railway, Gedung BDN Tower, Hotel Intercontinental Bali, Hotel Dai Ichi Jakarta, Gedung International Trade Centre Mangga Dua, dan sebagainya.
Pada bulan Juli 1994, ditetapkan kebijakan mutu dan sejalan dengan kebijakan tersebut, pengembangan management mutu menjadi satu-satunya pilihan sebagai strategi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. untuk menghadapi era globalisasi tersebut. Pengembangan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. meliputi mutu produk, waktu, biaya, pelayanan, dan mutu moral, sehingga disadari sepenuhnya, bahwa penerapan management mutu bukanlah suatu hal mudah, tetapi memerlukan perjuangan yang didasari dengan kesadaran tinggi, keikhlasan yang tulus, serta kerja keras tanpa mengenal lelah dari insan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. di semua jajaran, yang dari hari kehari upaya tersebut selalu ditingkatkan, serentak merambah kesegala bidang. Pada bulan Agustus 1995, PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. memperoleh sertifikasi ISO-9000 dari lembaga mutu International yaitu The Lloyd Register Quality Assurance atau LRQA.
Bidang Usaha PT Wijaya Karya (Persero) Tbk.
PT. WIJAYA KARYA BETON (WIKA BETON)
Bergerak pada bidang industri produk-produk Beton yang berdiri pada tanggal 11 Maret 1997 yang merupakan peleburan dari Divisi Produk Beton. PT. WIJAYA KARYA REALTY (WIKA REALTY)
Bergerak pada bidang Realty dan property yang berdiri pada tanggal 20 Januari 2000 yang mengembangkan kawasan realestate untuk berbagai tipe dengan ciri khas berwawasan lingkungan yang merupakan peleburan dari Divisi Realty dan Property.
PT. WIJAYA KARYA IN-TRADE
Berdiri pada tanggal 20 Januari 2000 yang bergerak pada bidang jasa perdagangan umum, industri aluminium casting, konversi energi dan furniture yang merupakan peleburan dari Divisi Produk Metal dan Divisi Perdagangan.
Selain divisi-divisi dan anak perusahaan yang telah disebutkan di atas PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. juga memiliki usaha patungan bersama beberapa perusahaan lain yaitu:
PT. WIKA-NGK Insulator’s
Didirikanpada tahun 1997, bergerak dalam bidang industri insulator keramik untuk jaringan tenaga listrik tegangan menengah 20 KV.
Struktur Organisasi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk.
Struktur organisasi yang baik merupakan prasyarat utama bagi keberhasilan suatu organisasi, begitu pula dengan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. yang selalu berusaha melakukan penyempurnaan struktur organisasi yang ada. Struktur organisasi yang ada saat ini berdasarkan Surat Keputusan Direksi (SKD) No. SK.01.01/A.DIR.0643/2004 Tanggal 22 Desember 2004, tentang Pokok-Pokok Organisasi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. Struktur organisasi pada PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. (telah disajikan pada Lampiran 1).
Pada struktur organisasi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. secara garis besar terdiri dari Dewan Direksi yang membawahi manajemen puncak dan divisi-divisi yang ada. Pada manajemen puncak terdapat dewan direksi yang terdiri dari Direktur Utama dibantu dengan 4 (empat) direktur lainnya yaitu Direktur SDM & Pengembangan, Direktur Keuangan, Direktur Operasi I, Direktur Operasi II. Di bawah dewan direksi terdapat Satuan Pengawas Intern (SPI) yang bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama. Selain itu dibawah Direktur SDM & Pengembangan yang dibagi menjadi dua departemen yang dipimpin oleh General Manager SDM dan General Manager PSU, dibawah Direktur Keuangan terdapat General Manager Keuangan, dibawah Direktur Operasi I dan Direktur Operasi II terdapat General Manager Operasional, General Manager Pemasaran, dan divisi.
Uraian tugas dari dewan direksi dan badan-badan pembantu direksi adalah sebagai berikut :
1. Direktur Utama mempunyai tugas :
2. Direktur SDM & Pengembangan mempunyai tugas :
Merekomendasikan konsep pengembangan management, SDM, organisasi, kebijaksanaan pokok organisasi dan SDM, kebutuhan SDM, pembinaan dan pengembangan pegawai, penempatan dan penugasan pegawai, perubahan sistem remunerasi, program pembinaan hubungan industrial, dan evaluasi terhadap sistem rekrutmen yang sedang dijalankan.
3. Direktur Keuangan mempunyai tugas :
Mendukung kegiatan pengembangan SDM berupa alokasi biaya yang cukup untuk kegiatan rekrutmen dan pengembangan karyawan perusahaan.
Prosedur Sistem Rekrutmen Karyawan Perusahaan
1. Persiapan Rekrutmen Karyawan
a. Identifikasi Kebutuhan Tenaga Kerja
Mengacu kepada pedoman RENSTRA (Rencana Strategis Perusahaan) dan RKAP (Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan) mengenai kebutuhan tenaga kerja, setiap departemen memberikan jumlah dan spesifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan kepada Departemen Human Capital. Secara keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi karyawan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk dilakukan oleh tim khusus rekrutmen karyawan. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja meliputi fresh graduated dan tenaga kerja yang sudah memiliki pengalaman.
Departemen Human Capital melakukan kegiatan searching calon karyawan melalui beberapa cara, yaitu membuka lowongan pekerjaan melalui internet serta bekerja sama dengan beberapa Event Organizer (EO) untuk dapat berpartisipasi dalam acara bursa lowongan kerja.
b. Penetapan Persyaratan Administrasi
Kriteria yang menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk merekrut karyawan yaitu usia, latar pendidikan, hasil tes seleksi & rekrutmen. Secara spesifik persyaratan administrasi yang sudah ditetapkan oleh perusahaan terhadap pelamar adalah sebagai berikut :
a) Seleksi Administratif, meliputi IPK (Index Prestasi Kumulatif), usia, latar pendidikan, dan SKCK (Surat Keterangan Catatan Kepolisian).
b) Seleksi Bahasa Inggris. Pelamar melampirkan sertifikat TOEFL dengan score minimal 500.
c) Seleksi Psikologi, meliputi psikologi, simulasi project, dan wawancara. Perusahaan bekerja sama dengan beberapa tempat psikotes dan 2 rumah sakit sebagai rujukan untuk tes kesehatan.
Perusahaan menuangkan sistem rekrutmen karyawan kedalam sebuah prosedur sistem rekrutmen karyawan, disajikan pada Gambar 3.
Sumber: Departemen human capital PT Wijaya Karya (tahun 2012)
Gambar 3. Prosedur sistem rekrutmen karyawan departemen human capital
c. Penerimaan Berkas Lamaran Pekerjaan
Berkas lamaran kerja yang telah masuk selanjutnya diperiksa oleh tim rekrutmen karyawan. Jika berkas lamaran memenuhi kualifikasi yang sudah ditentukan maka calon karyawan tersebut akan diberi informasi untuk mengikuti tahapan selanjutnya. Seleksi berkas biasanya hanya berlangsung selama satu hari.
2. Seleksi Calon Karyawan
a. Program Management Trainee
Tahapan seleksi ini merupakan tahapan lanjutan bagi calon karyawan yang lolos pada tahapan administrasi. Program Management Trainee
membutuhkan 7-8 bulan yang meliputi kegiatan : a) Pendidikan/Pelatihan (indoor/outdoor).
b) Pelatihan Kerja :
-OJT (On Job Training) : bagi calon karyawan fresh
graduate.
- Job Assignment : bagi calon karyawan berpengalaman. c) Half Check
b. Presentasi Makalah
Calon karyawan akan mempresentasikan laporannya kepada tim rekrutmen karyawan atas pengetahuan apa saja yang diperoleh selama mengikuti program Management Trainee. Calon karyawan dituntut untuk memberikan masukan kepada perusahaan apakah terdapat kekurangan pada departemen yang sedang ditempati selama program Management Trainee
berlangsung.
c. Penetapan Penerimaan Karyawan Baru
Hasil penilaian calon karyawan tersebut kemudian diputuskan oleh tim rekrutmen dan seleksi karyawan serta beberapa direksi melalui rapat internal. Bagi calon karyawan yang dinilai memenuhi aspek yang sudah ditetapkan perusahaan selanjutnya akan dilakukan pengangkatan menjadi karyawan tetap perusahaan.
Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan
Profil Responden
Rincian responden yang diteliti adalah sebagai berikut: 1. Responden Tim Rekrutmen Karyawan.
2. Responden Perwakilan Setiap Departemen.
Tujuan dilakukan pengumpulan data responden untuk mengetahui penilaian terhadap indikator kinerja karyawan yang baru direkrut.
3. Responden Karyawan Baru (karyawan dengan masa kerja sampai dengan satu tahun).
Tujuan dilakukan pengumpulan data responden untuk mengetahui penilaian karyawan baru terhadap sistem rekrutmen karyawan yang baru saja mereka lewati.
Responden yang terlibat dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia, jenjang pendidikan terakhir, masa bekerja, lama bekerja di bidang rekrutmen dan status kepegawaian, dan profil responden secara lengkap telah disajikan pada Tabel 1.
Penilaian Tim Rekrutmen Terhadap Prosedur Rekrutmen Karyawan
Berdasarkan data historis perusahaan kurun waktu tiga tahun terakhir (2010-2012), waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan adalah sama. Hasil wawancara dengan pihak Departemen Human Capital bahwa waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan sudah menjadi standar umum perusahaan. Rincian waktu yang dibutuhkan untuk setiap tahapan dalam rekrutmen karyawan tertuang dalam Tabel 2.
Tabel 2 Rincian waktu rekrutmen karyawan
Tahapan Waktu (hari)
Seleksi Administrasi 1
Pemeriksaan Psikologi 2 (1 hari psikotes, 1 hari wawancara) Wawancara Teknis & Personalia 1
Tes Kesehatan 1
Program Management Training: - In Class Trainee
Sumber : Departemen Human Capital PT WIKA, 2011
Kurun waktu 240 hari (8 bulan) untuk rekrutmen karyawan, perusahaan membutuhkan alokasi dana sekitar Rp 12.000.000 per orang. Alokasi dana tersebut termasuk pendanaan iklan di lowongan kerja dan mengikuti kegiatan bursa kerja. Rata-rata dalam satu angkatan rekrutmen yang berhasil menjadi karyawan tetap perusahaan per tahun berjumlah 90 orang. Kurun waktu satu tahun, Departemen Human Capital melakukan kegiatan rekrutmen sebanyak tiga sampai empat kali, tergantung kebutuhan tenaga kerja.
Hasil wawancara dengan pihak Departemen Human Capital bahwa biaya rekrutmen untuk setiap angkatan Management Trainee dapat berubah tergantung banyaknya peserta yang masuk kedalam setiap angkatan. Namun jumlah angkatan
Management Trainee yang berhasil direkrut menjadi karyawan perusahaan rata-rata jumlahnya sama. Rincian alokasi biaya yang dibutuhkan untuk setiap tahapan rekrutmen tertuang dalam Tabel 3.
Tabel 3 Rincian alokasi biaya rekrutmen karyawan
Tahapan Biaya (Rp)
Seleksi Administrasi -
Pemeriksaan Psikologi 850.000
Wawancara Teknis & Personalia -
Tes Kesehatan 350.000
Program Management Training: - In Class Trainee
Data turn over karyawan dari Departemen Human Capital untuk keseluruhan departemen di perusahaan sampai dengan 6 bulan masa kerja karyawan baru, menunjukkan persentase sebesar 29.6%. Data Turn over karyawan dengan masa kerja 6 sampai 12 bulan sebesar 37% sedangkan masa kerja diatas 1 tahun, angka turn over sebesar 33.3%. Rincian data turn over karyawan tahun 2012 disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4 Rincian data turn over karyawan
Masa Kerja
Sumber : Departemen Human Capital, 2012
Lebih dari setengah responden memberi jawaban penyebab turn over yaitu masalah gaji. Karyawan baru direkrut umumnya memiliki ekspektasi gaji yang besar. Sebanyak 25 persen responden memberi jawaban penyebab turn over yaitu beban tugas yang dirasa tinggi. Menurut Departemen Human Capital alasan beban tugas yang tinggi karena karyawan baru belum dapat beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan kerja. Penyebab turn over karyawan dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Penyebab turn over karyawan
Jenis Kelamin
Tabel 6 Peran pihak-pihak dalam rekrutmen karyawan
Aktor Job Desk
Dep. HC (staff) :
Bertanggung jawab penuh seluruh proses seleksi & rekrutmen karyawan, serta melakukan kegiatan wawancara dan pengambil keputusan diterima/tidak karyawan yang sudah mengikuti proses seleksi & rekrutmen karyawan.
Perwakilan Setiap Dept :
Wawancara dengan user dan monitoring proses seleksi & rekrutmen karyawan.
Tenaga Ahli: Bertanggung jawab dalam proses psikotes, kesehatan.
Penilaian Perwakilan Departemen Terhadap Sistem Rekrutmen Karyawan
Keseluruhan responden menilai bahwa sistem rekrutmen karyawan yang sudah ada saat ini sudah cukup baik dan mendapatkan karyawan baru yang berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan. Diharapkan dengan merekrut sumber daya manusia yang tepat mampu meningkatkan kualitas kinerja karyawan pada khususnya dan kualitas kinerja perusahaan pada umumnya.
Secara garis besar penilaian kinerja responden terhadap karyawan baru meliputi knowledge (pengetahuan bidang pekerjaan), attitude (sikap kerja, motivasi dalam kerja dan kreatifitas dalam menyelesaikan masalah), dan skill
(keterampilan) dan penilaian kondisi fisik.
Penilaian Karyawan Baru Terhadap Prosedur Rekrutmen Karyawan
Secara keseluruhan responden karyawan baru memberikan penilaian terhadap sistem rekrutmen yang baru saja mereka lewati adalah sebagai berikut: 1. Proses rekrutmen dan seleksi karyawan berjalan baik dan fair.
2. Responden merasa proses penilaian rekrutmen karyawan terbuka karena setelah proses rekrutmen selesai responden diberi tahukan score akhir atas tes yang telah mereka lalui.
3. Perusahaan senantiasa memberikan informasi mengenai kondisi perusahaan apakah dalam kondisi sehat atau tidak, kondisi lingkungan kerja perusahaan serta hak dan kewajiban sebagai karyawan perusahaan, sehingga memberikan rasa tenang bagi karyawan baru untuk bergabung dalam perusahaan.
Penilaian Seluruh Responden Terhadap Sistem Rekrutmen
Keseluruhan responden tim rekrutmen dan perwakilan setiap departemen memberikan penilaian baik pada kriteria sistem rekrutmen yang terdiri dari penilaian terhadap SOP analisis kebutuhan tenaga kerja, prosedur penunjukan tim rekrutmen, rumusan penilaian calon karyawan, penilaian mekanisme ujian rekrutmen, dan pelaksanaan tes kompetensi yang disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7 Penilaian seluruh responden terhadap kriteria sistem rekrutmen
Kriteria Sistem Rekrutmen
Biaya, Turn Over, Dan Waktu Rekrutmen Karyawan
Data biaya, turn over, dan waktu yang dibutuhkan perusahaan untuk rekrutmen karyawan tahun 2010 sampai dengan 2012 disajikan pada Tabel 8. Data biaya rekrutmen Departemen Human Capital kurun waktu tahun 2010-2012 cenderung sama yaitu sekitar Rp 3 milyar per tahun. Persentase penerimaan karyawan sampai dengan tahapan rekrutmen yaitu 9.56% pada tahun 2010, 13.64% pada tahun 2011, dan 8.60% pada tahun 2012.
Tabel 8 Biaya, turn over, dan waktu rekrutmen karyawan
Tahun Biaya
Sumber : Departemen Human Capital, 2014
Adanya perbedaan persentase penerimaan pelamar pada tahap rekrutmen karena adanya perbedaan jumlah total pelamar yang masuk. Persentase penerimaan karyawan pada tahap rekrutmen yang tergolong kecil menunjukkan sulitnya perusahaan dalam mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan ekspektasi.
Persentase penerimaan karyawan yang berhasil diterima menjadi pegawai perusahaan yaitu 88.6% pada tahun 2010, 89.21% pada tahun 2011, dan 93.94% pada tahun 2012. Semakin besarnya rasio perbandingan seleksi karyawan (selection ratio), dapat dikatakan proses seleksi karyawan sudah berjalan dengan baik (Sumarsono 2003).
Biaya yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan kurun waktu tahun 2010-2012 cenderung sama yaitu sekitar Rp 12.000.000. Rincian alokasi biaya yang dibutuhkan perusahaan untuk merekrut karyawan disajikan pada Tabel 3. Angka
Analisis Tabulasi Silang Terhadap Prosedur Rekrutmen Karyawan Perusahaan
1. Hubungan Antara Profil Responden Dengan Penilaian Sistem Rekrutmen Karyawan
a. Responden Tim Rekrutmen Karyawan
Pada penelitian ini dilakukan analisis tabulasi silang antara profil responden dengan penilaian sistem rekrutmen untuk mengetahui apakah profil responden mempengaruhi penilaian sistem rekrutmen yang ada di PT Wijaya Karya.
Diduga ada perbedaan penilaian terhadap variabel SOP dalam menganalisis kebutuhan kerja, penerapan prosedur penunjukkan untuk tim pelaksana rekrutmen, rumusan penghitungan penilaian kandidat karyawan, mekanisme ujian, dan pelaksanaan tes kompetensi diantara responden dengan profil tim rekrutmen.
Hasil penilaian responden menyatakan bahwa 100% responden mengetahui SOP dalam menganalisis kebutuhan kerja sudah baik, penerapan prosedur penunjukkan untuk tim pelaksana rekrutmen sudah baik, rumusan penghitungan penilaian kandidat karyawan sudah baik, dan pelaksanaan tes kompetensi sudah baik. Persentase hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan profil responden tim rekrutmen disajikan pada Tabel 9.
a) Penilaian mekanisme ujian terkait profil responden pendidikan terakhir
Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu mekanisme ujian dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian oleh profil tim rekrutmen yaitu pendidikan terakhir. Hasil pengumpulan data diperoleh 75% responden S1 memberi penilaian baik terhadap mekanisme ujian dan 8.3% responden S1 memberikan penilaian yang tidak baik terhadap mekanisme ujian yang sedang dijalankan. Selanjutnya sebanyak 16.7% responden DIII memberikan penilaian mekanisme ujian sudah baik.
Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : tidak terdapat perbedaan penilaian terhadap proses mekanisme ujian diantara responden dengan tingkat pendidikan terakhir. Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap proses
mekanisme ujian diantara responden dengan tingkat pendidikan terakhir.
Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 1 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 3.841 dan nilai hitung X2 sebesar 0.218, karena nilai tabel lebih besar dari pada nilai hitung maka Ho diterima. Artinya dugaan awal tidak tepat, dapat disimpulkan tidak terdapat perbedaan penilaian mekanisme ujian terhadap profil responden berdasarkan pendidikan terakhir.
Tidak terdapat perbedaan penilaian mekanisme ujian diantara responden dengan tingkat pendidikan terakhir bisa disebabkan oleh kecenderungan responden S1 dan DIII merasakan hal yang sama bahwa mekanisme ujian dirasa sudah baik. Kesamaan penilaian menyebabkan tidak terdapat variasi angka dalam penilaian mekanisme ujian.
b) Penilaian mekanisme ujian terkait profil responden masa kerja karyawan Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu mekanisme ujian dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian oleh profil tim rekrutmen yaitu masa kerja. Hasil pengumpulan data diperoleh 41.7% responden dengan masa kerja 0-5 tahun dan 6-10 tahun memberi penilaian baik terhadap mekanisme ujian. Selanjutnya sebanyak 8.3% responden dengan masa kerja 11-16 tahun memberikan penilaian tidak baik dan 8.3% responden dengan masa kerja diatas 17 tahun memberikan penilaian yang baik terhadap mekanisme ujian yang sedang dijalankan.
Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan :
Ho : tidak terdapat perbedaan penilaian terhadap proses mekanisme ujian diantara responden dengan masa kerja karyawan.
Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap proses mekanisme ujian diantara responden dengan masa kerja karyawan.
