BIODATA PENULIS
Nama : Mikhael Siagian
NIM : 10108860
Tempat/Tgl.Lahir : Perdagangan / 25 April 1990
Jenis Kelamin : Laki – Laki
Agama : Kristen Protestan
Alamat :
Jl. Aeromodeling IV No.30
RT/ RW 04/02 Cisaranten
Endah Arcamanik.
No.Telp/HP : 089664263684
Email : mikhaelsiagian@gmail.com
RIWAYAT PENDIDIKAN
SD
Tanggal Lulus/Ijazah : 24 Agustus 1999
Nama Institusi : SD Abdi Sejati RK Katolik
Kota Institusi : Perdagangan
SMP
Tanggal Lulus/Ijazah : 26 Agustus 2005
Nama Institusi : SMP Negeri 1 Bandar Perdagangan
Kota Institusi : Perdagangan
SMA
Tanggal Lulus/Ijazah : 19 Agustus 2008
Jurusan : Ilmu Pengetahuan Alam
Nama Institusi : SMA Negeri 1 Bandar Perdagangan
Kota Institusi : Perdagangan
SARJANA
(PROSES)
Program Studi : S1 Teknik Informatika
Nama Institusi : Universitas Komputer Indonesia
Fakultas : Teknik dan Ilmu Komputer
SISTEM INFORMASI EVALUASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
DI PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI
SKRIPSI
Diajukan untuk Menempuh Ujian Akhir Sarjana
MIKHAEL SIAGIAN
10108860
PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan
karunia yang telah dilimpahkan-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan penyusunan
skripsi yang berjudul “Sistem Informasi Evaluasi Penilaian Kinerja Pegawai Di PT. Soho Pharmasi Industri Bandung”.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih banyak kekurangan dan masih jauh
dari kesempurnaan, maka saran dan kritik yang sifatnya membangun akan penulis terima dengan
senang hati.
Dalam kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati dari sisi hati yang paling dalam
penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus, untuk kesehatan yang selalu diberikan dan Kasih RahmatNya yang
selalu diberikan kepada penulis.
2. Keluarga penulis, Mama, Papa, dan adik-adik penulis yang selalu mendokan dengan
tulus, bantuan, semangat dan kasih sayang, serta dukungannya.
3. Bpk. Adam Mukharil Bachtiar, S.Kom.,M.T. selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan dorongan dan arahan kepada penulis selama proses penyusunan laporan
skripsi ini.
4. Bpk. Iskandar Ikbal, S.T., M.Kom selaku dosen reviewer yang telah memberikan arahan
dan bimbingannya.
5. Bpk. Irfan Maliki, S.T., M.T. selaku dosen wali, Bapak Bambang, Ibu Utami, Ibu Riani
Lubis serta dosen teknik informatika UNIKOM yang telah memberikan ilmu dan
informasi yang sangat berharga kepada penulis.
6. Sahabat-sahabatku Dimas Permadi, Triawan, Aditya Matius Wijaya, Leo, Bintang, Teuku
faqhri yang telah memberikan doa, dukungan serta bantuan untuk menyelesaikan skripsi
dan tugas akhir ini.
7. Andrew Aritonang, selaku abang yang selalu mendokan dan mendukung penuh penulis
untuk dapat segera menyelesaikan Skripsi.
8. Ifan Sugiar, yang selalu memberikan informasi dan membimbing penulis selama meneliti
9. Teman-teman yang sesama dibimbing oleh Bapak Adam Mukharil Bachtiar, S.Kom,.
M.T. (Lilih Suhaeri, Irman, Asep Ramdan, Didin, Galuh) semua dukungan dan semangat
kalian telah membuat penulis ikut semangat untuk menempuh yudisium bersama-sama.
10.Teman-teman seperjuangan Dimas Permadi, Asep Ramdan, Irman, serta teman IF-16
yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu. Kalian telah memberikan bantuan dan
dukungan yang berharga kepada penulis.
11.Reginavasi Wijaya, selakua pacar yang selalu memberikan dukungan dan semangat yang
membuat penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Semoga bantuan serta dukungannya diberikan balasan yang baik oleh Tuhan Yang Maha
Esa. Akhir kata penulis berharap skripsi dan tugas akhir ini dapat berguna bagi penulis maupun
pihak-pihak yang memerlukannya, serta dapat menjadi pendorong bagi peneliti laninya untuk
mengembangkan serta menambah ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan judul skripsi dan
tugas akhir ini.
Bandung, Januari 2014
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR SIMBOL ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1 Latar Belakang Masalah ... 1
I.2 Perumusan Masalah... 2
I.3 Maksud dan Tujuan ... 2
I.4 Batasan Masalah ... 2
I.5 Metodologi Penelitian ... 3
I.5.1 Metode pengumpulan data ... 3
I.5.2 Pembangunan Perangkat Lunak ... 4
I.6 Sistematika Penulisan ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
II.1 PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI (Bandung) ... 7
II.1.1 Sejarah Perusahaan ... 7
II.1.2 Visi dan Misi ... 7
III.1.1 Visi... 7
III.1.2 Misi ... 8
II.2 Landasan Teori ... 8
II.2.1 Kinerja ... 9
II.2.2 Kinerja dan Kompetensi ... 9
II.2.3 Evaluasi Kinerja/ Performance Review ... 9
II.2.4 Program SUCCESS ... 13
II.2.5 Balance Scorecard ... 15
II.2.6 Key Performance Indicator (KPI) ... 17
II.2.7 Manfaat Penerapan KPI ... 19
II.3 Alat Pengembangan Sistem ... 19
II.3.1. Perancangan Berorientasi Objek ... 19
II.3.2. UML ... 20
II.3.3. Use Case Diagram ... 20
II.3.4. Class Diagram... 21
II.3.5. Activity Diagram ... 22
II.3.6. Sequence Diagram ... 22
II.4 Basis Data ... 23
II.4.1 Definis Basis Data ... 23
II.4.2 Tujuan Basis Data ... 23
II.4.3 Tahap Perancangan Basis Data... 23
II.5 Media Pembuatan Perangkat Lunak ... 23
II.5.1 PHP dan Codeigniter ... 23
II.5.2 My SQl ... 24
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 25
III.1 Analisis Sistem ... 25
III.1.2 Analisis Sistem yang Sedang Berjalan ... 25
III.1.2.1 Prosedur Penilaian Terhadap Diri Sendiri ... 26
III.1.2.2 Prosedur Penilaian Atasan Terhadap Pegawai ... 27
III.1.3 Aturan Bisnis ... 27
III.1.4 Spesifikasi Kebutuhan Perangkat Lunak ... 28
III.1.5 Analisis KPI (Key Performance Indicator) ... 29
III.1.6 Analisis Balance Scorecard... 36
III.1.7 Analisis Kebutuhan Non-Fungsional... 37
III.1.5.1 Analisis Perangkat Lunak ... 37
III.1.5.2 Analisis Perangkat Keras ... 38
III.1.5.3 Analisis Karakteristik Pengguna ... 39
III.1.5.4 Analisis Pengkodean... 40
III.1.8 Analisis Kebutuhan Fungsional ... 40
III.1.9 Analisis Sistem dengan Object Oriented Design ... 41
III.1.7.1 Identifikasi Aktor ... 41
III.1.7.2 Use Case Diagram ... 42
III.1.7.3 Definisi Use Case ... 44
III.1.7.4 Skenario Use Case ... 44
III.1.7.5 Activity Diagram ... 54
III.1.7.6 Class Diagram... 64
III.1.7.7 Sequence Diagram ... 66
III.2 Perancangan Sistem... 76
III.2.1.Perancangan Data ... 77
III.2.1.1. Struktur Tabel ... 77
III.2.2.1. Perancangan Struktur Menu ... 81
III.2.2.2. Perancangan Antar Muka ... 82
III.2.2.3. Perancangan Pesan ... 98
III.2.2.4. Jaringan Semantik... 109
III.2.2.5. Perancangan Prosedural ... 111
BAB IV IMPLEMENTASI DAN PENGUJIAN ... 117
IV.1 Implementasi ... 117
IV.1.1 Implementasi Perangkat Keras ... 117
IV.1.2 Implementasi Sistem Operasi ... 117
IV.1.3 Implementasi Perangkat Lunak Standar ... 117
IV.1.4 Implementasi Database ... 118
IV.1.5 Implementasi Antar Muka ... 125
IV.2 Pengujian Sistem ... 135
IV.2.1 Pengujian Alpha (Fungsionalitas) ... 135
IV.2.1.1 Rencana Pengujian Supervisor ... 136
IV.2.1.2 Rencana Pengujian Karyawan ... 138
IV.2.1.3 Kasus dan Hasil Pengujian Supervisor ... 138
IV.2.1.4 Kasus dan Hasil Pengujian Karyawan ... 149
IV.2.2 Kesimpulan Hasil Pengujian Alpha ... 155
IV.2.3 Pengujian Beta ... 156
IV.2.3.1 Kesimpulan Pengujian Beta ... 156
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 159
V.1 Kesimpulan... 159
V.2 Saran ... 159
DAFTAR PUSTAKA
[1] Sommerville Ian, Software Enginnering, ed. 8th, Addison-Wesley, Ed. USA, USA, 2007.
[2] Rosa A.S M. Shalahudin, Rekayasa Perangkat Lunak (Terstruktur dan Berorientasi
Objek). Bandung: Modula Bandung, 2012.
[3] Wirawan , Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat, 2012.
[4] Soho Pharmasi Industri, SUCCESS (Step Up your Career to Create Exelence for Self and
SOHO GROUP), 1st ed., Meliani Sutanto, Ed. Jakarta, indonesia: Soho Group, 2008.
[5] (2013, Desember) Consultan for Your Bussiness. [Online].
http://sienconsultant.ucoz.com/
[6] Adi Nugroho, Rekayasa Perangkat Lunak Berorientasi Object. Yoyakarta, Indonesia:
andiyogyakarta, 2010.
[7] HM Jogianto, Analisis dan Desain Sistem Informasi : Pendekatan Terstruktur Teori
dan Praktek Aplikasi Bisnis. Yogyakarata: Andi Yogyakarta, 2005.
[8] Gehrke, Raghu, Ramakhrisnan Johannes, Sistem Manajemen Database. Yokyakarta:
Penterjemah Andi Yogyakarta, 2004.
1
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Masalah
PT SOHO PHARMASI INDUSTRI Bandung merupakan perusahaan PMDN
(Penanaman Modal Dalam Negri). Nama SOHO berarti SOCIETAS
HONORABILIS (Honorable Society)yang artinya “Perhimpunan Mulia”. Berdiri
pada tahun 1951 dan mulai beroperasi pada tanggal 23 April 1952. PT SOHO
PHARMASI INDUSTRI Bandung yang bergerak di bidang perindustrian obat di
Indonesia, merupakan salah satu perusahaan yang memegang peranan penting di
bidang kesehatan masyarakat, agar senantiasa memiliki keunggulan bersaing,
terutama dalam menghadapi pasar global, dituntut untuk dapat mengantisipasi
perubahan-perubahan yang sedemikian cepat dan dinamis sehingga diperlukan
peningkatan efisiensi dan efektivitas perusahaan dapat mencapai melalui utilisasi
sumber daya manusia (SDM),
SDM merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lain,
SDM sebagai pegawai di perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing
bagi suatu perusahaan sehingga diharapkan optimal bagi perusahaan. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai agar menjadikan perusahaan yang unggul,
perusahaan melakukan penilaian evaluasi kinerja pegawai. PT. SOHO
PHARMASI INDUSTRI Bandung telah melakukan penilaian kinerja pegawai.
Penilaian dilakukan satu kali setahun dengan cara mengisi form penilaian yang
dilakukan oleh supervisor yang bertanggung jawab dalam penilaian. Pada awalnya
penilaian yang dilakukan berjalan dengan baik. Setiap pegawai dinilai secara
manual yaitu supervisor melakukan perhitungan-perhitungan secara manual.
Namun karena banyaknya data pegawai yang diolah secara manual membuat
supervisor yang bertanggung jawab dalam penilaian merasa kesulitan dalam
melakukan perhitungan. Hal ini mengakibatkan penilaian kurang efektif,
dikarenakan membutuhkan waktu yang cukup lama dalam melakukan penilaian
sampai memperoleh hasil yang signifikan. Selain itu dalam penyimpanan data
2
tempat yang lebih banyak dalam penyimpanan data, hal ini mengakibatkan
sulitnya dalam mencari data setiap pegawai yang dibutuhkan. Karenakan harus
mencari data penilaian pegawai secara manual, sehingga membutuhkan waktu
yang lama dalam menemukan data yang dibutuhkan.
Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada, maka solusi yang
diberikan adalah dengan membangun suatu sistem informasi penilaian kinerja
pegawai. Sehingga dapat mempermudah kerja supervisor dalam melakukan
penilaian kinerja pegawai maupun melakukan penyimpanan data.
I.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dibuat maka rumusan
masalah dari penelitian ini adalah bagaimana membangun sistem informasi
evaluasi penilaian kinerja di PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI.
I.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dari penelitian ini adalah membangun suatu sistem informasi yang
dapat digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di PT. SOHO PHARMASI
INDUSTRI.
Sedangkan tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Mempermudah Supervisor dalam melakukan penilaian kinerja pegawai.
2. Mempermudah supervisor dalam mengetahui pegawai yang memenuhi
standart nilai perusahaan atau yang tidak memenuhi sehingga pimpinan
dapat memberikan training bagi yang kurang memenuhi standart nilai
perusahaan.
3. Dapat mengetahui lebih detail kemampuan kompetensi setiap pegawai yang
ada diperusahaan tersebut.
I.4 Batasan Masalah
Dalam penelitian yang akan dilakukan penulis membatasi masalah sebagai
berikut :
1. Aplikasi sistem informasi penilaian kinerja pegawai dibangun berdasarkan
penilaian manual di perusahaan PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI
2. Model yang akan digunakan adalah model scorecard dan model Key
3
3. Pendekatan analisis perangkat lunak yang digunakan adalah pemodelan
analisis object oriented.
4. Evaluasi penilaian kinerja di perusahaan Soho hanya untuk mengetahui nilai
kompetensi dari setiap pegawai.
5. Supervisor hanya menilai karyawan dan tidak termasuk dalam proses
penilaian.
I.5 Metodologi Penelitian
Metodologi penelitian merupakan suatu proses yang digunakan untuk
memecahkan suatu masalah yang logis, dimana memerlukan data untuk
mendukung terlaksananya suatu penelitian. Metode penelitian yang digunakan
dalam penelitian dan penulisan tugas akhir ini adalah metode kualitatif. Metode
kualitatif yaitu metode yang lebih menekankan pemahaman secara mendalam
terhadap suatu masalah. Penelitian kualitatif menuntut keteraturan, ketertiban dan
kecermatan dalam berpikir, tentang hubungan data yang satu dengan data yang
lain dalam masalah yang akan diungkapkan.
Metodologi penelitian ini memiliki dua tahapan, yaitu tahap pengumpulan
data dan tahap pembangunan perangkat lunak.
I.5.1 Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
a. Studi Literatur
Pengumpulan data dalam penelitian dengan cara mengumpulkan
literature, jurnal, paper serta mempelajari teori yang berhubungan
dengan penelitian.
b. Observasi
Teknik pengumpulan data ini adalah dengan cara melakukan peninjauan
langsung terhadap permasalahan yang diambil.
c. Interview
Metode pengumpulan data dengan mengadakan komunikasi atau tanya
4
I.5.2 Pembangunan Perangkat Lunak
Langkah-langkah yang dilakukan dalam pembangunan perangkat lunak
menggunakan paradigma perangkat lunak secara waterfall, yang meliputi
beberapa proses yaitu:
1. System/ Information Engineering, merupakan bagian dari sistem yang
terbesar dalam pengerjaan suatu proyek, dimulai dengan menetapkan
berbagai kebutuhan dari semua elemen yang diperlukan sistem dalam
pembangunan aplikasi evaluasi penilaian kinerja pegawai.
2. Analysis, Menganalisis proses-proses yang akan dilakukan dalam program
aplikasi evaluasi penilaian kinerja pegawai, yaitu proses pelaksanaan
evaluasi, proses penilaian pegawai dll.
3. Design, Menterjemahkan analisa kebutuhan kedalam bentuk rancangan
sebelum penulisan program yang berupa perancangan antarmuka (input dan
output), perancangan file-file atau basis data dan merancang prosedur.
4. Coding, membangun sistem evaluasi penilaian kinerja pegawai yang telah
dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.
5. Testing, pengimplementasian dan percobaan aplikasi evaluasi penilain kinerja
pegawai yang telah dibangun.
6. Maintenance, mengoperasikan dan melakukan pengembangan aplikasi yang
telah dibangun agar menjadi aplikasi yang lebih baik. [1]
Berikut penjelasan menurut Gambar I-1
5
I.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini disusun untuk memberikan gambaran
umum tentang penelitian yang dijalankan. Sistematika penulisan penelitian ini
adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Menguraikan tentang latar belakang permasalahan, yang ada di PT. SOHO
PHARMASI INDUSTRI, kemudian diidentifikasi permasalahan tersebut agar
ditemukan solusinya, solusi dari permasalahan tersebut menjadi tujuan
dibangunnya sistem informasi penilaian kinerja pegawai dengan membatasi agar
pembangunan sistem lebih terfokuskan, metode-metode penelitian untuk
pengumpulan data, metode pembangunan perangkat lunak, serta sistematika
penuliasan untuk menjelaskan garis besar dari setiap babnya.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini membahas tinjauan umum perusahaan dan landasan teori, serta
berbagai konsep dasar dan teori-teori yang melandasi permasalahan khususnya
tentang sistem informasi evaluasi penilaian kinerja pegawai.
BAB III ANALISIS SISTEM DAN PERANCANGAN
Bab ini menjelaskan tentang uraian mengenai analisis serta desain sistem
yang digunakan melalui dari, analisis sistem, analisis masalah, analisis sitem
berjalan, analisis metode evaluasi penilaian kinerja pegawai, analisis kebutuhan
fungsional, analisis non fungsional, perancangan menu, perancangan antar muka.
Selain itu terdapat juga perancangan sistem yang akan dibangun sesuai dengan
hasil analisis.
BAB IV IMPLEMENTASI DAN PENGUJIAN SISTEM
Bab ini menjelaskan tentang pembuatan modul program, spesifikasi
perangkat lunak dan perangkat keras, uji coba program dan analisis hasil uji coba
program yang dilakukan di PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Berisi kesimpulan dan saran-saran yang didapat dari pembahasan aplikasi
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI (Bandung)
II.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Soho Pharmasi Industri Bandung adalah perusahaan yang berdiri pada
tahun 1951. Nama SOHO diambil dari societas HONORABILISI, sebagai istilah
latin yang berarti masyarakat dari orang-orang terhormat. PT. SOHO
memproduksi obat lisan dan merupakan pelopor dalam penggunaan produk alami
di pasar obat-obatan.
Pada tahap awal perusahaan dijalankan sebagai penjualan tradisional dan
bisnis bottom-line berorientasi yang berhasil tumbuh setiap tahun meskipun
kurangnya arah strategi yang jelas. Tidak ada pertumbuhan terstruktur terhadap
rencana pengembangan bagi karyawan, jenjang karir yang didefinisikan dan
rencana suksesi pada dasarnya tidak terlaksana
Semua berubah pada tahun 2006 ketika generasi kedua, Tan Eng Liang,
menerapkan sistem baru untuk mengelola strateginya. Strategi pengelola yang
dilakukan dengan menggunakan Balance Scorecard (BSC) yang memungkinkan
semua orang di perusahaan untuk benar-benar memahami tujuan perusahaan dan
bagaimana untuk mencapai tujuan tersebut.
Perusahaan ini dilengkapi evaluasi penilaian kinerja dengan alat yang tepat
untuk berkembang. SOHO menerapkan sistem manajemen kinerja untuk
mengukur Rencana Pembangunan Pribadi (PDP) dan Scorecard Pribadi (PSC)
untuk semua orang dalam perusahaan. PDP dan PSC terdiri ari tujuan dan
kegiatan dari masing-masing individu yang sejalan dengan tujuan perusahaan.
II.1.2 Visi dan Misi
III.1.1 Visi
Menjadi salah satu perusahaan global terkemuka dibidang manufaktur,
distribusi dan menyediakan produk-produk perawatan kesehatan berkualitas dan
8
III.1.2 Misi
Melayani pelanggan dengan terus menyediakan produk perawatan kesehatan
berkualitas, menambah jenis produk baru yang dapat meningkatkan kesehatan
pelanggan.
III.1.3 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi merupakan susunan yang terdiri dari fungsi-fungsi dan
hubungan yang meyatakan keseluruhan kegiatan untuk mencapai suatu sasaran.
Struktur organisasi PT. Soho Pharmasi Industri Bandung dapat dilihat pada
Gambar 0-1.
Gambar 0-1 Struktur Organisasi PT. Soho Pharmasi Industri Bandung
II.2Landasan Teori
Landasan teori membahas berbagai konsep dasar dan teori yang berkaitan
9
analisis permasalahan serta tinjauan terhadap penelitian-penelitian serupa yang
telah dilakukan sebelumnya.
II.2.1 Kinerja
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinerja energy kerja yang
padanannya dalam bahas inggris adalah performance. Istilah performance sering
diindonesiakan performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Pekerjaan
adalah aktivitas menyelesaikan suatu masalah atau menyelesaikan sesuatu yang
hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu. [3] [4]
II.2.2 Kinerja dan Kompetensi
Kinerja memiliki suatu hubungan yang erat dengan kompetensi. Kinerja
merupakan funsi dari kompetensi, sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan
karakteristik pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman untuk
melakukan suatu pekerjaan. Kompetensi itu sendiri secara obyektif dapat diukur
dan dikembangkan melalui supervise, manajemen kinerja dan program
pengembangan SDM.
Didalam sikap terkandung perasaan, nilai-nilai, dan cenderung berperilaku
dengan cara tertentu. Sikap memiliki tiga komponen, yaitu komponen afektif,
kognitif, dan perilaku. Tindakan merupakan sikap kita dalam melakukan tugas
yang telah diberikan. [3]
II.2.3 Evaluasi Kinerja/ Performance Review
Evaluasi kinerja merupakan penilaian terhadap pekerjaaan yang telah
dilakukan selama aktif didalam pekerjaan disuatu perusahaan. Informasi kinerja
dari setiap pegawai yang dinilai yang direkomendasikan secara formal untuk
menilai kinerja ternilai dengan membandingkan standar kinerja secara periodik
untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.
Definisi evaluasi kinerja yang dikemukakan para pakar, Dick Grote (2002),
“Performance appraisal is aformal management system that provides for the evaluation of the quality ofan individual’s performance in an organization”.
(Performance appraisal adalah sistem manajemen formal yang disediakan untuk
10
Evaluasi kinerja dilakukan setiap akhir tahun untuk mengevaluasi kinerja
seorang karyawan dalam periode kerja tahun tersebut. Hasil evaluasi kinerja
digunakan sebagai salah satu acuan dalam menentukan level SUCCESS seorang
karyawan.
Evaluasi kinerja pegawai diperoleh berdasarkan evaluasi dari :
1. Personal Objectives
Diperoleh berdasarkan evaluasi terhadap pencapaian Personal
Scorecard seorang pegawai sesuai dengan target yang telah disepakati
sebelumnya. Personal Scorecard membantu karyawan dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya dengan lebih fokus, terarahdan selaras dengan strategi
Perusahaan.
Personal Scorecard terdiri dari 4 perspektif :
a. Perspektif Keuangan (Financial Perspective)
b. Perspektif Pelanggan (Customer Perspektive)
c. Perspektif Proses Internal (Internal Process Perspektive)
d. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning dan Growth
Perspektive). [4]
Tabel 0-1 Tabel Penilaian Untuk Personal Objectives
Nilai Arti Nilai Penjelasan
6 Sangat tinggi
Menunjukkan kinerja yang sangat baik disemu aspek
pekerjaan sepanjang tahun (memenuhi semua target (100%) di
Personal Scorecard).
5 Tinggi
Menunjukkan kinerja yang baik di hampir semua aspek
pekerjaan sepanjang tahun (memenuhi 90%-99% target di
Personal Scorecard)
4 Memenuhi harapan
Menunjukkan kinerja yang baik dibeberapa aspek pekerjaan
sepanjang tahun (memenuhi 70%-89% target di Personal
Scorecard)
3 Dibawah harapan
Menunjukkan kinerja yang cukup baik tetapi tidak secara
terus-menerus (memenuhi 50%-69% target di Personal
Scorecard)
11
1 Sangat rendah
Menunjukkan kinerja yang kurang baik di hampir semua
aspek pekerjaan (memenuhi kurang dari target 30% di
Personal Scorecard)
2. Job Competencies
Diperoleh berdasarkan evaluasi mengenai seberapa banyak karyawan
memiliki kompetensi pekerjaannya dan seberapa baik karyawan melaksanakan
Personal Development Plan-nya, serta sejauh mana peningkatan atau
pengembangan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi yang akan digunakan
untuk evaluasi adalah :
a. Bagi seluruh karyawan
Berdasarkan hasil evaluasi Job Family Competensies (sesuai dengan
jabatannya)
b. Khusus bagi Karyawan Job Grade 8 dan keatas; dan Job Grade 4-7 yang
memiliki bawahan,
Berdasarkan hasil evaluasi Job Family Competencies (sesuai dengan
jabatannya) dan hasil evaluasi Managerial/Supervisory Competencies. [4]
Tabel 0-2 Tabel Penilaian untuk Job Competencies
Nilai Arti Nilai Penjelasan
6 Sangat tinggi Merupakan seorang ahli dalam kompetensi tersebut dan berhasil mengajar orang lain untuk memiliki kompetensi itu.
5 Tinggi
Merupakan seorang ahli dalam kompetensi tersebut namun belum
berhasil mengajar/ mempengaruhi orang lain untuk memiliki
kompetensi itu.
4 Memenuhi harapan Memiliki seluruh (100%) kompetensi yang dibutuhkan untuk mendukung pekerjaannya.
3 Dibawah harapan Memiliki minimal (50%) kompetensi yang mendukung pekerjaan
2 Rendah Hanya memiliki kurang dari 50% kompetensi yang mendukung pekerjaannya
12
Bagi karyawan yang belum memiliki kompetensi-kompetensi sesuai
dengna yang diharapkan, maka berarti karyawan tersebut perlu mengembangkan
atau meningkatkan kompetensinya. Karyawan harus memasukkan
rencana-rencananya untuk melakukan beberapa aktivitas pengembangan terkait.
3. Personal Behaviors
Diperoleh berdasarkan evaluasi mengenai perilaku-perilaku yang
ditampilkan karyawan. Perilaku yang digunakan sebagai dasar dalam Evaluasi
Kinerja adalah perilaku yang bersasarkan Visi. Misi dan nilai-nilai budaya
perusahaan yang terangkum dalam CoreCompetencies.
Prosees Evaluasi Kinerja dilaksanakan setiap tahun dengan mengacu pada
ketentuan sebagai berikut :
1. Dilakukan setiap akhir tahun.
2. Diawali dengan penilaian karyawan terhadap Evaluasi Kinerja dirinya.
3. Dilanjutkan dengan penilaian atasan langsung terhadap Evaluais kinerja
karyawan tersebut.
4. Karyawan dan atasan langsung melakukan diskusi terhadap Evlauasi
Kinerja yang telah dilakukan dan apabila terdapat perbedaan penilaian,
maka dibuatlah Evaluasi Kinerja yang disepakati.
5. Apabilai tidak menmukan kesepakatan, maka karyawan dan atasan langsung
dapat meminta bantuan HR untuk mendiskusikannya dengan atasaN yang
lebih tinggi. [4]
Tabel 0-3 Tabel Penilaian untuk Personal Behaviors
Nilai Arti Nilai Penjelasan
6 Selalu Menunjukkan perilaku yang diharapkan secara konsisten (100%)
5 Hampir setiap waktu Hampir selalu (min 90%) menunjukkan perilaku yang diharapkan
4 Biasanya Menunjukkan min. 75% perilaku yang diharapkan.
3 Jarang
Hanya menunjukkan perilaku yang diharapkan apabila
ada orang lain yang melihat/ apabila dipaksa untuk
melakukannya
13
1 Berperilaku berlawanan Menunjukkan perilaku yang kebalikannya dari yang diharapkan
Untuk memastikan bahwa proses yang dilakukan dalam Evaluasi Kinerja
berlangsung sesuai dengan yang diharapkan, maka ada 3 tahap yang harus
dilakukan dengan baik oleh setiap karyawan, yaitu :
1. Mempersiapkan diri
2. Melakukan pertemuan/ diskusi
3. Melakukan tindak lanjut
II.2.4 Program SUCCESS
Soho mencanangkan suatu program yang disebut sebagai Program
SUCCESS. Program SUCCESS merupakan suatu program yang disusun sebagai
program Talent Management yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai
budaya SOHO. [4]
Ada beberapa hal penting yang perlu kita ketahui mengenai Program
SUCCESS yaitu:
a. Tujuan dari Program SUCCESS
Adapun tujuan dalam program SUCCESS adalah karyawan di Soho sangat
penting dan berharga dalam mewujudkan visi 2015. Semua karyawan
mendapatkan kesempatan yang sama untuk berkembang dan soho
memberikan kesempatan untuk seluruh karyawan mengembangkan diri,
sehingga keberhasilan karyawan akan mendorong keberhasilan soho.
Sebaliknya keberhasilan soho akan dirasakan oleh seluruh karyawan.
Beberapa aspek utama dalam program SUCCESS adalah :
1. Ketrampilan yang kita miliki sekarang bukanlah ketrampilan yang kita
butuhkan dimasa yang akan datang
2. Karyawan kita bukan hanya perlu untuk miliki ketrampilan, namun juga
perlu untuk memiliki kinerja dan potensi yang tinggi dan perlu
diselaraskan dengan budaya dan nilai-nilai organisasi.
14
Program SUCCESS memberikan kontribusi penting pada Visi 2015,
budaya dan nilai-nilai Soho, sebagai berikut:
1. Kontribusi Program SUCCESS, karyawan soho memerlukan ketrampilan
dan pengetahuan bisnis yang tepat untuk meningkatkan dan
mengembangkan organisasi. Human Capital adalah penggerak internal
dalam mencapai dan mendukung Visi 2015
c. Level-level dalam Program SUCCESS
Dimana untuk menjadi berhasil karyawan harus melalui tahapan yang
berjenjang, maka program SUCCESS dirancang dengan beberapa level
yang membedakan kematangna kinerja dan potensi yang dimiliki
karyawan.
Melalui Program SUCCESS, SOHO merumuskan adanya 5 level
SUCCESS yaitu:
Tabel 0-4 Level SUCCESS [4]
Level
SUCCESS DESKRIPSI
STATESMAN
Senior Leader dalam organisasi yang mendekati usia pensiun dan masuk dalam level “Talented”.
Memastikan bahwa mereka membagikan pengetahuan dan ketrampilannya kepada successor mereka.
Membantu mereka melewati transisi karir mereka memasuki usia pensiun
TALENTED
Melanjutkan kinerja yang tinggi dan kontribusi terhadap organisasi secara konsisten
Dipersiapkan sebagai “Leader” dalam organisasi dimasa yang akan datang. Mempersiapkan karyawan untuk posisi yang baru lebih tinggi
POTENTIAL
Diperuntukkan bagi karyawan yang memiliki potensi menjanjikan untuk dikembangkan lebih lanjut
Menunjukkan kinerja yang tinggi dan akan diberi kesempatan untuk mendapatkan pengembangan yang lebih fokus agar dapat dipromosikan keposisi yang lebih tinggi
ORDINARY
Menunjukkan kinerja yang sesuai dengan standar
Mengembangkan karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Mungkin diperlukan coaching untuk membantu meningkatkan kinerja.
ROOKIE
Diperuntukkan bagi karyawan baru dalam organisasi untuk mempercepat penigkatan kinerja
Untuk karyawan yang baru menduduki posisi tertentu dan perlu menyesuaikan dengan peran mereka yang baru.
15
Disetiap akhir tahun, seorang karyawan akan mendapatkan hasil evaluasi
kinerjanya. Nilai minimal dari hasi evaluasi kinerjanya mempengaruhi penentuan
level SUCCESS setiap karyawan, seperti tergambar dalam tabel berikut: [4]
Tabel 0-5 Rentang Nilai Akhir Evaluasi Kinerja Setiap Level SUCCESS
Level
SUCCESS Nilai Akhir Evaluasi Kinerja
STATESMAN 15-18
TALENTED 15-18
POTENTIAL 11-14
ORDINARY 7-10
ROOKIE 3-6
Hasil tersebut, bersama dengan Evaluasi Potensi, usia, dan masa kerja,
akan menjadi kriteria utama dalam penetuan level SUCCESS setiap karyawan. [4]
Tabel 0-6 Kriteria Utama dalam Menentukan Level SUCCESS
Kriteria Level SUCCESS
Statesman Talented Potential Ordinary Rookie
Nilai Akhir Min. Evaluasi
Kinerja 15 15 11 7 3
Nilai Min. Setiap Komponen 4 4 3 2 -
Nilai Min. Evaluasi Potensi - 4 4 - -
Usia (tahun) Min.51 Maks.50 Maks.50 - -
Masa Kerja Min. di Soho Grup
(tahun) 3 3 2 - -
Menyerahkan surat pengajuan
dan wawancara - Ya Ya - -
II.2.5 Balance Scorecard
Balanced Scorecard adalah konsep yang mengukur kinerja suatu
organisasi dari empat perspektif yaitu perspektif finansial, perspektif customer,
perspektif proses bisnis internal, perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.
Konsep Balanced Scorecard ini pada dasarnya merupakan penerjemahan strategi
16
kemudian diukur dan dimonitor secara berkelanjutan. Tulisan ini menitikberatkan
pada bagaimana penerapan konsep Balanced Scorecard di beberapaperusahaan di
Amerika. Berbagai kendala dan permasalahan yang timbul dari
penerapankonsep Balanced Scorecard menjadi masukan bagi perusahaan atau
organisasi bisnis yang ingin menerapkan konsep ini. Bagaimanapun juga konsep
ini akan membantu perusahaan untuk melakukan pengukuran kinerja secara lebih
komprehensif dan akurat. [5]
Balanced Scorecard merupakan suatu sistem manajemen strategik atau
lebih tepat dinamakan "Strategic based responsibility accounting
system” yang menjabarkan misi dan strategi suatu organisasi ke dalam tujuan
operasional dan tolok ukur kinerja perusahaan tersebut.
Balance Scorecard mempunyai 4 perspektif yang berbeda yaitu :
1. Perspektif Keuangan
Balanced Scorecard menggunakan tolok ukur kinerja keuangan, seperti laba
bersih dan ROI (Return on Investment), karena tolok ukur tersebut secara umum
digunakan dalam organisasi yang mencari keuntungan/provit. Tolok ukur
keuangan memberikan bahasa umum untuk menganalisis perusahaan.
Orang-orang yang menyediakan dana untuk perusahaan, seperti lembaga keuangan dan
pemegang saham, sangat mengandalkan tolok ukur kinerja keuangan dalam
memutuskan hal yang berhubungan dengan dana. Tolok ukur keuangan yang
didesign dengan baik dapat memberikan gambaran yang akurat untuk
keberhasilan suatu organisasi.
Tolok ukur keuangan adalah penting, akan tetapi tidak cukup untuk
mengarahkan kinerja dalam menciptakan nilai (value). Tolok ukur nonkeuangan
juga tidak memadai untuk menyatakan angka paling bawah (bottom line).
Balanced scorecard mencari suatu keseimbangan dari tolok ukur kinerja yang
multiple-baik keuangan maupun nonkeuangan untuk mengarahkan kinerja
organisasional terhadap keberhasilan. [5]
2. Perspektif Pelanggan
Perspektif pelanggan berfokus pada bagaimana organisasi memperhatikan
17
cukup, suatu organisasi juga harus memberikan insentif kepada manajer dan
karyawan yang dapat memenuhi harapan pelanggan. Bill
Mariot mengatakan "Take care of your employee and they take care of your
customer”.Perhatikan karyawan anda dan mereka akan memperhatikan
pelanggan anda. [5]
3. Perspektif proses usaha internal
Terdapat hubungan sebab akibat antara perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan dengan perspektif usaha internal dan proses produksi. Karyawan
yang melakukan pekerjaan merupakan sumber ide baru yang terbaik untuk proses
usaha yang lebih baik.
Hubungan pemasok adalah kritikal untuk keberhasilan, khususnya dalam
usaha eceran dan perakitan manufacturing. Perusahaan tergantung pemasok
mengirimkan barang dan jasa tepat pada waktunya, dengan harga yang rendah dan
dengan mutu yang tinggi. Perusahaan dapat berhenti berproduksi apabila terjadi
problema dengan pemasok. [5]
4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
Untuk tujuan insentif, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berfokus
pada kemampuan manusia. Manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan
kemampuan karyawan. Tolok ukur kunci untuk menilai kinerja manajer adalah
kepuasan karyawan, retensi karyawan, dan produktivitas karyawan. Kepuasaan
karyawan mengakui bahwa moral karyawan adalah penting untuk memperbaiki
produktivitas, mutu, kepuasan pelanggan, dan ketanggapan terhadap situasi.
Manajer dapat mengukur kepuasan karyawan dengan mengirim survei,
mewawancarain karyawan, mengamati karyawan pada saat bekerja. [5]
II.2.6 Key Performance Indicator (KPI)
Key Performance Indicator (KPI) adalah bagian dari Performance
Indicators atau indikator kinerja organisasi. Keunggulan Key Performance
18
bahwa Key Performance Indicator (KPI) merupakan indikator kunci yang
benar-benar mampu mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan. Jumlah
indikator kinerja yang dipilih sebagai Key Performance Indicator (KPI) ini
biasanya tidak banyak, namun demikian hasil pengukuran melalui indikator
tersebut dapat digunakan untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Adapun Key Performance
Indicator (KPI), merujuk pada definisi yang dirumuskan dalam “Performance
Indicator Resource Catalogue” adalah ukuran spesifik tentang kinerja organisasi
dalam wilayah bisnisnya.
Ukuran tersebut dapat berupa financial dan non-financial yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja strategis organisasi. Sebagai alat ukur kinerja
strategis organisasi, Key Performance Indicator (KPI) dapat mengindikasikan
kesehatan dan perkembangan organisasi, dan atau keberhasilan kegiatan, program
atau penyampaian pelayanan untuk mewujudkan target-target atau sasaran
organisasi. Key Performance Indicator (KPI) dapat berbentuk ukuran kuantitatif
maupun kualitatif.
Namun demikkian, dalam praktek penyusunan Key Performance Indicator
(KPI) oleh berbagai organisasi public dan private, sebagaian besar Key
Performance Indicator (KPI) berupa ukuran kuantitatif. Hal ini dikarenakan,
ukuran kuantitatif relatif lebih mudah digunakan dalam proses penggalian data
maupun pada saat pengukuran dan evaluasi. Sedangkan untuk ukuran kualitatif,
biasanya memerlukan survey atau kegiatan penelitian sebagai upaya untuk
memperoleh data kinerja yang diperlukan. Proses penggalian data untuk ukuran
kualitatif ini seringkali memerlukan waktu dan biaya yang tidak sedikit.
Pemilihan terhadap bentuk Key Performance Indicator (KPI), apakah kuantitatif
atau kualitatif, tergantung pada kebutuhan dan karakter organisasi. Tidak dapat
dipaksakan bahwa semua Key Performance Indicator (KPI) harus kuantitatif atau
harus kualitatif. Adapun pertimbangan utama yang harus menjadi dasar dalam
pemilihan Key Performance Indicator (KPI) adalah bahwa indikator tersebut
dapat diukur (measurable). Hal ini berarti bahwa untuk setiap Key Performance
19
informasi tentang jenis data-data yang akan digali, sumber data, dan cara
mendapatkan data tersebut.
Selain kriteria ”dapat diukur” tersebut, Key Performance Indicator (KPI) juga harus memiliki sejumlah kriteria lain. Pada beberapa literatur disebutkan
kriteria-kriteria Key Performance Indicator (KPI) yang antara lain meliputi:
Specific, Achievable, Realistic, dan Timely, yang jika digabungkan dengan kriteria
Measurable dapat diringkas dalam akronim SMART.
Adapun indikator kinerja yang tidak memenuhi keseluruhan kriteria
tersebut, lebih baik tidak dijadikan Key Performance Indicator (KPI) bahkan tidak
perlu digunakan sebagai indikator kinerja. Adalah sangat penting untuk
mendefinisikan secara jelas masing-masing Key Performance Indicator (KPI),
dan menjadikan definisi tetap selama beberapa tahun. Tiap definisi KPI harus
memuat judul, definisi, dan cara mengukur. Selanjutnya, setelah Key Performance
Indicator (KPI) didefinisikan dan siap digunakan untuk mengukur, target yang
jelas harus dirumuskan dan dapat difahami oleh seluruh orang. Target tersebut
juga harus spesifik sehingga setiap individu dalam organisasi dapat mengambil
tindakan dalam rangka pemenuhan target tersebut. Jika dipandang perlu, target
tersebut juga dilengkapi dengan time frame, yang memberikan informasi waktu
kapan target tersebut harus sudah diwujudkan.
II.2.7 Manfaat Penerapan KPI
Pengelolaan kinerja pegawai melalui sistem KPI memberikan sejumlah
manfaat positif bagi perusahaan, diantaranya adalah:
1. Melalui metode KPI maka kinerja setiap pegawai dapat dievaluasi
secara lebih obyektif dan terukur.
2. Melalui penentuan KPI yang tepat, setiap pegawai juga menjadi lebih
paham mengenai hasil kerja yang diharapkan darinya.
3. Melalui penerapan KPI yang obyektif, maka proses pembinaan kinerja
pegawai dapat lebih transparan.
4. Hasil skor KPI yang obyektif dan terukur dapat dijadikan dasar untuk
20
II.3Alat Pengembangan Sistem
II.3.1. Perancangan Berorientasi Objek
Rekayasa adalah bentuk upaya manusia untuk mencari atau merancang
produk yang berkualitas. Produk dapat berupa sistem atau perangkat lunak yang
sedang atau akan dibangun dengan satu model pengembangan. Orientasi objek
adalah cara pandang algoritma yang diimplementasikan pada bahasa
pemrograman berorientasi objek.
OOA adalah teknik yang model driven yang mengintegrasikan data dan proses
yang disebut objek. Model OOA adalah gambar-gambar yang mengilustrasikan
objek-objek sistem dari berbagai perspektif, seperti struktur, perilaku dan interasi
antar objek. Contoh yang paling terkenal adalah UML (Unified Modelling
Language).
Cara berpikir orientasi objek adalah segala sesuatu dipandang dengan
objek. Objek dapat berupa konsep, abstraksi, atau sesuatu dengan batas-batas
tegas dan mempunyai arti untuk persoalan yang ditangani. Objek mempunyai
identitas dan dapat dibedakan. Ada dua kegunaan objek yaitu : untuk
meningkatkan pemahaman dunia nyata dan menyediakan dasar pengetahuan
praktis untuk implementasi komputer.
Perangkat lunak masih seperti model yang digunakan dalam metodologi
konvensional, yaitu dapat menggunakan model waterfall. Dalam model waterfall
terdapat lima tahapan proses, yaitu : tahap rekayasa sistem, analisis perancangan,
pemrograman, pengujian dan pemeliharaan. Dengan menggunakan waterfall,
memungkinkan adanya pengembangan aplikasi dikemudian hari, sehingga
aplikasi yang dibangun dapat bertahan dalam jangka waktu yang panjang. [6]
II.3.2. UML
UML Singkatan dari Unified Modeling Language yang berarti bahasa
pemodelan standar. Mengutip buku Chonoles and James A Schardt, UML
memiliki sintak dan semantik. Ketika kita membuat model menggunakan konsep
UML ada aturan-aturan yang harus diikuti. Bagaimana elemen pada model-model
21
UML bukan hanya sekedar diagram, tetapi juga menceritakan konteksnya. UML
diaplikasikan untuk maksud tertentu, biasanya antara lain untuk :
1. Merancang perangkat lunak
2. Sarana komunikasi antara perangkat lunak dengan proses bisnis.
3. Menjabarkan sistem secara rinci untuk analisa dan mencari apa yang
diperlukan sistem.
4. Mendokumentasikan sistem yang ada, proses-proses dan organisasinya.
UML telah diaplikasikan dalam bidang investasi perbankan, lembaga
kesehatan, departemen pertahanan, sistem terdistribusi, sistem pendukung alat
kerja, retail, sales dan supplier. [6]
II.3.3. Use Case Diagram
Use case diagram menggambarkan fungsionalitas yang diharapkan dari sebuah sistem. Yang ditekankan adalah “apa” yang diperbuat sistem, dan bukan “bagaimana”. Sebuah use case merepresentasikan sebuah interaksi antara aktor dengan sistem. Use case merupakan sebuah pekerjaan tertentu, misalnya login ke
sistem, meng-create sebuah daftar belanja, dan sebagainya.
Seorang/sebuah aktor adalah sebuah entitas manusia atau mesin yang berinteraksi
dengan sistem untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu. Use case diagram
dapat sangat membantu apabila sedang menyusun requirement sebuah sistem,
mengkomunikasikan rancangan dengan klien, dan merancang test case untuk
semua feature yang ada pada sistem.
Contoh use case diagram ada pada Gambar 0-2
22
II.3.4. Class Diagram
Class adalah sebuah spesifikasi yang jika diinstansiasi akan menghasilkan
sebuah objek dan merupakan inti dari pengembangan dan desain berorientasi
objek. Class menggambarkan keadaan (atribut/properti) suatu sistem, sekaligus
menawarkan layanan untuk memanipulasi keadaan tersebut (metoda/fungsi).
Class diagram menggambarkan struktur dan deskripsi class, package dan objek
beserta hubungan satu sama lain seperti containment, pewarisan, asosiasi, dan
lain-lain.
Class memiliki tiga area pokok :
1. Nama (dan stereotype)
2. Atribut
3. Metoda
Sebuah contoh class diagram pada Rental Car pada Gambar 0-3
Gambar 0-3 Class Diagram [6]
Class Diagram menggambarkan struktur sistem dari segi pendefinisian
kelas-kelas yang akan dibuat untuk membangun sistem.
II.3.5. Activity Diagram
Activity diagram menggambarkan berbagai alir aktivitas dalam sistem yang
sedang dirancang, bagaimana masing-masing alir berawal, decision yang mungkin
terjadi dan bagaimana mereka berakhir. Activity diagram juga dapat
menggambarkan proses paralel yang mungkin terjadi pada beberapa eksekusi.
Activity diagram merupakan state diagram khusus, di mana sebagian besar state
adalah action dan sebagian besar transisi di-trigger oleh selesainya state
sebelumnya (internal processing). Oleh karena itu activity diagram tidak
23
secara eksak, tetapi lebih menggambarkan proses-proses dan jalur-jalur aktivitas
dari level atas secara umum. [6]
II.3.6. Sequence Diagram
Sequence diagram adalah suatu diagram yang memperlihatkan atau
menampilkan interaksi-interaksi antar objek di dalam sistem yang disusun pada
sebuah urutan atau rangkaian waktu. Interaksi antar objek tersebut termasuk
pengguna, display, dan sebagainya berupa ”pesan/message”.
Sequence diagram digunakan untuk menggambarkan skenario atau rangkaian
langkah-langkah yang dilakukan sebagai sebuah respon dari suatu kejadian untuk
menghasilkan output tertentu. Sequence diagram diawali dari apa yang me-trigger
aktivitas tersebut, proses dan perubahan apa saja yang terjadi secara internal dan
output apa yang dihasilkan. [6]
II.4Basis Data
II.4.1 Definis Basis Data
Kumpulan dari item data yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya
yang diorganisasikan berdasarkan sebuah skema atau struktur tertentu, tersimpan
di hardware computer dan dengan software untuk melakukan manipulasi untuk
kegunaan tertentu.
II.4.2 Tujuan Basis Data
Berikut adalah tujuan dibuatnya Basis Data :
1. Salah satu kompOnen penting dalam sistem informasi, karena merupakan
dasar dalam menyediakan informasi,
2. Menentukan kualitas informasi : akurat, tepat pada waktunya dan relevan.
Informasi dapat dikatakan lebih bernilai bila manfaat lebih efektif
dibandungkan dengan biaya mendapatkannya,
3. Mengurangi duplikasi data,
4. Hubungan data dapat ditingkatkan
24
II.4.3 Tahap Perancangan Basis Data
Perencanaan database harus terintegrasi dengan strategi dari sistem
informasi. Tiga faktor utama yang harus diperhatikan dalam menentukan strategi
sistem informasi :
1. Mengidentifikasi perencanaan enterprise dan tujuannya.
2. Mengevaluasi sistem informasi yang sedang berjalan dengan melihat dari
kekuatan dan kelemahannya.
3. IT yang menguntungkan.
Pada perencanaan database secara jelas mendefinisikan misi tujuan utama
dari aplikasi database bersama dengan organisasi.
II.5Media Pembuatan Perangkat Lunak
II.5.1 PHP dan Codeigniter
Codeigniter adalah sebuah framework PHP yang dapat mempercepat
pengembang untuk membuat sebuah aplikasi web. Ada banyak library dan helper
yang berguna untuk mempermudah proses development. Keuntungan yang
diperoleh dalam penggunaan framework adalah menghemat waktu
pengembangan, reuse of code (pekerjaan memiliki struktur yang baku), ada
bantuan komunitas, dan kumpulan best practice yang teruji.
II.5.2 My SQl
MySQL adalah multi user database yang menggunakan bahasa Strucktured
Query Language (SQL). MySQL merupakan database server multi user dan multi
threaded yang tangguh. Dengan memiliki banyak feature MySQL bisa bersaing
dengan database komersial sekalipun. Tidak mengejutkan MySQL menjadi
database pilihan untuk banyak pengguna Delphi 6. MySQL termasuk jenis
RDBMS (Relational Database Management System) itulah sebabnya istilah seperti
tabel, baris dan kolom digunakan pada MySQL. Pada MySQL sebuah database
mengandung satu atau sejumlah tabel. Tabel terdiri dari sejumlah baris dan setiap
baris mengandung satu atau beberapa kolom.
MySQL mampu menangani data yang cukup besar. Perusahaan yang
mengembangkan MySQL yaitu TcX, mengaku menyimpan data lebih dari 40
25
Gigabyte data. SQL adalah bahasa standar yang digunakan untuk mengakses
databaseserver. Bahasa ini pada awalnya dikembangkan oleh IBM, namun telah
diadopsi 25 dan digunakan sebagai standar industri.
Dengan menggunakan SQL, proses akses database menjadi lebih user–
friendly dibandingkan dengan menggunakan DATABASE atau Clipper yang
masih menggunakan perintah-perintah pemrograman. MySQL merupakan
software database yang paling populer di lingkungan Linux, kepopuleran ini
karena ditunjang performa query dari databasenya yang saat ini bisa dikatakan
paling cepat dan jarang bermasalah. MySQL ini juga sudah dapat berjalan pada
Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)
45Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033
SISTEM INFORMASI EVALUASI PENILAIAN
KINERJA PEGAWAI
DI PT SOHO PHARMASI INDUSTRI
Mikhael Siagian1
1
Teknik Informatika – Universitas Komputer Indonesia Jl. Dipatiukur 112-114 Bandung
Email : mikhaelsiagian@gmail.com
ABSTRAK
Evaluasi kinerja pegawai merupakan suatu program yang dilakukan oleh PT. Soho Pharmasi Industri untuk mengetahui kompetensi setiap pegawai. Tujuan melakukan evaluasi kinerja pegawai yaitu untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan yang signifikan kinerja menurut factor-faktor yang dinilai serta untuk menetukan program pelatihan yang sesuati berdasarkan hasil penilaian kinerja. Penilaian menggunakan KPI (Key Performance Indicator) dan Balance Scorecard dugunakan sebagai model penilaian. Indikator yang dinilai adalah personal objective, job competencies dan personal behavior. Evaluasi kinerja pegawai yang terakhir difokuskan kepada evaluasi potensi, karena evaluasi potensi bertujuan untuk menentukan level success pegawai.
Kata Kunci : Personal Objective, Job Competencies, Personal Behavior, Balance Scorecard.
1. PENDAHULUAN
SDM merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lain, SDM sebagai pegawai di perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan sehingga diharapkan optimal bagi perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai agar menjadikan perusahaan yang unggul, perusahaan melakukan penilaian evaluasi kinerja pegawai. PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI Bandung telah melakukan penilaian kinerja pegawai. Penilaian dilakukan satu kali setahun dengan cara mengisi form penilaian yang dilakukan oleh supervisor yang bertanggung jawab dalam penilaian. Pada awalnya penilaian yang dilakukan berjalan dengan baik. Setiap pegawai dinilai secara manual yaitu supervisor melakukan perhitungan-perhitungan secara manual.
Namun karena banyaknya data pegawai yang diolah secara manual membuat supervisor yang bertanggung jawab dalam penilaian merasa kesulitan dalam melakukan perhitungan. Hal ini mengakibatkan penilaian kurang efektif,
dikarenakan membutuhkan waktu yang cukup lama dalam melakukan penilaian sampai memperoleh hasil yang signifikan. Selain itu dalam penyimpanan data hasil penilaian membutuhkan ruang yang semakin besar, sehingga mebutuhkan tempat yang lebih banyak dalam penyimpanan data, hal ini mengakibatkan sulitnya dalam mencari data setiap pegawai yang dibutuhkan. Karenakan harus mencari data penilaian pegawai secara manual, sehingga membutuhkan waktu yang lama dalam menemukan data yang dibutuhkan.
Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada, maka solusi yang diberikan adalah dengan membangun suatu sistem informasi penilaian kinerja pegawai. Sehingga dapat mempermudah kerja supervisor dalam melakukan penilaian kinerja pegawai maupun melakukan penyimpanan data.
1.1 Evaluasi Kinerja/ Performance Review
Evaluasi kinerja merupakan penilaian terhadap pekerjaaan yang telah dilakukan selama aktif didalam pekerjaan disuatu perusahaan. Informasi kinerja dari setiap pegawai yang dinilai yang direkomendasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkan standar kinerja secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.
Definisi evaluasi kinerja yang dikemukakan para pakar, Dick Grote (2002), “Performance appraisal is aformal management system that provides for the
evaluation of the quality ofan individual’s
performance in an organization”. (Performance appraisal adalah sistem manajemen formal yang disediakan untuk evaluasi kualitas kinerja incividu pada ebuah organisasi).
Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)
46Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033
1.2 Kriteria Penilaian
1.2.1 Personal Objective
Diperoleh berdasarkan evaluasi terhadap pencapaian Personal Scorecard seorang pegawai sesuai dengan target yang telah disepakati sebelumnya. Personal Scorecard membantu karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih fokus, terarahdan selaras dengan strategi Perusahaan.
Personal Scorecard terdiri dari 4 perspektif : a. Perspektif Keuangan (Financial Perspective) b. Perspektif Pelanggan (Customer Perspektive) c. Perspektif Proses Internal (Internal Process
Perspektive)
d. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning dan Growth Perspektive). [4]
1.2.2 Job Competencies
Diperoleh berdasarkan evaluasi mengenai seberapa banyak karyawan memiliki kompetensi pekerjaannya dan seberapa baik karyawan melaksanakan Personal Development Plan-nya, serta sejauh mana peningkatan atau pengembangan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi yang akan digunakan untuk evaluasi adalah :
a. Bagi seluruh karyawan
Berdasarkan hasil evaluasi Job Family Competensies (sesuai dengan jabatannya) b. Khusus bagi Karyawan Job Grade 8 dan
keatas; dan Job Grade 4-7 yang memiliki bawahan,
Berdasarkan hasil evaluasi Job Family Competencies (sesuai dengan jabatannya) dan hasil evaluasi Managerial/Supervisory Competencies.
Bagi karyawan yang belum memiliki kompetensi-kompetensi sesuai dengan yang diharapkan, maka berarti karyawan tersebut perlu mengembangkan atau meningkatkan kompetensinya. Karyawan harus memasukkan rencana-rencananya untuk melakukan beberapa aktivitas pengembangan terkait. [4]
1.2.3 Personal Behavior
Diperoleh berdasarkan evaluasi mengenai perilaku-perilaku yang ditampilkan karyawan. Perilaku yang digunakan sebagai dasar dalam Evaluasi Kinerja adalah perilaku yang bersasarkan Visi. Misi dan nilai-nilai budaya perusahaan yang terangkum dalam CoreCompetencies.
Prosees Evaluasi Kinerja dilaksanakan setiap tahun dengan mengacu pada ketentuan sebagai berikut :
1. Dilakukan setiap akhir tahun.
2. Diawali dengan penilaian karyawan terhadap Evaluasi Kinerja dirinya.
3. Dilanjutkan dengan penilaian atasan langsung terhadap Evaluais kinerja karyawan tersebut.
4. Karyawan dan atasan langsung melakukan diskusi terhadap Evlauasi Kinerja yang telah dilakukan dan apabila terdapat perbedaan penilaian, maka dibuatlah Evaluasi Kinerja yang disepakati.
Apabila tidak menmukan kesepakatan, maka karyawan dan atasan langsung dapat meminta bantuan HR untuk mendiskusikannya dengan atasaN yang lebih tinggi.
Untuk memastikan bahwa proses yang dilakukan dalam Evaluasi Kinerja berlangsung sesuai dengan yang diharapkan, maka ada 3 tahap yang harus dilakukan dengan baik oleh setiap karyawan, yaitu :
1. Mempersiapkan diri.
2. Melakukan pertemuan/ diskusi. 3. Melakukan tindak lanjut. [4]
1.3 Balance Scorecard
Balanced Scorecard adalah konsep yang mengukur kinerja suatu organisasi dari empat perspektif yaitu perspektif finansial, perspektif customer, perspektif proses bisnis internal, perspektif pertumbuhan dan pembelajaran. Konsep Balanced Scorecard ini pada dasarnya merupakan penerjemahan strategi dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan dalam jangka panjang, yang kemudian diukur dan dimonitor secara berkelanjutan.
Balance Scorecard mempunyai 4 perspektif yang berbeda yaitu :
1. Perspektif Keuangan 2. Perspektif Pelanggan
3. Perspektif proses usaha internal
4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. [5]
1.4 Key Performance Indicator (KPI)
Key Performance Indicator (KPI) adalah bagian dari Performance Indicators atau indikator kinerja organisasi. Keunggulan Key Performance Indicator (KPI) dibandingkan dengan indikator-indikator kinerja lainnya, adalah bahwa Key Performance Indicator (KPI) merupakan indikator kunci yang benar-benar mampu mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan. Jumlah indikator kinerja yang dipilih sebagai Key Performance Indicator (KPI) ini biasanya tidak banyak, namun demikian hasil pengukuran melalui indikator tersebut dapat digunakan untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Adapun Key Performance Indicator (KPI), merujuk pada definisi yang dirumuskan dalam “Performance Indicator Resource Catalogue” adalah ukuran spesifik tentang kinerja organisasi dalam wilayah bisnisnya.
Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)
47Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033
strategis organisasi, Key Performance Indicator (KPI) dapat mengindikasikan kesehatan dan perkembangan organisasi, dan atau keberhasilan kegiatan, program atau penyampaian pelayanan untuk mewujudkan target-target atau sasaran organisasi. Key Performance Indicator (KPI) dapat berbentuk ukuran kuantitatif maupun kualitatif.
Pengelolaan kinerja pegawai melalui sistem KPI memberikan sejumlah manfaat positif bagi perusahaan, diantaranya adalah:
1. Melalui metode KPI maka kinerja setiap pegawai dapat dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur.
2. Melalui penentuan KPI yang tepat, setiap pegawai juga menjadi lebih paham mengenai hasil kerja yang diharapkan darinya.
3. Melalui penerapan KPI yang obyektif, maka proses pembinaan kinerja pegawai dapat lebih transparan.
4. Hasil skor KPI yang obyektif dan terukur dapat dijadikan dasar untuk pemberian reward dan punishment pegawai. [5]
2. ISI PENELITIAN 2.1 Analisis Masalah
Analisis masalah merupakan proses untuk menganalisis permasalahan yang terjadi selama ini. Dari proses tersebut dapat diketahui dan dianalisa permasalahan yang ada sehingga akan ditemukan solusi untuk memcahkan masalah tersebut.
Dari hasil pengamatan terhadap sistem yang sedang berjalan di PT. Soho Pharmasi Industri Bandung terdapat beberapa masalah sebagai berikut :
1. Membutuhkan waktu yang cukup lama dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. 2. Data penilaian kinerja karyawan yang semakin
banyak membutuhkan tempat/ ruangan yang cukup besar dalam penyimpanan data.
3. Pimpinan perusahaan mengalami kesulitan ketika akan mencari data penilaian kinerja karyawan yang diperlukan, karena banyaknya data yang tersimpan dan tidak terkomputerisasi.
2.2 Proses Penilaian Kinerja Pegawai
Adapun contoh kasus untuk penilaian yang telah dianalisis di PT. Soho Pharmasi Industri Bandung adalah sebagai berikut :
Fungsi : PT. Soho Industri Pharmasi Divisi : Ethical
Departement : Marketing/ Bandung 1. Penilaian Personal Objective
Tabel 7 Penilaian Personal Objective
Perspektif Pharmasi, adapun penjelasannya mengenai hasil dari perhitungan dari setiap kriteria sebagai berikut :
1. Financial (Perspektif Keuangan)50+33.2
Penilaian financial dikatakan memnuhi target apabila mencapai target sales, adapun indikator yang dinilai yaitu :
- %S/T Total Sales/ Bulan
Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)
48Cara menghitung growth same periode yaitu: pendapatan pada tahun 2011 setelah itu dikalikan dengan 100%
2. Customer (Perspektif Pelanggan)
Penilaian customer dikatakan memenuhi target apabila pegawai dapat meningkatkan kunjungan personal dan meningkatakan data market, ada pun indikator yang dinilai yaitu:
- Dokter Ekstensifikasi
Dokter ekstensifikasi yaitu pegawai harus dapat mencari dokter yang belum pernah bekerjasama dengan perusahaan soho untuk dapat menawarkan produk barang dari soho.
Dokter intensifikasi yaitu pegawai harus dapat meningkatkan penulisan resep dari dokter.
Cara menghitung :
(
(6)
Mis : jumlah penulisan resep = 16 Bulan dalam 1 tahun = 12 Maka :
- BCL
BCL adalah pegawai melakukan kunjungan diluar jam kerja sebanyak 4 kali dalam 1 bulan.
Cara menghitung :
Dalam 1 bulan pegawai harus melakukan kunjungan sebanyak 4 kali maka dalam 1 tahun pegawai harus melakukan kunjungan 4 x 12 = 48 kali kunjungan.
3. Internal Process (Perspektif Proses Internal) - Penyedian produk baru (Oral/ alami)
Maksud dari penyediaan produk baru (oral) yaitu jumlah barang yang dijual kepada produsen berasal dari produk baru (oral). Cara menghitung : Target minimal penjualan = 40 Maka :
- Penyediaan produk baru (injeksi)
Maksud dari penyediaan produk baru (injeksi) yaitu jumlah barang yang dijual kepada produsen berasal dari produk baru (injeksi). Rumus atau cara penghitungan sama dengan penghitungan oral yaitu:
Mis : barang yang terjual 80 Target minimal penjulan = 40 Maka :
- Jumlah call
Jumlah call adalah pegawai diwajibkan melakukan kunjungan kesetiap dokter berdasarkan area wilayahnya. Adapun jumlah kunjungan yang diharuskan kepada setiap pegawai adalah 12 kali kunjungan setiap harinya.
Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)
49Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033
Jumlah survey adalah pegawai diwajibkan melakukan survey kebeberapa rumah sakit untuk mengetahui kebutuhan obat-obatan dirumah sakit tersebut. Min survey yang dilakukan oleh pegawai adalah 2 kali dalam sehari.
4. Learning and Growth (Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan)
Learning and Growth merupakan penilaian terhadap pemikiran dan pertumbuhan dari pengetahuan atau kemampuan pegawai dalam mengetahui produk-produk yang diproduksi dan keunggulan dari produk tersebut. Adapun indikator yang dinilai dari Leraning and Growth yaitu :
- Meningkatkan Kompetensi Analitical Thinking
Yaitu meningkatkan analisis berpikir pegawai, dapat dinilai dari hasil test yang diberikan
Yaitu meningkatkan cara pegawai untuk memasarkan produk dari perusahaan.
- Meningkatkan kompetensi mengenai produk
knowledge
Tabel 8 Penilaian Job Competencies
No. KOMPE
Penilaian yang dilakukan supervisor terhadap karyawan yaitu dengan cara menganalisa kepribadian setiap karyawan berdasarkan sikap dan kelakuan yang di perlihatkan selama melaksanakan pekerjaan. Nilai rata-rata yang diperoleh setiap pegawai berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan menjadi nilai job competencies pegawai tersebut.
3. Penilaian Personal Behavior
Tabel 8 Penilaia Personal Behavior
No. PERILAKU