LAMPIRAN
PENGARUH LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN LINGKUNGAN
INTERNAL TERHADAP EFEKTIFITAS FUNGSI-FUNGSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENCAPAI
TUJUAN PERUSAHAAN SKALA KECIL MENENGAH
DI SULAWESI SELATAN
1.1. Latar Belakang
Krisis ekonomi yang menerpa Indonesia yang dimulai sejak tahun 1997, sampai saat ini belum memperlihatkan kemajuan yang berarti. Krisis ekonomi yang dihadapi terus berkembang menjadi krisis politik dan kepercayaan sehingga telah menyebabkan terjadinya beberapa perubahan dalam melakukan aktivitas berbangsa dan bernegara. Pola perubahan dalam aktivitas berbangsa dan bernegara tersebut menyangkut: a) Pola perubahan pada sistem pemerintahan yang dulunya sentralistik menjadi suatu pola pemerintahan yang terdesentralisasi. b) Pola perubahan pada sistem ekonomi kita yang dulunya bersandar pada kapitalis dengan berbasis pada konglomerasi, menjadi suatu pola ekonomi yang berbasis kerakyatan.
Salah satu pelaku ekonomi yang dijadikan andalan untuk menggerakkan roda ekonomi nasional saat ini adalah usaha kecil dan menengah, karena aktivitasnya sejalan dengan pemikiran ekonomi kerakyatan, dan dalam implementasinya merupakan suatu aktivitas usaha yang banyak menyerap tenaga kerja (padat karya), serta kurang membutuhkan modal dalam kapasitas yang besar (Ali Marwan Hanan, 2003: 6). Selain itu sektor usaha kecil dan menengah jika dilihat dari jumlahnya terus saja berkembang, dan mendominasi sejumlah pelaku ekonomi dalam dunia usaha nasional, yang bergerak dalam berbagai sektor usaha, serta mampu menyerap tenaga kerja dalam jumlah besar.
Dari sejumlah sektor usaha yang dilakukan oleh pengusaha kecil dan menengah, maka secara nasional jumlah tenaga kerja yang mampu diserap untuk tahun 2002/2003 sebesar 69.235.000 orang, atau 93,50 % dari seluruh penyerapan tenaga kerja yang berjumlah 74.745.551 orang (Ali Marwan Hanan, 2003: 8).
Penyerapan tenaga kerja yang sangat besar tersebut disebabkan karena usaha kecil dan menengah dalam melakukan aktivitas usahanya lebih mengandalkan pada keterampilan dan kemampuan sumber daya manusianya dalam menghadapi iklim dunia usaha yang lebih bersaing, apalagi dalam menghadapi AFTA 2003 dan APEC 2020, dimana tidak ada lagi batas-batas geografis dalam melakukan perdagangan dunia, serta terjadinya liberalisasi perdagangan dan investasi yang ditandai dengan adanya pembebasan perdagangan dan hambatan-hambatan struktural baik menyangkut tarif maupun non tarif.
dihadapi oleh perusahaan lain yaitu; menyangkut pengaruh dari lingkungan strategis sebagai akibat dari adanya berbagai perubahan yang sangat cepat dan terkadang unpredictable yang terjadi diberbagai belahan negara di dunia. Perubahan-perubahan tersebut sebagai dampak dari globalisasi dunia, sehingga menyebabkan adanya pergerakan dan mobilitas modal yang tidak lagi membawa simbol-simbol kenegaraan, kemampuan untuk mengadakan kerjasama yang saling menguntungkan, kemampuan untuk mengadakan alih teknologi dan pengembangan SDM, serta masuknya berbagai perusahaan asing dalam bentuk investasi terhadap berbagai sektor usaha untuk meramaikan iklim dunia usaha. Kondisi seperti di atas memberikan manfaat bagi para pengusaha kecil dan menengah, untuk mampu membangun suatu kerja sama melalui konsep kesetaraan, khususnya dalam pengembangan SDM, sehingga mampu untuk memanfaatkan sumber daya ekonomi global, secara baik dan profesional.
1.2. Identifikasi Masalah
1. Bagaimana pengaruh lingkungan eksternal organisasi terhadap efektifitas manajemen sumber daya manusia.
2. Bagaimana pengaruh lingkungan internal organisasi terhadap efektifitas manajemen sumber daya manusia.
3. Bagaimana pengaruh efektifitas manajemen sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi.
1.3. Tujuan Penelitian
1. Ingin menganalisis berbagai faktor eksternal yang dihadapi perusahaan skala kecil serta pengaruhnya terhadap efektifitas dan tujuan yang akan dicapai. 2. Ingin menganalisis berbagai faktor internal yang dihadapi perusahaan skala
kecil serta pengaruhnya terhadap efektifitas dan tujuan yang akan dicapai. 3. Ingin menganalisis yang mana diantara faktor ekternal atau internal yang
paling dominan memberikan pengaruh terhadap efektifitas dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan dengan skala kecil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pokok-Pokok Pengertian
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut bebarapa Pakar sebagai berikut sebagai berikut:
1. Menurut Mondy etc (1999: 4)', "Human resources management is the utilization of a firm's human resources to achieve organizational objective ".
2. Menurut Harris (2000: 4); "Human resource management (HRM) as programs, policies, and practices for managing an organization's work force”.
aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian”.
4. Menurut Milkovich and Boudreau (199 7: 2); "Human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.
5. Menurut Werther and Davis (1996: 18); “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. this activities do not occur in isolation virtually every one affects onather human resources activity”.
6. Menurut Assauri (2000: 53); "Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang berkaitan dengan pengambilan keputusan dalam perencanaan, pengimplementasian dan pengendalian SDM, yang meliputi strategi, kiat dan tindakan, serta penerapan dari keputusan-keputusan tersebut yang langsung menyangkut atau mempengaruhi orang-orang atau SDM yang bekerja untuk dan di dalam organisasi."
7. Benardin & Russell (1996: 2) mengatakan: "Human resource management concern the requirement, selection, development, compensation, retention, evaluation and promotion of personnel within an organization. The human resource of an organization consist of all people who perform its activities ".
Menurut Harris (2000:10) yang dimaksud dengan lingkungan internal adalah; faktor-faktor di dalam organisasi yang dapat dikendalikan. Sedangkan lingkungan eksternal berkaitan dengan kondisi lingkungan di luar organisasi, sehingga sulit dikendalikan (unpredictable). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pendapat beberapa pakar, mengenai unsur-unsur lingkungan eksternal dan lingkungan internal berikut : 1. Pendapat Mondy; lingkungan eksternal terdiri atas Legal Conciderations, Labor
Force, Society, Unions, Shareholders, Competition, Custumors, Technology dan The Economy. Lingkungan internal terdiri atas Marketing,Operations, Other Functional Areas, Finance.
2. Pendapat Harris; lingkungan eksternal meliputi Globalizations of Business, Workforce characreistics,la\vs and unions, sedangkan lingkungan internal meliputi Work Strukture, Business Strategy and Technology.
3. Pendapat Dessler (Triyana Iskandar); lingkungan eksternal globalisasi, dan perubahan-perubahan dalam duniajabatan dan kerja, sedangkan lingkungan internal terdiri atas keseragaman kerja dan teknologi.
5. Werther and Davis; tantangan eksternal meliputi Workforce Diversity, Technologycal, Economic and Government. Tantangan internal meliputi Unions, Information systems, Organizational Culture and conflicts.
6. Sofjan Assauri; lingkungan eksternal meliputi Economy, Government, Labor Markets, Competitors and Demograpies. Lingkungan internal meliputi Management Goals and Values, Corporate Culture, Strategy, Tecnology,
Structure and Size.
Pengertian efektifitas menurut Stoner and Freeman (1992: 7) adalah; merupakan kesesuaian pencapaian sasaran dengan yang ditetapkan sebelumnya atau sesuai dengan standar, sedangkan pengertian efektif menurut Werther and Davis (1996:7) "effective means producing the right goods or services that society deems appropriate ". Dari pengertian efektifitas dan efektif, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian efektifitas adalah pencapaian sasaran yang sesuai berdasarkan standar yang telah ditetapkan mengenai barang dan jasa yang sejalan dengan keinginan masyarakat.
Dalam mengantisipasi adanya pengaruh lingkungan internal dan eksternal terhadap perusahaan, maka perusahaan hendaknya memperhatikan secara cermat, melalui penerapan berbagai fungsi-fungsi dalam manajemen SDM seperti yang dikemukakan oleh beberapa pakar di bawah ini:
1. Menurut Cascio (1995) meliputi: Employment, Development, Compensation, Labour management and accommodations, Support.
2. Menurut David and Robbins (1996) menyatakan bahwa fungsi-fungsi Manajemen sumber daya manusia (MSDM) meliputi: Staffing, Tarining and Development, Motivation, Maintainance.
3. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Anthony (1996) meliputi: Employment and recruiting. Training and development, Compensation and benefit. Employment services, Health and safety, Maintanance, Seperation.
4. Mondy, Noe, and Premeaux (1996) mengatakan sebagai berikut: Planning, recruitment, and selection, Development, Compensation and benefit, Safety and health, Employee and labor relation.
5. Harris (2000) meliputi: Planning, Staffing, Evaluating and compensating. Improving, Maintaining effective relationships.
Pendapat berbagai pakar mengenai tujuan organisasi/perusahaan misalnya Casio (1996), Robbin (1996), Anthony (1996), Mondy (1999), dan Harris (2000), pada dasarnya mereka menyatakan tujuan akhir dari organisasi relatif sama, yaitu: untuk memberikan kepuasan kepada stakeholder, employees, dan customers.
Pendapat beberapa pakar tentang tujuan organisasi adalah sebagai berikut: 1. Menurut pendapat Mondy; tujuan organisasi meliputi Survival, Profit,
Effiesiency, Stakeholders satified.
4. Menurut Milkovich and Boudreau; tujuan organisasi terdiri atas Hirarchy Structure, Nomrs/ Culture, Profit, Market Share, Quality of Product.
5. Menurut Werther and Davis; tujuan organisasi meliputi Profit, Stakeholder, Productivity.
6. Menurut Sofjan Assauri; tujuan organisasi terdiri atas Survival, Competitiveness, Growth dan Produtivity.
2.2. Faktor lingkungan Ekternal Mempengaruhi Efektifitas Sumber Daya Manusia.
Sistem manajemen sumber daya manusia (Mondy, 1996: 4-39) merupakan lima fungsi area yang tergabung dalam manajemen sumber daya manusia yang efektif. Lima fungsi area tersebut terdiri atas; human resource planning, recruitment, and selection; human resource development; compensation and benefits; savety and health; employee and labor relations.
Proses sumber daya manusia dipengaruhi secara kuat oleh lingkungan eksternal (Haris: 2000, 14), seperti: kondisi bisnis, karakteristik angkatan kerja, peraturan-peraturan, dan hubungan perburuhan yang merupakan salah satu faktor utama dalam mempengaruhi proses sumber daya manusia. Proses sumber daya manusia merupakan fungsi-fungsi atau aktifitas dari suatu organisasi dan diwujudkan melalui upaya-upaya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
2.3. Faktor Lingkungan Internal Mempengaruhi Efektifitas Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Menurut Mondy bahwa lingkungan internal yang terdiri atas marketing, operations, other functional areas dan fmace efektivitas sumber daya manusia, sehingga jika pemasaran, operasional dan fungsi wilayah relatif baik, maka fungsi sumber daya manusia akan efektif.
Menurut Harris, lingkungan internal yang meliputi; work structure, bussiness strategy dan technology mempengaruhi efektifitas sumber daya manusia, dan begitu pula sebaliknya, yaitu niana efektifitas sumber daya manusia dapat mempengaruhi lingkungan internal.
Menurut Dessler, lingkungan internal yang terdiri atas; keseragaman kerja dan teknologi mempengaruhi afektifitas sumber daya manusia, begitu pula sebaliknya, bahwa efektifitas sumber daya manusia dapat mempengaruhi lingkungan internal organisasi.
efekti vitas sumber daya manusia. Efektifitas sumber daya manusia juga dapat mempengaruhi sebagian dari lingkungan internal, tetapi lingkungan internal yang '•" berupa informations systems dan conflict tidak dapat dipengaruhi oleh efektifitas SDM, apabila informations systems tidak diciptakan oleh pihak yang tidak memahami secara benar kondisi perusahaan, sedangkan konfiik walaupun unsur dari lingkungan internal tetapi merupakan suatu hal yang sulit dikendalikan.
2.4. Efektifitas Manajemen Sumber Daya Manusia Mempengaruhi Pencapaian Tujuan Organisasi
Pada persaingan lokal (lokal competition), setiap organisasi atau perusahaan masih memperlihatkan adanya kemampuan sumber daya manusianya yang cenderung hampir sama, dengan karakteristik permasalahan yang dihadapi cenderung juga sama (Wayne Mondy dan Robert M. Noe: 1992). Selanjutnya menurut Mondy; Kompetisi global (global competition) merupakan persaingan kesejagatan yang dilakukan oleh setiap organisasi atau perusahaan, sehingga mampu menciptakan Efektifitas sumber daya manusia yang kecenderungannya lebih variatif, maupun tujuan organisasi. Penjelasan yang diungkapkan oleh Mondy mengarah pada adanya pendekatan globalisasi dengan menggunakan pendekatan multi konsep dalam memandang efektifitas sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa Mondy menganut konsep modem untuk mengantisipasi tantangan perusahaan dalam menghadapi era globalisasi.
Menurut Harris, tujuan organisasi Profit, yaitu maksimasi keuntungan, Survival yaitu mampu bertahan dalam menghadapi tantangan ekstenal maupun internal dan Adaptibility yaitu mampu menyesuaikan diri dari globalisasi bisnis. Ada dua persamaan tujuan organisasi menurut Harris dan Mondy, yaitu profit dan survival. Harris juga menganut konsep modern, hal ini dibuktikan dengan adanya istilah (term) globalization of bussines, dengan demikian Harris mampu mengantisipasi tantangan eksternal dengan upaya untuk tetap bertahan dan beradaptasi.
Efektifitas menunjukkan tercapainya tujuan (Robbins, 1996), dengan demikian efektifitas manajemen sumber daya manusia, menunjukkan tingkat pencapaian tujuan daari MSDM itu sendiri. Berhubungan dengan hal tersebut Harris, (2000: 14-23) menjelaskan tujuan dari manajemen sumber daya manusia itu meliputi: "satisfied employee, low absenteeism, selective retention of employee, high performance, cost contaiment, legal requirements, dan counterproductivity ".
2.5. Hipotesis Penelitian
1. Faktor lingkungan eksternal berpengaruh positip terhadap efektifitas sumber daya manusia
2. Faktor lingkungan internal berpengaruh positip terhadap efektifitas sumber daya manusia
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah perusahaan skala kecil, dan mengkaji tentang "Pengaruh lingkungan eksternal dan internal terhadap efektifitas fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi".
Unit analisis dalam penelitian ini adalah perusahaan skala kecil dengan berbagai sektor usahanya, menggunakan tenaga kerja > 20 orang, dan telah melakukan aktivitas usahanya ≤ 5 tahun. Ini dimaksudkan agar dalam melakukan analisis terhadap data yang diperoleh pada objek penelitian dapat dilihat tingkat perkembangan organisasi atau perusahaan dalam menangani pengaruh faktor eksternal dan internal terhadap efektifitas fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Jangka waktu pengamatan yang dilakukan dalam penelitian ini, termasuk aktivitas pengumpulan data nantinya diperkirakan ± 6 bulan efektif.
3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Desain Penelitian
Pemecahan masalah (problem solving) dalam penelitian ini secara teoritis mengacu pada kemampuan perusahaan untuk mampu mengidentifikasikan faktor
eksternal (X1) seperti; legal considerations, labor force, stakeholders, competitors,
customers, technology, globalitation of business, laws, government, dan demography,
faktor internal (X2)seperti; marketing, operations, finance, organization culture and
conflicts, goals and value dan structure and size, terhadap efektifitas fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia (Y) meliputi; employment recruiting, training,
compensation, benefit, employment service, health and safety, maintenance, labor relation, accomodations, support, separation, dan tujuan perusahaan (Z), meliputi; quality of work life, absenteeism, productivity, quality of human resources, company growth, dan stakeholders satisfaction. Dalam melakukan pengujian hipotesis penelitian, maka peneliti mengacu pada premis-premis yang diajukan untuk menguji "Pengaruh lingkungan eksternal dan lingkungan internal terhadap efektifitas fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai organisasi”.
3.2.2. Operasionalisasi Variabel
Variabel yang diteliti adalah lingkungan eksternal perusahaan (X1) dan lingkungan internal perusahaan (X2) sebagai dependen variabel, terhadap efektifitas fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (Y) sebagai variabel antara dalam pencapaian tujuan perusahaan (Z) sebagai independen variabel.
3.2.3. Metode Penarikan Sampel
Dalam melakukan penarikan sampel, metode yang digunakan dalam melakukan penarikan sampel adalah metode acak sederhana (Simple Random Sampling), dimana metode ini diharapkan agar seluruh sampel yang terpilih dapat mewakili kondisi populasi yang sebenarnya, sedangkan sampel yang diperoleh akan ditarik secara proporsional sesuai dengan jenis usaha yang dilakukan oleh perusahaan skala kecil.
Besarnya sampel yang akan ditarik dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan bantuan tabel penetapan ukuran sampel yang disusun oleh Machin
and Campbell (1987:89), dan dilakukan secara iteratif dengan pertimbangan
populasi dalam penelitian ini sangat besar. Informasi awal yang diperoleh dalam penarikan sampel secara iteratif, dimana korelasi terkecil atau p = 0,25 dengan pengujian satu arah β= 0,05 tingkat kesalahan pengukuran (α) = 0,05 atau pada kepercayaan 95 %, dengan syarat iteratif apabila perhitungan dalam tahapan iterasi telah terdapat perhitungan yang besaran nilai ukuran sampelnya sama maka perhitungan iterasinya dihentikan dan diambil ukuran sampel yang sama dalam perhitungan.
3.2.4. Prosedur Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan berbagai informasi data yang diperlukan dalam penelitian, maka digunakan beberapa teknik antara lain:
1. Kajian Kepustakaan (Library Research) yaitu; suatu proses untuk mendapatkan sejumlah informasi dengan mengadakan penelusuran terhadap sejumlah literatur, hasil penelitian sebelumnya, maupun terhadap pemberitaan pada berbagai jurnal dan media cetak yang bertalian dengan masalah penelitian.
2. Kajian Dokumentasi (Dokumentasion Research) yaitu; suatu proses pengkajian dengan mempelajari sejumlah dokumen atau berbagai laporan perbankan yang berhubungan dengan pembahasan dalam penelitian.
Summated Rating), dan kuisioner tersebut terlebih dahulu diadakan beberapa pengujian anatara lain:
• Peneliti melakukan pengujian validitas isi dari kuisioner, dengan melakukan konsultasi terlebih dahulu dengan pembimbing, atau yang dapat dianggap sebagai pakar dalam bidang kajian ilmu sesuai dengan masalah yang diajukan dalam penelitian.
Peneliti melakukan pengujian validitas dan reliabiltas secara empiris untuk mengetahui apakah instrumen yang ada dalam kuisioner tersebut mampu dipahami dan direspond secara tepat. Pengujian terhadap instrumen dilakukan pada perusahaan skala kecil sebanyak 30 perusahaan dengan suatu pertimbangan perusahaan tersebut memiliki karakteristik yang sama dengan objek yang akan diteliti. Selanjutnya hasil uji coba tersebut dilakukan perhitungan dengan mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total.
3.2.5. Metode Analisis Data
Langkah kerja yang dilakukan dalam analisis data penelitian dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) dalam menjawab hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
1. Mengolah data hasil penelitian yang bersifat ordinal menjadi interval dengan mengacu pada Methode of Succesive Intervals (MSI), seperti yang dikemukakan Harun Al Rasyid (1994: 134) dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Mengadakan tabulasi data kuesioner dari item jawaban yang menggunakan skala likerts (likers summated rating).
b. Mengadakan perengkingan dari setiap item jawaban. c. Menghitung nilai proporsi dan proporsi komulatifnya.
d. Menghitung nilai Z tabel distribusi normal untuk setiap proporsi kumulatifnya. Untuk data n > 30 dianggap mendekati luas daerah di bawah kurva normal,
e. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi komulatif dengan memasukkan nilai Z pada tabel ordinal distribusi normal baku.
f. Menghitung nilai skala (Scale Value) yaitu dengan persamaan di bawah ini Density at lower limit - Density at upper limit
SV =
Area under upper limit - Area under lower limit
g. SV (Scale Value) yang nilainya terkecil (harga negatif terbesar) diubah menjadi sama dengan satu ( = 1 ). Kemudian transformasikan scale value dengan cara Y = SV + SV minimum + 1
4. MANFAAT YANG DIPEROLEH DALAM PERKULIAHAN ADALAH :
4.1. Mengenali teori-teori yang berhubungan dengan permasalahan yang
direncanakan untuk diteliti yaitu pengaruh lingkungan eksternal dan lingkungan internal terhadap, efektifitas fungsi-fungsi manajemen, dan tujuan organisasi. 4.2. Memahami variabel-variabel yang terkait dengan rencana penelitian kelak.
5. DAFTAR JURNAL
Veryard Projects Ltd & Antelope Projects Ltd. (2002). Organization Behavior : Leadership & Control. http://www.veriyard.com/orgmgt/student.htm
Wright, Peter. (2003). Managerial Leadership. Journal of National College for School Leadership.
LAMPIRAN JURNAL
TINGKAT KESESUAIAN GAYA KEPEMIMPINAN KETUA
PENGURUS DENGAN KEMATANGAN ANGGOTA DAN
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN
PARTISIPASI ANGGOTA
(Survei pada KUD di Provinsi Gorontalo)
1.1. Latar Belakang Penelitian
Strategi pembangunan ekonomi masa orde baru pada hakekatnya hanya mampu meningkatkan peran konglomerasi swasta yang banyak menguasai sumber-sumber ekonomi, baik dari usaha hulu sampai ke hilir, sedangkan disatu sisi sebagian besar masyarakat Indonesia sangat bergantung pada usaha-usaha swasta tanpa mampu berperan di dalamnya. Di lain pihak, sektor-sektor ekonomi yang menjadi lahan utama pengembangan sektor koperasi, usaha kecil dan menengah selama ini masih belum banyak memberikan dampak terhadap peningkatan kesejahteraan masyarakat. Ini disebabkan adanya beberapa kelemahan pada sektor koperasi yaitu kurangnya modal, kualitas sumber daya manusia belum mampu menerima kemajuan dibidang tehnologi, penerapan manajemen moderen masih kalah bersaing dengan usaha besar.
Pada era reformasi, koperasi diharapkan mampu mewujudkan perannya sebagai suatu lembaga ekonomi profesional yang berperan sebagai penggerak jaringan usaha dan merupakan salah satu landasan penting dalam meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, mampu turut serta dalam membangun tatanan perekonomian nasional dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan anggota khususnya dan masyarakat pada umumnya.
Hasil penelitian LIPI bahwa salah satu ciri utama perkembangan koperasi yang sehat, adalah sesuai dengan cita-cita koperasi yaitu memperjuangkan dan mengamankan kepentingan serta kesejahteraan anggota kurang berhasil. Hal tersebut masih bertentangan dengan peran koperasi di Indonesia karena masih adanya keberpihakan pada keuntungan segelintir anggotasemata1.
1.2. Perumusan Masalah
1) Bagaimanakah gaya kepemimpinan Ketua Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo? 2) Bagaimanakah tingkat kematangan anggota pada KUD di Provinsi Gorontalo? 3) Apakah terdapat kesesuaian gaya kepemimpinan Ketua Pengurus dengan tingkat
kematangan anggota KUD di Provinsi Gorontalo?
1
4) Apakah terdapat hubungan antara ketepatan gaya kepemimpinan Ketua Pengurus dengan kematangan anggota, dengan partisipasi anggota KUD di Provinsi Gorontalo?
5) Apakah terdapat pengaruh kesesuaian gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo
1.3. Tujuan Penelitian
1) Menetapkan gaya kepemimpinan Ketua Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo. 2) Menentukan tingkat kematangan anggota KUD di Provinsi Gorontalo.
3) Menentukan kesesuaian gaya kepemimpinan Ketua Pengurus dengan tingkat kematangan anggota.
4) Mengetahui pengaruh ketepatan gaya kepemimpinan Ketua Pengurus dengan kematangan Karyawan, terhadap kinerja karyawan dan partisipasi anggota KUD di Provinsi Gorontalo.
II. KAJIAN PUSTAKA
2.1. Teori Gaya Kepemimpinan Situasional
Konsep dasar teori kepemimpinan situasional menurut Hersey, Balanchard, Johnson., (1996 ; 190) sebagai berikut:
“According to Situational Leadership, there is no one best way to influence people. Which leadership style a person should use with individuals or groups depends on the readiness level of the people the leader is attempting to influence. Before we look at the application of the Situational Leadership model, it is important that we understand leadership styles as they are use in the model and the ideas of follower readiness”.
Dalam menerapkan model kepemimpinan situasional, Schermarhorn (2001:1) menjelaskan bahwa:
Gambar 1.1 : Model Kepemimpinan Situasional.
Sumber : Hersey, Blanchard, Johnson, (1996;200).
Kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan menciptakan gaya kepemimpinan seperti dalam gambar 1.1 meliputi :
1). “Telling” (memberitahukan) adalah gaya bagi pengikut yang memiliki tingkat kematangan yang rendah (S1).
2). “Selling” (menjajakan), gaya ini diterapkan bagi pengikut yang memiliki tingkat kematangan rendah kesedang, tidak memiliki kemampuan tetapi mau memikul tanggung jawab untuk melakukan sesuatu tugas, yakin tetapi kurang memiliki keterampilan (S2).
3). “Participating”(mengikutsertakan), gaya kepemimpinan ini diterapkan bagi pengikut yang memiliki tingkat kematangan dari sedang ke tinggi. Mereka memiliki kemampuan tetapi tidak mau melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin (S3).
4). “Delegation”(mendelegasikan), adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan bagi pengikut yang memiliki tingkat kematangan tinggi, memiliki kemauan dan kemampuan atau keyakinan untuk memikul tanggung jawab, kode S4.
Keempat gaya kepemimpinan situasional di atas, oleh Mc Kinsey & Company (2003:5) menyebut telling = directive, selling = supportive, participation = participative, delegating = achievement – oriented. Keempat komponen gaya kepemimpinan situasional tersebut mempunyai pengaruh besar terhadap motivasi anggota dalam mengambil kepetusan (McKinsey & Company (2003:5)). Jadi,
penekanan perilaku kepemimpinan situasional adalah pada pola membangun hubungan antara pengurus dan anggota koperasi. Sebagai pengurus menurut teori kepemimpinan situasional idealnya mengedepankan kebiasaan mendengar, berkomunikasi multi arah, memfasilitasi, mengklarifikasi, dan memberikan dukungan sosial atau emosional kepada pengikut (K. State, 1998:1).
2.2 Teori Tentang Kinerja.
Berbicara tentang teori yang mendasari kinerja tidak lepas dari bahasan teori-teori motivasi antara lain Teori Pengharapan yang menyatakan bahwa ;
“Kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan akan diikuti oleh output tertentu dan bergantung pada daya output itu bagi individu tersebut”. (Robin, 2007;238). Orang-orang akan berupaya untuk mensahihkan persepsi mereka terhadap realita, meskipun persepsi itu keliru. Karakteristik tersebut sangat relevan bila
mempertimbangkan pengharapan kinerja pada pekerjaan. Selanjutnya Robin mengemukakan variabebel kinerja meliputi produktivitas, kemangkiran, keluar masuknya karyawan, dengan asumsi bahwa karyawan mempunyai sedikit kendala dalam keleluasaan mereka untuk mengambil keputusan.
2.3. Teori Partisipasi
Berdasarkan hasil penelusuran melalui referensi (Jurnal Internasional), diperoleh gambaran bahwa teori partisipasi dapat diklasifikasikan sebagai berikut :1. Theory of neighborhood civic participation. Inti pemikiran teori ini adalah memulai dengan tinjauan terhadap aktivitas lingkungan, sebab bertitik tolak dari hal inilah aktivitas manusia berusaha melindungi lingkungan fisik dan sosial dan menjadi motivasi untuk merumuskan program–program yang menunjang
pelestarian lingkungan (Greenberg, 2001:40).
2. Theory of job search and labor force participation. Teori ini menekankan pada argumentasi mengapa seseorang mau berpartisipasi (people move into of market activity) dan mengapa seseorang tidak mau berpartisipasi (people move out of market activity). Ditinjau dari aspek people move into of market activity, seseorang mau berpartisipasi karena tuntutan adanya kebutuhan terhadap
pekerjaan. Ditinjau dari aspek people move out of market activity, seseorang tidak mau berpartisipasi karena tuntutan adanya kebutuhan terhadap pekerjaan tidak lagi memberikan kesempatan yang memadai untuk menjalankan peran sebagai anggota organisasi2
3. Theory of action. Partisipasi sangat ditentukan oleh efektivitas dan
fleksibilitas manajerial dalam menentukan rentang kendali. Partisipasi menurut
2
teori tersebut dapat terjadi secara optimal apabila ada hubungan kekuasaan antara pemimpin di tingkat atas dengan anggota di tingkat bawah3
4. Actviity Theory. Teori ini menekankan pada pembangunan komunitas pengetahuan, dengan pemahaman bahwa peningkatan kapasitas inovasi dapat dicapai melalui pembangunan pengetahuan yang difokuskan pada 4 (empat) dimensi yaitu : (1) Working at the cutting edge. Prinsip ini menyoroti komunitas pekerja hanya dapat maksimal dengan memajukan pengetahuan kolektif di antara semua komponen organisasi. (2) Progressive problem solving. Ide dasar prinsip adalah menyoroti anggota organisasi bahwa apabila telah mahir menguasai satu hal maka ia akan berinvestasi lagi untuk mencari sumber – sumber baru dalam proses pembelajaran. (3) Collaborative effort. Fokus prinsip ini adalah bekerja dengan baik terutama menyangkut hal – hal penting dan membagi tujuan dan nilai dengan komunitasnya untuk ditingkatkan. (4) Self – monitoring – of knowledge. Prinsip ini menekankan pengetahuan sangat diperlukan sebagai bangunan kerja, terutama dalam proses pembelajaran dalam memecahkan masalah tetapi
difokuskan pertumbuhan pengetahuan inidividu.
5. Teori Aksi, Interaksi dan Sentimen (AIS Theory : Activity, Interaction, and
Sentiment Theory). Teori ini dikemukakan oleh George C Homans (dalam Paul Hersey 1995 ; 60), ada tiga unsur dalam sistem sosial yakni :
1) Aktivitas, adalah tugas-tugas yang dilaksanakan oleh orang-orang.
2) Interaksi adalah perilaku yang terjadi diantara orang-orang yang melaksanakan tugas-tugas tersebut.
3) Sentimen adalah sikap yang terbentuk diantara orang-orang dan dalam kelompok.
6. Teori Pertukaran (Exchange Theory).
Pada dasarnya teori ini menjelaskan tentang interaksi dan perilaku individual. Sasaran utamanya lebih tertuju pada pola-pola penguatan (reinforcement), imbalan (reward) dan biaya (cost) menyebabkan orang melakukan apa-apa yang mereka lakukan. Homans (dalam Ritzer dan Goodman, 2003:92) bahwa orang terus mengerjakan apa-apa yang dimasa lalu mendapat imbalan. Teori Pertukaran tidak hanya memusatkan perhatiannya pada perilaku individu, tetapi juga pada interaksi individu yang menyebabkan terjadinya pertukaran imbalan/hadiah dan kerugian. Dasar pemikiran adalah interaksi kemungkinan berlanjut bila ada pertukaran imbalan, dan sebaliknya.
7. Teori Keseimbangan (Balance Theory). Teori ini menitikberatkan pada aspek
sikap. Newcomb (1978;176) mengemukakan “bila dua hal atau lebih berada dalam keseimbangan, tata hubungan mereka cenderung untuk tetap stabil.
Menurut teori ini, keseimbangan bukan saja karena ia menyediakan suatu sinonim untuk perkataan stabilitas, tetapi terlebih lagi karena pengertian itu merupakan
3
tantangan untuk mencari kondisi-kondisi dimana suatu tata hubungan tetap tinggal stabil. Dalam interaksi sosial, jika terjadi kesamaan sikap (seimbang) terhadap pencapaian tujuan maka akan terjadi interaksi.
8. Teori Kepraktisan (Practically Theory). Teori ini dikemukakan oleh George
Ritzer pertama kali dalam karya metateoritisnya yang berjudul “A Multi Paradigm Science” pada tahun 1975. Selanjutnya ia mengembangkan karya dibidang ilmu-ilmu sosial yang dimuat dalam karya yang berjudul The
Donaldization Of Society. Sasaran teori ini semata-mata tertuju pada rasionalitas formal dan pada fakta bahwa restoran cepat saji mencerminkan paradigma masa kini dari rasionalitas formal (Ritzer, 2004 ; 565).
9. Propinquity Theory (Teori Kedekatan Wilayah Tempat Tinggal).
Menurut teori ini seseorang akan mau berinteraksi dalam koperasi apabila wilayah tempat tinggalnya berdekatan. Semakin dekat jaraknya, maka semakin besar kemungkinan terjadinya interaksi, dan sebaliknya.
2.4. Hipotesis Penelitian :
1. Terdapat perbedaan gaya kepemimpinan Ketua KUD di Provinsi Gorontalo 2. Terdapat perbedaan tingkat kematangan anggota KUD di Provinsi Gorontalo 3. Terdapat kesesuaian gaya kepemimpinan Ketua dengan kematangan anggota KUD di Provinsi Gorontalo.
4. Terdapat Pengaruh Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dengan kematangan karyawan terhadap Kinerja Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo.
III. DESAIN DAN METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian.
Menurut Uma Sekaran (2003:117) : The research design, which involves a series of rational decision making choices, (desain penelitian, adalah seperangkat pilihan pengambilan keputusan rasional). Rancang bangun desain penelitian adalah sebagai berikut :
Dalam menetapkan desain penelitian, ada beberapa hal yang menjadi pusat perhatian yaitu :
1). Menentukan tujuan dilakukannya penyelidikan, dengan sasaran untuk mendeskripsi dan pengujian hipotesis. Pada tingkatan ini, unit analisisnya adalah individu, dalam hal ini para anggota koperasi dan ketua pengurus.
3). Berhubungan dengan pengadaan simulasi diluar variabel pokok. Pada kenyataan variabel penelitian ini dapat dideteksi bahwa tipe variabel yang diteliti yaitu variabel independen, variabel dependen.
4). Berhubungan dengan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan atas dasar bangun teori/konsep dimana dugaan adanya hubungan masing-masing variabel telah teridentifikasi oleh kerangka konseptual yang jelas.
5). Berhubungan dengan pengukuran dan ukuran variabel penelitian. Menguraikan variabel penelitian, konsep variabel, dimensi, indikator, skala pengukuran, hingga nomor item kuesioner, selanjutnya adalah dilakukan pengkategorian masing-masing alternatif jawaban setiap item kuesioner (bobot tertinggi = 5 dan terkecil = 1). Skala yang digunakan untuk pembobotan item kuesioner adalah skala Likert dengan bobot 5,4,3,2,1.
6). Pengumpulan data. Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian adalah metode interview dan kuesioner.
7). Analisis data. Pada tahap ini penulis akan melakukan analisis data untuk mencari pembuktian hipotesis penelitian yang diturunkan dari rumusan masalah penelitian. Output yang dihasilkan dimaksudkan adalah model mana yang cocok dan memenuhi standar kebaikan sebuah model penelitian.
3.2. Variabel-Variabel Penelitian
3.2.1 Variabel Bebas : Gaya Kepemimpinan Situasional (Variabel X), meliputi :
1). Variabel X1 : Perilaku tugas, 2). Variabel X2 : Perilaku hubungan, 3). Variabel X3 : Kematangan pengikut,
3.2.2 Variabel Terikat : Kinerja Karyawan dan Partisipasi Anggota (Y).
1. Partisipasi yang dimaksud dalam hal menyumbangkan ide, menyumbangkan modal usaha (kontribusi finansial) terhadap usaha koperasi, memanfaatkan jasa pelayanan koperasi, mengawasi jalannya organisasi dan usaha koperasi.
2. Kinerja meliputi : Produktivitas, kemangkiran, keluar masuknya karyawan.
3.3. Populasi
Populasi terdiri dari ketua pengurus KUD berjumlah 52 orang dengan jumlah anggota 36.187 anggota yang tersebar pada 52 KUD.
3.4. Metode Penarikan Sampel
Penentuan sampel penelitian menggunakan metode Iterasi, didasarkan pada
pertimbangan bahwa kerangka sampling telah diketahui, baik jumlah, maupun institusinya, dihitung melalui cara penentuan sampel minimal dari populasi anggota KUD.
(1) Metode Survei dengan Tehnik Wawancara
(2) Kuesioner.
3.6. Metode Analisis
Analisis yang digunakan terdiri dari dua jenis yaitu:
(1) Analisis deskriptif untuk variabel yang bersifat kualitatif, berupa pengujian terhadap hal-hal yang berhubungan dengan masalah penelitian, dengan kriteria pengklasifikasian rentang skor dimensi Gaya Kepemimpinan dan Partisipasi anggota menggunakan rumus sebagai berikut (Husen Umar, 1998:225):
i Klasifikas Jumlah
Terendah Skor
-Tertinggi Skor
Skor Rentang = Keterangan :
Skor tertinggi = bobot tertinggi x jumlah item Skor terendah = bobot terendah x jumlah item.
(2) Analisis kuantitatif, berupa pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik.
4. MANFAAT YANG DIPEROLEH DALAM PERKULIAHAN ADALAH :
4.1. Mengenali teori-teori yang berhubungan dengan permasalahan yang direncanakan untuk diteliti yaitu keterkaitan antara Gaya Kepemimpinan
Pengurus KUD dengan Kematangan Karyawan, ddihubungkan dengan pengaruh terhadap Kinerja dan akhirnya melihat sejauhmana pengaruhnya terhadap Partisipasi Anggota.
4.2. Memahami variabel-variabel yang terkait dengan rencana penelitian kelak.
5. DAFTAR JURNAL
Veryard Projects Ltd & Antelope Projects Ltd. (2002). Organization Behavior : Leadership & Control. http://www.veriyard.com/orgmgt/student.htm
Wright, Peter. (2003). Managerial Leadership. Journal of National College for School Leadership.
