PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN ASTRA
INTERNATIONAL DAIHATSU MALANG
SKRIPSI
Untuk memenuhi Salah Satu Persyaratan
Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Sintha Dewi Arini
09610207
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertandatangan di bawahini:
Nama
: SINTHA DEWI ARINI
Nim
: 09610207
Jurusan
: Manajemen
Fakultas
: Ekonomi
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Dengan ini menyatakan dengan sebenar
–
benarnya bahwa:
1.
Tugas akhir dengan judul :
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Pemasaran Astra International Daihatsu Malang”
Adalah hasil karya saya dan dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat
karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh
gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi dan tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, baik
sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam
naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
2.
Apabila ternyata di dalam naskah tugas akhir ini terdapat bukti unsur
–
unsur PLAGIAT, saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan
GELAR AKADEMIK YANG SAYA PEROLEH DIBATALKAN, serta
diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3.
Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK
BEBAS ROYALTY NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk dipergunakan
sebagaimana mestinya.
Malang, 17 September 2013
Yang Menyatakan
i
ABSTRAK
Judul : “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran
Astra International Daihatsu Malang”
.
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mendeskripsikan pemberian kompensasi
dan kinerja karyawan serta pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan
yang paling berpengaruh antara kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi linier
berganda. Responden penelitian adalah karyawan bagian pemasaran Astra
International Daihatsu Malang. Teknik pengambilan sampel adalah
total
sampling
, sampel sebanyak 35 karyawan. Hasil penelitian diperoleh bahwa
pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial masuk dalam
kategori sangat baik. Kinerja karyawan juga masuk dalam kategori sangat baik.
Kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi
non finansial merupakan kompensasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
ii
ABSTRACT
Tittle :
“
The Effect of Compensation on Employee Performance of The Marketing
Depar
tment Astra International Daihatsu Malang”.
The purpose of this study is to describe the compensation and employee
performance as well as the effect of compensation on employee performance and
compensation of the most influential between financial and non-financial
compensation. Analysis tools used in this study is linear regression. The
respondents were employees of marketing Astra International Daihatsu Malang.
The sampling technique is the
total sampling
, sample as many as 35 employees.
The result showed that the provision of financial compensation and non-financial
compensation in the category very well. Employee's performance is also very
good in the category. Compensation consists of compensation of financial and
non-financial compensation has a significant influence on employee performance.
Non-financial compensation is compensation that most affect the performance of
employees.
iii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan segala kerendahaan hati dan ucapan syukur Alhamdulillah
kehadirat Allah SWT atas nikmat serta karunia yang sudah diberikan kepada
peneliti sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul
“
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran
Astra International Daihatsu Malang
”
Maksud dan tujuan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah
Malang. Penulisan Skripsi ini tidak akan lancar tanpa adanya bantuan, dukungan
serta bimbingan dari beberapa pihak baik langsung maupun tidak langsung yang
sangat besar artinya. Oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan rasa hormat
dan terima kasih kepada:
1.
Bapak Drs. H. Muhadjir Effendy, M.AP selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Malang.
2.
Bapak Dr. H. Nazaruddin M, Msi selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Ibu Dra. Aniek Rumijati, MM. selaku Ketua Program Studi Jurusan
Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Ibu Dra. Nurul Asfiah, MM. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
iv
memberikan bimbingan dan pengarahaan kepada peneliti sehingga dapat
terselesaikannya Skripsi ini.
5.
Bapak Drs. A. Mohyi, MM. selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak meluangkan waktu dan tenaga serta kesabarannya dalam
memberikan bimbingan dan pengarahaan kepada peneliti sehingga dapat
terselesaikannya Skripsi ini.
6.
Bapak Drs. Warsono, MM. selaku Dosen Wali kelas D 2009 Jurusan
Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
7.
Bapak dan Ibu Dosen beserta staf pengajar Fakultas Ekonomi khususnya
Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu dan pengetahuan selama
mengajar di kelas D dan konsentrasi MSDM.
8.
Bapak Agus Mulyadi, selaku Kepala Cabang Astra International Daihatsu
Malang yang telah memberikan ijin pada peneliti untuk melakukan
penelitian di Astra International Daihatsu Malang.
9.
Ibu Nur Hijrati, selaku PGA (Personal General Affair) Astra International
Daihatsu Malang yang telah meluangkan waktu dan membantu peneliti
dalam mengumpulkan data serta informasi dalam penyusunan skripsi ini.
10.
Seluruh Karyawan Astra International Daihatsu Malang khususnya bagian
pemasaran.
11.
Papa dan Mama tercinta, H. Sapomo dan Hj. Asmanizar yang sudah
memberikan dukungan baik materil maupun spiritual, serta segenap kasih
v
12.
Ketiga Abangku tersayang, Bang Benny, Bang Sandi, dan Bang Rendra
yang selama ini telah membantu dan memberi motivasi pada peneliti untuk
segera menyelesaikan skripsi.
13.
Untuk Yuda yang selalu memberi dukungan dan menemani peneliti selama
beberapa tahun ini.
14.
Cakil, jumik, ratih, om, agung, dian, titik, mbak nung, vavita yang telah
membantu dan menyemangati peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
15.
Teman-teman seperjuangan Manajemen D angakatan 2009, terima kasih
atas dukungan dan kebersamaan yang telah kalian berikan.
Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat
banyak kekurangan dan kelemahannya, oleh karena itu penulis mengharapkan
saran dan kritik yang sifatnya membangun agar dapat lebih baik lagi. Dalam
penyusunan Skripsi ini, tidak ada kata sempurna yang terucap karena
kesempurnaan itu hanya milik Allah SWT. Hanya kritik dan saran yang bisa
memperbaiki penulisan skripsi ini.
Besar harapan peneliti bahwa skripsi ini dapat memberikan manfaat dan
berguna bagi semua pihak dalam meningkatkan keilmuan.
Alhamdullillahi robbil’
alamin
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Malang, September 2013
Peneliti
vi
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I
PENDAHULUAN ... 1
A.
Latar Belakang ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 5
C.
Batasan Masalah ... 6
D.
Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A.
Penelititan Terdahulu ... 8
B.
Kajian Teori ... 10
1.
Pengertian Kompensasi
...
10
2.
Tujuan Kompensasi ... 12
3.
Fungsi Kompensasi ... 13
4.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
...………
. ... 14
5.
Jenis-jenis Kompensasi
………
... 16
6.
Pengertian Kinerja Karyawan
………
20
7.
Pengertian Penilaian Kinerja ... 21
8.
Manfaat Penilaian Kinerja
………...
... 22
9.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
………
24
10.
Pengukuran Kinerja
………
... 25
11.
Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ... 25
C.
Kerangka Pemikiran………
.. 27
D.
Hipotesis ... 28
vii
A. Lokasi Penelitian ... 30
B. Jenis Penelitian ... 30
C. Definisi Operasional Variabel ... 30
1.
Variabel bebas (X) ... 30
2.
Variable terikat (Y) ... 32
D. Populasi dan Sampel ... 33
1.
Populasi ... 33
2.
Sampel ... 34
E. Data dan Sumber Data ... 34
1.
Data Primer ... 34
2.
Data Sekunder ... 35
F. Teknik Pengumpulan Data ... 35
1.
Kuesioner ... 35
2.
Wawancara ... 36
3.
Dokumentasi ... 36
G. Teknik Pengukuran Variabel ... 36
H. Pengujian Instrumen ... 37
1.
Uji Validitas ... 37
2.
Uji Reliabilitas ... 38
I. Teknik Analisis Data ... 39
1.
Analisis Rentang Skala ... 39
2.
Analisa Regresi Linier Berganda ... 40
G.
Pengujian Hipotesis ... 41
1.
Uji F (F-test) ... 41
2.
Uji T (T-test) ... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
A. Tinjauan Umum Perusahaan ... 44
1.
Sejarah Perusahaan... 44
2.
Visi dan Misi ... 46
viii
4.
Stuktur Organisasi ... 47
5.
Pembagian Tugas ... 48
6.
Jumlah Karyawan ... 51
7.
Jam Kerja ... 52
B. Uji Instrumen ... 53
1. Uji Validitas ... 53
2. Uji Reliabilitas ... 55
C. Gambaran Karakteristik Responden ... 56
1.
Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
2.
Karakter Responden Berdasarkan Usia ... 56
3.
Karakter Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 57
D. Hasil Analisis Data ... 58
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 58
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 64
3. Nilai Koefisien Determinasi (R
2) ... 67
4. Hasil Uji Hipotesis ... 67
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 72
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ... 76
A. Kesimpulan ... 76
B. Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1
: Data Penjualan Astra International Daihatsu Malang ... 3
Tabel 2.1
: Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu ...
9
Tabel 3.1
: Operasional Variabel Penelitian ... 33
Tabel 3.2
: Rentang Skala ... 40
Tabel 4.1
: Jumlah Karyawan (Arjosari) ... 51
Tabel 4.2
: Jumlah Karyawan (Kebonsari) ... 52
Tabel 4.3
: Jam Kerja Astra International Daihatsu Malang ... 52
Tabel 4.4
: Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial (X1) ... 53
Tabel 4.5
: Uji Validitas Variabel Kompensasi NonFinansial (X2) ... 54
Tabel 4.6
: Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...
…………...
. 54
Tabel 4.7
: Hasil Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 4.8
: Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4.9
: Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...
57
Tabel 4.10 : Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan ...
57
Tabel 4.11 : Deskripsi Kompensasi Finansial (X
1) ...
58
Tabel 4.12 : Deskripsi Kompensasi Non Finansial (X
2) ...
61
Tabel 4.13 : Deskripsi Variabel Kinerja (Y) ... 63
Tabel 4.14 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda...
65
Tabel 4.15 : Hasil Uji F
…
...
………...
68
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
: Kerangka Pikir ... 27
Gambar 3.1
: Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan ...
42
Gambar 3.2
: Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial
…
...
43
Gambar 4.1 : Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan... 69
Gambar 4.2 : Uji Secara Parsial Variabel Kompensasi Finansial (X
1)...
71
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Kuesioner ... 81
Lampiran 2
: Skor Jawaban Responden ... 85
Lampiran 3
: Struktur Organisasi ... 88
Lampiran 4
: Hasil Uji Validitas ... 89
Lampiran 5
: Hasil Reliabilitas ... 91
Lampiran 6
: Karekteristik Responden ... 93
Lampiran 7
: Deskripsi Variabel ... 94
DAFTAR PUSTAKA
Alka, Ovi Panji. 2011.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PR
Bayi Kembar Malang
. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah,
Malang.
Arikunto, Suharsimi. 2006.
Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik
. Edisi
revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan, Malayu SP. 2000.
Manajemen Sumberdaya Manusia
. Jakarta: Bumi
Aksara.
Ismail, Muhammad Riduan. 2009.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang
. Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Negeri, Malang.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan
. Cetakan Kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi
.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Martoyo, Susilo. 2000.
Manajemen Sumberdaya Manusia
. Edisi Ketiga.
Yogyakarta: BPFE.
Marzuqo, Lailatul Fitriyah. 2012.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Di Koperasi BMT (UGT) Sidogiri Cabang Malang
. Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Negeri, Malang
Nawawi, Hadari. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif
. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Rahmawati, Kartika Tri. 2009.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang
Pasuruan Kota
. Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri, Malang
Umar, H. 2001.
Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
. Cetakan
Keempat. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Saat ini tingkat persaingan bisnis di Indonesia semakin ketat,
mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup dan untuk dapat mencapai tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan. Persaingan terjadi antara perusahaan-perusahaan
lama dengan perusahaan baru, dan persaingan antara
perusahaan-perusahaan sejenis. Oleh karena itu, perusahaan-perusahaan dituntut untuk bisa mengerahkan
sumber daya yang dimiliki semaksimal mungkin.
Salah satu sumber daya penting yang harus dimiliki oleh perusahaan
adalah sumber daya manusia atau karyawan. Perkembangan perusahaan sangatlah
bergantung pada produktivitas tenaga kerja atau karyawan yang ada di
perusahaan. Untuk itu, karyawan dituntut untuk selalu melaksanakan tugas dan
kewajibannya dengan baik. Karyawan layak mendapatkan timbal balik dari
perusahaan sebagai balas jasa atau imbalan atas pekerjaan dan dedikasi yang telah
dilakukannya kepada perusahaan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan
manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus
dipenuhi. Dengan kata lain, dikarenakan dari keinginan untuk memenuhi
kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu
2
Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya
kompensasi akan mencerminkan ukuran nilai kerja karyawan di tempat kerja.
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial. Kompensasi finansial merupakan imbalan atau balas
jasa berupa materi kepada karyawan. Sedangkan kompensasi non finansial adalah
imbalan atau balas jasa berupa non materi kepada karyawan. Kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sangat mempengaruhi kinerja
karyawan (Simamora,2004). Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa
apabila kompensasi yang diberikan memadai dan tepat, maka kinerja karyawan
akan meningkat. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau
kurang tepat, maka kinerja karyawan akan menurun.
Seperti halnya perusahaan pada umumnya, Astra International Daihatsu
merekrut karyawan untuk menunjang kegiatan operasional perusahaan. Astra
International Daihatsu memperhatikan kesejahteraan karyawannya dengan
memberikan kompensasi finansial berupa gaji, bonus, asuransi, dan tunjangan
pensiun. Sedangkan kompensasi non finansial berupa promosi, tugas-tugas yang
menarik, tantangan, pujian dari pimpinan atas kinerja, hubungan kerja yang
harmonis, persaingan yang sehat dan fasilitas yang diberikan.
Dalam penelitian ini, karyawan bagian pemasaran Astra International
Daihatsu mempunyai andil yang cukup besar dalam mendukung kelangsungan
hidup dan pencapaian tujuan perusahaan sehingga kinerja yang bagus sangatlah
diperlukan. Kompensasi merupakan salah satu upaya yang terus menerus
3
karyawan bagian pemasaran apabila berhasil mencapai target yang ditentukan
oleh perusahaan. Target penjualan yang ditetapkan perusahaan selalu berubah
setiap bulannya, disesuaikan dengan jumlah produksi dan stok yang ada serta
kemampuan masing-masing karyawan. Berikut ini adalah data penjualan
karyawan bagian pemasaran Astra International Daihatsu:
Tabel 1.1 Data Target Penjualan dan Hasil Penjualan Astra International
Daihatsu Malang
Bulan Target Penjualan
Perusahaan (unit)
Hasil Penjualan (unit)
November 2012 214 217
Desember 2012 225 194
Januari 2013 169 230
Sumber: Astra International Daihatsu Malang
Dari data penjualan Astra International Daihatsu Malang dapat terlihat
bahwa pada bulan Desember perusahaan mengalami penurunan hasil penjualan,
namun pada bulan Januari mengalami peningkatan hasil penjualan yang cukup
besar, dan hasil penjualan tersebut mencapai jauh lebih banyak dari yang
ditargetkan Astra International Daihatsu. Pada tahun 2012 Astra International
Daihatsu Malang juga mampu mencapai penjualan lebih dari 3000 unit mobil.
Semua ini tidak terlepas dari tingginya tingkat kinerja karyawan Astra
International Daihatsu Malang.
Salah satu bentuk kompensasi yang diberikan Astra International Daihatsu
Malang untuk karyawan bagian pemasaran adalah bonus berupa uang jika
karyawan bagian pemasaran mampu menjual produk sesuai target yang diinginkan
4
pemasaran juga mendapat bonus berupa perjalanan gratis ke luar kota selama
beberapa hari, seperti ke Yogyakarta jika karyawan bagian pemasaran bisa
mencapai target penjualan yang diinginkan perusahaan. Apabila kinerja karyawan
bagian pemasaran lebih baik lagi dengan menjual mobil melebihi target
perusahaan, maka karyawan akan mendapatkan bonus yang lebih besar lagi yaitu
melakukan perjalanan gratis ke negara Asia seperti Korea.
Karyawan juga bisa mendapatkan bonus melakukan perjalanan ke negara
Eropa seperti Perancis, apabila kinerja karyawan bagian pemasaran sangat baik
dengan menjual mobil jauh lebih banyak dari yang ditargetkan perusahaan dan
jauh lebih banyak dari rekan-rekan kerjanya yang sama-sama bekerja di bagian
pemasaran. Bonus berupa traveling ini diberikan pada karyawan hanya setahun
sekali saja. Pada tahun 2012, ada 1 karyawan bagian pemasaran Astra
International Daihatsu Malang yang mendapatkan bonus perjalanan gratis ke
Korea. Selain itu, ada 7 orang karyawan bagian pemasaran yang mendapatkan
bonus perjalanan gratis ke Yogyakarta. Hal ini membuktikan bahwa karyawan
bagian pemasaran memiliki tingkat kinerja yang sangat tinggi.
Meningkatnya kinerja karyawan bagian pemasaran juga didukung oleh
kompensasi lain yang diberikan oleh Astra International Daihatsu, seperti adanya
promosi jabatan menjadi supervisor apabila kinerja karyawan sangat baik. Selain
itu, ada juga penghargaan seperti ”Employee of The Month”. Astra International
Daihatsu akan menilai kinerja setiap karyawan untuk dijadikan karyawan terbaik
pada setiap bulan. Kemudian pada setiap tahun akan diadakan pemilihan
5
Pesertanya adalah seluruh karyawan terbaik setiap bulan yang ada di semua kantor
cabang. Karyawan yang memenangkan “Employee of The Year” akan mendapat
hadiah berupa uang atau barang atau liburan gratis dan juga kenaikan jabatan.
Hubungan yang harmonis juga tercipta di antara karyawan bagian
pemasaran Astra Inernational Daihatsu Malang. Jika ada masalah anttar karyawan,
maka karyawan akan menyelesaikan masalah tersebut agar tidak terjadi konflik
yang besar. Dalam hal mendapatkan konsumen pun, karyawan selalu melakukan
persaingan yang sehat. Tidak ada karyawan yang saling berebut konsumen, karena
Astra International Daihatsu Malang telah memberlakukan aturan mengenai hal
tersebut.
Banyaknya kompensasi yang diberikan Astra International Daihatsu
Malang ternyata tidak mampu mempertahankan karyawan-karyawan yang ada.
Hal ini dikarenakan selama bulan November 2012 sampai Januari 2013, ada 2
karyawan bagian pemasaran yang keluar. Karyawan beralasan bahwa ada
perusahaan lain yang lebih menjamin kesejahteraan karyawan. Walaupun ada
karyawan yang keluar dari perusahaan, tetapi ada juga karyawan yang masuk ke
dalam perusahaan sebanyak 3 karyawan. Hal ini membuktikan bahwa kompensasi
yang diberikan Astra International Daihatsu Malang dirasa cukup menarik bagi
beberapa orang.
Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa kinerja dapat
dipengaruhi oleh kompensasi. Kompensasi memiliki arti yang sangat penting bagi
karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka dan besar kecilnya pemberian
6
perusahaan. Untuk itu peneliti mengangkat masalah ini dalam penelitian yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Pemasaran Astra International Daihatsu Malang”.
B.Rumusan Masalah
1. Bagaimana pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
pada Astra International Daihatsu Malang?
2. Bagaimana tingkat kinerja karyawan bagian pemasaran Astra International
Daihatsu Malang?
3. Apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran Astra International
Daihatsu Malang?
4. Variabel kompensasi manakah yang berpengaruh paling dominan terhadap
kinerja karyawan bagian pemasaran Astra International Daihatsu Malang?
C.Batasan Masalah
Agar permasalah terarah dan maknanya tidak meluas serta menyimpang
dari rumusan masalah, maka pembahasan dititikberatkan pada pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Pembahasan terbatas pada kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial serta terbatas pada karyawan bagian
pemasaran.
D.Tujuan dan Kegunaan Penelitian
7
a. Untuk mendeskripsikan pemberian kompensasi finansial dan non finansial
pada karyawan bagian pemasaran Astra International Daihatsu Malang.
b. Untuk mendeskripsikan tingkat kinerja karyawan bagian pemasaran Astra
International Daihatsu Malang.
c. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran Astra International
Daihatsu Malang secara signifikan.
d. Untuk mengetahui variabel kompensasi finansial dan non finansial yang
paling kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran
Astra International Daihatsu Malang.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi Pihak Akademisi
Penelitian ini dapat menjadi wadah bagi penerapan ilmu yang selama ini
telah diperoleh selama berada dibangku perkuliahan. Selain itu, dengan
melakukan penelitian yang mendalam, akan diperoleh wawasan yang lebih
luas mengenai kompensasi dan kinerja.
b. Bagi Astra International Daihatsu Malang
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan
informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Penelitian Terdahulu
Peneliti menggunakan penelitian terdahulu yang disusun oleh M. Ridwan
Ismail (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang” sebagai perbandingan
dengan penelitian sekarang. Dari hasil analisis dengan menggunakan metode
regresi linier berganda, diperoleh hasil perhitungan bahwa secara simultan
variabel kompensasi finansial langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Sedangkan secara parsial variabel kompensasi finansial langsung
dan tidak langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel
kompensasi finansial langsung merupakan variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0,457.
Penelitian yang dilakukan Ovi Panji Alka (2011) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran PR. Bayi Kembar
Malang”. Dari hasil analisis rentang skala diperoleh bahwa kompensasi finansial
sangat baik dengan nilai skor variabel 265,4 dan kompensasi non finansial
tergolong baik dengan nilai skor variabel 249,3. Sedangkan kinerja karyawannya
tergolong tinggi dengan nilai rata-rata rentang skala sebesar 250. Berdasarkan
perhitungan koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil bahwa kompensasi
9
karyawan dengan nilai (R2) sebesar 0,517. Variabel kompensasi finansial
langsung merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
[image:31.612.133.514.216.686.2]karyawan.
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang Nama dan Judul
Penelitian
Variabel Alat Analisis Hasil Penelitian
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
Koperasi Agro
Niaga (KAN)
Jabung Malang (Muhammad Ridwan Ismail) Variabel Bebas 1. Kompensasi finansial langsung (X1) 2. Kompensasi
finansial tak langsung (X2) Variabel Terikat
Kepuasan kerja
karyawan (Y)
Regresi linier
berganda
1. Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Kompensasi finansial dan
nonfinansial berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Kompensasi finansial
langsung berpengaruh
paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Pemasaran PR.
Bayi Kembar
Malang
(Ovi Panji Alka)
Variabel Bebas
1. Kompensasi
finansial (X1)
2. Kompensasi
non finansial (X2)
Variabel Terikat
Kinerja karyawan
(Y)
1. Regresi linier berganda 2. Analisis
rentang skala
1. Kompensasi finansial dan
non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel kompensasi
langsung paling
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
3. Kompensasi finansial
masuk kategori sangat
baik, sedangkan
kompensasi non finansial masuk kategori baik.
4. Kinerja karyawan masuk
dalam kategori tinggi. Pengaruh
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Pemasaran Astra
International Daihatsu Malang (Sintha Dewi Arini)
Variabel Bebas
1. Kompensasi
finansial (X1)
2. Kompensasi
non finansial (X2)
Variabel Terikat
Kinerja karyawan
(Y)
1. Regresi linier berganda 2. Analisis
rentang skala
-
10
Terdapat perbedaan antara penelitian sekarang dengan penelitian
terdahulu. Pada penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Ridwan Ismail,
terdapat perbedaan pada variabel. Penelitian sekarang menggunakan kompensasi
finansial dan non finansial sebagai variabel bebas, dan kinerja karyawan untuk
variabel terikatnya. Sedangkan penelitian terdahulu menggunakan kompensasi
langsung dan tak langsung untuk variabel bebas, dan kepuasan kerja karyawan
sebagai variabel terikatnya. Perbedaan selanjutnya adalah alat analisis yang
digunakan. Penelitian terdahulu hanya menggunakan regresi linier berganda,
sedangkan penelitian sekarang menggunakan regresi linier berganda dan analisis
rentang skala.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ovi Panji Alka juga terdapat
perbedaan, yaitu objeknya. Penelitian terdahulu menggunakan PR Bayi Kembar
Malang sebagai objek, sedangkan penelitian sekarang menggunakan Astra
International Daihatsu Malang sebagai objek. Begitu pula objek Muhammad
Ridwan Ismail pun berbeda dengan objek penelitian sekarang, dimana penelitian
terdahulu menggunakan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang.
B.Kajian Teori
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan penegeluaran dan biaya kompensasi ini
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya
11
ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. Simamora
(2002:540) mendefinisikan kompensasi merupakan apa yang diterima oleh
para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi yang bisa
berupa finansial dan non finansial.
Menurut Umar (2001:16) kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi
dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial seperti gaji,
upah, tunjangan, bonus, dll. Sedangkan kompensasi non finansial seperti
promosi, penghargaan, dll. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang
diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun
non finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam
mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat
dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja
karyawannya.
Menurut Hasibuan (2000:118) kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Dari
beberapa pengertian dari para ahli tersebut dapat dijelaskan bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan
sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang
12
2. Tujuan Kompensasi
Simamora (2004:449) mengemukakan tujuan yang hendak dicapai
melalui kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Memikat karyawan
Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahui gaji sebenarnya
yang ditawarkan organisasi yang berbeda untuk pekerjaan yang serupa di
pasar tenaga kerja, mereka membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan
dan skala-skala gaji. Pelamar kerja yang memperoleh lebih dari satu
tawaran kerja tentu saja membandingkan tawaran-tawaran gaji. Karena
lebih mudah membandingkan jumlah rupiah, pelamar kerja sering
meletakkan bobot lebih pada gaji yang sedang ditawarkan dibandingkan
dengan faktor-faktor kompensasi lainnya seperti tunjangan-tunjangan dan
imbalan-imbalan instrinsik.
b. Menahan karyawan yang berkompeten
Setelah organisasi memikat dan mengangkat karyawan-karyawan baru,
sistem kompensasi haruslah tidak merintangi upaya-upaya untuk menahan
karyawan-karyawan meninggalkan perusahaan, kompensasi yang tidak
memadai adalah penyebab yang sering dari perputaran karyawan. Untuk
mempertahankan karyawan yang baik, maka kompensasi yang ditawarkan
harus sesuai dengan batas kewajaran.
c. Motivasi dan kompensasi
Manajer harus memperhatikan kepuasan kerja para karyawan terutama
13
memotivasi karyawan yang paling efektif untuk mencapai tujuan
organisasi. Pemberian bonus bagi karyawan akan memotivasi mereka
untuk selalu meningkatkan kinerjanya sehingga produktivitasnya juga
meningkat. Kepuasan juga akan timbul dan memotivasi kerja para
karyawan apabila kompensasi yang diberikana dirasa adil bagi karyawan
yang menerima.
d. Motivasi dan kinerja
Para karyawan mengharapkan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi
dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para karyawan
menentukan pengharapan-pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat
kinerja di masa yang akan datang.
3. Fungsi Kompensasi
Adapun fungsi pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000:128)
antara lain yaitu:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan
untuk bekerja lebih baik ke arah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan
kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah
dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya
tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
14
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka
dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara
langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara
keseluruhan.
c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan
dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang
bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal
mungkin. Disinilah produktivitas karyawan sangat menetukan.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Hasibuan (2002:127) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar.
b. Kemampuan kesediaan membayar
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
15
kemampuan dari kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
tingkat kompensasi rellatif kecil.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruh kuat dan banyak maka kompensasi kan semakin
besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh
maka tingkat kompensasi relatif kecil
d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas karyawan buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres
Pemerintah dengan undang-undang dan Kepres menetapkan besarnya
batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya
balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya hidup
Apabila biaya hidup di daerah tinggi maka tingkat kompensasi atau upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat kompensasi semakin rendah.
g. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau
16
lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini
wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab
yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji
atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja kurang maka tingkat gaji atau
kompensasinya kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional maju maka tingkat upah atau
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur.
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial
dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko
kecil, tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.
5. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Simamora (2004:442) kompensasi diberikan pada karyawan
17
a. Kompensasi yang bersifat finansial, di antaranya adalah:
1) Kompensasi langsung yang terdiri dari:
- Bayaran pokok, yang terdiri dari gaji dan upah.
- Bayaran prestasi ialah bayaran berdasarkan dari kinerja karyawan.
- Bayaran insentif yang terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba,
pembagian keuntungan, opsi saham.
- Bayaran tertangguh yang terdiri program tabungan dan anuitas
pembelian saham.
2) Kompensasi tidak langsung yang terdiri dari:
- Program-program proteksi yang terdiri dari asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, tunjangan pensiun.
- Bayaran di luar jam kerja, seperti liburan, hari besar, cuti tahunan,
cuti hamil.
- Fasilitas-fasilitas antara lain kendaraan, ruang kantor, tempat parkir.
b. Kompensasi non finansial
1) Kompensasi yang berhubungan dengan pekerjaan
2) Kompensasi ini berupa pemberian tugas-tugas yang menarik, tanggung
jawab, rasa pencapaian, pengakuan, tantangan.
3) Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan
4) Kompensasi ini meliputi kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi
yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja
18
Macam-macam pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000:120) adalah
sebagai berikut:
a. Pemberian kompensasi finansial terdiri dari:
1) Pemberian kompensasi finansial langsung (direct financial
compensation) yang terdiri dari: gaji, upah, bonus dan komisi.
2) Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
pemberian kompensasi finansial tidak langsung disebut juga tunjangan
yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
pemberian kompensasi finansial langsung seperti fasilitas kerja,
asuransi, cuti dan liburan atas dana organisasi.
b. Pemberian kompensasi non finansial (non financial compensation) adalah
pemberian kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri,
seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya
promosi, lingkungan psikologis dan fisik dimana karyawan tersebut
berada. Seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang
sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan dan adanya waktu luang.
Menurut Mondy (2003:442), bentuk dari kompensasi yang diberikan
perusahaan pada karyawan dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
a. Financial Compensation (Kompensasi Finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
finansial implementasinya dibedakan menjadi dua, yaitu:
19
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang
yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah,
tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta memiliki jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas
jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada
perjanjian yang disepakati pembayarannya.
2) Indirect Financial Compensation (Kompensasi Finansial Tidak
Langsung)
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua
penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.
Wujud dari kompensasi tidak langsung meliputi program asuransi
tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit
(berobat), cuti, dan lain-lain.
a. Non-Financial Compensation
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas.
Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi dua, yaitu:
1) Non-Financial The Job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial berkaitan dengan pekerjaan ini dapat berupa
pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,
20
bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri
(esteem) dan aktualisasi diri (self actualization).
2) Non-Financial Job Environment (kompensasi berkaitan dengan
lingkungan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat
berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja
yang mendukung (comfortable working condition), pembagian kerja
(job sharing).
6. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan
yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau
organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Menurut
Mangkunegara (2001:67) istilah kinerja berasal dari kata jib performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu. Sedangkan menurut Simamora (2004:339) kinerja
21
pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen
penting antara lain:
a. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap
personal.
b. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah
mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif
standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan
penting.
c. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan
kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel senantiasa
untuk berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah
dengan tujuan yang hendak dicapai.
7. Pengertian Penilaian Kinerja
Nawawi (2008:235) merumuskan penilaian kinerja sebagai kegiatan
Manajemen SDM dalam berbagai versi, antara lain:
a. Penilaian kinerja adalah pendadaran (deskripsi) secara sistematik (teratur)
tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan
22
b. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan
mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja
(SDM) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan
dengan menilai aspek-aspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang
berpengaruh pada kesuksesan organisasi/perusahaan.
d. Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran (measurument) sebagai
usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam
melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja. Untuk itu diperluka
perumusan standar pekerjaan sebagai pembanding (tolok ukur).
8. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam
perspektif pengemangan perusahaan, yaitu sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis
personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan
bonus yang didasarkan pada sistem merit.
c. Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja
23
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu
mengembangkan diri.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karier spesifik karyawan.
f. Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasikan dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g. Ketidakakuratan informasi
Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi
analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen
personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam
keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
h. Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja yang buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan
pekerjaan yang keliru.
i. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan
kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah
sesuatu yang bersifat diskriminasi.
24
Kinerja terkadang dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan,
seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya.
k. Umpan balik pada SDM
Kinerja yang baik atau buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan. (Mangkuprawira,
2002:224)
9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi kinerja
Gibson dalam Umam (2010:190) menyatakan bahwa terdapat tiga
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu:
a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan
kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system).
Menurut Hasibuan (2002:203) kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain:
a. Bals jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian
c. Berat-ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
25
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
10.Pengukuran Kinerja
Menurut Handoko (2000:135) menyatakan “Evaluasi prestasi kerja
memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja, dengan mana prestasi kerja
diukur“. Agar efektif maka hasil-hasil yang diinginkan dalam setiap
pekerjaan haruslah sesuai dengan standar-standar pelaksanaan kerja. Tujuan
utama pembuatan standar kinerja pekerjaan adalah untuk membentuk
dasar-dasar kinerja yang aktual dan dapat diukur. karyawan akan semakin
memahami apa yang diharapkan perusahaan kepada dirinya. Sehingga
karyawan dapat mampu mengerjakan tangggung jawab yang mereka kerjakan
dengan lancar. Mangkunegara (2001:67) mengemukakan bahwa hampir
seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan.
c. Ketepatan waktu, sesuai tidaknya pekerjaan yang dilakukan dengan waktu
yang telah ditetapkan.
11.Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan
salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika
karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistem
kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk
26
prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan
menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya
imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat
perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat
bekerja.
Simamora (2004:446) menyatakan bahwa semakin sering suatu
imbalan dapat diberikan, maka semakin besar potensi daya gunanya sebagai
instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan dan imbalan harus
betul-betul dapat dilhat apabila dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan
adanya hubungan antara kinerja dengan imbalan. Para karyawan berharap
bahwa kinerja mereka akan mempengaruhi kompensasi yang mereka terima.
Oleh karena itu, apabila kompensasi yang diberikan tidak sesuai maka akan
berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut dalam perusahaan.
Mangkunegara (2001:84) mengemukakan bahwa kompensasi yang
diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja
dan motivasi kerja serta kinerja. Berdasarkan beberapa pendapat yang
dikemukakan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberian
kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja,
sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
27
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran menjelaskan keterkaitan variabel penelitian yang
menggambarkan pola hubungan korelasional atau pengaruh kausalitas dari
variabel bebas dengan variabel terikatnya. Pola kausalitas tersebut ditunjukkan
[image:49.612.140.493.286.469.2]oleh bagan yang bertanda anak panah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Gambar 2.1 merupakan kompensasi finansial dan non finansial yang
diberikan pada karyawan Astra International Daihatsu. Tidak semua kompensasi
yang diungkapkan oleh Simamora (2004:442) diteliti dalam penelitian ini karena
Astra International Daihatsu hanya menggunakan kompensasi-kompensasi di atas.
Kompensasi finansial diperoleh karyawan dalam bentuk gaji, bonus, asuransi, dan
tunjangan pensiun. Sedangkan kompensasi non finansial bagi karyawan terbagi
menjadi dua yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
meliputi penghargaan, promosi, hubungan kerja yang harmonis, dan persaingan
yang sehat.
Kompensasi Finansial (X1):
X1.1 Pemberian gaji X1.2 Pemberian bonus X1.3 Asuransi
X1.4 Tunjangan pensiun
Kompensasi Non Finansial (X2)
X2.1 Pekerjaan X2.2 Lingkungan kerja
Kinerja Karyawan (Y)
28
Kinerja karyawan pada gambar 2.1 merupakan pengukuran kinerja yang
diterapkan oleh Astra International Daihatsu. Tidak seperti kompensasi yang
pelaksanaanya hanya diterapkan sebagian saja oleh Astra International Daihatsu,
ketiga pengukuran kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2001:67) diterapkan seluruhnya oleh Astra International Daihatsu untuk
mengukur kinerja karyawan.
Kompensasi bagi karyawan pemasaran Astra International Daihatsu dinilai
penting, sehingga perusahaan sangat memperhatikan aspek kompensasi ini.
Upaya-upaya untuk memberikan kompensasi ini didukung oleh manajemen dan
pimpinan karena dianggap mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini
menarik untuk dikaji karena kinerja karyawan itu sendiri mempengaruhi
kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan tidak akan mencapai tujuannya
dengan baik apabila kinerja karyawannya tidak baik.
D.Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji lagi
kebenarannya melalui penelitian ilmiah (Sugiyono, 2005:35). Hipotesis berfungsi
sebagai pegangan sementara yang masih dibuktikan kebenarannya dan
kenyataannya. Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori, tujuan penelitian
dan keadaan di lapangan maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran Astra
29
2. Kompensasi finansial mempunyai pengaruh paling kuat terhadap kinerja
