Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Hubungan Pengarahan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Kerja Perawat di RSU. Natama TebingTinggi
Tahun 2016
No Urut : ...
A Identitas
Nama :
Umur : Tahun
JenisKelamin : Laki-Laki
Perempuan
Pendidikan :. S1/Nurse
D3
SPK
Lamakerja : Tahun
StatusPerkawinan : Menikah
Belum Kawin
B Pengarahan
Pilihlah salah satu pernyataan yang paling sesuai dengan pendapat anda dengan
memberi tanda ceklis () pada kolom yang tersedia.
Keterangan:
1 Kepala ruangan memotivasi saudara dalam meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan 2 Kepala ruangan memberi pujian kepada saudara
dalam melaksanakan asuhan keperawatan
3 Kepala ruangan mengarahkan sudara untuk memberi umpan balik dalam pelayanan keperawatan 4 Kepala ruangan membimbing saudara
dalam melaksanakan asuhan keperawatan
5 Kepala ruangan menyediakan waktu dan tenaga untuk memberikan semangat bagi saudara
6 Kepala ruangan acuh dengan konflik yang terjadi di Ruangan
7 Kepala ruangan bersikap objektif dalam menghadapi perawat
8 Kepala ruangan bersikap objektif dalam menghadapi persoalan dalam pelayanan keperawatan 9 Kepala ruangan mengesampingkan kelebihan
dan kelemahan yang saudara miliki
C Motivasi
Pilihlah salah satu pernyataan yang paling sesuai dengan pendapat anda dengan
memberi tanda ceklis () pada kolom yang tersedia.
Keterangan:
S :Sering
J :Jarang
TP:Tidak Pernah
No Pertanyaan Jawaban
S J TP
4 Saya selalu memperhatikan hasil kerja saya.
5 Saya selalu diberikan penghargaan terhadap hasil kerja saya yang baik.
6 Atasan saya selalu memberikan penjelasan tentang perkembangan ilmu keperawatan.
7 Atasan saya selalu mendengarkan dengan baik usulan/keluhan dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. 8 Perhatian atasan saya akan memotivasi saya untuk
melaksanakan proses keperawatan lebih baik.
9 Kondisi lingkungan tempat kerja perawat baik dan nyaman.
10 Terjalin hubungan yang harmonis antara perawat dengan atasan.
ndapatanda
D Kinerja Perawat
Pilihlah salah satu pernyataan yang paling sesuai dengan pendapat anda dengan
memberi tanda ceklis () pada kolom yang tersedia.
Keterangan:
S =Sering dilakukan
J =Jarang dilakukan
TP =Tidak Pernah dilakukan
No Pernyataan Jawaban
S J TP
1 Saya menerima pasien baru sesuai
prosedur dan ketentuan yang berlaku
2 Saya memelihara peralatan perawatan,
medis agar selalu dalam keadaan siap pakai
3 Saya mengkaji kebutuhan dan masalah
kesehatan pasien sesuai dengan batas kemampuan pasien dengan cara mengukur tanda-tanda vital, mengamati kesadaran, keadaan mental dan keluhan utama pasien
4 Saya melaksanakan anamnesa dalam
mengkaji kebutuhan dan masalah pasien
5 Saya melaksanakan evaluasi tindakan
keperawatan sesuai batas kemampuan pasien
6 Saya memantau dan menilai kondisi
Pasien
7 Saya melakukan tindakan yang tepat
8 Saya melaksanakan sistem pencatatan dan
pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar
9 Saya melaksanakan serah terima tugas
kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis pada saat pergantian dinas
10 Dalam mempersiapkan pasien yang akan
pulang, saya menyediakan formulir untuk penyelesaian administrative, memberi penyuluhan kepada pasien dan keluarga sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien dan melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah.
HUBUNGAN PENGARAHAN DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI
RSU.NATAMA TEBING TINGGI TAHUN 2016
Karekteristik
Responden Pengarahan Motivasi Kinerja
Responden umur Kate Jenis Pendidikan Lama Kate Status a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7 a8 a9 a10 Total Kate b1 b2 b3 b4 b5 b6 b7 b8 b9 b10 Total Kate y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 gori Kelamin Bekerja gori Perkawinan gori gori
R1 25 2 2 2 5 3 1 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 27 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
R2 22 1 2 2 1 1 2 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 27 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
R3 23 1 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 1 3 3 2 3 26 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
R4 22 1 1 2 1 1 2 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 27 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
R5 24 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 3 18 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 24 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
R6 25 2 2 2 1 1 1 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 28 3 3 2 2 1 1 2 2 2 2 3 20 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3
R7 21 1 2 2 1 1 2 3 2 3 3 3 1 1 2 1 3 22 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 26 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3
R8 29 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 1 3 3 1 3 25 3 3 2 2 2 1 2 2 2 2 3 21 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
R9 28 3 2 2 5 3 1 3 3 3 3 2 1 3 2 1 3 24 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
R10 25 2 2 2 4 2 1 3 3 3 3 2 1 2 3 1 3 24 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
R11 25 2 2 2 4 2 2 3 3 3 3 3 1 2 3 1 3 25 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
R12 30 3 1 2 5 3 2 1 1 1 1 1 3 2 2 3 3 18 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
R13 25 2 2 2 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 11 1 3 1 2 2 2 2 2 2 2 3 21 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3
R14 22 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 3 18 2 3 2 2 2 1 2 1 2 2 3 20 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3
R15 25 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 1 1 2 1 3 22 2 3 2 3 3 1 3 2 3 3 3 26 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3
R16 23 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 11 1 3 2 3 2 1 2 1 2 2 3 21 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3
R17 22 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 3 17 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 20 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3
R20 23 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 3 18 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 24 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
R21 22 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 3 18 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 3 21 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3
R22 21 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 3 18 2 3 2 2 2 1 2 1 2 3 3 21 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3
R23 22 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 3 2 2 3 3 18 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 3 21 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3
Kategori:
Umur jenis kelamin Pendidikan Lama bekerja Status perkawinan Pengarahan Motivasi kerja Kinerja Perawat
1= 21-24 tahun 1= Laki-laki 1= SPK 1=< 1tahun 1= Menikah 1= Kurang 1= Rendah 1= Kurang
2= 25-27 Tahun 2= Perempuan 2= D3 2= 2-4 Tahun 2= Belum Menikah 2= Cukup 2= Sedang 2= Cukup
3= 28-30 Tahun 3= S1 3= >5tahun 3= Baik 3= Tinggi 3= Baik
Lampiran 3
ANALISIS DATA
Frequencies
Statistics
Umur
Responden Jenis Kelamin Pendidikan Lama Kerja
Status
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Lama Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Kinerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Cukup 4 17.4 17.4 17.4
Baik 19 82.6 82.6 100.0
Total 23 100.0 100.0
Correlations
pengarahan motivasi kinerja Pengarahan Pearson
Correlation
1 .489* .162
Sig. (2-tailed) .018 .461
N 23 23 23
Motivasi Pearson Correlation
.489* 1 .669**
Sig. (2-tailed) .018 .000
N 23 23 23
Kinerja Pearson Correlation
.162 .669** 1
Sig. (2-tailed) .461 .000
N 23 23 23
Lampiran 4
Tabel Distribusi Frekuensi Instrumen Penelitian Pengarahan
No Variabel pengarahan Sering
Kadang-kadang pernah Tidak Jumlah
n % N % n % N %
A. Komunikasi
1 Kepala ruangan memotivasi saudara dalam meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan
6 26.1 5 21,7 12 52,2 23 100
Lampiran 5
Tabel Distribusi Frekuensi Instrumen Penelitian Motivasi kerja
No Variabel Motivasi Kerja Sering Jarang Tidak
Pernah
Jumlah
N % n % n % N %
A Tanggungjawab Profesi
1 Saya selalu melaksanakan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan pasien. sesuai dengan jadwal yang diberikan.
0 0 14 60,9 9 39,1 23 100
B Pengakuan
4 Saya selalu memperhatikan hasil kerja saya.
10 43,5 12 52,2 1 4,3 23 100
5 Saya selalu diberikan penghargaan terhadap hasil kerja saya yang baik.
3 13,0 12 52,2 8 34,8 23 100
C Komitmen Pemimpin
6 Atasan saya selalu memberikan penjelasan tentang perkembangan ilmu keperawatan.
10 Terjalin hubungan yang harmonis antara perawat dengan atasan.
Lampiran 6
Tabel Distribusi Frekuensi Instrumen Penelitian kinerja perawat
No Variabel Kinerja Perawat Sering dilakukan sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku masalah kesehatan pasien sesuai dengan batas kemampuan pasien dengan cara mengukur tanda-tanda vital, mengamati kesadaran, keadaan mental dan keluhan utama pasien
21 91,3 2 8,7 0 0 23 100 tepat berdasarkan hasil pemantauan tersebut sesuai batas kemampuan pasien
15 65,2 8 34,8 0 0 23 100
8 Saya melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar
13 56,5 10 43,5 0 0 23 100
E Evaluasi
9 Saya melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis pada saat pergantian dinas
23 100 0 0 0 0 23 100
10 Dalam mempersiapkan pasien yang akan pulang, saya menyediakan formulir untuk penyelesaian administrative, memberi penyuluhan kepada pasien dan keluarga sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien dan melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah.
DAFTAR PUSTAKA
Amriyati. (2003). Kinerja Perawat Ditinjau dari Lingkungan Kerja dan
Karakteristik Individu, Buletin Sains Kesehatan. FKM UGM,
Yogyakarta.
Arni, M, 2009. Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta.
Cinantya, 2010. Hubungan antara kegiatan Morning Briefing dengan Motivasi
Kinerja Karyawan, Skripsi, Universitas Padjajaran,
Effendy, 2003. Ilmu Komunikasi: Teori dan Praktek, Citra Aditya Bakti, Bandung.
Ilyas, Yaslis, 2012. Kinerja : Teori, Penilaian dan Penelitian, Badan Penerbit FKM UI, Jakarta.
Mangkunegara, 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Jakarta.
Marilyn E. Doenges, 2007. Rencana Asuhan Keperawatan, Penerbit Buku Kedokteran EGC,Jakarta.
Marquis, B.L. & Huston, C.J. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan: Teori dan Aplikasi. Edisi keempat. Jakarta: EGC.
Mathis & Jackson, 2002. Pengantar Ekonomi Perusahaan, Erlangga, Jakarta.
Mortimer, 1996. Psikologi Manajemen, MitraUtama, Jakarta.
Muninjaya. A.A.G. 2004. Manajemen Kesehatan. Edisi dua. Jakarta: EGC.
Muthmainnah, dkk, 2014. Hubungan Pengetahuan, Motivasi dan Supervisi dengan Kinerja Perawat Pelaksana dalam Penerapan Program Keselamatan Pasien di RSUD. Haji Makasar. Jurnal, FKM Universitas Hasanuddin, Makasar.
Nursalam, 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik
Keperawatan Profesional, Salemba Medika, Jakarta.
PPNI, 2006. Kode Etik Keperawatan, LAmbang Panji PPNI, dan Ikrar
Keperawatan. Pengurus PPNI Pusat, Jakarta.
Ritonga, Zulham, 2010.Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan, Skripsi, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Siagian, S. (1992) Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku (Cetakan ke
8.). Jakarta: CV Massagung.
Sihotang, B.F. 2006. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja
Perawat di Rumah Sakit Umum Doloksanggul. Skripsi FKM USU.
Medan.
Siregar, M, 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di
Ruang Rawat Inap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara, Tesis
Sekolah Pascasarjana USU, Medan.
Soeroso, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan
Sistem. Jakarta: EGC.
Sulaiman, 2011.
Sutrisno, S, 2013. Hubungan Morning Briefng dengan Motivasi Kerja
Perawat di RSUD.Bayumas, Skripsi, Universitas Jendral Soedirman,
Purwokerto.
Sutopo, 2003. Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat di Insatalasi
Rawat Inap RSUD Kota Semarang. Diambil tanggal 28 September2015.
Swanburg, R. C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan: Untuk Perawat Klinis. Jakarta: EGC
Usman, H, 2013. Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta.
Wijono. Dj, 2000. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan, Airlangga University Press,Surabaya.
Wiyana, Muncul. (2008). Supervisi dalam Keperawatan. Diambil pada tanggal 10 Oktober 2009. Dari
http://www.akpermadiun.ac.id/index.php?link=artikeldtl.php&id=3
Yahmono, B. (2000). Kepastian Hukum Tenaga Keperawatan dalam
Melaksanakan Praktik Keperawatan Program Pendidikan Ners/PSIK. Fakultas Kedokteran USU Medan.
Yusnina. 2007. Hubungan Komunikasi dengan Prestasi kerja karyawan pada
Front. Office Departemen Niagara Hotel prapat, Skripsi, Fakultas
Ekonomi USU, Medan.
Qalbia, dkk. 2013. Hubungan Motivasi dan Supervisi terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana dalam Menerapkan Patient Safety di Rawat Inap RS. Universitas Hasanuddin, Jurnal,FKM Universitas Hasanuddin,
Makasar.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian yang bersifat deskriptif analitik
dengan pendekatan desain cross sectional yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan pengarahan dan motivasi kerja dengan kinerja perawat di RSU.Natama
Tebing Tinggi Tahun 2016.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian
Tempat yang menjadi lokasi penelitian ini adalah RSU.Natama Tebing
Tinggi. Karena tidak semua rumah sakit melakukan pengarahan tapi
RSU.Natama Tebing Tinggi melakukan pengarahan setiap harinya.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Januari 2016.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang
bekerja di RSU. Natama Tebing Tinggi sebanyak 23 perawat.
3.3.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang
bekerja di RSU. Natama Tebing Tinggi karena jumlah populasi relatif kecil yaitu
3.4 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan data primer yaitu
data yang diperoleh dari responden menggunakan kuesioner dan daftar pertanyaan
oleh peneliti yang diberikan secara langsung kepada responden yang akan diteliti
dan terlebih dahulu memberi penjelasan kepada responden tentang maksud dan
tujuan peneliti.
3.5 Definisi Operasional 3.5.1 Pengarahan
Pengarahan adalah pemberian petunjuk atau pedoman oleh kepala ruangan
kepada perawat tentang asuhan keperawatan yang akan dilakukan, adapun
pengarahan yang diukur melalui indikator :
1. Komunikasi adalah cara kepala ruangan dalam menyampaikan pesan berupa
kata-kata dan menanggapi pesan dari perawat dalam pelaksanaan tugas.
2. Pendelegasian adalah cara kepala ruangan dalam menyerahkan tugas dan
tanggung jawab pada perawat sesuai dengan kemampuan perawat.
3. Supervisi adalah cara kepala ruangan dalam melakukan pengawasan, arahan,
dan bimbingan kepada perawat sesuai dengan tugas dan tanggung jawab di
ruangan.
3.5.2 Motivasi Kerja
Motivasi kerja perawat adalah suatu dorongan yang dimiliki oleh perawat
untuk melakukan asuhan keperawatan. Adapun Motivasi perawat yang diukur
melalui indikator :
1. Tanggungjawab profesi adalah suatu keadaan wajib menanggung semua
tindakan yang dilakukan kepada perawat dalam melakukan asuhan
keperawatan.
2. Pengakuan adalah suatu proses, cara, perbuatan yang dilakukan oleh kepala
ruangan kepada perawat pada saat perawat melakukan asuhan keperawatan
dengan baik dan benar.
3. Komitmen pemimpin adalah sesuatu kesepakatan yang dibuat oleh atasan kepada
perawat jika perawat melakukan asuhan keperawatan dengan baik.
4. Kondisi kerja adalah keadaan kerja yang dirasakan oleh perawat baik interaksi
dengan sesama rekan kerja maupun dengan atasan.
3.5.3 Kinerja Perawat
Kinerja perawat adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh perawat dalam
melakukan asuhan keperawatan yang sesuai dengan standar asuhan keperawatan.
Adapun Standar Asuhan keperawatan yang diukur melalui indikator :
1. Pengkajian adalah suatu proses atau cara pengumupulan data oleh perawat
dengan melakukan anamneses, pengawasan dan melakukan pemeriksaan fisik
serta pemeriksaan penunjang.
2. Diagnosa keperawatan adalah cara perawat menganalisis/ mengkaji dalam
pengenal penyakit dengan cara analisis, interpestasi data, identifikasi masalah
dan perumusaan diagnosa keperawatan sesuai dengan SOP.
3. Perencanaan adalah suatu proses atau cara yang dilakukan oleh perawat dalam
merancang asuhan keperawatan.
4. Implementasi adalah suatu pelaksaan atau penerapan asuhan keperawatan
yang dilakukan perawat yang sesuai dengan standar operasional perawat
5. Evaluasi adalah suatu penilaian yang dilakukan oleh perawat dalam memantau
kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan asuhan keperawatan.
3.6 Aspek Pengukuran 3.6.1 Pengarahan
Nilai dari jawaban responden diasumsikan sebagai ukuran interval dan
diberi nilai sebagai berikut:
Tabel 3.1 Aspek Pengukuran Pengarahan
No Variabel Bobot Nilai
Aspek pengukuran variable pengarahan dikategorikan ke dalam 3 (tiga)
tingkatan,yaitu:
1. Kurang jika nilai 10-16
2. Cukup jika nilai 17-23
3. Baik jika nilai 24-30
3.6.2 Motivasi Kerja
Nilai dari jawaban responden diasumsikan sebagai ukuran interval dan
diberi nilai sebagai berikut:
Tabel 3.2 Aspek Pengukuran Motivasi Kerja
No Variabel Bobot Nilai
Aspek pengukuran variable Motivasi Kerja dikategorikan ke dalam 3 (tiga)
tingkatan,yaitu:
1. Rendah jika nilai 10-16
2. Sedang jika nilai 17-23
3. Tinggi jika nilai 24-30
3.6.3 Kinerja Perawat
Nilai dari jawaban responden diasumsikan sebagai ukuran interval dan
diberi nilai sebagai berikut:
Tabel 3.3 Aspek Pengukuran Kinerja Perawat
No Variabel Bobot Nilai
Aspek pengukuran variable kinerja perawat dikategorikan ke dalam 3
(tiga) tingkatan,yaitu:
1. Kurang jika nilai 10-16
2. Cukup jika nilai 17-23
3. Baik jika nilai 24-30
3.7 Teknik Pengolahan Data
Setelah data terkumpul maka data diolah dengan langkah sebagai berikut:
1. Editing
Editing data dilakukan peneliti untuk pengecekan kelengkapan pada data
yang telah dikumpulkan, hal ini dilakukan agar tidak terjadi kesalahan dalam
penelitian.
2. Coding
Data yang dikumpulkan diberi kode dan dikelompokkan untuk mempermudah
3. Entry
Proses penyusunan data atau pengorganisasian data agar dengan mudah dapat
dijumlahkan, disusun untuk dapat disajikan dan dianalisis. Selanjutnya akan
dilakukan entry data dengan menggunakan komputerisasi yakni program
komputer.
4. Tabulating
Proses menyajikan data terutama pengolahan data dengan menggunakan
tabel, baik tabel distribusi frekuensi maupun tabel silang.
3.8 Analisis Data
Data yang dikumpulkan kemudian dianalisa dan dibuat dalam bentuk tabel
distribusi frekuensi dan selanjutnya diuraikan dalam bentuk narasi sesuai literature
yang ada. Jenis analisis yang dilakukan adalah :
1. Analisa Univariat
Analisa ini digunakan untuk memperoleh gambaran distribusi frekuensi
atau besarnya proporsi berdasarkan variabel yang diteliti.
2. Analisa Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui kemaknaan hubungan
variabel independen (pengarahan dan motivasi perawat) dengan variable dependen
(kinerja perawat) dengan menggunakan pearson product moment dengan
menggunakan program komputer SPSS. Alasan menggunakan pearson product
moment karena data dari kedua variabel bersifat interval.
Uji signifikansi kolerasi product moment secara praktik, yang tidak perlu
dihitung, tetapi langsung dikonsultasikan pada tabel r product moment. Dengan
ketentuan bila r hitung lebih kecil dari tabel, maka Ho diterima, dan Ha ditolak.
Tetapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel (rh> rtabel) maka Ha
diterima. Analisis kolerasi dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien
determinasi, dengan cara mengkuadratkan koefisien yang ditemukan.
Selanjutnya untuk menentukan arti nilai korelasi (r) antara dua
variabel yang diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut:
Nilai Korelasi (r ) berkisar antara -1s/d1, yang berarti:
r = 0, artinya tidak ada hubungan linear
r = -1, artinya hubungan negatif sempurna
r = + 1, artinya hubungan linear positif sempurna
Kekuatan hubungan dua variabel secara kualitatif dapat dibagi dalam
empat area, yaitu:
Tabel 3.4 Tingkat Hubungan Nilai Korelasi (r ) No. Nilai Korelasi (r ) Tingkat Hubungan
1. 0,00-0,25 Tidak ada hubungan atau hubungan lemah
2. 0,26-0,50 Hubungan sedang
3. 0,51-0,75 Hubungan kuat
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1Gambaran Umum RSU.Natama Tebing Tinggi
Adapun Gambaran umum RSU.Natama Tebing Tinggi meliputi sejarah,
jenis pelayanan, motto, visi dan misi serta falsafah dan kebijakan mutu adalah
sebagi berikut :
4.1.1 Sejarah RSU.Natama Tebing Tinggi
RSU.Natama Tebing Tinggi adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan/perusahaan yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan kegawatdaruratan.
RSU.Natama Tebing Tinggi didirikan pada tahun 2003 oleh sri wahyuni,
AM.Keb, SKM yang terletak di jalan kartini no.30A, Tebing Tinggi, Provinsi
Sumatera Utara. Berdasarkan izin operasional Nomor : 440/292/DKK/tahun 2016,
telah ditetapkan RSU.Natama Tebing Tinggi menjadi tipe D-Swasta. Dengan 15
tenaga dokter spesialis (obgyn, anak, penyakit dalam, bedah, THT, saraf, kulit dan
kelamin dan gigi ) dan 4 tenaga dokter umum.
4.1.2 Jenis Pelayanan
Jenis pelayanan kesehatan meliputi Rawat Inap ( Ruang Class I, Ruang
Class II, Ruang Class III, Ruang VIP dan Ruang Super VIP), . Sedangkan Rawat
Jalan (Poli kandungan, Poli Penyakit dalam, Poli Bedah, Poli Anak, dan Poli
Gigi) Instalasi penunjang (Gizi, Laboratorium, Radiologi, Farmasi, Kamar Bedah
dan Loundry), ruang senam hamil dan ruang baby SPA serta unit-unit khusus
(IGD, RR, NICU dan ICU), Play land dan salon.
45
4.1.3 Motto, Visi dan Misi
Dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari RSU.Natama Tebing Tinggi
mempunyai Motto, Visi dan Misi, serta program sebagai berikut:
a. Motto
Adapun motto RSU.Natama Tebing Tinggi adalah Nyaman, Asri, Tertib,
Amanah, Melayani, Anda.
b. Visi dan Misi
1. Visi
Menjadikan RSU.Natama Tebing Tinggi sebagai sarana pelayana
kesehatan yang tepat guna serta tepat sasaran yang berkualitas dan
berintegritas dengan pelayanan prima bagi masyarakat demi tercapainya
cita-cita pembangunan nasionak khususnya dalam bidang kesehatan.
2. Misi
a Keluarga sehat bahagia idaman RSU.Natama Tebing Tinggi.
b Mewujudkan sarana kesehatan yang mandiri dan berdaya saing yang
merupakan mutu pelayanan bagi masyarakat dengan memberikan pola
pelayanan kesehatan dengan sistem kecepatan dalam penindakan
pasien serta ketepatan penanganan terhadap pasien.
c Memberikan pelayanan bagi masyarakat disetiap wilayah baik
ditingkat perkotaan maupun perdesaan serta bekerjasama dengan
pihak-pihak swasta dan instansi terkait lainnya serta menjalin
hubungan dengan rekan sejawat secara sinergi dan berkesinambungan
dalam penanganan layanan kesehatan dan penyediaan mobil
ambulance angkut pasien, memberikan spa baby, salon bagi pasien
4.1.4 Falsafah dan Kebijakan Mutu
Falsafah RSU.Natama Tebing Tinggi adalah mengedepankan tindakan
penangan pelayanan guna terwujudnya keselamatan pasien diatas kepentingan
lainnya.
Kebijakan mutu RSU.Natama Tebing Tinggi adalah pelayanan yang
amanah, santun dan beretika memberikan rasa kepuasan bagi pasien adalah
prinsip RSU.Natama menjalankan tugasnya.
Mutu pelayanan ini dimotivasi dengan cara:
a Memberikan sarana dan layanan dengan motto NATAMA.
b Bertindak dan berbuat dengan arif dan bijaksana dengan melakukan pelayanan
yang intensif dan efektif.
c Semangat kerjasama medis dan tenaga non-medis serta rasa kepedulian
terhadap situasi dan kondisi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
d Menciptakan sarana dengan suasana yang serasi dalam hubungan pelaksanaan
tugasnya serta mendorong partisipasi masyarakat untuk menciptakan derajat
kesehatannya secara optimal.
e Menciptakan sarana yang nyaman, asri dan tertib sehingga dapat memberikan
suasana yang serasi dalam hubungan pelaksanaan tugasnya serta mendorong
partisipasi masyarakat untuk meningkatkan dengan kesehatan secara optimal.
4.2 Karakteristik Responden
Pada penelitian ini karakteristik responden yang diamati adalah umur,
jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, dan status perkawinan. Berdasarkan hasil
penelitian, dapat kita ketahui bahwa persentase umur perawat di RSU.Natama
Tebing Tinggi tertinggi pada kelompok umur 21-24 tahun yaitu 12 orang (52,2%)
dan terendah pada kelompok umur 28-30 tahun (13,0%). persentase jenis kelamin
perawat di RSU.Natama Tebing Tinggi tertinggi pada jenis kelamin yaitu
perempuan sebanyak 17 orang (73,9%). Seluruh perawat di RSU.Natama Tebing
Tinggi berpendidikan D3. persentase lama kerja perawat di RSU.Natama Tebing
Tinggi tertinggi pada kelompok lama kerja 2-4tahun sebanyak 11 orang (47,8%).
persentase status pernikahan perawat di RSU.Natama Tebing Tinggi tertinggi
pada kelompok status belum menikah sebanyak 19 orang (82,6%).
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di RSU.Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
Distribusi Karakteristik Responden Jumlah %
Kelompok Umur
4.3 Hubungan Pengarahan dengan Motivasi Kerja di RSU.Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
Dari tabel 4.2 dapat dilihat bahwa Hubungan Pengarahan dengan Motivasi
kerja Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi Tahun 2016, dari 10 responden
dengan pengarahan dan motivasi kerja, responden yang pengarahan kurang
dengan motivasi kerja sedang sebanyak 2 orang, responden yang pengarahan
cukup dengan motivasi kerja sedang sebanyak 6 orang , dan responden yang
pengarahan baik dengan motivasi kerja sedang sebanyak 2 orang. Dari 13 orang
responden yang responden yang pengarahan kurang dengan motivasi kerja tinggi
sebanyak 1 orang, responden yang pengarahan cukup dengan motivasi kerja tinggi
sebanyak 5 orang, dan responden yang pengarahan baik dengan motivasi kerja
tinggi sebanyak 7 orang.
Hasil uji statistik hubungan Pengarahan dan motivasi kerja dengan Kinerja
Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi dengan menggunakan rumus uji Pearson
Product Moment dapat dilihat pada table 4.2 Hasil Uji Statistik dengan Rumus
Uji Korelasi Pearson Product Moment. Untuk n=23, taraf kesalahan 5%, maka r
tabel= 0,413. Ketentuan bila r hitung lebih kecil dari tabel, maka Ho diterima, dan
Ha ditolak. Tetapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel (rh> rtabel)
maka Ha diterima. Dari hasil pengujian statistik untuk hubungan pengarahan
dengan motivasi kerja ternyata diperoleh r (0,239) lebih kecil dari r tabel (0,413).
Dengan demikian koefisien kolerasi 0,239 itu tidak signifikan. Berarti tidak ada
hubungan pengarahan dengan motivasi kerja di RSU.Natama Tebing Tinggi. Jadi
koefisien determinasi adalah 0,2392 = 0,489. Hal ini diartikan pengaruh
pengarahan terhadap motivasi kerja = 48,9%, dan sisanya ditentukan oleh faktor
lain.
Tabel 4.2 Hubungan Pengarahan dengan Motivasi kerja Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
No Pengarahan Motivasi Kerja Total R
Sumber: Data Primer penelitian lapangan Tahun 2016
4.3 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di RSU.Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa hubungan motivasi kerja dengan kinerja
perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi Tahun 2016, dari 4 responden dengan
motivasi kerja dan kinerja perawat, responden yang motivasi kerja sedang dengan
kinerja perawat cukup sebanyak 4 orang. Dari 19 orang responden yang
responden yang motivasi kerja sedang dengan kinerja perawat baik sebanyak 6
orang dan responden yang motivasi kerja tinggi dengan kinerja perawat baik
sebanyak 13 orang.
Hasil uji statistik hubungan Pengarahan dan motivasi kerja dengan Kinerja
Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi dengan menggunakan rumus uji Pearson
Product Moment dapat dilihat pada table 4.3 Hasil Uji Statistik dengan Rumus
Uji Korelasi Pearson Product Moment. Untuk n=23, taraf kesalahan 5%, maka r
tabel= 0,413. Ketentuan bila r hitung lebih kecil dari tabel, maka Ho diterima, dan
Ha ditolak. Tetapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel (rh> rtabel)
maka Ha diterima. Dari hasil pengujian statistik untuk hubungan motivasi kerja
dengan kinerja perawat, ternyata diperoleh r (0,448) lebih besar dari r tabel
(0,413). Dengan demikian koefisien kolerasi 0,448 itu signifikan. Berarti
Tebing Tinggi. Jadi koefisien determinasi adalah 0,4482 = 0,669. Hal ini diartikan
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja kerja = 66,9%, dan sisanya ditentukan
oleh faktor lain.
Tabel 4.3 Hubungan Motivasi kerja dengan Kinerja Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
No Motivasi Kerja Kinerja Perawat Total R
Sumber: Data Primer penelitian lapangan Tahun 2016
4.4 Hubungan Pengarahan dengan Kinerja Perawat di RSU.Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa Hubungan Pengarahan dengan kinerja
perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi Tahun 2016, dari 4 responden dengan
pengarahan dan motivasi kerja, responden yang pengarahan cukup dengan kinerja
perawat cukup sebanyak 3 orang dan responden yang pengarahan baik dengan
kinerja perawat cukup sebanyak 1 orang. Dari 19 orang, responden yang
pengarahan kurang dengan kinerja perawat baik sebanyak 3 orang, responden
yang pengarahan cukup dengan kinerja perawat baik sebanyak 8 orang dan
responden yang pengarahan baik dengan kinerja perawat baik sebanyak 8 orang.
Hasil uji statistik hubungan Pengarahan dan motivasi kerja dengan Kinerja
Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi dengan menggunakan rumus uji Pearson
Product Moment dapat dilihat pada table 4.4 Hasil Uji Statistik dengan Rumus
Uji Korelasi Pearson Product Moment. Untuk n=23, taraf kesalahan 5%, maka r
tabel= 0,413. Ketentuan bila r hitung lebih kecil dari tabel, maka Ho diterima, dan
Ha ditolak. Tetapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel (rh> rtabel)
maka Ha diterima. Dari hasil pengujian statistik untuk hubungan pengarahan
dengan kinerja perawat ternyata diperoleh r (0,026) lebih kecil dari r tabel
(0,413). Dengan demikian koefisien kolerasi 0,026 itu tidak signifikan. Berarti
tidak ada hubungan pengarahan dengan kinerja perawat di RSU.Natama Tebing
Tinggi. Jadi koefisien determinasi adalah 0,0262 = 0,162. Hal ini diartikan
pengaruh pengarahan terhadap kinerja perawat = 16,2%, dan sisanya ditentukan
oleh faktor lain.
Tabel 4.4 Hubungan Pengarahan dengan Kinerja Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
No Pengarahan Kinerja Perawat Total R
Cukup Baik
1 Kurang 0 3 3
0,026
2 Cukup 3 8 11
3 Baik 1 8 9
Total 4 19 23
BAB V PEMBAHASAN
Pada penelitian ini terdiri atas 3 variabel yaitu pengarahan, motivasi kerja
dan kinerja perawat. Berikut ini akan dibahas hubungan pengarahan dengan
motivasi kerja, hubungan motivasi kerja dengn kinerja perawat dan hubungan
pengarahan dengan kinerja perawat.
5.1 Hubungan Pengarahan dengan Motivasi kerja Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
Pengarahan adalah pemberian petunjuk atau pedoman oleh kepala ruangan
kepada perawat tentang asuhan keperawatan yang akan dilakukan. Berdasarkan
hasil penelitian dapat dilihat bahwa pengarahan mayoritas cukup dan kinerja
mayoritas baik.
Berdasarkan hasil uji korelasi pada tabel 4.1 diperoleh hasil pengujian
statistik untuk hubungan pengarahan dengan motivasi kerja ternyata tidak ada
hubungan pengarahan dengan motivasi kerja di RSU.Natama Tebing Tinggi.
Menurut Depkes RI (1999) dalam Direktorat Bina Pelayanan
Keperawatan & Pelayanan Medik Kementrian Kesehatan RI (2007), Menyatakan
bahwa salah satu peran supervisi yang dilakukan kepala ruangan yaitu Pengarahan
yang meliputi a) Memberi pengarahan tentang penugasan kepada perawat, b)
Memberikan pengarahan kepada perawat tentang pelaksanaan asuhan
keperawatan dan fungsi-fungsi manajemen, c) Menginformasikan hal-hal yang
dianggap penting dan berhubungan dengan asuhan keperawatan pasien, dan d)
Memberikan motivasi dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap.
52
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Qalbia (2013) di RS Universitas Hasanuddin di Sulawesi
Selatan tentang hubungan motivasi dan supervisi terhadap kinerja
perawat pelaksana dalam menerapkan patient safety di rumah sakit
menunjukkan bahwa adanya hubungan motivasi dan supervisi terhadap
kinerja perawat pelaksana dalam menerapkan patient safety dapat diketahui
bahwa dalam penelitian ini terdapat hubungan yang signifikan antara
motivasi dan pelaksanaan supervisi terhadap kinerja perawat pelaksana dalam
menerapkan patient safety di RS universitas Hasanuddin. Ketidaksesuaian
hasil yang didapat bisa jadi dikarenakan oleh kurangnya jumlah sampel.
Berdasarkan hasil penelitian ini peneliti berpendapat bahwa pengarahan
seperti kepala ruangan yang memotivasi dalam meningkatkan pengetahuan, sikap
dan keterampilan, mengarahkan untuk memberi umpan balik dalam pelayanan
keperawatan dan membimbing dalam melaksanakana asuhan keperawatan masih
kurang, sehingga motivasi kerja seperti melaksanakan auhan keperawatan dengan
penuh tanggungjawab dan sesuai jadwal yang diberikan, memperhatikan hasil
kerja, memberikan penghargaan terhadap hasil kerja perawat, memberikan
penjelasan tentang perkembangan ilmu keperawatan, mendengarkan keluhan, dan
kondisi kerja masih kurang. Kurangnya pengarahan dan motivasi kerja perawat
dapat mempengaruhi hubungan antara kepala ruangan dengan perawat.
5.2 Hubungan Motivasi kerja dengan Kinerja Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
Motivasi kerja perawat adalah suatu dorongan yang dimiliki perawat untuk
motivasi kerja mayoritas tinggi dan kinerja perawat mayoritas baik.
Jika dilihat dari lampiran 6, perawat RSU.Natama Tebing Tinggi sangat
profesionalisme dengan pekerjaan mereka. Berdasarkan indikator tanggung
jawab, mereka selalu melaksanakan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai
kebutuhan pasien dan berdasarkan indikator kondisi kerja, Terjalin hubungan
yang harmonis antara perawat dengan atasan. Hal ini menunjukkan bahwa
perawat RSU.Natama Tebing Tinggi termotivasi untuk bekerja tidak
dikarenakan adanya supervisi dari atasan mereka, tetapi dari diri mereka sendiri.
Sebaliknya, kinerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Langsa
berada dalam kategori tinggi . Mereka bekerja berdasarkan standar asuhan
keperawatan yang telah disahkan berdasarkan Surat Keputusan Direktorat
Jenderal Pelayanan Medik Nomor YM. 00.03.2.6.7637 sehingga
pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah (Yahmono, 2000).
Hal ini terlihat pada instrumen penelitian pada pernyataan yang
mengukur indikator falsafah keperawatan dan implementasi keperawatan
(lampiran 5). Semua perawat RSU.Natama Tebing Tinggi menyatakan bahwa
mereka menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang
berlaku dan mereka melaksanakan serah terima tugas kepada petugas
pengganti secara lisan maupun tertulis pada saat pergantian dinas.
Hasil penelitian ini sesuai dengan konsep, dimana ketika motivasi
meningkat maka kinerja juga akan meningkat, ketika motivasi menurun maka
kinerja juga akan menurun. Dalam hal ini, peneliti menemukan konsep yang sesuai
dengan hasil peneliti.
Berdasarkan hasil uji korelasi pada table 4.2 diperoleh hasil pengujian
statistik untuk hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat, ternyata
diperoleh adanya hubungan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja
perawat di RSU.Natama Tebing Tinggi.
Dengan demikian hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian Siregar
(2008) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang
rawat inap RSUD.Swadana Tarutung Tapanuli Utara, didapatkan hasil bahwa
besarnya pengaruh motivasi (meliputi: prestasi, pengembangan, kondisi kerja,
pengakuan, tanggungjawab dan pendapatan) terhadap kinerja perawat pelaksana.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian Amriyanti (2003)
juga menemukan bahwa adanya hubungan bermakna antara motivasi kerja
dengan perawat. Penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit Umum
Doloksanggul yang meneliti hubungan motivasi kerja terhadap kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan untuk pasien.
Berdasarkan teori, hasil penelitian dan penelitian sebelumnya yang terkait
dengan hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat peneliti beramsumsi
motivasi yang maksimal dihubungkan dengan kinerja yang baik. Sebaliknya,
motivasi yang kurang dihubungkan dengan kinerja yang buruk. Kinerja seseorang
kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena
terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja
yang maksimal adalah fungsi dan interaksi antara kompetensi dan peluang
sumber daya pendukung. Semakin tinggi motivasi kerja perawat maka kinerja
tanggungjawab profesi, pengakuan, komitmen pemimpin dan kondisi kerja yang
akan mempengaruhi dengan kinerja perawat.
5.3 Hubungan Pengarahan dengan Kinerja Perawat di RSU. Natama Tebing Tinggi Tahun 2016
Kinerja perawat merupakan hasil kerja yang dicapai oleh perawat dalam
melakukan asuhan keperawatan yang sesuai dengan standar asuhan keperawatan.
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat bahwa pengarahan mayoritas cukup dan
kinerja perawat mayoritas baik
Berdasarkan hasil uji korelasi pada table 4.3 diperoleh hasil pengujian
statistik untuk hubungan pengarahan dengan kinerja perawat ternyata diperoleh
tidak ada hubungan pengarahan dengan kinerja perawat di RSU.Natama Tebing
Tinggi.
Supervisi terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian
asuhan keperawatan dapat dilakukan dengan memberikan bimbingan, pengarahan,
observasi dan pemberian motivasi serta evaluasi terhadap pendokumentasian tiap-
tiap tahap proses keperawatan. Kelengkapan dan kesesuaian dengan standar
merupakan variabel yang harus disupervisi (Wiyana, 2008).
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Ba’diah (2008) di salah satu rumah sakit di Cirebon, yang menyatakan bahwa
supervisi berhubungan dengan kinerja perawat. Hal ini menggambarkan bahwa,
apabila kepala ruangan melakukan supervisi dengan baik maka perawat pelaksana
juga akan menghasilkan kinerja yang baik, begitu pula sebaliknya dengan
pengawasan yang terstandar. Hasil penelitian Muthmainnah (2014) yang diperoleh
bahwa ada hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat pelaksana dalam
penerapan program keselamatan pasien di RSUD Haji Makassar. Hal ini berarti
bahwa supervisi berkontribusi terhadap kinerja perawat pelaksana dalam
penerapan program keselamatan pasien. Ketidaksesuaian hasil yang didapat bisa
jadi dikarenakan oleh kurangnya jumlah sampel.
Berdasarkan teori, hasil penelitian dan penelitian sebelumnya yang terkait
dengan hubungan pengarahan dengan kinerja perawat, peneliti beramsumsi
proses pengarahan yang baik akan meningkatkan kinerja perawat yang bertugas di
ruangan dalam melakukan asuhan keperawatan terhadap pasien. Pengarahan yang
cukup tidak terlalu berpengaruh kepada kinerja perawat. Pengarahan hanya
pemberian petunjuk atau pedoman pada perawat dalam melakukan tugasnya.
Akan tetapi kinerja perawat akan baik jika adanya motivasi yang dari dalam diri
sendiri tanpa dorongan dari luar. Pengarahan seperti kepala ruangan yang
memotivasi dalam meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan,
mengarahkan untuk memberi umpan balik dalam pelayanan keperawatan dan
membimbing dalam melaksanakana asuhan keperawatan masih kurang, tapi
kinerja perawat baik. Sehingga kurangnya pengarahan yang diberikan kepala
ruangan tidak berperan penting dalam menentukan kinerja perawat di rumah sakit,
karena secara kemampuan perawat sudah baik dalam melakukan asuhan
keperawatan walaupun pengarahan yang berikan oleh kepala ruangan yang cukup.
Perawat melakukan sauhan keperawatan sesuai dengan standar asuhan
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan
pengarahan dan motivasi kerja dengan kinerja perawat di RSU.Natama Tebing
Tinggi Tahun 2016 dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil uji Pearson Product Moment, menunjukan bahwa tidak adanya
hubungan antara pengarahan dengan motivasi kerja di RSU.Natama Tebing
Tinggi Tahun 2016.
2. Hasil uji Pearson Product Moment, menunjukan bahwa adanya hubungan
signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di RSU.Natama
Tebing Tinggi Tahun 2016.
3. Hasil uji Pearson Product Moment, menunjukan bahwa tidak adanya
hubungan antara pengarahan dengan kinerja perawat di RSU.Natama Tebing
Tinggi Tahun 2016.
6.2 Saran
1. Bagi Rumah Sakit
Disarankan bagi pimpinan rumah sakit untuk mengoptimalkan
memberikan motivasi kerja perawat seperti memberikan penghargaan,
mendengarkan keluhan perawat serta memperhatikan kondisi kerja perawat
sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat di RSU.Natama Tebing Tinggi,
sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat dalam upaya memberikan
pelayanan keperawatan yang terbaik kepada pasien.
58
2. Bagi Perawat
Diharapkan kepada perawat untuk dapat memotivasi kerja dengan
melakukan tanggungjawab profesi yang tepat waktu sehingga akan meningkatkan
kinerja yang baik dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian yang dipeoleh menjadi data dasar dan informasi bagi
penelitian selanjutnya dan disarankan agar dapat menggunakan metodel penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengarahan
2.1.1 Pengertian Pengarahan
Pengarahan adalah fase kerja manajemen, dimana manajer berusaha
memotivasi, membina komunikasi, menangani konflik, kerja sama, dan negosiasi
(Marquis dan Huston, 2010). Pengarahan yang efektif akan meningkatkan
dukungan perawat untuk mencapai tujuan manajemen keperawatan dan tujuan
asuhan keperawatan (Swanburg, 2000).
Pengarahan dilakukan oleh para pimpinan bisa secara individu maupun
secara kelompok. Organisasi yang tahu manfaat pengarahan ini selalu melakukan
secara rutin dengan maksud menjalin komunikasis ecara vertical maupun
horizontal, sehingga dapat mendiskusikan pemecahan masalah secara efektif
(Mortimer, 1996).
2.1.2 Fungsi Pengarahan
Fungsi pengarahan selalu berkaitan erat dengan perencanaan kegiatan
keperawatan di ruang rawat inap dalam rangka menugaskan perawat untuk
melaksanakan mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kepala ruangan dalam
melakukan kegiatan pengarahan melalui: saling memberi motivasi, membantu
pemecahan masalah, melakukan pendelegasian, menggunakan komunikasi yang
efektif, melakukan kolaborasi dan koordinasi (Swanburg, 2000). Memotivasi
9
adalah menunjukkan arah tertentu kepada perawat atau staf dan mengambil
langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai pada tujuan (Soeroso,
2003).
Kepala ruangan haruslah menunjukkan bahwa ia memiliki kemampuan
bekerja yang harmonis, bersikap objektif dalam menghadapai persoalan dalam
pelayanan keperawatan melalui pengamatan, dan objektif juga dalam menghadapi
tingkah laku stafnya. Kepala ruangan harus peka akan kodrat manusia yang punya
kelebihan dan kekurangan, memerlukan bantuan orang lain, dan mempunyai
kebutuhan yang bersifat pribadi dan sosial (Muninjaya, 2004).
Manajer keperawatan harus memiliki keterampilan komunikasi
interpersonal yang baik. Kepala ruangan setiap hari berkomunikasi dengan pasien,
staf, dan atasan setiap hari (Nursalam, 2012). Komunikasi membentuk inti
kegiatan manajemen dan melewati semua proses manajemen (Marquis dan
Huston, 2010).
Prinsip komunikasi manajer keperawatan menurut Nursalam (2012), yaitu:
1. Manajer harus mengerti struktur organisasi, siapa yang terkena dampak
dari keputusan yang dibuat. Jaringan komunikasi formal dan informal
perlu dibangun antara manajer dan staf
2. Komunikasi bukan hanya sebagai perantara, tetapi sebagai proses yang
tak terpisahkan dalam organisasi
3. Komunikasi harus jelas, sederhana, dan tepat.
4. Perawat profesional adalah mampu berkomunikasi dengan secara adekuat,
5. Manajer harus meminta umpan balik apakah komunikasi dapat diterima
6. Menjadi pendengar yang baik adalah komponen penting dalam
komunikasi.
Konflik sering terjadi dalam tatanan asuhan keperawatan. Konflik yang
terjadi antar staf dengan staf, staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan
pengunjung, staf dengan dokter (Swanburg, 2000). Manajer memiliki interaksi
dengan staf yang memiliki nilai, keyakinan, latar belakang dan tujuan berdeda
yang menjadi sumber terjadinya konflik (Marquis dan Huston, 2010). Sebagai
manajer keperawatan, kepala ruangan memiliki asumsi bahwa konflik suatu hal
yang dapat dihindari dan jika konflik tidak dikelola dengan baik, maka dapat
menghasilkan penyelesaian yang kreatif dan berkualitas. Kepala ruangan
menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang
produktif (Nursalam, 2012).
Pengarahan akan mencapai tujuannya jika dikerjakan dengan baik.
Dauglas dalam Swansburg (2000) mengatakan bahwa ada dua belas aktivitas
teknis yang berhubungan dengan pengarahan pada manajemen, yaitu:
1. Merumuskan tujuan perawatan yang realistis untuk pelayanan
keperawatan, pasien dan perawat pelaksana
2. Memberikan prioritas utama untuk kebutuhan klien sehubungan dengan
tugas- tugas perawat pelaksana
3. Melaksanakan koordinasi untuk efisiensi pelayanan
4. Mengidentifikasi tanggung jawab dari perawat pelaksana
5. Memberikan perawatan yang berkesinambungan
6. Mempertimbangkan kebutuhan terhadap tugas-tugas dari perawat
pelaksana
7. Memberikan kepemimpinan untuk perawat dalam hal pengajaran,
konsultasi, dan evaluasi
8. Mempercayai anggota
9. Menginterpretasikan protocol
10. Menjelaskan prosedur yang harus diikuti
11. Memberikan laporan ringkas dan jelas
12. Menggunakan proses kontrol manajemen
2.1.3 Konsep Pengarahan
Menurut Bechtel yang dikutip oleh Sutrisno (2013), pengraham terdiridari
4 komponenyang dilakukan secara berurutan yang terdiri dari:
1. Greeting merupakan saat dimana terdapat kesempatan untuk menyambut
satu sama lain baik melalui salam maupun berjabat tangan.
2. Sharing membutuhkan keterampilan komunikasi yang baik dan komplek
seperti memfokuskan ide dan mengajukan pertanyaan yang memperluas
topik. Selama kegiatan sharing, peserta pengarahan mendengarkan dan
kemudian memiliki kesempatan untuk merespon dengan pertanyaan atau
komentar.
3. Group activity merupakan aktivitas kelompok dengan berbagai kegiatan
yang membantu membangun komunitas dan memungkinkan semua orang
activity seperti mendengarkan, mengikuti petunjuk dari pimpinan, dan
menerapkan penguasaan diri.
4. Newsand announcement merupakan kegiatan yang dilakukan pada akhir
pengarahan, peserta mendapatkan kesempatan untuk melihat pratinjau dari
kegiatan selanjutnya dan mendapatkan beberapa pengumuman dari peserta
yang lain.
Menurut Astonet al,2005 dikutip oleh Sutrisno (2013), pengarahan yang
dilakukan setiap pagi dirumahsakit ini sangat penting untuk pengembangan
menuju ke arah yang lebih profesional untuk mengevaluasi pengalaman dan
persepsi anggota tim keperawatan dan medis terhadap masalah kesehatan yang
terjadi pada pasien. Komitmen yang baik antar perawat dan medis merupakan
dampak dari perencanaan yang baik, proses belajar antar tim, rasa saling
menghormati, hubungan dan dukungan untuk mengenal satu sama lain. Hal ini
terbentuk melalui komunikasi yang efektif antara anggota tim saat kegiatan
pengarahan berlangsung.
Menurut Ibnu Hisyam Mukti dikutip oleh Cinantya (2010), ciri-ciri suatu
pengarahan, sebagai berikut:
1. Syarat Pengarahan
a. Materi pengarahan merupakan bagian dari kebijaksanaan atau informasi
umum.
b. Materi atau pesan suatu pengarahan dipersiapkan secara lengkap dan
objektif, sehingga unit-unit penerima pesan tidak lagi mempermasalahkan
kebenaran materi atau pesan. Pengarahan tetapi mempercayakan segi
teknis operasional.
c. Pengarahan hendaknya dilaksanakan pada waktu yang tepat sebelum
pelaksanaan operasional suatu tugas atau sesudah pelaksanaan tugas
berikutnya.
d. Proses komunikasi pengarahan hendaknya disampaikan secara jelas,
tegas, ringkas, dan mengandung unsur teknis.
2. Isi Pengarahan
a. Isi suatu pengarahan biasanya berupa policy atau kebijaksanaan tertentu.
b. Penjelasan tentang posisi, peranan dan tanggung jawab tiap unit dalam
suatu organisasi.
c. Penjelasan teknisi kerja tiap unit, hubungan antara unit dan pelengkap
yang diperlukan.
d. Penjelasan data teknis dan fakta yang mendukung suatu kegiatan
operasional.
e. Pemberian aba-aba dan tahapan waktu pelaksanaan.
3. Persiapan Pengarahan
a. Persiapan luas lingkup dan tujuan pengarahan.
b. Penyusunan sistematika penyajian.
c. Penetapan sistem monitoring dan evolusi.
d. Penentuan pihak-pihak yang perlu dilibatkan.
e. Penentuan waktu, alat, dan tempat pelaksanaan.
buku komunikasi teori dan praktek terbagi menjadi 3 sub variable yakni:
1. Komunikator adalah pihak yang bertugas menyampaikan,
memsosialisasikan dan juga membangun motivasi pada diri komunikan
terhadap pesan atau kebijaksanaan sesuai dengan arah dan tujuan yang
diharapkan. Organisasi bertindak sebagai komunikatornya dalam penelitian
ini. Karakteristik komunikator agar dapat diterima oleh komunikan yaitu:
a Kredibilitas adalah kewibawaan seorang komunikator dihadapan
komunikan. Terdiri dari 2 faktor yaitu keahlian dan kepercayaan. Keahlian
adalah kesan yang dibentuk komunikan tentang kemampuan komunikato
rdalam hubungan dengan topic yang dibicarakan. Keahlian diukur dari
sejauh mana komunikan menganggap kemampuan dan pengalaman
komunikator dalam mengelola perusahaan. Sedangkan kepercayaan adalah
kesan komunikasi tentang komunikator yang berkaitan dengan wataknya.
b Daya tarik adalah berkenaan dengan keadaan yang menunjukkan
komunikan melihat komuniktor sebagai seorang yang menyenangkan
dalam bentuk peranan yang memuaskan. Jika pihak komunikan merasa
bahwa pihak komunikator mempunyai sifat-sifat yang menarik, maka akan
mendorong keduanya dalam hubungan komunikasi yang menyenangkan.
Dengan demikian efektifitas komunikasi yang dilaksanakan oleh
pemimpin kegiatan morning pengarahan sebagai komunikator akan
dipengaruhi oleh kesan anggota organisasi terhadap daya tarik pemimpin
tersebut. Daya tarik terdiri dari kesamaan, keakraban, rasa suka
komunikan,dan daya tarik fisik komunikator.
2. Pesan Kegiatan Pengarahan
Pesan adalah informasi yang dikomunikasikan oleh sumber kepada
penerima. Pesan merupakan seperangkat symbol verbal atau nonverbal yang
memakai perasaan, nilai, gagasan, atau maksud sumber.
Pesan memiliki 3 unsur yaitu
a Struktur pesan, ditunjukkan dengan pola penyampaian pesan secara tersirat
atau pun tersurat, pola urutan argumentasi (mana yang lebih dahulu,
argumentasi yang disenangi atau tidak disenangi), pola obyektivitas (satu sisi
atau dua sisi).
b Gaya pesan, menunjukkan adanya variasi linguistic dalam penyampaian pesan
(perulangan, kemudah dimengertian, perbendaharaan kata).
c Dayatarik pesan, mengacu pada motif-motif psikologis yang dikandung
dalam pesan baik secara rasional maupun emosional.
3. Intensitas kegiatan
Intesitas kegiatan merupakan banyaknya serta jumlah waktu yang
digunakan dalam pelaksanaan sebuah kegiatan.
Dalam hal ini intensitas kegiatan diukur dengan frekuensi dan durasi:
a Frekuensi adalah seberapa sering karyawan mengikuti kegiatan pengarahan.
b Durasi adalah lamanya karyawan mengikuti kegiatan pengarahan dari awal
sampai akhir.
Menurut Ibnu Hisyam Mukti dikutip oleh Cinantya (2010), dalam proses
pengarahan, sang eksekutif atau pemimpin perusahaan hendaknya memperhatikan
permasalahan pokok, kebijakan-kebijakan serta hal-hal yang berhubungan dengan
tugas, seperti :
1. Sifat-sifat pesan atau tugas.
a. Memahami ruang lingkup pesan dan tugas.
b. Menilai pesan atau tugas yaitu masalahnya tergolong masalah-masalah
kompleks dan tunggal.
c. Jika masalahnya kompleks, maka dibagi sedemikian rupa sehingga
menjadi masalah tunggal.
d. Mengumpulkan informasi, data, dan fakta dari setiap masalah.
2. Batas-batas tugas
a. Batas wewenang dan tanggung jawab.
b. Limit waktu total dan limit untuk tiap tahap.
c. Tersedianya fasilitas.
d. Jumlah tenaga operasional yang dibutuhkan.
3. Deskripsi tugas
b. Luas lingkup tugas yang dipercayakan kepada tiap unit dan individu
pelaksana.
c. Peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
d. Langkah-langkah kebijakan dan operasional.
e. Target minimum dan maksimum yang diharapkan.
f. Bentuk pertanggungjawaban, seperti bertanggung jawab langsung kepada
siapa, bagaimana bentuk pertanggung jawabannya.
4. Syarat Pelaksana Tugas
b. Kualifikasi kemampuan fisik dan mental pelaksana.
c. Jenis keterampilan yang harus dimiliki pelaksana.
d. Luas lingkup pengalaman pelaksana.
e. Bentuk disiplin yang akan diterapkan.
5. Situasi dan kondisi tugas
a. Bentuk komunikasi internal dan eksternal sesama pelaksana dan unit kerja
yang lainnya.
b. Pentingnya tugas yang akan diberikan.
Pimpinan mengharapkan adanya komunikasi timbal balik.
2.1.4 Tujuan Pengarahan
Kegiatan pengarahan ini dilakukan dengan komunikasi melalui media
pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan, dalam hal ini kepala ruang perawat
yang memimpin jalannya pengarahan. Arni (2009) menyatakan secara umum
komunikasi ke bawah dalam bentuk pengarahan oleh beberapa organisasi
digunakan untuk :
1. Instruksi Tugas
Instruksi tugas atau pekerjaan yaitu pesan yang disampaikan kepada
bawahan mengenai apa yang diharpakan dilakukan mereka dan bagaimana
melakukannya. Pesan ini mungkin bervariasi seperti perintah langsung, diskripsi
tugas, prosedur manual, program latihan tertentu, alat-alat bantu melihat dan
Faktor yang prinsip adalah mempengaruhi isi dari instruksi tugas-tugas
yang kelihatannya kompleks dan menghendaki keterampilan dan pengalaman
untuk melakukannya. Instruksi tugas yang tepat dan langsung cenderung
dihubungkan dengan tugas yang sederhanayang hanya menghendaki keterampilan
dan pengalaman yang minimal. Instruksi yang lebih umum biasanya digunakan
bagi tugas-tugas yang komplek, dimana bawahan diharapkan menggunakan
pertimbangan, keterampilan, dan pengalaman.
2. Rasional Pekerjaan
Rasional pekerjaan adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan
aktifitas dan bagaimana kaitan itu dengan aktifitas lain dalam organisasi atau
obyektif organisasi. Kualitas dan kuantitas dari komunikasi rasional ditentukan
oleh filosofi dan asumsi pimpinan mengenai bawahannya. Bila pimpinan
menganggap bawahannya pemalas, atau hanya mau bekerja bila dipaksa maka
pimpinan memberikan pesan yang bersifat rasional ini sedikit. Tetapi bila
pimpinan menganggap bawahannya orang yang dapat memotivasi diri sendiri dan
produktif, maka biasanya diberikan pesan rasional yang banyak.
3. Ideologi
Pesan mengenai ideologi adalah merupakan perluasan dari pesan rasional.
Pada pesan rasional penekanannya ada pada penjelasan tugas dan kaitannya
dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada pesan ideologi sebaliknya mencari
dukungan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral,
dan motivasi.
4. Informasi
Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan
praktik-praktik organisasi, peraturan-peraturan organisasi, keuntungan, kebiasaan
dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi dan rasional.
5. Balikan atau FeedBack
Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu
dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana dari balikan ini
dapat dilihat pada pegawai yang telah melakukan pekerjaannya apabila tidak ada
informasi dari atasan yang mengkritik pekerjaannya, berarti pekerjaannya sudah
memuaskan. Tetapi apabila hasil pekerjaan pegawai kurang baik balikannya
mungkin berupa kritikan atau peringatan terhadap pegawai tersebut.
2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengarahan
Arni (2009) menyatakan bahwa arus komunikasi melalui media
pengarahan dipengaruhi oleh struktur hierarki dalam organisasi. Namun arus
komunikasi ini tidaklah berjalan lancar, tetapi dipengaruhi oleh berbagai faktor
antara lain sebagai berikut :
1. Keterbukaan
Kurangnya sifat terbuka diantara pimpinan dan pegawai akan
menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan atau gangguan
dalam pesan. Umumnya para pimpinan tidak begitu memperhatikan arus
merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabila suatu
pesan tidak relevan dengan tugas, pesan tersebut tetap dipegangnya. Misalnya
seorang pimpinan akan mengirimkan pesan untuk memotivasi pegawai guna
penyempurnaan hasil kerja, tetapi tidak mau mendiskusikan kebijaksanaan baru
dalam mengatasi masalah-masalah organisasi.
2. Kepercayaan Pada Pesan Tulisan
Kebanyakan para pimpinan lebih percaya pesan tulisan dan metode diskusi
yang menggunakan alat-alat elektronik dari pada pesan yang disampaikan secara
lisan dan tatap muka. Hal ini menjadikan pimpinan lebih banyak menyampaikan
pesan secara tertulis berupa bulletin, manual yang mahal, buklet dan film sebagai
pengganti kontak personal secara tatap muka antara pimpinan dan bawahan.
3. Pesan Yang Berlebihan
Karena banyaknya pesan-pesan yang dikirim secara tertulis, maka pegawai
dibebani dengan memo-memo, bulletin, surat-surat pengumuman, majalah, dan
pernyataan kebijaksanaan sehingga banyak sekali pesan-pesan yang harus dibaca
oleh pegawai. Reaksi pegawai terhadap pesan tersebut biasanya cenderung untuk
tidak membacanya. Banyak karyawan hanya membaca pesan-pesan tertentu yang
dianggap penting bagi dirinya dan yang lain diberikan saja tidak dibaca.
4. Timing
Timing atau ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi komunikasi
ke bawah. Pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi
pengiriman pesan dan tampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan.
Pesan seharusnya dikirim kebawah pada saat saling menguntungkan kepada
