Lampiran 1 KUESIONER “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Sdr/i Responden Dengan hormat,
Kami memahami sepenuhnya bahwa waktu Anda sangat terbatas dan berharga. Namun demikian, kami sangat mengharapkan kesediaan Anda untuk meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.
Kuesioner ini disusun dalam rangka penyusunan Tugas Akhir (Skripsi) yang merupakan syarat kelulusan Program S1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Sumatera Utara. Kuesioner ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana “ Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara”
Kuesioner ini digunakan untuk kepentingan ilmiah, sehingga semua jawaban anda akan kami jaga kerahasiaannya.
Atas kesediaan dan kerja sama Anda, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
PETUNJUK PENGISISAN
1. Mohon kuesioner diisi oleh Bapak / Ibu untuk menjawab seluruh pernyatan yang telah disediakan.
2. Pada tipe pilihan, Bapak/Ibu dipersilahkan untuk memberi tanda ( √ ) pada kolom jawaban “SS” (Sangat Setuju), “S” (Setuju), “R” (Ragu-ragu), “TS” (Tidak Setuju), serta “STS” (Sangat Tidak Setuju), yang dianggap paling tepat.
3. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada yang salah, oleh sebab itu, usahakan tidak ada jawaban yang dikosongkan.
4. Saya mengucapkan terima kasih pada Bapak / Ibu atas partisipasi guna menyukseskan penelitian ini.
DATA RESPONDEN 1. Jenis Kelamin: a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia:
a. 21 - 30 tahun b. 31 - 40 tahun c. > 40 tahun
3. Pendidikan terakhir: a. SMA / D3
I. Komitmen Organisasi
NO. Pernyataan SS SS KS TS STS
1 Saya bahagia menghabiskan sisa karir saya diperusahaan ini.
2 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan.
3 Saya merasa terikat secara emosional pada perusahaan ini.
4 Saya memiliki rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan.
5 Perusahaan ini berarti sangat besar bagi saya.
6 Tetap bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan sekaligus keinginan saya.
7 Akan sangat berat bagi saya meninggalkan perusahaan ini.
8 Kehidupan saya akan terganggu bila meninggalkan perusahaan ini sekarang. 9 Saya merasa memiliki sedikit pilihan bila
meninggalkan perusahaan ini.
10. Saya selalu setia pada perusahaan yang merupakan kewajiban moral
II. KEPUASAN KERJA
NO. Pernyataan SS S R TS STS
1 Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai standar kerja
2 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya
3 Saya menerima gaji sesuai dengan beban pekerjaan
4 Saya menerima gaji tepat pada waktunya
5 Perusahaan memberikan jenjang karir yang pasti
6 Sistem promosi di perusahaan terlaksana dengan adil
7 Pimpinan selalu membantu saya dalam mengerjakan tugas yang sulit
8 Pimpinan selalu memotivasi saya dalam bekerja
9 Saya tidak kesulitan bekerja bersama-sama dalam tim
III. KINERJA
NO. Pernyataan SS S R TS STS
1 Saya berusaha untuk memberikan hasil kerja yang baik
2 Saya berusaha bekerja dengan teliti
3 Saya bekerja sesuai terget yang telah ditentukan
4 Perusahaan menghargai ketepatan waktu kerja karyawan
5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
6 Saya hadir tepat waktu ketika Bekerja 7 Perusahaan memanfaatkan sarana yang
digunakan dalam bekerja seefektif mungkin
8 Perusahaan berusaha memaksimalkan Jam kerja yang diberlakukan
9 Saya mampu mengerjakan pekerjaan saya tanpa bantuann orang lain
10 Saya mampu berinisiatif terhadap pekerjaan saya
11 Saya mempunyai rasa tanggungjawab terhadap tugas yang diberikan perusahaan 12 Saya selalu berusaha menjaga nama baik
Lampiran 2 Tabulasi Kuesioner Penelitian
N
o Komitmen Organisasional
Tota
l Kepuasan Kekrja
Tota
l Kinerja Karyawan
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Item-Total Statistics
Corrected Item-Total Correlation r Tabel Keterangan
Uji Reliabilitas
Item-Total Statistics
Item Nilai Cronbach’s
Alpha
Cronbach's Alpha if
Item Deleted Keterangan
Uji Kolomogorov-Simirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 93
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.78521307
Most Extreme Differences
Absolute .107
Positive .107
Negative -.083
Kolmogorov-Smirnov Z 1.029
Asymp. Sig. (2-tailed) .241
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .692 1.359 .509 .612
Komitmen_Organisasional .044 .036 .140 1.218 .227
Kepuasan_Kerja -.026 .037 -.081 -.709 .480
Hasil uji Multikolonearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1
Komitmen_Organisasional .828 1.207
Kepuasan_Kerja .828 1.207
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Lampiran 5
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Komitmen_Organisasional .106 .054 .162 1.972 .022
Kepuasan_Kerja .417 .055 .620 7.536 .030
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 26.470 2.018 13.117 .000
Komitmen_Organisasional .106 .054 .162 1.972 .022
Kepuasan_Kerja .417 .055 .620 7.536 .030
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .703a .595 .583 1.805
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Komitmen_Organisasional b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
DAFTAR PUSTAKA BUKU
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: PT INDEKS.
Erlina, Sri Mulyani, 2007. USU Press, Metodologi penelitian Medan
Fathoni, Abdurrahmat.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Rineka Cipta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen, edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007 .Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT Grasindo.
Hasibuan, Malayu.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta :BumiAksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta.Rosida
Mathis, R.L dan Jackson. 2006. Human Resource Management. Jakarta : Salemba Empat.
Munandar, H.A.S.2004. Peranan Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Untuk Kerja Perusahaan Bagian Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Fakultas Psikologi UI
Mondy, R. Wayne. 2009 . Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi sepuluh. Jakarta : Erlangga.
Nawawi, H. Hadari.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta:Gadjah Mada University Press
Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa: Benyamin Molan. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen, P. 2008. Organizational Behavior. 11th edition. Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta: PT. Macanan Jaya Cemerlang.
Salemba empat.
Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Situmorang, dkk. 2010. Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis, Tebitan Pertama: USU Press Medan
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis.Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy.2010. Budaya Organisasi . Jakarta: Kencana.
Veithzal, Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
JURNAL
Bayu, saputra.2013. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada pt. Pln (persero) kantor cabang Pontianak. Jurnal Bisnis dan Ekonomi
(JBE),
Chaterina, Melina Taurisa , Intan Ratnawati.2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan(Studi Pada Pt. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal. 170–187 Vol. 19, No. 2 ISSN: 1412-3126.
Dwi Yuli, Indriyanto.2013. Pengaruh komitmen organisasional dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan Di balai penelitian dan Pengembangan agama semarang.
Folorunso, O.O.2014. Exploring the Effect of Organizational Commitment Dimensions on Employees Performance: An Empirical Evidence from Academic Staff of Oyo State Owned Tertiary Institutions, Nigeria. August 2014, Vol. 4, No. 8 ISSN: 2222-6990.
Kristianto, Dian, 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rsud Tugurejo Semarang)
Negin, Memari.2013. The impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance."A study of Meli bank". September 2013vol5,no 5.
Sarrah, Apriliana.2013. Pengaruh motivasi dan komitmen organisasional Terhadap kinerja karyawan
Suwardi, Joko Utomo.2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (studi pada pegawai
Setda Kabupaten Pati).
Tobing , Diana Sulianti K. L. 2009. Pengaruh Komitmen Organ isasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusanta ra III di Sumatera Utara
SKRIPSI
Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja karyawan (Studi Pada
karyawan Administrasi Universitas Diponegoro). Tesis. Semarang :
universitas Diponegoro Semarang.
Ningrum, Nina Kasita. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Kristen (rsk) Tayu
Pati.Skripsi.Semarang : Universitas Negeri Semarang.
Pranoto, Purwo. 2012.Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo.
Skripsi.Jawa Timur : Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
INTERNET
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian survey eksplanasi yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubunganhubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan penjelasan pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan pada ”.
3.2.Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada yang berlokasi di PT PLN(Persero) Pembangkit Sumatera Bagia Utara Sektor Pembangkitan Belawan. Waktu penelitian dimulai dari bulan November-Desember 2015.
3.3. Batasan Operasional
3.4 Defenisi Operasional
Pada penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel yang di kelompokkan menjadi dua bagian yaitu: Variabel Bebas (Independent) dan Variabel Terikat (Dependent) dimana variabel bebasnya adalah komitmen organisasi dinotasikan dengan (X1)
dan Kepuasan kerja dinotasikan dengan (X2) dengan variabel terikatnya adalah
Kinerja karyawan dinotasikan dengan (Y). a. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan kemauan usaha yang tinggi dari organisasi yaitu sebuah keyakinan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi.
b. Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja (Job satisfaction) dapat di defenisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan karyawan yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
c. Kinerja
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
perusahaan. 3. Komitmen
Normatif
1. Tetap setia pada perusahaan
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Kepuasan
4. Supervisi 1. Bantuan teknisi 2. Motivasi 5. Rekan kerja 1. Kerja sama
2. Dorongan social Kinerja (Y) Hasil kerja yang
dihasilkan oleh
yang 4. Efektivitas 1. Pemaksimalan
sumber daya yang ada
2. pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas 5. Kemandirian 1. Melakukan
fungsi kerjanya
Sumber : Robbins dan judge (2009:101), Hariandja (2007:291), Hasibuan (2011:134), Robbins dan judge (2009:260).
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Pertanyaan dalam kuesioner diuji dengan menggunakan skala Likert 1-5 hal ini untuk mendapatkan data yang bersifat internal dan diberi skor sebagai berikut : Skala 1 menunjukan respon sangat tidak setuju
Skala 2 menunjukan respon tidak setuju Skala 3 menunjukan respon kurang setuju Skala 4 menunjukan respon setuju
Skala 5 menunjukan respon sangat setuju
Untuk ketepatan pernyataan agar data yang terkumpul mengarah tepat pada model maka dilakukan uji reliabilitas dan uji validitas.
3.6. Populasi dan sampel 3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2009:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Belawan yang berjumlah 120 orang.
3.6.2 Sampel
peneliti sudah menentukan terlebih dahulu besarnya jumlah sampel yang baik menurut kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana. Pada penelitian ini, penulis menggunakan teknik random sampling atau pengambilan sampel secara acak. Untuk menentukan besarnya jumlah responden atau sampel, peneliti menggunakan rumus Slovin ( Bambang Prasetyo, 2005:136) yaitu sebagai berikut :
Di mana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel
Populasi (N) sebanyak 120 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 5%, maka jumlah sampel adalah:
n = 120 1 + 120(5%2)
n = 120 = 92,30 = 93 orang 1,3
Berdasarkan hasil perhitungan diatas maka sampel digenapkan berjumlah 92 sampel. Untuk menarik sampel dari populasi digunakan alokasi sampel proporsional dengan rumus sebagai berikut :
n 1 = Anggota sampel proporsional ke 1 n = Sampel yang di ambil dalam penelitian N1 = Populasi ke 1
N = Total populasi
Tabel 3.2
Jumlah Sampel Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Bagian Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan
Departemen Jumlah Populasi
Jumlah Sampel Pembulatan Jumlah Sampel
Operator PLTGU 24 18,4 18
Bagian SDM 23 17,5 18
Pemeliharaan PLTU 17 14,0 14
Bagian Pengadaan 20 15,5 15
Operasi Pengelolaan Bahan bakar
17 13,0 13
Pemeliharaan PLTGU
19 14,6 15
Jumlah Total 120 93 93
3.7 Jenis Sumber Data
Arikunto (2006:129) mengatakan sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapar diperoleh. Adapun data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan (kuesioner).
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan yang bersumber dari buku-buku referensi, internet, informasi dari perusahaan dan informasi lainnya yang berhubungan dengan judul penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
3.8.1 Metode Lapangan (Field Research)
Metode lapangan adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melihatlangsung ke objek tujuan dilapangan untuk memperoleh data atau informasi. Lokasi penelitian yaitu pada . Teknik yang diterapkan dalam mengumpulkan data yaitu:
1. Kuesioner/daftar pertanyaan
2. Observasi
Observasi atau yang disebut pula dengan pengamatan meliputi, kegiatan pemuatan perhatian terhadap sesuatu objek dengan menggunakan seluruh alat indra yaitu dilakukan melalui penglihatan, penciuman, pendengaran, peraba, dan pengecap.
3.8.2 Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi Kepustakaan adalah mengumpulkan data-data atau keterangan yang diperlukan dengan cara mempelajari, membaca buku-buku, referensi, internet dan dokumen-dokumen perusahaan yang berhubungan langsung dengan masalah yang dibahas.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Menurut Situmorang & Lufti (2012:76) Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sekiranya peneliti ingin mengukur kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka kuesioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Setelah kuesioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya, dalam praktik belum tentu data yang terkumpulkan adalah data yang valid. Banyak hal-hal lain yang akan mengurangi validitas data, misalnya apakah si pewawancara mengumpulkan data betul-betul mengikuti petunjuk yang telah ditetapkan dalam kuesioner.
Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Adapun jumlah anggota sampel sampel yang digunakan untuk uji validitas berjumlah 30 orang diluar dari pada sampel pada PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara. Dalam hal ini, di ambil sampel sebanyak 30 orang karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang beralamat di Jalan K.L Yos Sudarso No.284 Medan
3.9.2 Uji Reliabilitas
Situmorang & Lufti (2012:79) Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali – untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.
3.10 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.10.1 Uji Normalitas
signifikan 5% maka nilai Asymp.Sig (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang & Lufti, 2012:107).
3.10.2 Uji Heteroskedastisitas
Analisis regresi bertujuan untuk melihat seberapa besar peranan variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji heteroskedastisitas juga pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika probabilitasnya signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang & Lufti, 2012:119).
3.10.3 Uji Multikolinearitas
Adanya hubungan linier yang sempurna diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Faktor (VIF). Batas Tolerance Value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5 (Situmorang & Lufti, 2012:137), di mana :
a. Tolerance value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas
b. Tolerance value > 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas
3.11 Teknik Analisis Data
3.11.1 Metode Analisis Deskriptif
3.11.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk meramalkan variabel tidak bebas lebih baik memperhitungkan variabel-variabel lain yang ikut mempengaruhi variabel tidak bebas. Penelitian ini menggunakan metode regresi linear berganda yang merupakan pengembangan dari regresi sederhana karena melibatkan lebih dari satu variabel bebas. Dapat dikatakan juga bahwa analisa regresi linear berganda merupakan suatu analisa yang secara stimulant menginvestasikan pengaruh dua atau lebih variabel bebas pada suatu skala interval atau skala rasio variabel tidak bebas.
Metode ini digunakan penulis untuk mengetahui pengaruh hubungan dari variabel-variabel independen, yaitu Komitmen Organisasi (X1), dan kepuasan
kerja (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Metode regresi
linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 21. Adapun model persamaan yang digunakan (Sugiyono, 2006:211)
yaitu:
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan a = Konstanta
β1,β2 = Koefisien regresi berganda
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak).
3.11.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Uji -F (Uji Serentak)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F (uji F). Jika F hitung < F tabel , maka H0 diterima atau Ha ditolak, sedangkan jika F hitung > F tabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Uji-t (Uji Parsial)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji t). Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima atau Ha ditolak, sedangkan jika t hitung > t tabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
3. Uji Koefisiensi Determinansi (R²)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Kelistrikan SUMBAGUT
Sejarah kelistrikan di Sumatera Utara bukanlah baru. Kalau listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia ( Jakarta sekarang ), maka 30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di Jl. Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEM / OGEM perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM) Brastagi dan Tarutung (1929), Tanjung Balai (1931) milik Gemeente – Kotapraja, Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).
Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagi persero. Adapun yang melatarbelakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center dan cost center.
Untuk mencapai tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus. Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi – indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa - masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.
Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaanya ke PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik. PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, dibentuk pada tahun 2004 sebagai hasil reorganisasi PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Selatan yang didirikan pada tahun 1997. Saat ini Pembangkitan Sumatera Bagian Utara memiliki berbagai jenis mesin pembangkit tenaga listrik berkapasitas daya terpasang 1.772 MW dengan 69 unit pembangkit dan daya mampu sebesar 1.616 MW.
Tujuan pembentukan Pembangkitan Sumatera Bagian Utara sesuai Keputusan Direksi Nomor 177.K/010/DIR/2004 tanggal 24 Agustus 2004 adalah untuk meningkatkan efektifitas pembangkitan di wilayah Sumatera Bagian Selatan serta mengantisipasi perkembangan sistem penyaluran ketenagalistrikan Sumatera sebagai upaya peningkatan pelayanan, mutu dan keandalan tenaga listrik di Sumatera.
4.1.2 Visi, Misi dan Tata Nilai PT. PLN (Persero) Pembangkitan SUMUT
Visi :
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara diakui sebagai Organisasi kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
Misi :
2. Menerapkan tata kelola pembangkit kelas dunia yang didukung oleh SDM berpengalaman dan berpengetahuan.
3. Menjadikan budaya perusahaan sebagai tuntunan di dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.
4. Menjalankan usaha-usaha lain yang menunjang bidang ketenagalistrikan. Tata Nilai:
Saling Percaya; Integritas; Peduli; Pembelajar. 4.1.3 Struktur Organisasi
4.1.4 Uraian Tugas 1. General Manager
Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan seluruh operasional dan kinerja secara umum PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan.
2. Senior Specialist I / Senior Specialist II
Manajemen Risiko Bertanggung jawab mengkoordinasi dan memfasilitasi penyusunan kajian kelayakan dan analisa risiko untuk setiap kegiatan dalam proses bisnis yang dikelola oleh manajemen serta memberikan saran dan rekomendasi, memantau dan mengevaluasi pengelolaan risiko atau mitigasi risiko untuk meminimalkan kemungkinan terjadinya risiko yang dapat menghambat tercapainya sasaran perusahaan.
3. Senior Specialist I / Senior Specialist II
Manajemen Mutu Bertanggung jawab menjamin berjalannya semua kegiatan di Unit Induk sesuai standar pada sistem manajemen mutu yang ditetapkan.
4. Senior Specialist I / Senior Specialist II Quality Assurance
Memastikan terlaksananya sistem pengendalian dan pengembangan manajemen Asset Pembangkitan (berupa konsultasi, supervisi manajemen keuangan, manajemen teknik, dan manajemen SDM) serta memberikan laporan pengendalian, saran perbaikannya.
Bertanggung jawab atas terlaksananya pengelolaan administrasi Tata Laksana Surat dan Kearsipan (TLSK), mengelola jadwal kegiatan kerja, menyiapkan bahan presentasi sesuai kebutuhan.
6. Senior Specialist II / Analyst Analisa dan Evaluasi Pengusahaan
Bertanggung jawab dalam melakukan kajian, analisa dan evaluasi terhadap pengusahaan sistem penyediaan tenaga listrik termasuk mengenai kelayakan, keandalan, efisiensi, kebutuhan biaya, serta sumber dananya untuk mencapai target kinerja perusahaan yang telah ditetapkan.
7. Manajer Enginering
Bertugas memastikan berjalannya kegiatan enginering yang dapat menunjang kinerja Operasi dan pemeliharaan serta memastikan ketersediaan spare part tepat waktu, kualitas dan biaya, serta mengelola sistem informasi, untuk mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang memiliki efisiensi, mutu dan keandalan yang baik agar target kinerja perusahaan dapat tercapai.
8. Deputi Manajer Enginering
Bertanggung jawab mengkoordinasikan pelaksanaan evaluasi dan analisa seluruh sistem dan equipment Pembangkit, Reverse dan Rekayasa Pembangkit, kebutuhan Biaya serta Program Reliability Management.
9. Deputi Manajer Perencanaan dan Evaluasi Kinerja
pembangkit, biaya bahan bakar, biaya operasi dan biaya pemeliharaan mengacu kepada RUPTL dan RJPP.
10. Deputi Manajer Teknologi Informasi
Betugas menyusun rencana strategis dan kebijakan teknologi informasi, melaksanakan analisis, perancangan dan pengembangan serta implementasi sistem, dan melaksanakan operasional layanan teknologi informasi.
11. Manajer Produksi
Bertanggung jawab atas perencanaan operasi dan pemeliharaan, pengadaan dan pengendalian bahan bakar & inventory, pembinaan operasi dan pemeliharaan, keselamatan ketenagalistrikan, pencapaian target produksi tenaga listrik dengan efisiensi serta mutu dan keandalan yang baik, serta kepastian jadwal dan ketepatan waktu pemeliharaan asset pembangkit, pencapaian target penjualan tenaga listrik dengan harga yang kompetitif dan berorientasi kepada kebutuhan pelanggan. 12. Deputi Manajer Operasi Pembangkit
Bertugas memantau, menganalisa dan mengevaluasi kegiatan operasi pembangkit, merencanakan strategi kegiatan operasi pembangkit, serta menetapkan SOP pembangkit untuk menjamin ketersediaan tenaga listrik yang handal dan efisien serta tercapainya target kinerja pembangkitan.
13. Deputi Manajer Pemeliharaan Pembangkit
14. Deputi Manajer Logistik dan Energi Primer
Bertugas memantau, mengevaluasi dan mengendalikan kontrak, pemakaian material, pemakaian energy primer dan pelumas setiap unit pembangkit serta menyusun strategi supply chain material dan energy primer yang baik dan optimal untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan keandalan pembangkit.
15. Manajer Keuangan
Bertanggung jawab menjamin terlaksananya pengelolaan manajemen keuangan yang mencakup, perencanaan, penyediaan dan pengendalian anggaran investasi dan operasi, aliran kas pendapatan, aliran kas pembiayaan dan terselenggaranya laporan keuangan sesuai dengan kaidah perusahaan dan prinsip-prinsip akutansi yang berlaku umum sehingga mampu mencapai efektifitas pengelolaan keuangan dalam memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
16. Deputi Manajer Anggaran dan Keuangan
Bertugas menganalisis dan mengkoordinasikan perencanaan, pengelolaan, dan pengendalian sumber daya keuangan secara efektif dan efisien dalam mendukung operasional perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan berdasarkan RKAP yang telah ditetapkan, peraturanperaturan perusahaan, kebijakan, serta peraturan-peraturan terkait yang berlaku.
17. Supervisor Pengendalian Keuangan
perusahaan berdasarkan RKAP yang telah ditetapkan, peraturanperaturan perusahaan, kebijakan, serta peraturan-peraturan terkait yang berlaku.
18. Supervisor Pengendalian Anggaran
Bertugas mengkoordinasikan, mengevaluasi, dan memonitor pengendalian serta pengelolaan anggaran Operasi dan Investasi secara efektif dan efisien berdasarkan RKAP yang telah ditetapkan serta mengkoordinasikan penyusunan RKAP.
19. Deputi Manajer Akuntansi
Bertanggung jawab atas terlaksananya proses penyusunan Laporan Keuangan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan standar pelaporan yang berlaku untuk mendukung Laporan Keuangan yang akuntable, akurat, wajar dan tepat waktu. 20. Supervisor Akuntansi Aktiva Tetap dan PDP
Bertanggung jawab atas terlaksananya proses akuntansi Aktiva Tetap dan Pekerjaan Dalam Pelaksanaan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan standar pelaporan yang berlaku untuk mendukung Laporan Keuangan yang akurat, wajar dan tepat waktu.
21. Supervisor Akuntansi Umum dan Biaya
Bertanggung jawab atas terlaksananya proses akuntansi biaya sesuai engan kebijakanperusahaan dan standar pelaporan yang berlaku untuk mendukung Laporan Keuangan yang akurat, wajar dan tepat waktu.
22. Manajer SDM Dan Umum
23. Deputi Manajer Pengembangan SDM
Bertanggung jawab terlaksanya rekrutmen pegawai, pengembangan pegawai, pengelolaan karir dan kinerja pegawai.
24. Deputi Manajer Administrasi SDM
Bertanggung jawab dalam mengelola kegiatan, merencanakan, mengevaluasi, menganalisis dan membina pengelolaan administrasi SDM yang tertib, akurat, dan cepat, sehingga dapat memberikan semaksimal mungkin pemenuhan kebutuhan/kesejahteraan pegawai sesuai dengan ketentuan.
25. Supervisor Pengelolaan Administrasi Pegawai
Bertanggung jawab atas proses kegiatan tata usaha kepegawaian berjalan sesuai dengan Ketentuan.
26. Supervisor Pengelolaan Renumerasi Dan Benefit
Bertanggung jawab atas pelaksanaan fasilitas kesejahteraan pegawai dan pensiun termasuk mengelola fasilitas kesehatan, biaya kesehatan, sesuai ketentuan.
27. Deputi Manajer Hukum dan Hubungan Masyarakat
Bertanggung jawab atas berjalannya kelancaran kedinasan Sub Bidang Hukum, analisis, evaluasi, dan gagasan atas suatu produk hukum , penyelesaian permasalahan hokum yang yang timbul dalam kegiatan Perusahaan baik di dalam maupun di luar Pengadilan, pengoptimalan, serta mengkoordinasi pembinaan hukum di lingkungan Perusahaan.
28. Deputi Manajer Administrasi Umum dan Fasilitas
instalasi dan sarana kerja serta keamanan dan K3 untuk kelancaran pelaksanaan operasional perusahaan.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif
4.2.1.1 Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Berdasarkan kuesioner yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Hasil angket menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada tabel-tabel berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Laki-Laki 64 68,8
Perempuan 29 31,2
Jumlah 93 100
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
20-25 10 12,9
26-30 15 16,1
31-35 13 14,0
36-40 11 11,8
41-45 8 8,6
46-50 16 17,2
>50 20 21,5
Jumlah 93 100,0
Responden berdasarkan usia pada Tabel 4.2 terlihat bahwa responden yang berusia 20-25 tahun berjumlah 10 orang(12,9%), 26-30 tahun berjumlah 15 orang (16,1%), 31-35 tahun sebanyak 13 orang (14,0%), 36-40 tahun berjumlah 11 orang (11,8%), 41-45 tahun berjumlah 8 orang (8,6%), 46-50 tahun berjulah 16 orang (17,2%) dan >50 tahun sebanyak 20 orang (21,5%). Dari hasil tersebut terlihat bahwa responden dengan usia >50 tahun merupakan usia yang paling dominan. Hal ini terjadi karena PLN merupakan Badan Usaha Milik Negara yang strategis, sehingga sebagai karyawan BUMN, para karyawan umumnya tidak ingin mencari pekerjaan di perusahaan lain sebelum masa pensiun tiba. Hal ini juga menunjukkan bahwa tingkat perputaran karyawan di PLN rendah.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkatan Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
S2 12 12,9
S1 56 60,2
Diploma 17 18,3
SLTA 8 8,6
Karakteristik Responden berdasarkan tingkat pendidikan pada Tabel 4.3 terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan S2 berjumlah 12 orang (12,9%), S1 berjumlah 56 orang (60,2%), Diploma berjumlah 17 orang (18,3%), dan responden dengan pendidikan tingkat SLTA berjumlah 8 orang (8,6%). Dari data tersebut terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan yang paling dominan adalah S1 hal ini terjadi karena secara umum perusahaan mensyaratkan karyawannya harus berpendidikan minimal S1 untuk posisi tertentu, meskipun pendidikan tingkat Diploma juga tergolong banyak karena merupakan divisi PLN bagian pembangkitan membuthkan tenaga teknisi sehingga karyawan cukup banyak direkrut dari jenjang diploma khususnya diploma keteknikan.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
<5 16 17,2
5-10 39 41,9
11-15 8 8,6
16-20 4 4,3
21-25 6 6,5
26-30 6 6,5
>30 14 18,3
Jumlah 93 100,0
ditempatkan di PLN Pembangkitan Sumatera Bagian Utara sebelum dimutasi ke bagian lain dalam rangka pengembangan karir karyawan.
4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden
Deskripsi jawaban responden menggambarkan bagaimana frekuensi jawaban responden atas pernyataan yang diajukan dalam kuesioner. Berikut ini dapat dilihat frekuensi jawaban responden tentang variabel Komitmen Organisasional (X1), variabel Kepuasan Kerja (X2), dan variabel Kinerja
Karyawan (Y). Pada Tabel 4.5 berikut dapat dilihat Frekuensi Jawaban Responden Tentang variabel Komitmen Organisasional.
Tabel 4.5
Frekuensi Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasional (X1)
Q SS S KS TS STS TOTAL
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 28 30,1 23 24,7 38 40,9 4 4,3 93 100 2 0 0 53 57 25 26,9 15 16,1 0 0 93 100 3 0 0 38 40,9 23 24,7 32 34,4 0 0 93 100 4 0 0 37 39,8 36 38,7 20 21,5 0 0 93 100 5 0 0 40 43 35 37,6 15 16,1 3 3,2 93 100 6 0 0 61 65,6 26 27,9 6 6,4 0 0 93 100 7 0 0 41 44,1 31 33,3 21 22,6 0 0 93 100 8 0 0 41 44,1 23 24,7 29 31,1 0 0 93 100 9 0 0 37 39,8 29 31,1 23 24,7 4 4,3 93 100 10 0 0 55 59,1 28 30,1 10 10,7 0 0 93 100 11 0 0 67 72 9 9,7 17 18,3 0 0 93 100
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pernyataan yaitu:
orang (4,3%) menyatakan Sangat Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Karyawan merasa tidak bahagia menghabiskan sisa karirnya di perusahaan.
2. Untuk Q4 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan mendapatkan tanggapan 53 orang (57%) menyatakan Setuju, 25 orang (26,9%) menyatakan Kurang Setuju dan 15 orang (16,1%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bangga menjadi salah satu bagian dari perusahaan.
3. Untuk Q3 Saya merasa terikat secara emosional pada perusahaan ini mendapatkan tanggapan 38 orang (40,9%) menyatakan Setuju, 23 orang (24,7%) menyatakan Kurang Setuju dan 32 orang (34,4%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa terikat secara emosional pada perusahaan ini namun sebagian karyawan tidak merasa terikat secara emosional.
4. Untuk Q4 Saya memiliki rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan mendapatkan tanggapan 37 orang (39,8%) menyatakan Setuju, 36 orang (38,7%) menyatakan Kurang Setuju dan 20 orang (21,5%) menyatakan Tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan.
6. Untuk Q6 Tetap bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan sekaligus keinginan saya mendapatkan tanggapan 61 orang (65,6%) menyatakan Setuju, 26 orang (27,9%) menyatakan Kurang Setuju dan 6 orang (6,4%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bekerja pada perusahaan ini merupakan kebutuhan dan keinginan dari karyawan.
7. Untuk Q7 Akan sangat berat bagi saya meninggalkan perusahaan ini mendapatkan tanggapan 41 orang (44,1%) menyatakan Setuju, 31 orang (33,3%) menyatakan Kurang Setuju dan 21 orang (22,6%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan merasa sangat berat untuk meninggalkan perusahan ini.
8. Untuk Q8 Kehidupan saya akan terganggu bila meninggalkan perusahaan ini sekarang mendapatkan tanggapan 41 orang (44,1%) menyatakan Setuju, 23 orang (24,7%) menyatakan Kurang Setuju dan 29 orang (31,1%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Kehidupan karyawan akan terganggu bila meninggalkan atau keluar dari perusahaan, namun sebagian karyawan tidak merasa kehidupannya terganggu apabila meninggalkan perusahaan.
10. Untuk Q10 Saya selalu setia pada perusahaan yang merupakan kewajiban moral mendapatkan tanggapan 55 orang (59,1%) menyatakan Setuju, 28 orang (30,1%) menyatakan Kurang Setuju dan 10 orang (10,7%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan selalu setia pada perusahaan yang merupakan kewajiban moral.
11. Untuk Q11 Saya percaya terhadap nilai yang ada diperusahaan mendapatkan tanggapan 67 orang (72%) menyatakan Setuju, 9 orang (9,7%) menyatakan Kurang Setuju dan 17 orang (18,3%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan peraya terhadap nilai yang ada pada perusahaan.
Tabel 4.6
Frekuensi Jawaban Responden Kepuasan Kerja (X2)
Q SS S KS TS STS Total
F % f % F % F % F % F %
1 0 0 55 59,1 17 18,3 21 22,6 0 0 93 100 2 0 0 54 58,1 20 21,5 19 20,4 0 0 93 100 3 25 26,9 57 61,2 9 9,7 2 2,1 0 0 93 100 4 3 3,2 60 64,5 22 23,7 8 8,6 0 0 93 100 5 13 14 64 68,8 16 17,2 0 0 0 0 93 100
6 0 0 66 71 20 21,5 7 7,5 0 0 93 100
7 0 0 58 62,4 27 29 8 8,6 0 0 93 100
8 0 0 35 37,6 20 21,5 28 30,1 0 0 93 100 9 0 0 63 67,7 20 21,5 10 10,8 0 0 93 100 10 0 0 67 72 20 21,5 6 6,5 0 0 93 100
Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pernyataan yaitu:
ini menunjukkan bahwa karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai standar kerja pada perusahaan.
2. Untuk Q2 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya mendapatkan tanggapan 54 orang (58,1%) menyatakan Setuju, 20 orang (21,5%) menyatakan Kurang Setuju dan 19 orang (20,4%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diterima oleh karyawan sesuai dengan kemampuan yang karyawan miliki. Namun masih ada sebagian karyawan yang masih perlu melakukan pelatihan agar kinerja karyawan dapat meningkat.
3. Untuk Q3 Saya menerima gaji sesuai dengan beban pekerjaan mendapatkan tanggapan 25 orang (26,9%) menyatakan Sangat Setuju, 57 orang (61,2%) menyatakan Setuju, 9 orang (2%) menyatakan Kurang Setuju dan 2 orang (2,1%) menyatakan Sangat Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu menerima gaji sesuai dengan beban pekerjaan yang ada pada perusahaan.
4. Untuk Q4 Saya menerima gaji tepat pada waktunya mendapatkan tanggapan 3 orang (3,2%) menyatakan Sangat Setuju, 60 orang (64,5%) menyatakan Setuju, 22 orang (23,7%) menyatakan Kurang Setuju dan 8 orang (8,6%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawn menerima gajinya tepat pada waktunya.
6. Untuk Q6 Sistem promosi di perusahaan terlaksana dengan adil mendapatkan tanggapan 66 orang (71%) menyatakan Setuju, 20 orang (21,5%) menyatakan Kurang Setuju dan 7 orang (7,5%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sistem promosi yang ada pada perusahaan dapat terlaksana dengan adil untuk setiap karyawan.
7. Untuk Q7 Pimpinan selalu membantu saya dalam mengerjakan tugas yang sulit mendapatkan tanggapan 58 orang (62,4%) menyatakan Setuju, 27 orang (29%) menyatakan Kurang Setuju dan 8 orang (8,6%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan bantuan dari pimpinan dalam mengerjakan tugas yang sulit.
8. Untuk Q8 Pimpinan selalu memotivasi saya dalam bekerja mendapatkan tanggapan 35 orang (37,6%) menyatakan Setuju, 20 orang (21,5%) menyatakan Kurang Setuju dan 28 orang (30,1%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu mendapatkan motivasi dari pimpinan dalam pekerjaan.
9. Untuk Q9 Saya tidak kesulitan bekerja bersama-sama dalam tim mendapatkan tanggapan 63 orang (67,7%) menyatakan Setuju, 20 orang (21,5%) menyatakan Kurang Setuju dan 10 orang (10,8%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukikan bahwa Karyawan tidak merasa kesulitan dalam hal bekerja sama dalam tim untuk menyelesaikan tugas.
menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan dorongan dari perusahaan untuk menyelesaikan tugas-tugas karyawan.
Tabel 4.7
Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan (Y)
Q SS S KS TS STS Total
Berdasarkan Tabel 4.7 diatas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pernyataan yaitu:
1. Untuk Q1 Saya berusaha untuk memberikan hasil kerja yang baik mendapatkan tanggapan 10 orang (10,7%) menyatakan Sangat Setuju, 68 orang (73,1%) menyatakan Setuju, 12 orang (12,9%) menyatakan Kurang Setuju dan 3 orang (3,2%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memberikan hasil kerja yang baik dan memuaskan terhadap perusahaan.
3. Untuk Q3 Saya bekerja sesuai terget yang telah ditentukan mendapatkan tanggapan 45 orang (48,4%) menyatakan Setuju, 10 orang (38%) menyatakan Kurang Setuju dan 38 orang (40,9%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan. Namun sebagian karyawan tidak dapat bekerja secara optimal dalam pencapaian target yang ditentukan perusahaan.
4. Untuk Q4 Perusahaan menghargai ketepatan waktu kerja karyawan mendapatkan tanggapan 5 orang (5,4%) menyatakan Sangat Setuju, 70 orang (75,3%) menyatakan Setuju, 10 orang (10,8%) menyatakan Kurang Setuju dan 8 orang (8,6%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan penghargaan atas ketepatan waktu kerja dari perusahaan.
5. Untuk Q5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu mendapatkan tanggapan 60 orang (64,5%) menyatakan Setuju, 10 orang (10,8%) menyatakan Kurang Setuju, dan 23 orang (24,7%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat pada waktunya.
6. Untuk Q6 Saya hadir tepat waktu ketika Bekerja mendapatkan tanggapan 74 orang (79,6%) menyatakan Setuju, 13 orang (14%) menyatakan Kurang Setuju dan 6 orang (6,5%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Karyawan selalu hadir tepat waktu pada saat bekerja.
Setuju dan 7 orang (7,5%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memanfaatkan sarana yang digunakan dalam bekerja secara efektif. 8. Untuk Q8 Perusahaan berusaha memaksimalkan Jam kerja yang diberlakukan mendapatkan tanggapan 70 orang (75,3%) menyatakan Setuju, 5 orang (5,4%) menyatakan Kurang Setuju dan 18 orang (19,4%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan jam kerja yang secara maksimal dari perusaan sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan.
9. Untuk Q9 Saya mampu mengerjakan pekerjaan saya tanpa bantuan orang lain mendapatkan tanggapan 44 orang (47,3%) menyatakan Setuju, 17 orang (18,3%) menyatakan Kurang Setuju dan 32 orang (34,4%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu mengerjakan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain. Namun sebagian karyawan tidak merasa mampu mengerjakan pekerjaannya sendiri dan membutuh kan karyawan lain untuk membantu.
10. Untuk Q10 Saya mampu berinisiatif terhadap pekerjaan saya mendapatkan tanggapan 75 orang (80,6%) menyatakan Setuju, 25 orang (26,9%) menyatakan Kurang Setuju dan 3 orang (3,2%) menyatakan Tidak Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mempunyai inisiatif sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
karyawan memiliki rasa tanggung jawab dalam setiap tugas yang diberikan perusahaan.
12. Untuk Q12 Saya selalu berusaha menjaga nama baik perusahaan mendapatkan tanggapan 10 orang (10,7%) menyatakan Sangat Setuju, 78 orang (83,9%) menyatakan Setuju dan 5 orang (5,4%) menyatkan Kurang Setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan berusaha menjaga nama baik perusahaan dengan baik.
4.2.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi asumsi-asumsi regresi agar nilai estimasi tidak bias. Uji asumsi klasik yang digunakan meliputi Uji Normalitas Data, Uji Heterokedastisitas, dan Uji Multikolinearitas.
1. Uji Normalitas Data
a. Pendekatan Histogram
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Uji Normalitas Data dengan pendekatan histogram diatas menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan telah berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat dari garis histogram tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sehingga penyebaran datanya telah berdistribusi secara normal.
b. Pendekatan Grafik
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan hasil Uji Normalitas dengan pendekatan grafik diatas, dapat diketahui bahwa data memiliki distribusi atau penyebaran yang normal, hal ini dapat dilihat dari penyebaran titik berada disekitar sumbu diagonal dari grafik. c. Pendekatan Statistik Kolmogorov-Smirnov
Tabel 4.8
Uji Kolomogorov-Simirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 93
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.78521307
Most Extreme Differences
Absolute .107
Positive .107
Negative -.083
Kolmogorov-Smirnov Z 1.029
Asymp. Sig. (2-tailed) .241
Dari Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah sebesar 0,241 > 0,05 dan nilai Kolmogorov-Smirnov. Dengan demikian berdasarkan kriteria pengujian data telah berdistribusi secara normal.
2. Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas digunakan untuk melihat seberapa besar peranan variabel bebas terhadap variabel terikat. Pendekatan dilakukan melalui pendekatan grafik dan pendekatan statistik.
a. Pendekatan Grafik (Scatter Plot)
Untuk melihat ada tidaknya Heterokedastisitas pada model yang digunakan, dilakukan dengan Uji Heterokedastisitas (Scatter Plot). Berikut hasil Uji Heterokedastisitas dengan Scatter Plot.
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
berada di atas dan di bawah angka nol, sehingga model regresi yang digunakan tidak mengalami Heterokedastisitas.
b. Pendekatan Statistik (Uji Glejser)
Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .692 1.359 .509 .612
Komitmen_Organisasional .044 .036 .140 1.218 .227
Kepuasan_Kerja -.026 .037 -.081 -.709 .480
a. Dependent Variable: RES2 Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut (absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%. Dengan demikian disimpulkan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolonearitas
Tabel 4.10
Hasil uji Multikolonearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1
Komitmen_Organisasional .828 1.207
Kepuasan_Kerja .828 1.207
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Pada Tabel 4.10 disimpulkan bahwa pada model regresi yang digunakan tidak terlihat adalanya gejala multikolonearitas antar variabel independen. Hal ini dapat diketahui dari nilai tolerance dan nilai VIF, hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai VIF sebesar 1,207 dan tolerance 0,828 Sehingga nilai tersebut telah sesuai denan kriteria pengambilan keputusan dimana nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF <5.
4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh Komitmen Organisasional (X1), dan variabel
Kepuasan Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Perusahaan (Y) PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Utara Sektor Pembangkit Belawan. Hasil perhitungan Regresi Linear Berganda dapat dilihat pada Tabel 4.11
Tabel 4.11
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Komitmen_Organisasional .106 .054 .162 1.972 .022
Kepuasan_Kerja .417 .055 .620 7.536 .030
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 4.11 diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Y= 26,470+0,106X1 + 0,417X2+ e
Dimana: Y = Kinerja
X1 = Komitmen Organisasional X2 = Kepuasan Kerja
e = standard error
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
1. Konstanta (a) = 26,470 menunjukkan nilai konstan, jika nilai variabel bebas (komitmen organisaional dan kepuasan kerja) = 0 maka Kinerja (Y) akan sebesar 26,470.
0,106, jika variabel Komitmen Organisaional meurun maka kinerja akan mengalami penurunan sebesar 0,106.
3. Koefisien regresi variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,417 menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan (Y). dengan asumsi, jika variabel Kepuasan Kerja meningkat maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,417, jika variabel Kepuasan kerja menurun maka kinerja akan mengalami penurunan sebesar 0,417. 4.2.4 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Hasil Uji Simultan (Uji F) menunjukkan seberapa besar hubungan dan pengaruh Variabel Komitmen Organisasional (X1) dan Variabel Kepuasan Kerja (X2),
secara bersama-sama atau serempak terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y). Hasil Uji F dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 287.055 2 143.528 44.057 .002b
Residual 293.203 90 3.258
Total 580.258 92
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Komitmen_Organisasional Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.12 diatas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung adalah
sebesar 44,057 dan nilai Ftabel pada alpha 5% adalah 3,10 maka nilai Fhitung
(X1), dan variabel Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Maka berdasarkan kriteria pengujian hipotesis maka Ha diterima dan H0 ditolak.
4.2.5 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Hasil Uji Parsial (Uji t) menunjukkan seberapa besar hubungan dan pengaruh masing-masing variabel Komitmen Organisasional (X1) dan variabel Stres Kerja
(X2) secara parsial terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) Hasil Uji t dapat
dilihat pada Tabel 4.13 berikut:
Tabel 4.13 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Komitmen_Organisasional .106 .054 .162 1.972 .022
Kepuasan_Kerja .417 .055 .620 7.536 .030
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.13 Hasil Uji t diatas, diketahui bahwa:
1. Variabel Komitmen Organisasional (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Y) hal ini terlihat dari nilai nilai t hitung 1,972>t tabel 1,661 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,022 < 0,05.
2. Variabel Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan
4.2.6 Uji Koefisien Determinasi (Uji R²)
Dalam penelitian ini dapat diketahui berapa besar kontribusi variabel Komitmen Organisasional (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap variabel
Kinerja Karyawan (Y). Melalui koefisien determinasi (R²) dengan menggunakan program SPSS dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .703a .595 .583 1.805
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Komitmen_Organisasional b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan hasil uji determinasi (R²) pada Tabel 4.14 diketahui bahwa nilai R Square adalah sebesar 0,595 artinya, variabel Komitmen Organisaional (X1) dan variabel Kepuasan Kerja (X2), mampu menjelaskan sebesar 59,5%
pengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). sedangkan sisanya sebesar 40,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti Kompensasi, Stres Kerja, Motivasi, dan Jenjang Karir yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
4.3 Pembahasan
oleh jawaban Setuju (S). Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional secara umum telah mampu mendorong karyawan untuk berusaha memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil uji statistik variabel komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung untuk bertahan di organisasi atau perusahaan. Komitmen tinggi mengurangi kebutuhan akan penyediaan, komitmen yang tinggi mengkoordinasikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Pengaruh komitmen yang tinggi menunjukkan keyakinan dan dukungan kuat terhadap tujuan organisasi.Kinerja perusahaan akan meningkat apabila organisasi meninggalkan model pengendalian tradisional dalam manajemen karyawan dan digantikan dengan strategi komitmen. Strategi komitmen dapat diartikan sebagai strategi yang menyarankan bahwa karyawan akan memberikan respon terbaik dan menjadi sangat kreatif apabila diberi tanggung jawab yang lebih luas, dorongan untuk berkontribusi serta bantuan untuk mencapai kepuasan kerja.
pelayanan dan kepuasan kepada konsumen eksternal. Dengan kata lain, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan peduli pada nasib organisasi dan membuat organisasi menjadi lebih baik dan membawa keberhasilan organisasi. 4.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Untuk variabel kepuasan kerja frekuensi jawaban untuk keseluruhan item/butir pernyataan secara umum didominasi oleh jawaban Setuju (S). Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja secara umum mampu mendorong kinerja karyawan. Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan seperti absensi, malas, rajin, produktif dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Hasil penelitian ini mendukung dan sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Diana Tobing, Sulianti (2009) Pengaruh Komitmen Organ isasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja dan komitmen organisaional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan, Penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1 Hasil pengujian secara simultan atau bersama-sama (Uji F) menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan variabel Komitmen Organisasional dan variabel Kepuasan Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan,
2. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan,
3. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
4. Hasil Uji Determinasi (R²) 0,595 artinya variabel Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja mampu menjelaskan 59,5% terhadap Kinerja Karyawan dan sisanya 40,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
5.2 Saran
ikatan yang kuat dengan perusahaan sehingga karyawan memiliki keyakinan yang kuat terhadap perusahaan. Komitmen yang tinggi ini akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik.
2. Untuk meningkatkan Komitmen Organisasional, perusahaan harus menumbuhkan rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas para karyawan terhadap organisasi. Ini bisa diwujudkan dengan ikut memasukkan kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasi, memancing partisipasi karyawan dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, serta mengupayakan karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat karyawan bergabung untuk bekerja. Apabila hal-hal di atas dilakukan maka karyawan akan merasa bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dah organisasi serta akan tercipta suasana saling mendukung antara karyawan dan organisasi.
3. Disarankan untuk mempertahankan kepuasan kerja karyawan dengan cara memperhatikan kebutuhan karyawan yang diantaranya yaitu gaji yang sesuai dengan beban kerja, promosi yang adil, pemberian insentif dan bonus yang menarik, dan mempererat hubungan baik dengan pimpinan maupun sesama rekan kerja. Hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian komitmen Organisasi
Robbins dan Judge, (2008:100-101) memberikan definisi bahwa Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Terwujudnya situasi yang kondusif manakala karyawan dan organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi pencapaian tujuan, berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu kemestian ketika seorang karyawan memihak pada organisasi. Komitmen organisasi amat dibutuhkan dalam hal ini.
Menurut Robins dan Coulter (2010 : 40) komitmen organisasi adalah “derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut”. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:122), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi serta berkeinginan untuk tinggal bersama dengan organisasi.
ditempatkan dalam pekerjaan yang lingkupnya sempit dan diperlakukan sebagai orang yang tidak bermanfaat. Organisasi yang berbasis komitmen akan merancang pekerjaan lebih luas daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan saja.
Penelitian Dessler (2006:58) yang menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki masa bekerja (turn over) yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik. Tingginya komitmen para pegawai tersebut di atas tidak terlepas dari rasa percaya pegawai akan baiknya perlakuan manajemen terhadap mereka, yaitu adanya pendekatan manajemen terhadap sumber daya mansuai sebagai asset berharga dan tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak manajemen.
Dalam banyak organisasi, ketidakkonsistenan antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan komitmen.
Manfaat dengan adanya Komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :
2. Memiliki keinginanyang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan 3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan
tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi
2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Dimensi komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge (2008:101) antara lain 1. Komitmen afektif
Sebagai perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai organisasi tersebut,
2. Komitmen berkelanjutan
Nilai ekonomi yang dirasakan ketika bertahan dengan organisasi jika dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut,
3. Komitmen normatif
komitmen untuk bertahan dengan organisasi menurut alasan-alasan moral atau etis.
2.1.3 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.2 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2009: 99), kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefenisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki tingkat absensi yang rendah dan perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.
Tingkat absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen karyawan diperusahaan tersebut akan tinggi.
Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi karyawan atas segala hal yang berkaitan dengan pekerjaannya baik berupa hubungan kerja, lingkungan kerja, kesempatan – kesempatan yang diberikan, imbalan, pujian dan lain sebagainya yang berpengaruh kepada perasaan senang dan tidak senang karyawan tersebut, yang berdampak pada produktivitasnya. Jadi perusahaan harus mampu memberikan dan mendukung kepuasan kerja bagi karyawannya, karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memberikan hasil kinerja yang lebih baik seperti yang diharapkan perusahaan dalam pencapaian tujuannya, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja.
Menurut Robbins (2009 : 75) ada tiga alasan mengapa manajer harus peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi, yaitu :
1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. 2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan
yang lebih baik dan usia lebih panjang 3. Kepuasan pada pekerjaan
