SKRIPSI
ANALISIS KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA
DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. KIMIA FARMA (PERSERO) TBK.
PLANT BANDUNG
Oleh :
Irvan Syariful Nugraha
21208021
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
Latar Belakang Penelitian
Para karyawan, merupakan sumber daya yang penting bagi
perusahaan, karena memiliki bakat, kreativitas dan tenaga yang sangat
dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Alasan seseorang
bekerja pada suatu perusahaan yaitu untuk mendapatkan uang guna
memenuhi dan memuaskan kebutuhannya.
Perusahaan yang memiliki sistem kompensasi yang adil dan kompetitif
akan
lebih
mudah
untuk
menarik
karyawan
yang
potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkat
kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu
menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya,
perusahaan bukan hanya unggul dalam pesaingan, namun juga mampu
mempertahankan kelangsungan hidupnya.
PT. Kimia Farma (persero) Tbk. adalah perusahaan BUMN yang
bergerak dibidang obat-obatan dan kosmetik. Plant Bandung
khususnya, memproduksi bahan baku kina dan turunan-turunannya.
Selain itu, Plant Bandung juga memproduksi tablet, sirup serbuk, dan
produk kontrasepsi pil Keluarga Berencana (KB).
PT Kimia Farma (persero) Tbk. Plant Bandung telah melakukan
berbagai upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya,
salah
satunya
perusahaan
mengadakan
program
kenaikan
Tabel 1
Kenaikan Kompensasi Karyawan Tahun 2007-2011
Tahun
Gaji Dasar I
(%)
Gaji Dasar II
(%)
Insentif
(%)
Tunjangan
(%)
Total Kenaikan
(%)
2007
5
5
2,5
5
17,5
2008
5
5
2,5
2,5
15
2009
5
5
2
5
17
2010
5
5
2
2,5
14,5
2011
5
5
2,5
7,5
20
Tabel 2
Kuesioner Pra Survei Mengenai Kepuasan Kerja
NO UKURAN
Sangat Setuju
(%)
Setuju (%)
Ragu-ragu (%)
Tidak Setuju
(%)
Sangat Tidak Setuju
(%)
1 Saya menyukai pekerjaan yang ditekuni sekarang 20 40 0 30 10
2 Saya menguasai pekerjaan yang saya tekuni sekarang 40 30 10 20 0
3 Pengawasan yang dilakukan tidak membuat saya
terganggu dalam bekerja 40 40 20 0 0
4 Perusahaan memperhatikan tingkat kesejahteraan para
karyawannya 20 20 40 20 0
5 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk
dipromosikan 30 40 20 10 0
6 Jumlah Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan
harapan saya 0 10 10 50 30
7 Jumlah Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan
beban kerja dan kontribusi anda kepada perusahaan 10 20 0 40 30
8 Insentif yang diberikan perusahaan meningkatkan
kesejahteraan hidup saya 0 20 20 40 20
9 Rekan kerja membuat saya memutuskan untuk bersama
perusahaan lebih lama 30 40 0 20 10
10 Suasana kondisi kondusif lingkungan perusahaan
membuat saya betah 20 40 10 20 10
Tabel 3
Tingkat Produktivitas Karyawan Bagian Produksi Tahun 2007-2011
Tahun
Kondisi Seharusnya
Kondisi Sebenarnya
Target
Produktivitas
Per Bulan
(pcs)
Jumlah
Tenaga
Kerja
Target
Produktivitas
Per Orang
(pcs)
Realisasi
Produktivitas
(pcs)
Tenaga
Kerja
Produktivitas
Tenaga Kerja
%
2007
366.660
189
1.940
392.230
189
106,97
2008
397.700
205
1.940
404.540
205
101,72
2009
370.540
191
1.940
407.550
191
109,99
2010
393.820
203
1.940
367.650
203
93,35
2011
378.300
195
1.940
365.270
195
96,55
Identifikasi Masalah
•
Pemberian kompensasi PT. Kimia Farma (Persero)
Tbk. Plant Bandung masih belum sesuai dengan
harapan karyawan.
•
Adanya ketidakpuasan karyawan PT. Kimia Farma
(Persero) Tbk. Plant Bandung karena pemberian
kompensasi tidak sesuai dengan kontribusi dan beban
kerja karyawan.
•
Produktivitas kerja karyawan PT. Kimia Farma
Rumusan Masalah
1. Bagaimana pemberian kompensasi karyawan pada PT.
Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan bagian produksi
pada PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
3. Bagaimana produktivitas kerja karyawan bagian produksi
pada PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
Tujuan Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini untuk mengetahui dan
menganalisis :
1. Kompensasi yang diberikan PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant
Bandung.
2. Kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT Kimia Farma
(Persero) Tbk. Plant Bandung.
3. Produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT Kimia
Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
Keterkaitan Antar Variabel
•
Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Veithzal Rivai (2011:741) berpendapat bahwa
“Kompensasi
langsung atau
tidak langsung, finansial dan non finansial dapat mempengaruhi motivasi kerja,
produktivitas, dan kepuasan
kerja”
.
•
Hubungan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Tohardi (2002:414) berpendapat bahwa
“kompensasi
akhirnya bermuara pada
peningkatan
produktivitas”
.
•
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Robert dan Jackson (2001:98) menyatakan
“pengaruh
kepuasan kerja yang
menarik dan penting akan mempengaruhi tujuan, produktivitas dan
pelayanan”
.
•
Hubungan Kompensasi dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:127) mengemukakan bahwa
Paradigma Penelitian
Kompensasi (X
1)
1. Gaji
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Bonus
Henry Simamora (2004:445)
Kepuasan Kerja (X
2)
1. Isi pekerjaan 2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen
4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji
6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan
Veithzal Rivai (2011:860)
Produktivitas Kerja (Y)
1. Kemampuan kerja
2. Motivasi kerja
3. Hasil kerja
4. Efektifitas dan
efisiensi
Robert A.Sutermeiter yang dikutip Sinungan (2003:16)
Veithzal Rivai (2011:741) Yuniarsih & Suwatno (2011:127)
Robert dan Jackson (2001:98) Ahmad Tohardi
Tabel 5. Operasional Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No.
Item
Sumber Data
Kompensasi (X1)
Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi Henry Simamora (2004:445) 1. Gaji 2. Insentif 3. Tunjangan 4. Bonus
Gaji sesuai harapan
Gaji dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari
Gaji mengalami peningkatan
Gaji tepat pada waktinya
Gaji sesuai dengan beban kerja
Insentif sesuai kontribusi
Insentif peningkatan kesejahteraan
Tunjangan membantu keluarga
Tunjangan sesuai harapan
Bonus sesuai prestasi
Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Karyawan bagian
produksi PT. Kimia Farma plant
Kepuasan Kerja Karyawan (X2)
Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Veithzal Rivai (2011:860)
1. Isi pekerjaan
2. Supervisi
3. Organisasi&manajemen 4. Kesempatan untuk maju 5. Gaji
6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan
Kesukaan terhadap pekerjaan
Menguasai pekerjaan
Pengawasan
Perhatian organisasi
Kesempatan promosi
Gaji sesuai harapan
Insentif meningkatkan kesejahteraan
Hubungan dengan rekan kerja
Kondisi lingkungan kerja kondusif Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Karyawan bagian produksi PT. Kimia Farma plant Bandung Produktivitas Kerja (Y) Produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan menghasilkan (output).
Robert A. Sutemeiter yang dikutip Sinungan (2003:16)
1. Kemampuan
2. Motivasi kerja
3. Hasil kerja
4. Efektifitas dan efisiensi
Peningkatan kemampuan
Pekerjaan sesuai pekerjaan
Memperdalam pengetahuan
Motivasi masuk kerja
Motivasi menciptakan kreasi
Hasil pekerjaan baik
Kesalahan yang dilakukan
Kecepatan penyelesaian tugas
Bekerja lebih efektif
Metodologi Penelitian
Unit Penelitian
PT. Kimia Farma (Persero), Tbk. Plant Bandung
Objek Penelitian
Kompensasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Produktivitas kerja (Y)
Metode & Desain Penelitian
Deskriptif dan Verifikatif
Sumber Data
Data Primer dan Data Sekunder
Teknik Penentuan Data
Populasi: 195 Orang Karyawan bagian Produksi
Sampel: 67 Orang Karyawan bagian Produksi
Teknik Pengumpulan Data
Penelitian secara langsung
Studi pustaka
Rancangan Analisis
Analisis Deskriptif
Analisis Verifikatif : Analisis Korelasi, Analisis Jalur, dan Analisis
Koefisien Determinasi
Hipotesis
1. Kompensasi berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Kompensasi berdampak terhadap produktivitas kerja karyawan
3. Kepuasan kerja berdampak terhadap produktivitas kerja karyawan
4. Kompensasi dan kepuasan kerja berdampak secara simultan
terhadap produktivitas kerja karyawan
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi
Pada PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
No
Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
%
1
Gaji
1322
1675
78,93
2
Insentif
518
670
77,31
3
Tunjangan
524
670
78,21
4
Bonus
268
335
80,00
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Pada PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
No
Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
%
1
Isi Pekerjaan
524
670
78,20
2
Supervisi
268
335
80,00
3
Perhatian Organisasi
256
335
76,41
4
Kesempatan untuk maju
269
335
80,29
5
Gaji dan Insentif
791
1005
78,70
6
Rekan Kerja
256
335
76,41
7
Kondisi Pekerjaan
265
335
79,10
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja
Pada PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
No
Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
%
1
Kemampuan kerja
808
1005
80,39
2
Motivasi Kerja
537
670
80,14
3
Hasil kerja
798
1005
79,40
4
Efektifitas dan efisiensi
521
670
77,76
Hasil Analisis Verifikatif
1. Analisis Korelasi
Korelasi antara kompensasi (X
Ό
) dengan kepuasan kerja (X
)
Korelasi antara kompensasi (X
Ό
) dengan produktivitas kerja (Y)
Korelasi antara kepuasan kerja (X
₂
) dengan produktivitas kerja (Y)
r = 0,904
r = 0,897
2.
Analisis Jalur
a. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja
•
Pengaruh langsung kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan
= (Pyx
Ό
)² = (0,216)² = 0,047 = 4,75%
•
Pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap produktivitas kerja
karyawan
= (Pyx
Ό
) x (rx
Ό
x
) x (Pyx
) = (0,216) x (0,904) x (0,753) = 0,147 = 14,7%
•
Pengaruh total kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan
= 4,75% + 14,7% =19,45%
•
Nilai koefisien X
=
0,216
b. Pengaruh Kepuasan Kerja terhdap produktivitas kerja
•
Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
= (Pyx
)² = (0,753)² = 0,567 = 56,75%
•
Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
= (Pyx
) x (rx
Ό
x
) x (Pyx
Ό
) = (0,753) x (0,904) x (0,216) = 0,147 = 14,7%
•
Pengaruh total kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
= 56,75% + 14,7% =71,45%
3. Analisis Koefisien Determinasi
Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji Statistik t)
Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
F
hitung> F
tabel= 317,958 > 3,147
t
hitung> t
tabel= 2,446 > 1,997
ANALISIS KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA
DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. KIMIA FARMA
(PERSERO) TBK. PLANT BANDUNG
Analysis Of Compensation and Job Satisfaction Impact On Employee Productivity In The
Production Division of PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh Jenjang S1
Program Studi Manajemen
Disusun oleh:
Nama : Irvan Syariful Nugraha
NIM : 21208021
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
v
Irvan Syariful Nugraha, “Analisis Kompensasi dan Kepuasan Kerja Dampaknyanya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada
PT Kimia Farma (persero) Tbk Plant Bandung.” Di bawah bimbingan Isniar Budiarti SE.,M.Si
Para karyawan, merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, kreativitas dan tenaga yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dengan produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah kompensasi dan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja karyawan pada PT Kimia Farma (persero) Tbk Plant Bandung. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah sampel acak berstrata 67 responden. Untuk mengetahui Kompensasi dan Kepuasan Kerja dalam meningkatkan Produktivitas Kerja karyawan, Pengujian statistik yang digunakan adalah perhitungan validitas, reliabilitas, analisis jalur, korelasi, koefisien determinasi, uji hipotesis, dan juga menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 16.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukan Kompensasi dan Kepuasan Kerja sudah baik, begitu pula dengan Produktivitas Kerja Karyawan yang juga baik, dan dalam analisis jalur dapat dilihat Y = 4,068 + 0,216 X + 0,753 X₂, besarnya pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja dalam meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan sebesar 90,9%, dan sisanya sebesar 9,1% dipengaruhi variabel lain diluar kedua variabel yang sedang diteliti seperti motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan dampak pengaruh dari masing masing variabel adalah, Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja sebesar 19,45% dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan sebesar 71,45%.
iv
ABSTRACT
Irvan Syariful Nugraha, “Analysis of Compensation and Job Satisfaction Impact On Employee Productivity In The Production Division of PT Kimia Farma
Plant Bandung”
Under the guidance of Isniar Budiarti SE.,M.Si
The employees, is an important resource for companies, because they have the talent, creativity and energy that is needed by the company to achieve its objectives. Human resources with high labor productivity allows for the achievement of the goals set by the company. Many factors can affect workplace productivity, such as compensation and job satisfaction. The purpose of this study was to analyze the Compensation and Job Satisfaction Of Employee Productivity.
The method used in this research is descriptive method with quantitative approach and verifikative. The unit of analysis in this study is the Compensation, Job Satisfaction and Work Productivity of employees at PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Bandung. Data collection method used was stratified random sample of 67 respondents. To know the Compensation and Job Satisfaction in improving Work productivity employees, the statistical test used is the calculation of validity, reliability, path analysis, correlation, coefficient of determination, hypothesis testing, and also use the aid program SPSS 16.0 for windows applications.
The results showed Compensation and Job Satisfaction was good, as well as productivity Employees are also good, and the path analysis can be found Y = 4.068 + 0.216 x Ό + 0.753 X , the magnitude of the influence of Compensation and Job Satisfaction in increased productivity Employee by 90, 9%, and the remaining 9.1% influenced by variables other than the two variables under study such as motivation, discipline, work and work environment. While the impact of the influence of each variable is, Compensation for Work Productivity and Job Satisfaction 19.45% of the productivity of employees working at 71.45%.
vi
Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, penulis berhasil menyelesaikan penyusunan Skripsi ini untuk memenuhi salah satu syarat menempuh jenjang strata 1, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Penulis tidak bisa memungkiri bahwa dalam penyusunan skripsi ini, penulis menemukan hambatan dan kesulitan, namun dengan bantuan Ibu Isniar Budiarti,SE., M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu guna membimbing, mengarahkan, dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini. Penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada Ibu Lita Wulantika, SE.,M.Si. dan Ibu Trustorini Handayani, SE.,M.Si. selaku dosen penguji yang telah memberikan penulis masukan hingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Dalam melaksanakan penyusunan skripsi, tidak jarang penulis temui berbagai hambatan dan kesulitan. Namun berkat bimbingan dan dorongan, baik berupa materil maupun moril yang diberikan semua pihak akhirnya penulis mampu melewatinya. Sehingga sepatutnya pada kesempatan ini penulis menghaturkan rasa terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor UNIKOM
vii
3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi UNIKOM dan selaku Wali Dosen Manajemen 1
4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si, selaku Dosen Pembimbing
5. Bapak Ir. Soetardjo, selaku Asisten Manager Personalia dan Umum PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
6. Ibu Lita Wulantika, SE.,M.Si. selaku dosen penguji yang telah menguji dan memberikan masukan-masukan kepada penulis
7. Ibu Trustorini Handayani, SE.,M.Si. selaku dosen penguji yang telah menguji dan memberikan masukan-masukan kepada penulis
8. Karyawan-karyawan Bagian Produksi PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
9. Ayah dan Ibu tercinta yang tak pernah berhenti memberikan dorongan dan
do’a kepada Penulis selama ini
10.Dosen-dosen dan mahasiwa yang telah banyak memberikan masukan kepada Penulis dalam penulisan Skripsi.
Akhirnya semoga Skripsi ini dapat dimanfaatkan dan diberikan sumbangsih pemikiran untuk perkembangan pengetahuan bagi Penulis maupun bagi pihak yang berkepentingan.
Bandung, Juli 2012 Penulis
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i PERNYATAAN KEASLIAN ... ii MOTTO ... iii ABSTRACT ... iv ABSTRAK ... v KATA PENGANTAR ... vi DAFTAR ISI ... viii DAFTAR GAMBAR ... xii DAFTAR TABEL ... xiii DAFTRA LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1.1. Latar Belakang Penelitian ...
1 1 1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ...
1.2.1. Identifikasi Masalah ... 1.2.2. Rumusan Masalah ...
8 8 8 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ...
1.3.1. Maksud Penelitian ... 1.3.2. Tujuan Penelitian ...
9 9 9 1.4. Kegunaan Penelitian ...
1.4.1. Kegunaan Praktis ………. 1.4.2. Kegunaan Akademis ……….... 1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ………... 1.5.1. Lokasi Penelitian ... 1.5.2. Waktu Penelitian ...
ix
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS ... 2.1. Kajian Pustaka ...
12 12 2.1.1. Kompensasi ……….…...…….………….………...
2.1.1.1. Pengertian Kompensasi ..….………... 2.1.1.2. Jenis-jenis Kompensasi .………... 2.1.1.3. Tujuan Kompensasi ...………... 2.1.1.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ...
12 12 13 14 16 2.1.2. Kepuasan Kerja Karyawan ...
2.1.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan ... 2.1.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja Karyawan ... 2.1.2.3. Teori Kepuasan Kerja ..………... 2.1.3. Produktivitas Kerja ………...……
2.1.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja ………... 2.1.3.2. Pengukuran Produktivitas Kerja …….…... 2.1.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja ……...……….. 2.1.4. Penelitian Terdahulu ... 2.2. Kerangka Pemikiran ………..………..………... 2.2.1. Keterkaitan Antar Variabel ...…...
2.2.1.1. Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja ... 2.2.1.2 Hubungan Kompensasi Dengan Produktivitas ... 2.2.1.3. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan
Produktivitas Kerja ...………... 2.2.1.4. Hubungan Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Dengan Produktivitas Kerja ... 2.3. Hipotesis ……….………....
x
BAB III
BAB IV
OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN ……….……...……...
3.1. Objek Penelitian ………...…………..
3.2. Metode Penelitian ………...…………...
3.2.1. Desain Penelitian ………...……….. 3.2.2. Operasional Variabel ………...………...
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data …...….………... 3.2.3.1. Sumber Data ..……….……...……...
3.2.3.2. Teknik Penentuan Data ………...………... 3.2.4. Teknik Pengumpulan Data ……..………….………... 3.2.4.1 Uji Validitas ………...………….……...
3.2.4.2. Uji Reliabilitas ……….………...
3.2.4.3. Uji MSI ……….…………...……..
3.3.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis …...………..
3.2.5.1. Rancangan Analisis ……… 3.2.5.2. Pengujian Hipotesis ………….………...
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………...
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ………...
4.1.1. Sejarah Perusahaan ………...
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ………...
4.1.3. Job Description .………...
4.1.4. Aktivitas Perusahaan ………...
4.2. Karakteristik Perusahaan ………...
4.3. Analisis Deskriptif ………... 4.3.1. Analisis Deskriptif Kompensasi Pada PT. Kimia Farma
(persero) Tbk. Plant Bandung …...………... 4.3.2. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Kimia
Farma (persero) Tbk. Plant Bandung ………... 4.3.3. Analisis Produktivitas Kerja Pada PT. Kimia Farma
(persero) Tbk. Plant Bandung ………... 4.4. Analisis Verivikatif ………...
xi
BAB V
4.4.1. Analisis Korelasi ... 4.4.2. Analisis jalur ... 4.4.3. Analisis Koefisien Determinasi ... 4.4.4. Pengujian Hipotesis ... 4.4.4.1. Pengujian Secara Simultan ... 4.4.4.2. Pengujian Secara Parsial ...
KESIMPULAN DAN SARAN ……….………
5.1. Kesimpulan ………. 5.2. Saran ………...
DAFTAR PUSTAKA
RIWAYAT HIDUP PENULIS KUESIONER
LAMPIRAN-LAMPIRAN LAIN
SURAT KETERANGAN PENYERAHAN HAK EKSKLUSIF
115 117 119 121 121 123
1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya merupakan faktor terpenting perusahaan. Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan disamping sumber daya yang lainnya, seperti mesin, modal, material dan lain-lain. Para karyawan, merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, kreativitas dan tenaga yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Alasan seseorang bekerja pada suatu perusahaan atau organisasi yaitu untuk mendapatkan uang guna memenuhi dan memuaskan kebutuhannya. Disamping alasan yang bersifat materil, seseorang mau bekerja dikarenakan juga untuk dapat memenuhi kebutuhan yang bersifat non materil, seperti kebutuhan sosial, prestasi dan psikologis, contohnya seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan dengan yang tidak bekerja.
Salah satu aspek yang dapat memenuhi kepuasan kerja karyawan adalah aspek kompensasi. Gary Dessler (2003:349) mengemukakan bahwa: “Kompensasi berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai
2
kepuasan kerja karyawan adalah melalui peningkatan kepuasan di bidang kompensasi.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut/membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan/organisasi.
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berbeda-beda jenisnya. Menurut Hadari Nawawi (2005:316) mengemukakan penghargaan atau imbalan sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya, yaitu : (1) kompensasi langsung, (2) kompensasi tidak langsung dan (3) insentif.
Perusahaan yang memiliki sistem kompensasi yang adil dan kompetitif akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkat kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam pesaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”.
Perusahaan dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan nyaman sehingga karyawan akan merasa terpuaskan. Kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginannya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginannya, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginannya, semakin rendah tingkat kepuasan yang dicapai.
Kepuasan kerja sangat bermanfaat bagi individu maupun untuk kepentingan perusahaan. Bagi individu, kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja dan prestasinya, sedangkan bagi perusahaan, kepuasan kerja yang tinggi pada karyawannya akan berdampak meningkatkan produktivitas perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
4
mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Tohardi (2002:429) bahwa
“bila seseorang pekerja atau karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja, maka
akan menimbulkan semangat dan gairah dalam bekerja dengan demikian akan
terjadi peningkatan produktivitas”.
Produktivitas kerja menurut Cascio yang dikutip oleh Almigo (2004:53) adalah “sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan”. Setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, semakin tinggi produktivitas karyawannya, maka akan semakin cepat pula pencapaian sasaran organisasinya, dan begitu pula sebaliknya.
PT. Kimia Farma (persero) Tbk. adalah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang obat-obatan dan kosmetik. Plant Bandung khususnya, memproduksi bahan baku kina dan turunan-turunannya. Selain itu, Plant Bandung juga memproduksi tablet, sirup serbuk, dan produk kontrasepsi pil Keluarga Berencana (KB).
Tabel 1.1
Kenaikan Kompensasi Karyawan Tahun 2007-2011
Tahun Gaji Dasar I (%)
Gaji Dasar II (%)
Insentif (%)
Tunjangan (%)
Total Kenaikan (%)
2007 5 5 2,5 5 17,5
2008 5 5 2,5 2,5 15
2009 5 5 2 5 17
2010 5 5 2 2,5 14,5
2011 5 5 2,5 7,5 20
Sumber : PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung Periode 2007-2011 (data diolah)
6
Tabel 1.2
Kuesioner Pra Survei Mengenai Kepuasan Kerja
NO UKURAN
Sangat Setuju (%) Setuju (%) Ragu-ragu (%) Tidak Setuju (%) Sangat Tidak Setuju (%)
1 Saya menyukai pekerjaan yang ditekuni sekarang 20 40 0 30 10
2 Saya menguasai pekerjaan yang saya tekuni
sekarang 40 30 10 20 0
3 Pengawasan yang dilakukan tidak membuat saya terganggu dalam bekerja 40 40 20 0 0
4 Perusahaan memperhatikan tingkat kesejahteraan
para karyawannya 20 20 40 20 0
5 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama
untuk dipromosikan 30 40 20 10 0
6 Jumlah Gaji yang diberikan perusahaan sesuai
dengan harapan saya 0 10 10 50 30
7 Jumlah Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja dan kontribusi saya 10 20 0 40 30
8 Insentif yang diberikan perusahaan meningkatkan
kesejahteraan hidup saya 0 20 20 40 20
9 Rekan kerja membuat saya memutuskan untuk
bersama perusahaan lebih lama 30 40 0 20 10
10 Suasana kondisi kondusif lingkungan perusahaan
membuat saya betah 20 40 10 20 10
Sumber : karyawan bagian produksi PT. Kimia Farma (data diolah)
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa para karyawan PT. Kimia Farma (persero) Tbk. Plant Bandung mengalami ketidakpuasan dalam hal kompensasi yang diberikan perusahaan. Penulis menduga masalah kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan PT. Kimia Farma Plant Bandung terjadi pada dua Tahun terakhir, yaitu Tahun 2010 dan 2011. Hal tersebut tentu saja dapat
mempengaruhi kinerja perusahaan. Tohardi (2002:429) berpendapat bahwa: “bila
peningkatan produktivitas”. Persepsi dari karyawan yang merasa kompensasi
[image:40.595.98.547.367.526.2]yang diterimanya masih belum sesuai dengan harapan, menyebabkan suasana emosi yang tidak baik dan dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya-upaya mereka dalam melaksanakan pekerjaannya. Kondisi ini akan berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan, khususnya dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.Untuk lebih jelasnya kondisi produktivitas karyawan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.3
Tingkat Produktivitas Karyawan Bagian Produksi Tahun 2007-2011
Tahun
Kondisi Seharusnya Kondisi Sebenarnya
Target Produktivitas Per Bulan (pcs) Jumlah Tenaga Kerja Target Produktivitas Per Orang (pcs) Realisasi Produktivitas (pcs) Tenaga Kerja Produktivitas Tenaga Kerja %
2007 366.660 189 1.940 392.230 189 106,97
2008 397.700 205 1.940 404.540 205 101,72
2009 370.540 191 1.940 407.550 191 109,99
2010 393.820 203 1.940 367.650 203 93,35
2011 378.300 195 1.940 365.270 195 96,55
Sumber : PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung Periode 2007-2011
8
Bertitik tolak dari latar belakang masalah tersebut di atas, maka penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dan menuangkannya ke dalam bentuk skripsi dengan judul:
“Analisis Kompensasi dan Kepuasan Kerja Dampaknya Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Kimia Farma
(Persero) Tbk. Plant Bandung”.
1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah
1. Pemberian kompensasi PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung masih belum sesuai dengan harapan karyawan.
2. Adanya ketidakpuasan karyawan PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung karena pemberian kompensasi tidak sesuai dengan kontribusi dan beban kerja karyawan.
3. Produktivitas kerja karyawan PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung mengalami penurunan.
1.2.2. Perumusan Masalah
1. Bagaimana pemberian kompensasi karyawan pada PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
3. Bagaimana produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah mengumpulkan data dan berbagai informasi untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis : 1. Kompensasi yang diberikan PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant
Bandung.
2. Kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
10
4. Besarnya pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
1.4. Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Praktis
1. Bagi PT. Kimia Farma (Persero), Tbk Plant Bandung memberikan informasi kepada pimpinan dan manajemen perusahaan bila kemudian hari mengambil keputusan terhadap masalah yang penulis teliti.
2. Bagi karyawan PT. Kimia Farma (Persero), Tbk Plant Bandung bagian SDM memberi tahu informasi bahwa adanya pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
1.4.2. Kegunaan Akademis
1. Bagi pengembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia kegunaan penelitian ini adalah sebagai wahana pembelajaran terutama bagi para mahasiswa sebagai dasar pembanding dalam rangka melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang ini, serta bagi pihak yang memerlukan referensi yang terkait dengan isi skripsi ini, baik itu sebagai bahan bacaan atau sebagai literatur.
Manusia dan sebagai bahan pembanding antara teori yang pernah diperoleh selama mengikuti perkuliahan dengan di lapangan.
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
1.5.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan penulis pada PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Bandung, yang berlokasi di Jalan Pajajaran No. 29-31 Bandung 40171.
[image:44.595.83.561.433.739.2]1.5.2. Waktu Penelitian
Tabel 1.4
Waktu dan Kegiatan Penelitian
No Waktu Maret April Mei Juni Juli Agustus
Kegiatan 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan
judul
2 Penulisan Usulan
Penelitian
3 Pengajuan
Usulan
Penelitian
4 Seminar
5 Pengolahan
Data
6 Sidang
12
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi konsep mengenai kompensasi, kepuasan kerja dan produktivitas.
2.1.1. Kompensasi
2.1.1.1. Pengertian Kompensasi
Salah satu aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia di dalam suatu organisasi adalah aspek kompensasi. Dengan pemberian kompensasi yang baik dan adil akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan yang akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Banyak ahli memberikan pengertian kompensasi, antara lain sebagai berikut : Gary Dessler (2003:349) mengemukakan bahwa: “Kompensasi berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau
timbul dari kepegawaian mereka”. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2011:741) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Menurut Mutiara S. Panggabean (2004:75) mengemukakan:
“Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi”.
Berdasarkan beberapa definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan atas kontribusi karyawannya.
2.1.1.2. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berbeda-beda jenisnya. Menurut Hadari Nawawi (2005:316) mengemukakan penghargaan atau imbalan sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut : a. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan/imbalan yang disebut gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
b. Kompensasi Tidak Langsung
14
c. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Menurut Veithzal Rivai (2011:471) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk gaji, upah, komisi atau bonus.
b) Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
2. Penghargaan Non Finansial.
Penghargaan non finansial terdiri dari pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan.
2.1.1.3. Tujuan Kompensasi
Setiap perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawannya dengan tujuan yang berbeda-beda, dan para ahli berpendapat mengenai tujuan diadakannya pemberian kompensasi, diantaranya sebagai berikut :
tujuan utama pemberian kompensasi tampaknya tidak perlu dipermasalahkan lagi, yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang sering kali terlupakan adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Sehingga, kompensasi dapat juga dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia (SDM).
Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2011:743) tujuan kompensasi yaitu : a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan
16
efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.
f. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.1.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
a. Penawaran dan permintaan
Jika penawaran atau jumlah tenaga kerja langka, gaji cenderung tinggi. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja berkurang atau kesempatan kerja langka, maka gaji cenderung rendah.
b. Serikat pekerja
Jika kedudukan serikat pekerja kuat, maka kedudukan pihak karywan juga akan kuat dalam menentukan kebijakan kompensasi, begitu juga sebaliknya. c. Kemampuan untuk membayar
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar semakin tinggi, maka tingkat kompensasi semakin besar, begitu juga sebaliknya.
d. Produktivitas
Jika gaji diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan perusahaan.
e. Biaya hidup
Jika biaya hidup semakin tinggi, maka perusahaan harus menyesuaikan tingkat upah/gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.
f. Pemerintah
18
2.1.2. Kepuasan Kerja Karyawan
2.1.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan
Salah satu sasaran manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasinya. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi cenderung akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang juga akan berdampak positif pada pencapaian tujuan perusahaan. Beberapa ahli mengemukakan definisi mengenai kepuasan kerja, diantaranya yaitu :
Kepuasan kerja menurut Marihot (2007:290) adalah :
“Sejauh mana individu merasakan secara positif/negatif berbagai macam
faktor/dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya”.
Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2011:856) mengatakan “Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”. Sedangkan Sondang P Siagian (2011:295) berpendapat bahwa “Kepuasa kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”.
Berdasarkan beberapa definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menggambarkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya.
2.1.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan Khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikie, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, stuktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan, financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan,rekan sekerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek menurut Marihot (2007:291), yaitu :
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima sesorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
20
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
2.1.2.3. Teori Kepuasan Kerja
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, hal ini disebabkan karena adanya perbedaaan tingkat kepuasan dan kebutuhan dari masing-masing pihak.
Menurut Veithzal Rivai (2011:856) mengemukakan teori kepuasan kerja sebagi berikut :
1. Discrepancy Theory (Teori ketidaksesuaian)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satifies atau motivator dan dissatisfies.
a. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhnya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
b. Dissatisfies (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan setatus. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, Jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
22
kepuasan kerja, sedangkan kelompok faktor yang lain dapat pula meningkatkan kepuasan kerja. Tetapi apabila tidak dapat terpenuhi maka akan menurunkan kepuasan kerja dan tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
2.1.3. Produktivitas Kerja
2.1.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja
Pada dasarnya definisi produktivitas kerja telah banyak dikemukakan para ahli atau pakar. Dan masing-masing pakar atau ahli memberikan definisi produktivitas kerja yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Adapun definisi produktivitas kerja menurut pendapat para ahli atau pakar, antara lain :
Menurut Sinungan (2003:12) “Produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan menghasilkan (output)”. Sedangkan menurut Cascio yang dikutip oleh Almigo (2004:53) mengatakan
“produktivitas kerja adalah sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan”.
Ahmad Tohardi (2000:448) berpendapat “secara sederhana produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara output (keluaran) dengan input
(masukan)”.
2.1.3.2. Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003:24).
2.1.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
24
1. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru.
2. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawannya. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
4. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan. Keterampilan kerja karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus atau latihan kerja.
5. Sikap dan etika kerja
dengan tercapainya hubungan dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas.
6. Gizi dan kesehatan
Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan dan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.
7. Tingkat penghasilan
Semakin tinggi prestasi kerja karyawan akan semakin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup akan memberikan kepuasan terhadap karyawan yang menjadi karyawan tersebut mempunyai semangat kerja.
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, lingkungan kerja, penerangan dan lain-lain. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian perusahaan karena karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal ini dapat mengganggu kerja karyawan. 9. Teknologi
Adanya kemajuan tekhnologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih yang dapat mendukung tingkat produksi.
10. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.
26
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan menunjang kesehatan dan pelayanan keselamatan.
12. Manajemen
Adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian produktivitas kerja akan maksimum.
13. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi maka karyawan akan meningkatkan produktivitasnya.
2.1.4. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini dan dijadikan pembanding bagi penelitian sekarang. Disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti
Tahun Judul penelitian Hasil penelitian Perbedaan Persamaan
1 Agung Panudju
2003 Pengaruh
Kompensasi Dan Karakteristik Perkerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang
Bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Variabel dependennya menggunakan variabel kepuasan kerja
Sama-sama meneliti pengaruh kompensasi
2 Darman
syafe’i 2009 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Produktivitas Petugas Pencari Nasabah Pada Asuransi Bumi Putera 1912 Baturaja
Terdapat korelasi yang cukup signifikan antara kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja.
Unit perusahaan peneliti berbeda dengan tempat penelitian penulis
Memiliki persamaan meneliti
kepuasan kerja terhadap produktivitas
3 Karel A. Leklikwati
2005 Analisis Pengaruh Kompensasi
Kompensasi finansial dan non
Variabel dependennya
Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum kabupaten Yapen Waropen, Papua finansial teruji berpengamh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
menggunakan variabel kepuasan kerja
pengaruh kompensasi
4 Andy, SE 2010 Analisis Pengaruh Kompensasi Dalam Upaya Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. LKS Pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan mempunyai hubungan yang positif.
Unit perusahaan peneliti berbeda dengan tempat penelitian penulis Memiliki persamaan meneliti kompensasi terhadap produktivitas
5 Faheem Ghazanfa, Shuai Chuanmi, Muhammad Mahroof Khan, Mohsin Bashir
2011 A Study of Relationship between Satisfaction with Compensation and Work Motivation
The employees satisfaction in the organizations is influenced by Their
compensation, which is offered by the organization. peneliti menggunakan variebel motivasi kerja, sedangkan penulis tidak menggunakannya Memiliki persamaan meneliti hubungan kompensasi dan kepuasan kerja
6 Nurmalini 2008 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas kerja karyawan Adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan Penulis menggunakan variabel kompensasi, sedangkan peneliti tidak menggunaknnya Memiliki persamaan meneliti kepuasan kerja dengan produktivitas
7 Yongsun Paik, K. Praveen Parboteeah and Wonshul Shim
2007 The relationship between perceived compensation, organizational commitment and job satisfaction: the case of Mexican workers in the Korean Maquiladoras The compensation and organizational commitment influenced they job satisfaction Perbedaannya penulis tidak menggunakan variabel komitmen organisasi Memiliki persamaan meneliti kompensasi dan kepuasan kerja
8 Adeoti & Isiaka
2006 Non Financial Compensation and its Impact on Employee Performance in Selected Nigerian Firms Non financial Compensation is have positive impact on Employee Performance Variabel dependennya menggunakan kinerja karyawan Memiliki persamaan meneliti kompensasi
28
2.2. Kerangka Pemikiran
Alasan seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah atau uang. Seseorang mau menggunakan keterampilan, pengetahuan dan waktunya untuk bekerja pada suatu organisasi karena ia mengharapkan timbal balik berupa kompensasi tertentu.
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut:
Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Para karyawan harus mendapat perhatian, dalam arti kompensasi yang diterimanya harus layak sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan kepada perusahaan. Dengan kata lain, kompensasi tersebut harus dapat digunakan untuk mempertahankan taraf hidupnya yang wajar.
Dewasa ini masalah kompensasi dipandang sebagai tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu perusahaan. Perusahaan harus memperhitungkan mengenai penerapan suatu sistem pemberian dan pengembangan kompensasi kepada karyawannya apabila ingin mencapai suatu tujuan/target perusahaan. Menurut Henry Simamora (2004:445) menyatakan bahwa kompensasi dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) Gaji, (2) insentif, (3) Tunjangan dan (4) bonus.
baik harus melihat kepentingan dari dua belah pihak, yaitu pihak organisasi dan pihak karyawan, dan satu sama lain tidak boleh ada yang dirugikan.
Para karyawan mau mengerahkan seluruh keterampilan dan pengetahuannya apabila perusahaan tempatnya bekerja dapat memenuhi kepuasan kerjanya. Dan kepuasan kerja dapat tercapai apabila kompensasi yang diterima dirasa wajar dan layak.
Menurut Veithzal Rivai (2011:856) mengatakan “Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”. Sedangkan Sondang P Siagian (2001:295) berpendapat bahwa “Kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang
pekerjaannya”. Menurut Veithzal Rivai (2011:860) Kepuasan kerja memiliki beberapa indikator, diantaranya :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif 6. Rekan kerja
7. Kondisi pekerjaan
30
tingkat produktivitasnya. Menurut Sinungan (2003:12) “Produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan menghasilkan (output)”.
Menurut Robert A.Sutermeiter yang dikutip Sinungan (2003:16) produktivitas kerja karyawan dapat diukur melalui beberapa indikator, yaitu: (1)Kemampuan kerja, (2) Motivasi kerja, (3) Hasil kerja dan (4) Efektifitas dan efisiensi.
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran. Kompensasi dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas (variabel independen), sedangkan produktivitas kerja adalah vaiabel terikat (variabel dependen).
2.2.1. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1. Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Salah satu aspek yang dapat memenuhi kepuasan kerja karyawan adalah aspek kompensasi. Seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2000:155)
mengatakan “suatu Departemen Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja kayawan adalah melalui kompensasi”.
Menurut Rivai (2011:741) berpendapat bahwa “Kompensasi langsung
atau tidak langsung, finansial dan non finansial dapat mempengaruhi motivasi
kerja, produktivitas, dan kepuasan kerja”.
2.2.1.2. Hubungan Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan pasti memiliki suatu tujuan atau target, dan tujuan tersebut akan cepat tercapai apabila karyawannya memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Ada beberapa cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, salah satunya yaitu kompensasi.
Menurut Rivai (2011:741) berpendapat bahwa “Kompensasi langsung atau tidak
langsung, finansial dan non finansial dapat mempengaruhi motivasi kerja,
produktivitas, dan kepuasan kerja”.
Sebagaimana dinyatakan oleh Tohardi (2002:414) bahwa “kompensasi
akhirnya bermuara pada peningkatan produktivitas”.
“Dengan pemberian kompensasi yang cukup berdasarkan prestasi kerja
karyawan karena semakin tinggi prestasi kerja karyawan akan semakin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi setiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja akan
tercapai, (Anoraga dan Suyati, 2000:72)”.
Dari pernyataan tersebut, jelas terdapat keterkaitan antara kompensasi dengan produktivitas kerja karyawan, bahwasannya dengan peningkatan kompensasi yang diberikan perusahaan, maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas dan mengembangkan keterampilannya.
2.2.1.3. Hubungan Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Produktivitas Kerja
Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi, yakni produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Tohardi
32
dalam bekerja, maka akan menimbulkan semangat dan gairah dalam bekerja
dengan demikian akan terjadi peningkatan produktivitas”.
Robert dan Jackson (2001:98) menyatakan “pengaruh kepuasan kerja
yang menarik dan penting akan mempengaruhi tujuan, produktivitas dan
pelayanan”.
Dari pernyataan diatas terdapat keterkaitan yang sangat kuat antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan yang baik akan mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk perusahaan.
2.2.1.4. Hubungan Kompensasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Dengan
Produktivitas Kerja
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:127) mengemukakan bahwa
“Kompensasi berfungsi sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan. Kompensasi yang lebih baik akan menciptakan kepuasan
