PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG SEBAGAI VARIABEL MODERASI
KARYAWAN SPBU 63.762.01 TANAH GROGOT
SKRIPSI
Oleh:
Faris Dzulfiqar NIM : 201210160311013
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG SEBAGAI VARIABEL MODERASI
KARYAWAN SPBU 63.762.01 TANAH GROGOT
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Faris Dzulfiqar NIM : 201210160311013
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
iv
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Segala puji kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga saya dapat menyeleseikan skripsi ini tepat pada waktunya. Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Dengan Variabel Kompensasi Finansial Langsung Sebagai Variabel Moderasi” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar kesarjanaan di bidang ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang. Skripsi ini tidak akan terseleseikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini saya ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada :
1. Drs. Fauzan M.Pd., selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang. 2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dr. Marsudi, M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.
v
5. Dra. Sri Nastiti Andharini, M.M., selaku dosen wali kelas A 2012 jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang sekaligus dosen pembimbing kedua yang penuh kesabaran yang telah meluangkan waktunya serta dengan penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga seleseinya penulisan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen beserta staff pengajar Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang. 7. Bapak Ichwan Nus Sofan dan Ibu Rusmini yang selama ini telah
membesarkan dan mendidik saya dengan penuh kasih sayang tanpa lelah bekerja dan berdoa demi keberhasilan anak – anaknya. Menjadi pahlawan sekaligus inspirator terhebat yang selalu mendidik saya menjadi individu yang mandiri dalam mengarungi hidup.
8. Eka Sari Oktaviani yang selalu mendukung dan memberi motivasi serta selalu memberikan doa, semangat dan dukungan.
9. Ami Nirmala sebagai pendamping terhebat yang selalu sabar menghadapi saya dalam meraih berbagai prestasi dan pencapain selama ini, terima kasih.
10.Sahabat – sahabat se-perantauan yang telah memberikan candaan dan cacian yang dijadikan saya sebagai motivasi,
vi
12.Semua pihak yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam penyeleseian skripsi ini yang tidak bisa saya tuliskan sebutkan satu persatu, terima kasih banyak atas bantuannya.
Saya berterima kasih atas semua yang mereka berikan semoga mendapat limpahan rahmat dari Allah SWT. Saya menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata kesempurnaan. Hal ini karena keterbatasn kemampuan penulis sehingga saya mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Malang , 25 April 2016
vii DAFTAR ISI
Halaman
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ... i
ABSTRAK ... ii
a. Pengertian Turnover Intention ... 14
b. Faktor Penyebab Turnover Intnetion ... 15
c. Indikasi Terjadinya Turnover Intnetion ... 17
2. Kepuasan Kerja ... 19
a. Pengertian Kompensasi Finansial Langsung ... 26
b. Indikasi Kompensasi Finansial Langsung . ... 28
viii
a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kompensasi ... 30
b. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention ... 31
c. Hubungan Kompensasi dengan turnover intention ... 31
C. Kerangka Pikir ... 32
4. Definisi Operasional Variabel ... 35
5. Populasi dan Sampel ... 37
F. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 84
G. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 86
H. Hasil MRA ... 89
ix
J. Pembahasan Hail Penelitian ... 104
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 112
A. Kesimpulan ... 112
B. Saran ... 112
x
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tabulaasi Penelitian Terdahulu ... 12
Tabel 3.1 Uji Coba Validitas ... 43
Tabel 3.2 Ujia Coba Reliabilitas ... 43
Tabel 3.3 Rentang Skala ... 3.3 Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Usia ... 63
Tebel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
Tebel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 64
Tebel 4.4 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 65
Tabel 4.5 Uji Validitas... 67
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas ... 68
Tabel 4.7 Hasil Rentang Skala Variabel Kepuasan Kerja ... 69
Tabel 4.8 Hasil Rentang Skala Variabel Kompensasi Finansial Langsung ... 74
Tabel 4.9 Hasil Rentang Skala Variabel Turnover Intention ... 79
Tabel 4.10 Hasil Regresi Linier Sederhana ... 84
Tabel 4.11 Hasil Regresi Linier Berganda ... 87
Tabel 4.12 Hasil MRA... 90
Tabel 4.13 Perbandingan Koefisien Determinasi ... 92
xi
Tabel 4.15 Uji F Regresi Linier Berganda ... 95
Tabel 4.16 Uji t Rgeresi Linier Berganda... 96
Tabel 4.17 Uji F MRA ... 98
Tabel 4.18 Uji t MRA ... 99
xii
DAFTAR GAMBAR
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN Uji Coba Validitas Dan Reliabilitas Instrumen ... 118
LAMPIRAN Hasil Validitas Dan Reliabilitas Instrumen ... 121
LAMPIRAN Hasil Rentang Skala ... 125
LAMPIRAN Analisis Regresi Linier Sederhana ... 130
LAMPIRAN Analisis Regresi Linier Berganda ... 131
LAMPIRAN MRA ... 132
115 Daftar Pustaka
Arikunto Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Cascio, W.F, 1995, Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life Profit. McGraw-Hill Book Co, Singapore.
Dessler, Gary, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-10 Jilid 1 Indeks, Klaten.
Ghozali, Imam. 2013, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Harnoto. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta: PT. Prehallindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Husein Umar. 2001, Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Husein Umar, 2003, Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.
116
Jimad, Habibullah. 2011. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Intensi Turnover, Jurnal Bisnis & Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung, Bandarlampung Volume 7 No.2 155-16
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2004, Human Resource Management. Edisi 10. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mobley, W. H. 1996, Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins, S., 1996, Organization Behavior. International Edition. Concept,
Controversies, Application. Eight Edition. Prentice-Hall.
Robbins, S., 2001, Perilaku Organisasi. Versi bahasa Indonesia, Jilid 1, edisi ke
delapan, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks :
Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P, and Timothy A. Judge., 2008, Organizational Behavior. 13th Edition, Pearson Prentice Hall.
117
Sekaran, U. 2003. Reaserch Methodhs for Buisness. USA: John Willey and Sons Inc.
Simamora, Henry., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua STIE YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun. 2006. Metodologi Peneletian Survey, LP3ES, Jakarta.
Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV Alfabeta
1
BAB I
Pendahuluan
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan
sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan
konstribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efesien.
Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia
yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat
mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik
mungkin.
Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting
disebuah organisasi. Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia untuk
mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi
untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya
manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan.
Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi peranan
penting dalam sebuah bisnis.
Saat ini turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover
2
perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut
karyawan baru.
Harnoto (2002) menyatakan, turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Karyawan yang
memiliki intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan biasanya
secara langsung ataupun tak langsung akan melakukan tindakan-tindakan
yang dapat merugikan perusahaan yaitu, absensi yang meningkat, mulai
malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja,
peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang berbeda dari
biasanya (Harnoto, 2002).
Fenomena terjadinya turnover intention dialami oleh SPBU 63.762.01 Tanah Grogot. SPBU 63.762.01 Tanah Grogot beralamatkan di
Jl. Kusuma Bangsa KM.7 Desa Janju Kecamatan Tanah Grogot, Kabupaten
Paser. Berdasarkan Hasil wawancara yang dilakukan dengan Siti Fauziyah
Asghary, S.IKom manajer SPBU 63.762.01 Tanah Grogot, indikasi
turnover intention sedang dialami oleh perusahaannya. Keadaan ini ditujukan oleh perilaku karyawan yang masih memiliki absensi kerja di
masa bekerjanya. Dalam satu bulan kerja, selalu ditemukan karyawan absen
atau membolos dan meminta ijin bekerja.
Perusahaan menggunakan fingerprint dalam proses absensi guna mempermudah pekerjaan. Berdasarkan data absensi SPBU 63.762.01,
setiap bulan tingkat absensi selalu berubah-ubah. Berikut grafik tingkat
3
Gambar 1.1
Absensi Karyawan Bulan Januari-Mei 2016
Sumber: SPBU 63.762.01
Tingkat absensi merupakan indikasi terjadinya turnover intention, absensi yang tinggi akan merugikan produktivitas peruasahaan. Dari
gambar 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat keterlambatan terus meningkat
dalam 4 bulan terakhir dari febuari hinga mei. Dan selalu ditemukan
karyawan yang alpha setiap bulannya.
Kejadian malas bekerja juga dilakukan oleh beberapa karyawan.
Karyawan menunjukan sikap malas bekerja dengan tindakan pelayanan
konsumen yang bisa dikatakan kurang maksimal. Menurut manajer SPBU
63.762.01 operator SPBU tidak melakukan pekerjaannya dengan penuh
semangat, karena para operataror seharusnya selalu siap sedia berada di
masing-masing fuel dispenser agar jika ada konsumen yang datang dapat segera dilayanani. Namun karyawan tidak selalu siap sedia berada di fuel
4
dispenser, sebagian karyawan beristirahat dan sebagiannya berada di fuel dispenser menunggu karyawan, dan hal ini dilakukan secara bergantian dengan karyawan lainnya agar dapat beristirahat saat bekerja.
Informasi lebih lanjut yang diperoleh dari manajer SPBU 63.762.01
adalah kurang disiplinnya karyawan. Adanya beberapa karyawan yang
melanggar peraturan kerja seperti bercanda dan bahkan pergi keluar SPBU
tanpa ijin dari manajer untuk sekedar membeli ringan, minuman dan
melakukan aktifitas merokok di luar SPBU. Melakukan tindakan protes
terhadap peraturan shift kerja pun dilakukan oleh karyawan SPBU 63.762.10, contohnya adalah meminta kelonggaran perpindahan dan
pertukaran shift, yang sebenarnya peraturan perpindahan dan pertukaran
shift telah ada berdasarkan kebijakan menejer SPBU.
Tidak hanya melanggar peraturan perusahaan, beberapa
karyawanpun menunjukan sikap positif yang berlebihan yaitu melakukan
lembur 2 hingga 6 jam dalam seminggu. Lembur dilakukan untuk
menggantikan pertukaran shift atau mengisi jam keterlambatan rekan kerja.
Para karyawan yang lembur dengan senang hati melakukan lembur karena
menggantikan karyawan yang terlambat, dimana seharusnya lembur dapat
dilakukan jika ada karyawan yang sakit dan ijin bekerja karena alasan yang
sangat penting dan tidak dapat ditinggalkan sesuai dengan pertauran yang
telah dibuat oleh menejer.
Karyawan melakukan pelanggaran perturan kerja dan pelanggaran
5
oleh perusahaan. Karyawan merasa perusahaan memberikan gaji yang
sangat minimum dari peraturan upah minimum kabupaten Paser yaitu
sebesar Rp. 2.025.000,00.
Kurang puas terhadap rekan kerja juga ditunjukan dengan kecilnya
rasa sosial yang ditunjukan karyawan, yaitu adanya sikap kurang mau saling
membantu saat bekerja contohnya, sebagian karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan jam kerja yang ditentukan, dan sebagian
lainnya bersantai karena merasa sedang tidak ada konsumen yang harus
dilayani. Dalam peraturan kerja yang ditetapkan oleh menejer, seharusnya
dalam satu fuel dispenser dijaga oleh 2 operator agar mempermudah pekerjaan mereka dalam melayani konsumen.
Beberapa karyawan lain yang berlatar belakang diploma satu (D1)
merasa seharusnya bisa mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi
yaitu sebagai pengawas SPBU dikarenakan usia bekerja yang lebih lama
dan berlatar belakang lebih tinggi. Namun hal ini tidak dapat diwujudkan
karena perusahaan memiliki syarat dan kriteria minimum yang peneliti tidak
dapat mendapatkan informasinya untuk promosi kenaikan jabatan sebagai
pengawas SPBU. Menejer SPBU 63.762.01 tidak dapat membuat atau
merubah perutaran kerja dan kriteria khusus dalam kenaikan jabatan para
karyawannya. Karena hal tegas yang dilakukan oleh manajer SPBU
63.762.01 ini membuat karyawan merasa kurang puas terhadap keputusan
6
Kurang puasnya karyawan terhadap promosi yang ada dalam SPBU
itupun juga menyebabkan karyawan merasa seharusnya dapat berkerja
dengan porsi yang lebih dari sekedar hanya menjadi operator fuel dispenser.
Hal ini menujukan sikap kurang puas dalam pekerjaannya, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus
senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat
absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan
masalah personalia vital lainya (Handoko,2008:193).
Menanggapi hal ini manajer SPBU 63.762.01 Tanah Grogot tidak
tinggal diam mengenai fenomena yang sedang dialami perusahaannya.
Manajer memenuhi kebutuhan karyawan secara finansial langsung dengan
standar gaji yang ditetapkan oleh perda setempat, dan berupaya
mengadakan lembur dan meberikan upah lembur kepada karyawannya agar
karyawannya dapat merasa lebih produktif lagi sesuai dengan waktu lembur
yang dikerjakan karyawan. Insentif berupa bonus diberikan kepada
karyawan jika karyawan jam kerjanya melebihi 10 jam kerja atau lebih dari
2 jam lembur. Karyawan yang melebihi 10 jam kerja pada karyawan
operator SPBU 63.762.01 adalah karyawan yang menggantikan rekan kerja
yang absen bekeja. Hal ini dilakukan manajer SPBU 63.762.01 Tanah
Grogot untuk menambah semangat dan kepuasan kerja karyawannya dan
7
akan memotong gaji karywannya jika jam kerja karyawan tidak sesuai
dengan peraturan perusahaan. gaji yang dipotong sesuai dengan berapa jam
lamanya karyawan meninggalakan pekerjaannya.
Kebutuhan finansial berupa gaji, upah dan bonus yang diberikan
SPBU 63.762.01 Tanah Grogot diharapkan juga dapat mengurangi tingkat
turnover intention. Kajian terhadap hubungan antara kompensasi dengan labor turnover intention telah dilakukan oleh Ologunde et. al. (2003). Mengungkap bahwa penerapan sistem kompensasi yang adil dan layak akan
mencegah terjadinya labor turnover intention. Tidak terpenuhinya kompensasi menjadi pemicu terjadinya turnover intention. Lawer (dalam
Winarsunu, 1999) menyimpulkan bahwa upah merupakan karakteristik
pekerja yang menjadi paling mungkin terhadap ketidakpuasan. Pernyataan
tersebut diperkuat dengan hasil penelitian Widodo (2004) yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi finansial terhadap kepuasan
kerja. Jika kompensasi finansial semakin tinggi maka meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan. Hasil penelitian Amrullah
(2012) menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan untuk tetap
bersama perusahaan atau mencari pekerjaan lain. Hal ini diperkuat Mathis
dan Jackson (2006:118) yang menyatakan bahwa, “kompensasi adalah
faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
8
berharap karyawan yang dipenuhi kebutuhan finansialnya dan dapat
memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sehingga jika karyawan memiliki
kepuasan kerja yang tinggi maka dorongan karyawan menimbulkan
turnover intention akan berkurang.
Menurut Ramlall (2003), pertimbangan intensi karyawan untuk
pindah kerja ditentukan oleh faktor kompensasi (59%) yang terdiri dari
sejumlah uang yang dibayarkan dan manfaat lain seperti pemeliharaan
kesehatan dan gigi, dan pengembangan karir (41%). Kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan labor turnover intention. Menurut Ivancevich & Matteson (1989) : job satisfaction is an
attitude that individuals haveabout their job. It result from their perception of their jobs. Dari penjabaran tersebut apakah kompensasi finansial dapat memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan
SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
Berdasar hasil pemikiran yang telah dijabarkan, penelitian ini akan
meguji seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi finansial
terhadap turnover intention dan menulisnya dalam skriipsi yang berjudul
“Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Turnover Itention Dengan Kompensasi Finansial Langsung Sebagai Variabel Moderasi Studi
Pada Karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot”.
B. Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini mengankat masalah tentang bagaimana
9
sebagai variabel pemoderasi. Berdasarkan latar belakang masalah yang
telah dikemukakan diatas, maka dapat disajikan beberapa masalah pokok :
1. Bagaimana kepuasan kerja, turnover intention, dan kompensasi finansial
langsung karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot?
3. Apakah kepuasan kerja dan kompensasi finansial langsung berpengaruh
signifikan terhadap turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah
Grogot?
4. Apakah kompensasi finansial langsung memoderasi signifikan pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot?
C. Batasan Masalah
Batasan masalah digunakan untuk membatasi seberapa luas
jangkauan penelitian yang akan dilakukan sehingga objek yang diteliti
menjadi lebih fokus dan jelas. Dalam penelitian ini membatasi teori
kepuasan kerja yang digunakan sebagai acuan dalam melakukan penelitian.
Teori kepuasan yang digunakan adalah Teori Perbandingan Intrapersonal
(Intrapersonal Comparison Proce) dikenal juga dengan Discrepancy Theory, yaitu kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh dirinya
sendiri terhadap berbagai macam hal yang mudah diperolehnya dari
10
pemilihan sampel, dimana seluruh sampel yang akan diteliti adalah operator
fuel dispenser yang berstatus sebagai karyawan kontrak.
D. Tujuan penelitian
Adapun maksud dan tujuan dari penelitian ini berdasarkan dari
rumusan masalah yang telah dibuat yaitu:
1. Mendeskripsikan kepuasan kerja, kompensasi finansial langsung, dan
turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
2. Menguji dan menganalisis signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap
turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
3. Menguji dan menganalisis signifikan pengaruh kepuasan kerja dan
kompensasi finansial langsung terhadap turnover intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot.
4. Menguji dan menganalisis kompensasi finansial langsung dalam
memoderasi signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan SPBU 63.762.01 Tanah Grogot. E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi antara
lain :
1. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi pengetahuan
akademik dan dapat dijadikan sebagai landasan acuan dalam penelitian
11
terhadap turnover intention dengan kompensasi sebagai variabel moderasi.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian dapat berguna sebagai bahan masukan dan pertimbangan
strategi kepada manajer umum SPBU 63.762.01 Tanah Grogot dalam
mengelola sumber daya dalam mempertimbangkan kepuasan dan
