ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT
TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL
HALAMAN JUDUL
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Selviani Fauzi
NIM: 1111082000075
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
iii
1437H / 2015M
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa: 1. Nama : Selviani Fauzi
2. NIM : 1111082000075 3. Jurusan : Akuntansi
4. Judul Skripsi : Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal
Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ketahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 2015 1.
NIP.
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, 25 September 2015 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa: 1. Nama : Selviani Fauzi
2. NIM : 1111082000075 3. Jurusan : Akuntansi
4. Judul Skripsi : Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal
Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 25 September 2015
1. Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., MA ( ________________ )
NIP : 19720711 200501 1 007 Ketua
2. Yusro Rahma, SE., M.Si ( ________________ )
NIP : 19800506 200801 2 016 Sekretaris
3. Fitri Damayanti, SE., M.Si ( ________________ )
NIP : 19810731 200604 2 003 Penguji Ahli
4. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS ( ________________ )
NIP : 19570617 198503 1 002 Pembimbing I
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini: 1. Nama : Selviani Fauzi 2. NIM : 1111082000075 3. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis 4. Jurusan : Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi atas naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.
Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 1 Juli 2015
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS DIRI
1. Nama : Selviani Fauzi
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Januari 1994 3. Alamat : Jl.Mutiara VI Blok MM
No. 21 Rt. 002 Rw 04 Kelurahan : Sawah Baru Kecamatan: Ciputat
Kotamadya: Tangerang Selatan Kode pos : 15413
4. Telepon : 083898935158 / (021) 74706910 5. Email : selvianifauzi@gmail.com
selvianifauzi@ymail.com
II. PENDIDIKAN
1. SD Negeri Petukangan Utara 07 Pagi, Jakarta (1999 – 2005) 2. SMP Negeri 110, Jakarta (2005 – 2008) 3. SMA Negeri 1 Tangerang Selatan (2008 – 2011) 4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
– S1 Akuntansi
(2011 – 2015)
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. OSIS SMA Negeri 1 Tangerang Selatan
vii
ANALYZE THE EFFECT OF WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND BURNOUT ON THE
PERFORMANCE OF INTERNAL AUDITOR
ABSTRACT
This study includes the causal comparative research which is research with the characteristic problem of a causal relation between two or more variables that aims to find empirical evidence about the effect of work engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout on the performance of the internal auditor.
This research used a sample of the Internal Auditors who worked in the Inspectorate General of the Ministry of Interior . This study is based on a
purposive sampling method . The number of internal auditors sampled in this study are 64 auditors who have a minimum term of 3 years and a minimum
education Diploma ( D3 ) or Strata One ( S1) . Testing the hypothesis in this study using multiple regression analysis techniques .
The results showed that the organizational commitment affect the internal auditor's performance significantly, while the work engagement, organizational justice and burnout, do not affect the performance of the internal auditor. However, this study found evidence that the interaction between the work engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout proved to have a significant effect simultaneously on the performance of the internal auditor with a significance value of 0.000 F test results .
viii
ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL
JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT
TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL
ABSTRAK
Penelitian ini termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih yang bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal.
Penelitian ini menggunakan sampel para Auditor Internal yang bekerja di Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri. Penelitian ini berdasarkan metode purposive sampling. Jumlah auditor internal yang dijadikan sampel penelitian ini sebanyak 64 auditor yang memiliki masa kerja minimal 3 tahun dan berpendidikan minimal Diploma Tiga (D3) atau Strata Satu (S1). Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational commitment berpengaruh terhadap kinerja auditor internal secara signifikan, sedangkan work engagement, organizational justice dan burnout, tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. Namun penelitian ini menemukan bukti bahwa interaksi antara work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terbukti memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja auditor internal dengan nilai signifikansi hasil uji F sebesar 0,000.
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, Warahmatullahi Wabarakatuh. Alhamdulillaahirabbil’aalamiin.
Puji syukur yang sedalam-dalamnya saya panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Work Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal”.Shalawat serta salam tidak lupa saya panjatkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW. beserta para sahabatnya yang telah menuntun kita kepada kebaikan. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Keberhasilan saya dalam menyusun dan menyelesaikan skripsi ini tak luput dari bantuan berbagai pihak, terutama dari dosen, pihak keluarga maupun rekan-rekan seperjuangan. Oleh karena itu saya menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya dan penghargaan yang sebesar-besarnya atas dukungan, bimbingan, bantuan, dan doa dari berbagai pihak, terutama kepada :
x
2. Dimas Pandu Perdana, a best boys who I’ve ever had. Terima kasih untuk kebersamaannya hampir 6 tahun ini. Untuk semua perhatian, kasih sayang, kesabarannya, doa dan semangat serta semua waktu dan segalanya yang sudah diluangkan dan diberikan selama ini. Big thanks with love!
3. Ketiga adik tercinta, Miftah Dwi Anggara Fauzi, Aulia Apriliandi Fauzi dan Muhammad Ghani Putra, yang walaupun sering membuyarkan konsentrasi tapi tidak lepas memberikan dukungan dan doa untuk kesuksesan saya. Semoga kita bisa menjadi orang sukses dan hebat, kebanggaan Ayah Bunda. 4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. selaku Sekretaris Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sekaligus Dosen Pembimbing II yang sangat baik dan senantiasa meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat, serta motivasi yang tiada henti selama penyelesaian skripsi ini.
7. Bapak Prof. Abdul Hamid, MS., selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia memberikan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing dan memberikan arahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
xi
9. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang juga telah memberikan bantuan kepada penulis. 10. Amna Suresti, atas kesediaannya menjadi editor dan mengingatkan terus
untuk menyelesaikan skripsi ini. Tri Wahyuni, untuk banyak waktunya yang sering diganggu dan semua infonya. Junita Muhayati, atas kesediaannya nebengin dan selalu dicurhatin. Juga Mustika Dewi dan Rista Wahyuni, yang juga memberikan semangat serta doanya. Terima kasih buat kebersamaannya, canda tawa dan semua cerita selama ini. Semoga kebersamaannya nggak berakhir sampai disini. Sukses buat kita semua yaa! (amin)
11. Om Juventa Agrat, terima kasih telah mengenalkan saya kepada Ibu Siti Hermin yang sangat baik dan sangat membantu dalam penyebaran kuesioner. Serta Mas Deni, Mas Victor, Mbak Yani, Ibu Nupi dan seluruh pegawai di Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang telah menerima saya dengan baik dan bersedia meluangkan waktunya untuk membantu.
12. Noviana Widyas Ningrum, Riri Afrillyani, Syifa Ramadhani, Alhaj Tarzahnov, M. Hijri Prakarsa, Jehan Andrian, Fajar Ardiansyah, Slamet Vino R., kebersamaan sejak SMP hingga kini yang sangat berkesan dan berarti. Kompak terus bersembilan yaaa!
xii
14. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih telah membantu, mendukung dan mendoakan saya dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Sehubungan dengan keterbatasan wawasan dan pengetahuan yang saya miliki, saya sepenuhnya menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saya mengharapkan segala bentuk saran dan masukan serta kritik yang sifatnya membangun dari berbagai pihak.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 1 Juli 2015
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN. ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Perumusan Masalah ... 13
C. Tujuan Penelitian ... 14
D. Manfaat Penelitian ... 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 16
A. Tinjauan Literatur ... 16
1. Attachment Theory ... 16
2. Work Engagement ... 17
3. Organizational Justice ... 22
xiv
5. Burnout ... 29
6. Kinerja ... 31
7. Auditor Internal... 35
B. Penelitian Sebelumnya ... 36
C. Keterikatan Antar Variabel ... 41
1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor ... 41
2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja Auditor... 41
3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja Auditor... 42
4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ... 42
5. Pengaruh antara work engagement, organizational justice,organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor... 43
D. Kerangka Berpikir ... 44
BAB III METODE PENELITIAN... 45
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 45
B. Metode Penentuan Sampel ... 45
C. Metode Pengumpulan Data ... 46
D. Metode Analisis Data ... 47
1. Statistik Deskriptif ... 48
2. Uji Kualitas Data ... 48
3. Uji Asumsi Klasik ... 49
4. Uji Hipotesis ... 51
xv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 62
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 62
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 65
1. Analisis Statistik Deskriptif ... 65
2. Hasil Uji Validitas ... 66
3. Hasil Uji Realibilitas ... 69
4. Analisis Uji Asumsi Klasik ... 70
5. Hasil Uji Hipotesis... 74
C. Pembahasan ... 79
1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor ... 79
2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja Auditor ... 80
3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja Auditor ... 82
4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ... 83
5. Pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja audit ... 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
A. Kesimpulan ... 85
B. Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 88
xvi
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
Tabel 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ... 36
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian... 56
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ... 62
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 64
Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 65
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Work Engagement ... 66
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Organizational Justice ... 67
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment ... 67
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Burnout... 68
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor ... 68
Tabel 4.11 Hasil Uji Realibilitas ... 69
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ... 70
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 74
Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik F ... 75
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ... 44
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ... 71
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ... 72
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ... 95
Lampiran 2 Surat Izin Penyebaran Kuesioner ... 96
Lampiran 3 Kusioner Penelitian ... 97
Lampiran 4 Daftar Jawaban Responden ... 104
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini Indonesia masih sarat akan lemahnya birokrasi yang ditunjukkan dengan buruknya kinerja lembaga Pemerintahan, seperti organisasi sektor publik. Padahal seperti kita ketahui, organisasi sektor publik merupakan organisasi yang memiliki peran utama sebagai penggerak strategi pembangunan. Organisasi sektor publik sudah seharusnya memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat guna menunjang kebutuhan hingga mencapai kesejahteraan masyarakatnya. Tetapi nyatanya lembaga Pemerintahan kita terlalu marak akan korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta kinerja yang masih belum cukup baik yang merugikan masyarakat dan membuat kepercayaan masyarakat akan lembaga pemerintahan berkurang. Krisis tahun 1998 adalah awal cermin bahwa Pemerintahan kita sudah banyak diwarnai penyimpangan-penyimpangan yang tidak sesuai dengan prinsip bangsa hingga merugikan rakyat dalam jumlah materil yang cukup besar.
2 organisasi sektor publik khususnya lembaga Pemerintahan belum dapat melakukan peran sebagaimana mestinya.
Organisasi sektor publik sendiri adalah organisasi yang tidak beriorientasi pada laba melainkan tujuan pada pelayanan kepentingan publik. Istilah “sektor publik” dipakai pertama kali pada tahun 1952, dan pada
3 memiliki kesempatan yang luas untuk memperbaiki kinerjanya dan memanfaatkan sumber daya secara ekonomis, efisien dan efektif. (Mardiasmo, 2002)
Hingga kini masih banyak perusahaan milik negara (BUMN dan BUMD) yang dijalankan secara tidak efisien hingga menimbulkan kerugian yang cukup material, dan ini disebabkan adanya intervensi politik,moral hazard, sentralisasi dan manajemen yang buruk. Kebanyakan kasus yang ditemukan adalah tindakan korupsi yang menjerat baik individu ataupun sebagian golongan. Hal ini tentunya menghambat perkembangan sektor publik itu sendiri dan juga menghambat pembangunan, yang mana kita ketahui bahwa sektor publik juga berperan sebagaipenunjang pembangunan. Tentu dengan lemahnya kinerja organisasi sektor publik juga bisa memberikan dampak pada kerugian negara yang jumlahnya tentu sangat berarti bila digunakan untuk melakukan pembangunan dan perbaikan kesejahteraan masyarakat. Dengan maraknya kasus tersebut itulah yang juga membuat masyarakat semakin tidak mempercayai kinerja Pemerintahan khususnya disektor publik dan Pemerintahan sendiri. Antusiasme masyarakat pun seakan hanya sebatas pengguna barang dan jasa yang dihasilkan sektor publik tersebut, tidak lagi antusias untuk berpartisipasi mendukung perkembangannya.
4 banyak. Sementara Pemerintah bertugas sebagai pembuat kebijakan dan pengawas akan aktivitas organisasi sektor publik itu sendiri. Akan tetapi sektor publik di Indonesia masih terlalu banyak menghadapi konflik kepentingan dimana akhirnya dinilai tidak mampu memberikan pelayanan kepada publik lebih baik dari sektor swasta. Dan Pemerintahan pun juga seringkali diwarnai konflik kepentingan dan penyimpangan-penyimpangan yang semakin menambah rumitnya permasalahan yang ada.
Inspektorat Jenderal Kementerian Dalam Negeri merupakan salah satu unit kerja di lingkungan Pemerintahan khususnya Kementerian Dalam Negeri, sebagai unsur pengawasan yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Menteri Dalam Negeri yang mempunyai tugas melaksanakan pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah propinsi, kabupaten / kota. (http://itjen.kemendagri.go.id/)
5 dalam dua termin anggaran, yakni tahun 2011 (Rp 2 triliun lebih) dan 2012 (Rp 3 triliun lebih).Selaku pejabat pembuat komitmen (PPK), Sugiharto diduga melakukan perbuatan melawan hukum dan atau penyalahgunaan wewenang yang mengakibatkan kerugian negara terkait pengadaan proyek tersebut. KPK menjerat Sugiharto dengan Pasal 2 Ayat 1 subsider Pasal 3 Undang-Undang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi juncto Pasal 55 Ayat 1 ke-1 juncto Pasal 64 Ayat 1 KUHP. Perbuatan Sugiarto diduga merugikan keuangan negara. KPK masih menghitung jumlah kerugian itu. Menurut Johan, nilai proyek pengadaan e-KTP 2011-2012 ini mencapai Rp 6 triliun. (nasional.kompas.com)
6 Selain mengharuskan evaluasi pada tiap individu, organisasi sektor publik dan Pemerintahan dituntut memperbaiki sistem kerja dan menunjukkan perbaikan akan kinerjanya. Hal itu bisa dimulai dengan organisasi harus menciptakan signal positif yang dapat mendorong para pegawainya agar bekerja sesuai aturan yang berlaku dan juga merasa senang melakukan pekerjaannya dan mencapai tingkat tinggi dalam work engagement hingga mampu memenuhi tujuan organisasi. Work engagement sendiri adalah merupakan sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaanjangka panjang, mengacu pada keterlibatan, kepuasan dan antusiasme karyawan dalam bekerja (Saks, 2006). Agustian (2012) menyebutkan pentingnya work engagement tidak hanya pada perusahaan swasta, namun perusahaan negara (BUMN) juga instansi pemerintahan, bahkan setiap organisasi.
7 menekankan bagaimana reward, insentif, pengakuan, pekerjaan, dan sanksi dalam suatu lembaga (organisasi) dialokasikan secara adil dan proporsional (Lisa, 2013). Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Berikut adalah contohnya:
Menteri Dalam Negeri Tjahjo Kumolo mengatakan, Pemerintah memang tengah merencanakan kenaikan gaji pokok bagi gubernur, bupati dan walikota. Namun, kenaikan gaji tersebut berdasarkan kinerja masing-masing kepala daerah. Jika disepakati, menurutnya kebijakan tersebut dituangkan dalam Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) Tentang Hak Protokoler dan Hak Keuangan Kepala Daerah. Meski begitu, pemerintah menurutnya tidak akan memaksakan jika kenaikan gaji tersebut belum bisa segera direalisasikan.Sebelumnya, Direktur Jenderal Keuangan Daerah Kementerian Dalam Negeri Reydonnyzar Moenek mengatakan, saat ini gaji pokok gubernur sebesar Rp 3 juta per bulan. Sementara bupati/walikota Rp 2,1 juta setiap bulan. Padahal, beban kerja dan tanggung jawab yang diemban kepala daerah menurutnya sangat besar. Memang, Reydonnyzar melanjutkan, kepala daerah mendapatkan tunjangan dari insentif pemungutan. Namun, besar gaji pokok dinilai tetap harus seimbang dan rasional.(republika.co.id)
8 Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) Keinginanyang kuat untuk memelihara hubungan yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi.
Robbins (2001) dalam Elya Wati, dkk (2010) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seseorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari dalam diri seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi. Pada dasarnya komitmen organisasi merupakan suatu proses dalam diri individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan-tujuan organisasi yang bukan hanya sebagai kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, sehingga komitmen menyiratkan hubungan pegawai dan organisai secara aktif. Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa komitmen organisasi adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan membantu organisasi secara aktif dalam memenuhi tujuannya.
9 diharapkan. Auditor internal sendiri adalah penyedia jasa-jasa yang mencakup pemeriksaan dan penilaian atas control, kinerja, resiko, dan tata kelola (governance) perusahaan public maupun privat, yang mana juga bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional kinerja perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efisiensi dan efektivitas kinerja perusahaan (Sawyer, 2009:3-7).
Ismail (2014) menyatakan bahwa auditor mampu dikatakan profesional dilihat dari kinerja yang dilakukannya dalam menjalankan perintah atasan yang sesu ai dengan tujuan organisasi dan sesuai dengan kode etik auditor. Tuntutan masyarakat yang menginginkan transparansi keuangan pemerintah menjadi tanggung jawab auditor pemerintah, masyarakat sebagai penilai kinerja pemerintah menginginkan adanya sistem pengendalian intern dan fungsi pengawasan pemerintah yang baik agar pelaksanaan kegiatan menjadi terarah dan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Audit dalam sektor publik merupakan landasan untuk dapat dilakukannya tata kelola sektor publik, karena dengan audit dapat dilakukan penilaian obyektif mengenai apakah sumber daya yang dikelola public telah dikelola dengan penuh tanggungjawab dan efektif untuk mencapai hasil yang dinginkan (Goodson et al. ,2012) dalam Ika (2015).
10 dengan nilai CPI = 1 untuk Negara yang paling terkorup sampai dengan nilai CPI = 100 untuk negara yang paling bersih dari korupsi. Hasil ini menempatkan Indonesia dalam rangking ke 107 negara terkorup di dunia dari 175 negara yang disurvei. Praktik korupsi tersebut terjadi sebagai akibat dari adanya tindakan amoral dari pejabat negara. Tindakan ini kemungkinan disebabkan oleh kurang berfungsinya penegakan hukum dan peran akuntan atau auditor yang seharusnya secara sistematis bekerja sama sebagai tenaga professional teknis untuk mencegah dan mengungkapkan kasus korupsi.
Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama untuk memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada rakyat. Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program, fungsi atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dan efisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013) dalam (Ismail, 2014).
11 jawab kepada presiden. Tak hanya KPK, penilaian kurang baik juga disampaikan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) dan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) kepada Kementerian Dalam Negeri. Padahal Kemendagri membawahi semua jajaran pemerintahan di seluruh Indonesia dari pusat hingga daerah. Karena itu, Kemendagri menurutnya akan melakukan evaluasi menyeluruh terhadap keberadaan dan tugas irjen. Mulai dari pusat, provinsi, hingga kabupaten/kota.Diharapkan dengan revitalisasi dan perombakan, fungsi pengawasan irjen bisa ditingkatkan. Sehingga transparansi dan akuntabilitas pemeirntah daerah bisa lebih optimal. (republika.co.id)
Inspektorat Jenderal mempunyai tugas menyelenggarakan pengawasan intern di Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam melaksanakan tugas, Inspektorat Jenderal menyelenggarakan fungsi(id.wikipedia.org):
1) Penyusunan kebijakan teknis pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah;
2) Pelaksanaan pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri terhadap kinerja dan keuangan melalui audit, reviu, evaluasi, pemantauan, dan kegiatan pengawasan lainnya;
12 5) Penyusunan laporan hasil pengawasan di lingkungan Kementerian Dalam
Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah; 6) Pelaksanaan administrasi Inspektorat Jenderal; dan
7) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.
Mengingat luasnya tugas auditor internal dalam sebuah organisasi, maka bisa saja hal ini menimbulkan burnout. Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang mendukung. Imelda (2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi, ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional, serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu merasa terpisah dari lingkungannya.
Berdasarkan kasus korupsi yang terjadi serta rapor merah yang diberikan kepada Kemendagri, tentu sudah saatnya dilakukan pembenahan pada lembaga Pemerintah tersebut. Oleh karena pentingnya peningkatan kinerja individu dan Pemerintahan saat ini, disini saya akan mencoba meneliti pengaruh dari work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja para auditor internal dilingkungan Pemerintah khususnya di Kementrian Dalam Negeri.
13 dengan hasil penelitian bahwa keadilan organisasi, keterlibatan kerja, dan motivasi pelayanan publik (PSM) memiliki efek langsung terhadap kinerja pekerjaan, sementara kepemimpinan transformasional, memiliki efek langsung dan tidak langsung terhadap kinerja.
Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Korkaew dan Suthinee (2012) adalah:
1. Penelitian sebelumnya menyelidiki literatur yang ada dan teori untuk awalnya membangun kerangka konseptual SEM untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, sementara penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal. 2. Penelitian ini hanya menggunakan variabel work engagement dan
organizational justice dari penelitian sebelumnya, tidak memasukkan serta motivasi pelayanan publik (PSM) dan kepemimpinan transformasional. 3. Dalam penelitian ini menambahkan variabel organizational commitment
dan burnout, yang mana tidak disertakan dipenelitian sebelumnya.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah disebutkan diatas, maka permasalahan yang ingin diteliti adalah:
1. Apakah work engagementmempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?
14 3. Apakah organizational commitment mempengaruhi kinerja auditor internal
dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?
4. Apakah burnout mempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?
5. Apakah work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout mempengaruhi kinerja auditor internal di lingkungan Kementerian Dalam Negeri?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh work engagement terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.
2. Menganalisis pengaruh organizational justice terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.
3. Menganalisis pengaruh organizational commitment terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.
4. Menganalisis pengaruh burnout terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.
15
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah disebutkan diatas, maka penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Organisasi Pemerintah
Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna bagi organisasi sektor publik dan Pemerintahanagar dijadikan acuan untuk lebih memperhatikan pengevaluasian rutin dan pengembangan guna menciptakan iklim kerja yang nyaman dan sehat bagi para pegawai sehingga meningkatkan kualitas kinerja pegawainya agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan tetap memenuhi komitmen organisasi.
2. Bagi Para Pegawai di Organisasi Pemerintah
Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai sarana pengintropeksian diri bagi para individu agar mampu bekerja lebih baik hingga mencapai keberhasilan diri dan meningkatkan nilai organisasibaik untuk mencapai tujuannya maupun memperbaiki citra organisasi dimasyarakat. Karena awal kinerja yang baik harus dibangun dari pemahaman positifdalam diri sendiri. Dan semakin tinggi kualitas kinerja yang mampu kita berikan, maka secara tidak langsung kita mampu memenuhi komitmen organisasi.
3. Bagi Akademisi
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
2. 1 Landasan Teori
Penelitian ini merujuk pada teori attachment yang mana memperhatikan kepribadian seorang individu dan pembentukan diri nya dalam organisasi hingga hubungannya dengan rasa keterikatan diri pada pekerjaan yang dilakukan serta stress kerja yang dialami selanjutnya.
2. 1. 2 Teori Lampiran (Attachment Theory)
17
2. 2 Work Engagement
2. 2. 1 Pengertian
Work engagement melibatkan ekspresi dari diri melalui kerja dan aktivitas kegiatan peran karyawan lainnya. Keterlibatan kerja harus dibudidayakan secara hati-hati sejak disengagement membawa masalah serius seperti komitmen yang lemah (Fay dan Luhrmann, 2004), ketidakpercayaan (Chughtai dan Buckley, 2008), tingginya burnout (González-Roma et al., 2006), dan rendahnya kinerja (Salanova et al., 2005) dalam Chieh-Peng Lin (2010).
Workengagement adalah perilaku positif karyawan terhadap pekerjaan mereka. Keterlibatan kerja ini diindikasikan sebagaimana karyawan memiliki tingkat energi yang tinggi, menjadi antusias tentang pekerjaan mereka, terinspirasi oleh pekerjaan dan hampir tidak memisahkan dari pekerjaan itu sendiri. Ketika seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan menyerap dalam pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi. (Theresia, 2014)
Schmidt(2004) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) mengartikan work engagement sebagai gabungan antara kepuasan dan komitmen, dan kepuasan tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih melibatkan pada elemen motivasi dan fisik.
18
2. 2. 2 Faktor Pendorong Work Engagement
Permana (2010) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011), mengungkapkan bahwasanya beberapa faktor penting dalam menciptakan employee engagement diantaranya adalah adanya :
a) Kesempatan untuk mengembangkan diri
Apabila organisasi menyediakan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kompetensi maka karyawan pun akan menggunakan kompetensi yang mereka miliki untuk perusahaan.
b) Manajemen talenta yang efektif
Pengembangan karier akan mempengaruhi employee engagement dan mempertahankan karyawan yang bertalenta,serta menyediakan kesempatan untuk pengembangan pribadi karyawan.
c) Kepemimpinan : Kejelasan akan nilai perusahaan
Nilai-nilai yang jelas dalam perusahaan dan keselarasan nilai pribadi pemimpin dengan nilai perusahaan menjadi sebuah hal yang membantu karyawan mengidentifikasi dirinya dengan perusahaan.
d) Kepemimpinan : Respectful treatment of employees
Adanya penghargaan terhadap setiap kualitas dan kontribusi karyawan adalah salah satu ciri organisasi yang sukses.
e) Kepemimpinan : Company’s Ethical Behaviour
19 f) Pemberdayaan
Jika pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang menantang dan saling mempercayai, dimana karyawan menjadi tergugah untuk memberikan masukan dan inovasi bagi perkembangan perusahaan kedepan, maka tingkat engagement akan tinggi.
g) Citra
Employee engagement yang tinggi terkait erat dengan customer engagement yang tinggi. Sehingga seberapa besar persepsi karyawan tentang kualitas produk dan jasa yang dihasilkan akan terkait dengan persepsi konsumen terhadap produk atau jasa.
h) Kesempatan dan Perlakuan yang Adil
Hal ini akan tinggi jika atasan menyediakan kesempatan yang sama untuk tumbuh dan berkembang ke depan bagi semua karyawan.
i) Penilaian Kinerja
Perusahaan yang mengikuti teknik penilaian karyawan yang tepat akan memiliki employee engagement yang tinggi.
j) Kompensasi dan Benefit
Sistem penggajian dan benefit yang jelas akan membuat karyawan termotivasi dalam organisasi dan meningkatkan tingkat employee engagement. k) Kesehatan dan Keselamatan
20 l) Kepuasan Kerja
Hanya karyawan yang puas yang akan menjadi karyawan yang terikat (engaged). Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar dapat membagi pekerjaan kepada tiap karyawan sesuai dengan tujuan karier mereka, sehingga karyawan akan menikmati pekerjaannya dan merasa puas.
m) Komunikasi
Ada baiknya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan, hal tersebut akan meningkatkan engagement karyawan.
n) Family Friendliness
Ketika karyawan menyadari bahwa perusahaan memperhatikan kehidupan mereka, maka akan tercipta ikatan emosi yang pada akhirnya melahirkan employee engagement.
o) Kerjasama
Jika seluruh organisasi bekerja sama dengan saling membantu satu dengan yang lain, serta antara atasan dan bawahan, maka karyawan akan merasa terikat (engaged).
Namun penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Secara umum McBain (2007) dalam (Meily dan Susanti, 2008) menjelaskan bahwa ada 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak employee engagement, yaitu:
1. Organisasi
21 engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee engagement. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan pimpinan dan organisasi.
2. Manajemen dan Kepemimpinan
Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Dalam menciptakan employee engagement, pimpinan organisasi diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapa diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan feedback dan teknik penilaian kinerja.
3. Working life
22 Dari semua penelitian yang ada dapat dilihat bahwa work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi sehingga meningkatkan nilai organisasi dan sangat dapat membantu organisasi mencapai tujuannya.
2. 3 Organizational Justice
Menurut Gilliland (1993) dalam Endah (2004), persepsi karyawan tentang ketidakseimbangan antara masukan (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, kerajinan, maupun kegigihan dan kerja keras) yang mereka berikan dengan hasil yang mereka terima (gaji, perlakuan ataupun pengakuan) akan menghasilkan emosi negative yang memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap, dan kepuasan mereka.
Persepsi keadilan organisasi terkait dengan rasionalisasi individu dan motivasi untuk melakukan penipuan. Keadilan organisasi merupakan sebuah konsep psikologis yang berkaitan dengan cara-cara di mana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara di mana mereka mempengaruhi penentuan variabel pekerjaan lain yang berhubungan (Moorman, 1991) dalam (Anjelita, 2014).
23 variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan (Khatri,et al. 1999), dalam Mariani (2011) dalam Lisa (2013).
Organizational justice atau keadilan organisational menurut Hassan dan Chandaran (2005) dalam Anjelita (2014) meliputi: distributive justice, procedural justice, dan interactional justice. Distributive justice berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, sedangkan procedural justice memusatkan pada kewajaran proses pengambilan keputusan dan interactional justice mengacu persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi atau informal interaction antara karyawan yang menerima keputusan dengan pembuat keputusan.
Lisa (2013) menyatakan bahwa ketika keadilan organisasional dirasa rendah mengakibatkan ketidakpuasan, kebencian, dan kemarahan melawan organisasi. Hal inilah yang mendorong seseorang untuk berbuat menyimpang dan berakibat langsung pada organisasi (seperti kelambanan, ketidakhadiran, pencuriandan perusakan). Bila keadilan pada karyawan terpenuhi dengan baik maka produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat dan menghilangkan motivasi untuk melakukan tindakan merugikan perusahaan sehingga mendorong tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
MenurutToenblom (1992) dalam Endah (2004) dalam Lisa (2013), keadilan organisasi dibagi menjadi tiga komponen, yaitu:
1. Keadilan Distributif
24 Keadilan distributive dibagi menjadi beberapa tingkatan, yaitu:
a. Keadilan distributif terletak pada nilai. Keadilan hanya berlaku sesuai dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan dikatakan adil karena nilai tersebut dianut.
b. Keadilan disributif terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi peraturan. c. Keadilan distributif terletak pada implementasi peraturan.
2. Keadilan Prosedural
Berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi kepada anggotanya. Aturan pokok keadilan prosedural, yaitu:
a) Konsistensi
Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang lain maupun dari waktu ke waktu.
b) Minimalisasi bias
Untuk meminimalisasi bias, maka baik kepentingan individu ataupun pemihakan harus dihindari.
c) Informasi yang akurat dan berdasarkan fakta. d) Dapat diperbaiki
Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang akan muncul.
e) Representatif
25 f) Etis
Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral.
3. Keadilan Interaksional
Merupakan perlakuan interaksional yang diambil oleh pembuat keputusan (decision maker) antar personal dalam organisasi. Keadilan interaksional dibagi dalam tiga aspek yaitu:
a) Penghargaan
Makin baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka interaksi dinilai makin adil.
b) Netralitas
Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya tinggi.
c) Kepercayaan
Kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil masa depan dengan menyerahkan kepada orang lain.
26 untuk belajar dan berkembang dalam organisasi.
2. 4 Organizational Commitment
Buchanan dalam Vandenberg (1992) dalam Trisnaningsih (2007) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.
Taurisa dan Ratnawati (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
27 dorongan karena adanya manfaat atau imbalan tertentu yang di harapkan akan diperoleh (Sujana, 2012) dalam (Ismail, 2014).
Menurut Amilin dan Dewi (2008) dalam Ismail (2014) komitmen organisasi adalah loyalitas auditor terhadap organisasi melalui penerimaansasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Auditor yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki ke yakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Istiqomah, 2003) dalam (Ismail, 2014).
Komitmen organisasi menurut Meyer et al. ,dalam Yustina (2006) dalam Elya Wati, dkk (2010) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi (2) Keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi.
28 (Trisnaningsih, 2007).
Komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan sebuahperusahaan di waktu yang akan datang. komitmen kerap kali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus bekerja disana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara karyawan lama, mereka yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi, dan mereka yang bekerja di dalam tim yang berkomitmen (Indra, 2014).
Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
Seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi dimana dia bekerja, maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi sehingga dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya tersebut, sehingga kinerjanya akan meningkat (Josina, dkk).
29 tugasnya dalam organisasi sehingga membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya.
2.5Burnout
Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang mendukung serta lingkungan kerja yang tidak sehat. (Imelda, 2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi, ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional, serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu merasa terpisah dari lingkungannya.
Salah satu sumber dari stres adalah terperangkapnya auditor dalam situasi di mana auditor tidak dapat lepas dari tekanan perandalam pekerjaan. Gordon & Haka, (1990) menyatakan bahwa tekanan peran pada auditor juga disebabkan karena beratnya beban pekerjaan yang menimbulkankelebihan beban kerja (roleoverload). Role overload terjadi ketika auditor memiliki beban pekerjaan sangat berat yangtidak sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki (Eka dan Imam, 2009).
30 (3) Hilangnya Pencapaian Pribadi adalah perasaan evaluasi diri yang negatif.
Ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari atasan dan adanya persaingan yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout dalam diri karyawan (Yanuar dan Hari, 2010).
Karyawan merasakan burnout karena kondisi lingkungan kerja yang menyiratkan bahwa apa yang telah karyawan kerjakan itu sia-sia, tidak berguna, dan tidak dihargai serta adanya prosedur atau aturan-aturan yang kaku, tidak fleksibel sehingga karyawan merasa terjebak dalam sistem yang tidak adil. Keadaan seperti ini dapat diketahui melalui persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikologisnya
Karyawan yang mempunyai penilaian positif terhadap lingkungan kerja psikologisnya berarti karyawan tersebut merasa bahwa lingkungan kerja psikologisnya baik, sehingga dapat memandang kerja sebagai usaha untuk memperoleh kemajuan dan kerja keras dipandang sebagai sesuatu yang baik dan karyawan akan memiliki semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat lajunya tingkat burnout pada karyawan (Imelda, 2004).
Imelda (2004) juga menjelaskan faktor-faktor dan dimensi dari Burnout itu sendiri. Ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout, yaitu: 1) Faktor internal meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik
31 2) Faktor eksternal meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak mencukupi, kurangnya dukungan sosial dari atasan, tuntutan pekerjaan, pekerjaan yang monoton.
Selain itu juga ada lima dimensi utama yang menjadi aspek dalam menunjukkan gejala burnout, yaitu:
1) Kelelahan fisik, ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur, kurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit;
2) Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, merasa terperangkap di dalam pekerjaannya, mudah marah, dan cepat tersinggung;
3) Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain, bersikap negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi; 4) Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan individu tidak pernah
merasa puas dengan hasil kerja sendiri, dan merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain; dan
5) Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial, apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya.
2.6Kinerja
32 sebaliknya, yaitu jauh dari hasil yang diharapkan.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang didefinisikan olehMangkunegara (2001) dalam Haerani dan Puruhanan (2010) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab atau target yang diberikan kepadanya.
Trisnaningsih (2007) menyimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).
Yanuar dan Hari (2010) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Sementara Nelson (1997) dalam Suwardi dan Joko (2011) mendefinisikan kinerja atau performance merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan aktivitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkanolehpekerja.
33 jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat. (Taurisa dan Ratnawati, 2012)
Umam (2010:189) dalam Julianingtyas (2012), menegaskan pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Menurut Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi personalitas untuk mengukur kinerja, yaitu kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja. Seorang auditor yang mempunyai kemampuan dalam hal auditing maka akan cakap dalam menyelesaikan pekerjaan. Auditor yang komitmen terhadap profesinya maka akan loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditortersebut. Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Adapun kepuasan kerja auditor adalah tingkat kepuasan individu auditor dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja atau teman seprofesi lainnya.
34 dari semua program ataupun kebijakan yang dibuat suatu organisasi guna kelancaran aktivitas organisasi, maka dari itu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengurus perlu mendapatkan perhatian yang lebih, karena akan mempengaruhi pada perilaku individu anggota organisasi.
Indra (2014) menyimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerjaatau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia per satuan periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang diakibatkan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk terus meningkatkan prestasinya, yang akan dinilai atasan,sehingga karyawan akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja/prestasinya, dan karyawan akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan akan dapat membantu perusahaan mencapai tujuan dan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat secara efektif dan efisien.
2.7Auditor Internal
35 Auditor internal adalah pegawai dari organisasi yang diaudit. Auditor jenis ini melibatkan diri dalam suatu kegiatan penilaian independen, yang dinamakan audit internal, dalam lingkungan organisasi sebagai suatu bentuk jasa bagi organisasi. Tujuan audit internal adalah untuk membantu manajemen organisasi dalam memberikan pertanggungjawaban yang efektif. Lingkup fungsi audit internal meliputi semua tahap dalam kegiatan organisasi. (Boynton dan Johnson, 2003:8)
Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama untuk memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada rakyat. Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program, fungsi atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dane fisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013) dalam (Ismail, 2014).
36
B. Penelitian Sebelumnya
[image:54.595.44.539.153.660.2]Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah sebagai berikut:
Tabel 2. 1
Hasil Penelitian Sebelumnya Berikut Perbedaan, Persamaan dan Hasilnya
No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
1. Imelda Novelina Sihotang (2004)
Burnout Pada Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap
Lingkungan Kerja Psikologis dan Jenis Kelamin.
Persepsi dalam penelitian burnout nya berbeda. Sama-sama meneliti mengenai adanya burnout. Ada hubungan negatif antara persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikologisnya dengan burnout.
2. Sri
Trisnaningsih (2007) Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Variabel Komitmen Organisasi Digunakan Sebagai Mediasi Meneliti terkait komitmen organisasi dan kinerja auditor. Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor, namun secara tidak langsung komitmen organisasi memediasi hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor. 3. Meily
Margaretha dan Susanti Saragih (2008)
Employee
Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi Tidak meneliti pengaruh variabel. Meneliti terkait employee engagement. Employee Engagement mempengaruhi kinerja organisasi
37 No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan 4. Fitri
Nugraheni dan Ratna Yulia Wijayanti (2009) Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja: Studi Kasus Pada Akademisi Universitas Muria Kudus Objek penelitiannya berbeda, bukan auditor. Meneliti terkait keadilan pada kinerja. Keadilan distributif dan keadilan prosedural Berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja dosen
5. Elya Wati, Lismawati dan Nila Aprilla (2010) Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah
b. Variable independen yang lainnya berbeda. Meneliti pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor Pemerintah. Independensi, Gaya Kepemimpinan,Komi tmen Organisasi dan Pemahaman GCG memiliki dampak positif terhadap Kinerja Auditor Pemerintah.
6. Arnold B. Bakker dan P. Matthijs Bal (2010) Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers
c. Objek
penelitiannya berbeda, bukan auditor. Meneliti pengaruh engagement dan kinerja. Engagement memiliki hubungan positif dengan Weekly job performance. 7. Siti
Haerani dan Pandu Puruhanan (2010)
Employee Engagement dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Departemen Process PlantPT. INCO Pasca Akuisisi
d. Objek
penelitiannya bukan auditor. Meneliti terkait employee engagement. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja departemen.
8. Suwardi dan Joko Utomo (2011) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja.
e. Variabel independen lainnya berbeda. Meneliti pengaruh Komitmen Organisasion al terhadap Kinerja. Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
38 No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan 9. Korkaew
Jankingthong dan Suthinee Rurkkhum (2012) Factors Affecting Job Performance: A Review of Literature
f. Meneliti keadilan organisasi dan work engagement terhadap kinerja.
Organizational Justice, Work Engagement, dan Motivasi Pelayanan Public (PSM) memiliki efek langsung terhadap kinerja.
10. Bunga Nur Julianingtyas (2012)
Pengaruh Locus Of Control,Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor
g. Variabel independen lainnnya berbeda. Meneliti pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor.
Locus of Control, Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.
11. Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati (2012) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
h. Variabel independen-nya tidak ada yang sama. Meneliti terkait Komitmen Organisasio-nal dan menjadikan Kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Komitmen Organisasional Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
12. Febriana Budhi Murnianita (2012) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Employee Engagement Pada PT. PLN (Persero) Pusdiklat
39 No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan 13. Theresia
Cynthia (2014)
Analysis The Effect Of Work Engagement and Job Embeddedness on Turnver Intention With Job Performance As Moderating at PT ARGO PANTES TBK
Kinerja dijadikan variabel moderating Meneliti pengaruh work engagement. Work Engagement dan Job
embeddednes smempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention. 14. Nabilah
Ramadhan dan Jafar Sembiring (2014)
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT.Telkom Meneliti terkait employee engagement dankinerja.
Work engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
15. Ismail Pamilih (2014) Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi Dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah V Variabel independen lainnya berbeda. a. Meneliti hubungan komitmen organisasi pada kinerja. b. Objek penelitian sama, auditor pemerintah. Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
17 Fu, Weihui; Deshpande, Satish P (2014)
The Impact of Caring Climate, Job
Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance
of Employees in a China's Insurance Company
a. a. Variabel independen yang lain berbeda. b.
b. b. Objek penelitiannya pada pegawai asuransi di China. Meneliti hubungan komitmen organisasion al terhadap kinerja. Organizational commitment memiliki dampak langsung yang signifikan dalam job performance.
40 No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian
Perbedaan Persamaan 18 D. Wahyu
Ariani (2014) Relations hipLeadership, Employee Engagement and Organizational Citizenship Behavior Variabel independen lainnya berbeda. Meneliti terkait employee engagement. Supportive leadership dan Employee
engagement memiliki hubungan positif dengan OCB.
19 Ika Jatnika (2015)
Pengaruh Auditor Burnout, Komitmen Organisasional, Niat Pindah dan Kinerja Pegawai Terhadap Toleransi Perilaku Disfungsional Audit pada BPK RI
Variabel independen lainnya dan variabel dependennya berbeda. Meneliti pengaruh burnout dan komitmen organisasional .
Burnout tidak berpengaruh dan komitmen organisasional Berpengaruh negative terhadap toleransi perilaku disfungsional. 20 Indra
Gunawan (2014)
Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung Variabel independen lainnya berbeda. Meneliti pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja. Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 21 Dewi Fitriyani (2013) Analisis Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Partisipasi Penganggaran Sebagai Intervening Menggunakan variabel intervening. Meneliti pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja. Keadilan distributif berpengaruh langsung terhadap kinerja namun keadilan prosedural tidak. 22 Dahnia Fahrani,Na ning Aranti Wessiani, dan Budi Santosa Analisis Komitmen Organisasi dan Employee
Engagement Pada PT. Semen Gresik
Objek penelitiannya adalah karyawan PT bukan auditor. Meneliti terkait komitmen organisasi dan employee engagement. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen.
41
C. Keterkaitan antar variable
1. Interaksi pengaruh antara work engagement dengan kinerja
Work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jankingthong dan Suthinee (2012) serta Nabilah dan Jafar (2014) menemukan bahwa work engagement berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan mampu menyerap pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi sehingga kinerjanya lebih baik dibanding karyawan yang tidak merasa engaged. Ha1: Interaksi antara work engagement dengan kinerja berpengaruh secara
signifikan.
2. Interaksi pengaruh antara organizational justice dengan kinerja
Organizational justice bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fitri dan Ratna (2009) yang menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja.
Ha2: Interaksi antara organizational justice dengan kinerja berpengaruh secara
42
3. Interaksi pengaruh antara organizational commitment dengan kinerja
Organizational commitment adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa auditor yang komitmen terhadap profesinya umumnya akan loyal terhadap profesinya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Serta Elya Wati, dkk (2010) dan Bunga (2012) komitmen organisasi sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang mana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya tersebut.
Ha3: Interaksi antar
