Rosmala Dewa B.M
ABSTRAK
PENGARUH
LOCUS OF CONTROL
DAN KEPRIBADIAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
GENERAL REPAIR
PADA PT AUTO 2000 RADEN INTAN
BANDAR LAMPUNG
Oleh
ROSMALA DEWA B.M
Bisnis jasa sangat berperan dalam kehidupan modern. Perusahaan yang
berorientasi kepada pelanggan akan selalu memberikan kualitas produk dan jasa
(layanan) semaksimal mungkin. Keberhasilan dicerminkan oleh kinerja
perusahaan.Kinerja suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan
tergantung pada kualitas sumber daya manusia (SDM) yang merupakan faktor
paling dominan bagi perusahaan dikarenakan keunggulan suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya
fisik. SDM adalah aset yang sangat berharga bagi suatu negara maupun bagi
perusahaan atau organisasi. SDM sangat berperan dan sebagai syarat utama untuk
memenangkan persaingan. Kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan tidak
selalu mengalami peningkatan yang stabil, terkadang kinerja karyawan
mengalami penurunan pada saat tertentu. Kinerja juga dapat dipengaruhi oleh
Rosmala Dewa B.M
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawanGeneral Repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah apakahlocus of controldan kepribadian mempengaruhi kinerja karyawan General Repair pada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung? Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruhlocus of controldan kepribadian terhadap kinerja karyawanGeneral Repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalahlocus of controldan kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanGeneral Repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.
Populasi dalam penelitian ini 69 responden. Metode pengumpulan data dalam
penelitian ini menggunakan metode wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi.
Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Metode
analisis data yang digunakan adalah metode deskripsi hasil survei dan analisis
kuantitatif yaitu menggunakan analisis regresi linear berganda. Uji hipotesis yang
digunakan adalah uji signifikansi parsial (t), uji signifikansi simultan (F), dan
koefesien determinasi (R2).
Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hasil thitunguntuk
locus of controlmenunjukkan nilai sebesar 4,202> ttabel1,997 dan nilai thitunguntuk kepribadian menunjukkan nilai sebesar 4,551>ttabel1,997, hasil tersebut memiliki
arti bahwa secara parsiallocus of controldan kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanGeneral Repairpada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung, sedangkan hasil Fhitungsebesar (33,729) > Ftabel(3,14), artinya
Rosmala Dewa B.M
kinerja karyawanGeneral Repairpada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,505 atau 50,5%. Hal ini berarti bahwa sebesar 50,5%
varian kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel locus of control dan
variabel kepribadian. Sedangkan sisanya sebesar 49,5% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti.Kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitulocus of control dan kepribadian secara bersama-sama baik secara parsial maupun simultan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanGeneral Repairpada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Saran dari hasil penelitian ini adalahinternal locus of controltepatnya pada tanggung jawab karyawan terhadap pengambilan keputusan yang dilakukan perlu ditingkatkan agar karyawan memiliki rasa
tanggung jawab penuh terhadap keputusan yang diambil, sebaiknya
conscientiousnesstepatnya pada sikap kehati-hatian karyawan perlu diperhatikan agar karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pelanggan, sebaiknya kualitas
kerja karyawan perlu ditingkatkan agar kinerja karyawan juga meningkat, baik
locus of controlmaupun kepribadian, keduanya perlu diperhatikan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
PENGARUH
LOCUS OF CONTROL
DAN KEPRIBADIAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
GENERAL REPAIR
PADA PT. AUTO 2000 RADEN INTAN
BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh Rosmala Dewa BM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... ... i
HALAMAN JUDUL... ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN... ... iii
HALAMAN PENGESAHAN... ... iv
RIWAYAT HIDUP ... ...v
MOTTO ... ... vi
PERSEMBAHAN... ... vii
SANWACANA ... ... viii
HALAMAN PERNYATAAN... ... ix
DAFTAR ISI ... ...x
DAFTAR TABEL ... ... xi
DAFTAR GAMBAR ... ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... ... xiii
I. PENDAHULUAN ... ...1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... ...1
1.2 Rumusan Masalah ... ...16
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ...16
1.3.1 Tujuan Penelitian ... ...16
1.3.2 Manfaat Penelitian ... ...17
II. KAJIAN PUSTAKA ... ...18
2.1 Locus Of Control...18
2.1.1 PengertianLocus Of Control...18
2.1.2 KarakteristikLocus Of Control...21
2.2 Kepribadian ... ...23
2.2.1 Pengertian Kepribadian. ...23
2.2.2 PengertianBig Five Personality...24
2.2.3 Sejarah Teori Lima Besar (Big Five Model) ...25
2.2.4 Penggolongan Trait (sifat) dalamBig Five Model...26
2.3 Kinerja ... ...28
2.3.1 Pengertian Kinerja... ... 28
2.3.2 Indikator Kinerja... ...30
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ...30
2.4.1 Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja ... 32
2.4.2 Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja...33
2.4.3 Pengaruh Locus of Control dan Kepribadian Terhadap Kinerja...34
2.5 Penelitian Terdahulu ... ...35
2.6 Kerangka Pemikiran... ...37
2.6 Hipotesis... ...38
III. METODE PENELITIAN ... ...39
3.1 Definisi Operasional Variabel. ...39
3.2 Jenis Data ... ...43
3.3 Sumber Data ... ...43
3.3.1 Data primer ... ...43
3.3.2 Data sekunder ... ...44
3.4 Populasi Dan Sampel ... ...44
3.4.1 Populasi ... ...44
3.5 Pengukuran Variabel ... ...45
3.6 Metode Penelitian ... ...45
3.7 Uji Instrument ... ...47
3.7.1 Uji Validitas ... ...47
3.7.2 Uji Reliabilitas ... ...47
3.8 Metode Analisis Data... ...48
3.8.1 Deskripsi Hasil Survei . ...48
3.8.2 Analisis Kuantitatif ... ...48
3.8.2.1Koefisien determinasi (R2) ...50
3.9 Uji Hipotesis ... ...50
3.9.1 Uji signifikansi parsial (uji t) ...50
3.9.2 Uji signifikansi simultan (uji F) ...51
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...52
4.1 Hasil Penelitian ... ...52
4.1.1 Sejarah Singkat Organisasi ...52
4.1.2 Visi dan Misi PT AUTO 2000 ...53
4.2 Karakteristik Responden ... ...54
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...54
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...54
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ...55
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...55
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas .. ...56
4.3.1 Uji Validitas ... ...56
4.3.2 Uji Reliabilitas ... ...61
4.4 Pembahasan... ...64
4.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden...64
4.4.1.1 Deskripsi Responden untuk Variabel Locus Of Control (X1) ..64
4.4.1.2 Deskripsi Responden Atas Variabel Kepribadian (X2)...71
4.4.1.3 Deskripsi Responden Atas Variabel Kinerja (Y) ...81
4.4.2 Analisis Kuantitatif ... ...88
4.4.2.1 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ...88
4.4.2.2.1 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)...89
4.4.2.2.2 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ...91
V. SIMPULAN DAN SARAN ... ...92
5.1 Simpulan ... ...92
5.2 Saran.. ... ...93
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner Penelitian
2. Struktur Organisasi PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung
3. Rekapitulasi Data Hasil Kuesioner 69 Responden
4. Uji Validitas
5. Uji Reliabilitas
6. Tabel Frekuensi
DAFTAR TABEL
Halaman
1.1. Tabel Jumlah Karyawan ...6
1.2. Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan ...7
1.3 Tabel Data Volume Servis Mobil ...7
1.4 Tabel Tingkat Kepuasan Pelanggan Servis ...10
1.5 Tabel Laporan Penanganan Keluhan Pelanggan Servis ...11
1.6 Tabel Tingkat Absensi Karyawan ...14
2.1 TabelBig Five Model...28
2.2 Tabel Penelitian Terdahulu...35
3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel ...40
4.1 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...54
4.2 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...54
4.3 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja...55
4.4 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...55
4.5 Tabel Hasil Uji KMO MSA untuk VariabelLocus Of Control(X1) ...57
4.6 Tabel HasilLoading Factoruntuk VariabelLocus Of Control(X1) ...57
4.7 Tabel Hasil Uji KMO MSA Variabel Kepribadian (X2)...58
4.8 Tabel HasilLoading FactorVariabel Kepribadian (X2) ...59
4.9 Tabel Hasil Uji KMO MSA Variabel Kinerja (Y) ...60
4.10 Tabel HasilLoading FactorVariabel Kinerja (Y) ...61
4.11 Tabel Hasil Uji Reliabilitas VariabelLocus Of Control(X1) ...62
4.12 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepribadian (X2) ...63
4.13 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) ...64
4.14 Tabel Pernyataan Responden TentangInternal Locus Of Control...65
4.15 Tabel Pernyataan Responden TentangExternal Locus Of Control...68
4.16 Tabel Rata-Rata Total Skor VariabelLocus Of Control(X1)...70
4.17 Tabel Persentase Pernyataan Responden Tentang Neuroticsm ...72
4.18 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Extraversion ...73
4.19 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Openness ...75
4.20 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Agreeableness ...77
4.21 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Conscientiousness ...79
4.22 Tabel Total Skor Indikator Variabel Pemberian Kepribadian (X2) ...80
4.23 Tabel Persentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas kerja ...81
4.24 Tabel Persentase jawaban Responden Tentang Kuantitas Kerja ...83
4.25 Tabel Persentase jawaban Responden Tentang Pemanfaatan Waktu...84
4.27 Tabel Rata-rata Total Skor Indikator Kinerja (Y) ...87
4.28 Tabel Hasil Koefisien Determinasi (R2) ...88
4.29 Tabel Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)...89
MOTO
God has perfect timing, never early never late. It takes a little patience and faith. But it is worth the wait.
PERSEMBAHAN
Dengan rasa syukur dan kerendahan hati, skripsi ini ku persembahkan kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa, Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat-Nya
dalam hidupku.
2. Papa dan Mamaku tercinta, Bapak Zainal Abidin, S.H dan Ibu Rosida, S.Pd
yang selalu menjadi motivator terbesar dalam hidupku, terima kasih yang tak
terhingga atas semua Do’a, keringat, dan air mata yang kalian korbankan
untukku, dan terima kasih telah membesarkanku dengan penuh cinta kasih.
3. Kakak-kakak dan Adik kandungku tercinta, Susi Eka, Uwan Ronald, Kiyai
Rudi, dan Adik Mput. Aku ucapkan terima kasih untuk semua dukungan dan
doanya hingga terselesaikan skripsi ini.
4. Sahabat serta teman-temanku yang aku sayangi, yang telah banyak
membantu, memberikan arahan, dan motivasinya sehingga penulisan skripsi
ini dapat selesai dengan baik dan lancar.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kecamatan Kota Agung, Kabupaten Tanggamus, pada
tanggal 01 Mei, Tahun 1992 22 tahun yang lalu, sebagai anak ke empat dari
pasangan Bapak Zainal Abidin, S.H dan Ibu Rosida,S.Pd. Penulis memiliki tiga
kakak kandung yang bernama Melyda Eka Putri B.M, Ronald Bunga Mayang,
Ruslan Arief B.M, dan seorang adik kandung yang bernama Wahyu Saputra B.M.
Pendidikan formal yang ditempuh oleh penulis diawali di TK Dharmawanita Kota
Agung yang diselesaikan pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan
sekolah dasar di SD Negeri 1 Rejosari yang diselesaikan pada tahun 2004 dan
menyelesaikan sekolah menengah pertama di SMP Negeri 7 Kotabumi pada tahun
2007. Pada tahun 2007 penulis melanjutkan kesekolah menengah atas di SMA
Negeri 1 Tanjung Karang Bandar Lampung, dan menyelesaikan pendidikan pada
tahun 2010.
Penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung pada tahun 2010, melalui jalur Penelusuran
Kemampuan Akademik dan Bakat (PKAB).Penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata
(KKN) di Desa Fajar Mulia, Kecamatan Pagelaran Utara, Kabupaten Pringsewu, pada
SANWACANA
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat limpahan
Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir yang berjudul :
“PengaruhLocus Of ControlDan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan General RepairPada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan studi pada
program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis di perguruan tinggi
Universitas Lampung.
Dalam penulisan skripsi ini, Penulis telah banyak memperoleh bantuan, saran,
bimbingan dan dorongan baik langsung maupun tidak langsung dari berbagai
pihak. Penulis berharap, karya yang merupakan wujud dari kerja keras, do’a, dan
pemikiran maksimal serta didukung dengan bantuan dan keterlibatan berbagai
pihak ini akan bermanfaat dikemudian hari. Oleh karena itu, penulis ingin
mengucapakan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Sugeng P. Harianto, M.Sc., selaku Rektor Universitas
Lampung.
2. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas
3. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
4. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Serta selaku dosen pembahas, atas
kesediannya dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran
dalam proses penyelesaian skripsi ini.
5. Bapak Irham Lihan, S.E., M.Si., DR. selaku Pembimbing Akademik, atas
kesediannya sebagai orang tua kedua dikampus yang membimbing dan
mengarahkan selama menjadi mahasiswa.
6. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A. selaku dosen pembimbing utama atas
kesediannya untuk memberikan bimbingan, arahan, pengetahuan, kritik dan
saran dalam proses menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Zainnur M.Rusdi, S.E., M.Sc. selaku dosen pendamping, atas
kesediannya dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran
dalam proses penyelesaian skripsi ini.
8. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku dosen pembahas, atas kesediannya
dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran dalam proses
penyelesaian skripsi ini.
9. Bapak Mirwan Karim, S.E. selaku dosen pembahas, atas kesediannya dalam
memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran dalam proses
penyelesaian skripsi ini.
10. Seluruh dosen serta staff yang bekerja di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
11. Kedua orangtuaku tercinta, Bapak Zainal Abidin, S.H dan Ibu Rosida, S.Pd
atas doa, nasihat, cinta dan kasih sayang yang telah kalian curahkan padaku
serta selalu memotivasi penulis untuk senantiasa berkarya dan beribadah.
Terima kasih untuk semua keluargaku atas semuanya.
12. Kakak- kakak dan adikku tercinta, Susi Eka , Uwan Ronald, Kiyai Rudi, dan
adik Mput, yang selalu mendukungku untuk tetap semangat dalam menjalani
aktivitas.
13. Sahabat- sahabatku tercinta : Lita Yunida, Prima Helaubudi, Dian
Sukmawati, Hanik Mukhtamaroh, Nanik Asih, Trishara Anggrandani, Susi
Susanti , Eva Handayani, Mita Rusmiati, Ni Wayan Esti Agustina, Okto
Berianto, Mario Permana Putra, Febri Ricandra, Bayu Adib dan teman-teman
kampus yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak
memberikan bantuan, motivasi dan sarannya untuk penyelesaian skripsiku ini.
14. Almamater tercinta Universitas Lampung.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena kesempurnaan
sejatinya hanya milik Allah SWT. Namun, penulis berharap skripsi ini kelak dapat
bermanfaat bagi semua.
Bandar Lampung, 19 Desember 2014 Penulis,
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perkembangan ekonomi Indonesia yang fluktuatif telah membawa berbagai
dampak bagi pertumbuhan dunia usaha. Hal ini dapat menimbulkan penurunan
taraf hidup bagi masyarakat dan juga dapat menimbulkan persaingan antar
perusahaan. Berarti perusahaan dengan daya saing tinggi akan mampu
mempertahankan kelangsungan hidupnya. Sedangkan, perusahaan yang lemah
harus mencari solusi agar dapat tetap mempertahankan kelangsungan hidupnya
dengan mengantisipasi berbagai perubahan atau dinamika lingkungan bisnis.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan
tergantung pada kualitas sumber daya manusia (SDM) yang merupakan faktor
paling dominan bagi perusahaan dikarenakan keunggulan suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya
fisik. SDM adalah aset yang sangat berharga bagi suatu negara maupun bagi
perusahaan atau organisasi. SDM sangat berperan dan sebagai syarat utama untuk
2
Bisnis jasa sangat berperan dalam kehidupan modern. Perusahaan yang
berorientasi kepada pelanggan akan selalu memberikan kualitas produk dan jasa
(layanan) semaksimal mungkin. Sebagaimain dealerresmi Toyota, AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung dituntut agar dapat mengelola sumber daya
manusia dengan baik dan sempurna demi kemajuan dan keberlangsungan
hidupnya. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung dituntut untuk lebih
memperhatikan aspek sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat tercipta
karyawan yangprofessional, cekatan, cerdas, dan berpandangan ke depan. Perusahaan tidak akan maju dan berkembang tanpa ditunjang oleh kemampuan
tenaga kerja atau karyawan sekalipun perusahaan tersebut mempunyai sarana dan
prasarana yang lengkap dan canggih. Terciptanya karyawan yang dapat
memberikan kualitas jasa pelayanan terbaik, akan mendatangkan kepuasaan dan
kesetiaan pelanggan yang akan mendukung suatu perusahaan agar dapat tetap
bertahan dan memenangkan persaingan.
Kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan tidak selalu mengalami peningkatan
yang stabil, terkadang kinerja karyawan mengalami penurunan pada saat tertentu.
Kinerja juga dapat dipengaruhi oleh variabellocus of control seperti yang dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1996 yang merupakan ahli teori
pembelajaran sosial, bahwalocus of controldapat diartikan sebagai cara pandang seseorang terhadap sesuatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak dapat
mengendalikan peristiwa yang terjadi pada dirinya. Seseorang yang menyakini
bahwa semua peristiwa yang terjadi adalah dibawah kontrol dirinya sendiri
3
kontrol terhadap apa yang terjadi dalam kehidupannya tergolong dalamexternal locus of control.
Oleh karena itu, ketika seseorang individu berada dalam situasi konflik, individu
yang tergolong dalaminternal locus of controlyakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam rentang kendalinya dan kemungkinan mereka akan mengambil
keputusan dengan independen, efektif, dan efisien. Hal ini dapat terjadi sebaliknya
dengan individu yang tergolong dalamexternal locus of control bahwa
kemungkinan mereka akan mengambil keputusan secara tergesa-gesa, tidak etis
tidak efektif, dan efisen. Hal ini dapat berkaitan erat dengan kinerja, yaitu bahwa
individu yang memilikiinternal locus of controlakan menunjukkan kinerja yang lebih tinggi daripada individu yang memilikiexternal locus of control,karena individu yang memilikiinternal locus of controllebih berorientasi pada tugas yang dihadapinya sehingga akan meningkatkan kinerja mereka. Individu yang
memilikiinternal locus of controlpercaya bahwa mereka mempunyai kemampuan menghadapi tantangan dan ancaman yang timbul dari lingkungan dan berusaha
memecahkan masalah dengan keyakinan yang tinggi sehingga strategi
penyelesaian atas konflik yang terjadi dapat diselesaikan dengan baik.
Pemikiran individu yang memilikiinternal locus of controlmemiliki perbedaan dengan pemikiran individu yang tergolong dalamexternal locus of control, individu seperti ini akan memandang masalah - masalah yang sulit sebagai
ancaman bagi dirinya. Bila mengalami kegagalan dalam menyelesaikan persoalan,
4
akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan juga dapat
menurunkan kinerja karyawan.
Selain variabellocus of control, terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja suatu karyawan PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung yaitu
variabel kepribadian. Setiap individu dilahirkan dengan karakteristik atau ciri-ciri
tertentu yang berbeda satu dengan lainnya, kepribadian dapat diartikan sebagai
keseluruhan cara seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain yang
memiliki sifat unik dan konsisten sehingga dapat digunakan untuk membedakan
antara individu satu dengan lainnya.
Menurut Costa dan Mc Crae dalam Feist (2010)Big Five Modelatau Model Lima Besar mengungkapkan variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia.
Terdapat beberapa faktor yaitu sepertiextraversion(ekstraversi), agreeableness (mudah bersepakat), conscientiouness( sifat berhati-hati), neuroticsm(
penyesuaian diri dengan ketidakstabilan emosi), openness to experience(terbuka terhadap hal-hal baru).
Model extraversion (ekstraversi) adalah individu yang berdimensi kepribadian yang dapat mendeskripsikan seseorang yang suka bergaul, suka berteman, dan
tegas. Model agreeableness(mudah bersepakat) adalah individu yang berdimensi kepribadian yang dapat mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik, kooperatif,
dan penuh kepercayaan. Model conscientiouness ( sifat berhati-hati) adalah individu yang berdimensi kepribadian yang dapat mendeskripsikan seseorang
5
individu yang mudah tertekan secara psikologis, ide-ide yang tidak realistis, dan
respon yang mal adaptif. Model openness to experience(terbuka terhadap hal-hal baru) adalah individu yang berdimensi kepribadian yang dapat menggolongkan
seseorang berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru.
Kepribadian merupakan bagian dari karakteristik umum yang ditampilkan
individu dalam perilakunya, baik di tempat kerja maupun dalam kehidupan
sehari-hari yang lahir sebagai hasil interaksi antara faktor genetik dan pengaruh
lingkungan. Aspek kepribadian menjadi sangat penting dalam membentuk sebuah
perilaku setiap individu. Hal ini juga yang akan membantu perusahaan untuk
melihat kinerja dari kepribadian seseorang. Teori perilaku organisasi maupun
hasil-hasil penelitian telah membuktikan bahwabig five personalitysecara signifikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
AUTO 2000 adalah jaringan jasa penjualan, perawatan, perbaikan, dan
penyediaan suku cadang Toyota yang manajemennya ditangani penuh oleh PT.
Astra International Tbk. AUTO 2000 berkembang pesat karena memberikan
berbagai pelayanan yang memudahkan bagi calon pembeli maupun pengguna
kendaraan Toyota. Slogan “Urusan Toyota jadi mudah!” yang dimiliki oleh
AUTO 2000 dapat memotivasi AUTO 2000 agar selalu mencoba menjadi yang
terdepan dalam pelayanan. AUTO 2000 sudah berdiri sejak tahun 1975 sampai
sekarang pada tahun 2014. Saat ini AUTO 2000 adalahmain dealerToyota terbesar di Indonesia, yang menguasai antara 70-80 % dari total penjualan Toyota.
Selain itu AUTO 2000 memiliki cabang yang tersebar di seluruh Indonesia
6
Daerah Istimewa Yogyakarta). Selain cabang-cabang AUTO 2000 yang berjumlah
73 outlet , AUTO 2000 juga memiliki dealer yang tersebar di seluruh Indonesia
yang totalnya berjumlah 77 outlet. Dengan demikian, terdapat 150 cabang yang
mewakili penjualan AUTO 2000 di seluruh Indonesia. 48 Bengkel milik AUTO
2000 merupakan yang terbesar dan terlengkap di Asia Tenggara. Disamping itu
AUTO 2000 juga memiliki 407 Partshop yang menjamin keaslian suku cadang
produk Toyota. Masing-masing cabang berdiri dan dalam kegiatan operasionalnya
bertanggungjawab langsung ke kantor pusat PT. Astra International Tbk-Toyota
yang beralamat di Jl. Gaya Motor III No. 3 Sunter II Jakarta Utara.
Seperti yang kita ketahui, perusahaan AUTO 2000 terlihat sudah mampu menjaga
keberlangsungan hidup suatu perusahaan dan bersaing dengan perusahaan lainnya.
Hal ini dapat terlihat bahwa yang telah menjadikan AUTO 2000 sebagaimain dealerToyota terbesar di Indonesia adalah sumber daya manusia yang mampu bekerja secara cekatan dan professional. Berikut ini adalah data-data yang dapat
menggambarkan keadaan PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.
Tabel 1.1 Jumlah KaryawanGeneral RepairPT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.
No Jabatan Jumlah (Orang)
1 Service Advisor 7
2 Booking Service 3
3 Foreman 7
4 Mekanik 42
5 Tehnical Leader 1
6 Vallet 5
7 Toyota Home Service 3
8 Maintenance Reminder and Appointment 1
Jumlah 69
Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.
7
terbagi dalam delapan bagian, dimana antara satu bagian dengan bagian yang lain
saling berkaitan dan saling bekerja sama untuk mengoptimalkan kinerja guna
mencapai tujuan dan memajukan perusahaan.
Tabel 1.2 Tingkat Pendidikan KaryawanGeneral RepairPT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.
No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang)
1 SD 0
Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawanGeneral Repair PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung direkrut berdasarkan latar
pendidikan STM (Sekolah Teknik Mesin). Hal ini dikarenakan pada departemen
General Repairmembutuhkan banyak karyawan untuk bagian mekanik.
Tabel 1.3 Target Volume Servis Mobil dan Realisasi Serta Persentase Tingkat Pencapaian Volume Servis Mobil Per Bulan Tahun 2013.
Bulan Target Volume
Januari 2.508 2.200 87,71
Februari 2.520 2.250 89,28
Maret 2.530 2.300 90,90
April 2.880 2.320 80,55
Mei 2.552 2.350 92,08
Juni 2.691 2.703 100,44
Juli 2.880 2880 100
Agustus 2.520 2.695 106,94
September 2.856 2.880 100,84
Oktober 2.553 2.350 92,04
November 2.645 2.470 93,38
Desember 2.714 2.725 100,40
Rata-Rata 94,54
8
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat selama tahun 2013 PT. AUTO 2000 Raden
Intan Bandar Lampung memiliki rata-rata pencapaian target volume servis mobil
sebesar 94,54%, dengan pencapaian target tersebut menunjukkan bahwa kinerja
karyawan belum mencapai target yang diharapkan perusahaan yaitu sebesar
100%. Namun pada bulan Juni, Juli, Agustus,September, dan Desember target
pencapaiannya telah memenuhi standar yang ditetapkan, karena pada saat bulan
Juni sampai September terjadi peningkatan yang disebabkan pelanggan yang ingin
mudik atau pulang kampung memutuskan untuk memperbaiki kendaraannya
terlebih dahulu. Sudah dapat dipastikan bahwa setiap menjelang Hari Raya
Lebaran permintaan kendaraan yang akan diperbaiki atau di servis akan
meningkat drastis. Begitu juga pada bulan Desember, banyaknya permintaan
servis dikarenakan kendaraan akan digunakan untuk menyambut hari Raya Natal
dan libur Tahun Baru.
Dari tabel diatas dapat juga terlihat bahwa prestasi karyawan pada bagiangeneral repairditentukan dari jumlah atau volume kendaraan yang masuk bengkel untuk melakukan servis. Karyawan yang memilikiinternal locus of controlberperan dengan baik untuk mengerjakan setiap tugas yang diberikan. Pada saat musim
mudik dan liburan, karyawangeneral repairterutama pada bagian mekanik banyak yang memilih lembur agar target volume servis perusahaan tercapai.
9
tercapainnya target perusahaan. Tentunya karyawan yang berprestasi akan
mendapatkanrewarddari perusahaan karena telah membantu perusahaan untuk mencapai target.Rewarddapat berupa bonus tahunan, promosi dan emas dari PT. Astra seberat sepuluh sampai dengan 50 gram untuk masa kerja sepuluh tahun
sampai dua puluh tahun.
AUTO 2000 menyediakan produk-produk yang inovatif yaitu seperti THS (Toyota Home Service),Express Maintenance (servis berkala hanya dalam waktu satu jam),Express Body Paint(perbaikan body tiga panel dalam delapan jam saja) Emergency Road Assistant(ERA) yang siap melayani bantuan darurat di jalan, yang siap melayani 24 jam sehari, selama seminggu, sepanjang tahun ( gratis
selama lima tahun) dan terakhir terdapatBooking Serviceyang mencerminkan perhatian AUTO 2000 yang tinggi kepada pelanggannya. Namun berkaitan
dengan AUTO 2000 yang selalu memperhatikan pelanggannya tersebut, AUTO
2000 juga harus mengingat bahwa perusahaan tidak akan maju dan berkembang
tanpa ditunjang oleh kemampuan karyawan sekalipun perusahaan tersebut
mempunyai sarana dan prasarana yang lengkap dan canggih. AUTO 2000
membutuhkan kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik
kepada pelanggan, dan kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung
pencapaian target perusahaan.
Salah satu target perusahaan dapat dilihat dari faktor kepuasan pelanggan yang
telah melakukan servis pada dealer TOYOTA AUTO 2000 Raden Intan Bandar
10
Bandar Lampung Tahun 2013 berdasarkanVoice of Boxdapat dilihat pada tabel 1.4 berikut:
Tabel 1.4 Tingkat Kepuasan Pelanggan Servis Pada PT.AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013 berdasarkanVoice Of Box.
Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.
Berdasarkan pada Tabel 1.4, dapat dilihat jumlah pelanggan yang merasa kurang
puas dan tidak puas mengalami kenaikan pada bulan Februari, April, Mei, Juni,
Juli, Agustus, November, dan Desember. Kenaikan yang terjadi hampir di setiap
bulan telah membuktikan bahwa karyawan belum dapat menyelesaikan dan
bertanggung jawab dengan baik terhadap pekerjaannya. Karyawan seperti ini
cenderung memilikiexternal locus of control,karyawan seperti ini lebih mudah merasa terancam dan menyerah ketika mengahadapi suatu masalah. Karyawan
semacam ini akan memandang masalah-masalah yang sulit sebagai ancaman bagi
dirinya. Bila mengalami kegagalan dalam menyelesaikan persoalan, maka
karyawan tersebut cenderung tidaksurvivedan akhirnya akan mengalami kegagalan yang membuatnya ingin lari dari persoalan. Hal ini tentunya akan
mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan juga dapat menurunkan
Bulan Customer Responden
Puas Kurang Puas Tidak Puas
Januari 745 51 9
Februari 1.274 88 11
Maret 759 47 8
April 995 58 9
Mei 1.487 79 11
Juni 1.504 83 15
Juli 1.675 73 8
Agustus 1.785 89 12
September 1.877 76 9
Oktober 749 50 8
November 1.379 67 14
Desember 1.835 79 15
11
kinerja karyawan. Pelanggan yang merasa kurang puas dan tidak puas tentunya
memiliki alasan yang kuat ketika mengisivoice of boxyang ada pada perusahaan AUTO 2000, pelanggan merasa bahwa perusahaan AUTO 2000 yang berorientasi
kepada pelanggan seharusnya akan selalu memberikan kualitas produk dan jasa
(layanan) sebaik mungkin.
Perlu diperhatikan oleh perusahaan jasa pelayanan seperti AUTO 2000, bahwa
kinerja karyawan AUTO 2000 dapat dilihat dari kemampuan dan keberhasilan
dalam menciptakan pelayanan yang dapat memuaskan para pelanggan.
Tabel 1.5 Laporan Penanganan Keluhan Pelanggan Servis Pada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.
Bulan Isi Keluhan Strategi Penyelesaian Keluhan
Januari Pelanggan merasa tidak puas dengan pelayanan yang terdapat di bengkel dan berharap
pelayanan tidak kaku bahwa harus adanya koordinasi antara bagian penerimaan dengan bagian servis yang ada didalam bengkel AUTO 2000.
Menginformasikan dan
menjelaskan mengenai prosedur servis kepada pelanggan saat bertemu dibengkel kemarin dan pelanggan juga sudah mengerti dan memahami.
Februari Pelanggan merasa tidak puas karena sudah hampir 3 bulan setelahcomplaint, proses perbaikan bemper dan fender belum dilakukan, alasan mereka sparepartbelum ada di
Lampung.
Memberitahukan kepada pelanggan bahwaspare part tersebut harus dipesan terlebih dahulu, dan berjanji akan
membantu untuk mencari solusi ketersedianparttersebut.
Maret Pelanggan membeli kendaraan pada bulan Februari, ternyata beberapa bulan kemudian lampu sen pada
kaca spion bagian kiri tidak dapat hidup dan pelanggan langsung membawa
kendarannya kebengkel, setelah sampai ke bengkel kendaraan dicek dan ternyata adaspare partyang harus diganti.
12
Bulan Isi Keluhan Strategi Penyelesaian Keluhan
April Pelanggan sudah melakukan pemesanparttetapi sampai sekarang belum ada kejelasan stock tersebut ada atau tidak.
CRC sudah berkoordinasi agar dapat mengecek ketersediaan part, dan CRC menenangkan pelanggan dan berjanji akan membantu untuk mencari solusi ketersedianparttersebut.
Mei Pelanggan merasa tidak puas dengan hasil pemeriksaan atau pengecekan ulang padajunction blockatau komponen yang terkait dengan sistem
penguncian, dan mekanik tidak memberikan keterangan yang jelas mengenai hasilnya.
Kami menghubungi pelanggan dan membuat janji temu dikantor pelanggan.
Juni Pelanggan merasa tidak puas karenapartyang dipesan sampai sekarang belum tersedia,
mengingat bahwa pelanggan sudah melaporkan dari bulan April 2013.
Menjelaskan ke pelanggan kondisiparttersebut dan kami beritahukan bahwa kami sedang mengusahakan untuk jalur lain agarparttersebut bisa di supplay segera mungkin.
Juli Door locktidak mau beroperasi ke posisilockdengan
menggunakantransmister remotedan tidak bisalock dengan menggunkanswitch door lock manual.Pelanggan agar tidak miss komunikasi karena yg datang dan bertemu SA adalah orang tua dari pelanggan, dikhawatirkan penyampaiannya tidak sama dengan yg dimaksud oleh SA.
Agustus Pelanggan meminta kebijaksanaan dari pihak bengkel mengenai pemesanan partpada kendaraanya agar mobil segera di perbaiki.
Partyang dipesan pelanggan sudahreadydan pelanggan sudah dihubungi via telpon. Kami meminta pelanggan untuk datang ke bengkel pada tanggal 7 Agustus, namun pelanggan bisa masuk ke bengkel pada tanggal 20 Agustus. Pelanggan mengatakan kepada kami jika pelanggan lupa bahwa sudah dikonfirmasi oleh petugas bengkel mengenai ketersediaanparttersebut. September Pelanggan merasa tidak puas dan
kecewa dengan pelayanan petugas bengkel pada saatpetugas memberikan estimasi perbaikan kerusakan
13
Bulan Isi Keluhan Strategi Penyelesaian Keluhan
junction block sampai dengan pukul 2 siang dan pelanggan merasa waktunya tidak dihargai. Oktober Pelanggan merasa tidak puas
atas keadaan kendaraan yang diterimanya dan menyampaikan keluhan langsung kepada Toyota call centerkarena merasa bahwa pelayanan pihak dealer tidak maksimal.
Pelanggan menemui CRC dan mengeluhkan hal tersebut, kemudian CRC meminta maaf dan melakukan kordinasi pihak bengkel agar perbaikan kendaraan segera di kerjakan.
November Pelanggan mengharapkan agar pihak bengkel dapat menghargai waktu pelanggan, dan dapat memperbaikicentral lock secepatnya.
Pelanggan menemui CRC dan mengeluhkan hal tersebut, kemudian CRC meminta maaf dan melakukan kordinasi kepada pihak bengkel agar perbaikan central lockkendaraan segera di kerjakan.
Desember Pelanggan meminta kebijaksanaan dari pihak bengkel mengenai pemesanan partpada kendaraanya agar mobil segera di perbaiki.
Menghubungi pelanggan kembali dan mengingatkan bahwapart yang dipesan sudah tersedia dari tanggal 5 Desember, dan meminta pelanggan untuk segera datang ke bengkel untuk melakukan
perbaikan kendaraanya. Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.
Berdasarkan pada tabel 1.5 bahwa di setiap bulannya terdapat keluhan pelanggan
secara berulang. Hal ini berkaitan dengan kinerja pada karyawangeneral repair yang seharusnya dapat menangani keluhan pelanggan dengan baik, dan juga agar
dapat meminimalisasi keluhan yang terjadi secara berulang pada sebuah
perusahaan tersebut. Dapat diperhatikan bahwa dimensi kepribadian seperti
extraversion,agreeablenes, conscientiouness, neuroticsm, danopenness to experienceberperan disini.Big five personalitydapat memberikan pengaruh terhadap kinerja yang dapat dilihat dari indikator masing-masing yaitu bahwa
14
five personality modeljuga dapat memberikan pengaruh negatif ketika seorang individu berada pada skor bawah.
Kinerja adalah hasil perwujudan atau penampilan kerja secara nyata yang dicapai
oleh individu dalam mengerjakan berbagai tugas dan tanggungjawab yang
diberikan sesuai dengan orientasi yang ditetapkan oleh suatu perusahaan. Kinerja
juga dapat dikatakan sebagai suatu tolak ukur dan instrumen keberhasilan bagi
individu agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan.
Big five personalityadalah variabel yang pasti terdapat pada diri masing-masing individu yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja seseorang.
Menurut Handoko (2004) salah satu indikator untuk mengetahui tingkat kinerja
karyawan adalah dengan melihat tingkat absensinya.
Tabel 1.6 Tingkat Absensi KaryawanGeneral RepairPada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.
Bulan Hari
Januari 22 69 1518 20 1,31
Februari 24 69 1656 27 1,63
Maret 23 69 1587 25 1,57
April 24 69 1656 20 1,20
Mei 22 69 1518 18 1,18
Juni 23 69 1587 26 1,63
Juli 24 69 1656 23 1,38
Agustus 21 69 1449 13 0,89
September 24 69 1656 19 1,14
Oktober 23 69 1587 20 1,26
November 23 69 1587 21 1,32
Desember 23 69 1587 19 1,19
Rata-Rata 1,30
Sumber : PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung Tahun 2013.
Perhitungan tingkat absensi karyawan diperoleh dengan rumus :
15
Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan
selalu ada setiap bulannya yaitu dengan rata-rata sebesar 1,30% per bulan.
Tingkat absensi karyawanGeneral Repairtergolong kecil atau rendah jika dilihat berdasarkan standar yang ditetapkan oleh perusahaan dimana perusahaan sudah
menetapkan standar sebesar 4,34% selama satu tahun.
Sebagaimain dealerresmi Toyota, AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung mempunyai fasilitas Express Maintenanceyang dituntut untuk memberikan pelayanan servis mobil yang baik. Namun, berdasarkan data pada Tabel 1.4 dan
Tabel 1.5 yang diperoleh dari perusahaan AUTO 2000 belum dapat mencapai
keberhasilan dalam menciptakan pelayanan yang dapat memuaskan para
pelanggan. AUTO 2000 perlu memperhatikan kepuasan dan keluhan para
pelanggan di setiap bulannya. Adanya kualitas jasa yang baik maka kebutuhan
akan terpenuhi sehingga pelanggan dapat merasakan kepuasan dan akhirnya
mendatangkan kesetiaan pelanggan, karena pelanggan yang loyal penting bagi
perusahaan untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan.
Penelitian ini meneliti apakahlocus of controldan kepribadian mempengaruhi kinerja karyawanGeneral Repairpada perusahaan AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung. Penelitian ini penting dilakukan karena perusahaan AUTO
2000 belum memperhatikan aspeklocus of controldan kepribadian secara spesifik yang dimiliki oleh setiap karyawan.Locus of controldan kepribadian yang baik akan menunjang kinerja yang baik. Adapun kinerja yang baik akan memberikan
16
Berdasarkan uraian permasalahan diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul“PengaruhLocus Of ControlDan Kepribadian Terhadap Kinerja KaryawanGeneral RepairPada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian serta penjelasan yang telah dikemukakan pada latar belakang,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakahlocus of controlmempengaruhi kinerja karyawangeneral repairpada PT Auto 2000 Raden Intan Bandar Lampung ?
2. Apakah kepribadian mempengaruhi kinerja karyawangeneral repairpada PT Auto 2000 Raden Intan Bandar Lampung ?
3. Apakahlocus of controldan kepribadian mempengaruhi kinerja karyawan general repair pada PT Auto 2000 Raden Intan Bandar Lampung ?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui pengaruhlocus of controlterhadap kinerja karyawangeneral repairpada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.
2. Mengetahui pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawangeneral repair pada PT AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.
17
1.3.2 Manfaat
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk membuktikan secara ilmiah bagaimana pengaruhlocus of controldan kepribadian terhadap kinerja.
2. Untuk memberikan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusia, terkait permasalahan yang berhubungan
denganlocus of control, kepribadian, dan kinerja.
18
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Locus Of Control
2.1.1 DefinisiLocus Of Control
Konsep tentanglocus of controlpertama kali dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1996 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial.Locus of controldapat diartikan sebagai cara pandang seseorang terhadap sesuatu peristiwa apakah dia
dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi pada dirinya.
Locus of controlmenurut Kreitner dan Kinicki (2001) terdiri dari dua konstruk yaitu internal dan eksternal, dimana apabila seseorang yang meyakini bahwa apa
yang terjadi selalu berada dalam kontrolnya dan selalu mengambil peran serta
bertanggung jawab dalam setiap pengambilan keputusan termasuk dalaminternal locus of control, sedangkan seseorang yang meyakini bahwa kejadian dalam hidupnya berada diluar kontrolnya termasuk dalamexternal locus of control.
Locus of control merujuk kepada suatu kepercayaan bahwa seseorang dapat mengontrol suatu peristiwa kehidupan dengan kemampuannya sendiri (Strauser,
19
sendiri sangat berpengaruh dalam situasi positif atau negatif yang terjadi selama
hidupnya (Sardogan, 2006).
Locus of Controldidefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang sumber nasibnya (Robbins, 2003). Internal controlmengacu pada persepsi terhadap kejadian baik positif maupun negatif sebagai konsekuensi dari tindakan atau
perbuatan diri sendiri dan berada di bawah pengendalian dirinya.External control mengacu pada keyakinan bahwa suatu kejadian tidak memiliki hubungan
langsung dengan tindakan yang dilakukan oleh diri sendiri dan berada diluar
kontrol dirinya (Lefcourt, 1982).
Menurut Brownell (1982) mengatakan bahwalocus of controladalah tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi
pada diri mereka. Locus of controldibedakan menjadi dua, yaitulocus of control internal dan eksternal. Locus of controlinternal mengacu kepada persepsi bahwa kejadian baik positif maupun negatif, terjadi sebagai konsekuensi dari tindakan
atau perbuatan diri sendiri dan dibawah pengendalian diri, sedanglocus of control eksternal mengacu kepada keyakinan bahwa suatu kejadian tidak mempunyai
hubungan langsung dengan tindakan oleh diri sendiri dan berada di luar kontrol
dirinya.
Jadi dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwaLocus of controlmerupakan suatu konsep yang menunjukkan keyakinan individu mengenai peristiwa-peristiwa yang
terjadi dalam hidupnya. Hal ini termasuk pada keyakinan bahwa
keberhasilan ataupun kegagalan dalam melakukan berbagai kegiatan di dalam
20
Individu dikatakan memilikiinternal locus of controlkarena individu tersebut menyakini bahwa semua peristiwa yang terjadi adalah dibawah kendali dirinya
sendiri. Hal ini berarti bahwa didalam diri seseorang tersebut memiliki potensi
yang besar untuk menentukan arah hidupnya, tidak peduli apakah faktor
lingkungan akan mendukung atau tidak. Individu seperti ini percaya mereka
mempunyai kemampuan menghadapi tantangan dan ancaman yang timbul dari
lingkungan dan berusaha memecahkan masalah dengan keyakinan yang tinggi
sehingga strategi penyelesaian atas konflik yang terjadi dapat diselesaikan dengan
baik.
Sedangkan individu yang memilikiexternal locus of controlmerupakan individu yang mempercayai bahwa semua peristiwa yang terjadi adalah diluar kendali
dirinya sendiri. Individu menyakini bahwa faktor luar atau lingkungan yang
mempunyai pengaruh kontrol terhadap apa yang terjadi dalam kehidupannya.
Individu yang memilikiexternal locus of controllebih mudah merasa terancam, menyerah dan tidak berdaya ketika mengahadapi suatu konflik. Individu semacam
ini akan memandang masalah-masalah yang sulit sebagai ancaman bagi dirinya.
Bila mengalami kegagalan dalam menyelesaikan persoalan, maka individu
21
2.1.2 KarakteristikLocus Of Control
Menurut Crider (2003) perbedaan karakteristik antaralocus of control internal dan eksternal adalah sebagai berikut:
1. Locus of control internal
• Suka bekerja keras.
• Memiliki insiatif yang tinggi.
• Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah.
• Selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin.
• Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin
berhasil.
2. Locus of control external
• Kurang memiliki inisiatif.
• Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya bahwa
faktor luarlah yang mengontrol.
• Kurang mencari informasi.
• Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan
kesuksesan.
• Lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain.
22
1) External locus of control
Persepsi atau pandangan individu terhadap sumber-sumber diluar dirinya yang
mengontrol kejadian hidupnya, seperti nasib, keberuntungan, kekuasaan atasan,
dan lingkungan sekitar. Indikatornya ialah:
a. Kegagalan yang dialami individu karena ketidakmujuran.
b. Perencanaan jauh ke depan pekerjaan yang sia-sia.
c. Kejadian yang dialami dalam hidup ditentukan oleh orang yang
berkuasa.
d. Kesuksesan individu karena faktor nasib.
2) Internal locus of control
Persepsi atau pandangan individual terhadap kemampuan menentukan nasib
sendiri. Indikatornya adalah:
a. Segala yang dicapai individu hasil dari usaha sendiri.
b. Menjadi pimpinan karena kemampuan sendiri.
c. Keberhasilan individu karena kerja keras.
d. Segala yang diperoleh individu bukan karena keberuntungan.
e. Kemampuan individu dalam menentukan kejadian dalam hidup.
f. Kehidupan individu ditentukan oleh tindakannya.
23
2.2 Kepribadian
2.2.1 Pengertian Kepribadian
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu yang mempelajari tentang
individu. Setiap individu memiliki kepribadian yang beragam. Dalam segala
aspek kehidupan, misalnya dalam menyikapi masalah setiap individu memiliki
reaksi dan cara penyelesaian yang berbeda-beda. Begitu pula ketika berinteraksi
dengan individu lain, setiap individu memiliki caranya masing-masing. Cara-cara
tersebut memiliki kekhasan dan itulah yang disebut kepribadian seseorang.
Kepribadian merupakan pola perilaku, pemikiran, dan emosi yang unik dan relatif
stabil yang tampak dari diri seseorang (Greenberg, 2003). Hal ini menyebabkan
kepribadian dapat menjelaskan mengapa seseorang melakukan hal tertentu
(Hogan, 2000). Kepribadian didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2001)
sebagai gabungan ciri fisik dan mental yang relatif stabil yang memberi kesan
identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran,
tindakan, dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan
lingkungan yang saling berinteraksi. Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian
sebagai organisasi dinamis dalam sistem psikologis individu yang menentukan
caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.
Jadi dari definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa variabel kepribadian
dapat diartikan sebagai karakteristik umum yang ditampilkan individu dalam
perilakunya yang menentukan caranya yang unik dalam menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya. Kata kunci dari pengertian kepribadian adalah
24
pandang, cara berpikir, beraktivitas dan perasaan seseorang serta konsekuensi atau
hasil-hasil perilaku yang dicapai. Kepribadian bersifat unik dan konsisten
sehingga dapat digunakan untuk membedakan antara individu satu dengan
lainnya. Aspek kepribadian menjadi sangat penting dalam membentuk sebuah
perilaku setiap individu. Hal ini juga yang akan membantu perusahaan untuk
melihat kinerja dari faktor kepribadian seseorang. Dalam hal iniBig Five Model atau Model Lima Besar dapat mengungkapkan variasi yang signifikan dalam
kepribadian manusia.
2.2.2 PengertianBig Five Personality
McShane dan Glinow (2000) mengungkapkan bahwabig five personality dimentionadalah lima abstrak dimensi kepribadian yang banyak disajikan oleh pendekatan kepribadian, yang terdiri dariconscientiousness, emotional
stability,openness to experience, agreeableness, danextroversion.
Pervin et al. (2005) mengatakanbig five factor personalitymerupakan pendekatan teori faktor, dimana lima kategori faktor tersebut dapat dimasukkan dalam
emotionaly,activitydansociability factor.
Landy dan Conte (2004) mengungkapkan bahwafive factor modeladalah
pengenalan lima komponen yang berbeda, dimana ketika disajikan bersama akan
memberikan gambaran yang sebenarnya bagaimana tipe seseorang dalam
memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain. Komponen tersebut
25
Dari beberapa uraian pengertian diatas dapat dikemukakan bahwathe big five personalitymerupakan suatu pendekatan teori kepribadian yang dapat berdiri sendiri dan akan mengarah pada lima aspek kepribadian manusia yaitu
conscientiousness, neuroticsm, openness to experience, agreeableness, dan extraversion. Diantara kelima faktor yang disebutkan diatas, manusia cenderung akan memiliki salah satu dimensi kepribadian sebagai faktor yang dominan.
2.2.3 Sejarah Teori Lima Besar (Big Five Model)
Menurut Feist (2010) kajian mengenai sifat manusia pertama kali dilakukan oleh
Allport dan Odbert pada tahun 1930-an, kemudian dilanjutkan oleh Cattell pada
tahun 1940-an dan oleh Tupes, Christal dan Norman pada tahun 1960-an. Pada
akhir tahun 1970-an dan awal 1980-an, Costa dan McCrae, seperti kebanyakan
peneliti faktor lainnya, membangun taksonomi yang terelaborasi mengenai sifat
dari kepribadian. Dalam masa tersebut, Costa dan McCrae awalnya hanya
terfokus pada dua dimensi utama, yaituNeuroticsmdanExtraversion. Tidak lama setelah menemukan N dan E, Costa dan McCrae menemukan faktor ketiga yang
mereka sebut dengan keterbukaan pada pengalaman. Hampir semua studi awal
Costa dan McCrae hanya terfokus pada ketiga dimensi ini. Walaupun Lewis
Goldberg adalah orang yang pertama menggunakan istilah “Lima Besar” pada
tahun 1981 untuk mendeskripsikan temuan yang konsisten dari analisis faktor atas
sifat kepribadian, Costa dan McCrae masih melanjutkan studi mereka pada ketiga
faktor tersebut.
Baru tahun 1985, mereka mulai melaporkan studi pada lima faktor kepribadian.
26
kepribadian sebelumnya yang tidak diterbitkan, yang hanya mengukur tiga
dimensi awal, yaitu N, E, dan O. Pada inventori tahun 1985, dua dimensi terakhir
yaitu keramahan(agreeableness)dan kesadaran (conscientousness)masih merupakan skala yang belum terlalu dikembangkan dengan baik, dan tidak
mempunyai subskala yang diasosiasikan dengan mereka. Costa dan McCrae tidak
sepenuhnya mengembangkan skala A dan C sampai versi revisi dari NEO-PI
muncul pada tahun 1992. Sekarang banyak peneliti yang setuju bahwa perbedaan
individu dapat terorganisir dalam istilah lima perluasan yang terkenal dengan
sebutan ”Big Five” dimensi sifat karenakeluasan dan tingkat keabstrakan yang
luar biasa.
2.2.4 PenggolonganTrait(sifat) dalamBig Five Model
Untuk membantubig five modeldalamtraitkepribadian, terdapat tiga cakupan utama yaitu: faktor analisis sejumlah istilahtraitdalam bahasa, penelitian dimensi traitsecara universal antar budaya dan hubungan antara pertanyaan-pertanyaan mengenai trait dengan pertanyaan-pertanyaan yang lain dan penilaian (rating).Big five modeldibangun dengan beberapa pendekatan yang sederhana. DalamBig Five Factors, dibagi atas Bigyang diartikan untuk menyatakan setiap faktor menggolongkan sejumlahtraitkhusus, sedangkanFactorsmenyatakan luas dan abstrak dalam teori kepribadian Eysenck yaitusuperfactors. Menurut Costa dan McCrae dalam Feist (2010) ada beberapa istilah yang digunakan untuk
menggolongkantrait(sifat), yaitu:
27
emosional, dan rentan terhadap gangguan yang berhubungan dengan stres.
Mereka yang memiliki skor N yang rendah biasanya tenang, tidak
tempramental, puas terhadap diri sendiri, dan tidak emosional.
2. Extraversion(E), orang dengan skor tinggi cenderung penuh kasih sayang, ceria, senang berbicara, senang berkumpul dan menyenangkan. Sebaliknya,
mereka yang memilki skor E yang rendah biasanya tertutup, pendiam,
penyendiri, pasif, dan tidak mempunyai cukup kemampuan untuk
mengekspresikan emosi yang kuat.
3. Openness(O), Orang dengan skor tinggi cenderung kreatif, imajinatif, penuh rasa penasaran, terbuka, dan lebih memilih variasi. Sedangkan orang
yang memiliki skor O rendah biasanya konvensional, rendah hati,
konservatif dan tidak terlalu penasaran terhadap sesuatu.
4. Agreeableness(A), orang dengan skor tinggi cenderung mudah percaya, murah hati, pengalah, mudah menerima dan memiliki perilaku yang baik.
Sedangkan mereka yang memiliki skor A yang rendah cenderung penuh
curiga, pelit, tidak ramah, mudah kesal, dan penuh kritik terhadap orang
lain.
5. Conscientiousness(C), orang dengan skor tinggi biasanya pekerja keras, berhati-hati, tepat waktu, dan mampu bertahan. Sebaliknya orang yang
memilki skor C yang rendah cenderung tidak teratur, ceroboh, pemalas,
tidak memiliki tujuan dan lebih mungkin menyerah saat mulai menemui
28
Tabel 2.1Big Five ModelMcCrae dan Costa
Sumber : Feist (2010), diolah peneliti
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Mathis, 2002).
Menurut Dessler (1992) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan
antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan. Dengan
demikian kinerja menfokuskan pada hasil kerjanya. Karena organisasi pada
dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan
perilaku manusia di dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan untuk mencapi hasil yang diinginkan. McCrae dan CostaBig
Five Model
Skor Tinggi Skor Rendah
Neuroticsm(N) Penuh kasih sayang, mudah bergaul, banyak bicara,
Extraversion(E) Tenang, terkadang
tempramen, bangga dengan dirinya sendiri, tidak emosional, kuat.
Pencemas, tempramental, sentimentil, emosional, rentan
Openness(O) Imajinatif, kreatif, inovatif, penasaran, bebas.
Realistis, tidak kreatif, konvensional, tidak penasaran, konservatif. Agreeableness(A) Berhati lembut, mudah
percaya, dermawan, ramah, toleran, bersahabat.
Keras hati, penuh kecurigaan, pelit, bermusuhan, kritis, lekas marah.
Conscientiousness(C) Teliti, bekerja keras, teratur, tepat waktu, ambisius, gigih
29
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja atau produktivitas adalah
ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan
mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan
mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu (Mangkunegara,
2006).
Hasibuan (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja yang
dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap
karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk
tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk
meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. Bernardin dan Russel (2000)
menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu.
Dari beberapa uraian diatas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil
perwujudan atau penampilan kerja secara nyata yang dicapai oleh individu dalam
mengerjakan berbagai tugas dan tanggungjawab yang diberikan sesuai dengan
orientasi yang ditetapkan oleh suatu perusahaan. Kinerja juga dapat dikatakan
sebagai suatu tolak ukur dan instrumen keberhasilan bagi individu agar
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan. Kinerja
30
meningkatnya kinerja individu maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan
kinerja perusahaan karena kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang
sangat erat.
2.3.2 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian
suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan adalah merupakan indikator dari
suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung
dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa
kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut Mathis (2002), kinerja
karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk:
• Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi
normal.
• Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan.
• Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan.
• Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara
31
dan situasi kerja. Menurut Gibson (1997), ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu:
1. Variabel Individual, terdiri dari:
a) Kemampuan dan Keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau
pekerjaan.
b) Latar belakang
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental
seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman
dimasa lalu.
c) Demografis
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana
lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut
berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari:
a) Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai,
seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
b) Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi
pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
c) Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di
dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik
32
d) Struktur
Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi,
dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e) Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai denganjob description.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari:
a) Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan
memahami dunia sekitarnya.
b) Sikap
Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan
mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
c) Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, yang dapat mencirikan seseorang.
d) Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan
memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan
pekerjaan
2.4 Pengaruh Antar Variabel
2.4.1 PengaruhLocus Of Control Terhadap Kinerja
Konsep tentanglocus of controlpertama kali dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1966 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial.Locus of controldapat diartikan sebagai cara pandang seseorang terhadap sesuatu peristiwa apakah dia
33
keyakinan individu mengenai peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidupnya.
Hal ini termasuk pada keyakinan bahwa keberhasilan ataupun kegagalan dalam
melakukan berbagai kegiatan di dalam hidupnya disebabkan oleh kendali dirinya
atau kendali di luar dirinya. Individu tersebut dikatakan memilikiinternal locus of controlkarena individu tersebut menyakini bahwa semua peristiwa yang terjadi adalah dibawah kontrol dirinya sendiri. Sedangkan, individu yang memiliki
external locus of controlmerupakan individu yang mempercayai bahwa faktor luar atau lingkungan yang mempunyai pengaruh kontrol terhadap apa yang terjadi
dalam kehidupannya.
Oleh karena itu ketika seorang individu berada dalam situasi konflik, individu
dengan karakteristikinternal locus of controlyakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam rentang kendalinya dan kemungkinan mereka akan mengambil
keputusan dengan independen, efektif, dan efisien. Hal ini dapat terjadi sebaliknya
dengan individu yang berkarakteristikexternal locus of controlbahwa
kemungkinan mereka akan mengambil keputusan secara tergesa-gesa, tidak etis
tidak efektif, dan efisen. Kinerja juga dipengaruhi oleh variabellocus of control yaitu bahwa individu yang memilikiinternal locus of controlakan menunjukkan kinerja yang lebih tinggi daripada individu yang memilikiexternal locus of control,karena individu yang memilikiinternal locus of controllebih berorientasi pada tugas yang dihadapinya sehingga akan meningkatkan kinerja mereka.
2.4.2 Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja
Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah satunya adalah
34
terkenal adalah Teori lima besar (Big five model) yang merupakan teori
kepribadian yang terdiri dari lima faktor yang dapat menganalisis kepribadian
seseorang.Lima faktor kepribadian tersebut ialah terdiri dariextraversion
(ekstraversi), emotional stability(stabilitas emosi), conscientiousness(sifat
berhati-hati atau ketelitian), openness to experience(terbuka terhadap hal-hal
baru), danneuroticism(penyesuaian diri) yang dirancang untuk melihat
keunikan dari suatu pola perilaku seseorang dalam hidupnya.
Lima faktor kepribadian tersebut dapat diilustrasikan dalam suatu skala yang
mencerminkan karakteristik skor tinggi dan skor rendahyang mampu
mempengaruhi kinerja seseorang.Ketika seorang individu sedang berada di skor
tinggi, hal ini akan mengakibatkan lima faktor kepribadian tersebut bersinergi
positif sehingga kinerja masing-masing individu akan meningkat. Hal ini juga
akan terjadi sebaliknya ketika individu berada berada di skor rendah akan
mengakibatkan rendahnya kinerja dikarenakan individu tersebut bersinergi negatif
seperti menjadi malas, tidak kreatif dalam pemecahan masalah dan mudah
menyerah.
2.4.3 PengaruhLocus of Controldan Kepribadian Terhadap Kinerja Kinerja adalah hasil perwujudan atau penampilan kerja secara nyata yang dicapai
oleh individu dalam mengerjakan berbagai tugas dan tanggungjawab yang
diberikan sesuai dengan orientasi yang ditetapkan oleh suatu perusahaan. Kinerja
juga dapat dikatakan sebagai suatu tolak ukur dan instrumen keberhasilan bagi
individu agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan.
35
diri masing-masing individu yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
seseorang.
Locus of controldanbig five personalitydapat memberikan pengaruh terhadap kinerja yang dapat dilihat dari indikator masing-masing yaitu bahwa individu
yang memilikiinternal locus of controldan berada pada skor tinggi dibig five personality modelakan berpengaruh positif terhadap kinerja.Locus of controldan big five personality modeljuga dapat memberikan pengaruh negatif ketika
seorang individu memilikiexternal locus of controldan berada pada skor bawah untukbig five personality model.
2.5 Penelitian Terdahulu
Mengenai pengaruhLocus of control, Kepribadian serta Kinerja juga pernah diteliti oleh beberapa peneliti terdahulu, diantaranya:
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No Nama auditor. Selain itu, hanya tiga dari lima variabel sifat kepribadian yaitu
Analisis Regresi Hasil mengindikasikan bahwa variabel
36
Analisis Faktor Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat tiga variabel dari Big Five Personalityyang signifikan mempengaruhi
Hasil analisis regresi dan uji t dapat diketahui bahwa variabellocus of controldan variabel etika kerja islam berpengaruh of controldan kepuasan kerja secara langsung merger di PT Amarta Karya) organisasi, danlocus of controlberpengaruh yang lebih baik dari internal auditor yang memilikiLOCeksternal.
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan dapat