PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Data On Corporation)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
REZA EKA NUGRAHA NIM : 1110081000024
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 6 Mei 2014 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Reza Eka Nugraha
2. NIM : 1110081000024
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Data On Corporation
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut diatas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 Mei 2014
1. Zaenal Muttaqin., MP
NIP: 19790503 201101 1 006
2. Anita., SE., MSi NIP:
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Reza Eka Nugraha
2. Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 4 Desember 1991
3. Alamat : Jln. Hidup baru III No. 27
RT 011/ RW 07, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan, 12140
4. Telepon : 082298425243
5. Email : rezaekanugraha@gmail.com
II. PENDIDIKAN
1. SD : SDN Gandaria Utara 03 Pagi 1998-2004
2. SLTP : SLTPN 240 Jakarta 2004-2007
3. SMU : SMUN 46 Jakarta 2007-2010
4. S1 : UIN Syarif Hidayatullah jakarta 2010-2015
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Dadang Suhendar
Tempat/ Tanggal Lahir : Bandung/ 11 September 1959
2. Ibu : Sa’niah
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 15 Agustus 1965 3. Saudara Kandung : Lisa Raygunartie
ABSTRACT
This study aims to determine the influence of motivation, compensation, and job satisfaction on employee performance. The population in this research is 127 employee and the sample is 96 respondents. This research was conducted at Data On Corp by primary data that collected by spreading the questionnaire. Data analysis technique that used in this research is multiple linier regression and operated by SPSS 16.0. The result indicates that motivation, compensation, and job satisfaction have influences to employee performance. Meanwhile motivation, compensation, and job performance have influence simultaneously to employee performances.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 127 orang karyawan dan sampel berjumlah 96 responden. Penelitian ini dilakukan di Data On Corp dengan menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dan dioperasikan melalui SPSS 16.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Kata Pengantar
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillahirabbil’alamin segala puji dan syukur penulis ucapkan
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan (Studi Kasus pada Data On Corp)”.
Shalawat dan salam selalu tercurah kepada baginda Rasulullah Muhammad saw beserta keluarga dan para sahabat. Peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah berkontribusi dalam menyelesaikan skripsi, antara lain:
1. Kedua Orang Tua, Dadang Suhendar dan Sa’niah, sumber motivasi yang
senantiasa memberi dukungan moril dan materiil serta doa sehingga skripsi ini terselesaikan oleh peneliti. Lisa Raygunartie, yang selalu memberi dorongan untuk memberikan upaya terbaik.
2. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM, Selaku dosen pembimbing I dan Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu dan memberi arahan selama masa bimbingan skripsi sehingga skripsi ini terselesaikan.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., Msi, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis beserta staff.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu Ela Patriana, AAAIJ , selaku Sekretaris Jurusan.
5. Bapak Hemmy Fauzan, SE, MM, selaku dosen Pembimbing Akademik. 6. Seluruh civitas Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah, baik
staff maupun karyawan, serta para dosen yang telah memberikan ilmu. Semoga ilmu yang Bapak/Ibu dosen berikan dapat bermanfaat.
7. Anjar Ningtias, sumber inspirasi peneliti yang tidak pernah bosan memberikan semangat kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.
8. Bernes Lase dan Kawan-kawan di Data On yang memberi kemudahan akses untuk melakukan penelitian di Data On.
9. Ibu Joda, selaku Manajer HRD Data On yang memberikan izin dan membantu peneliti untuk melakukan penelitian di Data On.
11. Teman-teman manajemen kelas A: Habibi, Malo, Indra, Fitra, Surya, Danial, Fajar, Putera, Lutfi, Syukri, Hasan, Isna, Sofwa, Melisa, Dila, Mia, Indah, Fitri, beserta Woman Generation, Shelly, Zubaidah, Dini, Ita, Tiwi, Nisa, Ida yang memberi semangat dan dukungannya dalam proses penyelesaian skripsi ini. 12. Manajemen 2010: Arifudin, Dewi, Oki, Fauzan, Aris, juga Futsal Asoy, serta
teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang bersedia memberi waktu, ilmu, pengalaman, dan semangat selama proses penyelesaian skripsi. 13. KKN AKSI: Aisyah, Uky, Angga, Mulki, Bulan, Erna, Aulia, Meyda, Juwa,
serta kerabat Binus, Ryan dan Faris, juga BSI Depok yang membantu dan menyukseskan program AKSI.
14. Kepada semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan yang namanya tidak dapat disebutkan satu-persatu, semoga Allah SWT membalas dengan kebaikan.
Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang konstruktif. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkaitan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 1 September 2015 Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Lembar Pengesahan Skripsi ... ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ... iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ... iv
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... v
Daftar Riwayat Hidup ... vi
Abstract ... vii
Abstrak ... viii
Kata Pengantar ... ix
Daftar Isi ... xi
Daftar Tabel ... xv
Daftar Gambar ... xvi
Daftar Lampiran ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
1. Motivasi ... 7
a. Definisi Motivasi ... 7
b. Teori Motivasi ... 7
c. Jenis-Jenis Motivasi ... 14
d. Fungsi Motivasi dalam Organisasi ... 14
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi ... 17
2. Kompensasi ... 17
a. Definisi Kompensasi ... 17
b. Jenis-Jenis Kompensasi ... 18
c. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 19
d. Sistem Pembayaran Kompensasi ... 20
e. Hal-hal yang Harus Diperhatikan dalam Pemberian Kompensasi ... 21
3. Kepuasan Kerja ... 23
a. Definisi Kepuasan Kerja ... 23
b. Teori Kepuasan Kerja ... 23
c. Penyebab Kepuasan Kerja ... 26
d. Korelasi Kepuasan Kerja ... 28
e. Peran Manajer dalam meningkatkan Kepuasan Kerja ... 32
4. Kinerja Karyawan ... 34
a. Definisi Kinerja ... 33
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 35
c. Penilaian Kinerja ... 38
d. Tahapan Penilaian Kinerja ... 38
e. Metode Penilaian Kinerja ... 39
f. Proses Penilaian Kinerja ... 40
g. Evaluasi Kinerja ... 43
C. Kerangka Berpikir ... 47
D. Hipotesis ... 48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 50
A. Metode Penentuan Sampel ... 50
1. Populasi ... 50
2. Sampel ... 50
B. Teknik Pengumpulan Data ... 52
1. Jenis Data ... 52
2. Sumber Data ... 52
C. Metode Analisis Data ... 53
1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 53
a. Uji Validitas ... 53
b. Uji Reliabilitas ... 54
2. Uji Asumsi Klasik ... 55
a. Uji Normalitas ... 55
b. Uji Multikolinieritas ... 56
c. Uji Heteroskedastisitas ... 56
3. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi .. 57
a. Koefisien Korelasi ... 57
b. Koefisien Determinasi ... 58
4. Uji Hipotesis ... 58
a. Uji F ... 58
b. Uji t ... 59
5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 60
D. Operasional Variabel Penelitian ... 61
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 66
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 66
1. Fokus, Lokasi, dan Waktu Penelitian ... 66
2. Sejarah Perusahaan ... 67
3. Visi dan Misi Perusahaan ... 68
B. Analisis dan pembahasan ... 74
1. Deskriptif Statistik ... 74
a. Motivasi ... 74
b. Kompensasi ... 75
c. Kepuasan Kerja ... 77
d. Kinerja Karyawan ... 79
2. Analisis Kuantitatif ... 81
a. Uji Validitas ... 81
b. Uji Reliabilitas ... 83
3. Uji Asumsi Klasik ... 84
a. Uji Normalitas... 84
b. Uji Multikolinieritas ... 85
c. Uji Heteroskedastisitas ... 86
4. Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi ... 88
a. Koefisien Korelasi ... 88
b. Koefisien Determinasi ... 90
5. Uji Hipotesis ... 91
a. Uji F ... 91
b. Uji t ... 93
6. Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda ... 97
BAB V PENUTUP ... 100
A. Kesimpulan ... 100
B. Saran ... 101
Daftar Pustaka ... 104
DAFTAR TABEL
No. Keterangan
1.1 Jenis-jenis Kompensasi Data On Corp ... 3
2.1 Penelitian Sebelumnya ... 45
3.1 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 57
3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 62
4.1 Jenis Kelamin ... 69
4.2 Usia ... 70
4.3 Lama Bekerja ... 71
4.4 Pendidikan Terakhir ... 72
4.5 Data Sampel Menurut Jabatan ... 73
4.6 Deskriptif Statistik Variabel Motivasi ... 74
4.7 Deskriptif Statistik Variabel Kompensasi ... 76
4.8 Deskriptik Statistik Variabel Kepuasan Kerja ... 77
4.9 Deskriptif Statistik Variabel Kinerja Karyawan ... 79
4.10 Hasil Uji Validitas ... 82
4.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 84
4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 86
4.13 Hasil Uji Koefisien Korelasi ... 88
4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 90
4.15 Hasil Uji F ... 91
4.16 Hasil Uji t ... 94
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan
2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ... 8
2.2 Teori ERG ... 12
2.3 Proses Penilaian Kinerja ... 41
2.4 Metode 360 Derajat ... 42
2.5 Kerangka Berpikir ... 47
4.1 Kurva Normal P-Plot ... 85
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan
1. Surat Penelitian ... 107
2. Kuesioner ... 108
3. Data Karakteristik Responden ... 113
4. Data Distribusi Jawaban Responden ... 115
5. Deskriptif Statistik ... 125
6. Hasil Uji Validitas ... 128
7. Hasil Uji Reliabilitas ... 129
8. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 129
9. Hasil Uji Koefisien ... 131
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kemajuan teknologi dalam beberapa dekade terakhir telah
menunjukkan perkembangan yang sangat pesat. Teknologi merambah
tidak hanya dalam bidang industri dan manufaktur, namun juga dalam
bidang jasa, teknologi telah membantu manusia dalam menjalankan
berbagai kegiatan bisnis. Dengan demikian, teknologi dapat dikatakan
sebagai salah satu komponen penting di dalam sebuah perusahaan, karena
hampir mustahil perusahaan atau organisasi menjalankan usahanya tanpa
adanya teknologi di masa sekarang.
Organisasi pada saat ini membutuhkan sebuah proses bisnis yang
terintegrasi serta automasi proses untuk mempermudah proses bisnis.
Efisiensi biaya dan kecepatan proses menjadi tantangan yang harus
dihadapi oleh setiap perusahaan yang harus diselesaikan dan dicari
solusinya.
Salah satu solusinya yaitu dalam bentuk perangkat lunak (software)
yang dapat mengontrol aktivitas bisnis seperti penjualan, pengiriman,
produksi, dan persediaan. Untuk menciptakan solusi tersebut, harus
didukung oleh sumber daya yang dimiliki perusahaan yang termasuk ke
manusia yang memiliki kompetensi, yang harus dikelola dengan baik agar
menghasilkan kinerja yang baik.
Kinerja karyawan adalah suatu hal yang harus diperhatikan oleh
organisasi karena kinerja para karyawan menentukan kinerja organisasi
(Wirawan, 2009:9). Oleh karena itu, untuk tetap dapat mempertahankan
serta meningkatkan proses bisnis pada saat ini, perusahaan harus
memperhatikan kinerja para karyawannya.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Robbins dan judge (2011:106) mengemukakan bahwa kinerja dapat
dipengaruhi oleh sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja.
Selanjutnya, Wirawan (2009:7) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain faktor internal karyawan,
internal organisasi, dan faktor eksternal organisasi. Faktor internal
karyawan meliputi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, etos kerja,
dan motivasi kerja. Faktor Internal organisasi meliputi visi, misi, tujuan,
kebijakan, strategi, sistem manajemen, kompensasi, serta budaya
organisasi. Terakhir adalah faktor eksternal organisasi, mencakup
kehidupan ekonomi, sosial, politik, budaya, agama, serta kompetitor.
Berdasarkan kerangka teori tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti
motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja serta kaitannya terhadap kinerja
karyawan di Data On Corporation.
Untuk itu, peneliti melakukan observasi melalui wawancara
penelitian. Berdasarkan hasil wawancara prapenelitian kepada Manajer
HRD Data On, peneliti memperoleh fakta atau fenomena berupa:
Terkait motivasi, peneliti mendapatkan informasi bahwa terdapat
karyawan yang menganggap bahwa pekerjaan hanyalah sebuah rutinitas,
sehingga dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan terlihat kurang
bersemangat. Masih terkait dengan motivasi, banyak karyawan yang
merasa kurang mendapatkan pengakuan atau penghargaan atas hasil kerja
mereka. Hal ini terlihat ketika karyawan telah menyelesaikan suatu
pekerjaan, mereka kurang mendapat apresiasi dari atasan.
Peneliti juga mendapatkan informasi bahwa karyawan merasa kurang
puas dengan kompensasi yang diterima, dalam hal ini terkait masalah gaji
yang dirasa masih belum memadai. Hal ini dapat dilihat dari kondisi
penghasilan atau gaji seperti yang tersaji dalam tabel berikut:
Tabel 1.1
Jenis-jenis Kompensasi Data On Corp.
No. Item Waktu Pembayaran
1 Gaji Pokok Per bulan
2 Tunjangan Kesehatan Per bulan
3 Reimbursement Medical per tahun
4 Tunjangan fasilitas Per bulan
5 Tunjangan Hari Raya Per tahun
6 Bonus Per tiga bulan
Masih terkait kompensasi, peneliti mendapatkan informasi bahwa
karyawan merasa kesempatan untuk promosi dirasa masih kurang, karena
peluang promosi yang sempit menjadi kendala yang menghambat
karyawan untuk terus maju melangkah meniti karirnya.
Selain itu peneliti mendapatkan informasi terkait kepuasan kerja,
dalam hal inisarana kerja seperti laptop dan komputer sertasoftware yang
digunakan oleh karyawan dirasa sudah usang. Selain itu, terkait
lingkungan kerja, dalam hal ini ruangan yang digunakan untuk bekerja
juga dirasa terlalu sempit sehingga karyawan merasa tidak nyaman dalam
bekerja.
Dari uraian fenomena tersebut diatas maka diperoleh kesimpulan
bahwa rendahnya motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja dapat berakibat
pada rendahnya kinerja karyawan.
Berdasarkan fenomena permasalahan yang telah diuraikan di atas,
maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH
MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, peneliti mengemukakan rumusan masalah
sebagai berikut:
1. Apakah motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Data
On secara parsial?
2. Apakah kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
Data On secara parsial?
3. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
Data On secara parsial?
4. Apakah motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan Data On secara simultan?
C. Tujuan Penelitian
a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan Data On secara parsial.
b. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan Data On secara parsial.
c. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan Data On secara parsial.
d. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Data On secara
D. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan
masukan bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan dan
strategi di bidang SDM.
b. Akademisi
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi bagi penelitian
selanjutnya sesuai dengan tema, yakni motivasi, kompensasi,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.
c. Peneliti
Dapat mengembangkan ilmu pengetahuan yang didapat melalui
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Teori yang Berkenaan Dengan Variabel Penelitian 1. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Siagian (2012:286) menjelaskan motivasi adalah daya pendorong
yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya. Hadari Nawawi dalam
Darsono dan Siswandoko (2011:149) menjelaskan kata motivasi itu
berasal dari kata dasar motive yang artinya dorongan, sebab, atau
alasan manusia melakukan tindakan secara sadar. Dari pendapat pakar
tersebut, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan atau tidak
melakukan suatu tindakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
b. Teori Motivasi
1) Teori Hierarki Kebutuhan
Pemenuhan kebutuhan menjadi alasan yang mendasari
mengapa motivasi menjadi salah satu faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja. Abraham Maslow mengemukakan bahwa
kebutuhan yang ada, dari tingkatan yang paling rendah hingga
tingkatan yang paling tinggi. Secara umum, karyawan dengan
tingkatan kemampuan lebih tinggi membutuhkan wadah yang bisa
memberikan penghargaan secara layak dan menyediakan
kesempatan untuk melakukan aktualisasi diri. Hierarki kebutuhan
manusia terdiri dari kebutuhan fisik, keamanan, sosial, harga diri,
dan aktualisasi diri (Darsono & Siswandoko, 2011:151). Adapun
tingkatan kebutuhan tersebut sebagai berikut:
Gambar 2.1
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
(Sumber: Darsono&Siswandoko, 2011:151)
a) Kebutuhan Fisiologis.
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang
paling dasar merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan, minum, perumahan, dan tidur. Pada dasarnya setiap
menjadi berbeda apabila dikaitkan dengan karyawan dengan
tingkat kompleksitas pekerjaan rendah dengan karyawan
dengan tingkat kompleksitas pekerjaan tinggi. Karyawan
dengan tingkat kompleksitas pekerjaan rendah lebih
membutuhkan kebutuhan fisiologis.
b) Kebutuhan Keamanan.
Kebutuhan akan rasa aman dalam melaksanakan suatu
pekerjaan dan merupakan harapan mendapat perlindungan
terhadap bahaya, ancaman, perampasan dan atau juga proteksi
terhadap harta kekayaan, kedudukan dan sebagainya.
Karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik
apabila kebutuhan akan keamanan terpenuhi. Keamanan dapat
juga diartikan sebagai pemenuhan akan kebutuhan kesehatan
jasmani. Karyawan bekerja menggunakan alat elektronik
seperti komputer dapat mengancam kesehatan jasmani,
terutama kesehatan mata, dalam istilah medis dikenal dengan
CVS (Computer Vision Syndrome). Gejala yang ditimbulkan
yakni mata merah, mata terasa lelah, migrain, hingga rabun.
Hal ini tentunya dapat mengancam kesehatan karyawan.
c) Kebutuhan Sosial.
Kebutuhan terhadap hubungan lingkungan sosial atau
bersosialisasi. Kebutuhan ini meliputi penerimaan oleh teman
berhubungan dengan lingkungan. Bersosialisasi merupakan
suatu kebutuhan karena manusia merupakan makhluk sosial
yang tidak bisa hidup sendiri. Kesempatan untuk bersosialisasi
merupakan hak bagi setiap karyawan. Apabila dikaitkan
dengan konteks pekerjaan, bersosialisasi dengan rekan sekerja
berarti membuka kesempatan untuk melakukan diskusi yang
dimaksudkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
d) Kebutuhan Penghargaan.
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasinya, pengakuan atas
kemampuan dan keahliannya, kebebasan, kemerdekaan,
kebutuhan akan status, dan apresiasi. Karyawan dengan tingkat
kompleksitas pekerjaan tinggi membutuhkan penghargaan atas
hasil kerjanya. Penghargaan tersebut tercermin pada reward
yang yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya atas
hasil kerja. Bentuk reward yang diberikan setiap perusahaan
berbeda-beda, tergantung dari kinerja karyawan dan perusahaan.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri.
Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan akan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan akan
aktualisasi diri ditandai dengan untuk menunjukkan potensi
yang dimiliki oleh seseorang. Karyawan yang bekerja pada
kesempatan kepada karyawannya untuk menunjukkan potensi
yang dimiliki.
Pada tahap ini, karyawan berfokus pada bagaimana caranya
ia dapat menyalurkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki
sehingga upaya tersebut dapat memberi manfaat kepada
perusahaan.
2) Teori ERG
Clayton Alderfer juga mengemukakan teori mengenai motivasi,
yakni teori Existense, Relatedness, and Growth yang dikenal
dengan teori ERG. Teori ini pada dasarnya tidak jauh berbeda
dengan teori Hirarki kebutuhan yang dikemukakan Maslow, hanya
saja Alderfer tidak menyatakan kebutuhan mana yang paling dasar
dan mana yang paling tinggi tingkatannya. Alderfer menyempitkan
Gambar 2.2
Teori ERG
(Sumber: Siagian, 2012:286)
a) Eksistensi (existence)
Eksistensi meliputi kebutuhan pokok atau fa’al dan rasa
aman. Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, pada
dasarnya kebutuhan ini dibutuhkan oleh setiap karyawan, akan
tetapi, karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan rendah
lebih membutuhkan pemenuhan kebutuhan eksistensi.
b) Keterhubungan (relatedness)
Keterhubungan meliputi hasrat sosial dan penghargaan.
Organisasi merupakan wadah untuk melakukan sosialiasi,
komunikasi, bekerja sama dengan rekan, saling menghargai
antar rekan kerja, dan mengakui hasil kerja rekan.
c) Pertumbuhan (growth)
Aktualisasi diri dibutuhkan oleh karyawan dengan tingkat
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut juga tinggi,
terlebih pada karyawan yang bekerja pada bidang teknologi.
3) Teori X dan Y
Douglas MC Gregor menyatakan pandangan nyata
mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negatif
disebut teori X dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori
Y. Mc Gregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai
sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan mereka cenderung membentuk prilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
4) Teori Dua Faktor
Herzberg mengembangkan teori yang dikenal dengan
Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan
faktor hygiene. Menurut teori ini, yang dimaksud dengan faktor
motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya organisasi,
tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya (Siagian, 2012:290).
Menurut herzberg, yang tergolong sebagai faktor
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygiene mencakup status
seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan dengan atasan
dan rekan kerja, kebijakan organisasi, sistem administrasi, dan
sistem imbalan.
c. Jenis-jenis Motivasi
Di dalam prakteknya, perusahaan seringkali menggunakan dua
jenis motivasi (Suhendra & Hayati, 2006:93) , antara lain:
1) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
2) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Motivasi
seperti ini dalam jangka pendek mungkin semangat kerjanya
meningkat, akan tetapi perlu diwaspadai dalam jangka panjang
akan berakibat kurang baik.
d. Fungsi Motivasi Dalam Organisasi
Siagian (1994:103) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi
1) Kekuasaan
Yang dimaksud dengan kekuasaan dalam hal ini adalah
kemampuan seseorang untuk bertindak atas orang lain. Kekuasaan
dapat ditandai dengan jabatan dan pangkat yang tinggi serta
pendapatan yang besar. Semakin besar jabatan, pangkat, dan
pendapatan, maka akan semakin besar pula kekuasaannya. Dengan
demikian, kekuasaan menjadi terpenuhi. Terpenuhinya kekuasaan
itu memberikan kepuasan tertentu dan hal tersebut mempunyai
dampak kuat yang positif terhadap perilaku organisasionalnya.
2) Keberhasilan
Motivasi sudah barang tentu dibutuhkan oleh setiap
anggota organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Namun pada kenyataanya, dalam kehidupan organisasional,
tentunya akan terdapat orang yang mempunyai dorongan yang kuat
untuk berhasil dan sebaliknya, terdapat pula orang dengan
dorongan yang tidak kuat untuk berhasil. Sebab, jika semua orang
memiliki dorongan kuat untuk berhasil, maka setiap organisasi
akan selalu berhasil mencapai tujuan dan sasarannya.
3) Afiliasi
Manusia merupakan makhluk sosial, oleh karena itu,
manusia memiliki kebutuhan untuk menyalurkan hasrat sosial. Hal
tersebut dapat diperoleh dengan salah satu caranya yaitu menjadi
maka sebagian kebutuhan afiliasi dapat terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan afiliasi tersebut, harga diri seseorang akan
meningkat yang pada gilirannya akan meningkatkan kemauan
untuk berprestasi tinggi.
4) Keamanan
Motivasi mutlak diperlukan untuk memperoleh rasa aman
karena bersifat fundamental. Rasa aman tidak hanya berarti fisik,
tetapi juga dapat bersifat psikologis. Dalam kehidupan
organisasional, rasa aman yang dimaksud seperti memperoleh
pekerjaan tetap, mendapatkan jaminan atas masa depan, serta
menerima balas jasa yang wajar
5) Status
Status merupakan peringkat relatif yang diduduki seseorang
dalam suatu organisasi, kelompok, atau masyarakat. Setiap anggota
organisasi memiliki status tertentu, entah itu rendah, sedang, atau
tinggi. Meraih status tertentu adalah hal yang normal dan wajar.
Apabila seseorang mempunyai status yang rendah, maka ia
berusaha untuk memperoleh status yang tinggi. Status tersebut
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Siagian (2012:290) mengemukakan bahwa terdapat dua
faktor yang dapat mempengaruhi motivasi.
1) Intrinsik
Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari dalam
diri seseorang. Hal-hal yang menjadi faktor intrinsik meliputi
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain.
2) Ekstrinsik
Faktor Ekstrinsik merupakan faktor yang berasal dari luar
diri seseorang. Hal-hal yang menjadi faktor ekstrinsik meliputi
status dalam organisasi, hubungan dengan atasan, hubungan
dengan rekan kerja, teknik penyelia yang diterapkan, kebijakan
organisasi, sistem administrasi, kondisi kerja, dan sistem imbalan
yang diterapkan.
2. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Kompensasi menurut Hasibuan (2002:252) adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Selanjutnya Wibowo (2012:348) menyatakan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Dari pendapat
pakar tersebut, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa kompensasi
merupakan balas jasa atau imbalan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan atas jasa yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Dalam memberikan kompensasi, perusahaan tidak hanya
memberikan kompensasi dalam bentuk finansial, tetapi juga dalam
bentuk non-finansial. Mondy dan Noe (2008: 20) membedakan
kompensasi menjadi dua jenis, yaitu:
1) Kompensasi finansial, terdiri dari:
a) kompensasi finansial langsung yang terdiri atas gaji, bonus dan
komisi. Kompensasi finansial diberikan terkait dengan hasil
kerja karyawan.
b) kompensasi finansial tidak langsung atau tunjangan meliputi
semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi
finansial langsung.
2) Kompensasi non-finansial.
Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima
atas dasar pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang
c. Tujuan Pemberian Kompensasi
Kadarisman (2012:79) menyebutkan ada beberapa tujuan dari
pemberian kompensasi, diantaranya:
1) Kebutuhan ekonomi
Pemberian kompensasi ini bagaimanapun juga tentu tujuan
utamanya adalah untuk mencari nafkah sehingga karyawan
tersebut bersama keluarganya dapat hidup dari hasil kerja tersebut.
Dengan kata lain, karyawan mau bekerja disebabkan merasa bahwa
dengan bekerja itu karyawan akan mendapat kompensasi sebagai
sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istri.
2) Keamanan
Karyawan mengharapkan adanya kepastian bahwa sumber
tersebut selalu ada selama mereka menjadi karyawan untuk
perusahaan tersebut.
3) Mempererat Hubungan
Akan tercipta hubungan yang saling membutuhkan antara
organisasi dengan karyawan dikarenakan organisasi telah merasa
puas telah memberikan yang terbaik bagi para karyawannya.
Begitu pula dengan karyawan, akan dapat bekerja dengan tenang
dan mengonsentrasikan seluruh pikirannya untuk menyelesaikan
4) Pengembangan
Karyawan yang tergolong potensial (memiliki bakat dan
keterampilan lebih) akan mengembangkan potensi dirinya untuk
menghasilkan pekerjaan yang lebih bermutu.
d. Sistem Pembayaran Kompensasi
Menurut Suhendra & Hayati (2006:105) ada tiga sistem kompensasi
yang biasa digunakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, yaitu:
1) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem ini biasanya
diterapkan apabila prestasi kerja sulit untuk diukur per unitnya dan
bagi karyawan tetap, kompensasinya dibayar atas sistem waktu
secara periodik setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem
waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja, bukan berdasarkan
pada prestasi kerjanya.
2) Sistem Hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,
3) Sistem borongan
Dalam sistem borongan, besarnya kompensasi didasarkan
pada volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan.
e. Hal-Hal yang Harus Diperhatikan Dalam Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat hal-hal yang harus
diperhitungkan oleh organisasi (Siagian, 2012:265), diantaranya:
1) Tingkat Upah Dan Gaji Yang Berlaku
Tingkat upah dan gaji yang umunya berlaku dapat diketahui
melalui survei upah dan gaji. Tingkat upah dan gaji tentunya
bergantung pada ketersediaan tenaga kerja, artinya semakin sedikit
atau semakin langka tenaga kerja yang tersedia pada suatu bidang
tertentu, maka semakin tinggi tingkat upah dan gaji. Sebaliknya,
apabila semakin banyak jumlah ketersediaan tenaga kerja pada
suatu bidang tertentu, maka akan semakin rendah tingkat upah dan
gaji.
2) Tuntutan Serikat Pekerja
Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui,
sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan
dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi
3) Produktivitas
Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak
memperoleh imbalan yang wajar, maka sangat mungkin mereka
tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas mereka
akan rendah. Maka dari itu, kedua belah pihak perlu sama-sama
menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat gaji dan upah
dengan tingkat produktivitas.
4) Kebijaksanaan Organisasi
Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji
bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa
pulang oleh para karyawan tersebut. Berarti bukan hanya gaji
pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari
kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri,
tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan,
bonus, dan sebagainya.
5) Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan
dan oleh karenanya, berbagai segi kehidupan kekaryaanpun diatur
dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat
upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita,
3. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh
penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang
sederhana karena kepuasan memiliki mempunyai makna yang
beraneka ragam. Kepuasan kerja menurut Siagian (2012:295) yaitu
cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif,
tentang pekerjaannya. Hasibuan (2007:202) menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah sifat dan perasaan mencintai pekerjaan yang
dilakukan. Dari pendapat pakar tersebut, maka dapat peneliti
simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif maupun negatif
seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Teori ini juga
mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan
kerja.
1) Two-factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
dikemukakan Herzberg yang menganjurkan bahwa kepuasan dan
berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors (Wibowo,
2012:503).
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan
ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan, seperti kondisi
kerja, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain.
Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai
hygiene atau maintenance factors. Faktor-faktor tersebut tentunya
dapat menjadi pemicu bagi kepuasan kerja karyawan dengan
tingkat kompleksitas pekerjaan yang tinggi.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan
pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung seperti sifat pekerjaan,
prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk
pengembangan diri dan pengakuan. Oleh karena itu faktor ini
dinamakan motivators. Karyawan dengan tingkatan kemampuan
yang lebih tinggi membutuhkan tantangan dalam melakukan
pekerjaan. Terlebih apabila perusahaan memiliki peluang untuk
promosi lebih besar, tentunya akan membuat karyawan merasa
puas dalam bekerja.
2) Value theory
Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin
puas. Sebaliknya, semakin sedikit menerima hasil, maka akan
semakin kurang puas. Teori ini memfokuskan pada hasil manapun
yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci
menuju kepuasan dalam teori ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar
perbedaannya, semakin rendah kepuasan orang.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini
menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak
faktor. Oleh karena itu, cara efektif untuk memuaskan pekerja
adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan bila
memungkinkan dapat diberikan.
3) Teori Ketidaksesuaian
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Porter (1961)
yang menyatakan bahwa setiap orang menginginkan agar sejumlah
pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan
dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan (Bangun,
2012:316). Hal ini menandakan bahwa apabila harapan sama
dengan kenyataan, maka orang akan merasa puas. Bila terdapat
selisih diantara keduanya, dimana harapan lebih besar daripada
4) Teori Keadilan
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958),
kemudian dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini
menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas
suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil
(inequity) (Bangun, 2012:316). Perasaan adil dan tidak adil atas
suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis
pekerjaan yang sama, pada tempat yang sama maupun empat yang
berbeda.
c. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012:504) terdapat
lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yakni
sebagai berikut.
1) Need Fulfillment(Pemenuhan Kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang dimiliki
setiap karyawan berbeda. Oleh karena itu, perusahaan sedemikian
rupa merancang dan membangun sistem agar karyawan dapat
2) Discrepancies(perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu
hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa
yang diterima, maka orang tidak akan puas. Sebaliknya apabila
diperkirakan individu akan puas apabila menerima manfaat di atas
harapan.
3) Value Attaintment(pencapaian nilai)
Gagasan value attaintment adalah bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
nilai kerja individual yang penting.
4) Equity(keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan
fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5) Dispositional/Genetic Components(komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap
variasi lingkungan, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model
menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
lingkungan pekerjaan.
d. Korelasi Kepuasan Kerja
Pemahaman yang lebih tepat mengenai kepuasan kerja dapat
terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan
prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja,
tingkat jabatan, dan besar-kecilnya organisasi (Siagian, 2012:295).
1) Prestasi
Kepuasan kerja memiliki dua faktor, yaitu faktor internal
atau faktor yang berasal dari dalam diri dan faktor eksternal atau
faktor yang berasal dari luar diri. Meski demikian, faktor dalam
diri sendiri atau faktor motivasional bukanlah merupakan
satu-satunya faktor pendorong untuk berprestasi. Ada faktor-faktor dari
luar diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut terdorong
untuk berprestasi, misalnya besarnya imbalan yang diterima,
suasana kerja yang kondusif, hubungan kerja yang baik, dan lain
sebagainya.
2) Kemangkiran
Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya, maka
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan hadir di tempat tugas
kecuali karena ada alasan kuat sehingga karyawan tersebut tidak
bisa hadir. Sebaliknya, karyawan yang merasa kurang puas akan
semakin tinggi tingkat kemangkirannya dan mungkin akan
menggunakan berbagai alasan untuk tidak hadir di tempat kerja.
3) Perpindahan
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab
pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.
Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam, misalnya
penghasilan yang rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi
kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak harmonis
baik dengan atasan maupun dengan rekan sekerja, pekerjaan yang
tidak sesuai, dan berbagai faktor lainnya.
4) Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara
organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan
dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian.
Telah diketahui bahwa terdapat korelasi antara usia dengan
kepuasan kerja. Artinya, kecenderungan yang sering terlihat ialah
bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan
kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Hal ini tentunya harus
menjadi perhatian bagi manajemen perusahaan mengingat bahwa
sangat dominan. Berbagai alasan yang biasanya sering
dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
1. Bagi karyawan yang sudah lanjut usia semakin sulit untuk
memulai karir di tempat lain;
2. Sikap dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, keinginan,
harapan, dan cita-cita;
3. Gaya hidup yang sudah mapan;
4. Sumber penghasilan yang relatif terjamin;
5. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang
bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
Alasan tersebut merupakan hal-hal yang membuat
karyawan berusia lanjut enggan meninggalkan organisasi.
Sebaliknya, mudah menduga bahwa bagi para karyawan yang
lebih muda usianya, keinginan untuk pindah kerja lebih besar.
5) Tingkat Jabatan
Literatur mengenai hal ini memberi petunjuk bahwa
semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada
umumnya tingkat kepuasannya lebih tinggi pula. Berbagai
alasannya antara lain yaitu:
1. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak,
2. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan
kemampuan kerjanya,
Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat
dengan prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir
dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
Dikaitkan erat dengan promosi yang dimaksud ialah bahwa
apabila seseorang yang sudah memiliki jabatan tertentu, apalagi
sudah berada pada tingkat manajerial melihat bahwa masih
terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi lagi, kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar. Pada
gilirannya, prospek demikian akan mendorong seseorang untuk
merencanakan karirnya dan mengambil langkah-langkah yang
diperlukan untuk itu, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan
pelatihan tambahan sehingga tingkat jabatan yang lebih tinggi
benar-benar dapat dicapainya. Situasi demikian tentunya berakibat
pada keharusan adanya kebijaksanaan pengembangan sumber daya
manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
6) Besar-kecilnya Organisasi
Kehidupan berkarya telah digunakan oleh manusia tidak
hanya untuk memuaskan kebutuhan material saja, akan tetapi juga
untuk memenuhi berbagai kebutuhan lainnya seperti yang bersifat
mental, psikologi, social, dan spiritual.
Dilihat dari sudut pandang ini, ukuran organisasi turut
berpengaruh pada kepuasan kerja. Sebagai contoh, karena besarnya
digunakan, sehingga identitas dan jati diri karyawan menjadi
kabur.
Salah satu untuk alasan untuk mengatakan demikian adalah
bahwa apabila harapan karyawan tersebut untuk turut berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan menjadi tidak terwujud, solidaritas
antara sesama karyawan menurun, menjalin tali persahabatan
menjadi lebih sulit, perhatian dan perlakuan pimpinan yang bersifat
personal tidak terjadi, kesemuanya itu dapat menjadi faktor
penyebab rendahnya kepuasan kerja.
e. Peran Manajer dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja
Manajer memiliki peranan penting bagi keberlangsungan
kehidupan organisasional, khususnya dalam hal meningkatkan
kepuasan kerja karyawan (Kreitner dan Kinicki, 2005:274). Berikut
adalah peranan manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
1) Keterlibatan dalam Pekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan
seorang individu dengan peran dalam pekerjaannya. Oleh
karenanya, para manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan
kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong
2) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang
individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat
dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan
tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang
lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang
lebih tinggi.
3) Ketidakhadiran
Ketidakhadiran menghabiskan biaya bagi perusahaaan dan
para manajer senantiasa mencari jalan keluar untuk
menguranginya. Salah satu caranya adalah dengan meningkatkan
kepuasan kerja.
4) Berhentinya Karyawan
Berhentinya karyawan penting untuk mendapat perhatian
manajer karena mengganggu kelangsungan organisasi dan juga
sangat menghabiskan biaya. Para manajer disarankan untuk
mencoba mengurangi tingkat berhentinya karyawan dengan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
5) Stres yang Dirasakan
Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada
demikian, diharapkan bahwa manajer akan berusaha mengurangi
dampak negatif dari stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.
6) Prestasi kerja
Para manajer dapat mempengaruhi prestasi secara positif
dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
4. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan
tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem
tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan
mendukung tujuan strategis perusahaan (Dessler, 2003;322). Kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut, apa yang dikerjakan, dan bagaimana cara
mengerjakannya (Wibowo, 2012:9). Kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan
yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen kuantitas,
kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama
(Mathis & Jackson 2009:378). Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil usaha seseorang yang dicapai dengan
kemampuan dan perbuatan dalam situasi dan kurun waktu tertentu
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Wirawan,
2009:7) antara lain:
1) Faktor Internal Karyawan
Faktor-faktor dalam diri karyawan yang merupakan faktor
bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor-faktor bawaan yaitu bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik
dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, seperti
pengetahuan, keterampilan, pengalaman, etos kerja, dan motivasi
kerja.
i. Pengetahuan
Karyawan yang memiliki pengetahuan dalam bidang
pekerjaannya akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan. Hal
ini dikarenakan karyawan tersebut memahami bagaimana cara
mengerjakan pekerjaan tersebut.
ii. Keterampilan
Keterampilan digunakan oleh karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan secara efektif dan meningkatkan
iii. Pengalaman
Pengalaman membuat karyawan memahami dan mengerti
apa yang harus dilakukan dalam melakukan pekerjaan dan
bagaimana seharusnya pekerjaan itu dilakukan.
iv. Etos kerja
Sikap yang dimiliki seseorang dalam bekerja serta
kedisiplinan yang tinggi akan memudahkan karyawan dalam
mencapai target kerja sehingga akan berpengaruh terhadap
kinerja.
v. Motivasi kerja
Motivasi merupakan dasar seseorang melakukan berbagai
kegiatan. Motivasi kerja berarti sesuatu yang menjadikan
seseorang mau melaksanakan pekerjaan. Semakin tinggi
motivasi seseorang dalam bekerja, maka akan tinggi
kinerjanya.
2) Faktor Lingkungan Internal Organisasi
Lingkungan internal organisasi merupakan situasi atau
keadaan di dalam suatu organisasi yang dapat memengaruhi kinerja
karyawan. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan
membutuhkan dukungan dari organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya
misi, tujuan, kebijakan, strategi, sistem manajemen kompensasi,
serta budaya organisasi.
Dengan adanya visi, misi, tujuan yang baik dan terukur,
maka akan dapat mengarahkan karyawan ke mana seharusnya
karyawan melangkah dan ke arah mana harus di tuju. Ditunjang
dengan kebijakan dan strategi yang tepat membuat karyawan
merasa nyaman dalam bekerja, sehingga timbul keinginan yang
kuat untuk tetap berkarya.
Hal lainnya adalah mengenai manajemen kompensasi.
Kompensasi tidak hanya sekedar membalas jasa karyawan, tetapi
juga mengenai bagaimana menghargai karyawan secara tepat.
Berbagai sistem kompensasi ditawarkan perusahaan kepada
karyawannya agar karyawan tersebut dapat terus menjaga
performanya.
Terakhir adalah budaya organisasi yang merupakan
pembentuk identitas dari perusahaan, sehingga karyawan akan
timbul rasa memiliki. Perlu diketahui bahwa apabila sudah muncul
rasa memiliki dari karyawan atas perusahaan, maka karyawan
tersebut akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya dan pada
akhirnya akan bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi
Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,
organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan
eksternal organisasi mencakup kehidupan ekonomi, sosial, politik,
budaya, agama, serta kompetitor.
Sementara itu, Robbins dan judge (2011:106)
mengemukakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor
kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas akan lebih produktif
sehingga menyebabkan peningkatan kinerja.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini
dan/atau di masa lalu relative terhadap standar prestasinya (Dessler,
2003:322). Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian
terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim,
atau individu (Wibowo, 2012: 261). Berdasarkan pernyataan tersebut,
penilaian kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau tim yang
dibandingkan dengan standar kinerja organisasi dalam kurun waktu
tertentu.
d. Tahapan Penilaian Kinerja
Dessler (2003:327) mengemukakan bahwa proses dalam penilaian
kinerja terdiri dari tiga tahap, yaitu:
1) Pendefinisian pekerjaan, berarti memastikan bahwa seluruh
2) Penilaian kinerja, berarti membandingkan kinerja sesungguhnya
dengan standar yang telah ditetapkan.
3) Sesi umpan balik, yaitu atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja
dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk
pengembangan apapun yang dibutuhkan.
e. Metode Penilaian Kinerja
Robbins dalam Wibowo (2012:273) menemukan beberapa metode
yang dapat dipergunakan tentang bagaimana mengevaluasi kinerja
karyawan. Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi individu
adalah sebagai berikut:
1) Written essays
Teknik ini memberikan evaluasi kinerja dengan cara
mendskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja
individu, tim, maupun organisasi
2) Critical Incidents
Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci
dalam membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara
efektif dengan tidak efektif.
3) Graphic Rating Scales
Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator
4) Behaviorally Anchored Rating Scales
Teknik ini merupakan pendekatan skala yang
mengombinasi elemen utama dari critical incidents dan graphic
rating scales. Penilai memeringkat kinerja berdasarkan butir-butir
sepanjang kontinum, tetapi titiknya adalah contoh perilaku aktual
pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.
5) Group Order Ranking
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan
pekerja ke dalam klasifikasi tertentu.
6) Individual Ranking
Teknik ini merupakan suatu metode evaluasi yang
menyusun pekerja dari yang terbaik ke yang terburuk.
7) Paired Comparison
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang
membandingkan masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain
dan menyusun peringkat berdasar pada jumlah nilai superior yang
dicapai pekerja.
f. Proses Penilaian Kinerja
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2012:262) mengemukakan
bahwa proses penilaian kinerja adalah suatu proses mengevaluasi
pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan.
kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai
sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui
observasi tentang apa yang dilakukan karyawan. Umtuk mendapatkan
data hasil observasi, biasanya perusahaan menggunakan alat
elektronik, alat absensi, atau alat perekam.
Gambar 2.3
Proses Penilaian Kinerja
Sumber: Wirawan (2009:105) Pengumpulan data
Membandingkan indikator dengan standar
kinerja
Penilaian kinerja
Formatif Sumatif
Hasil akhir penilaian kinerja
Setelah mengumpulkan data, penilai mengobservasi indikator
kinerja dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Evaluasi
dilakukan secara formatif dan sumatif. Evaluasi formatif dilakukan
pada saat karyawan sedang melakukan tugasnya, sedangkan evaluasi
sumatif dilakukan pada akhir periode penilaian, biasanya pada akhir
tahun. Selanjutnya, penilai mengisi instrumen evaluasi kinerja sebagai
hasil akhir penilaian kinerja. Hasil akhir tersebut diserahkan kepada
ternilai dan dibahas oleh ternilai dalam wawancara evaluasi kinerja,
tahap ini disebut juga sebagai umpan balik.
Sementara itu, wibowo (2012:269) menyatakan bahwa metode 360
derajat merupakan metode penilaian paling lengkap karena
menyangkut berbagai lini dalam proses penilaiannya.
Gambar 2.4
Metode 360 Derajat
Sumber: Wibowo, 2012:269 Atasan Langsung
Pelanggan Rekan Sekerja
Bawahan Langsung Pemasok
Metode 360 derajat dikatakan paling lengkap karena menyangkut
berbagai lini dalam proses penilaiannya, seperti penilaian dari diri
sendiri, penilaian dari atasan langsung, penilaian dari rekan sekerja,
penilaian dari bawahan langsung, dan penilaian dari sumber lain
seperti pelanggan dan pemasok.
g. Evaluasi Kinerja
Wirawan (2009:9) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai proses
penilai mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai yang
didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan
membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk
membantu pengambilan keputusan manajemen SDM. Penilai dalam
hal ini adalah pejabat yang melakukan penilaian (appraiser),
sedangkan ternilai adalah pegawai yang dinilai(appraise).
Wibowo (2012:261) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja
merupakan suatu proses yang dilakukan untuk memberikan penilaian
terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim,
maupun individu. Dari hasil penilaian tersebut kemudian akan
memberikan umpan balik atau feedback terhadap tujuan dan sasaran
kinerja, perencanaan, dan proses pelaksanaan kinerja.
Evaluasi kinerja dapat dilakukan terhadap proses penilaian, review,
dan pengukuran kinerja. Evaluasi kinerja digunakan untuk melakukan
kinerja juga dapat digunakan untuk mengambil keputusan tentang
sumber daya manusia serta memberi masukan untuk keputusan penting
terkait promosi, mutasi, dan pemberhentian.
Evaluasi juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan. Selain itu, evaluasi juga dapat
menunjukkan pekerja yang dinilai kurang memiliki keterampilan dan
kompetensi pada saat itu, sehingga manajer dapat mengembangkan
suatu program yang dapat meningkatkan keterampilan dan kompetensi
pekerja yang dinilai masih kurang. Selanjutnya, evaluasi juga
digunakan sebagai dasar keputusan untuk mengalokasi reward, siapa
yang mendapatkan kenaikan upah dan reward lain sering
B. Penelitian Sebelumnya
Tabel 2.1
Penelitian Sebelumnya
Peneliti &
Tahun
Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Teknik
Peneliti &
Tahun
Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Teknik
C. Kerangka Berpikir
Dalam penelitian ini, penulis akan menganalisa apakah motivasi,
kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Gambar 2.5
Kerangka Berpikir
Motivasi
Kompensasi Kinerja Karyawan
Metodelogi Penelitian 1. Uji validitas dan
realibilitas 2. Uji asumsi klasik 3. Koefisien korelasi
dan determinasi 4. Uji hipotesis
Implikasi/Hasil
D. Hipotesis 1. Hipotesis I
H0:β1= 0; Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap
variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha :β1≠ 0; Terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel
kinerja karyawan secara parsial.
2. Hipotesis II
H0:β2= 0; Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap
variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha : β2≠ 0; Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap
variabel kinerja karyawan secara parsial.
3. Hipotesis III
H0:β3= 0; Tidak terdapat pengaruh antara variable kepuasan kerja
terhadap variable kinerja karyawan secara parsial.
Ha :β3≠ 0; Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap
4. Hipotesis IV
H0 :β1,2,3 = 0; motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja tidak
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan.
Ha :β 1,2,3 ≠ 0; motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja
berpengaruh secara simultan terhadap terhadap
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2012:117), populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasinya
adalah seluruh karyawan yang berjumlah 127 orang yang meliputi
Departemen Keuangan, Pemasaran, SDM, Penjualan, Pembelian,
Implementation,danMaintenance.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:120). Sampel diambil berdasarkan
probability sampling, yaitu dengan menggunakan teknik simple random
sampling. Sugiyono (2012:121) menjelaskan bahwa teknik probability
sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang
yang sama bagi setiap unsur anggota populasi. Teknik simple random
sampling merupakan pengambilan anggota sampel dari populasi yang
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam
Alasan peneliti menggunakan teknik simple random sampling
adalah karena teknik ini memiliki bias yang paling sedikit dan generalisasi
yang paling luas. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Sekaran
(2006:128) yang menyatakan bahwa simple random sampling merupakan
teknikprobabilitydengan bias terkecil dan generalisasi terluas.
Syarat untuk melakukan teknik simple random sampling adalah
populasi yang homogen. Hal ini sesuai pendapat Sugiyono, (2012:121)
yang menyatakan teknik simple random sampling dilakukan karena
anggota populasi dianggap homogen. Selanjutnya, Sekaran (2006:128)
mengemukakan bahwa metode penarikan sampel dapat dilakukan dengan
cara menggunakan komputer, yaitu dengan menggunakan aplikasi
Microsoft Excel, dengan memasukkan fungsi =RANDBETWEEN.
Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, sehingga jumlah yang dihasilkan dengan rumus Slovin sampel adalah sebagai berikut
(Umar, 2002:157):
n = N
1 + Ne2
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
Dengan rumus tersebut maka di peroleh hasil sebagai berikut :
n = 127 = 96
1 + 0.3175
Berdasarkan rumus Slovin, maka jumlah sampel yang digunakan
dalam penelitian ini ada 96 sampel.
B. Teknik Pengumpulan Data 1. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini berupa :
a. Data Kualitatif, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema,
dan gambar, seperti literatur-literatur serta teori-teori yang
berkaitan dengan penelitian penulis.
b. Data Kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka atau data
kualitatif yang diangkakan (scoring).
2. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini berupa data primer, yaitu melalui
data yang diperoleh langsung dari responden penelitian. Sekaran (2006:66)
menyebutkan bahwa ada setidaknya tiga cara pengumpulan data primer,
yaitu dengan wawancara, kuesioner, dan observasi. Dalam penelitian ini,
metode yang digunakan adalah dengan wawancara terstruktur dan
kuesioner. Wawancara terstruktur adalah wawancara yang telah
