SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI, KEBUTUHAN PENGHARGAAN DAN KEBUTUHAN SOSIAL
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI, TBK
CABANG PETISAH MEDAN
Oleh
HIDAYAT 080502167
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
NAMA : Hidayat
NIM : 080502167
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul : Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan
Medan, September 2013
Penulis
080502167
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN
LEMBAR PENGESAHAN
NAMA : Hidayat
NIM : 080502167
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul : Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan
Dosen Pembimbing Dosen Pembaca
Dr. Yeni Absah, SE., M.Si
NIP. NIP. 19620117 198603 2 002
Dra. Friska Sipayung, M.Si
Ketua Program Studi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI
NAMA : Hidayat
NIM : 080502167
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul : Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan
Tanggal : September 2013 Ketua Program Studi Manajemen
NIP. 19620513 199203 2 001
Dr. Endang Sulistua Rini, SE., M.Si
Tanggal : September 2013 Ketua Departemen Manajemen
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah
Medan, adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin dan/atau dituliskan sumbernya dengan jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, September 2013
ABSTRAK
Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan
Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) 18.0 for windows.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa nilai R-Square adalah 0,162 yang menunjukkan bahwa variabel prestasi kerja (Y) dipengaruhi oleh variabel Kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2), kebutuhan sosial
(X3) sebesar 16,2% dan sisanya sebesar 83,8% dipengaruhi faktor lain yang tidak
diteliti. Fhitung > Ftabel 4.196 maka Ho ditolak dan Hi diterima, sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial variabel independen secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja.
ABSTRACT
Analyse the Influence of Requirement of aktualisasi x'self, Requirement of Appreciation and Social Need to Labour Capacity of Employees at PT.
Self-Supporting Moslem Law Bank, Tbk Branch the Petisah Field.
Requirement accomplishment of aktualisasi x'self represent the highest requirement storey; level from theory Maslow. When someone have been answered the demand in fourth requirement below/under hence he even also will require the aktualiasi x'self where he confessed as someone owning important contribution to the a company. requirement of Aktualisasi x'self will generate the separate satisfaction from the individual.
Target of this research is to know and analyse variable of requirement of aktualisasi x'self, appreciation requirement, social need have an effect on to variable of labour capacity of employees at PT. Self-Supporting Moslem Law Bank, Tbk Branch the Petisah Field.
Method analyse the data used is doubled linear regresi with the examination of validity and reliabilitas in this research use the aid of software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) 18.0 for windows
Pursuant to research result obtained that value R-Square 0,162 indicating that labour capacity variable ( Y) influenced by variable of Requirement of aktualisasi x'self ( X1), appreciation requirement ( X2), social need ( X3) equal to 16,2% and the rest equal to 83,8% influenced the other factor which not checked the. Fhitung > Ftabel 4.196 hence Ho refused and Hi accepted, so that can be said that variable of requirement of aktualisasi x'self, requirement of appreciation and social need independent variable by together have the influence which signifikan to labour capacity
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Allahamdullah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah
Medan. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terima kasih kepada kedua orang tua penulis ayahanda dan ibunda yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan doa menuntun penulis dalam hidup.
Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, penulis telah banyak menerima saran, motivasi serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang lebih baik
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini S.E., selaku Ketua Program Studi Departeemn Manajemen Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE., M.Si, selaku dosen pembimbing, penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada ibu atas kesabaran dan kesediaan ibu atas waktu yang ibu berikan untuk skripsi ini.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku dosen pembaca penilai, penulis mengucapkan banyak terima kasih atas kesediaan ibu memberikan waktu dan saran serta nasehat dari ibu untuk penulis.
6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya departemen manajemen yang telah memberikan pelajaran yang berharga selama di perkuliahan.
7. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, penulis mengucapkan terima kasih.
8. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada seluruh teman di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara stambuk 2008, khususnya konsentrasi manajemen Sumber Daya Manusia.
Medan, September 2013 Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 7
1.3.Tujuan Penelitian ... 7
1.4.Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Uraian Tereritis ... 9
2.1.1. Pengertian Motivasi ... 9
2.1.2. Teori-Teori Motivasi ... 11
2.1.3. Prestasi Kerja ... 14
2.1.3.1. Pengertian Prestasi ... 14
2.1.3.2. Pengukuran Prestasi Kerja ... 15
2.1.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 17
2.1.3.4. Hubungan Antara Motivasi dengan Prestasi Kerja ... 18
2.2.Penelitian Terdahulu ... 20
2.3.Kerangka Konseptual ... 21
2.4.Hipotesis ... 23
BAB III METODE PENELITIAN 3.1.Jenis Penelitian ... 24
3.2.Tempat dan Waktu Penelitian ... 24
3.3.Data dan Sumber Data ... 24
3.4.Teknik Pengumpulan Data ... 25
3.5.Populasi dan Sampel ... 25
3.6.Instrumen Penelitian ... 26
3.7.Definisi Operasional Variabel ... 27
3.8.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29
3.8.1.Uji Validitas ... 29
3.9.Metode Analisis Data ... 32
3.10.Hipotesis ... 33
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 35
4.1.1. Sejarah Singkat Bank Mandiri Syariah ... 35
4.1.2. Struktur Organisasi dan Manajemen ... 39
4.1.3. Job Desription ... 41
4.1.4. Aktivitas Perusahaan ... 44
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 45
4.2.1. Karakteristik Responden ... 45
4.3. Pengujian Hipotesis ... 59
4.4. Pembahasan ... 60
BAB V KESIMPIULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 63
5.2. Saran ... 64
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Perolehan Laba PT. Bank Syariah Mandiri,Tbk Cabang
Petisah Medan 2008-2010 ... 5
Tabel 3.1 Skala Likert ... 26
Tabel 3.2 Variabel Variabel Operasional ... 29
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 30
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Kebutuhan Penghargaan ... 30
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Kebutuhan Sosial ... 31
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja ... 31
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas X1, X2, X3 dan Y ... 32
Tabel 4.1. Jumlah Responden Berdasakan Jenis Kelamin ... 46
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasakan Pendidikan ... 47
Tabel 4.3. Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia ... 47
Tabel 4.4 Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 48
Tabel 4.5 Variabel Kebutuhan Penghargaan (X1) ... 50
Tabel 4.6 Variabel Kebutuhan Sosial (X1) ... 52
Tabel 4.7 Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 54
Tabel 4.8 Coefficient ... 56
Tabel 4.9 Anovab ... 57
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
ABSTRAK
Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan
Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) 18.0 for windows.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa nilai R-Square adalah 0,162 yang menunjukkan bahwa variabel prestasi kerja (Y) dipengaruhi oleh variabel Kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2), kebutuhan sosial
(X3) sebesar 16,2% dan sisanya sebesar 83,8% dipengaruhi faktor lain yang tidak
diteliti. Fhitung > Ftabel 4.196 maka Ho ditolak dan Hi diterima, sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial variabel independen secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja.
ABSTRACT
Analyse the Influence of Requirement of aktualisasi x'self, Requirement of Appreciation and Social Need to Labour Capacity of Employees at PT.
Self-Supporting Moslem Law Bank, Tbk Branch the Petisah Field.
Requirement accomplishment of aktualisasi x'self represent the highest requirement storey; level from theory Maslow. When someone have been answered the demand in fourth requirement below/under hence he even also will require the aktualiasi x'self where he confessed as someone owning important contribution to the a company. requirement of Aktualisasi x'self will generate the separate satisfaction from the individual.
Target of this research is to know and analyse variable of requirement of aktualisasi x'self, appreciation requirement, social need have an effect on to variable of labour capacity of employees at PT. Self-Supporting Moslem Law Bank, Tbk Branch the Petisah Field.
Method analyse the data used is doubled linear regresi with the examination of validity and reliabilitas in this research use the aid of software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) 18.0 for windows
Pursuant to research result obtained that value R-Square 0,162 indicating that labour capacity variable ( Y) influenced by variable of Requirement of aktualisasi x'self ( X1), appreciation requirement ( X2), social need ( X3) equal to 16,2% and the rest equal to 83,8% influenced the other factor which not checked the. Fhitung > Ftabel 4.196 hence Ho refused and Hi accepted, so that can be said that variable of requirement of aktualisasi x'self, requirement of appreciation and social need independent variable by together have the influence which signifikan to labour capacity
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, dan salah satu faktor yang paling dominan mempengaruhi keberhasilan ini adalah faktor sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan itu. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan.
Anwari (2001:52), dalam hal ini mengatakan bahwa motivasi karyawan untuk bekerja giat tidak hanya muncul atas alasan kebutuhan ekonomis dalam bentuk uang saja, akan tetapi juga dalam bentuk penghargaan, respek, hubungan yang harmonis dengan rekan sekerja, penambahan wawasan melalui diklat serta peran pemimpin dalam memimpin perusahaan. Dilandasi motivasi orang dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhannya maka pihak perusahaan perlu memahami kebutuhan-kebutuhan apa saja yang bisa mendorong perilaku karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan (Maslow: Hariandja, 2002:327).
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89).
Suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
Timbulnya prestasi dipengaruhi oleh beberapa faktor pendorong, baik yang berasal dari luar individu maupun dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang mendorong karyawan untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara karyawan satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan, dan kebutuhan dari masing-masing karyawan untuk bekerja Untuk itu kebutuhan karyawan baik yang bersifat material maupun non materiil hendaknya dipenuhi sesuai dengan harapannya apabila prestasi kerja karyawan diharapkan tinggi.
Melihat akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada setiap organisasi, baik organisasi swasta maupun organisasi pemerintah, sehingga pemberian motivasi adalah mutlak diberikan pada karyawan dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar tugas-tugas perusahaan.
Bertitik tolak dari pandangan di atas yang menyatakan motivasi mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan.
Adapun objek yang peneliti pilih adalah PT. Bank Syarih Mandiri Cabang Petisah Medan yang memiliki karyawan sebanyak 30 orang. Bank Syariah Mandiri memberikan dua jenis motivasi kepada para karyawan nya, yaitu motivasi ekstrinsik dan intrinsik. Motivasi secara ekstrinsik yang diberikan kepada para karyawan berupa upah/gaji yang diberikan setiap bulannya, rasa aman dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada para karyawan dan mutu hubungan personal. Sedangkan untuk motivasi secara intrinsik yang diberikan oleh pihak Bank Syariah Mandiri kepada para karyawannya berupa pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, tingkat kinerja karyawan dan promosi jabatan. Dengan adanya motivasi yang diberikan kepada para karyawan pihak Bank Syariah Mandiri mengharapkan para karyawan dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik.
Pimpinan Bank Syariah Mandiri Cabang Petisah Medan melakukan beberapa cara untuk memotivasi para karyawan, seperti melakukan rapat setiap hari Senin untuk mengetahui program kerja yang akan dijalankan karyawan agar dapat meningkatkan jumlah nasabah pada minggu ini dan apa hasil dari program kerja yang telah dijalankan minggu sebelumnya.
Tabel 1.1. Perolehan Laba PT. Bank Syariah Mandiri,Tbk Cabang Petisah Medan 2008-2010
Tahun
Perolehan Laba Presentase Kenaikan Laba (%)
2008 Rp. 35.781.590,08,- -
2009 Rp. 66.843.603,02,- 120,48%
2010 Rp. 162.339.911,09,- 168%
Sumber : PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan, 2011
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat peningkatan jumlah laba yang diperoleh oleh PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan. Peningkatan laba yang diperoleh oleh perusahaan merupakan prestasi kerja yang baik dari seluruh karyawan.
Perlu diketahui bahwa dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan menetapkan beberapa tujuan yang diselaraskan bagi stakeholders yaitu antara lain memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik dengan nilai tambah kepada nasabah demi terpeliharanya hubungan kemitraan dengan nasabah yang berkesinambungan.
Peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan oleh perbankan dapat mendorong tercapainya keberhasilan bisnis perbankan pada saat ini maupun yang akan datang. Dengan persaingan bisnis perbankan nasional yang ketat saat ini, salah satu bank terkemuka saat ini, yaitu PT. Bank Syariah Mandiri sedang berbenah untuk memperbaiki segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia, teknologi, dan pelayanannya.
dengan mulai datangnya bank asing seperti Commonwealth Bank, HSBC dan masih banyak lagi diseluruh wilayah Indonesia (Info Bank, 2010).
Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif dan selalu bersemangat dan loyal. Salah satu yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung.
Bank Syariah Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa, keberhasilan Bank Syariah Mandiri sangat dipengaruhi oleh kepuasan nasabah, karena itu untuk memenuhi kebutuhan dan memuaskan nasabah Bank Syariah Mandiri memberikan pelayanan yang terbaik dengan tetap memperhatikan kepentingan perusahaan dengan dukungan Sumber Daya Manusia yang terampil, ramah, senang melayani, dan didukung dengan teknologi yang handal.
Bank Syariah Mandiri menegaskan setiap pekerjaan yang akan mereka kerjakan dengan memberikan buku panduan layanan dimana buku tersebut berisi tentang cara-cara memberikan kepuasan pelayanan terhadap nasabahnya. Selain itu juga melayani nasabah sebagaimana mestinya.
Berdasarkan keterangan di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kebutuhan aktualisasi diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja
1.2 Rumusan Masalah
Dalam pelaksanaan kegiataannya, perusahaan tidak lepas dari permasalahan. Dari uraian diatas, maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut :
Apakah variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2) dan kebutuhan sosial (X3) berpengaruh terhadap variable prestasi kerja (Y) karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2) dan kebutuhan sosial (X3) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y) karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang bersangkutan, antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan informasi bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan kebijaksanaan pemberian motivasi kepada karyawan secara tepat guna mencapai produktivitas kerja perusahaan.
2. Bagi Penulis
ilmupengetahuan yang berhubungan dengan upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Lanjutan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Motivasi
Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda untuk bekerja dengan lebih baik. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa berhasil tidaknya operasional perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah ditentukan oleh kepemimpinan yang baik dari seorang pemimpin di dalam memberikan motivasi kepada karyawannya.
Seperti yang telah dinyatakan oleh Gede Arimbawa (2011:87) tentang pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintregrasi kepadatujuan yang diinginkan.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:
a. The desire to live ( keinginan untuk hidup )
Peranan motivasi di dalam suatu perusahaan sangat penting, sehingga motivasi dapat diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan keadaan dari masing-masing orang. Untuk lebih jelasnya dibawah ini akan penulis kutipkan beberapa pendapat mengenai pengertian motivasi.
Motivasi secara umum mempunyai pengertian, suatu kebikjasanaan oleh pimpinan perusahaan sebagai pendorong kerja karyawan agar dapat bekerja lebih produktif guna mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.
Herzberg (dalam Robbins, 2006) memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka.
Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja.
Gibson (2004:184), menjelaskan pengertian motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan perusahaan.
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
b. Motivasi ditinjau dari katanya berarti pemberian motif. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. c. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat
kerja (pendorong semangat kerja)
d. Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbul motiv atau sarana yang menimbulkan dorongan.
2.1.2 Teori-teori Motivasi
Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli. Hal ini dapat dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Berikut ini akan dikemukakan beberapa teori motivasi, diantaranya: 1. Teori Hirarkhi kebutuhan Maslow
2. Teori Pengharapan 3. Teori Keadilan
Teori kebutuhan oleh maslow dibagi dalam lima tingkatan sebagai berikut :
1. Kebutuhan psykologi (Psykological Needs)
2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs)
Meliputi; baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan kerja.
3. Kebutuhan sosial (Social Needs)
Meliputi; kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaaan maju dan berprestasi.
4. Kebutuhan untuk dihormati (Esteem Needs)
Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita meliputi :
a. Segi kebendaan, yakni tempat tinggal, tempat berlibur dan penonjolan materi lainnya.
b. Segi prestasi, seperti luasnya jangkauan pekerjaan dan penggunaaan gelar yang dimiliki.
5. Kebutuhan aktualisasi (Self Aktualization Needs)
Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaaan.
Teori Pengharapan (Expectacy Theory)
Teori ini mengatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan yaitu para karyawan menentukan lebih dahulu apa prilaku mereka yang dijelaskan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari prilaku mereka, misalnya seorang karyawan mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaaan tepat pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan memotivasi dirinya untuk memenuhi sasaran tersebut.
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Vroom, yang lebih lanjut mengatakan, bahwa keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung atas tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tindakan-tindakan yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tibndakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut.
tindakan dan hasil akhirnya antara hasil dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadi.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini diterapkan oleh Hebert Heneman dan Donald P. Schawab, yang mengemukakan bahwa karyawan cenderung membandingkan usaha atau input yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang sama dalam suatu perusahaan.
Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa teori ini memandang bagaimana individu dalam suatu unit kerja menilai besarnya imbalan/jasa yang diterima oleh perusahaan.
Dari ketiga teori motivasi yang dijelaskan teori kebutuhan merupakan teori motivasi yang banyak dianut orang, karena teori ini beranggapan bahwa manusia pada hakekatnya adalah memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu, apabila pimpinan ini memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan bawahannya agar produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai.
2.1.3 Prestasi Kerja
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2001:69), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Siagian (1995:136) berpendapat bahwa : Ditinjau dari segi keprilakuan kepribadian seseoarang sering menampakan dirinya dalam berbagai bentuk sikap cara berfikir dan cara bertindak dalam berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang manusia. Organisasi yang tercermin dalam prilakunya pada gilirannya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan adalah kemampuan dalam mengerjakan sesuai dengan standart kerja yang berlaku seperti mutu pekerjaan, volume pekerjaan, pengetahuan kerja insentif, sikap kerja serta sikap terhadap orang lain.
2.1.3.2 Pengukuran Prestasi Kerja
Pengukuran prestasi kerja didasarkan atas penilaian prestasi kerja, karena penilaian prestasi kerja sebagai proses untuk mengukur prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan dan dibandingkan dengan standar tingkat prestasi yang diminta guna mengetahui sampai dimana ketrampilan yang ingin dicapai.
Menurut Nawawi (2005:98), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi
inisiatif serta percaya diri Rao (1992:49) berpendapat bahwa : orang yang kurang berprestasi dapat dikenali dari ketergantungannya yang berlebihan pada orang lain. Ia pasif alam menghadapi tekanan. Ia senantiasa memerlukan pengawasan dan harus di bujuk serta dipuji pada setiap langkah. Ia tidak mempercayai bakat-bakat atau kemampuannya sendiri. Ia tidak mudah menunjukan inisiatif, tidak pula ia bersandar pada wewenangnya sendiri. Rao (1992:89) berpendapat bahwa prestasi kerja diukur melalui :
a. Kecakapan kerja b. Inisiatif
c. Kreatif
Istijanto (2006:75), menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan.
penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).
Untuk dapat mengevaluasi para pegawai secara obyektif atau akurat, kita harus mampu mengukur tingkat prestasi kerja karyawan. Apabila diterjemahkan ke dalam standar kerja, pengukuran seperti itu berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat prestasi kerja para karyawan.
Berdasarkan pada pendapat di atas bahwa untuk mengukur prestasi kerja perlu mempertimbangkan kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja dan ketepan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang disesuaikan kondisi perusahaan.
2.1.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja banyak dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor yang dalam pekerjaannya itu sendiri, faktor faktor tersebut meliputi : Gaji atau upah, pengakuan hubungan antar pribadi, kondisi kerja,dan sebagainya. Oleh karenanya untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan memperbaiki dan meningkatkan faktor-faktor tersebut.
untuk berubah, kreativitas, terampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama.
Disamping pendekatan di atas, pendekatan lain yang dapat digunakan seperti : memudahkan pekerjaan ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pesangon yang lebih baik, atau dapat juga dengan mengubah prestasi atau harapan dari para pekerjanya terhadap pekerjaannya dengan memperbaiki dan meningkatkan faktor-faktor tersebut, maka secara otomatis prestasi kerja karyawan akan terbentuk. Hal ini mengingat faktor-faktor tersebut adalah bagian atau aspek dari pekerjaan itu sendiri.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi tempat kerja, hubungan antar sesama rekan kerja, kepemimpinan dan pengawasan berpengaruh terhadap terbentuknya prestasi kerja karyawan.
2.1.3.4 Hubungan Antara Motivasi Dengan Prestasi Kerja
Hal ini merupakan salah satu syarat kemampuan kepemimpinan seorang manajer; seseorang manajer harus memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan. Bawahan yang dimotivasi dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan bekerjanya.
Motivasi yang diberikan atasan (pimpinan) kepada karyawannya haruslah tepat karena pemberian motivasi ini akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Seperti yang dikatakan oleh Ranupandojo dan Husnan (1996:197) bahwa menjadi salah satu tugas dari seorang pemimpin untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerjasesuai pengarahan yang diberikan.Sehingga dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi yang diberikan pada karyawan akan mempengaruhi prilaku mereka dalam bekerja agar lebih tinggi guna pemenuhan suatu harapan yaitu pemenuhan akan prestasi dalam bekerja sebab tercapainya prestasi kerja yang tinggi didorong oleh motivasi yang tinggi pula.
Dalam penelitian ini yang dijadikan variable Motivasi (X) adalah berdasar pada teori Maslow karena menurut teori Maslow menyatakan bahwa suatu hirarki kebutuhan manusia adalah bertingkat. Dari sini bisa dikatakan bahwasanya kebutuhan yang lebih pokok harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang, karena jika kebutuhan yang lebih tinggi sudah terpenuhi maka akan berhenti daya motivasi seseorang.
sesuai terhadap karyawannya. Sedangkan untuk variable Prestasi kerja (Y) mengacu pada teori Rao karena orang yang kurang berprestasi dapat dikenali dari ketergantungannya yang berlebihan pada orang lain, yaitu seseorang yang kurang menguasai dalam menyelesaikan pekerjaannya, serta tidak mudah menunjukkan inisiatifnya. Para karyawan PT. Bank Syariah Mandiri biasanya secara bersama-sama melakukan rancangan pekerjaan baru, seperti pekerjaan kelompok, dan ikut serta dalam memecahkan masalah yang terbukti dapat meningkatkan mutu karyawan dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Senja Wahyu Hikmawati tahun2007 tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR Bali Majujaya Mandiri Sidoarjo. Terdapat suatu kesimpulan bahwa pemberian motivasi positif (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai beta 0.276 dan thitung motivasi positif (X1) 2.672 ttabel 2.080. sedangkan variabel negaritve (X2) tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan(Y). Dengan nilai signifikan 0.628, maka variabel motivasi positif(X1) merupakan variabel yang berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan dengan beta terbesar daripada variabel lainnya yaitu sebesar 0.276 dan nilai thitung sebesar 2.672.
regresi berganda hasil penelitian menunjukkan deskripsi kerja dan upah secara, serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dengan alpha = 0,05 secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja, sementara upah tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada alpa = 0,05. Persamaan dengan penelitian ini adalah variabel independen yaitu motivasi kerja dan variabel dependen yaitu prestasi kerja. Adapun perbedaannya terdapat pada sampel, waktu dan tempat.
2.3Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan dari beberapa variabel yang diteliti dan disusun dari beberapa teori yang dideskripsikan. Kerangka konseptual merupakan dasar pembuatan hipotesis. (Sugiono, 2005:49). Kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu motivasi kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2) dan kebutuhan sosial (X3) sebagai variabel bebas dan prestasi kerja (Y) sebagai variabel terikat.
Herzberg (2006:127), memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka.
psikologis yang unik. Kebutuhan penghargaan setiap pekerja menjadi faktor penting untuk menciptakan atmosfer kerja yang baik. Fakta menunjukkan bahwa setiap orang yang bekerja di mana pun ingin mendapatkan pengakuan atau penghargaan setimpal atas prestasi kerjanya. Dan kondisi tersebut berlaku untuk semua strata, baik karyawan ringkat bawah hingga yang atas.Karena itu, menurut Lidwina Lestari Ningsih, pakar sumber daya manusia (SDM) dari Dwidaya Consultant, pengakuan atau penghargaan terhadap prestasi karyawan tidak bisa dikesampingkan begitu saja.
(source:
juni 2013)
Sedangkan kebutuhan sosial dapat didefenisikan sebagai kebutuhan akan
adanya pengakuan dari orang lain seperti disukai dan direspon. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan hubungan perasaan.
Menurut Hasibuan (2001:69), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber: Maslow (2009:124), (Diolah)
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan. (Kuncoro, 2009:59).
Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Motivasi Kebutuhan aktualisasi diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial
Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah
Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan”
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Sosial
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan pada judul yang dikemukakan, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang data-datanya berupa angka-angka/data-data yang di angkakan Sugiyono (2001:22), dengan pendekatan survey yaitu penelitian yang mengambil sample dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.
Dalam penelitian ini, penulis ingin melihat pengaruh Kebutuhan aktualisasi diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Syariah Mandiri cabang Petisah Medan. Waktu penelitian ini dilakukan selama bulan Mei 2013 sampai dengan selesai.
3.2Data dan Sumber Data
dokumen-dokumen yang ada dalam perusahaan terutama meliputi jumlah karyawan, struktur organisasi dan sebagainya yang terkait denganvariable penelitian.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi yaitu : pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung terhadap PT. Bank Syariah Mandiri, sehingga diperoleh data yang diharapkan dapat membantu proses pemecahan masalah.
b. Interview yaitu : pengumpulan data dengan cara mengadakan komunikasi secara langsung antara peneliti dengan seseorang atau lebih yang berada dalam obyek yang akan diteliti sebagai sumber data. Dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang berwenang yaitu Pimpinan dan Kepala Bagian Personalia dengan tujuan untuk melengkapi data-data yang tidak ada dalam dokumen.
c. Kuisioner yaitu : seperangkat pertanyaan yang disusun untuk diajukan kepada responden. Yang berbentuk pertanyaan tertulis. Kuesioner dibagikan secara langsung oleh penulis kepada seluruh karyawan untuk memperoleh informasi yang relevan untuk tujuan penelitian.
3.5 Populasi dan sampel
a. Populasi
c. Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi. Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono; 2005:78). Sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang.
3.6 Instrumen penelitian
Dalam hal ini peneliti menggunakan jenis angket atau kuesioner tertutup. Sumarsono (2004:101) mengungkapkan bahwa pertanyaan tertutup merupakan jawaban dari jenis pertanyaan tertutup sudah disediakan lebih dulu oleh peneliti, sehingga responden tinggal memilih jawabannya.
Untuk keperluan menganalisis secara kuantitatif dan untuk menghindari kesulitan dalam menjawab kuesioner, sehingga nantinya responden dapat memilih lebih teliti.
[image:44.595.166.458.593.691.2]Sumarsono (2004:101), maka peneliti memberi kriteria pada jawaban yang dipilih melalui skor skala likert:
Table 3.1 skala likert
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
3.7 Definisi Operasional Variabel
Agar tidak terjadi perbedaan persepsi antara peneliti dan pembaca,maka perlu kiranya untuk menguraikan variabel-variabel yang dipergunakan dalam model analisa yaitu motivasi sebagai variabel independent (X) dan prestasi kerja sebagai variabel dependen (Y).
Variabel independent (X) Pemberian motivasi adalah pendorong atau mendorong seseorang untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan karyawan bertindak, sehingga jelas mengapa karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri melakukan tindakan-tindakan tertentu dalam rangka pemuasan kebutuhan. Dengan demikian indikator-indikator yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan aktualisasi diri, adalah proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan sifat-sifat dan potensi psikologis yang unik. Kebutuhan ini meliputi kesempatan untuk berkreatifitas dan pertumbuhan pengembangan diri.
2. Kebutuhan Penghargaan adalah kebutuhan akan harga diri yaitu sebuah pujian dari atasan. Kebutuhan ini meliputi pemberian bonus, penghargaan dan promosi jabatan.
3. Kebutuhan sosial, dapat didefenisikan sebagai kebutuhan akan adanya pengakuan dari orang lain seperti disukai dan direspon. Kebutuhan ini
Variabel Dependent (Y) Prestasi kerja ditafsirkan sebagai arti penting suatu pekerjaan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Berdasar pada pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran prestasi yang dikemukakan oleh Rao (1992:89) bahwa indikator prestasi kerja (Y), yaitu:
1. Kecakapan kerja
Adalah efisiensi dan tingkat penyelesaian serta kualitas pelaksanaan kerja dengan tugas dan tanggungjawabnya.
2. Inisiatif
Frekuensi gagasan atau ide yang dikemukakan oleh karyawan, serta perbaikan metode atau sistim kerja dalam suatu periode yang lebih efisien dan efektif dari sebelumnya.
3. Kreatif
Table 3.2 Tabel Variabel Operasional
Konsep Variabel Indikator
Motivasi Kerja 1. Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)
2. Kebutuhan
Penghargaan (X2)
3. Kebutuhan Sosial (X3)
X1.1. Kesempatan Untuk Berkreatifitas
X1.2.Pertumbuhan pengembangan diri X2.1. Pemberian Bonus X.2.2. Penghargaan X.2.3. Promosi Jabatan X.3.1. Hubungan Interpersonal Dengan Atasan X.3.2. Hubungan Interpersonal Dengan Rekan Kerja
Prestasi Kerja Prestasi Kerja (Y) Y1. Kecakapan kerja Y2. Inisiatif
Y3. Kreatif
Sumber : Data Diolah
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas
Metode analisa yang digunakan untuk menganalisa data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisa kuantitatif yaitu dengan menggunakan angka-angka rumus atau model matematis untuk mengetahui ada pengaruh atau tidaknya motivasi terhadap prestasi. Dalam penelitian ini analisis yang digunakan adalah:
3.8.1 Uji Validitas
(kuesioner). Uji validitas ini dilakukan kepada 32 responden yaitu seluruh karyawan yang ada pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Iskandar Muda Medan.
Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) 18.0 for windows.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut : a. Jika r hitung ≥ r tabel maka pernyataan dinyatakan valid.
b. Jika r hitung ≤ r tabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
[image:48.595.115.509.448.552.2]1) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Tabel 3.3
Hasil uji validitas Kebutuhan Aktualiasi Diri
Item
Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0.761 0.349 Valid
2 0.443 0.349 Valid
3 0.565 0.349 Valid
4 0.432 0.349 Valid
Sumber: Data Penelitian SPSS (Diolah)
2) Kebutuhan Penghargaan
Tabel 3.4
Hasil uji validitas Kebutuhan Penghargaan Item
Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0.720 0.349 Valid
2 0.645 0.349 Valid
3 0.476 0.349 Valid
4 0.431 0.349 Valid
[image:48.595.118.511.607.732.2]3) Kebutuhan Sosial
Tabel 3.5
Hasil uji validitas Kebutuhan Sosial
Item
Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0.451 0.349 Valid
2 0.532 0.349 Valid
3 0.702 0.349 Valid
4 0.546 0.349 Valid
5 0.667 0.349 Valid
[image:49.595.114.510.297.490.2]Sumber: Data Penelitian SPSS (Diolah)
Tabel 3.6
Hasil uji validitas Prestasi Kerja Item
Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0.451 0.349 Valid
2 0.532 0.349 Valid
3 0.702 0.349 Valid
4 0.446 0.349 Valid
5 0.767 0.349 Valid
6 0.451 0.349 Valid
Sumber: Data Penelitian SPSS (Diolah)
3.8.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Pernyataan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
Hasil Uji Reliabilitas X1,X2, X3 dan Y
Variabel Nilai Reliabilitas Status
Kebutuhan aktualisasi diri 0,753 Reliable
Kebutuhan penghargaan 0,671 Reliable
Kebutuhan sosial 0,687 Reliable
Prestasi kerja 0,782 Reliable
Sumber : Data Penelitian (Diolah)
Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas di atas, nilai alpha cronbach untuk kebutuhan aktualisasi diri adalah 0.753, kebutuhan penghargaan adalah 0.671, kebutuhan sosial 0.678 dan prestasi kerja 0.782 Hal ini berarti bahwa pernyataan untuk seluruh item pernyataan adalah sangat baik untuk kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial baik untuk prestasi kerja.
3.9 Metode Analisis data
Analisis Regresi Linier Berganda untuk melihat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan maka kami menggunakan analisa regresi linier berganda. Analisa regresi linier berganda adalah analisa regresi linier yang lebih dari dua variable (Arikunto 1998:309), yang secara umum data hasil pengamatan dipengaruhi oleh variable bebas
Y=a+ β1.X1+ β2.X2+ β3.X3+e Dimana:
X3 = Kebutuhan Sosial
Apabila nilai regresi positif, maka variabel bebas dan terikat bersifat searah, dengan kata lain kenaikan atau penurunan nilai dari motivasi akan mempengaruhi kenaikan prestasi kerja karyawan. Dan apabila bertanda negative maka kenaikan dari variable bebas terjadi bersama sama dengan penurunan variable terikat.
3.10 Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor perilaku konsumen terhadap keputuan pembelian maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:
1. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu motivasi kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2) dan kebutuhan sosial (X3) sebagai variabel independen secara parsial terhadap variasi prestasi kerja (Y) sebagai variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel independen motivasi kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2) dan kebutuhan sosial (X3) terhadap variabel dependen ( prestasi kerja (Y) ).
H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel independen motivasi kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2) dan kebutuhan sosial (X3) terhadap variabel dependen ( prestasi kerja (Y).
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α= 5%
H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada α= 5%
2. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
H0 : b1 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α= 5%
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat Bank Mandiri Syariah
Bank Syariah Mandiri atau yang sering dikenal dengan BSM telah didirikan pada tahun 1999. Sesungguhnya ini merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter yang terjadi mulai tahun 1997 sampai dengan 1998. Sebagaimana telah diketahui krisis ekonomi dan moneter berlangsung sejak Juli 1997, yang kemudian disusul dengan krisis multidimensi termasuk di panggung politik Nasional. Hal ini menimbulkan bahwa beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha menjadi tidak terkendali. Bahkan dalam kondisi tersebut, industri Perbankan Nasional yang didominasi oleh Bank-bank Konvensional mengalami krisis yang luar biasa.
Pada saat bersamaan, Pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat Bank antara lain yaitu Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo dimerger menjadi satu Bank baru yang diberi nama dengan PT Bank Mandiri (Persero) dan diresmikan pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru BSB.
Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukkan Tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan Perbankan Syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, hal ini sesuai dengan diberlakukannya Undang-undang No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang Bank Umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system).
Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan Undang-undang tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari Bank Konvensional menjadi Bank Syariah. Oleh karena itu, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari Bank Konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan Prinsip Syariah yang diberi nama dengan PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September 1999.
Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999. Bank Indonesia (BI) telah menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri.
Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut. PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau bertepatan dengan tanggal 1 November 1999. PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di Pebankan Indonesia.
Gambar 4.1
Logo Bank Syariah Mandiri
PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang melandasi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri (BSM) dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.
pembantu, 22 unit pelayanan syariah, 55 kantor kas, 16 kantor layanan syariah 46 dan 85 payment point. BSM Cabang Bandung–Juanda (BSM Dago) sendiri merupakan salah satu dari sekian banyak kantor cabang yang berada di Provinsi Jawa Barat yang berlokasi di jalan Ir. H. Juanda No. 24 Kel. Citarum, Kec. Cibeunying, Bandung. Bank Syariah Mandiri Cabang Bandung – Juanda ini telah berdiri sejak tahun 2002.
Adapun visi dan misi dari Bank Syariah Mandiri yaitu sebagai berikut.
Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri
Visi Bank Syariah Mandiri
“Menjadi Bank Syariah “terpercaya” pilihan mitra usaha. Misi Bank Syariah Mandiri
Berdasarkan rumusan visi diatas maka rumusan misi PT Bank Syariah Mandiri terdapat 5 butir yaitu sebagai berikut:
1. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan.
2. Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran pembiayaan pada segmen UMKM.
3. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja yang sehat.
4. Mengembangkan nilai-nilai Syariah universal.
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan
Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan baru yang disepakati bersama untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang disebut Shared Values Bank Syariah Mandiri. Shared Values Bank Syariah Mandiri disingkat “ETHIC”. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
1) Excellence:
Berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan.
2) Teamwork:
Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi dengan cara mewujudkan iklim lalu lintas pesan yang lancar dan sehat, menghargai pendapat dan kontribusi orang lain, serta memiliki orientasi pada hasil dan nilai tambah bagi stakeholders.
3) Humanity:
Menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan religius dan meluruskan niat untuk mendapatkan ridha Allah.
4) Integrity:
5) Customer Focus:
Memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah Mandiri sebagai mitra yang terpercaya dan menguntungkan dengan cara proaktif dalam menggali dan mengimplementasikan ide-ide baru untuk memberikan layanan yang lebih baik dan lebih cepat dibandingkan kompetitor.
[image:58.595.114.506.363.700.2]Nilai-nilai dari shared Values Bank Syariah Mandiri tersebut selalu diupayakan untuk ditanamkan dalam organisasi Bank Syariah Mandiri. Adapun struktur organisasi dari Bank Syariah Mandiri adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2
4.1.3. Job Description
Dalam struktur organisasi di atas akan dijelaskan pembagian tugas dan wewenang beberapa jabatan dalam Bank Syariah Mandiri Cabang Bandung-Dago yaitu sebagai berikut:
a. Kepala Cabang
Tugas dan wewenang dari kepala cabang yaitu sebagai berikut:
(a) Mengkoordinasi dan menetapkan rencana kerja tahunan Cabang, agar selaras dengan visi, misi dan strategi BSM.
(b) Mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan rencana kerja Cabang untuk memastikan tercapainya target Cabang yang telah ditetapkan, secara tepat waktu.
(c) Memastikan kesesuaian anggaran dengan RKAP tahun berjalan. (d) Mengevaluasi penggunaan jasa pihak ketiga.
(e) Menetapkan kebutuhan dan strategi pengembangan SDI di Cabang, untuk memastikan jumlah dan kualifikasi SDI sesuai dengan strategi Bank. (f) Meyakini bahwa seluruh transaksi yang dilaksanakan oleh Cabang telah
dilakukan dengan benar.
(g) Melakukan analisa SWOT terhadap kondisi Cabang setiap bulan dalam rangka menetapkan posisi Cabang terhadap posisi pesaing di wilayah kerja setempat.
(1) Penilaian Pegawai.
(2) Membuat rencana promosi pegawai. (3) Rotasi pegawai.
(4) Detasering Pegawai. (5) Rencana kursus pegawai.
(6) Anggaran dan Sasaran Kegiatan Kerja (SKK).
(7) Membuat jadwal cuti pegawai dengan baik sehingga operasional Cabang tetap berjalan dengan lancar.
(i) Mengkoordinasikan seluruh sarana dan kegiatan untuk mencapai target yang telah ditetapkan dan disepakati sejalan dengan visi, misi, dan Sasaran Kegiatan Kerja.
(j) Memberi nasihat dan/ atau membantu penyelesaian masalah-masalah keluarga pribadi para pegawai yang dapat menggangu kelancaran pekerjaan pegawai yang bersangkutan.
(k) Menindaklanjuti hasil audit intern/ ekstern. 2. Manajer Marketing
Fungsi dan tanggung jawab dari manajer marketing yaitu:
(a) Secara terus menerus berupaya meningkatkan kemampuan/pemahaman produk-produk Bank Syariah Mandiri dan tatacara pelayanannya termasuk syarat-syarat dari masing-masing jenis produk.
(c) Melaksanakan pendidikan yang ditugaskan oleh atasan. (d) Menjaga kebersihan dan keserasian di lingkungan kerjanya. (e) Mengimplementasikan budaya kerja BSM.
(f) Menjaga sikap sesuai Code of Conduct BSM.
(g) Melaksanakan pekerjaan lain yang ditugaskan atasan. 3. Manajer Operasional
Tujuan dari manajer operasional ini adalah untuk mengelola aktivitas operasional Cabang yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan memastikan tercapainya target bidang operasional Cabang yang telah ditetapkan Kantor Pusat. Tanggung jawab dari manajer operasional yaitu:
(a) Memastikan terkendalinya biaya operasional Cabang dengan efisien dan efektif.
(b) Melaksanakan kegiatan-kegiatan sesuai dengan ketentuan dan SOP yang telah ditetapkan.
(c) Memastikan terselenggaranya jasa pelayanan pelanggan yang optimal di Kantor Cabang.
(d) Memastikan terlaksananya Standar Layanan nasabah di Cabang. (e) Menjaga dan meningkatkan kualitas kinerja operasional Cabang.
(f) Membangun dan memelihara hubungan bisnis yang baik dengan stakeholders.
(h) Memastikan penyediaan dan pengolahan data laporan dilakukan secara akurat dan tepat waktu.
(i) Memastikan kegiatan stock opname dilakukan sesuai dengan rencana. (j) Melakukan pembinaan karyawan bagian operasional Cabang untuk
meningkatkan kemampuan dan kompetensi bawahan.
(k) Menjaga kerapihan dan keamanan dari dokumentasi yang ada di bawah tanggung jawab Operation Manager sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
4.1.4. Aktivitas Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan, mengenai aktivitas operasional Bank Syariah Mandiri adalah sebagai berikut:
a. Menghimpun dana
Aktivitas bank adalah mengimpun dana dari surplus dana dan menyalurkan dana kepada defisit dana. Dalam aktivitas operasionalnya BSM pun memiliki cara dalam menghimpun dana. Antara lain yaitu: Tabungan (tabungan BSM, tabungan berencana, tabungan simpatik, tabungan investa cendekia, tabungan mabrur, tabungan dollar, tabungan kurban, dan tabungan pensiun), Giro (BSM giro, giro valas, giro singapore dollar, giro euro) dan Deposito (BSM deposito, deposito valas).
sebutan pembiayaan, pembiayaan dari Bank Syariah antara lain yaitu: BSM Implan, pembiayaan peralatan kedokteran, pembiayaan edukasi, pembiayaan dana berputar, pembiayaan kepada pensiunan, pembiayaan umrah, pembiayaan kepada koperasi karyawan untuk para anggotanya, pembiayaan griya BSM, pembiayaan talangan haji, BSM customer network financing, pembiayaan griya BSM optima, pembiayaan griya BSM bersubsidi, pembiayaan griya BSM dp 0%, dan pembiayaan kendaraan bermotor.
c. Jasa produk diantaranya yaitu: BSM card, sentra bayar, sms banking, mobile banking, net banking, pembiayaan melalui menu Pemindahbukuan di ATM (PPBA), jual-beli valas, electronic payroll, dan transfer uang tunai.
d. Jasa operasional yaitu: transfer lintas negara Western Union, kliring, inkaso, intercity clearing, RTGS (Real Time Gross Settlement), transfer dalam kota (LLG), transfer valas, pembayaran pajak secara online, pajak import, referensi bank, standing order.
e. Jasa investasi, yaitu: reksadana, sukuk negara ritel.
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1. Karakteristik Responden
oleh responden diharapkan dapat memberikan gambaran keadaan yang sesungguhnya yang mereka alami.
Hal pertama yang dilakukan sebagai proses awal dalam hasil penelitian iniadalah analisis terhadap karateristik responden yang dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja.
a. Jenis kelamin
[image:64.595.162.448.386.516.2]Jenis kelamin dapat mempengaruhi terhadap perasaan dan kesenangan diri individu atas suatu hal. Hal ini selanjutnya akan berpengaruh terhadap sikap mereka dalam melakukan pekerjaan. Gambaran mengenai jenis kelamin responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1.
Jumlah Responden Berdasakan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki-laki 11 36,66
2 Perempuan 19 63,34
Total 30 100
Sumber : Hasil penelitian angket 2013
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasakan Pendidikan
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 SMA/sederajat 5 16,66
2 D-3 10 33,34
3 S-1 15 50,00
Total 30 100
Sumber : Hasil penelitian angket 2013
Berdasarkan pendidikan karyawan memiliki pendidikan SMA sebanyak 5 responden dengan tingkat persentase 16,66%, pendidikan D-3 sebanyak 10 responden dengan tingkat persentase 33,34% dan pendidikan S1 sebanyak 15 responden dengan tingkat persentase 50,00 %.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.3.
Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 20 – 25 Tahun 5 16,66
2 26 – 35 Tahun 15 50,00
3 35 – 45 Tahun 8 26,67
4 > 46 Tahun 2 6,67
Total 30 100
Sumber : Hasil penelitian angket 2013
[image:65.595.187.445.469.581.2]usia 20-25 tahun yaitu sebanyak 5 responden dengan tingkat persentase 16,66%, selanjutnya usia > 46 sebanyak 2 orang dengan tingkat persentase 6,67%.
1. Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)
[image:66.595.113.532.370.753.2]Berikut ini peneliti ingin menguraikan persepsi responden mengenai kepemimpinan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan dalam hal ini peneliti akan menguraikan satu persatu dari tabel berikut mengenai kebutuhan aktualisasi diri dari karyawan PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
Tabel 4.4
Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)
No Pernyataan
Tingkat Jawaban Responden
SS S KS TS STS
f % f % f % f % f %
1 Atasan saya
memberikan kebebasan bagi karyawan untuk memberikan pendapat
18 60.00 9 30.00 3 10.00 - - - -
2 Program
pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan meningkatkan pengetahuan akan pekerjaan saya
16 53.33 13 43.33 1 3.34 - - - -
3 Saya terdorong untuk
mengembangan kemampuan saya selama saya bekerja di perusahaan
4 Saya aktif dalam kegiatan yang diadakan oleh perusahaan
19 63.34 8 26.66 3 10.00 - - - -
Sumber : Hasil penelitian angket 2013
1. Pernyataan pimpinan memiliki emosi yang tidak stabil, tidak mudah marah pada saat berada dalam lingkungan kerja, yang memilih setuju 34 responden atau (60.71%), hal ini menunjukkan bahwa pimpinan harus memiliki emosi yang stabil
2. Pernyataan Program pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan meningkatkan pengetahuan akan pekerjaan saya, yang memilih setuju 16 responden atau (53.33%), hal ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja
3. Pernyataan saya terdorong untuk mengembangan kemampuan saya selama saya bekerja di perusahaan, yang memilih setuju 23 responden atau (76.66%), hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya pelatihan karyawan terdorong untuk mengembangkan kemampuanya.
4. Pernyataan aktif dalam kegiatan yang diadakan oleh perusahaan, yang memilih setuju 19 responden atau (63.34%) hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya kegiatan diperusahaan saya selalu aktif mengikutinya.
2. Variabel Kebutuhan Penghargaan (X2)
Medan dalam hal ini peneliti akan menguraikan satu persatu dari tabel berikut mengenai Kebutuhan Penghargaan dari karyawan PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan
Tabel 4.5
Variabel Kebutuhan Penghargaan (X2)
No Pernyataan
Tingkat Jawaban Responden
SS S KS TS STS
f % f % f % f % f %
1 Saya bekerja
untuk mencapai target agar mendapatkan bonus
19 63.64 9 30.00 2 6.66 - - - -
2 Saya giat bekerja karena adanya keempatan yang diberikan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu
17 56.66 12 40.00 30 100 - - - -
3 Saya
mendapatkan pujian dari atasan setiap
menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik
23 76.66 7 23.34 - - - -
4 Saya akan merasa bangga jika diberikan tanggung jawab yang lebih besar dari yang saya kerjakan saat ini
19 63.34 8 26.66 2 6.66 1 3.34 - -
Sumber : Hasil penelitian angket 2013
bahwa dengan diberikannya bonus oleh perusahaan saya bekerja harus mencapai target.
2. Pernyataan saya giat bekerja karena adanya kesempatan yang diberi perusahaan untuk menduduki posisi tertentu, yang memilih setuju 17 responden atau (56.66%) hal ini menunjukkan bahwa dengan tercapainya target saya dalam bekerja perusahaan memberikan penghargaan.
3. Pernyataan saya mendapatkan pujian dari atasan
