Lampiran 1 Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
DI PT. BANK CENTRAL ASIA TBKKANTOR CABANG UTAMA MEDAN
Dengan hormat,
Nama : Tia Farida
NIM : 130521015
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Sumatera Utara
Ingin meminta kesediaan Bapak/Ibu sebagai Karyawan PT. Bank Central Asia Tbk KCU Medan untuk berpartisipasi menjawab kuesioner yang saya ajukan, guna pembuatan/penulisan skripsi sebagai tugas akhir kuliah saya di Universitas Sumatera Utara. Kuesioner ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Bank Central Asia Tbk
Kantor Cabang Utama Medan”.
Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan berkaitan dengan penilaian kinerja, citra diri, atau kedudukan, karena kuesioner ini ditujukan untuk keperluan ilmiah dan penyelesaian tugas akhir studi. Jawaban Bapak/Ibu akan dijaga kerahasiaannya.
IDENTITAS RESPONDEN
Pilihlah salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang [X] pada kotak yang disediakan.
1. Jenis Kelamin Bapak/Ibu :
[1] Pria [2] Wanita
2. Berapakah usia Bapak/Ibu :
[1] 20-35 tahun [2] 35-45 tahun [3] >45 tahun
3. Tingkat pendidikan terakhir Bapak/Ibu :
[1] SMA/Sederajat [2] Diploma [3] S1 [4] Lainnya:
4. Lama bekerja/masa kerja Bapak/Ibu :
[1] < 5 tahun [2] 6-10 tahun [3] 10-15 tahun [4] > 15 tahun
Berilah tanda centang (√) pada kotak jawaban yang dianggap paling
1. Variabel Kepuasan Kerja (X1)
No Pertanyaan Jawaban
STS TS KS S SS
Pekerjaan itu sendiri
1 Pekerjaan yang ditugaskan selama ini sangat bervariasi
2 Saya menerima tugas sesuai dengan kemampuan saya
Gaji atau Imbalan
3 Gaji yang diterima sudah sesuai dengan yang saya harapkan
4 Kompensasi sesuai dengan beban kerja yang saya lakukan
Promosi
5 Saya dipromosikan di tempat yang sesuai dengan kemampuan saya
6 Setiap karyawan disini memiliki kesempatan yang sama untuk dipromosikan
Supervisi
7 Selama bekerja saya mendapat bimbingan dari pemimpin
8 Pemimpin memuji saya ketika kinerja saya baik
Rekan kerja
9 Rekan kerja saya membantu memperbaiki peralatan kerja yang rusak
2. Variabel Komitmen Organisasi (X2)
No Pertanyaan Jawaban
STS TS KS S SS
Komitmen afektif
1 Saya bangga menjadi bagian dalam perusahaan ini
2 Masalah yang dihadapi perusahaan merupakan masalah saya juga Komitmen berkelanjutan
3 Saya tidak ingin keluar dari perusahaan
4 Saya merasa akan lebih menguntungkan untuk tetap bertahan dalam perusahaan ini
Komitmen normatif
5 Saya senang menghabiskan karir saya di perusahaan ini
6
Saya tidak akan meninggalkan perusahaan ini walaupun ditawarkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain
3. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
No Pertanyaan Jawaban
STS TS KS S SS
Alturism
1
Saya dengan senang hati membantu teman kerja yang sedang bermasalah tanpa mengharapkan imbalan
2 Saya bersedia mengerjakan tugas rekan kerja yang berhalangan hadir untuk sementara
Counccentiousness
3 Saya sudah teliti dalam menyelesaikan pekerjaan saya
No Pertanyaan Jawaban
STS TS KS S SS
Sportmanship
5 Saya mudah beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dalam perusahaan
6 Saya tidak pernah mengeluh tentang kebijakan perusahaan diluar wewenang saya
Courtesy
7 Saya mengikuti setiap kegiatan – kegiatan yang diadakan perusahaan 8 Saya selalu hadir dalam pertemuan
– pertemuan yang diadakan perusahaan
Civic Virtue
9 Saya mengikuti setiap perubahan – perubahan dalam organisasi
Lampiran 2
Daftar Distribusi Jawaban Validitas
X1 X2 Y
Lampiran 3
Hasil Output Uji Validitas dan Reliabilitas
Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Lampiran 4
Lampiran 5
Hasil Output Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
a. Pendekatan Histogram
b. Pendekatan Grafik
Normal P-Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: organizational citizenship behavior
c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 75
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation .88223197
Most Extreme Differences
Absolute .213
Positive .109
Negative -.213
Kolmogorov-Smirnov Z 1.849
Asymp. Sig. (2-tailed) .002
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
b. Pendekatan Statistik (Uji Glejser)
a. Dependent Variable: absute
3. Uji Multikolinieritas
Komitmen Organisasi .973 .084 .631 11.64
Lampiran 6
Hasil Output Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.926 1.170 1.647 .104
Kepuasan Kerja .324 .046 .380 7.024 .000
Lampiran 7
Hasil Output Uji Hipotesis 1. Uji Serempak (Uji F)
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
2. Uji Parsial (Uji t) a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
3. Uji Determinan (R2)
DAFTAR PUSTAKA
Daft, Richard L, 2006. Manajemen,Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta.
Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi,. Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono et. Al, Edisi Pertama, Andi, Yogyakarta.
Malthis, Robert L. dan John H. Jackson, 2001. Human Resource Management(Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi 2, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2001.Perilaku Organisasi,Edisi Kedelapan, Prentice Hall, Jakarta.
Robbins dan Judge, 2008. Perilaku Organisasi, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta. Robbins dan Judge, 2009. Perilaku Organisasi,, Edisi 12, Jilid 1, Salemba Empat,
Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi, dan Muslich Lufti, 2012. Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USUPress: Medan.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Sugiyono, 2009. Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung.
Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja, Edisi 3, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Skripsi
Fauziah, Maulin, 2015. Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai, Skripsi, F.E USU, Medan.
M, Fitra Syahdika, 2014. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan, Skripsi, F.E USU, Medan.
Jurnal
Allameh, Sayyed Mohsen, 2011. “A Survey of Relationship between Organizational Commitments and Organizational Citizenship Behavior Case Study:Regional Water Organization of Mazandaran Province”, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Volume 3 Nomor 5 hal 360-368.
Asiedu, Michael, Jacob Owusu Sarfo dan Daniel Adjei, 2014. “Organisational Commitment and Citizenship Behaviour:Tools to Improve Employee Performance; An Internal Marketing Approach”, European Scientific Journal. Volume 10 Nomor 4 hal 288-305.
Darmawati, Arum, Lina Nur Hidayati dan Dyna Herlina S, 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Studi Pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta”, Jurnal Economia. Volume 9 Nomor 1 hal 1-22.
Kurniawan, Albert, 2015. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)”. Jurnal Manajemen. Volume 15 Nomor 1 hal 95-117.
Mehboob, Farhan dan Niaz A Bhutto, 2012. “Job Satisfaction as a predictor of Organizational Citizenship Behaviour (OCB)”,Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Volume 3 Nomor 4 hal 92- 104. Purba, Debora Elfina dan Ali Nina Liche Seniati, 2004. “Pengaruh Kepribadian
dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior”. Makara Sosial Humaniora. Volume 8 Nomor 3 hal 105-111. Ristiana, Merry, 2013. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Tehadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar”, Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen.Volume 9 Nomor 1 hal 56-70.
Waspodo, Agung AWS dan Lussy Minadaniati, 2012. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ikim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan pada PT. Trubus Swadaya”, Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Volume 3 Nomor 1 hal 1-16.
William, Theophilius dan Roy Setiawan, 2013. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behaviour di PT. CB Capital”, Agora. Volume 1 Nomor 1 hal 1-8.
Zeinabadi, Hassanreza, 2010. “Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) of teachers”, Procedia Social and Behavioral Sciences. Volume 5 hal 998-1003.
Internet
tanggal 18 November 2015, 20.00 WIB.
November 2015, 20.20 WIB.
pada tanggal 29 November 2015, 10.15 WIB.
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan berupa penelitian asosiatif.Penelitian asosiatif adalah penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisi hubungan antara dua variabel independenyaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap satu variabel dependent yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian untuk skripsi ini dilakukan di PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama Medan yang beralamat di Jln. Diponegoro No. 15 Medan dan penelitian ini di mulai dari bulan Desember 2015 sampai April 2016.
3.3 Batasan Operasional
Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis, dan hipotesis yang diajukan maka variabel- variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut :
1. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1), dan komitmen organisasi (X2)
3.4 Defenisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X1) yaitukepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja pegawai. Terdapat lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri b. Imbalan
c. Kesempatan promosi d. Supervisi
e. Rekan kerja
2. Variabel bebas (X2) yaitukomitmen organisasi
3. Variabel terikat (Y) yaitu organizational citizenship behavior (OCB)
OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Terdapat lima dimensi OCB yaitu:
a. Alturism
b. Concientiousness
c. Sportmanship
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kepuasan
a. Sesuai yang diharapkan b. Sesuai dengan beban
Sumber: Sopiah (2008) dan Darmawati (2013 )(data diolah 2016). Variabel Defenisi
Variabel Dimensi Indikator Skala
Komitmen b. Rasa memiliki terhadap
organisasi
a. Perasaan takut tidak dapat berkontribusi lebih b. Kebutuhan atau
kepentingan pribadi
a. Rasa terikat untuk tetap berada dalam organisasi
kerja saat tidak masuk atau istirahat
a. Teliti mengerjakan pekerjaan
b. Kehadiran lebih awal
a. Mudah beradaptasi b. Tidak
membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya
a. Ikut terlibat dalam kegiatan ekstra tentang apa yang terbaik bagi organisasi
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Total skor inilah yang ditafsir sebagai posisi responden dalam skala Likert. Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:116). Penelitian ini menggunakan sampling jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2012 : 78). Reponden yang akan dijadikan sampel berjumlah 75 orang karyawan.
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah: a. Data kualitatif
Yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b. Data Kuantitatif
2. Sumber data dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden yang dipilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner dan melakukan wawancara.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber lainnya yang telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti data perusahaan, jurnal, buku-buku pendukung, penelusuran internet dan lainnya.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan yang diperlukan penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Kuesioner
Memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan yang telah ditetapkan sebagai sampel atau responden penelitian.
2. Wawancara
Metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.
3. Studi Dokumentasi
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 UJi Validitas
Validitas merupakan kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti (Sugiyono 2012: 182). Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu karyawan PT. Bank Central Asia Tbk KCP Surabaya yang beralamat di Jln. Surabaya No. 133-135 Pasar Baru, Medan. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji validitas adalah jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari 0,361 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,361 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid. Kriteria dalam menggunakan validitas kuesioner adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3
Sumber : Hasil Penelitian (2016) (data diolah)
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrumen yang reliable adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2010:109). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden, yaitu karyawan PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Surabaya Medan.
Reliabilitas masing-masing instrumen dapat dilihat menggunakan koefisien Cronbach alpha. Menurut Situmorang (2012:88) suatu instrumen dikatakan reliable jika nilai Cronbach alpha > 0,80.
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.960 26
Sumber : Hasil Penelitian (2016) (data diolah)
Dari Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach alpha seluruh item/butir pernyataan adalah sebesar 0,960 > rtabel (0,80). Dengan demikian seluruh item/butir pernyataan variabel dinyatakan reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisis Data
rangkaian hipotesa. Metodeanalisis yang digunakan untuk membuktikan kebenaran yang dimaksud adalah:
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui dan mendeskriptifkan variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebasnya adalah kepuasaan kerja (X1), komitmen organisasi (X2), dan variabel terikatnya adalah organizational citizenship behavior(Y).
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akandilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakniUji Normalitas Data, Uji Multikolonieritas,Uji Heterosdastisitas, danUji Autokorelasi.
3.10.2.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak melenceng ke kiri atau ke kanan. 3.10.2.2 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periodeyang lain. Menurut
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadiheterokedastisitas. Dasar pengambilan keputusan menurut Ghozali (2005) adalah sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar dibawah angka 0 dan y, maka tidak heterokedastisitas.
3.10.2.3 Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala Multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai tolerance>0,1 atau nilai vif < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang &Lufti,2008:147,153).
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Y = a +b1X1 + b2X2 + e Keterangan:
Y = Organizaional Citizenship Behavior (OCB) a = Konstanta
b1,b2, = Koefisien Regresi XI = Kepuasan Kerja X2 = Komitmen Organisasi
e = Variabel pengganggu (standart error ) 3.10.4 Uji Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara stastistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah H0 diterima. Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu :
3.10.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X1 dan X2) mempunyai pengaruh yang siqnifikan terhadap variabel terikat (Y) secara serentak. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai Ftabel dengan Fhitung. Bentuk pengujian adalah sebagai berikut:
Ho : b1 = b2 = 0, artinya secara serentak tidak dapat berpengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dari signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
H0 diterima jika Fhitung< Ftabel pada � = 5% Ha ditolak jika Fhitung> Ftabel pada � = 5% 3.10.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individu) terhadap variasi variabel dependen. Kriteria pengujian adalah :
Ho : b1= 0, artinya secara parsial tidak terdapat yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika thitung < ttabel pada � = 5% Ha diterima jika thitung > ttabel pada � = 5% 3.10.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT. Bank Central Asia, Tbk
PT. Bank Central Asia, Tbk berdiri tanggal 21 Februari 1957 di pusat perniagaan kota Jakarta dengan nama “Bank Central Asia N.V” Setelah go public tahun 2002, Bank Central Asia kini bernama “PT Bank Central Asia, Tbk”. Kantor pusat Bank Central Asia terletak di jalan MH. Thamrin No.1, Jakarta. Daftar bank yang pernah bergabung dengan Bank Central Asia adalah:
1. Bank Sarana Indonesia (31 Januari 1973) 2. Bank Gemari (30 Juni 1976)
3. Bank Indo Commercial (30 Maret 1979)
Perkembangan-perkembangan Bank Central Asia selanjutnya adalah: 1977 Bank Central Asia menjadi bank devisa (bank yang dapat melayani
transaksi dalam valuta asing).
1980 Bank Central Asia memilik kantor pusat, 7 Kantor Cabang Utama (KCU) dan 144 kantor cabang pembantu (KCP).
1984 Bank Central Asia memiliki dua kantor perwakilan di Hongkong dan New York (AS).
1987 Peluncuran Bank Card (kartu ATM BCA) yang merupakan cikal bakal Kartu Paspor BCA.
1991 Penerapan system onlinedengan VSAT (Very Small Aperture Terminal). VSAT memungkinkan terlaksananya transaksi di seluruh cabang BCA dimana saja
1992 Bank Central Asia menjadi anggota SWIFT (Society for Worldwide Interbank Financial Telecommunication).
1994 Implementasi IBS (Integrated Banking System) di seluruh cabang Bank Central Asia. IBS terbagi dalam tiga aplikasi turunan:
1. IDS (Integrated Deposit System), untuk memproses transaksi setoran, tarikan, pemindahbukuan oleh teller IDS.
2. ITS (Integrated Transfer System), untuk memproses transaksi transfer oleh teller ITS.
3. CIS (Customer Information System), untuk menyimpan data nasabah oleh Customer Service Officer (CSO).
1997 Bank Central Asia memiliki 88 KCU, ratusan KCP dan ATM Plus, serta total aset berjumlah Rp 52,915 triliun. Bank Central Asia meluncurkan Gebyar Tahapan BCA di televisi. Melalui program Gebyar Tahapan BCA, Bank Central Asia menjalin komunikasi dengan masyarakat Indonesia baik yang sudah menjadi nasabah maupun yang belum. Sebagai kegiatan public relation yang bersifat entertainment, Gebyar Tahapan BCA
1998 Krisis moneter, Bank Central Asia mengalami rush berkepanjangan dan diambil alih oleh Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) menjadi Bank Trade Over (BTO). Rush yaitu penarikan dana besar-besaran dan beramai-ramai oleh nasabah yang panik dan khawatir terhadap keselamatan dananya di bank.
1999 BCA selesai direkapitulasi dan 92,8% kepemilikan Bank Central Asia dikuasai oleh pemerintah oleh BPPN.
2000 Tanggal 25 April 2000, BPPN menyerahkan kembali BCA kepada Bank Indonesia, yang berarti Bank Central Asia telah “sehat” kembali. Pada tahun itu Bank Central Asia yang memiliki asset Rp 96,188 triliun melakukan penawaran umum 22,5% saham kepada masyarakat (go public).
2001 BPPN melakukan divestasi 10% dari seluruh saham Bank Central Asia sehingga kepemilikan BPPN atas Bank Central Asia turun menjadi 60,3%. Aset Bank Central Asia meningkat menjadi Rp 103,206 triliun.
2002 Pemerintah melakukan divestasi (pelepasan) saham 51% yang dimenangkan oleh Farindo Investments (Mauritius) Limited. Aset Bank Central Asia mencapai Rp 117,304 triliun.
2004 BPPN melakukan divestasi atas saham Bank Central Asia sebesar 1,4% kepada publik melalui penawaran terbatas. Aset BCA berjumlah Rp 149,169 triliun.
2005 Tanggal 21 September 2005 PPA (Perusahaan Pengelola Aset -Pengganti BPPN) menjual sisa 5,02% saham yang dimilikinya. Berdasarkan data 30 September 2005, BCA memiliki aset sebesar Rp 148,550 triliun, peringkat.
2006 Pada tanggal 28 Februari 2006 Bank Central Asia memiliki 770 kantor cabang di seluruh wilayah Indonesia, yang terdiri dari 118 KCU, 651 KCP, 1 Kantor Kas di Rumbai, Riau serta sekitar 4.019 ATM.
4.1.2 Visi, Misi dan Tata Nilai Bank Central Asia 1. Visi Bank Central Asia
Bank pilihan utama andalan masyarakat, yang berperan sebagai pilar penting perekonomian Indonesia.
2. Misi Bank Central Asia
a. Membangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perorangan.
b. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan finansial yang tepat demi kepuasan optimal bagi nasabah.
3. Tata Nilai Bank Central Asia a. Fokus kepada nasabah
Memahami, mendalami dan memenuhi kebutuhan pelanggan dengan cara terbaik.
b. Integritas
Jujur, tulus dan lurus. Nasabah memilih bank yang dipercaya. Kepercayaan dibangun melalui tindakan yang mencerminkan integritas dan etika bisnis yang tinggi secara konsisten.
c. Kerjasama tim
Tim adalah himpunan orang yang memiliki pertalian khas, komitmen, tata cara dan sinergi untuk mencapai satu tujuan.
d. Berusaha mencapai yang terbaik
Senantiasa melakukan yang terbaik dengan cara dan kualitas terbaik. 4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Pimpinan Cabang
Kepala Bagian (Kabag) Kepala Layanan
Operasional (KLO)
Teller CSO
Back Office Khasanah
Sumber : PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan (2015)
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan
Adapun uraian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut :
1. Pimpinan Cabang
Tugas, wewenang dan tanggung jawab pimpinan cabang :
b. Menyusun anggaran kerja dan tahunan kantor cabang pembantu Bank Central Asia.
c. Menetapkan kebutuhan karyawan dan mengkoordinir pelaksanaan kerja para karyawan kantor cabang pembantu Bank Central Asia yang menjadi bawahannya.
d. Melakukan pemeriksaan terhadap mekanisme kegiatan di kantor cabang pembantu Bank Central Asia, yang meliputi pengurusan kas, pelayanan kepada nasabah, memeriksa register-register, berkas-berkas dan surat-surat berharga serta memeriksa administrasi personalia dan logistik.
e. Memutuskan permintaan pinjaman, fiat bayar pinjaman atau simpanan dan menandatangani surat-surat sesuai dengan kewenangan yang dimiliki. f. Mengadakan hubungan kerjasama yang baik dengan kantor cabang
pembantu Bank Central Asia dan instansi lainnya, sesuai dengan tugas pokok Bank Central Asia dalam batas wewenang yang dimiliki.
g. Memberikan bimbingan, membuat daftar penilaian karya dan prestasi kerja secara periodik serta saran usulan kenaikan pangkat bawahannya kepada pimpinan kantor cabang utama.
h. Melakukan pembinaan terhadap nasabah simpanan maupun pinjaman. i. Memperkenalkan dan memasarkan produk dan jasa perbankan kepada
j. Mengadakan pengawasan dan pemeliharaan, perawatan, penyediaan materiil termasuk gedung atau ruangan kerja dan perlengkapan peralatan kantor lainnya.
k. Mampu melaksanakan pekerjaan Kepala Layanan Operasional (KLO), Kabag Teller,Kabag CSO, Back Office serta menggantikan fungsinya dalam hal yang bersangkutan berhalangan.
l. Menyampaikan laporan dan informasi kepada pimpinan kantor cabang utama apabila terjadi penyimangan dalam penerimaan simapanan atau pinjaman.
m. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kantor cabang utama. 2. Kepala Layanan Operasional (KLO)
Tugas, wewenang dan tanggung jawab KLO adalah:
a. Bertanggung jawab atas penyelenggaraan operasional perbankan dalam hal pembukaan rekening, penutupan rekening, deposito dan simpanan lainnya. b. Mengkoordinir kegiatan operasional yang terjadi setiap hari yang
dilakukan
olehteller, customer service, back office dan khasanah.
c. Memberikan laporan kepada pimpinan cabang Bank Central Asia atas kegiatan yang ada setiap hari.
d. Menandatangani surat-surat dan laporan yang menjadi tanggung jawabnya setiap hari.
g. Membuka dan menutup gedung kantor. 3. Kepala Bagian (Kabag)
a. Kabag Teller
Tugas, wewenang dan tanggung jawab Kabag Teller adalah : 1) Mengawasi setiap transaksifinansial yang diproses oleh teller.
2) Memberikan overight atas transaksi finansial baik simpanan maupun tarikan yang melebihi limit teller.
3) Memeriksa aktivitas teller pada akhir jam layanan operasional. 4) Menandatangani laporan aktivitas teller setiap hari.
5) Memeriksa saldo akhir pada khasanah. b. Kabag CSO
Tugas, wewenang dan tanggung jawab Kabag CSO adalah : 1) Mengawasi setiap transaksiyang diproses oleh cso.
2) Memberikan overight atas transaksi yang dilakukan cso yang memerlukan izin supervisor.
3) Memeriksa aktivitas cso pada akhir jam layanan operasional. 4) Menandatangani laporan aktivitas cso setiap hari.
4. Back Office
Tugas, wewenang dan tanggung jawab Back Office adalah : a. Menerima setoran kliring.
b. Memproses kiriman uang ke bank lain. c. Menyimpan rekening koran nasabah.
5. Khasanah
Tugas, wewenang dan tanggung jawab Khasanah adalah :
a. Melakukan penyetoran dan pengambilan uang tunai ke/dari pihak lain. b. Mengesahkan transaksi penyetoran atau pengambilan uang tunai ke/dari
pihak lain.
c. Merapikan dan meyortir uang tunai. d. Melakukan balancing saldo kas cabang.
e. Menyimpan barang-barang yang dititipkan di khasanah (seperti cashbox, buku giro, dll).
6. Teller
a. Membantu nasabah untuk proses simpanan maupun tarikan uang tunai. b. Membantu nasabah untuk proses pemindahbukuan antar rekening Bank
Central Asia, dengan giro Bank Central Asia serta kiriman uang ke bank lain baik dalam mata uang rupiah maupun valas.
c. Melakukan balancing teller pada akhir layanan operasional. d. Membuat laporan aktivitas teller setiap hari.
7. Customer Service Officer (CSO)
a. Membantu proses pembukaan dan penutupan rekening nasabah. b. Menangani keluhan-keluhan nasabah dan mencari penyelesaiannya. c. Menatausahakan register-register simpanan maupun pinjaman.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. Berikut ini adalah karakteristik responden yang didistribusikan sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Laki-laki 29 38,67
Perempuan 46 61,33
Jumlah 75 100
Sumber: Kuesioner penelitian, 2016 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki adalah 29 (38,67%) dan responden yang berjenis kelamin perempuan adalah 46 (61,33%). Hal ini menunjukkan bahwa adanya kesempatan yang sama antara laki-laki dan perempuan dalam pemahaman tentang produktivitas
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
20 – 35 tahun 52 69,33
35 – 45 tahun 10 13,33
> 45 tahun 13 17,34
Jumlah 75 100
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah responden yang berusia antara 20-35 tahun sebanyak 52 orang (69,33%) dan yang berusia antara 35-45 tahun sebanyak 10 orang (13,33%) sedangkan responden yang berusia > 45 tahun sebanyak 13 orang (17,34%). Usia tentunya berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Dalam hal ini, perusahaan menilai bahwa jumlah usia produktif karyawan merupakan faktor penting agar kinerja perusahaan dapat dipertahankan ataupun ditingkatkan.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
SMA/Sederajat 15 20
Diploma 25 33,33
Sarjana 35 46,67
Jumlah 75 100
Sumber: Kuesioner penelitian, 2016 (data diolah)
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)
< 5 tahun 33 44
6 – 10 tahun 18 24
10 – 15 tahun 8 10,67
> 15 tahun 16 21,33
Jumlah 75 100
Sumber: Kuesioner penelitian, 2016 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan masa kerja adalah 33 orang (44%) untuk responden dengan masa kerja < 5 tahun, masa kerja 6-10 tahun sebanyak 18 responden (24%), masa kerja 10-15 tahun sebanyak 8 orang (10,67%) dan sebanyak 16 orang (21,33%) untuk responden dengan masa kerja > 15 tahun. Dengan demikian terlihat bahwa responden dengan masa kerja < 5 tahun merupakan masa kerja karyawan yang paling dominan. Hal ini berarti semakin lama waktu seseorang dalam bekerja, semakin tinggi pengalaman yang dimilikinya dan pada umumnya akan semakin produktif dalam bekerja.
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
STS = Sangat Tidak Setuju (1) TS = Tidak Setuju (2)
KS = Kurang Setuju (3) S = Setuju (4)
SS = Sangat Setuju (5)
4.2.2.1Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Pernyataan
Sumber: Kuesioner penelitian, 2016 (data diolah)
Dari Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa :
1. Berdasarkan pernyataan pertama yaitu pekerjaan yang ditugaskan selama ini sangat bervariasi, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 70,7% dan menyatakan kurang setuju sebanyak 29,3%. Hal ini menggambarkan bahwa pada pekerjaan yang ditugaskan perusahaan sudah bervariasi agar tidak menimbulkan kejenuhan terhadap karyawan.
sebanyak 66,7% dan kurang setuju sebanyak 33,3%. Hal ini menggambarkan bahwa perusahaan telah memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuan karyawan.
3. Berdasarkan pernyataan ketiga yaitu gaji yang diterima sudah sesuai dengan yang diharapkan, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 74,7% , sangat setuju sebanyak 2,7% dan kurang setuju sebanyak 22,7%. Hal ini menggambarkan bahwa gaji yang telah diterima karyawan sudah sesuai dengan harapan karyawan.
4. Berdasarkan pernyataan keempat yaitu kompensasi sesuai dengan beban kerja yang dilakukan, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 77,3% dan kurang setuju sebanyak 22,7%. Hal ini menggambarkan bahwa perusahaan telah memberikan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja karyawan.
5. Berdasarkan pernyataan kelima yaitu promosi sesuai dengan kemampuan, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 64% dan kurang setuju sebanyak 36%. Hal ini menggambarkan bahwa pada umumnya promosi yang perusahaan lakukan sudah sesuai dengan kemampuan karyawan.
7. Berdasarkan pernyataan ketujuh yaitu mendapat bimbingan dari pemimpin, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 70,7% dan kurang setuju sebanyak 29,3%. Hal ini menggambarkan bahwa selama ini pemimpin telah banyak membimbing karyawan dalam melakukan tugasnya. 8. Berdasarkan pernyataan kedelapan yaitu pemimpin memuji karyawan dengan
kinerja baik, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 66,7% dan kurang setuju sebanyak 33,3%. Hal ini menggambarkan bahwa selama ini pemimpin telah memberikan reward berupa pujian ketika kinerja karyawannya lebih dari tugas yang telah ditetapkan.
9. Berdasarkan pernyataan kesembilan yaitu rekan kerja membantu memperbaiki peralatan kerja yang rusak, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 74,7%, sangat setuju sebanyak 2,7% dan kurang setuju sebanyak 22,7%. Hal ini menggambarkan bahwa rekan kerja mau bekerja sama membantu memperbaiki peralatan kerja.
4.2.2.2Variabel Komitmen Organisasi
Tabel 4.6
Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi
Pernyataan Sumber: Kuesioner penelitian, 2016 (data diolah)
Dari Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa :
1. Berdasarkan pernyataan pertama yaitu kebanggaan menjadi karyawan diperusahaan, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 70,7% dan menyatakan kurang setuju sebanyak 29,3%. Hal ini menggambarkan bahwa pada umumnya karyawan bangga menjadi karyawan di perusahaan.
2. Berdasarkan pernyataan kedua yaitu masalah perusahaan juga merupakan masalah karyawan, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan kurang setuju sebanyak 74,7% dan menyatakan setuju sebanyak 25,3%. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan merasa masalah perusahaan bukan masalah karyawan.
4. Berdasarkan pernyataan keempat yaitu lebih menguntungkan untuk tetap bertahan dalam perusahaan, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 70,7% dan menyatakan kurang setuju sebanyak 29,3%. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan merasa lebih menguntungkan bila tetap bertahan di perusahaan daripada keluar dan mencari perusahaan lain.
5. Berdasarkan pernyataan kelima yaitu senang menghabiskan karir di perusahaan, diketahui bahwa sebanyak 65,3% responden menyatakan setuju dan sebanyak 34,7% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini mengambarkan bahwa karyawan merasa akan lebih baik untuk menghabiskan karir di perusahaan.
4.2.2.3Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tabel 4.7
Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Sumber: Kuesioner penelitian, 2016 (data diolah)
Dari Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa :
1. Berdasarkan pernyataan pertama yaitu senang hati membantu teman yang sedang bermasalah, diketahui bahwa responden paling banyak menyatakan setuju sebanyak 66,7% dan menyatakan kurang setuju sebanyak 33,3%. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan rela membantu rekan kerja yang sedang memiliki masalah tanpa mengharapkan imbalan apapun.
3. Dari pernyataan ketiga yaitu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan, diketahui bahwa sebanyak 74,7% responden menyatakan kurang setuju dan menyatakan setuju sebanyak 25,3%. Hal ini menggambarkan bahwa masih banyak karyawan yang melakukan kesalahan dalam pekerjaannya karna kurang teliti. 4. Berdasarkan pernyataan keempat yaitu bersedia hadir lebih awal, diketahui
bahwa sebanyak 84% responden menyatakan setuju dan 16% menyatakan kurang setuju. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan bersedia hadir lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai.
5. Berdasarkan pernyataan kelima yaitu mudah beradaptasi dengan perubahan di perusahaan, diketahui bahwa sebnayak 66,7% responden menyatakan setuju dan sebanyak 33,3% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan mudah beradaptasi dengan kondisi perusahaan yang mengalami perubahan.
6. Berdasarkan pernyataan keenam yaitu tidak mengeluh akan kebijakan perusahaan, diketahui bahwa sebanyak 70,7% responden menyatakan setuju dan sebanyak 29,3% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan tidak mengeluh tentang kebijakan perusahaan yang diluar wewenang karyawan.
8. Berdasarkan pernyataan kedelapan yaitu hadir dalam pertemuan-pertemuan yang diadakan perusahaan, diketahui bahwa sebanyak 70,7% responden menyatakan setuju dan sebanyak 29,3% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan bersedia meluangkan waktu untuk hadir dalam pertemuan-pertemuan perusahaan.
9. Berdasarkan pernyataan kesembilan yaitu mengikuti setiap perubahaan perusahaan, diketahui bahwa sebanyak 13,3% respoden menyatakan tidak setuju, sebanyak 53,3% responden menyatakan kurang setuju dan sebanyak 33,3% responden menyatakan setuju. Hal ini menggambarkan bahwa ada karyawan yang aktif mengikuti setiap perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan, namun masih ada juga karyawan yang tidak mengikuti perubahan di perusahaan .
10.Berdasarkan pernyataan kesepuluh yaitu ikut berpartisipasi membuat pertimbangan terbaik bagi perusahaan, diketahui bahwa sebanyak 65,3% responden menyatakan tidak setuju dan sebanyak 34,7% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan tidak ikut turut andil dalam memberi masukan demi kebaikan perusahaan.
4.3 Uji Asumsi Klasik 4.3.1 Uji Normalitas
a. Pendekatan Histogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Gambar 4.2 Histogram Normalitas
Berdasarkan Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh gambar histogram yang membentuk lonceng yang tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
b. Pendekatan Grafik
Normal P-Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: organizational citizenship behavior
Observed Cum Prob
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Pada Gambar 4.3 dapat dilihat bahwa data-data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
c. Uji Kolmogorov-Smirnov
Tabel 4.8
UJi Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 75
Normal Parametersa,b Mean
0E-7
Std. Deviation .88223197
Most Extreme Differences
Absolute .213
Positive .109
Negative -.213
Kolmogorov-Smirnov Z 1.849
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,200 > 0,05. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z adalah sebesar 1,849 < 1,97 yang berarti variabel residual berdistribusi normal.
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas
a. Pendekatan Grafik (Scatterplot)
Untuk melihat ada tidaknya Heteroskedastisitas pada model digunakan, dilakukan dengan Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot). Berikut hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Gambar 4.4 Scatterplot
b. Pendekatan Statistik (Uji Glejser)
Tabel 4.9 Uji Glejser
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat bahwa tingkat signifikansi variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,097 > 0,05 dan tingkat signifikansi variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 0,129 > 0,05. Dengan demikian terlihat bahwa tidak satupun variabel independenyang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut (absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
4.3.3 Uji Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas dapat terlihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor), kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 5, maka tidak terjadi
multikolinieritas.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -2.273 .618 -3.677 .000
Kepuasan Kerja .041 .024 .276 1.682 .097
Tabel 4.10
Komitmen Organisasi .973 .084 .631 11.64
4 .000 .386 2.592 a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa pada model regresi yang digunakan tidak terlihat adanya gejala multikolinieritas antar variabel independen. Hal ini dapat diketahui dari nilai tolerance dan nilai VIF, hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai tolerance sebesar 0,386 > 0,1 dan nilai VIF sebesar 2,592 < 5. Dengan demikian persamaan regresi linear terbebas dari asumsi multikolinieritas.
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.11
Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.926 1.170 1.647 .104
Kepuasan Kerja .324 .046 .380 7.024 .000
Komitmen Organisasi .973 .084 .631 11.644 .000 a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan dalam Tabel 4.11, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda dengan rumus sebagai berikut :
Y = 1,926 + 0,324X1 + 0,973 X2+e
Adapun penjelasan dari persamaan regresi linear berganda di atas adalah sebagai berikut :
a. Nilai konstanta
Nilai konstanta sebesar 1,926, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2), mampu memberi kontribusi yang besar dalam mempengaruhi organizational citizenship behavior (Y) sebesar kelipatan 1,926 dari variabel penelitian yang ada.
c. Nilai variabel komitmen organisasi (x2) = 0,973, artinya variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama Medan, atau dengan kata lain jika komitmen organisasi ditingkatkan maka perilaku OCB karyawan akan meningkat.
4.5 Uji Hipotesis
4.5.1 Uji Simultan (Uji F)
Uji Simultan (Uji F) dilakukan untuk menguji apakah variabel independen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi) secara bersama-sama atau serempak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behaviorkaryawan PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
Hasil Uji F dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut : Tabel 4.12
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 649.283 2 324.642 405.826 .000b
Residual 57.597 72 .800
Total 706.880 74
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.12, diperoleh bahwa nilai Fhitung adalah 405,826 dengan tingkat signifikan 0,000. Sedangkan nilai Ftabel pada tingkat signifikan 95% (α = 0,05) adalah 3,12 dimana (Fhitung> Ftabel) sehingga 405,826 >3,12.
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
4.5.2 Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial (Uji t) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel independen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi) terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
Tabel 4.13
Uji Secara Parsial (Uji t) Coefficientsa a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan bahwa :
1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviorkaryawan. Hal ini terlihat dari nilai
signifikan untuk kepuasan kerja 0,000 < 0,05dan nilai thitung (7,024) > t tabel (1,666) artinya jika ditingkatkan variabel kepuasan kerja sebesar satu satuan maka organizational citizenship behavior akan meningkat sebesar 0,324. 2. Variabel komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan
(11,644) > t tabel (1,666) artinya jika ditingkatkan variabel komitmen organisasi sebesar satu satuan maka organizational citizenship behavior akan meningkat sebesar 0,973
4.5.3 Uji Determinan (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R 2 ≤ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah besar terhadap variabel terikat yaitu organizational citizenship behavior (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .958a .919 .916 .894
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Kepuasan kerja merupakan implikasi dari praktik kerja maupun kondisi lingkungan kerja selama karyawan melaksanakan tugasnya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 75 responden, mayoritas responden menyatakan setuju atas pernyataan pekerjaan yang bervariasi, pekerjaan sesuai dengan kemampuan, gaji yang diterima sesuai dengan harapan, kompensasi sesuai beban kerja, promosi yang telah tepat dengan kemampuan, kesempatan untuk dipromosikan, mendapat bimbingan dari atasan, mendapat reward pujian atas kinerja yang baik dan rekan kerja yang membantu memperbaiki peralatan kerja yang rusak.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan yang berjalan selama ini telah dianggap baik, hal ini diperkuat dengan hasil analisa statistik kepuasan kerja secara parsial diketahui bahwa kepuasan kerja yang tercipta pada karyawan PT. Bank Central Asia, Tbk KCU Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini berarti kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan telah meningkatkan perilaku ekstra-role. Namun, perilaku ekstra-roletersebut tidak hanya disebabkan oleh kepuasan kerja tetapi juga dipengaruhi oleh faktor lain.
CB Capital yang menyatakan bahwa hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior adalah positif dan signifikan.
4.6.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Komitmen organisasi merupakan suatu sikap yang mencerminkan keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi, berusaha untuk sesuai dengan keinginan organisasi serta bersedia menerima nilai dan tujuan organisasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, mayoritas responden menyatakan setuju atas pernyataan bangga menjadi bagian dari perusahaan, tidak ingin keluar dari perusahaan, merasa lebih menguntungkan bila tetap bertahan diperusahaan, senang menghabiskan karir di perusahaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penciptaan komitmen yang dilakukan perusahaan selama ini telah berjalan baik, hal ini didukung oleh hasil analisa statistik komitmen organisasi secara parsial diketahui bahwa komitmen organisasi yang tercipta pada karyawan PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini berarti komitmen organisasi yang dirasakan oleh
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Kurniawan (2015) dengan studi kasus Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Di PT. X Bandung yang menyatakan
bahwa hubungan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior adalah positif dan signifikan.
4.6.3 Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2)
terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB) (Y)
Secara simultan, melalui Uji F yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap organizational citizenship behavior diketahui tingkat signifikannya adalah 0,00
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian hipotesis secara simultan atau bersama-sama (Uji F) menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior di PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama Medan
2. Hasil pengujian secara parsial (uji t-test) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior di PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama Medan.
3. Hasil pengolahan data menunjukkan secara parsial (uji t-test) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organsasi terhadap organizational citizenship behavior di PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama
Medan.
4. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa komitmen organisasi lebih dominan dibanding kepuasan kerja dalam mempengaruhi organizational citizenship behavior di PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Utama
Medan.
Cabang Utama Medan, sedangkan sisanya sebesar 8,40% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat peneliti sampaikan berdasarkan hasil yang peneliti temukan adalah sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan diharapkan agar tetap mengkondisikan terciptanya kepuasan kerja karyawan, terciptanya kondisi tersebut dapat dilakukan dengan menganalisis secara langsung untuk mengetahui keinginan serta kebutuhan karyawan, seperti memberikan reward bukan hanya kepada karyawan yang berprestasi tetapi juga karyawan yang melakukan perilaku ekstra-role.
2. Komitmen organisasi dapat menciptakan loyalitas bagi karyawan, maka perusahaan diharapkan lebih menciptakan komitmen organsasi bagi karyawan, penciptaan tersebut dapat disalurkan oleh setiap pemimpin dengan tetap memegang teguh visi, misi serta tujuan perusahaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Pada dasarnya kepuasan kerja (Job Satisfaction) merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Robbins dan Judge (2007) juga menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Sopiah, (2008:170) kepuasan kerja adalah suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada seseorang cenderung merasa semakin puas.
pekerjaannya.Menurut Wibowo, (2012:502) kepuasan kerja merupakan variabel utama karena ada dua alasan, yaitu:
a. Menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja
b. Merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.
Sopiah (2008:170) menyimpulkan dari beberapa pendapat para ahli mengenai kepuasan kerja bahwa :
a. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
b. Tanggapan emosional bias berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas.
c. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
Jadi dari defenisi para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau positif seseorang atas pencapaian kerja yang mereka harapkan dengan kenyataan yang ada.
2.1.1.1Dimensi Kepuasan Kerja
a. Pekerjaan itu sendiri
Yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas daripekerjaannya. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Indikator dari pekerjaan itu sendiri meliputi pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan menantang. Pekerjaan menantang merupakan tugas-tugas yang bersifat menantang dan memotivasi karyawan. Karyawan yang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya sendiri dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.
b. Gaji/Upah
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan, sehingga dengangaji yang diberikan karyawan akan termotivasi untuk bekerjalebihgiat.Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, dan meningkatkan produktivitas dalam perusahaan. Perusahaan saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja.
c. Promosi
lain, yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang.
Dalam bekerja, seorang karyawan pasti mengharapkan adanya peningkatan–peningkatandalamkarirnya. Jenjang promosi dapat menambah semangat dan gairah karyawan di dalam bekerja, sehingga karyawan akan bekerja dengan penuh motivasi untuk mendapatkan promosi dalam karirnya. Apabila seorang karyawan memperoleh promosi, maka jabatan dan kompensasi yang akan diterima secara otomatis juga akan meningkat, hal ini akan dapat menimbulkan kepuasan kerja yang lebih dari yang sebelumnya. d. Penyelia (Supervisor)
Supervisor adalah seseorang yang diberikan tugas dalam sebuah organisasi perusahaan dimana mempunyai kekuasaan untuk mengeluarkan perintah kepada rekan kerja bawahannya.Peran kerja supervisor berada di level tengah, yaitu di antara para atasan pembuat kebijakan dan di antara para staf pelaksana rutinitas di lapangan. Tugas utama supervisor adalah melakukan supervisi terhadap para staf pelaksanan rutinitas aktivitas bisnis perusahaan sehari-hari. Supervisor bertugas menerjemahkan dan meneruskan kebijakan strategis atasannya kepada para bawahan untukdikerjakan secara efektif dan produktif.
bawahan, keterampilan terhadap fungsi dan peran kerja agar mampu bekerja secara optimal, kreatif, efektif, berkualitas, produktif, efisien, bersinergi, dan cerdas melakukan supervisi terhadap bawahan, keterampilan kecerdasan emosional dan berpikiran positif.
e. Rekan Kerja
Yaitu evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Teman sekerja yang setiap hari biasanya berinteraksi dengan kita, berbagi informasi dan berbagi tugas dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Hubungan dengan rekan kerja harus berjalan dengan baik agar tercipta hubungan kerjasama yang baik pula. Saling menghormati dan menghargai sesama rekan kerja akan menimbulkan semangat kerja dalam tim.
2.1.1.2Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
Robbins (2001:149), menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
d. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung dan menghantar kepuasan kerja.
e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
2.1.1.3Konsekuensi Kepuasaan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2007:112) konsekuensi dari kepuasaan kerja dan ketidakpuasan kerja ada enam yaitu :
a. Kepuasan kerja dan kinerja
Sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan menunjukkan korelasi yang cukup kuat. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
b. Kepuasan kerja dan OCB
c. Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan
Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan karena manajemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan. Dalam organisasijasa, pemeliharaan dan peningkatan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsiveyang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan yang puas
tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah familiar dan menerima layanan yang berpengalaman.
d. Kepuasan kerja dan ketidakhadiran
Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi yang rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar/hari libur nasional.
e. Kepuasan kerja dan perputaran karyawan
f. Kepuasan kerja dan perilaku menyimpang di tempat kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan serikat pekerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian ditempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja maka respon yang muncul adalah keluar dari pekerjaan,menggunakan jam kerja untuk menjelajahi internet, membawa pulang persediaan di tempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan sebagainya.
2.1.2 Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Begitu juga dengan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008:155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.
