1
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI, MOTIVASI
BERAFILIASI, MOTIVASI KEKUASAAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SLEMAN
A. LATAR BELAKANG PENELITIAN
Sumber daya manusia berperan sangat penting dalam mewujudkan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang berharga bagi organisasi sehingga kinerja pegawai perlu ditingkatkan secara optimal untuk meningkatkan kinerja organisasi. Setiap organisasi selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan supaya tujuan organisasi akan tercapai.
2
Direktorat Jenderal Pajak sebagai salah satu instansi Pemerintah dibawah Kementerian Keuangan, saat ini tengah berbenah dengan menerapkan Sistem Administrasi Modern dalam rangka memperbaiki kompetensi pada organisasinya, baik kompetensi instansi maupun kompetensi tiap individu di dalamnya agar tercapai kinerja yang baik. Hal ini sejalan dengan reformasi birokrasi yang tengah digaungkan oleh Kementerian Keuangan. Reformasi birokrasi ini dilaksanakan terutama untuk memperbaiki performa dalam organisasi tersebut dalam rangka mempersiapkan diri ke arah yang lebih baik, sehingga diharapkan dapat mewujudkan visi Direktorat Jenderal Pajak yaitu menjadi institusi pemerintah yang menyelenggarakan sistem administrasi perpajakan modern yang efektif, efisien dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi dan misi Direktorat Jenderal Pajak yaitu menghimpun penerimaan pajak negara berdasarkan Undang-Undang Perpajakan yang mampu mewujudkan kemandirian pembiayaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara melalui sistem administrasi perpajakan yang efektif dan efisien. Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Direktorat Jenderal Pajak tersebut, maka Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman sebagai salah satu organisasi di bawah Direktorat Jenderal Pajak dituntut agar dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3
Keuangan Nomor 132/PMK.01/2006 Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Instansi Vertikal Direktorat Jenderal Pajak dan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Penetapan Evaluasi, Penilaian, Kenaikan Dan Penurunan Jabatan Dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana Di Lingkungan Departemen Keuangan, yaitu menjadi sumber daya manusia yang berkinerja baik dengan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keahlian yang handal, profesional serta berdedikasi tinggi, jujur dan memiliki disiplin yang tinggi. Peningkatan kinerja bagi pegawai tidak terlepas dari kepuasan kerja pegawai itu sendiri serta dorongan atau motivasi yang telah diberikan.
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman selain mengemban amanah target penerimaan yang telah dibebankan juga dituntut untuk memberikan pelayanan yang prima kepada Wajib Pajak. Dalam mewujudkan kinerja pegawai yang maksimal, Direktorat Jenderal Pajak melakukan pembenahan dalam sistem imbalan, kompensasi, dan penggajian pada pegawai di lingkungannya. Kompensasi tersebut diberikan kepada pegawai dengan harapan dapat mensejahterakan pegawai yang mampu berkinerja dengan baik, karena clean and good governance tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh adanya pegawai yang kinerjanya profesional, akuntabel, dan berkompetensi.
4
terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat sangat berpengaruh terhadap kepuasan pegawai.
5
pajak sebagai sumber utama penerimaan negara, terutama pegawai di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Sleman.
Berdasarkan wawancara dengan beberapa pegawai bahwa beban kerja yang tinggi dan penghargaan untuk pegawai khususnya Account Representative yang dirasa kurang/tidak adil menyebabkan timbulnya ketidakpuasan. Dengan diterapkannya sistem grading untuk penilaian kinerja pegawai yang mempengaruhi jumlah penghasilan yang diterima pegawai, standar penilaian grading yang belum/tidak jelas (tidak transparan) menyebabkan pegawai yang memperoleh grade rendah tersebut menjadi tidak puas sebab pegawai tersebut merasa telah berkinerja baik dibandingkan pegawai lainnya yang memperoleh grade yang sama atau lebih tinggi. Sistem penilaian grading yang kurang jelas dan tidak adanya kesempatan untuk mengajukan keberatan bagi pegawai menyebabkan motivasi kerja pegawai yang dinilai dengan grade rendah menurun karena pegawai tersebut merasa kinerjanya bagus tetapi tidak diberi penghargaan berupa penilaian grading yang baik sehingga timbul ketidakpuasan dan berakibat kinerjanya menurun.
6
Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk
mengambil judul “Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Berafiliasi, Motivasi Kekuasaan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Sleman” karena evaluasi terhadap kinerja pegawai secara berkesinambungan sangatlah penting dengan memperhatikan faktor – faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
B. BATASAN PENELITIAN
Agar pembahasan tidak keluar dari konteks penelitian, maka dibatasi hanya faktor Motivasi dan Kepuasan Kerja.
C. PERUMUSAN PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut penulis merumuskan masalah penelitiannya sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman?
2. Bagaimana pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman?
3. Bagaimana pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman?
4. Bagaimana pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Sleman?
7
6. Bagaimana pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Sleman?
7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman?
D. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini ada tiga yaitu :
1. Menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.
2. Menganalisis pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.
3. Menganalisis pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.
4. Menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan pegawai KPP Pratama Sleman.
5. Menganalisis pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kepuasan pegawai KPP Pratama Sleman.
6. Menganalisis pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kepuasan pegawai KPP Pratama Sleman.
7. Menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.
E. MANFAAT PENELITIAN 1. Teoritik
8
kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintah maupun perusahaan swasta.
2. Praktik
9
USULAN PENELITIAN
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI,
MOTIVASI BERAFILIASI, MOTIVASI KEKUASAAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN
KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SLEMAN
Diajukan Oleh
DONNY HERU PRASETYO
20121020021
Telah Disetujui Oleh :
Pembimbing I
Prof. Dr. Asip F. Hadipranata, Psy.D Tanggal
………
Pembimbing II
9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Kinerja
Kinerja menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan..
jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja pegawai dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang pegawai.
Kinerja seringkali diartikan sebagai pencapaian tugas, istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja (Gibson, et al. 2006). Menurut Armstrong dan Baron (1998), kinerja berarti perilaku dan hasil, berasal dari kata pelaku yang melakukan tindakan dan mengubahnya menjadi suatu hasil. Kinerja tidak hanya dilihat dari hasil, proses perilaku seseorang, mental dan fisik yang dipergunakan untuk melakukan tugas juga harus dinilai.
11
Sistem penilaian kinerja PNS dilakukan secara periodik untuk menilai kinerja PNS. Tujuan penilaian kinerja ini adalah untuk :
1. Tujuan Evaluasi
Pemimpin menilai kinerja karyawan pada masa lampau yang bertujuan untuk keperluan keputusan – keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.
2. Tujuan Pengembangan
Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan potensi karyawan
Penilaian kinerja merupakan bagian penting dalam proses pengembangan SDM, baik bagi organisasi maupun bagi para pegawai. Bagi organisasi atau perusahaan, hasil dari penilaian karyawan penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan dalam proses pengembangan karyawan, sedangkan bagi karyawan yang bersangkutan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik mengenai kemampuan, kekurangan, serta potensi karyawan tersebut. Hasil penilaian kinerja tersebut akan digunakan sebagai pertimbangan dalam pembinaan PNS, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan serta pemberian penghargaan.
dengan atasan langsung pegawai. Penilaian SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan waktu, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja.
Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-undangan, meliputi orientasi pelayanan, integritas, tanggung jawab, kerjasama, dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Penilaian perilaku kerja pegawai dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus). Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. a. Tata Cara Penilaian
13
berikutnya. Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penilaian diatur dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:
1) Amat Baik = 91-100 2) Baik = 76-90 3) Cukup = 61-75 4) Sedang = 51-60 5) Kurang = 50 ke bawah b. Pelaksanaan Penilaian
fungsional bertanggung jawab dibidang kepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai.
c. Sangsi
Sangsi diberikan kepada PNS yang tidak mencapai Sasaran Kerja yang ditetapkan sesuai PP No 53 Tahun 2010. 1) Hukuman Disiplin Sedang
Apabila pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun hanya mencapai 25% s.d. 50% dikenai penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun, penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun, sampai penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. 2) Hukuman Disiplin Berat
15
2. Motivasi
Teori Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan Sosial
d. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang ngaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
17
Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
Nawawi (1998) menjelaskan bahwa motivasi (motivation) berasal dari bahasa Yunani yakni movere yang berarti menggerakan (to move). Motivasi adalah suatu dorongan sebab seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Nawawi (1998) mengkategorikan motivasi kerja berdasarkan asal pendorong atau penggerak dari motivasi kerja tersebut, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik.
Dalam Sopiah (2008), David Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :
a. Kebutuhan berprestasi (n Ach); b. Kebutuhan berafiliasi (n aff);
c. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow).
perhatiannya ada tiga kebutuhan manusia yaitu: prestasi (need for achievement), afiliasi (need for affiliation) dan kekuasaan (need for power), karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup. Karakteristik ketiga kebutuhan itu dapat dilihat sebagai berikut:
a. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggung jawab secara pribadi atas perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya, dia ingin mendapatkan umpan balik atas perbuatannya dan dia berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif.
b. Kebutuhan afiliasi, ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek-aspek antara pribadi pekerjaannya, dia lebih senang bekerja bersama, senang bergaul, dia berusaha mendapat persetujuan dari orang lain, dan dia dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerja sama.
c. Kebutuhan kekuasaan, tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai kekuasaan atas orang-orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi yang mempunyai prestasi. Dia aktif menjalankan
19
dia mencoba membantu orang lain walaupun tidak diminta, dia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya, dan membuat orang lain terkesan padanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
3. Kepuasan Kerja
Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Porter dalam Luthans (1995) menambahkan, ”Job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya ia terima).
Mathis & Jackson (2000) mengemukakan, “Job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience.’ (Kepuasan kerja merupakan merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).
tersebut bias positif atau negatif, tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang digelutinya tersebut.
Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki setiap pegawai yang bekerja, di mana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah serta bersungguh-sungguh sehingga kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi akan meningkat.
Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individual. Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Dan sebaliknya semakin sedikit keinginan yang dapat dipenuhi, maka semakin berkurang pula tingkat kepuasan kerjanya.
Kepuasan juga mengarah pada pembentukan perilaku positif yang timbul dalam lingkungan organisasi. Pembentukan perilaku yang positif tersebut akan berdampak peningkatan kinerja para pegawai yang akan berdampak positif pula pada
21
Kepuasan kerja merupakan salah satu azas yang digunakan dalam pemeliharaan sumber daya manusia (human resources retention) di dalam suatu organisasi. Pengertian pemeliharaan sumber daya manusia menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relative puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Kepuasan kerja merupakan factor yang berperan terhadap kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
B. Hasil Penelitian Terdahulu
23
karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages akan meningkat. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Hal ini berarti kompensasi yang adil akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Kepuasan yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Penelitian Novita Dwi Astuti (2013) yang berjudul Pengaruh Kepuasan dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening pada PT. Madu Baru Bantul Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas pada PT Madu Baru Bantul. Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas pada PT Madu Baru. Kepuasan berpengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi sebagai variabel intervening pada PT Madu Baru. Kompensasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas melalui motivasi sebagai variabel intervening pada PT Madu Baru Bantul Yogyakarta.
Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang), Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. Hasil penelitian menunjukkan, variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain, hubungan antara komitmen organisasional tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
C. Hipotesis
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma (2012) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat mendorong pegawai untuk mencapai kinerja yang sebaik-baiknya dan dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kemampuan individu. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis pengaruh motivasi terhadap kinerja dapat dinyatakan sebagai berikut:
H1 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
25
H3 : Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan
Penelitian Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma (2012) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan Hotel Bakung’s Beach Cottages. Berdasarkan uraian di atas maka Hipotesis pengaruh motivasi terhadap kepuasan dapat dinyatakan sebagai berikut :
H4 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
H5 : Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
H6 : Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
4. Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja
Penelitian Eva Kris Diana Devi (2009) variabel kepuasan kerja menunjukkan pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka Hipotesis pengaruh motivasi terhadap kepuasan dapat dinyatakan sebagai berikut :
Dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.
H2 : Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.
H3 : Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman.
H4 : Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan KPP Pratama Sleman.
H5 : Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan KPP Pratama Sleman.
H6 : Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan KPP Pratama Sleman.
27
D. Model Penelitian
Secara umum pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Model Penelitian
H 1 H 4
H 6
H 2 Motivasi
Berprestasi (X1)
Motivasi Kekuasaan(X3)
Kepuasan Kerja
(Z)
Kinerja (Y) H 7
Motivasi Berafiliasi (X2)
H 5
28 A. Objek dan Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman pada bulan Januari 2016, dengan subjek penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman. B. Populasi dan Sampel Penelitian
29
C. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti dari responden secara langsung (Sugiyono, 2007). Responden dalam penelitian ini adalah pegawai KPP Pratama Sleman yang berjumlah 119 pegawai.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan metode survei melalui pembagian kuesioner secara langsung kepada responden. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan langsung di lokasi obyek penelitian. Kuesioner tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu bagian pertama yang terdiri atas pertanyaan–pertanyaan untuk memperoleh data pribadi responden dan bagian kedua yang digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan - pernyataan dibuat dengan menggunakan skala 1-5 kemudian diberi nilai pada masing – masing interval.
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel Motivasi Kebutuhan Berprestasi
NO Dimensi Indikator Skala No. item
secara lebih baik b. Menggunakan
a. Menerima kritik yang membangun dengan
b. Dalam jangka panjang yakin akan yang tidak terlalu sulit tetapi juga tidak terlalu mudah
13,14 15,16
31
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Motivasi Kebutuhan Berafiliasi
NO Dimensi Indikator Skala No. item
1 Persahabatan a. Bersifat sosial b. Menumbuhkan
kebersamaan
c. Menerima kritik dari teman dan atasan 2 Menyukai situasi
kooperatif
a. Sikap terhadap kerja b. Koordinasi antar
b. Pemahaman yang sama c. Bekerjasama
35,36
37,38 39,40
Tabel 3.3
Definisi Operasional Variabel Motivasi Kebutuhan Kekuasaan
menyelesaikan tugas b. Promosi jabatan
merupakan tujuan utama bekerja
43,44
2 Mampu berbicara dengan lancar
a. Tidak gugup
b. Senang bicara di depan publik b. Mengilhami orang lain
49,50
b. Berpegang teguh pada prinsip
a. Sikap terhadap rekan kerja
a. Peduli terhadap prestos (gengsi)
b. Menyukai status
59
33
Tabel 3.4
Definisi Operasional Variabel Kepuasan
NO Dimensi Indikator Skala No.
item 1 Kepuasan Intrinsik a. Dapat merasa sibuk
sesuatu dengan
d. Besarnya gaji yang diterima dan pekerjaan yang dilakukan
e. Kesempatan
mendapatkan kemajuan f. Pujian dan pengakuan
35
h. Cara rekan sekerja bergaul
80
Tabel 3.5
Definisi Operasional Variabel Kinerja
NO Dimensi Indikator Skala No.
item 1 Kuantitas a. Kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan
melebihi apa yang
ditargetkan
b. Kuantitas hasil kerja yang saya selesaikan sudah sesuai dengan rencana kerja
81
2 Kualitas a. Kualitas hasil kerja saya dinilai baik oleh atasan b. Kualitas hasil kerja saya
memuaskan sebab saya memiliki pemahaman tentang pekerjaan yang dilimpahkan
c. Kualitas hasil kerja saya cukup baik sehingga saya dinilai sebagai pegawai yang berprestasi d. Kualitas hasil pekerjaan
saya, sudah sesuai dengan standar kerja yang ditentukan kantor
83
84
85
37
3 Waktu a. Saya dapat
menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan b. Efisiensi waktu saya
utamakan dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi c. Walaupun semua
pekerjaan telah selesai akan tetapi belum waktunya pulang, saya sering menggunakan waktu yang ada untuk berdiskusi dengan pimpinan atau rekan kerja tentang pekerjaan yang telah saya
selesaikan
87`
88
89
4 Pelayanan a. Memberikan pelayanan yang memenuhi
kepuasan
b. Melayani dengan
sepenuh hati, transparan, cepat dan aman
90
5 Integritas a. Berperilaku dan berkata dengan baik dan benar b. Memegang teguh kode etik dan prinsip moral
92
93
6 Tanggung Jawab a. Menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
94
7 Kerjasama a. Mampu menyelesaikan pekerjaan dalam tim b. Menyelesaikan
pekerjaan sesuai arahan pimpinan
95
39
F. Uji Prasyarat Analisis
Uji Kualitas data dilakukan dalam rangka menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan untuk penelitian. Uji Kualitas data dilakukan menggunakan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. 1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2007) uji validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Uji ini merupakan kemampuan dari konstruk indikator untuk mengukur tingkat keakuratan sebuah konsep. Hal ini berarti apakah konsep yang telah dibangun tersebut sudah akurat atau belum. Jika telah akurat, anak variabel tersebut dapat dilanjutkan, sedangkan apabila belum akurat, maka perlu diakukan pengujian ulang. Tujuan utama dari pengujian tersebut yaitu, untuk menguji indikator-indikator yang dirumuskan dalam pertanyaan agar penelitian tersebut reliabel dan valid.
Uji Validitas dapat dihitung menggunakan Program SPSS, dengan menggunakan uji faktor atau R kritis yang dapat dilihat dari tabel Pearson Correlation. Syarat yang digunakan adalah Pearson Correlation harus lebih besar dari R Kritis 0,3. Jika Pearson Correlationnya kurang dari 0,3 maka poin instrumen tersebut dianggap gugur dan tidak dipakai (Sugiyono, 2007). Persamaan untuk mendapatkan nilai variance extract adalah:
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran kembali pada subjek yang sama. Uji reabilitas ini merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah atau ukur dapat dihandalkan atau dipercaya. Apabila suatu alat ukur digunakan berulang dan hasil yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal (reliabilitas).
Pengujian reliabilitas dapat dihitung dengan menggunakan formula Cronbach Alpha (koefisien alfa Cronbach), dimana kriteria yang dianggap reliabel apabila nilai alfa Cronbach Alpha > 0.6 (Hair. et. al., 1995).
- Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk setiap indicator yang didapat dari hasil perhitungan AMOS 4.01
41
G. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis
Penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasi yang digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu, sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Model penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 7.
Teknik analisis data hubungan variabel independen terhadap variabel dependen menggunakan Path Analysis. Bagan alur digambarkan dengan hubungan antar konstruk melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan lurus menyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk. Model ini menunjukkan adanya konstruk-konstruk eksogen dan endogen (Augusty T. Ferdinand, 2000).
1. Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
43
3. Setelah teori atau model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversikan spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan :
Tabel 3.6
Tabel 3.7
Model Persamaan Struktural
Kepuasan Kerja = Motivasi Berprestasi + Motivasi Berafiliasi + Motivasi
Kekuasaan + Z1
Kinerja = Motivasi Berprestasi +
Motivasi Berafiliasi + Motivasi Kekuasaan + Kepuasan Kerja + Z2
Tabel 3.8 Model Pengukuran
Konsep Exogenous Konsep Endogenous
X1 : 1MotivasiBerprestasie1 X61 : 61KepuasanKerjae61 Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel
X2 : 2MotivasiBerprestasie2 X62 : 62KepuasanKerjae62 X3 : 3MotivasiBerprestasie3 X63 : 63KepuasanKerjae63 X4 : 4MotivasiBerprestasie4 X64 : 64KepuasanKerjae64 X5 : 5MotivasiBerprestasie5 X65 : 65KepuasanKerjae65 X6 : 6MotivasiBerprestasie6 X66 : 66KepuasanKerjae66 X7 : 7MotivasiBerprestasie7 X67 : 67KepuasanKerjae67 X8 : 8MotivasiBerprestasie8 X68 : 68KepuasanKerjae68 X9 : 9MotivasiBerprestasie9 X69 : 69KepuasanKerjae69 X10 : 10MotivasiBerprestasie10 X70 : 70KepuasanKerjae71 X11 : 11MotivasiBerprestasie11 X71 : 71KepuasanKerjae71 X12 : 12MotivasiBerprestasie12 X72 : 72KepuasanKerjae72 X13 : 13MotivasiBerprestasie13 X73 : 73KepuasanKerjae73 X14 : 14MotivasiBerprestasie14 X74 : 74KepuasanKerjae74 X15 : 15MotivasiBerprestasie15 X75 : 75KepuasanKerjae75 X16 : 16MotivasiBerprestasie16 X76 : 76KepuasanKerjae76 X17 : 17MotivasiBerprestasie17 X77 : 77KepuasanKerjae77 X18 : 18MotivasiBerprestasie18 X78 : 78KepuasanKerjae78 X19 : 19MotivasiBerprestasie19 X79 : 79KepuasanKerjae79 X20 : 20MotivasiBerprestasie20 X80 : 80KepuasanKerjae80 X21 : 21MotivasiBerafiliasi e21 X81 : 81Kinerjae81
45
X24 : 24MotivasiBerafiliasie24 X84 : 84Kinerjae84 X25 : 25MotivasiBerafiliasie25 X85 : 85Kinerjae85 X26 : 26MotivasiBerafiliasie26 X86 : 86Kinerjae86 X27 : 27MotivasiBerafiliasi e27 X87 : 87Kinerjae87 X28 : 28MotivasiBerafiliasie28 X88 : 88Kinerjae88 X29 : 29MotivasiBerafiliasie29 X89 : 89Kinerjae89 X30 : 30MotivasiBerafiliasie30 X90 : 90Kinerjae90 X31 : 31MotivasiBerafiliasie31 X91 : 91Kinerjae91 X32 : 32MotivasiBerafiliasie32 X92 : 92Kinerjae92 X33 : 33MotivasiBerafiliasie33 X93 : 93Kinerjae93 X34 : 34MotivasiBerafiliasie34 X94 : 94Kinerjae94 X35 : 35MotivasiBerafiliasie35 X95 : 95Kinerjae95 X36 : 36MotivasiBerafiliasie36 X96 : 96Kinerjae96 X37 : 37MotivasiBerafiliasie37
X47: 47MotivasiKekuasaane47 X48: 48MotivasiKekuasaane48 X49: 49MotivasiKekuasaane49 X50: 50MotivasiKekuasaane50 X51: 51MotivasiKekuasaane51 X52: 52MotivasiKekuasaane52 X53: 53MotivasiKekuasaane53 X54: 54MotivasiKekuasaane54 X55: 55MotivasiKekuasaane55 X56: 56MotivasiKekuasaane56 X57: 57MotivasiKekuasaane57 X58: 58MotivasiKekuasaane58 X59: 59MotivasiKekuasaane59 X60 : 60MotivasiKekuasaane60
47
akan mengisi kuesioner pada penelitian ini adalah seluruh populasi yang berjumlah 119 orang.
5. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi Problem identifikasi adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.
6. Evaluasi Kriteria Goodness–of- fit Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit. Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi– asumsi SEM yaitu ukuran sampel, normalitas dan lineritas, outliers, multikolinierity dan singularity. Setelah itu, peneliti melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off value-nya yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak adalah:
a. X2 – Chi-square statistic
b. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)
Merupakan suatu indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sample yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair et al, 1995). Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model tersebut berdasarkan degrees of freedom.
c. GFI (Goodness of Fit Indexs)
Merupakan ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah (better fit). d. AGFI (Adjusted Goodness Fit Indexs)
Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90 (Hair et al, 1995). e. CMIN / DF
49
relatif. Nilai X2 – relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle, 1997).
f. TLI (Tucker Lewis Index)
Merupakan incremental indexs yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai acuan
diterimanya sebuah model adalah ≥ 0.95 (Hair et al, 1995) dan nilai yang mendekati 1
menunjukkan α very good fit (Arbuckle, 1997).
g. CFI (Comparative Fit Index)
Rentang nilai sebesar 0–1, dimana semakin mendekati 1, mengidentifikasi tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle, 1997). Secara ringkas, indeks–indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 3.9 Goodness-of-fit
Goodness-of-fit indexs Cut-of-value Chi-square
Significancy Probability RMSEA
GFI
AGFI CMIN/DF TLI
CFI
≥ 0.90 ≥ 2.00
≥ 0.95 ≥ 0.95
51 BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman merupakan salah satu instansi vertikal Direktorat Jenderal Pajak yang terletak di Jalan Ring Road Utara Nomor 10, kelurahan Maguwoharjo, kecamatan Depok, kabupaten Sleman. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman adalah pecahan dari Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua yang berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor : 132/PMK.01/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja instansi Vertikal Direktorat Jenderal Pajak sebagaimana diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor : 55/PMK.01/2007. Peraturan Menteri Keuangan tersebut menyatakan bahwa Kantor Pelayanan Pajak Pratama Yogyakarta Dua dipecah menjadi 3 (tiga) yaitu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman, Kantor Pelayanan Pajak Pratama Wates, dan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Wonosari.
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman juga merupakan penggabungan dari kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan serta Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman menerapkan Sistem administrasi Modern sejak Saat Mulai Operasi (SMO) pada tanggal 30 Oktober 2007.
B. Deskripsi Profil Responden
responden. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Dari 119 kuesioner yang disebar, sebanyak 100 kuesioner telah dikembalikan sehingga dapat diolah lebih lanjut.
Profil responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini dibedakan berdasar jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan, dan masa kerja. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut:
53
Sumber : Data primer yang telah diolah
Tabel di atas menunjukkan bahwa berdasarkan jenis kelamin, maka didominasi oleh responden laki-laki, yaitu 64 responden (53,78%). Berdasarkan usia, didominasi responden usia 31-40, yaitu 59 responden (49,58%). Berdasarkan jabatan, didominasi Account Representative dan pelaksana, yaitu masing – masing 47 responden (39,50%). Berdasarkan pendidikan, didominasi strata 1, yaitu 52 responden (43,70%).
C. Deskripsi Variabel Penelitian
1,0 – 1,8 = Sangat rendah 1,8 – 2,6 = Rendah 2,6 – 3,4 = Sedang 3,4 – 4,2 = Tinggi
4,2 – 5,0 = Sangat Tinggi
Berdasarkan hasil perhitungan, dapat dideskripsikan variabel penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.2
Deskripsi Variabel Penelitian
No. Variabel Mean
Mean
Per-Item
Kategori
1. Motivasi Berprestasi 28,7983 3,5998 Tinggi 2. Motivasi Berafiliasi 28,8403 3,6050 Tinggi 3. Motivasi Kekuasaan 32,0924 3,5658 Tinggi
4. Kepuasan 31,4874 3,4986 Tinggi
5. Kinerja Pegawai 28,3445 3,5431 Tinggi Sumber : Analisis data, 2016
55
sehingga termasuk dalam kategori tinggi, variabel kinerja dengan nilai mean per item 3,5431 masuk di interval kelas 3,4 – 4,2 sehingga termasuk dalam kategori tinggi, variabel dengan nilai mean per item terendah adalah kepuasan, yaitu 3,4986. Adapun variabel dengan nilai mean per item tertinggi adalah motivasi berafiliasi, yaitu 3,6050.
D. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Pengujian validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor item dengan total menggunakan rumus Product Moment, dan kemudian dilakukan koreksi terhadap efek spurious overlap. Nilai korelasi item-total setelah dikoreksi ditunjukkan pada nilai corrected item-total correlation. Batas kritis yang digunakan untuk menentukan validitas data adalah 0,3. Hasil pengujian validitas dapat dideskripsikan sebagai berikut:
a. Uji Validitas Instrumen Motivasi Berprestasi
Hasil pengujian validitas instrumen motivasi berprestasi dapat dideskripsikan sebagai berikut:
Tabel 4.3
Hasil Pengujian Validitas Instrumen Motivasi Berprestasi
Butir Ke Corrected Item-Total Correlation
Status
(Batas Kritis 0,3)
1 0,074 Tidak Valid
2 0,674 Valid
3 0,694 Valid
5 0,684 Valid
6 0,662 Valid
7 0,098 Tidak Valid
8 0,200 Tidak Valid
9 0,710 Valid
10 0,706 Valid
11 0,083 Tidak Valid
12 0,072 Tidak Valid
13 0,080 Tidak Valid
14 0,078 Tidak Valid
15 0,025 Tidak Valid
16 0,699 Valid
17 0,064 Tidak Valid
18 0,062 Tidak Valid
19 0,642 Valid
20 0,001 Tidak Valid
Sumber : Analisis data, 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 12 item dalam instrumen motivasi berprestasi yang tidak valid, yaitu item nomor 1, 4, 7, 8, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, dan 20. Item yang tidak valid didrop dan tidak diikutkan dalam analisis data penelitian.
b. Uji Validitas Instrumen Motivasi Berafiliasi
57
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Validitas Instrumen Motivasi Berafiliasi
Butir Ke Corrected Item-Total Correlation
Status
(Batas Kritis 0,3)
1 0,580 Valid
2 0,092 Tidak Valid
3 0,598 Valid
4 0,175 Tidak Valid
5 0,594 Valid
6 0,083 Tidak Valid
7 0,681 Valid
8 0,077 Tidak Valid
9 0,686 Valid
10 0,082 Tidak Valid
11 0,614 Valid
12 0,655 Valid
13 0,060 Tidak Valid
14 -0,003 Tidak Valid
15 -0,030 Tidak Valid
16 -0,058 Tidak Valid
17 -0,031 Tidak Valid
18 0,667 Valid
19 -0,047 Tidak Valid
20 0,168 Tidak Valid
Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 12 item dalam instrumen motivasi berafiliasi yang tidak valid, yaitu item nomor 2, 4, 6, 8, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 19, dan 20. Item yang tidak valid didrop dan tidak diikutkan dalam analisis data penelitian.
c. Uji Validitas Instrumen Motivasi Kekuasaan
Hasil pengujian validitas instrumen motivasi kekuasaan dapat dideskripsikan sebagai berikut:
Tabel 4.5
Hasil Pengujian Validitas Instrumen Motivasi Kekuasaan
Butir Ke Corrected Item-Total Correlation
Status
(Batas Kritis 0,3)
1 0,612 Valid
2 0,096 Tidak Valid
3 0,083 Tidak Valid
4 0,704 Valid
5 0,670 Valid
6 0,056 Tidak Valid
7 0,075 Tidak Valid
8 0,028 Tidak Valid
9 0,687 Valid
10 0,616 Valid
11 0,203 Tidak Valid
59
13 0,182 Tidak Valid
14 0,588 Valid
15 0,659 Valid
16 0,048 Tidak Valid
17 0,087 Tidak Valid
18 0,704 Valid
19 0,009 Tidak Valid
20 0,649 Valid
Sumber : Analisis data, 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 11 item dalam instrumen motivasi kekuasaan yang tidak valid, yaitu item nomor 2, 3, 6, 7, 8, 11, 12, 13, 16, 17, dan 19. Item yang tidak valid didrop dan tidak diikutkan dalam analisis data penelitian.
d. Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja
Hasil pengujian validitas instrumen kepuasan kerja dapat dideskripsikan sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kepuasan Kerja
Butir Ke Corrected Item-Total Correlation
Status
(Batas Kritis 0,3)
1 0,145 Tidak Valid
2 0,158 Tidak Valid
3 0,674 Valid
5 0,195 Tidak Valid
6 0,179 Tidak Valid
7 0,738 Valid
8 0,194 Tidak Valid
9 0,150 Tidak Valid
10 0,687 Valid
11 0,707 Valid
12 0,166 Tidak Valid
13 0,699 Valid
14 0,750 Valid
15 0,043 Tidak Valid
16 0,689 Valid
17 0,728 Valid
18 0,081 Tidak Valid
19 0,126 Tidak Valid
20 0,094 Tidak Valid
Sumber : Analisis data, 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 11 item dalam instrumen kepuasan kerja yang tidak valid, yaitu item nomor 1, 2, 5, 6, 8, 9, 12, 15, 18, 19 dan 20. Item yang tidak valid didrop dan tidak diikutkan dalam analisis data penelitian. e. Uji Validitas Instrumen Kinerja
61
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kinerja
Butir Ke Corrected Item-Total Correlation
Status
(Batas Kritis 0,3)
1 0,172 Tidak Valid
2 0,589 Valid
3 0,605 Valid
4 0,201 Tidak Valid
5 0,231 Tidak Valid
6 0,582 Valid
7 0,594 Valid
8 0,215 Tidak Valid
9 0,227 Tidak Valid
10 0,614 Valid
11 0,196 Tidak Valid
12 0,134 Tidak Valid
13 0,568 Valid
14 0,564 Valid
15 0,620 Valid
16 0,167 Tidak Valid
Sumber : Analisis data, 2016
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan uji Cronbach's Alpha, dengan batas kritis sebesar 0,7. Hasil pengujian reliabilitas instrumen dapat dideskripsikan sebagai berikut :
Tabel 4.8
Rangkuman Hasil Pengujian Reliabilitas
Instrumen Cronbach's
Alpha Keterangan
Motivasi Berprestasi 0,768 Reliabel
Motivasi Berafiliasi 0,719 Reliabel
Motivasi Kekuasaan 0,782 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,815 Reliabel
Kinerja 0,781 Reliabel
Sumber : Analisis data, 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel karena mempunyai nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,7.
E. Analisis Faktor Konfirmatori
1. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen
63
motivasi kekuasan terdiri dari 9 observed variabel sebagai pembentuknya. Hasil pengolahan data ditampilkan pada Gambar 4.1.
Gambar 4.1
Model Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen Hasil uji model faktor konfirmatori faktor eksogen dapat dideskripsikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Model Faktor Konfirmatori Faktor Eksogen Indikator
Goodness-of-fit
Nilai
Rekomendasi
Hasil
Model
Keteran
gan
2
-Chi Square p 0,05 p= 0,037 Marginal 2
-Significance Probability
0,05 0,037 Marginal
Relatif 2
RMSEA 0,08 0,037 Baik
GFI 0,90 0,840 Marginal
AGFI 0,90 0,808 Marginal
TLI 0,95 0,968 Baik
CFI 0,95 0,971 Baik
Sumber : Analisis data, 2016
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa terdapat 4 indikator kesesuaian model dalam kategori baik dan yang lain marginal. Berdasarkan hal ini maka model layak diuji pada tahap full model. Hasil regression weight faktor konfirmatory konstruk eksogen dideskripsikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.10
Hasil Regression Weight Faktor Konfirmatory Faktor Eksogen
Estimate SE c.r. p
X1 M_PRES 1,000
X2 M_PRES 0,908 0,105 8,690 ***
X3 M_PRES 0,898 0,101 8,891 ***
X4 M_PRES 0,992 0,118 8,422 ***
X5 M_PRES 0,991 0,115 8,594 ***
X6 M_PRES 1,004 0,114 8,798 ***
X7 M_PRES 0,991 0,121 8,205 ***
X8 M_PRES 0,990 0,120 8,257 ***
X9 M_AFF 1,000
X10 M_AFF 0,938 0,121 7,759 ***
65
X12 M_AFF 0,958 0,125 7,683 ***
X13 M_AFF 0,932 0,124 7,545 ***
X14 M_AFF 0,841 0,119 7,097 ***
X15 M_AFF 0,934 0,127 7,357 ***
X16 M_AFF 0,865 0,120 7,209 ***
X25 M_KS 1,000
X24 M_KS 0,989 0,134 7,377 ***
X23 M_KS 0,995 0,135 7,346 ***
X22 M_KS 1,010 0,141 7,174 ***
X21 M_KS 0,939 0,133 7,074 ***
X20 M_KS 0,953 0,128 7,461 ***
X19 M_KS 1,049 0,146 7,180 ***
X18 M_KS 0,986 0,129 7,659 ***
X17 M_KS 0,959 0,134 7,136 ***
Sumber : Analisis data, 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa setiap indikator yang membentuk variabel laten eksogen menunjukan hasil yang memenuhi kriteria yaitu nilai Critical Ratio (CR) >1.96 dengan probability (p) lebih kecil dari pada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten eksogen telah menunjukan unidimensionalitas atau kumpulan dimensi konfirmatori faktor betul terjadi unidimensi antara indikator pembentuk suatu serangkaian yang tidak dapat dipisahkan.
2. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Endogen
masing-masing variabel laten. Pada penelitian konstuk endogen terdiri dari 2 variabel laten yaitu kepuasan kerja dan kinerja. Variabel laten kepuasan kerja terdiri dari 9 observed variabel sebagai pembentuknya. Adapun variabel laten kinerja terdiri dari 8 observed variabel sebagai pembentuknya. Hasil pengolahan data ditampilkan pada Gambar 4.2.
Gambar 4.2
Model Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Endogen Hasil uji model faktor konfirmatori faktor endogen dapat dideskripsikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Model Faktor Konfirmatori Faktor Endogen Indikator
Goodness-of-fit
Nilai
Rekomendasi
Hasil
Model Keterangan
2
67
2
-Significance Probability
0,05 0,076 Baik
Relatif 2 (CMIN/DF)
2,00 1,192 Baik
RMSEA 0,08 0,040 Baik
GFI 0,90 0,881 Marginal
AGFI 0,90 0,846 Marginal
TLI 0,95 0,974 Baik
CFI 0,95 0,977 Baik
Sumber : Analisis data, 2016
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa terdapat 6 indikator kesesuaian model dalam kategori baik dan 2 indikator yang lain marginal. Berdasarkan hal ini maka model layak diuji pada tahap full model. Hasil regression weight faktor konfirmatory konstruk endogen dideskripsikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.12
Hasil Regression Weight Faktor Konfirmatory Faktor Endogen
Estimate SE c.r. p
X35 KINERJA 1,000
Estimate SE c.r. p
X41 KINERJA 0,926 0,153 6,047 *** X42 KINERJA 0,926 0,145 6,374 *** X34 PUAS 1,000
X33 PUAS 1,070 0,117 9,132 ***
X32 PUAS 1,178 0,118 10,005 ***
X31 PUAS 1,134 0,127 8,922 ***
X30 PUAS 0,951 0,112 8,488 ***
X29 PUAS 0,908 0,106 8,583 ***
X28 PUAS 1,184 0,126 9,420 ***
X27 PUAS 1,054 0,118 8,891 ***
X26 PUAS 0,963 0,114 8,428 ***
Sumber : Analisis data, 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa setiap indikator yang membentuk variabel laten endogen menunjukan hasil yang memenuhi kriteria yaitu nilai Critical Ratio (CR) >1.96 dengan probability (p) lebih kecil dari pada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten endogen telah menunjukan unidimensionalitas atau kumpulan dimensi konfirmatori faktor betul terjadi unidimensi antara indikator pembentuk suatu serangkaian yang tidak dapat dipisahkan.
F. Uji Reliabilitas dan Variance Extract
69
Tabel 4.13
Hasil Perhitungan Construct Reliability dan Variance Extract
Loading Loading2 Error Construct
Reliability AVE
Motivasi Berprestasi
X1 0,757 0,573 0,427 0,918 0,583
X2 0,782 0,612 0,388
X3 0,793 0,629 0,371
X4 0,750 0,563 0,438
X5 0,760 0,578 0,422
X6 0,783 0,613 0,387
X7 0,738 0,545 0,455
X8 0,744 0,554 0,446
∑ 6,107 4,665 3,335
Motivasi Berafiliasi
X9 0,694 0,482 0,518 0,902 0,534
X10 0,764 0,584 0,416 X11 0,729 0,531 0,469 X12 0,760 0,578 0,422 X13 0,748 0,560 0,440 X14 0,711 0,506 0,494 X15 0,732 0,536 0,464 X16 0,706 0,498 0,502
Loading Loading2 Error Construct
Reliability AVE
Motivasi Kekuasan
X25 0,706 0,498 0,502 0,903 0,510
X24 0,722 0,521 0,479 X23 0,722 0,521 0,479 X22 0,707 0,500 0,500 X21 0,694 0,482 0,518 X20 0,728 0,530 0,470 X19 0,704 0,496 0,504 X18 0,741 0,549 0,451 X17 0,699 0,489 0,511
∑ 6,423 4,586 4,414
Kepuasan Kerja
X34 0,792 0,627 0,373 0,925 0,577
X33 0,763 0,582 0,418 X32 0,816 0,666 0,334 X31 0,747 0,558 0,442 X30 0,726 0,527 0,473 X29 0,734 0,539 0,461 X28 0,782 0,612 0,388 X27 0,752 0,566 0,434 X26 0,719 0,517 0,483
71
Loading Loading2 Error Construct
Reliability AVE
Kinerja
X35 0,67 0,449 0,551 0,867 0,449
X36 0,667 0,445 0,555
X37 0,702 0,493 0,507
X38 0,689 0,475 0,525
X39 0,625 0,391 0,609
X40 0,649 0,421 0,579
X41 0,655 0,429 0,571
X42 0,698 0,487 0,513
∑ 5,355 3,589 4,410
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel laten mempunyai nilai reliabilitas konstruk yang lebih dari 0,70. Variabel kinerja mempunyai nilai average variance extract sebesar 0,449 atau kurang dari 0,5, namun nilai reliabilitas konstruk yang lebih dari 0,7. Hal ini menunjukan semua indikator-indikator (observed) mampu menjelaskan konstruk atau variabel laten yang dibentuknya.
G. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Gambar 4.3
Full Model Structural Equation Modeling (SEM)
Hasil uji model full SEM dapat dideskripsikan dalam tabel 4.13 ebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Full Model Structural Equation Modeling (SEM) Indikator
Goodness-of-fit
Nilai
Rekomendasi
Hasil
Model Keterangan
2
-Chi Square 923,387 Tidak Baik
2
-Significance Probability
0,05 0,003 Tidak Baik
Relatif 2
(CMIN/DF) 2,00 1,141 Baik
RMSEA 0,08 0,035 Baik
73
AGFI 0,90 0,728 Marginal
TLI 0,95 0,954 Baik
CFI 0,95 0,957 Baik
Sumber : Analisis data, 2016
Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 4 indikator kesesuaian model dalam kategori baik, 2 indikator kesesuaian model dalam kategori tidak baik, dan 2 indikator kesesuaian model dalam kategori marginal. Berdasarkan adanya 4 indikator kesesuaian model kategori baik, bisa ditarik suatu kesimpulan bahwa model keseluruhan memenuhi kriteria model fit.
Hasil regression weight full model Structural Equation Modeling (SEM) dideskripsikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.15
Hasil Regression Weight Full Model Structural Equation Modeling (SEM)
Estimate SE c.r. P
PUAS M_PRES 0,308 0,085 3,624 ***
PUAS M_KS 0,259 0,097 2,680 ,007
PUAS M_AFF 0,281 0,087 3,230 ,001
KINERJA M_AFF 0,267 0,076 3,510 *** KINERJA M_KS 0,206 0,079 2,611 ,009 KINERJA PUAS 0,213 0,088 2,428 ,015 KINERJA
M_PRES 0,331 0,078 4,231 ***
Estimate SE c.r. P
X2 M_PRES 0,919 0,105 8,788 ***
X3 M_PRES 0,902 0,101 8,920 ***
X4 M_PRES 0,989 0,118 8,372 ***
X5 M_PRES 0,984 0,116 8,501 ***
X6 M_PRES 1,005 0,114 8,795 ***
X7 M_PRES 0,994 0,121 8,221 ***
X8 M_PRES 0,996 0,120 8,300 ***
X9 M_AFF 1,000
X10 M_AFF 0,942 0,123 7,640 ***
X11 M_AFF 0,968 0,132 7,313 ***
X12 M_AFF 0,967 0,127 7,606 ***
X13 M_AFF 0,944 0,126 7,498 ***
X14 M_AFF 0,863 0,121 7,147 ***
X15 M_AFF 0,951 0,129 7,344 ***
X16 M_AFF 0,867 0,122 7,100 ***
X25 M_KS 1,000
X24 M_KS 0,992 0,135 7,364 ***
X23 M_KS 1,002 0,136 7,364 ***
X22 M_KS 1,022 0,142 7,220 ***
X21 M_KS 0,945 0,133 7,086 ***
X20 M_KS 0,954 0,128 7,429 ***
X19 M_KS 1,056 0,147 7,191 ***
X18 M_KS 0,977 0,129 7,553 ***
75
Estimate SE c.r. P
X35 KINERJA 1,000
X36 KINERJA 0,792 0,122 6,491 ***
X37 KINERJA 1,011 0,149 6,787 ***
X38 KINERJA 0,899 0,135 6,676 ***
X39 KINERJA 0,837 0,137 6,125 ***
X40 KINERJA 0,940 0,148 6,333 ***
X41 KINERJA 0,902 0,141 6,383 ***
X42 KINERJA 0,900 0,133 6,749 ***
X34 PUAS 1,000
X33 PUAS 1,074 0,119 9,059 ***
X32 PUAS 1,180 0,119 9,875 ***
X31 PUAS 1,134 0,129 8,815 ***
X30 PUAS 0,963 0,113 8,512 ***
X29 PUAS 0,921 0,107 8,628 ***
X28 PUAS 1,190 0,127 9,355 ***
X27 PUAS 1,065 0,120 8,898 ***
X26 PUAS 0,971 0,115 8,407 ***
Sumber : Analisis data, 2016
dikatakan bahwa pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kepuasan kerja signifikan. Nilai c.r. pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kepuasan kerja sebesar 3,230 dengan nilai p sebesar 0,001 (< 0,01). Sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kepuasan kerja signifikan. Nilai c.r. pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kinerja sebesar 3,510 dengan nilai p sebesar 0,000 (< 0,01). Sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kinerja signifikan. Nilai c.r. pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kinerja sebesar 2,611 dengan nilai p sebesar 0,009 (< 0,01). Sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kinerja signifikan. Nilai c.r. pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 2,428 dengan nilai p sebesar 0,015 (< 0,05). Sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja signifikan. Nilai c.r. pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja sebesar 4,231 dengan nilai p sebesar 0,000 (< 0,01). Sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja signifikan.
H. Uji Asumsi Structural Equation Modelling (SEM)
Uji asumsi SEM dalam penelitian ini yang diuji meliputi uji normalitas, uji outliers dan uji multikolinieritas atau singularity. 1. Uji Normalitas
77
0.01, maka data penelitian berdistribusi normal. Hasil pengujian normalitas data disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.16
Hasil Pengujian Normalitas Data
Variabel Skewness c.r Kurtosis c.r
X26 0,130 0,579 -0,330 -0,735
X27 0,195 0,868 -0,373 -0,831
X28 -0,014 -0,062 -0,662 -1,474
X29 -0,010 -0,047 -0,256 -0,571
X30 0,403 1,796 -0,460 -1,024
X31 0,205 0,911 -0,548 -1,221
X32 0,136 0,607 -0,483 -1,076
X33 0,110 0,490 -0,448 -0,998
X34 0,152 0,677 -0,202 -0,449
X42 0,256 1,141 -0,255 -0,567
X41 -0,022 -0,100 -0,285 -0,635
X40 0,284 1,264 -0,403 -0,897
X39 0,015 0,067 -0,237 -0,527
X38 0,243 1,081 -0,360 -0,801
X37 -0,003 -0,013 -0,352 -0,784
X36 -0,422 -1,880 -0,158 -0,352
X35 0,100 0,446 -0,521 -1,160
Variabel Skewness c.r Kurtosis c.r
X18 -0,003 -0,015 -0,252 -0,562
X19 0,154 0,685 -0,554 -1,233
X20 -0,388 -1,726 -0,065 -0,145
X21 0,149 0,665 -0,304 -0,676
X22 0,016 0,072 -0,400 -0,890
X23 0,034 0,150 -0,380 -0,846
X24 0,322 1,432 -0,480 -1,070
X25 0,211 0,940 -0,604 -1,345
X16 -0,133 -0,594 -0,353 -0,787
X15 -0,132 -0,588 -0,430 -0,958
X14 0,155 0,691 -0,454 -1,010
X13 0,182 0,811 -0,587 -1,307
X12 -0,217 -0,965 -0,336 -0,749
X11 -0,064 -0,285 -0,508 -1,132
X10 -0,039 -0,174 -0,365 -0,812
X9 -0,100 -0,444 -0,777 -1,730
X8 0,006 0,026 -0,642 -1,430
X7 0,172 0,765 -0,753 -1,676
X6 0,159 0,707 -0,471 -1,049
X5 -0,167 -0,744 -0,393 -0,874
X4 0,073 0,327 -0,602 -1,341
X3 -0,015 -0,067 -0,237 -0,527
X2 -0,026 -0,117 -0,267 -0,594