Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Medan Smart Jaya di Medan

(1)

S E K

O L A

H

P A

S C

A S A R JA N

A

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDAN SMART JAYA

DI MEDAN

TESIS

Oleh

CUT YUNITA N

087019009/ IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDAN SMART JAYA

DI MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pasca Sarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

CUT YUNITA N 087019009/ IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

Judul Tesis : PENGARUH KOPETENSI DANDISPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDAN SMART JAYA

Nama Mahasiswa : Cut Yunita N Nomor Pokok : 087019097 Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE) (Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 10 Mei 2012

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE

Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA

3. Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si

(5)

PERNYATAAN

Judul Tesis

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDAN SMART JAYA

DI MEDAN

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disususn sebagai syarat untuk

memperoleh gelar Master Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian

tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan

sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini

bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu,

penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang

dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 10 Mei 2012

Penulis,

(6)

Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Medan Smart Jaya di Medan

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan pimpinan, dan perhatian kepada karyawan terhadap disiplin kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan dari seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. Pengawasan pimpinan merupakan penyataan evaluatif seorang karyawan terhadap pekerjaannya atau organisasi tempatnya bekerja. Perhatian kepada karyawan adalah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan untuk mengerjakan berbagai tugas atau pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 37 orang. Hasil Pengujian hipotesis pertama bahwa secara serempak variable kompetensi dan diplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap presasi kerja karyawan di PT Medan Smart Jaya. Secara parsial kemampuan disiplin kerja di dalam suatu perusahaan PT Medan Smart Jaya lebih dibutuhkan dibandingkan dengan kompetensi, dimana dalam menjalankan aktivitas keseharian perusahaan, kemampuan disiplin kerja akan sangat mendukung dalam menjalankan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, keseriusan dan ketepatan dalam perhitungan sehingga mempermudah dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan kepribadian tidak signifikan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang memiliki kepribadian tinggi cenderung menggunakan prinsip pribadinya dibandingkan dengan prinsip-prinsip yang dianut oleh Perusahaan. Hasil Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa secara serempak variabel pengawasan dan perhatian kepada karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT Medan Smart Jaya. Secara parsial pengawasan pimpinan di dalam suatu perusahaan lebih dibutuhkan dibandingkan dengan perhatian pada karyawan, dimana dalam menjalankan aktivitas keseharian perusahaan, dimana akan sangat mendukung dalam menjalankan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, keseriusan dan ketepatan dalam perhitungan sehingga mempermudah dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan.

(7)

THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND WORK DISCIPLINE ON WORK ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES OF

PT. MEDAN SMART JAYA IN MEDAN

ABSTRACT

The purpose of this study was to find out and analyze the influence of the competency and work discipline on work achievement and the management’s supervision and attention on work discipline of the employees of PT. Medan Smart Jaya.Competency is an ability owned by an employee in accomplishing a job in accordance with what set by the company. Discipline is an attitude, behavior and action of an employee in implementing a job in accordance with the regulation and procedure set by the company. Work achievement is the result of a job achieved by an employee in implementing his job in accordance with his/her authority and responsibility. Management’s supervision is an evaluative statement of an employee on his/her job or the organization he/she is working for. Paying attention to employees is a capacity owned by an employee to do various duties or jobs in accordance with his/her responsibility in an organization.The population of this study was all of the 37 employees of this company. The data for this descriptive quantitative survey study were obtained through questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.The result of first hypothesis test showed that, simultaneously, the variables of competency and work discipline had a significant influence on work achievement of the employees of PT. Medan Smart Jaya. Partially, the ability of work discipline in a company was more needed by PT. Medan Smart Jaya than a competency because in implementing the company’s daily routine, the ability of work discipline will be very supportive in implementing the job which needs rigor, seriousness and accuracy in calculation that it can facilitate the process of improving the employees’ work performance. Personality did not significantly influence work achievement. Employees with high personality tend to use their personal principle compared to the principles adopted by the company. The result of second hypothesis tests showed that, simultaneously, the variables of supervision and paying attention to employees had a significant influence on the work discipline of the employees of PT. Medan Smart Jaya. Partially, management’s supervision in a company is more needed that paying attention to employees because in implementing the company’s daily routine, the management’s supervision will be very supportive in implementing the job which needs rigor, seriousness and accuracy in calculation that it can facilitate the process of improving the employees’ work performance.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan hidayah dan karunia-Nya kepada penulis selama proses menuntut ilmu

dan dan menyelesaikan tugas akhir tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir S2 pada Program Studi Mangister Ilmu

Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian

adalah “ PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT. MEDAN SMART JAYA DI

MEDAN.

Selama menjalani proses perkuliahan dan penyesuaian tesis ini, penulis

banyak memperoleh bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak,oleh karena

itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M,Sc (CTM), Sp.A(K), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah Pasca

Sarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginitng, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Ketua Komisi

Pembimbing dan Ibu Prof. Dr. Rismayani, Ms, selaku anggota Komisi

Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan

pengarahan dan bimbingan kepada peulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.si,

dan Bapak Drs. Syahyunan M.si, selaku Komisi Pembanding.

6. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca

Sarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan

dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi penulis.

7. Seluruh Pegawai PT. Medan Smart Jaya di medan yang telah memberikan izin

(9)

8. Ayahanda H. T. Soelaiman dan Ibunda Hj. Ana Marytha Siregar, Ayahanda Ir.

H. Iwan Rifai Alam Matondang dan Ibunda mertua Hj. Laxmy Nurlila Lubis,

Terima kasih atas kasih sayang dan doanya kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan pendidikan strata-2 ini.

9. Suami tercinta H. Lutfi Abdullah Matondang, SST. Terima kasih buat cinta dan

kasih sayang, berkat doa dan dukungannya yang selalu setia mendampingi

penulis menjalani hidup dalam suka dan duka.

10. Adik-adik saya, Cut Meutia Febrianty, SE dan T. Dodi Akbar terima kasih atas

doa dan dukungannya.

11. Seluruh sahabat Angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca

Sarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan semangatnya sehingga

penulis bias menyelesaikan pendidikan strata-2 ini.

12. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu dalam penyelesaian tesis

ini, Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karunia-nya kepada semua

pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurna, untuk itu masih

diharapkan kritikan yang positip dari pembaca untuk memberikan saran yang

konstruktif untuk perbaikan.

Medan, 10 Mei 2012

Penulis

(10)

RIWAYAT HIDUP

Cut Yunita N, Lahir pada tanggal 28 Juni 1984 di medan, anak pertama dari

tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda H. Teuku Soelaiman dan Ibunda Hj. Ana

Marytha Siregar. Menikah, 7 November 2009, dengan H. Lutfi Abdullah Matondang,

SST. Cut yunita N di Horjakan dan di beri marga LUBIS.

Pendidikan dimulai pada tahun 1990 di SD Harapan 2 Medan, lulus dan tamat

tahun 1996. Melanjutkan pendidikan di SLTP Harapan 2 Medan, Lulus dan tamat

1999. Melanjutkan Pendidikan di SMA Negeri 2 Nedan, Lulus dan tamat tahun 2002

. Kemudian Melanjutkan Kuliah D-IV/ Strata-1 Teknik Industri, di Universits

Sumatera Utara Medan, lulus dan tamat tahun 2007. Pada tahun 2008 melanjutkan

pendidikan Strata-2 di Program Studi Magister Ilmu Manajemen SPs Universitas

Sumatera Utara. Pada tahun 2009 di terima bekerja di Pegawai Negeri Pemerintahan

Kota Medan (PEMKO).

Medan, 10 Mei 2012

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB ... I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 7

I.3. Tujuan Penelitian ... 7

I.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

2.1Penelitian Terdahulu ... 13

2.2Teori Tentang Kompetensi ... 13

2.2.1. Pengertian dan Karakteristik Kompetensi ... 14

2.2.2. Jenis-jenis Kompetensi ... 19

2.2.3. Manfaat Penggunaan Konsep Kompetensi ... 21

2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 23

2.3.1. Pengertian dan Pentingnya Disiplin Kerja ... 23

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan ... 26

2.3.3. Pendekatan Untuk Meningkatkan Disiplin ... 29

(12)

2.4. Teori Tentang Prestasi Kerja ... 33

2.4.1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja ... 33

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 38

2.4.3. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja ... 40

2.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori ... 40

2.6. Hipotesis ... 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... ... 45

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 45

3.2. Metode Penelitian ... 45

3.2.1. Pendekatan Penelitian ... 45

3.2.2. Jenis Penelitian ... 45

3.2.3. Sifat Penelitian ... 45

3.3. Populasi dan Sampel ... 46

3.4. Metode Pengumpulan Data 3.5. Jenis dan Sumber Data ... 48

3.6. Identifikasi Variabel ... 48

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 48

3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 48

3.7. Definisi Operasional Variabel ... 49

3.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 49

3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 50

3.8. Model Analisis Data ... 52

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 52

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 54

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 56

3.9.1. Uji Validitas Instrumen ... 56

3.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 57

3.10. Pengujian Asumsi Klasik ... 58

3.10.1. Uji Normalitas ... 58

3.10.2. Uji Multikolinieritas ... 58

3.10.3. Uji Heteroskedastisitas ... 58

(13)

4.1 Hasil Penelitian ... 60

4.1.1. Gambaran Umum PT Medan Smart Jaya ... 60

4.2 Karateristik Responden ... 67

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 68 4.2.3. Karateristik Responden Berdasarkan Usia ... 69

4.2.4. Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 69

4.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Hipotesis Pertama ... 70

4.3.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Kompetensi ... 70

4.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 75

4.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 80

4.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Hipotesis kedua ... 85

4.4.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengawasan Pimpinan 85 4.4.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Perhatian Kepada Karyawan ... 88

4.5. Pembahasan Hasil penelitian ... 91

4.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 91

4.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 104

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN 119

5.1. Kesimpulan ... 119

5.2. Saran ... 120

(14)

DAFTAR TABEL

No. Judul

Halaman

1.1 Latar Belakang Pendidikan dan Disiplin Karyawan ... 2

3.1 Daftar Sampel Penelitian... 47

3.2 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 49

3.3 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 51

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tinkat Pendidikan ... 68

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 69

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 70

4.5 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Motif ) ... 71

4.6 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Sifat ) ... 72

4.7 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Konsep Diri ) ... 73

4.8 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Pengetahuan ) .... 74

4.9 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Keterampilan ) ... 75

4.10 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Kehadiran ) ... 76

4.11 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Tata Cara Kerja ) 77 4.12 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Kesadaran Kerja ) 78 4.13 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Ketaatan Pada Atasan ) ... 79

4.14 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Tanggung Jawab ) 80 4.15 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Kualitas Kerja ) 81 4.16 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Efisiensi ) ... 81

4.17 Penjelasan Responden atas Variabel Prestasi Kerja ( Kemampuan Karyawan) ... 82

(15)

4.20 Penjelasan Responden atas Variabel Pengawasan Pimpinan ( Kepuasan

terhadap Pekerjaan ) ... 85

4.21 Penjelasan Responden atas Variabel Pengawasan Pimpinan (Keterlibatan kerja) ... 86

4.22 Penjelasan Responden atas Variabel Pengawasan Pimpinan (Komitmen Pada Organisasi ) ... 87

4.23 Penjelasan Responden atas Variabel Perhatian kepada Karyawan ( Kemampuan Intelektual ) ... 88

4.24 Penjelasan Responden atas Variabel Perhatian kepada Karyawan ( Kemampuan Fisik ) ... 89

4.25 Penjelasan Responden atas Variabel Perhatian kepada Karyawan ( Pengawasan ) ... 90

4.26 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel X ( Kompetensi ) ... 91

4.27 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel X ( Disiplin Kerja ) ... 92

4.28 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel Y ( Prestasi Kerja ) ... 93

4.29 Reliabilitas Instrumen ... 94

4.30 Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 97

4.31 Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 100

4.32 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 101

4.33 Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 102

4.44 Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 103

4.35 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel X ( Pengawasan Pimpinan ) 105 4.36 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel X ( Perhatian Karyawan ) .. 105

4.37 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel Y ( Disiplin Kerja ) ... 106

4.38 Reliabilitas Instrumen ... 107

4.39 Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua ... 110

4.40 Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 113

4.41 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 114

4.42 Hasil Uji F Hipotesis Kedua ... 115

(16)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

1.1 Komponen-komponen Kompetensi ... 18

2.1 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 42

2.2 Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 44

4.1 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 95

4.2 Hasil Uji Normalitas P – P Plot Hipotesis Pertama ... 96

4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Pertama ... 98

4.4 Grafik Histogram Disiplin Kerja ... 108

4.5 Hasil Uji Normalitas P – P Plot Hipotesis Kedua ... 109

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul

Halaman

1 Kuesioner ... 123

2 Tabulasi Data ( X1,X2,X3a,X3b dan Y ) ... 134

3 Frequency Prestasi Kerja... 139

4 Frequency Disiplin Kerja ... 143

5 Frequency Pengawasan Pimpinan ... 147

6 Frequency Perhatian Kepada Karyawan ... 150

7 Regression Hipotesis Pertama ... 153

(18)

Abstrak

(19)

ABSTRACT

(20)

Abstrak

(21)

ABSTRACT

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian dari Kesuma (2005) yang meneliti tentang Pengaruh Disiplin Kerja

dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Kependudukan

Propinsi Jawa Timur. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak

pada pengembangan beberapa variabel yang juga mempengaruhi variabel disiplin

kerja dan kepuasan kerja. Dimana budaya organisasi dapat mempengaruhi disiplin

kerja. Alasan menambahkan budaya organisasi dimaksudkan agar pengaruhnya lebih

signifikan dan menjadi lebih baik bagi penelitian ini.

2.2. Teori Tentang Kompetensi

2.2.1. Pengertian dan Karakteristik Kompetensi

Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila

tercapai, barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai

keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, dan

kompetensi pekerja yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.

Secara harfiah kompetensi berasal dari kata competence yang artinya

kecakapan, kemampuan dan wewenang. Adapun secara etimologi kompetensi

diartikan sebagai dimensi perilaku kehlian atau keunggulan seseorang pemimpin atau

(23)

Menurut Spencer dan Spencer (2003), bahwa “Kompetensi adalah suatu yang

mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang

diperoleh dalam suatu pekerjaan”.

Wibowo (2007) menyatakan bahwa “Kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut”.

Sedangkan McAshan dalam Sutrisno (2009) menyatakan bahwa “Kompetensi

adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang

yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehinga ia dapat melakukan perilaku-perilaku

kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya”.

M

Berdasarkan beberapa kutipan di atas di ketahui bahwa kompetensi yang

harus dimiliki oleh sumber daya manusia perlu dinyatakan sedemikian rupa agar

dapat dinilai, sebagai wujud hasil pelaksanaan tugas yang mengacu pada pengalaman

langsung. Penilaian terhadap pencapaian kompetensi perlu dilakukan secara objektif,

berdasarkan prestasi kerja para karyawan yang ada di dalam organisasi, dengan bukti

penguasaan mereka terhadap pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap sebagai hasil

belajar.

enurut Ruky (2003) :”Kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan

(skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan

diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan kinerja serta

(24)

Ruky (2003)

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya

seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana

melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di

perusahaan.

menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep

kompetensi sebagai berikut :

2. Pemahaman (understanding), yaitu ke dalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki

individu, misalnya seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus

memiliki pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara

efektif dan efisien.

3. Kemampuan (skill) adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya, misalnya

kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif

dan efisien.

4. Nilai (value) adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara

psikologis telah menyatu dalam diri seseorang, misalnya standar perilaku para

karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan

lain-lain).

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang – tidak senang, suka – tidak suka) atau

reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar, misalnya reaksi terhadap

krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan lain sebagainya.

6. Minat (interest) adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu

(25)

Menurut Wibowo (2010:325-326) lima tipe karakteristik kompetensi terdiri

atas : motif, sifat atau karakteristik fisik, konsep diri atau sikap, pengetahuan dan

ketrampilan.

Berikut penjelasannya :

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang

yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih

perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi

atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik

kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri

merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap

situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan

wring gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan

dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam

pekerjaan.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir

(26)

Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (2003) terdapat 5

(lima) aspek, yaitu :

1. Motives adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia

melakukan tindakan. Misalnya orang memiliki motivasi berprestasi secara

konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya

dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta

mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.

2. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana

seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri, kontrol

diri, stres atau ketabahan.

3. Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai

diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang

dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu.

Misalnya seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku

kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.

4. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.

Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan

sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor

tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa

seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan

peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat

apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang

(27)

5. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara

fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer komputer membuat suatu

program yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen sumber daya

manusia.

Komponen kompetensi yang berupa motif, karakter pribadi, dan konsep diri

dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai

prestasi kerja. Kompetensi juga selalu melibatkan intensi (kesenjangan) yang

mendorong sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju

terbentuknya suatu hasil, yang dapat digambarkan sebagai berikut :

Niat Tindakan Hasil

Sumber : Spencer dan Spencer (2003)

Gambar 2.1. Komponen-komponen Kompetensi

Spencer dan Spencer (2003) menjelaskan bahwa dalam menggunakan konsep

kompetensi harus ada “kriteria pembanding” untuk membuktikan bahwa sebuah

elemen kompetensi memang benar mempengaruhi baik atau buruknya perstasi kerja.

Suatu karakteristik tidak dapat dikatakan sebagai kompetensi kecuali hal tersebut

dapat meramalkan sesuatu yang berarti yang terjadi di dunia nyata. Suatu

karakteristik yang tidak dapat membuat perubahan dalam prestasi kerja bukanlah

suatu kompetensi dan tidak dapat digunakan untuk mengevaluasi prestasi kerja 1. Motive (Motif)

2. Trait (Karakter Pribadi) 3. Self-Concept (Konsep Diri) 4. Knowledge (Pengetahuan yang dimiliki)

Behavior/Skill

(Perilaku)

Performance

(28)

seseorang. Kriteria pembanding yang sering digunakan dalam studin kompetensi

khususnya yang mengikuti kelompok Hay – Mac Ber adalah :

1. Unjuk kerja atau prestasi kerja superior, yaitu tingkat kerja yang secara statistik

menempati posisi satu standar deviasi di atas prestasi kerja rata-rata.

2. Unjuk kerja atau prestasi kerja efektif, yaitu tingkat kerja minimal yang dapat

diterima dan di bawah level tersebut dianggap sebagai prestasi kerja yang tidak

dapat diterima.

2.2.2. Jenis-jenis Kompetensi

Spencer dan Spencer (2003) menjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya

dengan prestasi kerja dapat digolongkan dalam 2 (dua) jenis, yaitu :

1. Kompetensi Ambang (Threshold Competencies), yaitu kriteria minimal dan

esensial yang dibutuhkan/dituntut dari sebuah jabatan dan harus bisa dipenuhi

oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan

tersebut secara efektif.

2. Kompetensi Pembeda (Differentiating Competencies), yaitu kriteria yang dapat

membedakan antara orang yang selalu mencapai prestasi kerja superior dan orang

yang prestasi kerjanya rata-rata saja.

Dalam menggunakan konsep kompetensi, kedua kelompok kriteria ini harus

(29)

Menurut Hutapea dan Nuriana Thoha (2008) terdapat 2 (dua) jenis

kompetensi yaitu:

1. Kompetensi Teknis

2. Kompetensi non-teknis atau generic

Berikut ini penjelasan kedua kompetensi tersebut:

1. Kompetensi Teknis

Menurut Mangkunegara (2006) kompetensi teknis merupakan keterampilan

yang luas tentang produksi dan teknologi korporasi yang mendukung organisasi

untuk beradaptasi dengan cepat terhadap peluang-peluang yang timbul.

Menurut Hutapea dan Nuriana Thoha (2008), perusahaan mengidentifikasi

kompetensi-kompetensi apa yang relevan pada industri tertentu. Indikator dari

kompetensi teknis adalah:

a. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang dibutuhkan dalam

memegang jabatan dan biasanya berkaitan dengan tingkat intelektual, serta

tingkat pengetahuan yang diperlukan. Pendidikan yang menjadi persyaratan

minimal didalam sebuah organisasi/perusahaan.

b. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran atau

(30)

c. Kemampuan menganalisis

Kemampuan untuk memehami situasi dengan memecahkannya menjadi

bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi

tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.

2. Kompetensi non-teknis atau generic

Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk mengendalikan diri

dan memacu diri dalam bekerja (Nefina, 2005). Kompetensi non teknis meliputi

karakteristik individual seperti motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang.

Kompetensi ini tidak banyak melibatkan pegawai yang berhubungan dengan

program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis.

2.2.3. Manfaat Penggunaan Konsep Kompetensi

Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari

manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang

pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, serta sistem remunerasi. Ruky

(2003) mengemukakan, konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah

banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu :

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan

mendasar :

a) Keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam

(31)

b) Perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja dan

kesuksesan dalam pekerjaan.

Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan

keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia. Dengan

memperjelas yang diharapkan dalam suatu pekerjaan, model kompetensi akan

membantu memenuhi kebutuhan individual, antara lain dengan mengarahkan

perilaku pada standar yang diharapkan dan meningkatkan keterampilannya

melalui pelatihan dan cara lain.

2. Alat seleksi karyawan.

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi

untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku

efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran

yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan

mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta

memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.

3. Memaksimalkan produktivitas.

Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk

mencari karyawan yang bisa dikembangkan secara terarah untuk menutupi

kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan

secara vertikal maupun horizontal.

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.

Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi

(32)

dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set

perilaku yang diharapkan yang ditampilkan dari seorang karyawan.

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat

berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model

kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang

dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk

mengkomunikasi-kan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam prestasi kerja

karyawan.

2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja

2.3.1. Pengertian dan Pentingnya Disiplin Kerja

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang

harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis maupun

tidak, dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan, tetapi dalam kenyataannya sering terjadi

karyawan sebagai manusia mempunyai kelemahan, yaitu tidak disiplin. Oleh karena

itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya

manusia, sebagai faktor penting dalam peningkatan prestasi kerja bagi para karyawan.

Singodimedjo (2002) menyatakan bahwa “Disiplin adalah sikap kesediaan dan

(33)

berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian

tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan”.

Menurut Hasibuan (2003) bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan

seorang karyawan mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku”.

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian seseorang

akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan

tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan

jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi

kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin

kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,

sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh

suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam

(34)

tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya

semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).

Ketidakdisiplinan dan kedisiplinan dapat menjadi panutan orang lain. Jika

lingkungan kerja semua disiplin, maka seseorang karyawan akan ikut disiplin, tetapi

jika lingkungan kerja organisasi tidak disiplin, maka seseorang karyawan juga akan

ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin

tetapi ingin menerapkan kedisiplinan karyawan, karena lingkungan kerja akan

menjadi panutan bagi para karyawan.

Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada

suasana seperti berikut ini :

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan

sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan

karyawan.

5. Meningkatnya efisiensi dan prestasi kerja para karyawan.

Menurut Davis (2000) ada beberapa indikator kedisiplinan antara lain adalah :

1). Kehadiran, yaitu kegiatan yang menandakan datang atau tidaknya pegawai untuk

melakukan aktivitas kerja.

2). Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh pemberi

(35)

3). Ketaatan pada atasan, yaitu patuh atau mengikuti apa yang diberikan pimpinan

dalam organisasi guna mengerjakan pekerjaan dengan baik.

4). Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang secara sukarela mentaati

peraturan-peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab, jadi pegawai akan

mengerjakan tugasnya dengan baik.

5). Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakanya serta prilaku kerjanya.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Singodimedjo (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan dapat

mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan

yang berlaku, bila para karyawan merasa mendapat jaminan balas jasa yang

setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

Apabila para karyawan menerima kompensasi yang memadai, hal ini akan

membuat para karyawan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha

bekerja dengan sebaik-baiknya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan

(36)

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan

aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya apabila aturan jam masuk kerja

telah ditetapkan pada pukul 08.00, maka pimpinan harus memberikan teladan atau

contoh bahwa pada hari-hari kerja, pimpinan harus masuk kerja pada pukul

tersebut. Oleh sebab itu, apabila seorang pimpinan menginginkan tegaknya

disiplin dalam perusahaan , maka ia harus lebih dahulu mempraktikkannya supaya

dapat diikuti dengan baik oleh para karyawannya.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, apabila tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin

tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi

lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan

diinformasikan kepada seluruh karyawan. Bila aturan disiplin hanya menurut

selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahra

para karyawan akan mematuhi aturan tersebut.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu adanya

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang telah dilakukan karyawan. Dengan adanya tindakan terhadap

pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan

merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa

(37)

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi

tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat

oleh peraturan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan yang dilakukan

oleh pimpinan (atasan langsung para karyawan yang bersangkutan), maka sedikit

banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk

sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini

tidak perlu, tetapi bagi karyawan yang lain, tegaknya disiplin masih perlu agak

dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Seorang karyawan tidak hanya puas dengan menerima kompensasi yang tinggi,

pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian

yang besar dari pimpinannya. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan

dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi

perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja

yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga

mempunyai jarak yang dekat dalam artian batin. Pimpinan demikian akan selalu

dihormati dan dihargai para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada

(38)

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan yang positif yang dapat diterapkan untuk mendukung

disiplin kerja karyawan, antara lain adalah :

a. Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut..

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberitahukan bila ingin meninggalkan tempat kerja karena sesuatu hal

kepada rekan kerja, dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa,

walaupun kepada bawahan sekalipun.

2.3.3. Pendekatan Untuk Meningkatkan Disiplin

Menurut Hariandja (2009), ada beberapa pendekatan untuk meningkatkan

disiplin karyawan, yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong

karyawan mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau

bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan

menciptakan disiplin diri. Hal ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung

jawab yang melekat pada pimpinan. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode

(39)

a. Karyawan mengetahui serta memahami standar.

Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam peningkatan

disiplin. Bagaimana mungkin seorang karyawan bisa mematuhi standar tanpa

mengetahui standar perilaku yang diinginkan organisasi, dan kalau mereka

tidak mengetahui dapat diprediksi perilaku mereka tidak akan menentu.

b. Standar harus jelas.

Standar bisa tidak jelas atau mempunyai dwimakna, misalnya karyawan

diminta untuk berpakaian lengkap. Pengertian lengkap dalam hal ini apakah

harus memakai sepatu, celana panjang, dan baju, ataukah memakai sepatu,

baju lengan panjang, dasi, dan serta jas.

c. Melibatkan karyawan dalam menyusun standar.

Para karyawan lebih mungkin akan mendukung standar yang disusun oleh

organisasi dengan mengikutsertakan karyawan dalam menentukan standar

atau peraturan, karena para karyawan akan mempunyai komitmen yang lebih

baik pada apa yang telah dibuat bersama.

d. Standar atau aturan dinyatakan secara positif, bukan negatif.

Standar yang positif misalnya “mengutamakan keselamatan”, bukan dengan

pernyataan negatif seperti “jangan ceroboh”.

e. Dilakukan secara komprehensif, yaitu melibatkan semua elemen yang ada

yang terkait dalam organisasi (terpadu).

Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspek-aspek lain yang terkait

seperti sistem reward dan hukuman yang tepat, penyediaan fasilitas yang

(40)

f. Menyatakan bahwa standar dan aturan yang dibuat tidak semata-mata untuk

kepentingan orang yang membuat peratutan tetapi untuk kebaikan bersama.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif, yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak

terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya,

yang tujuannya adalah :

a. Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan.

b. Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan

c. Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.

Untuk dapat mencapai tujuan ini, tindakan (sering disebut tindakan disipliner)

harus berorientasi pada hal yang bersifat mendidik, artinya mengakibatkan

terjadinya perubahan perilaku, dengan cara bahwa tindakan indisipliner harus

menunjukkan konsekuensi yang tidak baik bagi diri sendiri, yang biasanya tidak

diinginkan seseorang, dan segera dilakukan untuk menunjukkan adanya kaitan

langsung antara pelanggaran dengan akibatnya, memberikan konsekuensi yang

sesuai, dan berlaku bagi semua orang.

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif, yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan

hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses :

a. Teguran lisan, kalau masih terulang.

b. Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi karyawan), kalau masih

terulang.

(41)

d. Skorsing satu bulan, kalau masih terulang.

e. Memecat karyawan tersebut.

Tindakan-tindakan yang dilakukan di atas hanya sebagai kerangka umum

yang didasarkan pada pendekatan rasional/ilmiah. Dalam praktek, tindakan untuk

meningkatkan disiplin yang dilakukan oleh beberapa organisasi sangat bervariasi dan

melibatkan seni dalam manajemen.

2.3.4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2007), pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar

disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

1. Pemberian Peringatan

Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar karyawan

yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Di samping

itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam

memberikan penilaian kondite karyawan.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Karyawan yang melanggar disiplin harus segera diberin sanksi yang sesuai

dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar karyawan yang

bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.

Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu,

(42)

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini

bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku

pada perusahaan. Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan

karyawan merasakan adanya diskriminasi karyawan, ringannya sanksi, dan

pengabaian disiplin.

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan karyawan,

tua muda, pria wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang

berlaku. Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk

semua karyawan dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang

berlaku di perusahaan.

2.4. Teori Tentang Prestasi Kerja

2.4.1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja

Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, organisasi

membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang maksimal.

Menurut Mangkunegara (2007) bahwa ”Prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan

(43)

Selanjutnya Rivai (2009) menyatakan bahwa ”Prestasi kerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian

tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan

moral atau etika”.

Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya

prestasi kerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk

pekerjaaan itu.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan

sumberdaya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam

kehidupan organisasi setiap individu dalam organisasi ingin mendapatkan

penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi.

Megginson dalam Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa “Performance

appraisal is the process an employer uses to determine whether an employee is

performing the job as intended”. (Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang

digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan).

Menurut Notoatmodjo (2003), dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa

asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari

pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan

(44)

2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan

tugas dengan baik.

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila

dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi

kerjanya.

5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin

tanpa informasi.

Indikator kinerja pegawai menurut Rivai dalam Nurjannah (2008:65) yaitu :

a. Kualitas Kerja. Kualitas kerja karyawan jauh lebih baik dari karyawan lain.

b. Efisiensi. Efisiensi karyawan melebihi rata-rata karyawan lain.

c. Kemampuan Karyawan. Kemampuan karyawan melaksanakan pekerjaannya

utamanya adalah baik.

d. Ketepatan Waktu. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat

waktu.

e. Pengetahuan Karyawan. Pengetahuan karyawan berkaitan dengan pekerjaan

f. Kreativitas. Tingkat kreativitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

g. Melaksanakan tugas sesuai prosedur. Karyawan dapat melaksanakan tugas

(45)

Menurut Dharma (2009), penilaian prestasi kerja karyawan dapat dilakukan

dari 4 (empat) sumber, yaitu :

1. Penilaian Atas Diri Sendiri

Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu mengevaluasi

prestasi kerja mereka sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai

dasar bagi pembicaraan dengan para pimpinan mereka dalam

pertemuan-pertemuan evaluasi. Struktur dari penilaian diri sendiri ini biasanya diberikan

sebuah formulir penilaian diri sendiri yang diisi oleh individu sebelum pertemuan

evaluasi.

Keuntungan yang biasanya diperoleh dari penilaian sendiri adalah :

a. Mengurangi sikap defensif dengan memberdayakan individu untuk

mengevaluasi prestasi kerja mereka sendiri ketimbang menyodorkan begitu

saja hasil penilaian pimpinan terhadap bawahannya;

b. Membantu terjadinya diskusi yang lebih positif dan konstruktif selama

berlangsungnya pertemuan evaluasi, sehingga lebih difokuskan kepada

pemecahan masalah bersama ketimbang mempermasalahkan orang lain;

c. Mendorong orang untuk lebih memikirkan kebutuhan mereka akan

perkembangan diri dan bagaimana meningkatkan prestasi kerjanya sendiri;

d. Memberikan suatu penilaian yang lebih seimbang karena didasarkan pada

pandangan baik pimpinan maupun individu dan bukan melulu hanya

(46)

2. Penilaian Oleh Bawahan

Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai

atau berkomentar tentang aspek tertentu dari prestasi kerja pimpinannya.

Tujuannya adalah untuk membuat pimpinan lebih menyadari tentang persoalan

yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka.

3. Penilaian Oleh Rekan Sejawat

Penilaian oleh rekan sejawat (peer assessment) adalah evaluasi yang dibuat

sesama anggota tim atau kolega yang berada pada jaringan kerja yang sama.

Praktik yang biasa terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian

kepada kolega atau jaringan kerja yang lainnya. Ini lebih cenderung bersifat

keperilakuan.

Kelebihan dari penilaian oleh rekan sejawat ini adalah bahwa mereka

memperkenalkan suatu perspektif yang berbeda daripada yang dimiliki oleh para

manajer lini, dan memungkinkan untuk mendapatkan beberapa penilaian yang

independen karena mereka berasal dari kolega, mungkin akan lebih dihargai

daripada yang diberikan oleh seorang atasan.

4. Penilaian Oleh Multi Assesment

Keuntungan dari mendapatkan sudut pandang yang berbeda dalam evaluasi

prestasi kerja, terutama dari para pimpinan, telah menimbulkan perhatian yang

lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilai yang dapat

menambahkan nilai kepada evaluasi pimpinan/bawahan yang tradisionil. Ini dapat

mencakup penggunaan ke atas dan oleh rekan sejawat di samping penilaian oleh

(47)

ini tetapi dalam praktiknya sistem ini akan berada dalam kesulitan untuk menjadi

terlalu berlebihan selain rentan kepada semua kekurangan yang dianggap orang

merupakan kelemahan-kelemahan baik dari proses-proses penilaian ke atas

ataupun penilaian oleh rekan sejawat. Konsekuensinya hanya sedikit bukti

ketertarikan kepada penilaian dengan multirater ini.

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kekaryawanan khususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin,

sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pangkat dan

kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kekaryawanan,

khususnya prestasi kerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat

memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan

dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi