PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN
ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA GURU HONORER SEKOLAH
DASAR NEGERI DI KABUPATEN BOJONEGORO
SKRIPSI
Oleh :
Hanna Cintya Maulidiana
201210230311235
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN
ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA GURU HONORER SEKOLAH
DASAR NEGERI DI KABUPATEN BOJONEGORO
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi
Oleh :
Hanna Cintya Maulidiana 201210230311235
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
i
LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skripsi : Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Bojonegoro.
2. Nama Peneliti : Hanna Cintya Maulidiana 3. NIM : 201210230311235 4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 14 - 19 Desember 2015
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 29 Januari 2016
Dewan Penguji.
Ketua Penguji : Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi. ( ) Anggota Penguji : 1. Yuni Nurhamida, S.Psi., M.Si. ( )
2. Adhyatman Prabowo, S.Psi., M.Psi. ( )
Pembimbing I Pembimbing II
Ni’matuzahroh, S.Psi., M.Si Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi
Malang,
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Hanna Cintya Maulidiana Nim : 201210230311235
Fakultas : Psikologi
PerguruanTinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah ini yang berjudul :
Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Bojonegoro :
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan hak bebas royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Malang, 20 Januari 2016
Mengetahui
Ketua Program Studi Yang Menyatakan
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Bojonegoro”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis tidak terlepas dari bantuan dan motivasi dari berbagai pihak yang turut mendukung tersusunnya skripsi ini. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Dra. Tri Dayakisni, S.Psi., M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Ibu Ni’matuzahroh S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberi arahan dan bimbingan pada penulis dalam proses menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberi arahan dan bimbingan pada penulis dalam proses menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Zainul Anwar, S.Psi., M.Psi selaku dosen wali yang telah mendukung sejak awal perkuliahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Para dosen dan staff TU Fakultas Psikologi yang telah banyak memberikan pembelajaran serta proses pendewasaan.
6. Kedua orang tua penulis Handoko Putro dan Herlinawati, Mbah kakung dan mbah Putri Samsoeri dan Sriatun, serta semua keluarga yang telah memberikan dukungan dalam segala aspek mulai awal perkuliahan sampai terselesaikannya skripsi ini.
7. Suryo Basofi dan keluarga yang telah memberikan dukungan semangat, motivasi, dan doa serta dukungan aspek lainya untuk membantu penulis menyelesaikan skripsi.
8. Teman-Teman Fakultas Psikologi angkatan 2012 khususnya kelas D yang memberikan semangat, dukungan serta berbagi ilmu dan saling melengkapi kekurangan masing-masing.
9. Teman-teman Career Center Psikologi UMM, Hedi, Neni, Niltis yang membantu doa, dukungan pengalaman, dan bantuan-bantuan lain dalam mengerjakan skripsi.
10.Teman-teman sebimbingan yang saling membantu dan saling memberi semangat.
11.Keluarga di kost “AMALIA” BCT 21 dan juga teman-teman KKN 37 terimakasih sudah banyak memotivasi dan mendukungku.
iv
13.Semua pihak yang telibat membantu, mendoakan dan memberi dukungan terhadap penulis, yang tidak bisa disebutkan satu per satu oleh penulis.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, sehingga kritik dan saran sebagai perbaikan dalam skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti khususnya bagi para pembaca.
Malang, 13 Januari 2016 Penulis
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
SURAT PERNYATAAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
ABSTRAK ... 1
PENDAHULUAN ... 2
TINJAUAN TEORI ... 6
Organizational Citizenship Behavior ... 6
Persepsi Dukungan Organisasi ... 9
Guru Honorer ... 10
Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior pada Guru Honorer di Kabupaten Bojonegoro ... 10
METODE PENELITIAN... ... 12
Rancangan Penelitian ... 12
Subjek Penelitian dan Deskripsi Subjek ... 12
Variabel dan Instrumen Penelitian ... 12
Prosedur Penelitian ... 13
HASIL PENELITIAN... 14
DISKUSI ... 16
SIMPULAN DAN IMPLIKASI... ... 18
vi
DAFTAR TABEL
TABEL 1
Distribusi sampel berdasarkan kecamatan ... 12
TABEL 2
Deskripsi Subjek Penelitian ... 14
TABEL 3
Deskripsi Persepsi Dukungan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
pada Guru honorer ... 14
TABEL 4
Deskripsi Aspek Persepsi Dukungan Organisasi pada Guru Honorer ... 15
TABEL 5
Deskripsi Aspek Organizational Citizenship Behavior pada Guru honorer ... 15
TABEL 6
Uji Normalitas data ... 15
TABEL 7
vii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
Kerangka Berfikir ... 22
LAMPIRAN 2
Skala dan Blue Print Skala ... 24
LAMPIRAN 3
Hasil Try Out , Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
LAMPIRAN 4
Output Analisis Data ... 43
LAMPIRAN 5
Surat Penelitian ... 47
LAMPIRAN 6
1
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN
ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA GURU HONORER SEKOLAH
DASAR NEGERI DI KABUPATEN BOJONEGORO.
Hanna Cintya Maulidiana
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang Hanna.cintya13@yahoo.com
Sebagai guru adalah pekerjaan yang mengharuskan individu untuk memiliki peran lebih diluar deskripsi pekerjaannya terlepas dari status guru honorer maupun yang sudah menjadi pegawai negeri atau dapat disebut sebagai perilaku Organizational citizenship behavior. Persepsi dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan tinggi rendahnya Organizational citizenship behavior. Agar guru honorer memiliki Organizational citizenship behavior tinggi, dibutuhkan Persepsi dukungan organisasi yang positif. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational citizenship behavior pada guru honorer. Desain yang digunakan kuantitatif korelasional dengan menggunakan skala Persepsi dukungan organisasi dan Organizational citizenship behavior yang dianalisa menggunakan korelasi product moment. Jumlah subjek sebanyak 207 guru honorer sekolah dasar negeri di kabupaten Bojonegoro. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan positif dan signifikan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational citizenship behavior (r = 0,570, p = 0,000) dan sumbangan efektif persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational citizenship behavior sebesar 32,5%. Kata kunci : Organizational citizenship behavior, Persepsi dukungan organisasi
Being a teacher is an occupation that requires an individual to have an extra role beyond their description job regardless of teacher’s status whether as part time teachers and those who have been already in the civil service or it can be referred as an Organizational citizenship behavior. The Perceived organizational support is one of the factors which is associated to the level of organizational citizenship behavior. In order the part time teachers have high organizational citizenship behavior, it needs a positive perception the organizational support. The aim of this study was to examine the relationship between The Perceived organizational support to Organizational citizenship behavior on part time teachers. The design used is a quantitative correlation using The perception Organizational Support scale and Organizational citizenship behavior which were analyzed using product moment correlation. The number of subjects were 207 part time teachers in the public elementary school of Bojonegoro. The results showed a positive and significant correlation between the perception of the Organizational Support Organizational citizenship behavior (r = 0.570, p = 0.000) and the effective contribution of perceptions of the organizational support to the organizational citizenship behavior of 32.5%.
2
Sekolah dasar merupakan jenjang paling dasar pada pendidikan formal di Indonesia. Sekolah dasar ditempuh dalam waktu 6 tahun, mulai dari kelas 1 sampai kelas 6. Sekolah dasar diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta. Sejak diberlakukannya otonomi daerah pada tahun 2001, pengelolaan Sekolah Dasar Negeri (SDN) di Indonesia yang sebelumnya berada di bawah Kementerian Pendidikan Nasional, kini menjadi tanggung jawab Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. Menurut survey kementrian pendidikan dan kebudayaan per April 2014, terdapat 134,130 sekolah dasar negeri di Indonesia dan 38,516 Sekolah dasar swasta (data kemdikbud).
Untuk membantu pelaksanaan proses belajar mengajar di sekolah, dibutuhkan guru bantu atau guru honorer. Guru honorer yang biasa disebut dengan pegawai tidak tetap di dalam Undang-undang nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian adalah guru yang diangkat oleh kepala sekolah untuk mengajar di sekolah dengan honor yang didapatkan dari dana BOS (Bantuan Operasional Sekolah) dengan mempertimbangkan rasio jumlah siswa dan guru dalam sekolah. Yang membedakan guru honorer dengan guru tetap/PNS di antaranya adalah dalam tugas yang dibebankan dimana guru honorer mengisi dan menggantikan guru lain yang tidak masuk, sedangkan guru PNS memiliki tugas mengajar yang spesifik sesuai SK yang diterimanya. Selain itu juga perbedaan gaji yang diterima, guru honorer digaji dari sekolah yang nilainya harus menyesuaikan dengan anggaran dan pendapatan sekolah, sedangkan guru PNS memiliki gaji (berikut tunjangan-tunjangan) tetap dari pemerintah yang setiap tahun cenderung naik dan mendapat gaji ke 13 yang tidak ada pada guru honorer. Begitupun dengan perbedaan jaminan masa tugas, guru honorer tidak memiliki jaminan untuk terus bertahan di sebuah sekolah, sedangkan guru PNS tidak ada kata PHK jika tidak tersangkut masalah-masalah berat, guru PNS dapat bertugas sampai pensiun.
Walaupun gaji yang diterima tidak sebanyak guru PNS serta tidak adanya jaminan masa tugas, guru honorer tetap dituntut untuk profesional dalam mengajar. Mereka tetap dibebankan pekerjaan yang sama seperti guru PNS lainnya. Tugas seorang guru menurut Undang-Undang Guru dan Dosen Nomor 14 tahun 2009 (Putra, dkk 2015) adalah mengajar, mendidik, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Dikarenakan tanggung jawab sebagai seorang guru terlepas dari status tetap atau honorer dalam rangka peningkatan mutu pendidikan adalah untuk mewujudkan pendidikan dan pembelajaran yang berkualitas hingga menghasilkan sumber daya manusia yang mampu bersaing ditengah arus globalisasi. Peran guru tidak hanya berada dalam konteks jam sekolah saja, melainkan juga terdapat kegiatan lain yang harus dijalankan diluar jam sekolah misalnya menjadi anggota panitia kegiatan sekolah, menjalankan tugas sebagai orang tua disekolah bagi siswa, menghadapi masalah kenakalan anak-anak, membantu masalah administrasi sekolah, serta meningkatkan citra baik sekolah. Bahkan di luar lingkungan sekolahpun seorang guru harus menjaga perilaku serta tata krama yang baik karena masyarakat menganggap bahwa guru adalah panutan bagi siswanya. Selain itu, Guru sekolah dasar sangat berpengaruh terhadap pembangunan karakter anak (Rismayanthi, 2012).
3
sipil. Dalam aksinya, ada 10 rincian tuntutan yang diajukan mereka. (www.cnnindonesia.com). Para guru honorer dari berbagai wilayah di Indonesia yang tergabung dalam aksi unjuk rasa rela meninggalkan pekerjaannya di sekolah demi memperjuangkan statusnya. Hal ini menunjukkan kurang adanya tanggung jawab guru honorer terhadap tugasnya sebagai guru di sekolah tempatnya mengajar.
Kebijakan terbaru pemerintah menurunkan komponen biaya gaji guru honorer dari Bantuan Operasional Sekolah (BOS) dari 20% menjadi 15% (Koran SINDO online 20 april 2015). Padahal total jumlah guru SD di seluruh Indonesia, satu per tiganya adalah guru honorer. Jika dirata-rata, 3 dari 9 guru SD adalah honorer, malah kadang jumlah guru honorer di suatu sekolah lebih banyak daripada guru PNS. Hal ini tentu saja membuat para guru honorer semakin tercekik dengan kebijakan pemerintah tersebut. Ditengah perjuangan kenaikan status guru honorer serta minimnya gaji yang diterima tersebut, memunculkan permasalahan baru tentang persoalan UU ASN No. 5 Tahun 2014 yang tidak mengatur keberadaan pegawai honorer yangakan dihapuskan dan diganti dengan PPPK atau dengan kata lain guru kontrak yang setiap tahun bisa diperpanjang. PPPK sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf b dalam Undang-undang Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pegawai yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan Ketentuan Undang-Undang. Guru honorer yang statusnya sudah menjadi PPPK tidak lagi akan diangkat menjadi calon PNS. Jika ingin menjadi PNS, PPPK harus ikut bersaing dengan pelamar umum. Masalah tersebut semakin membuat ketidak jelasan nasib guru honorer. Mengingat pentingnya peran guru dalam pendidikan terlepas dari status guru yang sudah diakui atau belum, perlu adanya faktor-faktor yang mampu meningkatkan kinerja guru secara individu.
Begitu juga dengan guru honorer di Kabupaten Bojonegoro. Di Kabupaten Bojonegoro Provinsi Jawa Timur, terdapat kurang lebih 1.960 guru honorer yang tersebar di 28 kecamatan. Di setiap kecamatan rata-rata terdapat kurang lebih 100 guru honorer. Sedangkan di bojonegoro terdapat 750 sekolah dasar negeri yang setiap kecamatan terdapat kurang lebih 30 sekolah dasar. Melihat jumlah guru honorer yang bekerja di kabupaten bojonegoro, dengan gaji yang diperoleh menurut kesanggupan sekolah dengan dana BOS yang diperoleh perlu dipertanyakan juga bagaimana kinerja guru honorer di sekolah.
4
yang diberikan setiap tiga bulan sekali. Kemudian ditambah oleh honor atau gaji dari sekolah tempat mengajar dengan menyesuaikan pendapatan sekolah. Walaupun sudah mendapatkan tambahan gaji dari tunjangan Pemerintah Kabupaten Bojonegoro, namun gaji yang diterima guru honorer masih dibawah Upah Minimum Regional (UMR) yaitu sebesar 1.131.000 rupiah. Kurangnya pengalaman mengajar serta kurangnya penguasaan administrasi kelas dari guru honorer yang latar belakang pendidikannya kurang sesuai juga menjadi penyebab kurangnya kinerja guru disekolah.
Sebagai seorang guru adalah pekerjaan yang mengharuskan individu untuk memiliki peran lebih diluar pekerjaan yang telah menjadi tugasnya terlepas dari status guru honorer maupun PNS. Begitu pula dengan sikap dan perilakunya untuk kepentingan Sekolah. Hal tersebut dapat dikaitkan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu perilaku Extra-role individu diluar apa yang seharusnya menjadi tanggung jawabnya dalam sebuah organisasi terlepas dari kompensasi atau imbalan lain (Dewi & Prihatsanti, 2010). Dalam konteks ini sekolah ditempatkan sebagai sebuah organisasi, bagaimana guru mampu menjalankan perannya melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi dan kerelaan untuk mengeluarkan usaha terbaik untuk organisasinya sehingga efektifitas organisasi akan meningkat yang berarti kualitas pendidikan juga akan meningkat, sedangkan realita yang terjadi adalah masih ada guru honorer yang bekerja belum sesuai dengan fungsinya di sekolah, bahkan lebih sibuk memikirkan nasibnya sendiri.
Munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat menjadi gambaran adanya kinerja yang tinggi di dalam organisasi (Darmawati, Herlina S & Hidayati.,2013). Penelitian lain menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai pegawai yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain (Robbins dan Judge 2008:40 dalam Ahdiyana 2006), Sehingga untuk meningkatkan kinerja karyawan, OCB sangat diperlukan. OCB terbukti berkaitan erat dengan kinerja kelompok, dalam suatu organisasi diperlukan kekompakan dalam bekerja dan saling menutupi kelemahan masing-masing sehingga tujuan dan efektifitas organisasi menjadi lebih baik. (George dan Bettenhausen 1990 & Podsakoff et al. 1997 dalam Kusumajati 2014). Seperti yang terjadi dalam lingkup sekolah dasar diperlukan pula kerja sama di dalam bekerja untuk meningkatkan efektifitas sekolah. Sehingga apabila guru memiliki OCB yang tinggi, maka kinerja guru juga akan tinggi.
5
Penelitian yang dilakukan Arfa dkk, (2013) menyatakan terdapat tingkat depresi dalam kategori tinggi pada guru honorer sekolah dasar negeri di empat kecamatan kota Kotamobagu, Sulawesi Utara. Selain karena status sebagai guru honorer yang status kepegawaiannya tidak jelas, penyebab depresi guru honorer yang berstatus sudah menikah mereka memiliki tanggung jawab khusus yaitu menghidupi keluarganya baik yang berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan. Selanjutnya, penelitian lain menemukan bahwa Psychologycal Well-Being pada guru honorer sekolah dasar dipengaruhi oleh tinggi rendahnya pendapatan gaji. Selain itu, antara kepemimpinan dan supervisi kepala sekolah terdapat korelasi yang signifikan dengan kepuasan kerja guru honorer (Mulyoto, dkk, 2014).
Masing-masing guru memiliki penerimaan berbeda terhadap statusnya sebagai guru honorer maupun guru tetap serta guru yang bekerja di sekolah swasta atau sekolah negeri. Begitupun dengan perbedaan gaji yang diterima oleh guru honorer dengan guru PNS melihat peran guru honorer dalam mencukupi kebutuhan hidup. Kepala sekolah beserta semua bagian yang ada pada sekolah harus berupaya untuk mencari faktor-faktor apa saja untuk meningkatkan kinerja guru honorer agar tercipta tujuan pembelajaran yang berkualitas. Kontribusi guru untuk meningkatkan produktivitas sekolah dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dari guru sendiri. sedangkan kontribusi terhadap sekolah akan makin tinggi jika sekolah juga dapat memberikan hal yang menjadi keinginan guru.
Studi Shore dan Wayne (dalam Rambe, 2015) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat menjadi faktor untuk memprediksi OCB. Karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik dengan terlibat dalam perilaku OCB. Dukungan dari sekolah tempat mengajar seperti memperhatikan keberadaan guru, perduli terhadap masalah yang dihadapi, serta saling berkomunikasi yang baik misalnya menyampaikan dan menghargai pendapat dapat membuat guru merasa diakui dan didukung dalam organisasi sekolah tersebut. Dengan demikian, guru akan merasa terikat dan merasa berkewajiban hingga timbul kesadaran diri dengan tulus berupaya profesional dalam mengajar serta semangat untuk mencapai tujuan organisasi sekolah tempat ia mengajar.
Penelitian yang dilakukan oleh Liu, et al (2014) bahwa persepsi dukungan organisasi dalam hal keamanan kerja berpengaruh terhadap perilaku diluar peran kerja dan intentitas keluar karyawan. Semakin tinggi persepsi dukungan organisasi dalam hal dukungan keamanan kerja, akan membuat karyawan merasa berkewajiban melakukan timbal balik dengan sukarela melakukan perilaku diluar peran dalam bekerja, yaitu dengan menunjukkan loyalitas, dan keinginan menetap dalam organisasi tersebut. Persepsi dari individu yang merasa organisasi tempat ia bernaung mendukung sepenuhnya akan membuat komitmen kerja individu tersebut juga tinggi. Dengan kata lain bahwa individu tersebut akan termotivasi untuk bekerja sehingga berusaha untuk profesional dalam melakukan pekerjaan.
6
dalam aspek iklim organisasi, konteks organisasi serta interaksi dan komunikasi antar anggota dalam organisasi adalah salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan ketika bekerja dalam organisasi. Oleh karena fenomena guru honorer yang berkaitan dengan tuntutan memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimunculkan melalui persepsi dukungan organisasi sehingga peneliti ingin mengetahui hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Dari uraian latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru honorer Sekolah Dasar di Kabupaten Bojonegoro?”. Berdasarkan dasar pemikiran tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru honorer Sekolah Dasar di Kabupaten Bojonegoro. Dalam Penelitian ini terdapat dua manfaat yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis, dimana secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau masukan bagi perkembangan ilmu dalam ranah Psikologi khususnya dibidang Industri Organisasi yaitu untuk mengetahui bagaimana hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru honorer Sekolah Dasar di Kabupaten Bojonegoro. Sedangkan manfaat praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi tiap-tiap sekolah di Kabupaten Bojonegoro untuk meningkatkan faktor persepsi dukungan organisasi agar guru Honorer dapat bekerja secara maksimal dan lebih mementingkan kepentingan sekolah dari pada kepentingannya sendiri guna mencapai peningkatan mutu pendidikan. Selanjutnya untuk pihak lain, diharapkan penelitian ini dapat membantu dalam menyajikan informasi untuk melakukan penelitian yang serupa.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah diteliti menjadi faktor penting dalam efektifitas organisasi (Katz dan Khan dalam Gruneiro et al, 2015). Menurut Jex (dalam Gruneiro et al, 2015), OCB adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan melebihi deskripsi dari pekerjaannya.
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang disebut sebagai “anggota yang baik”. Istilah perilaku ini melihat bahwa karyawan sebagai anggota dari organisasi dibandingkan karyawan sebagai seorang individu yang hanya meningkatkan kualitas dirinya sendiri (Sloat dalam Dewi & Prihatsanti, 2010). Sementara Organ (dalam Gruneiro et al, 2015.,Saxena., Saxena, 2015., Dewi & Prihatsanti, 2010) mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela yang dilakukan karyawan tidak merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan secara formal dengan tujuan membantu efektifitas perusahaan tanpa mengharapkan imbalan serta perilaku tersebut merupakan keinginan pribadinya. Sehingga Perilaku OCB apabila tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman (Organ, podsakoff, & macKenzie, 2006 dalam Rambe, 2015).
7
Podsakoff dkk (dalam Fatimah dkk, 2015) menyatakan bahwa dari waktu ke waktu dan persaingan dalam perusahaan, OCB menjadi penting untuk membantu pencapaian tujuan organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi. Karena masing-masing individu mempunyai pengharapan berbeda dalam sebuah organisasi, sehingga organisasi harus mengetahui kebutuhan dari karyawannya agar setiap karyawan mampu menunjukkan hasil kerja yang maksima. Dampak OCB diantaranya peningkatan efektifitas organisasi, kesadaran inovasi, serta kemampuan individu beradaptasi dalam berbagai organisasi.
Organ dalam (Gruneiro et al, 2015, Fatimah dkk, 2012, Dewi & Prihatsanti , 2010, Darmawati dkk, 2013, Fatdina, 2012) menyebutkan lima Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai berikut :
1. Altruisme (Altruism) merupakan perilaku menolong, memberikan bantuan di luar tugas kewajiban pokok pekerjaan dengan sukarela baik yang berhubungan dengan pekerjaan maupun diluar pekerjaan.
2. Kesopanan (Courtesy) yaitu mencegah timbulnya masalah dengan orang lain dan perusahaan, yang ditunjukkan dengan rasa saling menghormati, perhatian, serta menghargai rekan kerja.
3. Kesadaran (Conscientiousness) merupakan perilaku optimis terhadap pekerjaan, dengan mentaati peraturan dalam pekerjaan serta menjalankan apa yang telah ditugaskan kepadanya atau perilaku yang menunjukkan sebuah usaha agar melebihi harapan dari organisasi.
4. Sportif (Sportmanship). Toleransi terhadap gangguan pada pekerjaan atau menghilangkan perasaan negative seperti tidak mengeluh dan berusaha merasa nyaman dengan pekerjaan.
5. Tanggung jawab (Civic Virtue). yaitu menunjukkan rasa tanggung jawab dan kepedulian atas kelangsungan perusahaan atau organisasi.
Faktor-faktor yang memprediksi OCB menurut Bolino dan Tunley (2003) diantaranya : 1. Kepuasan kerja
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Denis Organ, karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih terdorong untuk melakukan perilaku diluar deskripsi pekerjaannya. Kemudian dalam penelitian yang dilakukan Zayas, Rosario, Marquez & Grunerio (2015) pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memunculkan komitmen yang tinggi pula, dimana komitmen organisasi berkorelasi postif dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Kepemimpinan Transformasional dan keadilan Atasan
8 3. Pekerjaan yang menarik dan keterlibatan kerja
Karyawan yang sangat terlibat dalam pekerjaan mereka akan lebih mungkin untuk terlibat pula dalam perilaku OCB. Selain itu, pekerjaan yang menarik juga dapat mempengaruhi perilaku OCB. Karyawan yang mendapatkan tugas yang sama berulang-ulang, serta aturan dan prosedur dalam organisasi yang terlalu membatasi karyawan dapat menghambat terjadinya perilaku OCB.
4. Persepsi terhadap dukungan organisasi
Ada hubungan yang signifikan antara perilaku OCB Karyawan dengan sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. seperti menganggap tujuan dan nilai-nilai karyawan, peduli tentang pendapat, bersedia untuk memaafkan kesalahan, dan bersedia membantu mereka jika mereka membutuhkan bantuan khusus. Karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku OCB (Rambe dan Novliadi, 2015).
5. Kepercayaan, Keadilan Organisasi, dan Pemenuhan Kontrak Psikologis
Karyawan yang percaya kepada atasan dan organisasi cenderung menunjukkan tingkatperilaku OCB yang tinggi. Selain itu, Keadilan juga merupakan faktor penentu penting dari perilaku OCB. penelitian menunjukkan bahwa karyawan akan bersedia untuk melakukan pekerjaan yang lebih ketika mereka percaya bahwa: (1) mendapat hasil penting (misalnya, promosi atau kenaikan gaji dari organisasi) (2) beberapa prosedur digunakan untuk mengambil keputusan yang genting (3) pemimpin yang jujur, mempertimbangkan karyawan dari berbagai sudut pandang, dan menunjukkan kepedulian terhadap hak-hak karyawan. Dengan demikian, sejauh mana karyawan menunjukkan perilaku OCB merupakan hasil dari keyakinan mereka bahwa organisasi memberikan keadilan distributif, prosedural, dan keadilan interaksional. Terkait dengan keadilan organisasi, terdapat konsep kontrak psikologis yang ada antara karyawan dan organisasi. Kontrak psikologis terdiri dari kewajiban organisasi untuk memberikan imbalan dari tenaga yang telah diberikan karyawan kepada organisasi. 6. Karakteristik individual karyawan
9
Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades & Eisenberger (dalam Liu et al, 2014) Persepsi Dukungan Organisasi merupakan persepsi karyawan tentang apa yang saat ini telah ia terima dari organisasi, atau bagaimana kualitas karyawan dengan organisasinya. Sedangkan menurut Eder & Eisenberger (dalam Liu et al, 2014) Persepsi Dukungan Organisasi adalah keyakinan umum karyawan tentang sejauhmana organisasi peduli terhadap kesejahteraan dan mengharai kontribusi mereka di dalam organisasi.
Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan sowa (dalam Aksu & Kasalak, 2014) menyatakan Persepsi Dukungan Organisasi adalah persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi serta peduli terhadap kesejahteraan mereka. Dukungan organisasi yang dirasakan mencerminkan bagaimana kualitas hubungan antara karyawan dan organisasi (yurur dalam Aksu & Kasalak, 2014).
Berdasarkan teori dukungan organisasi, Persepsi dukungan organisasi yang tinggi dapat meningkatkan sikap kerja dan menghasilkan perilaku kerja karyawan yang efektif. Sikap kerja dan perilaku kerja karyawan yang efektif merupakan hasil dari pertukaran social yang terjadi antara karyawan dengan organisasi. Ketika karyawan merasa bahwa organisasi memberikan dukungan kepada mereka, kemudian mereka juga akan berusaha untuk membayar timbal balik untuk keuntungan organisasi. (Miao dalam Jin dan Zhang, 2014)
Sehingga Persepsi dukungan organisasi merupakan suatu persepsi karyawan bahwa organisasi yang menaunginya perduli dan menghargai kontribusi atau peran karyawan tersebut. Pada dasarnya, Persepsi dukungan organisasi merupakan wujud timbal balik antara karyawan dengan organisasinya. Karyawan yang mempunyai persepsi dukungan organisasi baik akan menghasilkan rasa kewajiban untuk mengusahakan yang terbaik untuk organisasinya. Kewajiban tersebut dimanifestasikan dalam bentuk tindakan dimana karyawan selalu berpartisipasi aktif dalam tugasnya maupun kegiatan lain dalam organisasi. Berbeda apabila karyawan merasa organisasi tidak mendukungnya, yang terjadi karyawan akan cenderung menghindar di dalam organisasi. Persepsi dukungan organisasi juga menghasilkan rasa keterikatan karyawan dengan organisasinya.
Perlakuan-perlakuan yang diterima karyawan mempengaruhi individu untuk mentransfer stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi terhadap kontribusi organisasi (Susanti dan wimbarti, 2012).
Menurut Rhodes & Eisenberg (dalam Nur’aini 2012) bentuk umum yang dapat di rasakan oleh karyawan adanya dukungan organisasi meliputi :
1. Keadilan (Fairness). Terdiri dari Keadilan struktural & social. Keadilan struktural meliputi aturan formal dan kebijakan serta keputusan organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan, termasuk pemberitahuan sebelum sebuah keputusan diimplementasikan dan penerimaan informasi yang akurat. Keadilan sosial yang sering disebut keadilan interaksional yaitu menyangkut perlakuan antarpribadi dalam organisasi. Aspek sosial meliputi memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat.
10
memiliki keterkaitan dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, karena atasan sebagai agen organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan.
3. Penghargaan dari Organisasi dan Kondisi Kerja (Organizational Reward and Job Condition). Bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan dari organisasi seperti gaji, tunjangan, bonus, promosi, pelatihan/ pengembangan diri. Sedangkan salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan seperti jaminan keselamatan, ruang kerja yang bersih dan memadai.
Menurut Eisenberger dan Rhoades (dalam pratama, 2015, Rambe, 2015), berdasarkan norma timbal balik antara organisasi dengan karyawan, dukungan organisasi memiliki beberapa manfaat, yaitu:
a. Menghasilkan kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membuat karyawan bekerja lebih keras untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. b. Memenuhi kebutuhan sosioemosional karyawan sehingga karyawan akan
menggabungkan keanggotaannya ke dalam organisasi serta menjadikan status peran mereka di dalam organisasi menjadi identitas sosial mereka.
c. Memperkuat keyakinan bahwa pengakuan organisasi dan penghargaan dari organisasi terhadap usaha dan loyalitas karyawan akan meningkatkan performa dalam bekerja seperti timbulnya keterikatan kerja, prestasi kerja dan mengurangi withdrawl behavior. d. Mengurangi keadaan psikologis yang tidak menyenangkan dan reaksi psikosomatik
(disebut tekanan ) terhadap stresor dengan mampu mengendalikan emosional ketika menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi.
Guru Honorer
Guru menurut kamus besar Bahasa Indonesia adalah orang yang pekerjaan, mata pencaharian, atau profesinya mengajar. (Arfa dkk, 2013). Sedangkan tugas guru menurut Undang-Undang Guru dan Dosen Nomor 14 tahun 2009 dalam Putra, dkk (2015) adalah mengajar, mendidik, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Profesi guru dibagi menjadi beberapa jenis yaitu guru PNS, guru honorer, guru bantu dan guru sukarelawan. Namun semua jenis guru tersebut mempunyai tugas dan tanggung jawab yang sama, hanya saja terdapat perbedaan pada hak yang diterima tergantung dari status, pangkat, serta lamanya bekerja (Prestiana & Putri, 2013).
11
menjadi CPNS harus mengikuti tes. Sedangkan tenaga honorer yang diangkat selepas kurun 2005-2008 termasuk ke dalam tenaga honorer kategori III (non-kategori).
Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru Honorer Sekolah Dasar.
Ditengah permasalahan yang dialami guru honorer baik internal (seperti kurangnya gaji yang diterima, perasaan iri dengan guru PNS hingga kinerja menjadi tidak maksimal, tidak mengikuti peraturan sekolah, kurang mampu bekerja sama dengan guru lain dan kurangnya pengalaman mengajar)maupun eksternal (kebijakan pemerintah yang berubah-ubah mengenai gaji dan muncul undang-undang ASN yang mengganti guru honorer menjadi guru kontrak) akan menghambat kinerja guru dan tugas guru guna meningkatkan mutu pendidikan akan dipertanyakan.
Peran organisasi tempat bekerja tidak terlepas dari permasalahan yang dialami karyawannya. Organisasi perlu mengupayakan agar karyawannya mempunyai kinerja baik demi mewujudkan efektifitas organisasi sehingga dukungan dari organisasi merupakan salah satu faktor penting untuk menghasilkan kinerja karyawan yang maksimal. Namun apabila guru honorer yang berfikir bahwa organisasi tempat bekerja tidak memberikan keadilan baik struktural maupun sosial dengan baik, berfikir bahwa atasan tidak memberikan dukungan dengan perhatian dan perduli terhadap kesejahteraannya dan berfikir bahwa organisasi tidak mampu menghargai kinerjanya dengan memberikan penghargaan dan memberikan kondisi kerja yang nyaman akan cenderung membuat guru honorer kurang memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan sekolah dan membuatnya tidak optimal dalam bekerja, tidak menjadikan status peran di sekolah tempatnya bekerja menjadi identitas sosial mereka, performa dalam bekerja seperti timbulnya keterikatan kerja, prestasi kerja akan menurun dan menimbulkan withdrawl behavior, serta guru honorer kurang mampu mengendalikan emosional ketika menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi. Dari kecenderungan tersebut maka perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan rendah.
Hipotesa
Hipotesis yang ingin dibuktikan pada penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru
12
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian korelasional adalah penelitian untuk mengetahui tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih, tanpa melakukan perubahan, tambahan atau manipulasi terhadap data yang memang sudah ada (Arikunto, 2014).
Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah guru honorer di empat kecamatan terpilih yaitu yaitu kecamatan Baureno, Dander, Kanor dan Kepohbaru. Subjek merupakan guru honorer sekolah dasar negeri yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan. Jumlah populasi guru honorer sekolah dasar negeri di sampel terpilih sebanyak 347 kemudian 45 di antaranya telah digunakan uji coba skala sehingga jumlah sampel menjadi 302. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Proporsional sampling yaitu teknik pengambilan sampel dimana pengambilan subjek dari setiap wilayah ditentukan seimbang atau sebanding dengan banyaknya subjek dalam masing-masing wilayah. Sampel yang akan digunakan sebanyak 207 orang (berdasarkan rumus Issac & Michael dari Sugiyono dengan taraf kesalahan 1 %) di 4 kecamatan terpilih.
Tabel.1 Distribusi Sampel Berdasarkan Kecamatan
No Kecamatan Jumlah Guru Honorer Sampel
1.
13
Adapun data penelitian diperoleh dari instrument penelitian menggunakan model pengukuran dengan skala. Pengukuran variabel Persepsi Dukungan Organisasi diukur menggunakan skala adaptasi dari Survey Of Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison dan sowa pada tahun 1986 dengan tiga indikator, yaitu (1) keadilan (fairness), (2) Dukungan Atasan (Supervisor Support), (3) Penghargaan dari Organisasi dan Kondisi Kerja (Organizational Reward and Job Condition). Jumlah item awal sebanyak 34 butir, setelah dilakukan uji coba menjadi 13 butir item dengan indeks validitas antara 0,386-0,787 dan reliabilitas yang didapatkan sebesar 0,872. Selanjutnya untuk variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) diukur menggunakan skala penelitian Podsakoff, MacKienzi, Moorman dan Fetter pada Tahun 1990 dengan mengembangkan konsep dari Organ (1998). Aspek-aspek yang digunakan yaitu : (1) Altruisme (Altruism), (2) Kesadaran (Conscientiousness), (3) Sportif (Sportsmanship) dan (4) Kesopanan (Courtesy) (5) Tanggung Jawab (Civic virtue). Jumlah item awal sebanyak 24 butir, setelah dilakukan uji coba menjadi 15 butir item dengan indeks validitas antara 0,283-0,687 dan reliabilitas yang didapatkan sebesar 0,816.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Secara umum prosedur penelitian dan pengambilan data dilakukan dengan tiga prosedur utama, sebagai berikut :
Persiapan, tahap ini diawali dengan menyusun instrumen penelitian berupa skala likert. Untuk skala Persepsi dukungan organisasi menggunakan alat ukur adaptasi dari Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison dan sowa pada tahun 1986. Sedangkan skala Organizational Citizenship Behavior menggunakan skala penelitian Podsakoff, MacKienzi, Moorman dan Fetter pada Tahun 1990 dengan mengembangkan konsep dari Organ (1998). Selanjutnya dilakukan penyebaran angket untuk try out ke guru honorer di kecamatan Baureno, Dander, Kanor dan Kepohbaru dimulai dari tanggal 27 November-1 Desember 2015. Uji coba tersebut dilakukan untuk melihat validitas dan reliabilitas alat ukur yang telah dibuat oleh peneliti. Pengukuran validitas dilakukan dengan menginputkan hasil uji coba pada tiap item instrument pada SPSS for windows versi 21. Untuk mengetahui validitasnya peneliti membandingan antara angka R hitung dan R tabel yang didapatkan melalui perhitungan statistic pada SPSS. Kemudian melihat reliabilitas instrument melalui perbandingan angka Cronbach Alpha pada hasil output perhitungan SPSS dengan r tabel.
Tahap kedua dalam prosedur penelitian adalah melakukan pengambilan data yang dilakukan dengan cara membagikan skala yang telah valid kepada guru honorer di kecamatan Baureno, Dander, Kanor dan Kepohbaru dengan cara mendatangi beberapa sekolah secara kebetulan pada tanggal 14-19 Desember 2015 sebanyak 207 subjek. Setelah data diperoleh, peneliti melakukan entry data yang kemudian akan dilanjutkan dengan proses analisa data menggunakan program IBM SPSS Statistic 21.
14
HASIL PENELITIAN
Setelah penelitian dilakukan, diperoleh beberapa hasil yang akan dipaparkan dengan tabel-tebel berikut. Tabel pertama merupakan karakteristik subjek yang menjadi sampel dalam penelitian.
Tabel.2 Deskripsi Subjek Penelitian
Kategori Frekuensi Total
Jenis Kelamin
Subjek terbanyak berjenis kelamin perempuan sebanyak 136 orang (66 %). Kemudian subjek terbanyak dengan rentang usia 29-37 tahun sebanyak 110 orang (53%). Subjek dengan lama bekerja terbanyak antara 6-10 tahun sebanyak 111 orang (54%).
Tabel 3. Deskripsi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru honorer
Kategori Interval Frekuensi Presentase
Persepsi Dukungan
15
Tabel 4. Deskripsi Aspek Persepsi Dukungan Organisasi pada guru honorer
Variabel Tinggi Rendah
Persepsi Dukungan Organisasi
Fairness
Supervisor Support
Organization Reward and Job Condition
109 (52,7%) Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa persepsi dukungan organisasi pada aspek Fairness merupakan aspek tertinggi pada guru honorer.
Tabel 5. Deskripsi Aspek Organizational Citizenship Behavior guru honorer
Variabel Tinggi Rendah
Berdasarkan tabel diatas diketahui Organizational Citizenship Behavior pada aspek Altruisme dan Sportmanship merupakan aspek tertinggi pada guru honorer.
Tabel 6. Uji Normalitas Data Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Variabel Nilai p
Persepsi Dukungan Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior 0,90
Uji kenormalan data dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil uji normalitas memperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,90 (p>0,05). Sehingga, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data berdistribusi normal. Karena data berdistribusi normal
16
Tabel 7. Korelasi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
N Koefisiensi
korelasi (r) Determinasi (rKoefisien 2) Taraf Kemungkinan Kesalahan signifikansi) P (nilai
207 0,570 0,325 1% (0,01) 0,000
Berdasarkan hasil uji analisis Product moment diperoleh hasil r = 0,570 dan p < 0.01 (p = 0,000), dapat dikatakan ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Kemudian koefisien determinasi (r²) berdasarkan hasil analisa data diatas adalah 0,325 yang berarti sumbangan efektif dari persepsi dukungan organisasi yang diberikan dalam Organizational Citizenship Behavior sebesar 32,5% sedangkan pengaruh faktor lain terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 67,5 %.
.
DISKUSI
Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa ada hubungan positif antara Persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior pada guru honorer sekolah dasar negeri (r = 0,570 ; p = 0,000 < 0,01). Hal itu berarti guru honorer sekolah dasar negeri yang memiliki persepsi dukungan organisasi yang positif, akan memiliki Organizational Citizenship Behavior yang tinggi, dan bila guru honorer sekolah dasar negeri yang memiliki persepsi dukungan organisasi yang negatif, maka Organizational Citizenship Behavior juga akan rendah. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Etebarian & Jebeli (2015) yang menunjukkan ada hubungan positif yang signifikan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan yang bekerja di pusat pemerintahan kabupaten. Dalam penelitiannya, persepsi dukungan organisasi berkorelasi dengan beberapa aspek dari Organizational Citizenship Behavior yaitu altruism, civic virtue dan kesopanan. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Nisar et, al. (2014), Hasil penelitian menggambarkan bahwa dukungan organisasi dirasakan memiliki pengaruh positif dan kuat dan berkorelasi positif dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan di sektor pendidikan (dosen, guru) dan sektor perbankan (manajer dan non manajer).
17
kinerja guru serta ketidakjelasan status guru honorer berkaitan dengan kebijakan pemerintah yang berubah-ubah serta isu UU ASN yang mengganti guru honorer menjadi guru kontrak. Namun, apabila sekolah tempat mengajar memberikan dukungan dengan memperlakukan guru honorer secara adil dengan guru lainnya, memberikan perhatian terhadap kesejahteraannya, menghargai keberadaan dan kinerjanya dengan memberikan hak yang sesuai serta kondisi kerja yang nyaman, maka guru honorer akan memiliki persepsi positif bahwa organisasi menyediakan dukungan untuknya.
Guru honorer yang memiliki persepsi positif bahwa sekolah tempatnya mengajar memberikan dukungan yang baik kepadanya akan cenderung membuat guru honorer merasa berkewajiban untuk membalasnya dengan perlakuan baik pula, guru honorer akan memiliki keperdulian terhadap kesejahteraan sekolah tempatnya mengajar dan menjadikan status peran di sekolah menjadi identitas sosial mereka. Selain itu guru akan terdorong untuk meningkatkan performanya di dalam bekerja dan mampu menghadapi gangguan dalam pekerjaan. Setton et al. 1996 (dalam Novliadi 2007) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi dalam level tinggi akan menghasilkan kewajiban bagi individu untuk memberikan timbal baliknya berupa peningkatan usaha in-role (pekerjaan wajibnya) dan extra-role (perilaku diluar deskripsi pekerjaan) atau yang di sebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sehingga antara persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) saling berhubungan. Adanya hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior berkaitan dengan hukum timbal balik (norm of reciprocity) yang menyatakan bahwa individu yang diperlakukan dengan baik oleh orang atau pihak lain akan merasa berkewajiban untuk membalasnya dengan perlakukan yang baik pula (Blau, 1964 & Gouldner, 1960 dalam Novliadi, 2007).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan sebagian besar atau 55,1 % dari responden memiliki persepsi dukungan organisasi negatif. Guru honorer yang memiliki persepsi dukungan organisasi negatif disebabkan oleh permasalahan yang dialaminya, baik yang muncul dari dirinya sendiri maupun dari luar. Penelitian yang dilakukan Ratih, dkk (2013) mengatakan bahwa guru honorer sekolah dasar negeri yang berstatus sudah menikah memiliki tingkat depresi yang tinggi karena memiliki tanggung jawab khusus yaitu menghidupi keluarganya baik yang berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan. Begitu juga dengan responden yang memiliki Organizational Citizenship Behavior, 52,7% dari responden yang diteliti memiliki Organizational Citizenship Behavior yang rendah. Hal tersebut mengindikasikan bahwa guru honorer sekolah dasar di kabupaten Bojonegoro belum semuanya memiliki kesukarelaan membantu antar rekan kerja, berusaha menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, merasa nyaman dengan pekerjaan mereka, berperan aktif untuk meningkatkan kesejahteraan sekolah dan juga belum mentaati peraturan sekolah tempat mengajarnya dengan baik. Rendahnya Organizational Citizenship Behavior pada guru honorer dikarenakan kurangnya hak yang diterima oleh guru honorer seperti kurangnya gaji namun guru honorer tetap dituntut oleh pemerintah atau kepala sekolah agar melakukan peran lebih dari pekerjaan wajibnya namun kurang sebanding dengan hak yang diterimanya, sedangkan guru honorer memiliki tuntutan lain seperti kebutuhan hidup, menyekolahkan anak dan sebagainya.
18
adil, baik adil secara struktural dan sosial. Pada variabel Organizational Citizenship Behavior, aspek Altruism (perilaku menolong) dan Sportmanship (sportif) merupakan aspek dengan nilai tertinggi (51,7%). Hal menunjukkan guru honorer berperilaku Organizational Citizenship Behavior dengan cara memberikan bantuan dengan sukarela kepada rekan guru lain dan mampu bertoleransi terhadap gangguan pada pekerjaan dengan cara tidak mudah mengeluh dan berusaha merasa nyaman dengan pekerjaannya.
Nilai kontribusi korelasi persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 32,5%. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi bukanlah faktor utama dari kecenderungan Organizational Citizenship Behavior yang tinggi. Masih ada faktor lain yaitu sebesar 67,5 % yang tidak diteliti oleh peneliti namun dapat ditemukan oleh peneliti diantaranya adalah komitmen tim dan konsep diri individu (Khan, 2015).
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara Persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior pada guru honorer sekolah dasar (p < 0,01 , p = 0,000 ; r² = 0,325). Hal ini juga berarti bahwa sumbangan efektif persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior guru honorer 32,5%, sedangkan 67,5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti namun dapat ditemukan oleh peneliti diantaranya adalah komitmen tim dan konsep diri individu ( Khan, 2015).
Implikasi dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Bojonegoro mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru honorer sekolah dasar. Untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dibutuhkan persepsi dukungan organisasi positif dari guru honorer sehingga efektifitas organisasi akan meningkat yang berarti kualitas pendidikan di kabupaten Bojonegoro juga akan meningkat. Bagi Kepala sekolah, diharapkan menyediakan dukungan sosial berupa perlakuan yang adil antar guru, disamping memperhatikan kepentingan sekolah juga harus memperhatikan kesejahteraan guru serta memberikan penghargaan atas kontribusi guru dengan memberikan hak yang sesuai serta mengusahaan kondisi kerja yang nyaman dan terjalinnya kerja sama yang baik antar guru.
19
REFERENSI
Ahdiyana, M. 2006. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Kinerja Organisasi. FISE Universitas Negeri Yogyakarta.
Ahmad, U., Ahmad, S,. Marwa, A., Nisar, Q. A. 2014. Impact of Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior: Empirical Evidence from Pakistan. International Journal of Research (IJR) Vol-1, Issue-5. ISSN 2348-6848.
Aksu, M., Kasalak, G. (2014). The Relationship between Perceived Organizational Suport and Organizational Cynicism of Research Assistants. Akdeniz University.
Arikunto, S. 2014. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.
Arfa, R. K.D., Kandou, L.F.J., Munayang, H. 2013. Perbandingan Kejadian dan Tingkat Depresi Guru Honorer di Sekolah Dasar Negeri pada Empat Kecamatan di Kota Kotamobagu Provinsi Sulawesi Utara.Jurnal e-Biomedik Fakultas Kedokteran Fakultas Sam Ratulangi.Vol.1, No.1.hlm.733-742.
Argentero, P., Cortese, C.G., Ferretti, M. 2008. An Evaluation Of Organizational Citizenship Behavior: Psychometric Characteristics Of The Italian Version Of Podsakoff Et Al.’S Scale. University Of Pavia. Vol. 15, No. 2, 61-75.
Bolino, M. C., Tunley, W.H. 2003. Going the extra mile: Cultivating and managing employee citizenship behavior.Academy oi Management Executive,. Vol. 7, No 3.
Bungin, M. B. 2014. Metodologi Penelitian Kuantitatif Edisi Kedua. Jakarta : Kencana Prenamedia Group.
Darmawati, A.,Herlina S., & Hidayati, L. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior.Jurnal Economia Universitas Negeri Yogyakarta.Volume 9, Nomor 1.
Dewi, K. S., Prihatsanti, U. 2010. Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru SD Negeri Di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Vol. 7.No.1.
Eisenberger, R., Hunington, R., et al. 1986. Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology. Vol. 71, No. 3, 500-57.
Etebarian, A., Jebeli, M. J. 2015. Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior. Department of Public Administration, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran.
Fatdina. 2012. Peran Dukungan Organisasi Yang Dirasakan Karyawan Sebagai Mediator Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Program Studi Psikologi Universitas Gadjah Mada. Vol. 36, No. 1, 1 – 17
20
private banking employees. International Journal of Sociology and Social Policy Vol. 35 No. 1/2, 2015 pp. 91-106.
Haryanto, S. 2008. Dasar-dasar Penulisan Proposal Penelitian. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Jin, L., Zhong, Y. (2014). Contextual Factors Affecting The Influence of Perceived Organizational Support on Team Innovative Performance. Guangdong University of Technology.
Khan,S. K. 2015. The Factors affecting Organization Citizenship Behavior: A Study in the Fitness Industry. Business Administration Department, Universiti Tunku Abdul Rahman, Malaysia. International Journal of Recent Advances in Organizational Behaviour and Decision Sciences (IJRAOB) An Online International Research Journal (ISSN: 2311-3197) Vol: 1 Issue 2.
Kusumajati, D. A. 2014. Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Karyawan
Pada Perusahaan. Character Building Development Center, BINUS University
Liu, S., Liu, X., Ma Bing.,& Wang, H. (2014). Job Security and Work Outcomes in China: Perceived Organizational Support as Mediator. South China University of Thechnology.
Mulyoto., Setyowati, T., Suyani, N. 2014. Korelasi Gaya Kepemimpinan dan Supervisi Kepala Sekolah dengan Kepuasan Kerja Guru Honorer Kcamatan Sidoharjo Kabupaten Wonogiri. Jurnal Teknologi Pendidikan dan Pembelajaran.Universitas Negeri Semarang.Vol.2, No.1, hal 103-112.
Novliadi. Ferry. 2007. Organizational Citizenship Behavior Karyawan ditinjau dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumata Utara.
Nur’aini, S. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Melalui Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt Telkom Area Jember. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Jember.
Nurmala, K. 2015. Perceived Organizational Support (POS), Keadilan Organisasi, Self-monitoring, sebagai prediktor Organizational Citizenship Behavior (OCB). Fakultas Psikologi Univertisan Islam Syarif Hidayatullah Jakarta.
O, Fatimah,.S.M. Hoesni,.S.W.M, Hafidz. 2012. The Relationship between Organizational citizenship Behavior and Counterproductive Work Behavior. School of Psychology and Human Development, Faculty of Social Sciences and Humanities, Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi, Malaysia.Vol.8, No. 9.
21
Pratama, P. 2014. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Kesejahteraan Psikologis Di Kalangan Perawat Di Kota Medan. Fakultas Psikologi. Universitas Sumatra Utara.
Prestiana, N. D. I., Putri, T. 2013. Internal Locus Of Control dan Job Insecurity terhadap Burnout pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di Bekasi Selatan. Jurnal Soul Universitas Islam Bekasi.Vol.6, No.1.
Rambe, Y. A. 2015. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Harian Waspada Medan.Fakultas Psikologi. Universitas Sumata Utara.
Rismayanthi, C. 2012. Optimalisasi Pembentukan Karakter Dan Kedisiplinan
Siswa Sekolah Dasar Melalui Pendidikan Jasmani Olahraga Dan Kesehatan. Fakultas Ilmu Keolahragaan. Universitas Negeri Yogyakarta.
Saxena, R., Saxena, S. 2015. Impact of Job Involvement and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior.
Susanti, R.,Wimbarti, Supra. 2012. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Persepsi Atas Dukungan Organisasi terhadap Knowledge Sharing dan Jenis Kelamin sebagai Moderator pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Kandatel Yogyakarta. Jurnal Psikologi , Vol. 8, No.1.
22
23
Kerangka Penelitian
Guru honorer
Apabila guru memiliki Persepsi negatif tentang Dukungan Organisasi :
1. Berfikir bahwa organisasi tidak memberikan keadilan baik struktural maupun sosial dengan baik.
2. Berfikir bahwa atasan tidak memberikan dukungan dengan perhatian dan perduli terhadap kesejahteraannya.
3. Berfikir bahwa organisasi tidak menghargai kinerjanya .
Maka akan cenderung :
1. Tidak memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan sekolah dan membuat kurang optimal dalam bekerja untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. 2. Tidak akan menjadikan status peran di sekolah menjadi
identitas sosial mereka.
3. Menurunkan performa dalam bekerja dan mengakibatkan
withdrawl behavior.
4. Tidak mampu mengendalikan emosional ketika menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi. Internal
Merasa gaji kurang
Kinerja
Tidak mengikuti peraturan Sekolah
Kurang mampu bekerja sama dengan guru lain
Kurangnya pengalaman mengajar
Kurang dapat bersikap sopan dan menghargai guru lain
Eksternal
Kebijakan pemerintah yang berubah- ubah mengenai gaji guru honorer
Munculnya undang-undang ASN yang mengganti guru honorer menjadi guru kontrak
Masalah yang muncul
Organizational Citizenship Behavior
24
LAMPIRAN 2
25
Blue Print skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini terdiri dari 20 butir favourable dan 4 butir unfavourable dengan 4 pilihan respon (Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju). Adapun skor yang didapat pada butir favourable adalah Sangat Setuju = 4; Setuju = 3, Tidak Setuju = 2 dan Sangat Tidak Setuju = 1. Begitupula sebaliknya untuk skor yang didapatkan pada butir unfavourable adalah Sangat Setuju = 1; Setuju = 2, Tidak Setuju = 3 dan Sangat Tidak Setuju = 4.
No. Dimensi Indikator Fav Nomor Item Unfav Jumlah 1. Altruism Memberikan bantuan di
luar tugas kewajiban pokok
2. Conscientiousness Perilaku yang melebihi peran minimum yang ditentukan organisasi.
6, 7, 8, 9,
10, 11 6
3. Sportmanship Menunjukkan toleransi dan sportivitas terhadap
sesama anggota maupun perusahaan.
12, 13, 14,
15 4
4. Courtesy Mencegah timbulnya masalah dengan orang lain dan perusahaan
16, 17, 18,
19, 20 5
26 Blue Print skala Persepsi Dukungan Organisasi
Skala Persepsi Dukungan Organisasi ini terdiri dari 20 butir favourable dan 14 butir unfavourable dengan 4 pilihan respon (Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju). Adapun skor yang didapat pada butir favourable adalah Sangat Setuju = 4; Setuju = 3, Tidak Setuju = 2 dan Sangat Tidak Setuju = 1. Begitupula sebaliknya untuk skor yang didapatkan pada butir unfavourable adalah Sangat Setuju = 1; Setuju = 2, Tidak Setuju = 3 dan Sangat Tidak Setuju = 4.
No. Dimensi Indikator Fav Nomor Item Unfav Jumlah 1. Fairness Terdiri dari keadilan
struktural ( aturan
27
SKALA TRY OUT
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG Jl. Raya Tlogomas No. 246 Telp (0341) 464318 Malang 65144
Assalamu’alaikum Wr. Wb Dengan Hormat,
Dalam rangka penelitian Saya pada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, maka saya mohon bantuan Saudara untuk mengisi skala penelitian berikut.
Perlu Saudara ketahui bahwa hasil skala ini benar-benar digunakan untuk tujuan penelitian, dan tidak digunakan untuk maksud-maksud lain. Oleh karena itu, Saudara tidak perlu ragu-ragu untuk menjawab semua pernyataan yang tersedia, karena Saya akan menjamin kerahasiaan jawaban yang Saudara berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.
Besar harapan Saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah Saudara isi. Atas kesediaan Saudara dalam membantu penelitian ini, Saya ucapkan terimakasih.
Wassalammu’alaikum Wr. Wb
Hormat Saya,
Hanna Cintya M. Petunjuk Pengisian Skala
1. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara, dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia dengan ketentuan :
SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan
TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan
STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan Pernyataan
2. Apabila Saudara ingin mengganti jawaban, beri tanda (=) pada jawaban yang telah Saudara buat sebelumnya. Kemudian berilah tanda silang (X) pada jawaban baru.
Contoh :
Jawaban yang ingin diganti Jawaban yang sudah diganti 3. Jawablah semua pernyataan tanpa ada yang terlewati.
4. Isilah identitas Saudara di bawah ini : Nama (Inisial) :
Jenis kelamin : Usia : Pendidikan terakhir :
Unit kerja/ Sekolah : Lama bekerja :
SS S TS STS
X
28
Skala 1
No. PERNYATAAN SS S TS STS
1. Saya membantu pekerjaan rekan guru yang memiliki beban kerja berat.
2. Saya siap membantu tugas rekan guru di sekolah tempat saya bekerja.
3. Saya bersedia menggantikan mengajar rekan guru yang tidak masuk bekerja.
4. Saya dengan sukarela membantu rekan guru yang memiliki kesulitan dalam pekerjaan.
5. Saya membantu mengarahkan rekan guru baru meskipun tidak diperlukan.
6. Saya datang tepat waktu ke sekolah.
7. Kehadiran saya ditempat kerja melebihi jam kerja pada umumnya.
8. Saya tidak mengambil jam istirahat tambahan. 9. Saya mematuhi peraturan yang ada di sekolah
meskipun tidak ada yang mengawasi.
10. Saya bersedia melakukan pekerjaan tambahan walaupun tidak diberi bonus.
11. Saya mengerjakan pekerjaan saya tanpa diminta oleh Kepala sekolah.
12. Saya cenderung membesar-besarkan masalah. 13. Saya menghabiskan banyak waktu dengan
mengeluhkan hal-hal yang tidak penting.
14. Saya menceritakan hal negative mengenai sekolah tempat saya bekerja kepada orang lain.
15. Saya mencari-cari kesalahan yang dilakukan kepala sekolah maupun rekan guru.
16. Saya mencoba untuk menghindari terciptanya masalah dengan rekan kerja.
17. Saya mempertimbangkan dampak dari pekerjaan saya terhadap rekan kerja.
18. Saya membantu mendamaikan rekan kerja yang sedang berseteru.
19. Saya sadar bagaimana perilaku saya mempengaruhi pekerjaan orang lain.
20. Saya mengambil langkah untuk berusaha mencegah konflik dengan rekan guru.
21. Saya tetap mengikuti perubahan dalam sekolah. 22. Saya menghadiri pertemuan yang tidak diwajibkan,
tapi dianggap penting.
29 meningkatkan citra sekolah.
24. Saya memantau berbagai perkembangan informasi di sekolah.
Skala 2
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1. Kepala Sekolah sangat mempertimbangkan tujuan dan kemampuan saya.
2. Kepala sekolah memberikan toleransi tentang ketidakhadiran terkait masalah pribadi.
3. Kepala sekolah memaafkan kesalahan yang saya lakukan tanpa disengaja.
4. Kepala sekolah akan menggantikan pekerjaan saya apabila kinerja saya mengalami penurunan.
5. Kepala sekolah melibatkan karyawan/guru dalam mengambil kebijakan dengan mendengarkan pendapat guru.
6. Kepala sekolah memberikan toleransi jika saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
7. Kepala sekolah menempatkan saya pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan saya.
8. Kepala Sekolah merasa hanya mendapatkan sedikit keuntungan dari memperkerjakan saya sebagai pegawai tetap.
9. Bahkan jika saya mencoba sebaik yang saya bisa untuk melakukan pekerjaan saya, Kepala Sekolah tidak akan memperhatikannya.
10. Kepala sekolah menunjukkan sedikit kepedulian terhadap guru.
11. Kepala sekolah lebih mempedulikan kemajuan sekolah daripada kesejahteraan guru.
12. Jika diberi kesempatan, Kepala sekolah akan mengambil keuntungan dari saya.
13. Kepala sekolah akan mengabaikan apapun keluhan saya.
14. Saya diberikan kesempatan mengikuti pelatihan untuk mengembangkan kemampuan.
15. Kepala sekolah menciptakan suasana yang kondusif agar guru betah saat bekerja.
16. Kepala sekolah membangga-banggakan pencapaian kerja saya.
17. Jika sekolah mendapatkan keuntungan yang lebih besar berupa material, maka sekolah akan
30
18. Kepala sekolah memberikan fasilitas yang memadai untuk menunjang pekerjaan saya secara optimal. 19. Kepala sekolah bangga karena saya telah menjadi
bagian dari perusahaan/sekolah ini.
20. Kepala sekolah mengambil kebijakan tanpa melibatkan guru.
21. Kepala sekolah tidak mau tahu tentang ketidakhadiran saya yang dikarenakan masalah pribadi.
22. Jika saya diberhentikan mengajar, kepala sekolah lebih memilih untuk mempekerjakan guru baru daripada mempekerjakan saya kembali.
23. Pimpinan/Kepala Sekolah merasa bahwa setiap orang dapat melakukan tugas saya sebaik yang saya lakukan. 24. Sekolah membuat hidup saya sejahtera.
25. Kepala sekolah bersedia membantu saya dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan yang saya alami
26. Kepala sekolah benar-benar peduli pada kesejahteraan saya.
27. Kepala sekolah bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan pertolongan khusus.
28. Kepala sekolah memperhatikan kepuasan kerja saya secara keseluruhan.
29. Jika saya memutuskan untuk berhenti bekerja, Kepala sekolah mencoba meyakinkan saya untuk tetap bertahan.
30. Kepala sekolah memberikan dukungan positif kepada saya sehingga saya mampu menunjukkan kinerja terbaik saya.
31. Kepala sekolah menggantikan pekerjaan saya jika ada orang lain yang mau dibayar lebih rendah daripada saya.
32. Kepala sekolah tidak menghargai usaha terbaik yang telah saya lakukan.
33. Kepala sekolah merasa rugi telah mempekerjakan saya.
