Oleh SIGIT PITOYO
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA ILMU PEMERINTAHAN
pada
Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG
INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURAL ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEE DEPARTMENT POPULATION AND CIVIL
REGISTRATION PESAWARAN REGENCY
by SIGIT PITOYO
Organizations established as having the goal to be achieved. Success to achieve these goals depends on the reliability and the ability of employees to operate the units of work contained in the organization. One of the factors that affect employee performance in an organization is the organization culture, which is very closely related factor in improving employee performance. In supporting the operational activities of the government organizations that need to be one of the efforts made by Disdukcapil Pesawaran Regency is to pay attention to issues of organizational culture.
influence of organizational culture on the performance of employees in the Department of Population and Civil Registration Pesawaran Regency by 32.8% and 67.2 %. Then based on the correlation coefficient is known that the degree of influence of organizational culture on the performance of the Department of Population and Civil Registration Pesawaran Regency in the category medium. From the calculation of the Product Moment Correlation was 0.581 then according to the above interpretation clearly shows the correlation between 0.40 to 0.699. This means that organizational culture has a positive effect on employee performance means changing the organizational culture has an influence on the direction of change in the employee's performance , or in other words if there is an increase in the organization's culture , there will be an increase in the performance of employees and has a statistically significant effect.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN
PESAWARAN
Oleh SIGIT PITOYO
Organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada kehandalan dan kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di organisasi tersebut. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu organisasi adalah budaya Organisasi, dimana faktor tersebut sangat erat kaitannya dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dalam menunjang aktivitas operasional organisasi pemerintahan maka salah satu upaya yang perlu dilakukan oleh Disdukcapil Kabupaten Pesawaran adalah dengan memperhatikan masalah budaya organisasi.
Dari hasil penelitian yang didapat, r hitung lebih besar dibandingkan dengan r tabel (0,581>0,2241). Dengan koefisien determinan besarnya pengaruh penelitian diperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran sebesar 32,8,76% dan 67,2%. Kemudian berdasarkan korelasi koefisien diketahui bahwa tingkat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran berada pada kategori Sedang. Dari hasil perhitunganKorelasi Product Moment sebesar 0,581 maka menurut intepretasi di atas jelas menunjukkan adanya korelasi yang di antara 0,40- 0,699. Artinya Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai artinya perubahan budaya organisasi mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan kinerja pegawai, atau dengan kata lain apabila terjadi peningkatan budaya organisasi maka akan terjadi peningkatan kinerja pegawai dan secara statistik memiliki pengaruh yang signifikan.
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... viii
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Perumusan Masalah... 12
C. Tujuan Penelitian... 12
D. Kegunaan Penelitian ... 13
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan tentang Budaya Organisasi ... 14
1. Pengertian Budaya Organisasi ... 14
2. Elemen Budaya Organisasi ... 15
3. Fungsi Budaya Organisasi ... 17
4. Dimensi Budaya Organisasi... 19
B. Tinjauan Tentang Kinerja... 25
1. Konsep Kinerja ... 25
2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 26
3. Unsur-unsur Penilaian Pegawai ... 28
C. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja Organisasi ... 29
D. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Disdukcapil ... 32
F. Kerangka Pikir ... 32
A. Tipe Penelitian ... 37
B. Variabel Penelitian... 38
C . Definisi Konseptual... 39
D. Definisi Operasional ... 40
E. Lokasi Penelitian... 56
F. Jenis Data Penelitian ... 57
1. Data Primer ... 57
2. Data Sekunder... 57
G. Sumber Data... 58
H. Populasi dan Sampel Penelitian ... 59
1. Populasi Penelitian... 59
2. Sampel Penelitian... 60
I. Teknik Pengumpulan Data... 60
J. Teknik Pengolaan Data ... 61
K. Teknik Penentuan Skor ... 62
L. Uji Instrumen Penelitian ... 64
M. Teknik Analisis data ... 66
N. Uji Hipotesisi ... 68
IV. GAMBARAN UMUM DAN LOKASI PENELITIAN A. Gambaran Umum Disdukcapil Kab. Pesawaran... 69
B. Tupoksi Disdukcapil Kabupaten Pesawaran ... 70
C. Susunan Organisasi Disdukcapil Kabupaten Pesawaran ... 71
D. Visi Disdukcapil Kabupaten Pesawaran ... 73
E. Misi Disdukcapil Kabupaten Pesawaran ... 74
F. Motto Disdukcapil Kabupaten Pesawaran ... 74
G. Prinsip Budaya Malu Disdukcapil Kabupaten Pesawaran` ... 74
V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Identitas Responden ... 77
B. Hasil Uji Validitas Dan Realibilitas Instrumen Penelitian... 79
C. Deskripsi Data Variabel Penelitian... 84
1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi ... 84
2. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai... 123
D. Analisis Data... 137
E. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 144
B. Saran ... 153
Gambar Halaman
Tabel Halaman
1. Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi ... 45
2. Operasionalisasi Variabel Kinerja Pegawai ... 53
3. Jumlah Pegawai Disdukcapil Pesawaran ... 59
4. Nilai Koefisien ... 67
5. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin... 77
6. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 77
7. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 78
8. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 79
9. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 80
10. Nilai Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi... 82
11. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ... 82
12. Nilai Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai ... 84
13. Distribusi jawaban responden mengenai selalu dihargai oleh atasan dalam bekerja ... 85
14. Distribusi jawaban responden mengenai selalu diapresiasi oleh atasan dalam penyelesaian masalah ... 86
17. Distribusi jawaban responden mengenai ketersediaan
sarana dan prasarana penunjang pekerjaan yang ada dikantor... 89 18. Distribusi jawaban responden niat untuk bekerja lebih baik... 90 19. Distribusi jawaban responden mengenai pernah
merasa bahwa niat baik selama bertugas dikantor
ini pernah tidak dihargai oleh atasan... 90 20. Distribusi jawaban responden mengenai selalu
memaksakan kehendak sendiri tanpa menghiraukan
arahan dari atasan ... 91 21. Distribusi jawaban responden mengenai loyalitas kepada atasan ... 92 22. Distribusi jawaban responden mengenai loyalitas
kepada organisasi ... 93 23. Distribusi jawaban responden merasa loyalitas selama
bekerja kurang mendapat perhatian oleh atasan... 94 24. Distribusi jawaban responden mampu bekerja secara individu ... 95 25. Distribusi jawaban responden mengenai selalu bekerja
sama dengan sesama pegawai dalam penyelesaian pekerjaan ... 95
26. Distribusi jawaban responden mengenai mampu bekerjasama dengan beberapa seksi lain dalam
penyelesaian pekerjaan... 96 27. Distribusi jawaban responden mengenai atasan yang
memberikan informasi tentang permasalahan yang
ada pada kantor Disdukcapil Pesawaran ... 97 28. Distribusi jawaban responden mengenai diperingatkan
oleh atasan apa yang menjadi sasaran atau target yang ingin dicapa... 98 29. Distribusi jawaban responden mengenai kurang
paham terhadap peranan dalam bekerja ... 99 30. Distribusi jawaban responden mengenai bekerja keras
32. Distribusi jawaban responden mengenai merasa
senang jika mendapat pelimpahan dari atasan ... 101 33. Distribusi jawaban responden menganggap pelimpahan
wewenang dari atasan sangat membebani... 102 34. Distribusi jawaban responden mengenai pernah
melakukan penyalahgunaan wewenang ... 102 35. Distribusi jawaban responen mengenai kesesuaian
kemampuan dengan pekerjaan yang dibebankan oleh atasan ... 103 36. Distribusi jawaban responden mengenai latar belakang
pendidikan yang dimiliki sudah sesuai dengan
porsi pekerjaan yang diberikan ... 104 37. Distribusi jawaban responden mengenai aturan
dasar dalam bekerja sudah cukup baik... 105 38. Distribusi jawaban responden mengenai metode atau
prosedur yang diberikan oleh atasan dalam bekerja ... 106 39. Distribusi jawaban responden mengaggap tidak perlu
mengikuti prosedur baku dalam bekerja\ ... 106 40. Distribusi jawaban responden mengenai pelaporan
hasil pekerjaan kepada atasan ... 107 41. Distribusi jawaban responden mengenai merasa nyaman
jika diawasi oleh atasan dalam bekerja ... 108 42. Distribusi jawaban responden mengenai pengawasan
yang dilakukan oleh atasan sangat membebani ... 109 43. Distribusi jawaban responden mengenai bertahan
dengan kondisi gaji yang diterima saat ini ... 110 44. Distribusi jawaban responden mengenai kenaikan
gaji didasarkan atas prestasi kerja ... 110 45. Distribusi jawaban responden mengenai merasa
cukup dengan penghasilan yang diterima saat ini... 111 46. Distribusi jawaban responden merasa karir sangat sulit
48. Distribusi jawaban responden mengenai selalu termotivasi
untuk bekerja lebih baik agar mendapatkan promosi jabatan ... 113 49. Distribusi jawaban responden mengenai hukuman
diterapkan apabila melakukan kesalahan ... 114 50. Distribusi jawaban responden mengenai keadilan hukuman
yang diterima pegawai dalam bekerja selama ini ... 115 51. Distribusi jawaban responden mengenai komunikasi dengan
atasan tidak dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal... 116 52. Distribusi jawaban responden mengenai merasa tidak
terlalu memahami apa yang dikomunikasikan oleh
atasan selama ini ... 117 53. Distribusi jawaban responden selalu mengkomunikasikan
dengan atasan tentang penyelesaian masalah... 117 54. Distribusi jawaban responden mengenai komunikasi
dengan sesama pegawai dalam satu seksi tidak dibatasi
oleh hierarki kewenangan yang formal ... 118 55. Distribusi jawaban responden mengenai selalu
mengkomunikasikan penyelesaian masalah antar
sesama pegawai dalam satu seksi... 119 56. Distribusi jawaban responden mengenai tidak perlu
mengkomunikasikan masalah dalam penyelesaian pekerjaan ... 119 57. Klasifikasi Variabel Budaya Organisasi ... 121 58. Kesimpulan Jawaban Responden Mengenai
Variabel Budaya Organisasi... 121 59. Distribusi jawaban responden mengenai memiliki
ketaatan hukum yang berlaku dalam bertugas ... 123 60. Distribusi jawaban responden merasa hukum atau aturan
63. Distribusi jawaban responden mengenai atasan selalu
memberikan motivasi terkait penyelesaian pekerjaan... 127 64. Distribusi jawaban responden mengenai senantiasa ikhlas
dalam meberikan pelayanan kepada masyarakat ... 128 65. Distribusi jawaban responden mengenai pelayanan
yang baik kepada masyarakat merupakan hal yang
paling utama dari pada kepentingan pribadi ... 129 66. Distribusi jawaban responden mengenai pelayanan
kepada masyarakat dilaksanakan secara tuntas
tanpa adanya penundaan ... 129 67. Distribusi jawaban responden mengenai selalu
datang dan pulang tepat pada waktunya ... 130 68. Distribusi jawaban responden mengenai keefektifan
kehadiran dikantor setiap bulannya... 131 69. Distribusi jawaban responden mengenai berpegang teguh
terhadap SOP dalam penyelesaian tugas... 132 70. Distribusi jawaban responden mengenai pekerjaan harus
diselesaikan sendiri tanpa melihat SOP ... 133 71. Distribusi jawaban responden mengenai SOP yang ada
pada Disdukcapil Kabupaten Pesawaran sudah memuat aturan baku sehingga tidak perlu berinovasi
dalm penyelesaian tugas... 133 72. Distribusi jawaban responden mengenai tujuan tidak
lebih penting dari pada mendapatkan penghasilan setiap bulan ... 135 73. Distribusi jawaban responden mengenai nilai- nilai
kebersamaan harus diutamakan meskipun
nilai-nilai tersebut tidak sepaham... 135 74. Kesimpulan Jawaban Responden Mengenai Variabel
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam organisasi tersebut. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada kehandalan dan kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di organisasi tersebut, karena tujuan organisasi dapat tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap organisasi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu organisasi adalah budaya Organisasi, dimana faktor tersebut sangat erat kaitannya dalam meningkatkan kinerja pegawai, sebab dengan terciptanya budaya kerja yang baik dan ditunjang oleh kerja sama dengan sesama pegawai, maka akan tercapai hasil yang dapat meningkatkan kinerja kerja pegawai. (Tika, 2008 : 120)
Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya. Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi seseorang sehingga kita dapat mengetahui bagaimana sifatnya. Sama halnya dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya organisasi atau organization culture. Budaya-budaya yang dimiliki oleh setiap suku bangsa memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur masing-masing anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain, dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak.
menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain.
Menurut G Graham dalam Siswadi (2012:71) budaya organisasi adalah norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi. Kebudayaan adalah suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.
Suatu sistem sosial atau sistem kerjasama manusia yang disebut dengan istilah: organisasi apakah jenis organisasi publik, private, sosial maupun jenis organisasi lainnya selalu mempunyai tujuan tertentu. Tujuan itu dapat bersifat orientasi profit, pelayanan dan sifat orientasi lain. Untuk mencapai tujuan itu organisasi menetapkan target-target tertentu. Realisasi target ini disebut dengan hasil kerja, prestasi kerja atau kinerja.
Menurut Mahsum dalam Sembiring (2009:25) kinerja (perpormance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksananan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning Pencapaian kinerja merupakan suatu proses yang memerlukan sejumlah sumber daya (resources) seperti uang, orang, alat, waktu dan sebagainya. Dengan demikian yang dimaksud dengan kinerja atau performance adalah tingkat pencapaian kebijakan/program/kegiatan dengan menggunakan sejumlah sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Penyelenggaraan Organisasi pemerintahan pada awalnya dilakukan secara sentralistik oleh pemerintah, namun karena pertumbuhan penduduk suatu negara termasuk Daerah semakin pesat dan kebutuhan perubahan kelayakan kehidupan masyarakat lokal semakin meningkat, maka kebutuhan desentralisasi urusan pemerintahan ke Daerah tidak dapat dielakkan. Tuntutan perubahan berasal dari rakyat termasuk swasta dan pemerintah. birokrasi pemerintah ditingkat daerah disebut Organisasi Perangkat Daerah (OPD) yang membantu pejabat politis di daerah yaitu gubernur, dan bupati/walikota sebagai Kepala Daerah, karena mereka dipilih secara langsung oleh rakyat, yang berkewajiban menjalankan urusan pemerintahan yang diserahkan pusat kepada daerah.
Berdasarkan Peraturan pemerintah No 41 tahun 2007 tentang Organisasi perangkat daerah, disebutkan bahwa perangkat daerah provinsi adalah unsur pembantu kepala daerah dalam penyelenggaraan pemerintahan yang terdiri dari Sekertariat Daerah, Sekertariat DPRD, Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah sedangkan perangkat daerah kabupaten/kota adalah unsur unsur pembantu kepala daerah dalam penyelenggaraan pemerintahan yang terdiri dari Sekertariat Daerah, Sekertariat DPRD, Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dan Kelurahan.
Fungsi pemerintah negara termasuk pemerintah daerah dimana-mana pun berada, sekurang-kurangnya melakukan fungsi pelayanan (service), fungsi pengaturan (regulation), dan fungsi pemberdayaan (empowering), dalam upaya mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).hal tersebut sesuai dengan apa yang dikemukakan dalam LAN RI (2004) bahwa:
Dalam publik governance peran sektor negara/pemerintah, tetap penting. Tetapi bukan sebagai pemberi layanan barang dan jasa, melainkan berperan sebagai regulator dan fasilitator menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya dunia usaha dan masyarakat. Oleh karena itu paradigma utama dalamgovernanceyang baik adalah pemberdayaan masyarakat.
Namun kondisi birokrasi pemerintah saat ini baik dipusat maupun daerah belum mencerminkan apa yang dicita-citakan dalam pembukaan Undang-Undung Dasar 1945 diatas. Berdasarkan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP), pada tahun 2009 jumlah instansi pemerintah yang dinilai akuntabel baru mencapai 24%. Kondisi ini mencerminkan masih adanya permasalahan dalam penyelenggaraan pemerintahan, seperti kualitas birokrasi, pelayanan publik dan kompetensi aparat pemerintah. Selain itu permasalahan birokrasi secara umum dikemukakan dalam Peraturan Presiden No 81 Tahun 2010 tentangGrand Designreformasi birokrasi 2010-2025 sebagai berikut:
1. Organisasi : organisasi pemerintahan belum tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing).
2. Peraturan Perundang- Undangan : beberpa peraturan perundangan dibidang aparatur negara masih ada yang tumpang tindih, inkonsisiten, tidak jelas dan multitafsir. Disamping itu, banyak peraturan perundang-undangan yang belum disesuaikan dengan dinamika perubahan penyelenggaraan pemerintahan dan tuntutan masyarakat.
3. SDM Aparatur : masalah utama SDM aparatur negara adalah alokasi dalam hal kuantitas, kualitas dan distribusi PNS menurut teritorial (daerah) tidak seimbang, serta tingkat produktivitas PNS masih rendah. Manajemen SDM aparatur belum dilaksanakan secara optimal untuk meningkatkanprofesionalisme, kinerja pegawai dan organisasi. Selain itu, sistem penggajian belum didasarkan pada bobot pekerjaan/jabatan yang diperoleh dari evaluasi jabatan.
4. Kewenangan : masih adanya praktek penyimpangan dan penyalahgunaan wewenang dalam proses penyelenggaraan pemerintahan dan belum mantapnya akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.
5. Pelayanan publik : pelayanan publik belum dapat mengakomodasi kepentingan seluruh lapisan masyarakat dan belum memenuhi hak-hak dasar warga negara/ penduduk.
Sehingga kondisi birokrasi yang diharapkan untuk dimasa yang akan datang yaitu:
Pada tahun 2014
1. Penyelenggaraan yang baik, bersih, bebas korupsi, kolusi, nepotisme 2. Kualitas pelayanan publik
3. Kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi
4. Prrofesionalisme SDM aparatur yang didukung oleh sistem rekrutmen dan promosi aparatur yang berbasis kompetensi, transparan, dan mampu mendorong mobilitas aparatur antar daerah, antar pusat, dan antara pusat dengan daerah, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan
Pada tahun 2019
Dapat diwujudkan kualitas penyelenggaraan pemerintah yang baik, bersih dan bebas korupsi, kolusi serta nepotisme. Selain itu, diharapkan pula dapat diwujudkan pelayanan publik yang sesuai dengan harapan masyarakat harapan bangsa Indonesia yang semakin maju dan mampu bersaing dalam dinamika global yang semakin ketat, kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi semakin baik, SDM aparatur semakin profesional, dan mind setserta culturesetyang mencerminkan integritas dan kinerja semakin tinggi.
Pada tahun 2025
Diharapkan telah terwujud tata pemerintahan yang baik dengan birokrasi pemerintah yang profesional, berintegrasi tinggi, dan menjadi pelayan masyarakat dan abdi negara.
Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran baru terbentuk seiring terbentuknya Kabupaten Pesawaran pada tahun 2007 hasil pemekaran dari Kabupaten Lampung Selatan. Sehingga memungkinkan masih banyak kendala pelayanan masyarakat dalam bidang kependudukan.
Dalam menunjang aktivitas operasional organisasi pemerintahan maka salah satu upaya yang perlu dilakukan oleh Disdukcapil Kabupaten Pesawaran adalah dengan memperhatikan masalah budaya organisasi, sebab budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Budaya organisasi pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para pegawai karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi. Dengan membakukan budaya organisai, sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan pegawai secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi organisasi. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai professional yang mempunyai integritas yang tinggi.
Untuk itu kesadaran pegawai akan pentingnya budaya organisasi masih perlu disosialisasikan. Hal ini berhubungan dengan pengimplementasian budaya organisasi terhadap kinerja pegawai yang sangat kompleks, karena mereka mempunyai karakteristik yang berbeda-beda. Kemampuan pegawai masih terbatas, sikap dan perilaku masih perlu ditingkatkan disamping itu perlu ada motivasi dari pimpinan, elemen budaya organisasi yang mempengaruhinya, antara lain : nilai-nilai, keyakinan, prinsip-prinsip dasar dan praktek-praktek. Keempat faktor tersebut mempunyai hubungan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Selain itu, pada umumnya budaya birokrasi memiliki karakteristik yang sama, di mana badan-badan pemerintah dikelola dengan cara hirarki yang berlapis lapis dan disusun secara birokratis. Selain itu, biasanya memiliki monopoli. David Osborne dan Petter Plastrik mengatakan bahwa sistem birokrasi cenderung menerapkan spesifikasi-spesifikasi yang sangat detail, unit-unit fungsional, aturan-aturan prosedural dan job deskripsi untuk menentukan apa yang harus dilakukan pegawai.
Budaya organisasi sebagaimana digambarkan di atas sangat tidak kondusif terhadap harapan masyarakat akan sebuah birokrasi yang mampu merespon berbagai tuntutan dan perubahan dari suatu dinamika masyarakat yang bergerak dengan cepat untuk mengatasi masalah ini , perlu ada terobosan dalam budaya birokrasi yang berfokus kepada pengguna jasa publik.
Untuk itu penulis bermaksud mengadakan sebuah penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran”.
B. Rumusan Masalah
Untuk mempermudah penelitian ini nantinya, dan penelitin ini memiliki arah yang jelas, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah ”Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran”
C. Tujuan Penelitian
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunanaan teoritis penelitian ini meliputi:
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai budaya organisasi dan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran.
2. Kegunaan praktis penelitian ini meliputi:
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Pengertian dan gambaran yang jelas mengenai konsep budaya organisasi, dalam hal ini akan dikemukakan beberapa definisi pengaruh dari beberapa ahli.
Menurut Alisyahbana dalam Supartono, (2004:31) budaya merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran.
Menurut G Graham dalam Siswadi (2012:71) budaya organisasi adalah norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi. Kebudayaan adalah suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.
Selain pengertian diatas Robbins dalam Sembiring, (2012:41) selanjutnya, memberikan pengertian budaya organisasi bahwa budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahai, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan dalam organisasi tersebut.
2. Elemen Budaya Organisasi
Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat perilaku.
1) Elemen Idealistik
Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup, atau nilai-niali individual pendiri atau pemilik organisasi dan menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan menjalankan kehidupan sehari-hari organisasi. Elemen idealistik ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataanvisi atau misi organisasi, tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi tetap lestari.
Schein dan Rosseau mengatakan elemen idealistik tidak hanya terdiri dari nilai-nilai organisasi tetapi masih ada komponen yang lebih esensial yakni asumsi dasar yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukan diluar kesadaran, asumsi dasar tidak pernah dipersoalkan atau diperdebatkan keabsahanya.
2) Elemen Behavioural
desain dan arsitektur instansi. Bagi orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah diamati, dipahami dan diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang-kadang tidak sama dengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung dalam organisasi.
3. Fungsi Budaya Organisasi
Ada beberapa pendapat para ahli dalam Sembiring, (2012:64-66) tentang fungsi budaya organisasi:
1. Fungsi Budaya organisasi menurut Robbins.
Pertama, menetapkan tapal batas; artinya budaya organisasi menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke aggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang
Keempat, budaya itu meninggkatkan kemantapan sistem sosial (perekat/mempersatukan anggota organisasi). Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota organisasi dan
2. Fungsi budaya menurut Ndraha.
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas terbentuk dari berbagai faktor yaitu: sejarah, politik, ekonomi, dan sistem sosial yang berlaku.
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan adalah faktor yang kuat untuk mengikat seluruh anggota masyarakat.
3. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggan dan sumber daya.
4. Sebagai kekuatan penggerak. Budaya itu dinamis yang terbentuk melalui proses belajar mengajar.
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. Budaya itu berhubungan dengan nilai tambah organisasi.
6. Sebagai pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial.
7. Sebagai warisan. Budaya diajarkan dan disosialisasikan kepada generasi berikutnya.
8. Sebagai subtitusi (pengganti) formalisasi.
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
3. Schein dalam Tika (2008:13) mengemukakan fungsi budaya organisasi dalam tiga fase yaitu :
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suattu organisasi. Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain. b. Fase pertengahan hidup organisasi. Pada fase ini budaya organisasi
berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru, sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa. Pada fase ini, budaya organisasi dapat berfungsi sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran dan kemapanan masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.
4. Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Tika (2006: 10) terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan maka akan menjadi budaya internal yaitu :
unsur-unsur potensi budaya yaitu pikiran (cipta), rasa dan kehendak (karsa). Hasil ketiga potensi budaya itulah yang disebut kebudayaan. Dengan kata lain kebudayaan adalah hasil cipta, rasa dan karsa manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan cipta manusia mengembangkan kemampuan alam pikir yang menimbulkan ilmu pengetahuan. Dengan rasa manusia menggunakan panca inderanya yang menimbulkan karya-karya seni atau kesenian. Dengan karsa manusia menghendaki kesempurnaan hidup, kemuliaan dan kebahagiaan sehingga berkembanglah kehidupan beragama dan kesusilaan.
2. Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi. Bentuk Pengarahan Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada anggota atau karyawan dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip- prinsip. Maka adapun dengan bentuk atau cara menurut Faisal Afiff, (1994: 40-41) berupa:
a. Orientasi
b. Perintah
Merupakan permintaan daripimpinan kepada orang yang berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
c. Delegasi
Wewenang dalam pendelegasisan wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dariwewenang yang dimilikinya kepada bawahan.
3. Integrasi yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Menurut Handoko (2003 : 195) koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
a. Pengawasan Pendahuluan (preliminary control)
Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan. Dipandang dari sudut prespektif demikian, maka kebijaksanaan-kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk membedakan tindakan menyusun kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakan mengimplementasikannya. Merumuskan kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan sedangkan tndakan mengimplementasi kebijaksanaan merupakan bagian dari fungsi pengawasan.
Pengawasan pendahuluan meliputi:
1. Pengawasan pendahuluan sumber daya manusia. 2. Pengawasan pendahuluan bahan-bahan.
3. Pengawasan pendahuluan modal
4. Pengawasan pendahuluan sumber-sumber daya finansial b. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
1. Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode- metode serta prosedur-prsedur yang tepat.
2. Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Proses memberikan pengarahan bukan saja meliputi cara dengan apa petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia meliputi juga sikap orang-orang yang memberikan penyerahan.
c. Pengawasan Feed Back (feed back control)
Sifat khas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.
5. Sistem imbalan menurut Siagian dalam Handoko (2003:102) adalah pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbanganya kepada organisasi terutama tercermin dari prestasi karyanya, imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebih efektif. Pola komunikasi yang ada dalam organisasi dapat dibagi menjadi 2 (dua) bagian besar, yaitu komunikasi Vertikal (ke atas dan Kebawah) dan Komunikasi Horisontal (setara) Di kedua jenis komunikasi ke atas maupun ke bawah, manajemen mengendalikan sistem komunikasinya.
a. Vertical Communication(komunikasi tegak)merupakan pengiriman dan penerimaan pesan di antara level sebuah hirarki, ke bawah dan keatas.
b. Horizontal Communication(komunikasi mendatar) merupakan pengiriman dan penerimaan pesan di antara individu dalam level yang sama dalam sebuah hirarki.
Dari pendapat Robbins diatas mengenai 6 dimensi budaya organisasi, dikelompokkan menjadi 3 variabel yaitu
B. Tinjauan Tentang Kinerja
1. Konsep Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung, (Wibowo, 2007: 7). Selain itu, pendapat ahli mengatakan kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya, (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:67).
Pengertian kinerja menurut penjelasan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan motivasi seseorang yang diberikan dukungan oleh suatu organisasi untuk mencapai proses hasil akhir kerja yang ditampilkan dari proses pekerjaan berlangsung yang terdiri dari prestasi, pertunjukan, dan pelaksanaan tugas. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting.
Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standar performance. Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar yang dimaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
1) Faktor Individu.
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi.
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Mathis dan Jakson dalam Mangkunegara (2001:81), Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a) Kemampuan mereka b) Motivasi
c) Dukungan yang diterima
3) Unsur- Unsur Penilaian Pegawai
Menurut Hasibuan (2002: 56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1) Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2) Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Kedisiplinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan -peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kerjasama
Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja
sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang
5) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
6) Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan pendapat Hasibuan diatas mengenai penilaian kinerja pegawai, variabel penelitian dipersempit untuk mempermudah melakukan penelitian yang dibagi menjadi tiga variabel yaitu, kesetiaan, kedisiplinan dan tanggung jawab.
C. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja Organisasi
Gambar 1 :Dampak Budaya Organisasi Pada Kinerja dan Kepuasan
Berdampak pada
Sumber : Masana (2012:106)
Kinerja karyawan/pegawai dipengaruhi oleh sosialisasi kinerja apa yang harus dan apa yang sebaliknya tidak dikerjakan. Sosialisasi kinerja termasuk nilai-nilai yang tepat menjadi faktor penting dalam mempengaruhi kinerja para karyawan/pegawai.
Selanjutnya Kotter dan Hesket Dalam Masana (2012:107) menyimpulkan dari penelitian mereka bahwa hubungan antara budaya birokrasi dan kinerja terletak dalam ukuran dalam budaya birokrasi yang kuat dan budaya birokrasi yang adaptif. Hubungan antara budaya birokrasi kuat dan adaftif dengan kinerja ada tiga kategori yaitu:
aman, rasa komitmen dan loyal. Kedua, membuat pekerjaan secara intrinsik dihargai yakni melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan dan mengakui berperan serta. Ketiga, membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa berdsandar pada birokrasi formal”.
Selanjutnnya Brown dalam Masana (2012:108) mengatakan bahwa:
“Budaya organisasi yang kuat akan mengarahkan pada pencapaian sasaran dan tujuan organisasi. Para anggota organisasi dengan segala daya dan upayanya dengan penuh inisiatif dan antusiasme bersatu menuju arah yang sama dengan memanfatkan sumber-sumber daya secara tidak boros. Itu berarti kinerja organisasi dicapai dengan cara yang sehat dan menyenangkan para anggota organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan”.
Budaya organisasi yang kuat mempengaruhi kinerja organisasi ditunjukkan oleh hasil penelitian terhadap 207 perusahaan oleh Kotter dan Heskett dalam Masana (2012:109) yang menyimpulkan sebagai berikut.
“Bahwa budaya organisasi berdampak secara berarti terhadap kinerja ekonomi dalam jangka panjang, budaya organisasi mungkin akan menjadi faktor lebih penting dalam menentukan keberhasilan dan kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang, budaya organisasi banyak menghambat kinerja keuangan dalam jangka panjang, buadaya-budaya dimaksud mudah berkembang bahkan dalam perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang pintar dan orang-orang yang berakal sehat dan terakhir bahwa walaupun sulit untuk diubah, namun budaya organisasi dapat dibuat agar lebih meningkatkan kinerja organisasi”.
anggota organisasi berkomitmen memiliki organisasi, bersatu, bermotivasi, berinovasi dan berperilaku dalam rangka mencapai tujuan bersama.
D. Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran
Pengaruh budaya organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil terhadap Kinerja Pegawai merupakan penelitian yang mengukur dua variabel. Penelitian ini merupakan hubungan sebab akibat yang dapat diuraikan yakni jika budaya organisasi Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil baik maka terwujudnya kinerja pegawai yang memuasakan, sebaliknya jika budaya organisasi Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil buruk maka tidak terwujudnya kinerja pegawai yang memuaskan. Berdasarkan uraian di atas, bahwa pengaruh budaya organisasi Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil terhadap kinerja pegawai mempunyai suatu hubungan.
E. Kerangka Pikir
sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan dalam organisasi. Pengaruh yang dimaksud dalam penelitian ini adalah budaya organisasi yang ada dan timbul dari aparat Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil terhadap Kinerja Pegawai. Pengaruh budaya organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil diukur melalui 7 hal menurut Robbins dalam Tika, (2006: 10), yakni:
1) Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi. 2) dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai
dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi.
3) Integrasi yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Menurut Handoko (2003 : 195) koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
4) Dukungan manajemen yaitu sejauhmana para pimpinan organisasi dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan. 5) Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para
pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Pengawasan menurut Handoko (2003: 360) dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.
6) Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 7) Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang
Menurut Handoko (2003: 272) komunikasi itu sendiri merupakan proses pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebih efektif.
Dari pendapat Robbins diatas mengenai 7 dimensi budaya organisasi, dikelompokkan menjadi 3 variabel yaitu
1. Sumber daya manusia yang terdiri dari inisiatif individu dan integrasi. 2. Manajemen yang terdiri dari pengarahan, kontrol dan sistem imbalan. 3. Komunikasi yang terdiri dari pola komunikasi
Kemudian untuk pengukuran variabel kinerja pegawai menggunakan 6
indikator Menurut Hasibuan (2002: 56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1) Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Menurut Syuhadhak (1994: 76) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2) Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Kedisiplinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan -peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kerjasama
5) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
6) Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan pendapat Hasibuan diatas mengenai penilaian kinerja pegawai, variabel penelitian dipersempit untuk mempermudah melakukan penelitian yang dibagi menjadi tiga variabel yaitu, kesetiaan, kedisiplinan dan tanggung jawab.
Berdasarkan uraian di atas, dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Variabel bebasnya yakni budaya organisasi, sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil. Jika budaya organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil baik maka terwujudnya kinerja pegawai yang memuaskan, sebaliknya jika budaya organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil buruk maka tidak terwujudnya kinerja pegawai yang memuaskan.
Sumber Daya Manusia (X.1)
Manajemen (X.2)
Komunikasi (X.3)
Gambar 2. Bagan Kerangka Pikir Pengaruh Budaya Organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran berpengaruh terhadap kinerja Pegawai.
F. Hipotesis
Dari uraian kerangka pikir di atas, dirumuskan sebagai berikut:
“Budaya Organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran berpengaruh terhadap KinerjaPegawai”.
Adapun rumusan statistiknya adalah:
Ho:Tidak terdapat pengaruh yang signifikan positif antara X dan Y
Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan positif antara X dan Y
Hoditerima (Haditolak) apabila thitung< ttabel
III. METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dua variabel sehingga menggunakan tipe penelitian kuantitatif dengan metode eksplanatori, yang artinya penelitian yang menggunakan data yang sama dimana peneliti menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian eksplanatori tidak hanya sekedar memberikan gambaran mengenai suatu gejala sosial tertentu yang menjadi fokus perhatian yang ingin dijelaskan, tetapi juga bagaimana hubungannya dengan gejala sosial lainnya, dan mengapa hubungannya seperti itu. Penelitian eksplanatori bertujuan untuk menjelaskan apa-apa yang akan terjadi bila variabel-variabel tertentu dikontrol atau dimanipulasi secara tertentu. Penelitian ini dapat dikatakan sebagai penelitian pengujian hipotesis yang menguji hubungan sebab akibat diantara variabel yang diteliti, (Mardalis, 2004: 26).
namun memiliki keterkaitan dan menghasilkan pola hubungan sebab akibat, ( Bambang Prasetyo, 2005:43 ).
Berdasarkan uraian di atas bahwa metode penelitian eksplanatif adalah penelitian yang mencari hubungan sebab akibat yang menggunakan variabel bebas dengan variabel terikat. Jadi dalam penelitian ini, peneliti menggunakan penelitian eksplanatif, dimana hubungan sebab yakni budaya organisasi pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran akan menimbulkan akibat pada kinerja pegawai.
B. Variabel Penelitian
Adapun variabel pada penelitian ini adalah:
1. Variabel Independen
VariabelIndependentadalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen. Variabel independen dari penelitian ini adalah Budaya Organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran.
Variabel X Variabel Bebas(independent) 2. Variabel Dependen
Variabel dependent adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Maka, variabel dependen pada penelitian ini adalah Kinerja Pegawai.
C. Definisi Konseptual
Definisi konseptual merupakan definisi akademik atau yang mengandung pengertian universal untuk suatu kata atau kelompok kata. Pemaknaan dari konsep yang digunakan sehingga mempermudah peneliti untuk mengoperasionalkan konsep tersebut di lapangan. Adapun definisi konseptual pada penelitian ini adalah:
1. Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai yang dijiwai oleh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga aka menjadi sebuah nilai atau aturan dalam organisasi tersebut.
2. Kinerja pegawai adalah prestasi atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, bahwa pengaruh budaya organisasi dinas kependudukan dan catatan sipil terhadap kinerja pegawai mempunyai suatu hubungan.
D. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
1. Budaya Organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil
Penelitian ini, penulis akan melihat pengaruh budaya organisasi dinas kependudukan dan catatan sipil terhadap kinerja pegawai ( Variabel independent (X1))dilihat dari tolak ukur sebagai berikut:
Menurut Robbins dalam Tika, (2006: 10) terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan maka akan menjadi budaya internal yaitu :
Manusia memiliki unsur-unsur potensi budaya yaitu pikiran (cipta), rasa dan kehendak (karsa). Hasil ketiga potensi budaya itulah yang disebut kebudayaan. Dengan kata lain kebudayaan adalah hasil cipta, rasa dan karsa manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan cipta manusia mengembangkan kemampuan alam pikir yang menimbulkan ilmu pengetahuan. Dengan rasa manusia menggunakan panca inderanya yang menimbulkan karya-karya seni atau kesenian. Dengan karsa manusia menghendaki kesempurnaan hidup, kemuliaan dan kebahagiaan sehingga berkembanglah kehidupan beragama dan kesusilaan.
2. Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi. Bentuk Pengarahan Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada anggota atau karyawan dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip- prinsip. Maka adapun dengan bentuk atau cara menurut Faisal Afiff, (1994: 40-41) berupa:
a. Orientasi
b. Perintah
Merupakan permintaan daripimpinan kepada orang yang berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
c. Delegasi
Wewenang dalam pendelegasisan wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dariwewenang yang dimilikinya kepada bawahan.
3. Integrasi yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Menurut Handoko (2003 : 195) koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
4. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Pengawasan menurut Handoko (2003: 360) dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.
a. Pengawasan Pendahuluan (preliminary control)
Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan. Dipandang dari sudut prespektif demikian, maka kebijaksanaan-kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk membedakan tindakan menyusun kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakan mengimplementasikannya. Merumuskan kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan sedangkan tndakan mengimplementasi kebijaksanaan merupakan bagian dari fungsi pengawasan.
Pengawasan pendahuluan meliputi:
1. Pengawasan pendahuluan sumber daya manusia. 2. Pengawasan pendahuluan bahan-bahan.
3. Pengawasan pendahuluan modal
4. Pengawasan pendahuluan sumber-sumber daya finansial b. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
1. Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode- metode serta prosedur-prsedur yang tepat.
2. Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Proses memberikan pengarahan bukan saja meliputi cara dengan apa petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia meliputi juga sikap orang-orang yang memberikan penyerahan.
c. Pengawasan Feed Back (feed back control)
Sifat khas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.
5. Sistem imbalan menurut Siagian dalam Handoko (2003:102) adalah pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbanganya kepada organisasi terutama tercermin dari prestasi karyanya, imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebih efektif. Pola komunikasi yang ada dalam organisasi dapat dibagi menjadi 2 (dua) bagian besar, yaitu komunikasi Vertikal (ke atas dan Kebawah) dan Komunikasi Horisontal (setara) Di kedua jenis komunikasi ke atas maupun ke bawah, manajemen mengendalikan sistem komunikasinya.
a. Vertical Communication(komunikasi tegak)merupakan pengiriman dan penerimaan pesan di antara level sebuah hirarki, ke bawah dan keatas.
b. Horizontal Communication(komunikasi mendatar) merupakan pengiriman dan penerimaan pesan di antara individu dalam level yang sama dalam sebuah hirarki.
Dari pendapat Robbins diatas mengenai 6 dimensi budaya organisasi, penulis mengelempokkan menjadi 3 variabel yaitu
1. Sumber daya manusia yang terdiri dari inisiatif individu dan integrasi. 2. Manajemen yang terdiri dari pengarahan, kontrol dan sistem imbalan 3. Komunikasi yang terdiri dari pola komunikasi
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi (X)
Komunikasi
2. Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil
Kinerja pegawai (Variabel dependent (Y2))Menurut Hasibuan (2002: 56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
Menurut Hasibuan (2002: 56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1) Kesetiaan
adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3. Kedisiplinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan -peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kerjasama
Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
5. Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
6. Tanggung jawab
Berdasarkan pendapat Hasibuan diatas mengenai penilaian kinerja pegawai, penulis mempersempit variabel penelitian untuk mempermudah melakukan penelitian yang dibagi menjadi tiga variabel yaitu, kesetiaan, kedisiplinan dan tanggung jawab.
Tabel 2 :Variabel Kinerja Pegawai (Y)
3. Pengaruh Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dinas kependudukan dan catatan sipil merupakan penelitian yang mengukur dua variabel. Penelitian ini merupakan hubungan sebab akibat yang dapat diuraikan yakni jika budaya organisasi baik maka terwujudnya kinerja pegawai dinas kependudukan dan catatan sipil yang memuaskan, sebaliknya jika budaya organisasi buruk maka tidak terwujudnya kinerja pegawai dinas kependudukan dan catatan sipil yang memuaskan. Berdasarkan uraian di atas, bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dinas kependudukan dan catatan sipil yang memuaskan mempunyai suatu hubungan.
E. Lokasi Penelitian
Penetapan penelitian ditentukan secara purposive atau berdasarkan pertimbangan-pertimbangan dan tujuan penelitian. Purposive adalah lokasi penelitian dipilih berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu dan diambil berdasarkan tujuan penelitian, (Masri Singarimbun dan Effendi, 2000: 169).
Pesawaran karena kabupaten ini merupakan daerah pemekaran yang belum lama terbentuk yakni pada tahun 2007. Sehingga memungkinkan masih banyaknya kendala yang dialami dalam pemberian pelayanan. Kendala ini menyebabkan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran tidak dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakatnya. Jadi penulis ingin melihat bagaimana pengaruh budaya organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran terhadap kinerja pegawai.
F. Jenis Data Penelitian
1. Data Primer
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung dan mencari fakta yang sebenarnya hasil dari wawancara mendalam yang telah dilakukan maupun mengecek kembali data yang sudah ada sebelumnya yaitu data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut. Data ini berupa gambaran umum instansi, misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.
G. Sumber Data
Sumber data atau informasi adalah salah satu yang paling vital dalam penelitian. Kesalahan dalam menggunakan atau memahami sumber data, maka data yang diperoleh juga akan meleset dari yang diharapkan. Sumber informasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran dengan cara menyebar kuisioner untuk menjawab sejumlah pertanyaan yang diajukan.
H. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup, dan sebagainya sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data penelitian, (Bambang Prasetyo, 2005: 119). Jadi yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan objek yang menjadi sumber data dalam suatu penelitian, bila jumlah populasi dibawah seratus maka populasi tersebut dijadikan sampel oleh peneliti, sebaliknya jika di atas seratus maka digunakan perumusan dalam penarikan sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil dan pegawai honorer Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran.
Berdasarkan pra riset saya pada tanggal 18 mei 2013 populasi pegawai yang ada pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran yaitu sebanyak 77 orang.
Tabel 3. Jumlah Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran.
Golongan Ruang Jumlah
IV/a 5
III/d 5
III/c 7
III/b 2
III/a 5
Honorer 53
Sumber :Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran Tahun 2013.
2. Sampel Penelitian
Mengingat jumlah populasi tidak terlalu banyak, maka tekhnik pengambilan sampel yang di gunakan adalah total sampling. Hal ini berpatokan berdasarkan pendapat menurut (Bambang Prasetyo, 2005: 119), bila jumlah populasi dibawah seratus maka populasi tersebut dijadikan sampel oleh peneliti, sebaliknya jika di atas seratus maka digunakan perumusan dalam penarikan sampel. Jadi jumlah sampel pada penelitian ini adalah 77 orang Pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Pesawaran.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner
pertanyaan negatif, hal ini untuk menghindari jawaban responden yang lebih kepada jawaban normatif sehingga jawaban yang dihasilkan lebih bervariasi.
2. Wawancara
Merupakan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data melalui percakapan secara langsung. Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi-informasi tambahan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Dalam penelitian ini peneliti hanya mewawancarai beberapa responden yang mana jawaban dari responden hanya untuk melengkapi data dari hasil kuesioner.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subyek penelitian, namun melalui dokumen. Yaitu penggunaan bahan dokumenter yang diperoleh dari desa Negeri Sakti Kecamatan Gedong Tataan Kabupaten Pesawaran dan data-data lain yang berkaitan dengan penelitian.
J. Teknik Pengolahan Data
1. Editing
Merupakan kegiatan dalam menentukan kembali data yang berhasil diperoleh dalam rangka menjamin validitasnya serta dapat segera diproses lebih lanjut. 2. Tabulasi
Yaitu memasukan data ke dalam tabel-tabel agar lebih mudah diinterprestasikan.
3. Koding
Menurut Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah (2010:171) koding Yaitu suatu proses penyusunan secara sistematis data mentah (yang ada dalam kuisioner) kedalam bentuk yang mudah dibaca oleh mesin pengolah data seperti komputer. Untuk mempermudah pengkodean jawaban termasuk dalam kategori yang mana, maka penulis menggunakan rumus skala interval.
4. Interprestasi data
Data-data yang telah dideskripsikan baik melalui narasi maupun tabel, selanjutnya diinterprestasikan sehingga dapat ditarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.
K. Teknik Penentuan Skor
Penskoran menggunakan penilaian sebagai berikut: Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5 Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1
Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka dapat ditentukan kelas intervalnya, dengan cara sebagai berikut:
Skor tertinggi - Skor terendah Banyak Bilangan Maka diperoleh :
5-1= 0,80 5
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing masing variabel yaitu :
