Study on employee of RSU PKU Muhammadiyah Bantul
Disusun oleh : Leo Chandra
20120410149
FAKULTAS EKONOMI
Study on employee of RSU PKU Muhammadiyah Bantul
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Disusunoleh : Leo Chandra 20120410149 Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta 2016
Nama : Leo Chandra Nomor Mahasiswa : 20120410149
Menyatakan bahwa dalam skripsi ini dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan RSU PKU Muhammadiyah Bantul” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu Perguruan Tinggi, dan sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima hukuman atau sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.
Yogyakarta, 8 Agustus 2016
(Al Hadits)
Harga kebaikan manusia adalah diukur menurut apa yang telah dilaksanakan/diperbuatnya. (Ali Bin AbiThalib)
Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat.
(QS. Al-Mujadalah : 11)
Barangsiapa yang menempuh jalan untuk mencari suatu ilmu.Niscaya Allah memudahkannya kejalan menuju surga.
(HR. Turmudzi)
Barangsiapa yang menghendaki kehidupan dunia maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barang siapa yang menghendaki kehidupan akhirat maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barang siapa
menghendaki keduanya maka wajib baginya memiliki ilmu. (HR. Turmudzi)
Besyukur akan apa yang kita punya lebih baik dari pada bersedih akan apa yang kita tidak punya. (Merry Riana)
kepuarga dan para sahabatnya. Dengan penuh rasa syukur, karya sederhana ini kupersembahkan kepada orang - orang yang mempunyai ketulusan hati dalam membimbingku dan menjadi sahabatku
selama ini,
Yang Pertama
Ibu dan Bapak, kedua orang tuaku tercinta yang selalu mendo’akan serta mencurahkan kasih dan
sayangnya, perjuangan dan pengorbanannya dalam membimbing dan menasehatiku disetiap komunikasi, menjadi suatu kekuatan tersendiri dalam hidup ini.
Kedua adikku tersayang Dhika Chandra Purnama dan Dicky Chandra. Jadilah anak yang pandai dalam membanggakan kedua orang tua, agama dan bangsa.
Yang Kedua
Semua guru - guruku yang telah memberikan bimbingan dan ilmu yang tidak bisa kuhitung seberapa
banyak barakah dan do’anya. Dosen pembingbing skripsiku Ibunda Isthofaina Astuti, S.E., M.Si. yang
selalu sabar dalam memberikan bimbingan serta motivasi bagi saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
Yang Ketiga
Spesial untuk mutiara hatiku, Apriliana Ilmiyati. Engkaulah seseorang yang mempunyai kebeningan hati dengan belaian kasih sayang sesejuk embun yang senantiasa kau berikan kepadaku, sehingga aku
bisa bersemangat dan berpacu untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
Yang Terakhir
Seluruh sahabat – sahabatku tercinta.
Teman-teman Manajemen Angkatan 2012. Manajemen kelas D.
Seluruh Teman-teman KKN 16 Angkatan 2012.
Sesuai jadwal piket senin-sabtu : pak ketua Ikak, Tika, Kak Nana, Fika F, Nazila, Rizki, Fika N, Wanti, Anam, Umu, Aying, Rikho, Mega, Aris, Iyoem, Igar, dan Mamen.
Seluruh Teman-teman Alumni SMA Muhammadiyah 2 Jogja.
Yang utama dan paling utama untuk sahabatku Fajar Fitra Utama, teman seperjuangan dalam mencari jati diri dimasa Putih Abu-abu, di manapun engkau berada sukses selalu ya bro.
Seluruh teman-teman Alumni SMP N 1 Pleret.
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
HALAMAN PERSEMBAHAN... ... vi
INTISARI ... viii
ABSTRAK ... ix
KATA PENGANTAR ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah Penelitian ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 10
2. Komitmen Organisasi ... 21
3. Gaji ... 27
4. Masa Kerja ... 33
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi ... 36
6. Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja ... 37
7. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 39
8. Pengaruh Gaji Terhadap Komitmen Organisasi ... 40
9. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 42
D. Model Penelitian ... 44
BAB III METODE PENELITIAN A. Subyek dan Objek Penelitian ... 46
B. Populasi ... 46
C. Jenis Data ... 47
D. Teknik Pengumpulan Data ... 47
E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 48
F. Uji Kualitas Instrumen ... 55
1. Uji Validitas ... 55
2. Uji Reliabilitas... 56
3. Uji Asumsi Klasik ... 56
G. Uji Hipotesis dan Analsis Data ... 59
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 63
2. Uji Asumsi Klasik ... 83
E. Hasil Pengujian Hipotesis ... 88
F. Pembahasan ... 93
BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 101
B. Keterbatasan Penelitian ... 102
C. Saran ... 102
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 66
Tabel 4.2 Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 71
Tabel 4.3 Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasam Kerja ... 72
Tabel 4.4 Deskriptif Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 73
Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Variabel Komitmen Organisasi ... 75
Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Variabel Komitmen Organisasi ... 76
Tabel 4.7 Deskriptif Frekuensi Jawaban Variabel Komitmen Organisasi .. 77
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Penelitian ... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Penelitian ... 81
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 83
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 84
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 85
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 86
Tabel 4.14 Hasil Uji Autokorekasi Model Hipotesis Ke 1 ... 87
Tabel 4.15 Hasil Uji Autokorekasi Model Hipotesis Ke 2 dan 3 ... 87
Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorekasi Model Hipotesis Ke 4 dan 5 ... 87
Tabel 4.17 Hasil Uji Hipotesis Uji T-Test Model Hipotesis Ke 1 ... 88
Tabel 4.18 Hasil Uji Hipotesis Uji T-Test Model Hipotesis Ke 2 dan 3 ... 89
Tabel 4.19 Hasil Uji Hipotesis Uji T-Test Model Hipotesis Ke 4 dan 5 ... 89
Gambar 2.1 Model Penelitian ... 44
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 68
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68
Penelitian ini dilakukan pada karyawan perawat bagian rawat inap di RSU PKU Muhammadiyah Bantul. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 93 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah populasi di mana sampel diambil secara keseluruhan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebar kepada karyawan perawat bagian rawat inap di RSU PKU Muhammadiyah Bantul terkait variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, gaji dan masa kerja.
Berdasarkan hasil uji T variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel gaji tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan variabel masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Variabel gaji dan masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa variabel gaji dan masa kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan perawat bagian rawat inap di RSU PKU Muhammadiyah Bantul.
This research was conducted on employees inpatient ward nurse at RSU PKU Muhammadiyah in Bantul. The number of samples in this study were 93 respondents. The sampling technique used is the population in which the sample is taken as a whole. Methods of data collection using questionnaires distributed to employees inpatient ward nurse at RSU PKU Muhammadiyah in Bantul related variables job satisfaction, organizational commitment, salaries and tenure.
Based on the test results T job satisfaction variables have a significant effect on organizational commitment. The variable salary does not have a significant impact on job satisfaction while variable working life have a significant impact on job satisfaction. Variable salary and years of service have a significant effect on organizational commitment. While based on the F test results showed that the variable salary and years of simultaneous effect on job satisfaction and organizational commitment of employees inpatient ward nurse at RSU PKU Muhammadiyah in Bantul.
1 A. Latar Belakang Penelitian
Rumah sakit merupakan suatu organisasi yang berfungsi sebagai salah satu sarana jasa kesehatan memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Rumah sakit dalam menjalankan aktifitasnya memerlukan sumber daya manusia untuk tercapainya tujuan perusahaan yaitu memberikan kepuasan kepada pasien melalui pelayanan yang diberikan, di mana pelayanan ini sangat berkaitan erat dengan sumber daya manusia sebagai tenaga kerjanya.
dibutuhkan oleh pasien. Untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan, karyawan perlu mendapatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang baik sehingga akan meningkatkan pelayanan atau kinerja mereka di rumah sakit yang bersangkutan.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Carmeli dan Freund (2004) dalam Top dan Giden (2012), yang menunjukkan bahwa tingginya kadar komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat memiliki efek positif pada hasil pekerjaan dan rendahnya tingkat komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat menyebabkan rendahnya kinerja organisasi. Oleh karena itu, pihak manajemen rumah sakit harus dapat memberikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi para karyawannya.
Koesmoro (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu penilaian, perasaan atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompetensi, hubungan antar rekan kerja, hubungan social di tempat kerja dan sebagainya.
harapan seperti pemberian gaji, tempat kerja yang aman, karir yang menjamin dan rekan kerja yang suportif akan berdampak pada semakin tingginya tingkat kepuasan kerja yang dimliki oleh para karyawan.
Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan erat dengan komitmen organisasi, di mana tingkat kepuasan kerja yang baik akan mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, variabel tersebut akan dapat meningkatkan serta dapat pula menurunkan tingkat komitmen organisasi karyawan. Ini sesuai dengan pernyataan Mathiew and Jomes (1991) dalam Tania (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan langsung dengan komitmen organisasi karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat membuat karyawan merasa ingin tetap bekerja pada perusahaan, bersedia berkorban dengan mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk pencapaian tujuan (Luthans, 1995). Majorsy (2007) bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang diperlihatkannya.
organisasi yang tinggi akan cenderung lebih aktif, lebih termotivasi untuk berprestasi, melakukan upaya yang lebih besar untuk memajukan perusahaan. Meskipun mengalami kegagalan, mereka meyakini bahwa tidak ada orang lain yang harus disalahkan kecuali diri sendiri (Robbins, 1999).
Komitmen organisasi yang tinggi tidak dapat muncul dengan sendirinya, karena terdapat banyak faktor yang berperan di dalamnya seperti salah satunya adalah masa kerja. Handayani, Karmiyati, dan Ingarianti (2012) Seniati (2006) dan Kingkin, Rosyid & Arjanggi (2010) bahwa semakin lama masa kerja karyawan komitmen organisasi yang dimiliki akan semakin kuat, sebaliknya semakin pendek masa kerja karyawan komitmen organisasi yang dimiliki akan semakin lemah. Masa kerja sendiri merupakan tenggang waktu yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam menjalankan dan memberikan tenaganya pada perusahaan, dengan adanya tingkat komitmen organisasi yang kuat akan membuat seorang karyawan itu akan terus mencurahkan potensi yang dimilikinya untuk kepentingan perusahaan dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi tersebut. Dengan adanya keinginan untuk terus bergabung dalam organisasi tersebut akan membuat masa kerja yang dihabiskan karyawan lebih panjang, sehingga karyawan akan memiliki pengalaman kerja yang baik serta akan menghasilkan hasil kerja dan keterampilan kerja yang lebih berkualitas.
Berdasarkan latar belakang dan mengingat pentingnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada di RSU PKU Muhammadiyah Bantul, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul: “Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan RSU PKU Muhammadiyah Bantul”. Peneliti tertarik mengambil topik tersebut karena peneliti melihat bahwa perawat sebagai sumber daya manusia terpenting dalam rumah sakit dengan jumlah karyawan terbanyak dapat mewakili performa rumah sakit dalam memberikan pelayanan terhadap pasien. Oleh karena itu, pihak manajemen rumah sakit perlu menganalisis tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan dari kecenderungan penurunan indikator tersebut, serta memberikan kebijakan yang diperlukan demi meningkatkan semangat kerja para karyawannya. Perawat yang telah memiliki kepuasan kerja yang baik cenderung akan lebih menyukai pekerjaannya dan akan melaksanakan serta menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, sedangkan perawat yang telah memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi cenderung akan senantiasa melakukan pekerjaannya dengan sepenuh hati demi tercapainya tujuan atau nilai dari rumah sakit yang bersangkutan.
mengenai interaksi antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan dengan berbagai faktor yang mempengaruhinya, diubah menjadi model penelitian analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan serta mengambil gaji dan masa kerja sebagai faktor penentu kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.
B. Rumusan Masalah Penelitian
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam meningkatkan kinerja suatu perusahaan. Dalam organisasi rumah sakit, perawat merupakan salah satu sumber daya manusia terpenting dengan jumlah karyawan terbanyak yang dapat mewakili performa rumah sakit dalam memberikan pelayanannya baik terhadap pasien ataupun pengunjung. Adanya pemberian faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi akan memberikan dampak positif pada kinerja mereka, di mana karyawan yang memiliki kepuasan kerja dan komitmen yang baik akan membuat mereka bekerja dengan seoptimal mungkin sehingga pencapaian tujuan akan semakin cepat diperoleh oleh perusahaan.
gaji yang memuaskan akan menumbuhkan rasa senang terhadap organisasi, sehingga pemberian gaji yang cukup atau tinggi selain dapat menumbuhkan rasa puas dalam bekerja juga dapat menumbuhkan perasaan komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja. Masa kerja merupakan lama karyawan bekerja pada suatu perusahaan, karyawan yang memiliki masa kerja yang lebih lama cenderung memiliki pengalaman kerja yang lebih baik dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga semakin lama karyawan bekerja semakin mereka mencintai pekerjaannya. Karyawan dengan masa kerja yang lebih lama juga cenderung memiliki kepuasan yang lebih baik akan kondisi kerja di mana mereka telah dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan di dalam organisasi, sehingga semakin lama karyawan bekerja semakin mereka dapat menyesuaikan diri serta merasa nyaman dan menumbuhkan rasa komitmen terhadap organisasi di mana bekerja.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi perawat? 2. Apakah gaji berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi perawat. 2. Menguji pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja perawat.
3. Menguji pengaruh masa kerja terhadap kepuasan kerja perawat. 4. Menguji pengaruh gaji terhadap komitmen organisasi perawat. 5. Menguji pengaruh masa kerja terhadap komitmen organisasi perawat.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritik
Hasil dari penelitian ini untuk memberikan bukti empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan serta pengaruh dari gaji dan masa kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan yang sudah ada dan menambahkan teori-teori baru dari fenomena yang ada saat ini. 2. Manfaat Praktik
a. Bagi Perusahaan
b. Bagi Peneliti
Dapat dijadikan sebagai bahan refrensi dan data pembanding terkait dengan penelitian yang sejenis yang dilakukan.
c. Bagi Penulis
12 A. Landasan Teori
1. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan memiliki rasa senang apabila dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di mana ia merasa puas dan memliki rasa senang apabila yang diharapkan telah terpenuhi atau apa yang ia terima melebihi apa yang ia diharapkan. Kerja merupakan suatu usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh imbalan atau kompensasi dari hasil kerja di perusahaan tempatnya bekerja.
Menurut Hasibuan (2007) dalam Putri (2014) bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang memiliki rasa senang serta cinta terhadap pekerjaanya. Sikap ini dapat dilihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Gustomo (2008) dalam Putri (2014) kepuasan kerja adalah satu di antara banyak faktor dominan yang membentuk komitmen karyawan kepada perusahaan. Robbins, Siahaan dan E.E. Edison (2002) dalam Putri (2014) mengatakan bahwa sumber kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai, kondisi atau lingkungan kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.
As’ad (1998) dalam Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervisi, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan. Menurut Gorda (2004) dalam Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012) kepuasan kerja sebagai faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi.
didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Nasarudin (2001) dalam Koesmono (2005) bahwa “Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive emotional state resulting
fromthe appraisal of one’s job or job experiences”. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.
Lebih luas lagi Mathis dan Jackson (2001) dalam Dewi dan Sukirno (2013) juga mengungkapkan bahwa karyawan yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapat kepuasan yang lebih besar.
b. Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wesley dan Yulk (1977) yang dikutip oleh As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012) terdapat beberapa teori kepuasan kerja, yaitu Discrepancy Theory, Equity Theory, dan Two Factor Theory:
a) Discrepancy Theory
b) Equity Theory
Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas sesuatu atau faktor penentu. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Wexley dan Yulk (1977) yang dikutip oleh As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012) bahwa teori ini mengidentifikasikan elemen equity meliputi tiga hal, yaitu:
(1) Input: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya (seperti pendidikan, pengalaman kerja dan kecakapan).
(2) Out comes: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil dari pekerjaannya (gaji, status, dan penghargaan) Comparation Person: Perbadingan antara input dan out comes yang diperolehnya.
c) Two Factor Theory
(1) Satisfiers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari : prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility) dan pengembangan potensi individu.
(2) Dissatisfiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti: Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policyand administration), supervision tehnical, upah (salary), hubungan antar pribadi (interpersonal relations), kondisi kerja (working condition) jobsecurity dan status.
c. Faktor-faktor kepuasan kerja
1) Menurut pendapat Gilmer (1966) yang dikutip As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012) tentang faktor-faktor kepuasan kerja, yaitu :
a) Kesempatan untuk maju. Ada tidaknya kesempatan memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b) Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d) Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
e) Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir.
f) Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn tover.
h) Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
i) Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
j) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2) Menurut pendapat As’ad (2004) dalam Melani dan Suhaji (2012), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
a) Faktor psikologis
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan lain-lain.
b) Faktor fisik
pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, sirkulasi udara, kesehatan karyawan, umur, dan lain-lain. c) Faktor financial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
d) Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun dengan rekan kerja lain yang berbeda jenis pekerjaan.
3) Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara, 2009). Secara lebih rinci kedua faktor tersebut adalah :
a) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. b) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
4) Menurut Harold E. Burt yang dikutiup As’ad (1995) dalam Saragih (2010) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain : (1) Hubungan antara manager dengan karyawan (2) Faktor fisis dan kondisi kerja
(3) Hubungan sosial diantara karyawan (4) Sugesti dari teman sekerja
(5) Emosi dan situasi kerja
b) Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan : (1) Sikap orang terhadap pekerjaannya
(2) Umur orang sewaktu bekerja (3) Jenis kelamin
c) Faktor luar (external), yang berhubungan dengan : (1) Keadaan keluarga karyawan
(2) Rekreasi
(3) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)
d. Dampak Kepuasan Kerja
akan berdampak pada rasa puas terhadap pekerjaannya serta memiliki dorongan untuk bekerja dengan lebih baik. Bagi perawat kepuasan kerja akan menimbulkan suatu perasaan menyenangkan dalam bekerja, sedangkan bagi rumah sakit kepuasaan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkan produksi, perbaikan sikap dan tingkah laku perawat (Suwatno dan Priansa, 2011).
Gustomo (2008) dalam Putri (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah satu di antara banyak faktor dominan yang membentuk komitmen karyawan kepada perusahaan. Mathis dan Jackson (2011) dalam Puspitawati (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat berperan dalam membentuk kedisiplinan, komitmen dan kinerja karyawan yang kemudian berpengaruh terhadap kualitas layanan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
2. Komitmen Organisasi
a. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Pada suatu perusahaan, komitmen organisasi berfungsi sebagai salah satu cara dalam upaya menjaga kelangsungan hidup organisasi, di mana di dalamnya menyangkut rasa keterikatan, keterlibatan, dan keikut sertaan karyawaan dalam berbagai aktivitas organisasi.
bersangkutan. Sedangkan menurut Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah (2008) bahwa komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.
Allen dan Meyer (1997) dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Terdapat tiga definisi dalam komitmen organisasional, yaitu:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen yang dimiliki karyawan karena adanya perasaan emosional, identifikasi dan keterlibatannya organisasi terhadap nilai-nilai di dalamnya. Karyawan memiliki keyakinan, keinginan atau kemauan untuk bekerja bukan berdasarkan pertimbangan ekonomi melainkan keinginannya dari dalam sendiri.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen karyawan yang berkaitan dengan kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi karena alasan-alasan moral atau etis. Hal ini seorang karyawan mengambil keputusan untuk bertahan dalam organisasi adalah suatu keharusan atau kewajiban moral.
Berdasarkan definisi di atas maka komitmen afektif adalah komitmen yang mengacu pada komitmen pekerja dengan cara yang afektif atau hubungan emosional karyawan terhadap organisasi kuat sehingga karyawan ingin selalu mendukung organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya. Komitmen berkelanjutan mengacu pada perhitungan biaya yang dirasakan apabila meninggalkan organisasi. Komitmen normatif mengacu pada persepsi di kalangan pekerja dari tugas dan tanggung jawab serta memiliki rasa tanggung jawab terhadap organisasi dan rekan kerja. Dalam penelitian ini, peneliti tidak menganalisis komitmen organisasi dalam tiga hal dimensi yang dijelaskan di atas, akan tetapi peneliti akan menganalisis secara keseluruhan.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
David (1997) dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian,dll.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
c. Dampak Komitmen Organisasi
bertahan dalam organisasi. Setiyawan (2009) menyatakan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang baik terhadap kepuasan kerja, di mana semakin tinggi tingkat komitmen organisasional maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu, pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja lebih bersifat langsung. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan membuat karyawan merasa nyaman dengan organisasi sehingga menumbuhkan kepuasan kerja yang tinggi pula.
Robert dan Angelo (2003) dalam Setiawan (2007) menyatakan bahwa adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup dihari tua akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi, sehingga dengan meningkatnya komitmen organisasi akan mampu membuat karyawan bekerja secara lebih optimal dalam pencapaian tujuan organsasi.
3. Gaji
a. Definisi Gaji
Pemberian imbalan seperti gaji perlu mendapat perhatian yang khusus, di mana hal ini menyangkut kedua belah pihak, yaitu pihak perusahaan dan karyawan. Kebijakan mengenai gaji ini harus dapat diterima oleh kedua belah pihak tersebut. Bagi perusahaan kebijakan tersebut merupakan suatu pengeluaran atau biaya, sedangkan bagi karyawan kebijakan tersebut memungkinkan terpenuhinya kebutuhan seperti kebutuhan sehari-hari sehingga karyawan tertarik dan mempunyai semangat untuk bekerja. Semakin baik pemberian gaji yang dilakukan oleh perusahaan akan berdampak pada semakin baiknya kepuasan kerja yang dimiliki karyawan, selain itu pemberian gaji yang baik juga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Berikut adalah beberapa definisi mengenai gaji menurut beberapa ahli :
a. Menurut Sikula mengenai gaji, yang dikutip oleh Hasibuan (2003) dalam Septiasa (2011) menyatakan bahwa gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpian, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.
dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Menurut Hasibuan (2003) dalam Septiasa (2011) menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak masuk kerja.
Menurut beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan bentuk balas jasa yang sifatnya tetap yang diberikan oleh perusahaan didasarkan kontribusi yang diberikan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, dan pemberian gaji tersebut dilakukan secara periodik.
b. Tujuan pemberian gaji
Menurut Rivai (2004) menyatakan bahwa tujuan diberikannya gaji antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis, serta pengaruh dari pemerintah. Lebih jelasnya, dapat dilihat pada penjelasan berikut :
1. Ikatan kerja sama
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil
6. Disiplin
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin
Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindari.
9. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
c. Faktor Kebijakan Gaji
Kenaikan gaji yang bersifat umum ditetapkan oleh perusahaan atas dasar pemikiran perusahaan sendiri, musyawarah, kebiasaan maupun karena ketentuan pemerintah. Kenaikan gaji perseorangan didasarkan atas prestasi kerja seseorang, promosi kerja dan masa kerja seorang karyawan.
Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat gaji (Ranupandojo dan Husnan, 2002), yang dijelaskan sebagai berikut :
1. Suplai dari permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi karena kelangkaan tenaga kerja dibidang tersebut.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunkan kekuatan pengaruhnya dalam penentuan tingkat kompensasi.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan perkembangan usahanya. Oleh karenanya, perusahaan tidak dapat membayar para karyawanya melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui produktivitas kerja.
4. Kesediaan untuk membeyar
karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dibayarkan.
5. Biaya hidup
Bagi para karyawan biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji seperti di kota-kota besar, di mana biaya hidup tinggi, gaji cenderung tinggi.
6. Pemerintahan
Pemerintahan dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji. Peraturan rendah gaji minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan diberikan. Di Indonesia kita kenal sebagai Upah Minimum Regional (UMR).
d. Dampak Gaji
Ertanto dan Suharnomo (2011) semakin tinggi tingkat gaji maka akan membuat kinerja semakin meningkat, hal ini juga didukung oleh Lawler dan Jenkins (1992) serta Gerhart dan Milkovich (1992) dalam Ertanto dan Suharnomo (2011) yang menyatakan bahwa dalam literatur kompensasi, ternyata ditemukan bukti yang kuat bahwa insentif individu, tingkat gaji dan bonus akan membuat kinerja yang semakin baik bagi karyawan. Rynes dan Gerhart (2000) dalam Ertanto dan Suharnomo (2011) menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan, seperti karakter karyawan, tingkat kompensasi atau gaji, kompetensi karyawan, self esteem, kebutuhan atau keterikatan karyawan terhadap organisasi. Selain itu, Sri Lestari (2006) dalam Septiasa (2011) menyatakan bahwa gaji memiliki pengaruh yang baik terhadap prestasi kerja, di mana semakin baik pemberian gaji akan berdampak baik terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan adanya pemberian gaji yang baik, karyawan akan merasa puas sehingga mereka akan melakukan tugas tanggungjawabnya dengan bekerja seoptimal mungkin.
4. Masa Kerja
a. Definisi Masa Kerja
cukup, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik dalam mengatasi hambatan ataupun meraih keberhasilan. Waktu yang membentuk pengalaman kerja seseorang, maka masa kerja adalah waktu yang telah dijalani seorang karyawan dalam menjalankan tugas dalam bidang pekerjaannya. Masa kerja memberikan pengalaman kerja, pengetahuan dan ketrampilan kerja pada seorang karyawan. Dengan adanya pengalaman kerja menjadikan seorang karyawan memiliki sikap kerja yang lebih terampil, cepat, mantap, tenang dalam menganalisa kesulitan dan siap mengatasinya.
keterampilan kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas. Selain itu, Allen dan Meyer (1991) dalam Hadiyani, Karmiyati dan Ingarianti (2013) menyatakan bahwa masa kerja merupakan salah satu karakteristik demografis yang diduga mempunyai hubungan korelasi dengan komitmen organisasi. Menurut Seniati (2006) dalam Hadiyani, Karmiyati dan Ingarianti (2013) menyatakan bahwa masa kerja merupakan komponen yang terdiri dari usia, lama kerja dan golongan kepangkatan.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan masa kerja merupakan tenggang waktu yang digunakan seorang karyawan untuk menyumbangkan tenaganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan sikap kerja dan keterampilan kerja yang lebih berkualitas.
b. Dampak Masa Kerja
dan Baron (1995) dalam Winarta (2008) menyatakan bahwa orang dengan masa kerja yang lebih lama cenderung mempunyai komitmen organisasional yang lebih tinggi dibandingkan orang yang bekerja dengan masa kerja yang singkat. Jadi semakin lama masa kerja yang dimiliki karyawan akan berdampak positif pada semakin berkomitnya karyawan tersebut terhadap organisasi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Hapsari (2006) yang berjudul “Hubungan kepuasan kerja dan kedisiplinan dengan komitmen organisasi pada karyawan spinning I PT. APAC INTI CORPORA Semarang Tahun 2006”, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan spinning I PT. APAC INTI CORPORA Semarang tahun 2006. Serta penelitian dari Anugrah M, Ngadiman dan Sohidin (2014) yang berjudul “Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional karyawan di PT Sari Warna Asli Garment-Surakarta”, menunjukan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional di PT Sari Warna Asli Garment-Surakarta. Berdasarkan uraian di atas tersebut maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut:
H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan.
6. Pengaruh Gaji terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
dirasakan oleh seorang individu. Salah satu aspek tersebut adalah gaji. Gaji adalah salah satu hal penting bagi karyawan yang bekerja pada suatu organisasi. Gaji merupakan salah satu unsur penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, di mana gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan, sehingga tinggi rendah gaji yang diberikan oleh organisasi dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja. Semakin tinggi gaji yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawannya, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
oleh guru di SMA Negeri 5 Surakarta. Berdasarkan uraian di atas tersebut maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut:
H2 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan gaji terhadap kepuasan kerja karyawan.
7. Pengaruh Masa Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada dasarnya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan merasa nyaman serta memiliki perasaan senang apabila dalam organisasi tersebut memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan persepsi seorang karyawan tentang pekerjaannya, di mana pekerjaan tersebut merupakan hal yang menyenangkan. Masa kerja adalah jangka waktu seseorang yang sudah bekerja pada suatu organisasi. Masa kerja dapat dikatakan sebagai loyalitas karyawan kepada organisasi tempatnya bekerja. Rentang waktu masa kerja yang cukup sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik dalam mengatasi hambatan maupun meraih keberhasilan, artinya semakin lama masa kerja seorang karyawan maka semakin baik pengalaman kerjanya. Sehingga semakin lama karyawan bekerja semakin mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, lebih mencintai pekerjaannya, merasa nyaman dan memiliki kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
yang signifikan antara masa kerja dengan kepuasan kerja. Artinya semakin lama masa kerja yang dimiliki oleh karyawan RSUD Kota Semarang maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja mereka. Serta penelitian dari Pratiwi (2006), yang berjudul “Hubungan kepuasan kerja, masa kerja dan komitmen organisasi pada karyawan Sekretariat Pemerintahan Kabupaten Malang”, menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara masa kerja dan kepuasan kerja, serta dari signifikan tanda korelasi positif menunjukkan bahwa semakin tinggi masa kerjanya maka akan semakin tinggi kepuasan kerja, begitu pula sebaliknya. Berdasarkan uraian di atas tersebut maka hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut:
H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan masa kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
8. Pengaruh Gaji terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
finansial atau kompensasi langsung, yaitu pembayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji. Gaji juga merupakan salah satu hal penting yang mejadi perhatian setiap karyawan yang bekerja pada suatu organisasi, sebab dengan gaji yang diperoleh seorang karyawan dapat memenuhi berbagai kebutuhannya. Tinggi rendah gaji yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan dapat menentukan seberapa besar tingkat komitmen karyawan dalam mengerjakan pekerjaan di organisasi yang bersangkutan.
H4 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan gaji terhadap komitmen oganisasi karyawan.
9. Pengaruh Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
cenderung telah dapat menyesuaikan dirinya terhadap bidang pekerjaannya, dan yang terpenting adalah penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja dalam organisasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin lama masa kerja yang dimiliki oleh seorang individu, semakin baik pula komitmen yang dimiliki oleh individu tersebut dalam mengerjakan pekerjaannya di organisasi di mana ia bekerja.
H5 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan masa kerja terhadap komitmen organisasi karyawan.
B. Model Penelitian
Berikut adalah gambar model penelitian :
Gambar 2.1 Model hipoteis 1
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan.
Gambar 2.2 Model hipotesis 2 dan 3
Analisis Pengaruh Gaji dan Masa Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Gambar 2.3 Model hipotesis 4 dan 5
Analisis Pengaruh Gaji dan Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan.
Komitmen Organisasional
Kepuasan Kerja H1
Gaji H2
Kepuasan Kerja
Masa Kerja H3
Gaji
Komitmen Organisasional H4
46 A. Obyek dan Subyek Penelitian
1. Obyek Penelitian
Penelitian ini di lakukan pada RSU PKU Muhammadiyah Bantul, sebagai salah satu rumah sakit yang pelayanannya sudah baik. Pemberian kepuasan kerja menjadi salah satu prinsip dasar dari organisasi ini karena dengan pemberian kepuasan kerja yang baik maka akan berdampak pada pemberian pelayanan yang prima terhadap konsumen atau pengunjung PKU Muhammadiyah Bantul. Pemberian kepuasan kerja yang baik dapat pula meningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja.
2. Subyek Penelitian
Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja sebagai perawat pada bagian rawat inap di RSU PKU Muhammadiyah Bantul.
B. Populasi
yang berjumlah 93 perawat, dan semua populasi ini akan dijadikan sebagai responden penelitian.
C. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini yaitu “Data Primer”, di mana data dikumpulkaan sendiri oleh perseorangan/suatu organiasi secara langsung dari obyek yang diteliti untuk kepentingan studi dengan cara membagikan kuesioner kepada responden untuk diisi mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
D. Teknik Pengumpulan Data
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di mana ia merasa puas, memiliki rasa senang dan kelegaan karena yang diharapkannya telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Pada penetian ini variabel kepuasan kerja akan diukur menggunakan instrument The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), yang disusun oleh Weiss, et al., (1967) dalam Mangkunegara (2013). MSQ mengukur 20 aspek kepuasan kerja yang menjadi indikator, 20 aspek tersebut terbagi menjadi 3 dimensi antara lain:
1. Dimensi Intrisik.
Merupakan kepuasan yang didapatkan ketika seseorang dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dimensi ini meliputi indikator:
1) Aktivitas (Activity) adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja. Seperti apa saja kesibukan dari kegiatan kerja yang dilakukan sehari-hari.
3) Status sosial (Social status) adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan. Seperti kesempatan untuk dapat menjadi (seseorang) didalam lingkungan kerja.
4) Nilai norma (Moral values) adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa. Seperti kemampuan untuk melakukan hal-hal pekerjaan yang tidak bertentangan dengan hati nurani. 5) Keamanan (Security) adalah rasa aman yang dirasakan
karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Seperti pekerjaan memberikan ketetapan (keamanan) yang stabil.
6) Pelayanan sosial (Social service) adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Seperti kesempatan untuk melakukan sesuatu untuk orang lain.
7) Penggunaan kemampuan (Ability utilization) adalah kecakapan yang dimiliki oleh karyawan. Seperti kesempatan menggunakan kemampuan yang dimiliki untuk menyeleseikan pekerjaan.
9) Kreativitas (Creativity) adalah kreativitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan. Seperti kesempatan untuk dapat berkreasi pada pekerjaan yang lain.
10) Penghargaan (Achievement) adalah prestasi yang dicapai selama bekerja. Seperti pencapaian terhadap prestasi yang didapatkan dari bekerja.
11) Otoritas (Authority) adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan. Seperti kesempatan menggunakan wewenang yang dimiliki terhadap orang lain (rekan kerja).
12) Kemandirian (Independence) adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja. sepertikesempatan untuk mandiri dalam menyeleseikan pekerjaan.
2. Dimensi Ekstrinsik.
Merupakan kepuasan yang didapatkan dari imbalan yang didapat oleh individu, imbalan tidak selalu dalam bentuk uang, namun bisa dalam bentuk pengembangan, dann pengakuan. Dimensi ini meliputi indikator :
2) Kompetensi atasan (Supervision-technical) adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan. Seperti pengawasan atasan mengenai hal-hal teknis.
3) Kebijakan perusahaan (Company policies and practices) adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Seperti kebijakan (aturan) perusahaan yang diterapkan.
4) Kompensasi (Compensation) adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Seperti antara gaji yang diterima dan jumlah pekerjaan yang dilakukan. 5) Kesempatan berkembang (Advancement) adalah kemajuan atau
perkembangan yang dicapai selam bekerja. Seperti kesempatan untuk kemajuan dalam keahlian dan ketrampilan kerja.
6) Pengakuan (Recognition) adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.Seperti pujian yang didapatkan atas kerja yang diseleseikan.
3. Dimensi general satisfaction.
Merupakan kepuasan yang didapatkan ketika individu merasa puas dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara keseluruhan. Dimensi ini meliputi indikator :
lingkungan kerja, seperti ruangan dan peralatan kerja dari perusahaan.
2) Rekan kerja (Co-workers) adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.Seperti hubungan interaksi dengan sesama rekan kerja.
Pengukuran variabel kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan 20 item pertanyaan dari Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ), yang disusun oleh Weiss, et al., (1967) dalam Mangkunegara (2013) setiap item pertanyaan dinilai dengan menggunakan skala likert dengan 5 alternatif pilihan yaitu dengan skor 1-5 menggunakan nilai tertinggi dan terendah diantaranya : Sangat Tidak Puas (1), Tidak Puas (2), Netral (3), Puas (4), dan Sangat Puas (5)
2. Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1997) dalam Sopiah (2008) mendefinisikan bahwa komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Pada penelitian ini variabel komitmen organisasi akan diukur menggunkan dimensi pengukuran menurut Meyer, Allen dan Smith dalam Luthans (2006), di mana terdapat tiga aspek komitmen antara lain:
a. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.
b. Continuance commitment adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
Pengukuran variabel komitmen organisasi dilakukan dengan menggunakan 18 item pertanyaan dan setiap item pertanyaan dinilai dengan menggunakan skala likert dengan 5 alternatif pilihan yaitu dengan skor 1-5 diantaranya : Sangat Tidak Puas (1), Tidak Puas (2), Netral (3), Puas (4), dan Sangat Puas (5).
3. Gaji
Gaji merupakan bayaran atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya secara rutin, seperti pemberian gaji setiap 1 bulan sekali. Pengukuran dari variabel gaji diukur dengan menggunakan skala range 1 sampai 5 yang telah ditentukan berdasarkan gaji yang diterima oleh karyawan RSU PKU Muhammadiyah Bantul, yaitu:
1. < 1.500.000
2. 1.500.000 – 2.000.000 3. 2.000.000 – 2.500.000 4. 2.500.000 – 3.000.000 5. > 3.000.000
4. Masa Kerja
1. < 2 tahun 2. 3 – 6 tahun 3. 7 – 10 tahun 4. 11 – 14 tahun 5. > 15 tahun
F. Uji Kualitas Instrumen
Sebelum melakukan analisis data dalam penelitian maka sebelumnya perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas instrument penelitian agar tujuan penelitian dapat tercapai.
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas (Keandalan)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur apakah jawaban seorang responden konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Apabila responden konsisten dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner, maka data tersebut reliabel, sedangkan jika jawaban seorang responden acak maka dapat dikatakan bahwa data tersebut tidak reliabel, Ghozali (2006). Untuk mengetahui tingkat reliabilitas adalah dengan nilai Cronbach Alpha, jika semakin tinggi mendekati angka 1 maka semakin tinggi nilai konsistensi internal reliabilitasnya. Jika nilai Cronbach Alpha diatas ≥ 0,6 maka reliabiltas diterima, Sekaran (2006).
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi sederhana dan berganda maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik.
a. Uji Normalitas
data berdistribusi normal dan sebaliknya apabila nilai KolmogorofSmirnov Z mendekati 0 dengan Signifikansi asimetris lebih kecil dari 0,05 berarti distribusi data tidak normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolineritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation faktor) Gujarati (1995) dalam Pasaribu (2008). Nilai cutoff yang umum digunakan adalah nilai tolerance> 0,10 atau nilai VIF < 10 (Ghozali , 2013). c. Uji Autokorelasi
uji Durbin-Watson, Santoso (2002) dalam Pasaribu (2008). Di mana hasil pengujian ditentukan berdasarkan nilai Durbin-Watson. Kriteria yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya gejala auto korelasi sebagai berikut:
a. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hopotesis nol ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi.
b. Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol diterima, yang berarti tidak ada autokorelasi.
c. Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL), maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.
d. Uji Heteroskedastisitas
heteroskedastisitas, dan jika nilai signifikansi dari variabel bebas lebih kecil dari 0,05 maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
G. Uji Hipotesis dan Analisis Data
1. Untuk Menguji Hipotesis 1 Digunakan Bentuk Persamaan Regresi Linier Sederhana:
Untuk mengetahui bagaimana hubungan dan pengaruh antara variabel independen (kepuasan kerja) dan variabel dependen (komitmen organisasi), peneliti menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana. Analisis linier sederhana digunakan untuk mengetahui perubahan yang terjadi pada variabel independen (variabel X), berdasarkan nilai variabel dependen (variabel Y) yang diketahui. Dengan menggunakan analisis regresi linier maka akan mengukur peruabahan variabel terikat berdasarkan variabel bebas. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh yang diperkirakan antara variabel X dengan variabel Y dilakukan dengan rumus regresi linier sederhana, yaitu sebagai berikut:
Y = a + bX
(Sumber : Sugiyono, 2009)
Keterangan:
Y = Subjek variabel terikat yang diprediksi (komitmen organisasi)
a = Bilangan konstanta regresi untuk X = 0 (nilai y pada saat nol) b = Koefisien arah regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau
penurunan variabel Y bila bertambah.
Rumusan Hipotesis 1:
a) H1 : Ada pengaruh secara positif dan signifikan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a) H1 diterima apabila segnifikansi < 0.05
2. Untuk Menguji Hipotesis 2, 3, 4, dan 5 Digunakan Bentuk Persamaan Regresi Linear Berganda
Selain menggunakan analisis regresi linier sederhana, pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini juga menggunakan analisis regresi berganda (Multiple Regression). Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara gaji dan masa kerja sebagai variabel independen dengan kepuasan kerja sebagai variabel dependen, serta gaji dan masa kerja sebagai variabel independen dengan komitmen organisasi karyawan sebagai variabel dependen. Persamaan regresi dapat dituliskan menurut Alini, dkk (2013) dalam bukunya, sebagai berikut :
Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan
X1 = Gaji
X2 = Masa Kerja
β1 dan β2 = Koefisien Regresi e = Error
Rumusan Hipotesis 2 dan 3:
a) H2 dan H3 : Ada pengaruh secara positif dan signifikan antara gaji
dan masa kerja terhadap kepuasan kerja Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a) H2 dan H3 diterima apabila segnifikansi < 0.05
Rumusan Hipotesis 4 dan 5:
a) H4 dan H5 : Ada pengaruh secara positif dan signifikan antara gaji
dan masa kerja terhadap komitmen organisasi Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a) H4 dan H5 diterima apabila segnifikansi < 0.05
3. Uji Statistik t ( t-test )
komitmen organisasi karyawan. Melalui perhitungan dengan t-statistik akan diperoleh nilai t hitung masing- masing variabel bebas untuk dibandingkan dengan nilai ttabel pada taraf nyata (level of significant) 5% di mana ketentuan pengujian adalah:
a. Jika nilai t hitung > t tabel atau p value < α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain variabel independent berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen, sebaliknya.
b. Jika t hitung < t tabel atau p value > α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, dengan kata lain variabel independen tidak berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen.
4. Uji Statistik F
63 A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
2. Falsafah, Visi, Misi dan Motto RSU PKU Muhammadiyah Bantul.
a. Falsafah: RSU PKU Muhammadiyah Bantul merupakan perwujudan ilmu, iman dan amal shalih.
b. Visi: Terwujudnya rumah sakit islami yang mempunyai keunggulan kompetitif global, dan menjadi kebanggaan umat.
c. Misi: Berdakwah melalui pelayanan kesehatan yang berkualitas dengan mengutamakan peningkatan kepuasan pelanggan serta peduli pada kaum dhu'afa.
d. Motto: Layananku Ibadahku.
3. Tujuan RSU PKU Muhammadiyah Bantul adalah sebagai berikut:
a. Menjadi media dakwah islam melaui pelayanan kesehatan untuk meraih rido Allah.
b. Meningkatnya derajat kesehatan masyarakat termasuk kaum dhuafa memalui pelayanan kesehatan yang Islami dan berstandar mutu internasional.
c. Terwujudnya pelayanan prima yang holisik sesuai perkembangan ilmu pengetahuan.
d. Terwujudnya profesionalisme dan komitmen karyawan melalui upaya pemberdayaan yang berkesinambungan.
f. Menjadikan rumah sakit sebagai wahana pendidikan, penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan.
4. Nilai-nilai dasar yang dianut dan dikembangkan dalam proses pelayanan dan tata organisasi adalah:
a. Ketaatan b. Kebenaran c. Amanah d. Menyampaikan e. Rendah hati f. Ketaqwaan g. Disiplin h. Tulus ikhlas i. Kesabaran j. Santun
k. Lemah lembut/ ramah tamah l. Profesionalisme
m. Bertanggung jawab n. Kepedulian
B. Gambaran Umum Subyek Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja sebagai perawat di bagian rawat inap RSU PKU Muhammadiyah Bantul. Pendistribusian kuesioner dilakukan secara merata oleh peneliti dengan jumlahkuesioner yang disebarkan sebanyak 93 kuesioner. Hasil penyebaran kuesioner diperoleh total kuesioner yang telah diisi responden secara keseluruhan sebanyak 66 kuesioner, sedangkan 27 kuesioner tidak kembali. Alasan tidak kembalinya kuesioner karena responden tidak mengembalikan kuesioner ke pimpinan bangsal RSU PKU Muhammadiyah Bantul. Hasil data karakteristik responden dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Kateristik Keterangan Total
Responden
Prosentase Jumlah
Umur 20 – 30 26 39.4 100%
31 – 40 40 60.6
Jenis Kelamin Pria 7 10.6 100%
Wanita 59 89.4
Pend. Terakhir D3 61 92.4 100%
S1 5 7.6
Masa Kerja < 2 tahun 7 10.6 100%
3-6 tahun 16 24.2
7-10 tahun 18 27.3
11-14 tahun 16 24.2
>15 tahun 9 13.7
Gaji < Rp. 1.500.000 9 13.6 100%
Rp. 1.500.000-Rp. 2.000.000 13 19.7
Rp. 2.000.000-Rp. 2.500.000 21 31.9
Rp 2.500.000-Rp. 3.000.000 15 22.7
>Rp. 3.000.000 8 12.1
Sumber : Lampiran 10 Bagan Karakteristik Responden
Gambar 4.1 Umur
Dari gambar 4.1 dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyebutkan umur 31 - 40 tahun yaitu berjumlah 60.6% atau 40 orang.
Sumber : Lampiran 10 Bagan Karakteristik Responden
Gambar 4.2 Jenis Kelamin
Dari gambar 4.2 dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyebutkan jenis kelamin wanita yaitu berjumlah 89.4% atau 59 orang.
39,4%
60,6%
Umur
20 - 30 tahun
31 - 40 tahun
10,6% 89,4%
Jenis Kelamin
Pria
Sumber : Lampiran 10 Bagan Karakteristik Responden
Gambar 4.3 Pend. Terakhir
Dari gambar 4.3 dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyebutkan Pend. Terakhir D3 yaitu berjumlah 92.4% atau 61 orang.
Sumber : Lampiran 10 Bagan Karakteristik Responden
Gambar 4.3 Masa Kerja
Dari gambar 4.3 dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyebutkan masa kerja 7 - 10 tahun yaitu berjumlah 27.3% atau 18 orang.
92,4% 7,6%
0 0
Pend. Terakhir
D3
S1
10,6%
24,2%
27,3% 24,2%
13,6%
Masa Kerja
< 2 tahun
3-6 tahun
7-10 tahun
11-14 tahun
Sumber : Lampiran 10 Bagan Karakteristik Responden
Gambar 4.4 Gaji
Dari gambar 4.4 dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyebutkan gaji Rp. 2.000.000 - Rp. 2.500.000 yaitu berjumlah 31.9% atau 21 orang
C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden dilakukan rekapitulasi kemudian digunakan untuk menguji analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan RSU PKU Muhammadiyah Bantul. Perhitungan nilai indeks menggunakan rumus berikut ini (Ferdinand, 2006):
Nilai Indeks = {(%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)+(%F5x5)}/5 Di mana:
13,6%
19,7%
31,9% 22,7% 12,1%
Gaji
< Rp. 1.500.000Rp. 1.500.000-Rp. 2.000.000
Rp. 2.000.000-Rp. 2.500.000
Rp. 2.500.000-Rp. 3.000.000
F1 adalah frekuensi responden yang menjawab 1 F2 adalah frekuesnsi responden yang menjawab 2 F3 adalah frekuesnsi responden yang menjawab 3 F4 adalah frekuesnsi responden yang menjawab 4 F5 adalah frekuesnsi responden yang menjawab 5
Jawaban dimulai dari angka 1-5, maka angka indeks yang dihasilkan dimulai dari angka 13,2 hingga 66. Angka 13,2 diperoleh jika secara ekstrim seluruh jawaban responden pada angka 1 maka indeksnya sebesar (66x1) / 5 = 13,2 Angka 66 diperoleh jika secara ekstrim seluruh jawaban responden pada angka 5 maka nilai indeksnya sebesar (66x5)/5=6. Kriteria lima kotak (five-box method) digunakan dan rentang 52,8 dibagi lima menghasilkan range sebesar 10,56 sehingga nilai interval partisipasi sebagai berikut:
13,2-23,76 : Sangat Tidak Setuju 23,76-34,32 : Tidak Setuju
34,32-44,88 : Netral 44,88-55,44 : Setuju 55,44- 66 : Sangat Setuju
1. Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel kepuasan kerja didasarkan pada jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat pada jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden. Variasi jawaban responden untuk variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut :
Tabel 4.2
Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja
Indikator Jumlah skor Nilai indeks Keterangan
Kepuasan Kerja 231.92 46.38 Setuju
Sumber : lampiran 3 data deskriptif
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa jumlah skor yang diperoleh adalah 231,92 di mana jumlah skor tersebut diperoleh dari penjumlahan total skor frekuensi yang dibagi jumlah indikator variabel (2783
12 = 231,92) pada lampiran 3 halaman 2 hingga 4, nilai 2783 adalah
jumlah total skor frekuensi variabel kepuasan kerja yaitu : 228 + 278 + 275 + 228 + 240 + 251 + 205 + 228 + 194 + 218 + 207 + 231 = 2783, sedangkan nilai 12 adalah indikator variabel kepuasan kerja yang berjumlah 12 indikator dan nilai indeks 46,38 diperoleh dari jumlah skor dibagi tingkat skala/5 (231,92
5 = 46,38). Mayoritas jawaban responden
Tabel 4.3
Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja
Indikator
Skor
Nilai
indeks Ket
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
X1.1 0 9 19 37 1 45.6 S
X1.2 0 0 2 48 16 55.6 S
X1.3 0 0 2 51 13 55 S
X1.4 0 9 19 37 1 45.6 S
X1.5 0 7 10 49 0 48 S
X1.6 0 0 15 49 2 50.2 S
X1.7 2 12 3 19 2 41 N
X1.8 0 6 26 32 2 45.6 S
X1.9 0 20 30 2 0 38.8 N
X1.10 4 7 23 29 3 43.6 N
X1.11 0 12 33 21 0 41.4 N
X1.12 0 12 9 45 0 45.2 S
Sumber : lampiran 3 data deskriptif
Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukan bahwa penilaian tertinggi terdapat pada indikator X1.2 dengan nilai indeks sebesar 55.6 dengan jawaban responden setuju, sedangkan penilaian terendah terdapat pada indikator X1.9 dengan nilai indeks sebesar 38.8 dengan jawaban responden netral.
