1
PENGARUH SIKAP KARYAWAN PADA PROGRAM SPIRITUAL CAPITAL
MANAGEMENT TERHADAP IKLIM KOMUNIKASI
(Studi Deskriptif Kuantitatif pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan)
Galuh Pratama Putra. 2015. Jurusan Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Brawijaya, Malang.
Dibimbing Rachmat Kriyantono, Ph. D dan M. Fikri A.R. S.kom, M.A.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh sikap karyawan pada program Spiritual Capital Management terhadap iklim komunikasi. Secara rinci hipotesis penelitian ini adalah peneliti mengemukakan hipotesis bahwa “ada pengaruh sikap karyawan pada program
Spiritual Capital Managementterhadap iklim komunikasi”.
Metodologi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan metode survey dan tipe penelitian eksplanatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 148 responden yang telah mengikuti program Spiritual Capital Management. Dari data populasi tersebut kemudian diambil sampel dengan menggunakan rumus Slovin dengan presisi 10 persen, sehingga diperoleh sampel sebanyak 59 orang.
Teknik pengukuran data menggunakan skala likert dengan kriteria sistem skor; Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju. Kemudian teknik analisis data yang digunakan yaitu analis regresi linear sederhana dengan syarat menggunakan 4 asumsi yaitu uji normalitas, uji linearitas, uji autokorelasi, dan uji heterokedastisitas.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara pengaruh sikap karyawan pada program Spiritual Capital Management terhadap iklim komunikasi. Sebanyak 42 responden atau 85,71% menyatakan sikap mendukung pada program Spiritual Capital Management dan sebanyak 45 responden atau 91,84% berada pada kategori tinggi untuk persepsi iklim komunikasi. Hasil tersebut mendukung teori sikap bahwa sikap dapat dirubah dengan mengubah nilai-nilai yang menjadi dasar keyakinan individu dengan memberikan stimuli yang berlangsung secara berkesinambungan dan terhubung dengan visi, misi, dan budaya perusahaan.
2
A. PENDAHULUAN
Untuk mencapai tujuannya, hendaknya perusahaan tidak hanya mementingkan kepentingan konsumen saja, tetapi publik internal khususnya pekerja merupakan publik yang paling utama bagi berlangsungnya perusahaan. Sebelum ada hubungan dengan pihak lain di luar organisasi seperti konsumen, pelanggan, dan lingkungan, manajemen hendaknya harus lebih dahulu memerhatikan orang-orang yang bekerja kepada mereka yakni karyawan (Cutlip, Center, dan Broom, 2011).
Public relations merupakan fungsi manajemen di bidang komunikasi untuk membangun hubungan antara organisasi dan publiknya, baik publik internal dan publik eksternal. Dalam menjalankan tugasnya, public relations harus dapat menjembatani antara perusahaan dengan publiknya. Diharapkan dengan mengetahui kebutuhan dan kepentingan publiknya, perusahaan dapat mendorong pemahaman yang saling menguntungkan (a mutual understanding) dengan publiknya karena kegagalan dalam menciptakan saling pengertian merupakan kegagalan mendasar (primary breakdown in communication) (Kriyantono, 2014).
Komunikasi internal organisasi menjadi lebih penting, karena organisasi harus berfungsi efektif dalam mencapai tujuannya dalam rangka bertahan hidup. Keberadaan komunikasi menjadi sangat berguna untuk kelangsungan organisasi, karena dibutuhkan untuk memperbaiki organisasi (Broom dan Sha, 2013). Komunikasi ini menjadi penting bagi lancarnya operasional seluruh sistem organisasi, karena komunikasi mengintegrasikan semua elemen dalam bentuk koordinasi dan terjalin kerja sama sehingga bisa menjaga stabilitas sistem (Kriyantono, 2014). Suatu organisasi dikatakan sukses ditinjau dari hubungan komunikasi internal yang harmonis (Argenti, 2010).
3 Kegiatan public relations agar
tercapai saling pemahaman dan terjalin kerja sama antara organisasi dengan publiknya, dalam hal ini adalah untuk menilai sikap anggota organisasi (publik) agar tercipta keserasian antara publik dengan kebijakan organisasi (Cutlip, Center, dan Broom, 2011). Sikap seseorang tercermin dari kecenderungan perilakunya dalam menghadapi suatu lingkungan yang berhubungan dengannya, seperti orang lain, atasan bawahan maupun lingkungannya (Gitosudarmo dan Sudita, 2000). Cutlip, Center, dan Broom (2011) berpendapat bahwa pelatihan merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh spesialis public relations yang ditujukan kepada publik internal maupun publik eksternal. Robbins dan Judge (2008, h.
106) mengemukakan, “organisasi sekarang
melakukan investasi dalam pelatihan untuk membentuk kembali sikap para
karyawan”. Pelatihan bagi karyawan
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin loyal pada perusahaan sehingga mampu melaksanakan tanggung jawabnya semakin baik (Mangkuprawira, 2004).
Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa pelatihan (training) merupakan
suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur sistematis dan teroganisir dimana pegawai mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis. Pelatihan kepada karyawan ini ditujukan untuk melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik (Bernardin dan Russel, 1998).
Dalam penelitian Rahmawati (2010) mengenai pengaruh pelatihan (non keahlian) dan motivasi terhadap kinerja 112 karyawan pada PT. Lotus Textile Industries menggunakan metode pengambilan sampel simple random sampling dengan analisis data Structural Equation Modeling (SEM) menunjukkan bahwa pelatihan (non keahlian) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hasilnya bahwa stimuli yang diberikan dalam pelatihan tidak dapat diterima oleh peserta karena faktor sikap yang menolak stimuli yang diberikan kepada peserta, karena pelatihan yang berjalan dalam jangka pendek tidak terjadi internalisasi tujuan utama pelatihan dalam diri perserta.
4 berulangkali selama hidup seseorang.
Dengan demikian sikap itu relatif stabil (Venus, 2012). Lebih lanjut Allport (dalam Rakhmat 2013, h. 39) mengungkapkan
“sikap merupakan kesiapan saraf (neural settings) sebelum memberikan respons”.
Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro kontra terhadap sesuatu, menentukan apa yang disukai, diharapkan, dan diinginkan, mengesampingkan apa yang tidak diinginkan dan apa yang harus dihindari (Sherif & Sherif dalam Rakhmat, 2013).
Penelitian yang dilakukan Mulyani mengenai implementasi pelatihan dan
pengembangan karyawan di PT. “WHY”
yang merupakan perusahaan multinasional di Jakarta menyimpulkan bahwa pelatihan (seminar, workshop, dan diklat) yang diadakan seringkali hanya bersifat administratif sehingga kurang efektif untuk
menggali “lapisan es dasar/iceberg”
karyawan berupa softskill (knowledge, skill
dan attitude serta characteristic) serta
output yang diharapkan tidak sesuai dengan kenyataan karena perencanaan pelatihan kurang terintergrasi dengan visi, misi dan strategi umum perusahaan.
Program Spiritual Capital
Management mempunyai tujuan
membentuk karyawan PT. Telkom
berkarakter ihsan, mempunyai integritas tinggi dan terbentuk spirit ibadah dalam bekerja melalui pembinaan struktural dan fungsional berbasis spiritual yang diterapkan di seluruh kantor wilayah dan kantor daerah PT. TELKOM di seluruh Indonesia. Program ini diadakan rutin sekali setiap minggu dan diadakan
workshop dan pelatihan berbasis
“Spirituality in Work” setiap dua bulan
sekali. Perusahaan hendaknya memandang karyawan mereka sebagai publik nomor satu atau aset paling penting dan berusaha menciptakan kultur organisasi yang bisa menarik dan mempertahankan karyawan atau pekerja yang produktif (Cutlip, Center, dan Broom, 2011). Kegiatan hubungan internal ini pun berupaya tetap memelihara budaya perusahaan (corporate culture) yang sudah terbentuk di dalamnya. Corporate culture, merupakan salah satu tolak ukur untuk membedakan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, dengan kata lain corporate culture
mencerminkan karakter yang menjadi identitas suatu perusahaan (Ardianto, 2011). Hal itu menjadi sangat penting peranannya bagi perusahaan karena di dalamnya terdapat nilai-nilai sebagai dasar bagaimana anggota organisasi berperilaku dan bersikap dalam mengambil keputusan. Oleh karenanya corporate culture
5 kesuksesan atau kegagalan besar dalam
suatu perusahaan. Melalui budaya perusahaan, akan membentuk senses of belonging (rasa memiliki), dan senses of resposibility (rasa tanggung jawab) publik internal pada perusahaan (Ardianto, 2011). Konsep pengelolaan New Telkom didasarkan atas elemen 8S, yaitu :
Spirituality, Style, Shared Values, Strategy, Staff, Skill, System dan Structure.
Spiritualitas menjadi panduan nomer satu bagi karyawan PT. Telkom dalam menjalankan kepemimpinan, budaya, dan elemen lain di dalam perusahaan.
Dalam penelitian McCown pada
tahun 2008 yang berjudul “The Roles of Internal Public relations, Leadership Style, and Workplace Spirituality in Building Leader-Employee Relationship and Facilitating Relational Outcomes”
menyimpulkan bahwa internal public relations, gaya kepemimpinan dan spiritualitas di tempat kerja mempunyai peranan yang penting dalam membentuk kepercayaan, integritas kerja yang tinggi, kontrol mutualitas, kepuasan kerja, dan komitmen hubungan publik internal sehingga karyawan berpotensi mengabdi untuk meningkatkan produktivitas dalam mencapai tujuan organisasi.
B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Peran public relations dalam komunikasi internal organisasi.
Menurut Lattimore (2010, h. 4),
Public relations adalah “sebuah fungsi
kepemimpinan dan manajemen yang membantu pencapaian tujuan sebuah organisasi, membantu mendenisikan filosofi, serta memfasilitasi perubahan
organisasi“.Cutlip, Center dan Broom (2011, h. 6) mendefinisikan public relations sebagai “fungsi manajemen yang
membangun dan mempertahankan hubungan yang baik dan bermanfaat antara organisasi dengan publik yang mempengaruhi kesuksesan atau kegagalan
organisasi”. Dapat dipahami public relations merupakan fungsi manajemen di bidang komunikasi yang melaksanakan kegiatan manajemen komunikasi untuk membangun hubungan antara organisasi dan publiknya (Kriyantono, 2014).
Secara umum kegiatan public relations bertujuan untuk memperoleh saling pengertian, saling menghargai, saling mempercayai untuk memperoleh
goodwill dari publiknya serta erat kaitannya dalam menumbuhkan citra yang positif pada organisasi. Karena public relations adalah fungsi manajemen dalam melaksanakan kegiatan komunikasi, maka pada dasarnya tujuan public relations
6 tersebut diimplementasikan ke dalam
program-program public relations.
Untuk mencapai tujuan tersebut, kegiatan public relations harus diarahkan kepada upaya membina hubungan baik dengan publik-publiknya dengan cara memberikan informasi yang jelas dan lengkap mengenai rencana kebijaksanaan, aktivitas, program kerja dan rencana usaha-usaha organisasi atau perusahaan yang disesuaikan berdasarkan harapan dan keinginan-keinginan publik.
Dengan adanya kegiatan hubungan dengan karyawan, diharapkan mampu menjembatani antara pimpinan dan karyawan untuk menghasilkan hal yang positif yaitu karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pimpinan perusahaan sehingga dapat menciptakan rasa memiliki (senses of belonging) dan rasa tanggung jawab (sense of responsibility) (Ardianto, 2011).
Melalui kegiatan internal public relations diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan kepentingan publik internal dari perusahaan. Dengan hubungan yang harmonis antara pihak-pihak yang terkait dalam perusahaan maka akan tercipta iklim komunikasi yang baik. Penelitian Poole (dalam Pace dan Faules, 2013, h.
148) menyatakan bahwa “iklim muncul
dan didukung oleh praktik-praktik
organisasi”.
2. Publik internal dan iklim Komunikasi Ardianto (2011, h. 115)
mengemukakan “publik internal adalah
yang terdapat di dalam organisasi atau perusahaan, seperti supervisor (pengawas), direksi (pegawai), manager (manajer),
stockholders (pemegang saham), dan
board of director(direktur pengelola)”.
Iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respons pegawai terhadap pegawai lainnya, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut (Pace dan Faules, 2013). Persepsi terjadi melalui pengalaman seseorang tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan (Rakhmat, 2013).
3. Komponen Sikap
Definisi sikap menurut Robbins dan Judge (2008, h. 92) adalah “sebagai penyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan
bagaimana seseorang tentang sesuatu”.
7 1995, h. 5) mengatakan bahwa “sikap
seseorang terhadap suatu objek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek tersebut”.
Venus (2012) mengungkapkan, karena sifatnya relatif lebih menetap, untuk mengubah sikap dapat dilakukan dengan cara terlebih dahulu mengubah nilai yang menjadi dasar keyakinan seseorang. Karena sikap merupakan kecenderungan individu untuk bertindak, berpersepsi, berpikir, dan merasa dalam menghadapi suatu objek, ide, situasi atau nilai.
Dapat disimpulkan bahwa sikap mempunyai daya pendorong atau motivasi yang mengandung aspek evaluatif artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap suatu objek yang menjadikan kecenderungan individu untuk berperilaku terhadap objek dengan cara-cara tertentu (Rakhmat, 2013).
4. Program Spiritual Capital Management
pembinaan karakter berbasis spiritual Program Spiritual Capital Management merupakan program kerja yang dibentuk pada tahun 2012 di bawah Direktorat Human Capital Management
PT. Pelaksana dan penanggung jawab kegiatan program Spiritual Capital
Management di setiap kantor wilayah (witel) dan kantor daerah (datel) ada pada
Human Capital Center setiap area.
Program kerja Spiritual Capital
Management mempunyai tujuan
pembinaan berbasis spiritual untuk membangun dan menanamkan karakter ihsan dalam bekerja, membentuk integritas tinggi dalam bekerja serta membentuk spirit ibadah dalam bekerja.
Ihsan berarti “kebaikan” atau dapat diartikan “perbuatan baik”. Ahmadiy
(2012) menjelaskan Ihsan termasuk tiga asas dalam totalitas agama Islam, yaitu Iman, Islam dan Ihsan. Jadi, ihsan dapat dicapai setelah seseorang mencapai kesempurnaan Iman dan Islam. Ihsan dipahami sebagai inspirasi agar manusia sebagai makhluk yang paling sempurna dan mulia dituntut selalu memikirkan apa yang terdapat di alam semesta dengan akalnya termasuk yang melekat pada diri mereka sendiri termasuk kebaikan kepada seluruh makhluk Allah SWT.
C. METODE
8 menggunakan kuesioner sebagai instrumen
pengumpulan datanya untuk memperoleh informasi dari sejumlah responden yang dianggap mewakili populasi tertentu (Kriyantono, 2010).
Populasi penelitian ini adalah semua karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan yang berkantor di Jl. A.Yani no.11 Malang, yaitu sebanyak 148 karyawan. Sedangkan sampel yang diteliti dalam penelitian ini sebesar 59. Penarikan sampel menggunakan teknik purposive sampling, yaitu mencakup orang-orang diseleksi atas dasar kriteria-kriteria berdasarkan tujuan riset (Kiryantono, 2010). Kriteria responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah mengikuti program
Spiritual Capital Management.
Pengumpulan data primer pada penelitian ini adalah jawaban responden yang dihimpun dari penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini adalah data karyawan yang ada di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan. Serta wawancara dengan
Manager Human Resources PT. Telkom Witel Jatim Selatan selaku penanggung jawab program Spiritual Capital Management yang dilaksanakan di PT. Telkom Witel Jatim Selatan.
Teknik analisis data menggunakan teknik analisis data statistik, dengan menggunakan skala Likert. Oleh karena itu, analasis data yang dipergunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Regresi linier sederhana adalah suatu teknik analisa statistika yang bertujuan untuk memodelkan hubungan antara variabel X dan variabel Y. Sebelum data dapat dianalisis dengan menggunkan teknik tersebut, dipersyaratkan adanya 4 asumsi yang harus terpenuhi, yaitu asumsi normalitas, linieritas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas. Data yang telah dikumpulkan tersebut diolah dan dianalisis dengan sistem komputerisasi menggunakan software SPSS 16.00 for windows yang selanjutnya disajikan dalam bentuk tabel dan narasi.
D. HASIL
9 atau 40,8% dari jumlah total reponden.
Responden penelitian paling banyak memiliki tingkat pendidikan terakhir S1 yaitu berjumlah 21 orang atau 42,8% dari jumlah total responden. Sedangkan pendidikan terakhir responden D3 yaitu berjumlah 9 orang atau 18,4% dari jumlah total responden, dan responden yang memiliki pendidikan terkahir D1 dan D2 masing-masing sama yaitu berjumlah 4 orang atau masing-masing 8,2% dari jumlah total responden. Selanjutnya responden dengan pendidikan terakhir SMA yaitu berjumlah 11 orang atau 22,4% dari jumlah total responden. Responden penelitian paling banyak adalah band/kelas V yaitu sebesar 17 orang atau 34,7% dari jumlah total responden, sedangkan
band/kelas III adalah yang paling sedikit jumlahnya yaitu sebanyak 2 orang atau 4,1% dari jumlah total responden. Lalu responden dengan band/kelas IV sebanyak 16 orang atau 32,6% dari jumlah total responden dan responden dengan
[image:9.595.67.550.70.763.2]band/kelas VI sebanyak 14 orang atau 28,6% dari jumlah total responden.
Tabel Distribusi Tenggapan Responden pada Variabel Sikap pada program
Spiritual Capital Management (X)
No
Item pada Sikap pada Spiritual
Capital Management (X)
Alternatif Jawaban Mean
SS S TS STS
1 Saya setuju dengan mengikuti program SCM akan terbentuk spirit ibadah dalam bekerja
F 46 3 0 0 3,94 % 93,
9
6,1 0,0 0,0
2 Saya setuju dengan mengikuti program SCM akan membentuk integritas tinggi dalam bekerja
F 33 14 2 0 3,63 % 67,
3
28,6 4,1 0,0
3 Saya setuju dengan program SCM bertujuan untuk membentuk karakter ihsan dalam bekerja
F 29 14 6 0 3,47 % 59,
2
28,6 12, 2
0,0
4 Saya merasa program SCM dapat membangun rasa saling percaya antar karyawan F
28 21 0 0 3,57
% 57, 1
42,9 0 0
5 Saya merasa program SCM membuat atasan saya lebih terbuka kepada saya
F 8 28 13 0 2,90 % 16,
3
57,1 26, 5
0,0
6 Melalui program SCM saya merasa terintegrasi dengan bidang lain perusahaan
F 2 12 17 18 1,96 % 4,1 24,5 34,
7 36,7
7 Pekerjaan saya merasa terganggu karena mengikuti kegiatan SCM yang diadakan rutin
F 15 26 8 0 3,14 % 30,
6
53,1 16, 3
0,0
8 Saya setuju dengan pelaksanaan kegiatan SCM setiap minggu yang dilakukan pada jam istirahat kantor
F 1 10 19 19 1,86 % 2,0 20,4 38,
8 38,8
9 Saya tidak setuju terhadap sasaran dari program SCM adalah seluruh karyawan
F 14 16 18 1 2,88 % 28,
6
32,7 36, 7
2,0
10 Saya setuju pelaksanaan program SCM dilakukan secara berkesinambunga n
F 2 7 17 23 1,76 % 4,1 14,3 34,
7 46,9
11 Saya setuju dengan isi tema SCM “Bekerja
Lillah”
membentuk spirit
F 49 0 0 0 4,00 % 10
0,0
10 ibadah dalam
bekerja 12 Saya setuju
dengan tema SCM
“Bekerja Lillah”
mengajarkan untuk berbuat jujur dalam bekerja
F 41 8 0 0 3,84 % 83,
7
16,3 0,0 0,0
13 Saya setuju dengan tema SCM
“Bekerja Lillah”
mengajarkan untuk berlapang dada dalam setiap menerima kritikan dari orang lain
F 28 17 4 0 3,49 % 57,
1
34,7 8,2 0,0
14 Saya setuju dengan tema SCM
“bekerja
Lillah”mengajarka n untuk saling terbuka kepada rekan kerja
F 14 31 4 0 3,20 % 28,
6
63,3 8,2 0,0
15 Saya setuju adanya pembinaan karakter berbasis spiritual yang dilakukan oleh perusahaan untuk karyawan
F 28 20 1 0 3,55 % 57,
1
40,8 2,0 0,0
16 Saya merasa dengan adanya pembinaan karakter berbasis spiritual membentuk kepercayaan karyawan pada perusahaan
F 31 16 2 0 3,59 % 63,
3
32,7 4,1 0,0
17 Saya merasa perlu adanya pembinaan karakter berbasis spiritual dalam bekerja
F 18 31 0 0 3,37 % 36,
7
63,3 0,0 0,0
18 Dengan adanya program SCM, saya selalu memberi dukungan terhadap setiap kebijakan perusahaan
F 16 16 9 8 2,82 % 32,
7
32,7 18, 4
16,3
Akumulasi Jawaban Responden
F 40
3
290 12 0
69
3,16
% 82, 24 59,1 8 24, 49 14,0 8
Tabel di atas merupakan jawaban responden mengenai variabel Sikap pada program Spiritual Capital Management
(X). Berdasarkan jawaban responden dapat diketahui bahwa indikator paling dominan terdapat pada pernyataan nomor 11, dengan rata-rata tertinggi sebesar 4 (tergolong dalam kategori sangat mendukung) yaitu pada pernyataan
mengenai “Saya setuju dengan isi tema program Spiritual Capital Management “Bekerja Lillah” membentuk spirit ibadah dalam bekerja”. Responden sebanyak 49 orang atau 100% menjawab “Sangat Setuju”. Sedangkan indikator yang paling lemah terdapat pada pernyataan nomor 10, dengan rata-rata terendah sebesar 1,76 (tergolong dalam kategori sangat mendukung), yaitu pada pernyataan
mengenai “Saya setuju pelaksanaan
program Spiritual Capital Management
dilakukan secara berkesinambungan”. Dimana mayoritas responden sebanyak 23
orang atau 46,9% menjawab “Sangat Tidak Setuju”.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa akumulasi rata-rata jawaban responden terhadap variabel Sikap Karyawan pada Program Spiritual Capital Management (X) termasuk dalam kategori sangat mendukung.
Tabel Distribusi Tanggapan responden pada Variabel Iklim Komunikasi (Y)
No Item pada Iklim Komunikasi (Y)
Alternatif Jawaban
Mean
11
S
1 Atasan anda memiliki kepercayaan kepada anda
F 35 14 0 0 3,71 % 71,4 28,6 0,0 0,0
2 Atasan anda percaya dengan kemampuan dan hasil kerja anda
F 30 19 0 0 3,61 % 61,2 38,8 0,0 0,0 3 Anda memiliki
kepercayaan pada atasan anda
F 32 15 2 0 3,61 % 65,3 30,6 4,1 0,0 4 Anda percaya
dengan kemampuan dan hasil kerja atasan anda
F 26 22 1 0 3,51 % 53,1 44,9 2,0 0,0
5 Anda dan rekan kerja satu tingkat saling memiliki kepercayaan
F 30 19 0 0 3,61 % 61,2 38,8 0,0 0,0 6 Anda memiliki
kepercayaan pada bawahan anda
F 28 20 1 0 3,55 % 57,1 40,8 2,0 0,0 7 Anda percaya
dengan kemampuan dan hasil kerja bawahan anda
F 32 17 0 0 3,65 % 65,3 34,7 0,0 0,0
8 Anda selalu berusaha menunjukkan komitmen terhadap orginasi karena anda dihargai oleh perusahaan
F 25 24 0 0 3,51 % 51,0 49,0 0,0 0,0
9 Bawahan anda percaya dengan kemampuan dan hasil kerja anda
F 30 19 0 0 3,61 % 61,2 38,8 0,0 0,0
10 Anda percaya dengan kemampuan dan hasil kerja rekan kerja anda
F 28 21 0 0 3,57 % 57,1 42,9 0,0 0,0
11 Dalam setiap pengambilan keputusan, anda selalu selalu diajak berdiskusi dan konsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan jabatan anda
F 10 24 15 0 2,90 % 20,4 49,0 30,6 0,0
12 Anda diberi kesempatan menyampaikan pendapat tentang kebijakan organisasi yang
F 17 30 2 0 3,31 % 34,7 61,2 4,1 0,0
akan diambil oleh atasan anda 13 Anda memberikan
dukungan pada setiap kebijakan organisasi
F 33 16 0 0 3,67 % 67,3 32,7 0,0 0,0 14 Organisasi baik
atas perbedaan pendapat di antara anggota organisasi
F 23 25 1 0 3,45 % 46,9 51,0 2,0 0,0 15 Anda selalu
menyampaikan pendapat anda apabila anda tidak setuju terhadap kebijakan kepada atasan anda
F 26 18 3 2 3,39 % 53,1 36,7 6,1 4,1
16 Kecuali terhadap informasi untuk keamanan yang diperlukan, semua karyawan memiliki akses yang mudah terhadap informasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan mereka
F 26 21 2 0 3,49 % 53,1 42,9 4,1 0,0
17 Semua karyawan menerima informasi tentang peningkatan kemampuan kerja untuk mengoordinasikan pekerjaannya dalam organisasi
F 31 18 0 0 3,63 % 63,3 36,7 0,0 0,0
18 Atasan anda selalu memiliki kesempatan untuk mendengarkan dan berdiskusi tentang pendapat atau laporan masalah yang diajukan oleh anda
F 26 19 4 0 3,45 % 53,1 38,8 8,2 0,0
Akumulasi Jawaban Responden
F 488 361 31 2
3,51
% 99,5 9
73,6 7
6,33 0,4 1
[image:11.595.67.557.45.759.2]12 pertanyaan nomor 1, dengan rata-rata
tertinggi sebesar 3,71 (tergolong dalam kategori Sangat Baik), yaitu pada
pernyataan mengenai “Atasan anda memiliki kepercayaan kepada anda”.
Dimana mayoritas responden sebanyak 35
orang atau 71,4% menjawab “Sangat Setuju”. Sedangkan indikator yang paling
lemah terdapat pada pernyataan nomor 11, dengan rata-rata terendah sebesar 2,9 (tegolong dalam kategori baik), yaitu pada
pernyataan mengenai “Dalam setiap
pengambilan keputusan, anda selalu diajak berdiskusi dan konsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan
jabatan anda”. Dimana mayoritas
responden sebanyak 24 orang atau 49 %
menjawab “Setuju”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa akumulasi rata-rata jawaban responden terhadap variabel Iklim Komunikasi (Y) sebesar 3,51. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara umum variabel Iklim Komunikasi (Y) termasuk
dalam kategori “Sangat Baik”.
Variabel Deskriptif Empirik
X
Minimum 18
Maksimum 72
Mean 3,16
Std. Deviasi 1,372
Y
Minimum 18
Maksimum 72
Mean 3,51
Std. Deviasi 1,007
Variabel Sikap Karyawan pada Program Spiritual Capital Management
(X) tersusun atas 18 item pertanyaan dengan skor terendah untuk pilihan jawaban adalah 1 dan skor tertinggi untuk jawaban adalah 4. Sehingga, diperoleh nilai terendah dari variabel Sikap Karyawan pada Program Spiritual Capital Management (X) 1 × 18 = 18 dan nilai tertinggi sebesar 4 × 18 = 72. Rentang jarak hipotetik atau luas jarak sebarannya adalah 72-18=54. Dengan demikian, setiap satuan deviasi standarnya bernilai SD = 1,372 dan rata-rata (mean) hipotetiknya
sebesar μ = 54 - 1,372 = 52,628
Kategori Mean Hipotetik Responden Variabel Sikap Karyawan pada Program Spiritual Capital Management
Kategori Daerah Keputusan Jumlah Objek
Persentase
(%)
Rendah X < 51 2 4,09%
Sedang 51 ≤ X < 55 5 10,20% Tinggi 55 ≤ X 42 85,71%
Total 49 100%
Kategori Mean Hipotetik Responden untuk variabel Iklim Komunikasi
Kategori Daerah Keputusan Jumlah Objek
Persentase
(%)
Rendah X < 52 1 2,04%
Sedang 52≤ X < 55 3 6,12% Tinggi 55≤ X 45 91,84%
13 Berdasarkan tabel di atas dapat
dinyatakan bahwa gambaran umum Sikap Karyawan pada Program Spiritual Capital Management berada pada kategori tinggi, hal ini terlihat dari data yang menunjukan bahwa responden yang mempunyai katagori tinggi mempunyai jumlah persentasi sebesar 85,71% atau sebanyak 42 responden dari 49 responden. Gambaran iklim komunikasi berada pada katagori tinggi hal ini terlihat dari data yang menunjukan bahwa responden yang mempunyai kategori tinggi mempunyai jumlah persentase sebesar 91,84% atau sebanyak 45 responden dari 49 responden.
E. PEMBAHASAN
Dapat dijelaskan bahwa variabel sikap karyawan pada program Spiritual Capital Management (X) memiliki koefisien regresi sebesar 0,465. Semakin tinggi sikap karyawan yang mendukung pada program Spiritual Capital Management, maka persepsi responden tentang iklim komunikasi akan semakin baik. Sebaliknya, apabila semakin rendah sikap karyawan yang mendukung pada program Spiritual Capital Management, akan berdampak pada menurunnya persepsi responden tentang iklim komunikasi yang kondusif.
Sikap terdiri dari komponen kognitif, afektif dan behavior atau perilaku. Sikap karyawan pada program
Spiritual Capital Management dipengaruhi oleh pengetahuan, pandangan dan keyakinan terhadap objek tersebut, bagaimana karyawan mempersepsi program Spiritual Capital Management. Sedangkan komponen sikap yang berhubungan dengan emosional adalah bagaimana karyawan merasa senang pada program Spiritual Capital Management yang dilakukan oleh perusahaan. Sikap karyawan mendukung dan tidak mendukung pada porgram Spiritual
Capital Management tersebut
berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku tentang objek tersebut yang mencerminkan nilai-nilai fundamental atau minat diri. Rakmat (2013) menjelaskan bahwa sikap timbul dari pengalaman yaitu dapat diperteguh atau dirubah yang merupakan hasil dari belajar. Untuk dapat mengubah sikap dapat dilakukan dengan cara terlebih dahulu memberikan stimuli yang dapat mengubah nilai yang menjadi dasar keyakinan seseorang.
Pada penelitian ini, peneliti mengoperasional sikap karyawan pada program Spiritual Capital Management
14 Kebijaksanaan program, Implementasi
program, Tema program, Visi dan Misi program Spiritual Capital Management. Tujuan program Spiritual Capital Management antara lain adalah membentuk karakter ihsan dalam bekerja, mempunyai integritas tinggi dalam bekerja dan terbentuk spirit ibadah dalam bekerja. Karakter ihsan dalam bekerja tercermin dalam perilaku jujur dalam bekerja, dapat diandalkan dan amanah bila diberi kepercayaan. Hal ini bertujuan sebagai
policy/ kebijaksanaan dari program
Spiritual Capital Management adalah membangun rasa saling percaya antar karyawan. Serta Tema pada program Spiritual Capital Management tahun 2014 adalah “Bekerja Lillah” mengajarkan berlandaskan ibadah dalam bekerja tanpa ada paksaan atau keberatan dalam melakukan pekerjaan dan mengajarkan untuk saling terbuka dan bebuat jujur kepada sesama rekan kerja baik atasan maupun bawahan serta visi dan misi dari program Spiritual Capital Management
adalah membentuk dukungan karyawan pada perusahaan seperti kepercayaan dan dukungan pada setiap kebijakan perusahaan. Stimuli yang diajarkan pada porgam Spiritual Capital Management
berpengaruh dengan bagaimana persepsi karyawan terhadap iklim komunikasi yaitu terhadap indikator kepercayaan,
pembuatan keputusan bersama, dukungan karyawan terhadap perusahaan begitu juga sebaliknya serta keterbukaan informasi dan tercipta integritas tinggi dalam bekerja sesuai dengan tujuan serta visi dan misi dari program Spiritual Capital Management.
F. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti mengenai pengaruh sikap karyawan pada program
Spiritual Capital Management terhadap iklim komunikasi, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang signifikan sebesar 0,456. Artinya, jika variabel sikap karyawan pada program
15 menjawab sangat setuju pada pernyataan
“atasan anda memiliki kepercayaan kepada
anda”.
G. SARAN
Berdasarkan hasil survei yang dilakukan oleh peneliti, pada indikator implementasi yaitu pada pernyataan
“pelaksanaan kegiatan Spiritual Capital Management yang dilakukan pada jam
istirahat kantor” 38,8% responden atau sebanyak 19 dari 49 responden menyatakan sikap sangat tidak setuju. Saran untuk PT. Telkom Witel Jatim Selatan adalah perlu adanya evaluasi terhadap pelaksanaan program karena waktu pelaksanaan berada pada jam 12:30-13:00 WIB. Agar tidak menggangu produktivitas kerja, serta perlu adanya penambahan personel untuk mempersiapkan program agar dapat berjalan lebih efisien tanpa mengganggu kinerja perusahaan.
H. DAFTAR PUSTAKA
Jurnal :
Harjana, A. (2007). Iklim komunikasi keorganisasian. Jurnal Ilmu Komunikasi 4, 179-231.
McCrown, N. D. (2008). The roles of internal public relations, leadership style, and workplace spirituality in building leader-employee relationships and facilitating relational outcomes
(Disertasi Doktoral, University of Maryland, 2008). Diakses dari ProQuest Dissertations & Theses Global.
Neck, C., P., & Milliman, J.,F. (1994). Thought self -leadership: finding spiritual fulfillment inorganizational life, Journal of Managerial Psychology, Vol. 9 No. 6, pp 9-16.
Buku :
Ardianto, E. (2011). Handbook of public relations: Pengantar komprehensif.
Bandung: Simbiosa Rekatama Media.
Argenti, P., A. (2010). Komunikasi
korporat : Corporate
communication. (5th ed.). (P. Aila Idris, Terjemahan). Jakarta: Salemba Humanika.
Azwar, S. (2013). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya (Edisi ke 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan
validitas (Edisi ke 3). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bernardin, H., J. & Russel, E., A. (1998).
Human resource management : An
experiential approach.
(International ed.). Singapore: Mac Graw-Hill Book Co.
Broom, G.,M., & Sha, B., L. (2013).
Cutlip and center’s: Effective public relations. (11th ed.). England: Pearson Education. Cutlip, S., M., Center, A., H., & Broom, G., M. (2001). Effective public relations.
(9th ed.). (T. Wibowo, Terjemahan). Jakrta: Kencana. Gitosudarmo, I., & Sudita, I., N. (2000).
16 Kriyantono, R. (2014). Teori public
relations perspektif barat & lokal : Aplikasi penelitian dan praktik.
Jakarta: Kencana.
Kriyantono, R. (2012). Public relations writing : Teknik produksi media public relations dan publisitas korporat. Jakarta: Kencana.
Kriyantono, R. (2010). Teknik praktis : Riset komunikasi. Jakarta: Prenada Media Group.
Lattimore, D., Baskin, O., Heiman, S. T. & Toth, E. L. (2010). Public relations: Profesi dan praktik (3th ed.). (A. Daud, Terjemahan). Jakarta : Salemba Humanika. Mangkunegara, A., P. (2005). Evaluasi
kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.
Mangkuprawira, T., S. (2004), Manajemen sumber daya manusia strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia
Masmuh, A (2013). Komunikasi organisasi dalam perspektif teori dan praktek. Malang: UMM press. Pace, R., W., & Faules, D., F. (2013).
Komunikasi organisasi : Strategi meningkatkan kinerja perusahaan.
(D. Mulyana, Terjemahan). Bandung: Remaja Rosdakarya. Rakhmat, J. (2013). Psikologi komunikasi.
Bandung: Remaja Rosdakarya. Robbins, S., P., & Judge, T., A. (2008).
Perilaku organisasi :
Organizational behavior. (12th ed.). (D. Angelica, Terjemahan). Jakarta: Salemba Empat.
Ruslan, R. (2014). Manajemen public relations & media komunikasi : Konsepsi dan aplikasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Soemirat, S., & Ardianto, E. (2005).
Dasar-dasar public relations. Bandung: Remaja Rosdakaraya. Sugiyono. (2008). Metode penelitian
kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta
Telkom Indonesia. (2014). Buku saku : The Telkom Way. Malang: PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Internet :
Gani, P., K. (2013). Perhumas : Peran internal public. Diakses pada 4 November 2014, dari http://www.lspr.edu/pritakemalgani /peran-internal-public/
Telkom Raih Best Listed Company of The Year 2014 (2014). Diakses pada 10 November 2014, dari http://www.telkom.co.id/telkom- raih-best-listed-company-of-the- year-2014-arief-yahya-kembali- dinobatkan-sebagai-ceo-of-the-year-2014.html
Etika Bisnis dan Budaya Perusahaan.
Diakses pada 3 Januari 2015, dari http://www.telkom.co.id/UHI/CDIn teraktif2013/ID/0086_etika.html Beheshtifar, Malikeh., & Zare, Elham.
(2013). Effects of Spirituality in Workplace on Job Performance. Interdisciplinary. Journal of Contemporary Research in Bussines. Volume 5. No.2, tersedia dalam http://jpurnal-archieves33.webs.com/284-254.pdf Thesis :
Ahmadiy. (2012). Konsep Ihsan dalam Alqur’an: Pendekatan semantik
(Disertasi Doktoral Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, 2012). Diakses dari
17 Skripsi :
Mulyani, S., V., S (2013). Implementasi pelatihan dan pengembangan karyawan: studi kasus pada PT.
“WHY”
18
I. LAMPIRAN
NPar Tests (Uji Normalitas)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
49 ,0000000 4,60928988 ,062 ,062 -,040 ,433 ,992 N
Mean
Std. Dev iat ion Normal Parametersa,b
Absolute Positiv e Negativ e Most Extreme
Dif f erences
Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Residual
Test distribution is Normal. a.
Calculated f rom data. b.
Curve Fit (Uji Linieritas)
Variabl e Processing Summary
49 49
0 0
0 0
0 0
0 0
Number of Positiv e Values
Number of Zeros
Number of Negat iv e Values
User-Missing Sy stem-Missing Number of Missing
Values
Iklim Komunikasi
(Y ) Dependent
Sikap pada Spiritual
Capit al Management
(X) Independent Variables
Model Summary and Parameter Esti mates
Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y )
,244 15,176 1 47 ,000 34,948 ,465 Equation
Linear
R Square F df 1 df 2 Sig. Model Summary
Constant b1 Parameter Estimat es
19 Regression (Regresi Linier Sederhana + Autokorelasi + Heteroskedastisitas)
Variables Entered/Removedb
Sikap pada Spiritual Capit al Managem ent (X)a
. Enter
Model 1
Variables Entered
Variables
Remov ed Method
All requested v ariables entered. a.
Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y) b.
Model Summaryb
,494a ,244 ,228 4,65807 2,161 Model
1
R R Square
Adjusted R Square
St d. Error of the Estimate
Durbin-Wat son
Predictors: (Constant), Sikap pada Spiritual Capital Management (X) a.
20
ANOVAb
329,275 1 329,275 15,176 ,000a
1019,787 47 21,698
1349,061 48
Regression Residual Total Model 1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Const ant), Sikap pada Spirit ual Capital Management (X) a.
Dependent Variable: Iklim Komunikasi (Y ) b.
Coeffi ci entsa
34,948 7,294 4,791 ,000
,465 ,119 ,494 3,896 ,000
(Constant)
Sikap pada Spiritual Capit al Management (X) Model
1
B St d. Error
Unstandardized Coef f icients
Beta St andardized Coef f icients
t Sig.
