DATA PRIBADI
Nama : Mohamad Sofyan Firdaus
Nama panggilan : Firda
TempatTanggalLahir : Bandung, 23 Juni 1992
Agama : Islam
Status perkawinan : Belum menikah
Alamat : Jl.kebon kopi no 116 rt/rw 01/28 ,Cimahi kode pos 40535
No telp : 082216762342
Jenis Kelamin : Laki - laki Kewarganegaraan : Indonesia
TinggiBadan : 181cm
BeratBadan : 81 kg
UkuranBaju : XL
Kesehatan : Baik
PENDIDIKAN FORMAL
SDN rancabentang 1 Cimahi, Lulus dan berijazah 2004 SLTP Negeri 2 Sumedang, Lulus dan berijazah 2007 SMA Negeri 17 Bandung, Lulus dan berijazah 2010
36 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian terdiri dari dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Menurut Sugiyono (2010:39) mendefinisikan variabel sebagai berikut :
Variabel bebas (variabel independen) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Variabel terikat (variabel dependen) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu Kompetensi (X1), Penempatan Kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).
Dalam penelitian ini, yang menjadi subjek penelitiannya adalah pegawai PT Finansia Multi Finance . Data yang diperoleh dalam penelitian ini berasal dari wawancara kepada Kepala Bagian Sumber Daya Manusia serta pegawai pada PT Finansia Multi Finance sebagai responden.
3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode yang Digunakan
Metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah yang dilakukan untuk mendapatkan data yang objektif, valid, dan reliabel dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah.
Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, maka penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian, sedangkan penelitian verifikatif bertujuan untuk mengecek kebenaran hasil penelitian.
Berdasarkan hal tersebut di atas, secara deskriptif penelitian ini bertujuan untuk memperoleh ciri-ciri variabel yang diteliti yaitu kompetensi dan penempatan kerja serta kinerja pegawai. Secara verifikatif, penelitian ini bertujuan untuk mengadakan penelitian sekaligus pengujian kebenaran dari hipotesis yang didasarkan pada data penelitian di lapangan dimana penelitian ini akan diuji. Adapun permasalahan yang akan diuji adalah apakah kompetensi dan penempatan kerja mempengaruhi kinerja pegawai.
Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey.
38
Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu “ Metode penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu atau tidak berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang “ (Husain Umar, 2001:45).
3.2.2 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan suatu perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51) bahwa “ Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan ”.
Menurut Istiyanto (2005:29) mengungkapkan bahwa desain riset dapat dibagi menjadi tiga macam :
Pertama, riset eksplanatori yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua, riset deskriptif yaitu desain riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Dan ketiga, riset kausal yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.
Dalam desain penelitian terdapat penjelasan secara terperinci mengenai tipe desain riset yang memuat prosedur yang sangat dibutuhkan dalam upaya memperoleh informasi serta mengolahnya dalam rangka memecahkan masalah. Tipe riset desain ini berhubungan dengan tingkat analisis yang direncanakan oleh peneliti terhadap data yang dikumpulkan.
1. Riset Eksploratif
Riset eksploratif yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan yang belum diketahui (kelayakan riset).
2. Riset Deskriptif
Riset Deskriptif yaitu desain riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu (hubungan).
3. Riset Kausal
Riset Kausal yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.
Menurut Husein Umar (2003:94) juga menambahkan untuk penelitian yang menggunakan metode deskriptif dan atau metode eksperimen dapat memakai desain kausalitas. Desain kausalitas ini berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Adapun menurut Jonathan Sarwono (2006:27), desain penelitian khususnya dalam penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif merupakan alat dalam penelitian dimana seorang peneliti tergantung dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu penelitian yang sedang dilakukan. Dalam ilmu-ilmu sosial, penelitian terdiri dari penelitian penjajakan, penelitian penjelasan (explanatory), dan penelitian deskriptif verifikatif (descriptif verificative).
40
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT Finansia Multi Finance dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT Finansia Multi Finance.
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Kompetensi (variabel X1) dan Penempatan Kerja (variabel X2) serta Kinerja Pegawai (variabel Y).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT Finansia Multi Finance.
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT Finansia Multi Finance berdasarkan teori.
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.
penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Finansia Multi Finance.
8. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.1 T1 Descriptive Descriptive
andSurvey
T2 Descriptive Descriptive and Survey
T3 Descriptive Descriptive and Survey
42
Keterangan :
T1 = Kompetensi pada Pegawai PT Finansia Multi Finance.
T2 = Penempatan Kerja pada Pegawai PT Finansia Multi Finance.
T3 = Kinerja Pegawai pada Pegawai PT Finansia Multi Finance.
T4,T5 = Kompetensi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada
Pegawai PT Finansia Multi Finance.
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
X1
X2
3.3 Operasionalisasi Variabel
Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah Kompetensi (X1), Penempatan Kerja (X2), dan Kinerja Pegawai (Y). Secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.2 Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
No dan perilaku , atau
kemampuan
Motif Tingkat semangat
46
Kerjasama • Tingkat kinerja pegawai yang
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data
secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian, seperti wawancara, angket, dan sebagainya. Sedangkan data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2010:137).
a. Sumber Data Primer
Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah data berdasarkan wawancara kepada Kepala SDM dan melalui kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden yang sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi data penelitian yaitu pegawai PT Finansia Multi Finance.
b. Sumber Data Sekunder
Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data mengacu pada media apa yang digunakan peneliti dalam memperoleh data. Dalam penelitian ini data yang diperoleh adalah data primer, yaitu data diperoleh langsung dari responden dan data sekunder yang tidak langsung diperoleh dari objek yang bersangkutan. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
48
yaitu kegiatan pemuatan perhatian terhadap sesuatu objek dengan menggunakan seluruh alat indra. Jadi, observasi dapat dilakukan melalui penglihatan, penciuman, pendengaran, peraba, dan pengecap (Suharsimi Arikunto, 2006:156). Khususnya yang berhubungan dengan Kompetensi dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Finansia Multi Finance.
2) Interview
yaitu wawancara lisan dengan pihak perusahaan diantaranya dengan bagian Sumber Daya Manusia serta Pegawai PT Finansia Multi Finance untuk memperoleh data mengenai Kompetensi dan Penempatan Kerja serta Kinerja Pegawai.
3) Kuesioner
yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Suharsimi Arikunto, 2006:155). Peneliti membagikan kuesioner kepada Pegawai PT Finansia Multi Finance. Kuesioner dimaksudkan untuk mengetahui hubungan Kompetensi dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan skala lima sikap kategori Likert.
Langkah-langkah penyusunan kuesioner adalah sebagai berikut : a) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.
bersifat tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai alternatif jawaban yang telah disediakan sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia dengan membubuhkan tanda
checklist ().
c) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 3.3
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban
Skor Positif
(+)
Skor Negatif
(-) Selalu/Sangat Tinggi/Sangat Teratur/Sangat Lengkap/Sangat Baik 5 1
Sering/Tinggi/Teratur/Lengkap/Baik 4 2
Jarang/Cukup Tinggi/Cukup Teratur/Cukup Lengkap/Cukup Baik 3 3 Kadang-kadang/Rendah/Kurang Teratur/Kurang Lengkap/Kurang Baik 2 4 Tidak Pernah/Sangat Rendah/Tidak Lengkap/Tidak Baik 1 5
3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi
Setiap pelaksanaan penelitian tidak terlepas dari objek dan subjek penelitian. Menurut Sugiyono (2010:215) mendefinisikan “ Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan “.
50
No. Bagian Jumlah
1. Office/ Administrasi 30
2. Customer Service 10
3. Sales/marketing 76
4. Security 9
Jumlah 125
3.5.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2010:215), yang dimaksud dengan sampel adalah “ Sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut “.
Adapun rumus yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran sampel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cara Slovin, yakni ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan prosentase kelonggaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Pengambilan sampel ini menggunakan taraf kesalahan sebesar 10%. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Keterangan : n : Ukuran sampel N : Ukuran populasi
e : Taraf kesalahan = 10% = 0.1 1+Ne2
Berdasarkan rumus Slovin, maka ukuran sampel adalah sebagai berikut :
n = 55,55 ≈ 56
Dari perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari populasi penelitian, yaitu sebanyak 56 orang pegawai PT Finansia Multi Finance yang akan menjadi objek penelitian ini melalui penyebaran kuesioner.
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel
Menurut Sugiyono (2010:81) bahwa “ Yang dimaksud dengan teknik
sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel “.
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan Simple Random Sampling yaitu cara pengambilan anggota sampel dari populasi secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Teknik ini digunakan karena anggota populasi bersifat homogen (Sugiyono,2010:82).
Kerangka sampling dari penelitian ini adalah jumlah responden dari nomor absensi 1 sampai 125 diundi sebanyak 56 orang pegawai bagian operasional. Setelah dilakukan pengundian tersebut, maka nomor absensi yang terpilih yang dijadikan sebagai responden
n = 125
1+125x0.12
n =
125
52
3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.6.1 Rancangan Analisis Data
Dalam penelitin ini dilakukan penelitian deskriptif yang digunakan untuk menggambarkan bagaimana kompetensi dan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai.
Langkah – langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.
b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.
c. Dihitung skor setiap variabel / subvariabel = rata – rata dari total skor. d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistik
deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.
Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atau kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Menurut Umi Narimawati (2007:85), selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.4 sebagai berikut :
Tabel 3.4
Kriteria Persentase Tanggapan Responden
NO % Jumlah Skor Kriteria
1 20.00% - 36.00% Tidak Baik
2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01% - 100% Sangat Baik
Sumber : Umi Narimawati, 2007:85
3.6.1.2Teknik Analisis Data
a. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Untuk menguji kelayakan suatu kuesioner yang akan disebarkan pada responden, maka dilakukan pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Hal ini dikarenakan syarat suatu instrumen yang baik adalah valid dan reliabel.
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:168), “ Validitas adalah suatu ukuran
54
korelasi Rank Spearman hasil perhitungan dibandingkan dengan r tabel, jika r hitung lebih besar dari r tabel berarti korelasi Rank Spearman untuk tiap butir pernyataan adalah valid. Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Rank Spearman.
Pengertian dari Korelasi Rank Spearman menurut Jonathan Sarwono (2005:61) adalah sebagai berikut:
“Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui hubungan atau
pengaruh antara dua variabel berskala ordinal, yaitu variabel bebas dan variabel
tergantung.”
Uji validitas dihitung dengan rumus :
Tabel 3.5
Uji Validitas X1,X2, dan Y
Variabel No
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 16..0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.5 berikut :
56
Untuk menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Alpha Croanbach yang merupakan statistik paling umum yang digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha Croanbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Adapun koefisien Alpha Croanbach dirumuskan sebagai berikut :
C (Sugiyono, 2004:282-284)
Keterangan:
K = jumlah item
2si jumlah varians setiap item pertanyaan
2st varians skor total
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 16..0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.6 berikut :
Tabel 3.6
Cαminimum Keterangan
b. Methode Successive Interval (MSI)
Mengingat skala pengukuran data dalam penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu “lebih” atau
“kurang” dari yang lain, maka skala ordinal tersebut terlebih dahulu
ditransformasi menjadi skala interval, karena merupakan syarat pengolahan data
dengan penerapan statistik parametrik dengan menggunakan
Methode Successive Interval (MSI). Data yang disajikan adalah dengan menggunakan skala ordinal 1-5. Metode ini dilakukan untuk data yang bersifat ordinal sehingga akan memudahkan dalam perhitungannya. Langkah kerja
Methode Successive Interval (MSI) adalah sebagai berikut :
1. Hitung frekuensi (f) untuk masing-masing kategori responden.
2. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi (p).
3. Jumlahkan nilai proporsi kumulatif untuk masing-masing kategori responden sebagai berikut :
PK1 = 0 + PK2 PK2 = PK1 + PK2 PK3 = PK2 + PK3 PK4 = PK3 + PK4 PK5 = PK4 + PK5
58
5. Perhitungan skala value (SV) untuk masing-masing kategori responden secara umum yaitu dengan cara :
Area BelowUpper Limit
Are Below Lower Limit
Limit
6. SV yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan 1 (=1). Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Y= SV + (1+ SVmin ) Dimana nilai k = 1+
c. Analisis Multiple Regresion
Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi). Penelitian ini menggunakan regresi ganda. Analisis regresi ganda menurut Sugiyono (2004:250) digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi.
Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang dianalisis yaitu Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel dependen. Sedangkan kompetensi (X1) dan penempatan kerja (X2) sebagai variabel independen.
Persamaan regresi untuk dua faktor adalah :
Dimana :
Ŷ = Kinerja karyawan
X1 = Kompetensi
X2 = Penempatan Kerja
E = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b1, b2 = Koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
d. Analisis Koefisien Korelasi Ganda
Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2004:216) korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel yang lain. Penelitian ini menggunakan dua buah variabel bebas, yakni kompetensi (X1) dan penempatan kerja (X2) dan satu variabel terikat, kinerja pegawai (Y). Penggunaan korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas X1 dan X2 dengan Y.
Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukkan dengan rumus berikut :
60
Dimana :
= Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama dengan
variabel Y
ryx1 = Korelasi rank spearman antara X1 dengan Y
ryx2 = Korelasi rank spearman antara X2 dengan Y
rx1x2 = Korelasi rank spearman antara X1 dengan X2
Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar 1
(-1 ≤ r ≥ 1) artinya :
- Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.
- Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif
- Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Tabel 3.7
Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Sangat Rendah Rendah
Cukup Kuat Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2004:216)
3.6.1.2.3 Uji R2 (Pengujian Koefisien Determinasi)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap naik turunnya nilai Y dapat dihitung dengan menggunakan suatu koefisien yaitu koefisien determinasi. Rumusnya adalah seperti berikut :
(Sugiyono, 2010:190)
Keterangan : Kd = Koefisien Determinasi
r2 = Koefisien Korelasi
Nilai r2 berkisar antara 0 dan 1 (0 < r2 < 1), dengan ketentuan sebagai berikut :
Jika nilai semakin mendekati angka 1, maka hubungan antara variabel
semakin erat atau baik
Jika nilai semakin menjauhi angka 1, maka hubungan antara variabel
62
3.6.2 Uji Hipotesis
Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu penulis harus melakukan pengujian hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan diperoleh suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu hipotesis.
Untuk menguji hipotesis tersebut, maka penulis menggunakan uji statistik berupa uji simultan (uji F), uji parsial (uji t), dan uji koefisien determinasi majemuk (R2).
3.6.2.1Uji F ( Pengujian Hipotesis Secara Simultan )
Pengujian hipotesis secara keseluruhan merupakan penggabungan variabel X terhadap variabel terikat Y untuk diketahui seberapa besar pengaruhnya. Pengujian dapat dilakukan dengan langkah sebagai berikut :
1. Mencari F hitung dengan formula sebagai berikut :
Keterangan : Fh : Nilai F hitung
2. Setelah diperoleh F hitung, selanjutnya bandingkan dengan F tabel berdasarkan besarnya dan df dimana besarnya ditentukan oleh numerator (k-1) dan df untuk denominator (n-k).
3.
Ho : β1, β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja pegawai .
a
H : β1, β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja
pegawai .
Ho : β1, β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara penempatan kerja terhadap kinerja pegawai .
a
H : β1, β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara penempatan kerjaterhadap
kinerja pegawai .
4. Kriteria Uji F
Jika Fhitung >
tabel
F , maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
3.6.2.2Uji t ( Pengujian Hipotesis Secara Parsial )
Untuk merancang hipotesis dalam penelitian ini maka dilakukan Uji
Signifikansi Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus t hitung
thitung
:2
1 2
r n r thitung
64
Keterangan :
hitung
t
= Nilai t
r = Koefisien korelasi Rank Spearman
n = Jumlah anggota sampel
Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut :
a. H0 : β1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap
kinerja pegawai .
a
H : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja
pegawai .
b. H0 : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara penempatan kerja
terhadap kinerja pegawai .
a
H : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara penempatan kerja terhadap
kinerja pegawai .
c. Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah :
Jika thitung >
tabel
t , maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Jika thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis dilakukan pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta pada uji dua pihak.
d. Menggambarkan Daerah Penerimaan Hipotesis
Gambar 3.2
Uji Dua Pihak Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis
12 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompetensi
2.1.1.1 Pengertian Kompetensi
Pada era ekonomi yang berbasis informasi dewasa ini, sumber daya manusia akan menjadi sumber kekuatan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya apabila sumber daya manusia tersebut memiliki kompetensi yang handal dan relevan dengan tuntutan pekerjaan yang akan dikerjakan. Oleh karena itu, pimpinan organisasi harus merencanakan pengembangan kompetensi karyawan sesuai dengan desain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik pada masa sekarang maupun di masa yang akan datang berdasarkan proyeksi pengembangan organisasi yang telah tertuang dalam tujuan jangka panjang dan strategi yang telah dipilih. Menurut Wibowo (2007:325), Pengertian kompetensi sebagai berikut:
”Suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
Menurut Spencer Dan Spencer dalam Palan (2007), kompetensi adalah sebagai berikut:
”Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual
yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual”.
Menurut Marshall (2003:39), kompetensi adalah sebagai berikut:
“Karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan
kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu.”
14
2.1.1.2 Manfaat Kompetensi
Menurut Rylatt dan Lohan (1995:120) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi, sebagai berikut :
1. Karyawan
a. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karir.
b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada. c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karir.
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
2. Organisasi
a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.
b. Meningkatnya efektivitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industry dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui. e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena
karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
2.1.1.3 Karakteristik Kompetensi
Spencer dan Spencer (1993:9) mengemukakan bahwa kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relative bersifat stabil karena menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Ada lima karakteristik utama dari kompetensi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu :
16
2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita – citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental.
2.1.2 Penempatan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Penempatan Kerja
Penempatan (job placement) sebagai salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia merupakan langkah yang diambil setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Sebagian para ahli mendefenisikan penempatan
(job placement) dengan istilah penempatan kerja dan penempatan tenaga kerja. Menurut Mathis dan Jackson (2006:262) mengatakan bahwa penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
pada jabatan tertentu/pekerjaan yang membutuhkanya dan sekaligus mendelegasi
authority kepada orang tersebut.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138) mengemukakan bahwa penempatan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa penempatan yaitu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus dari seleksi, yang terlebih dahulu dipertimbangkan berdasarkan kemampuan, kecakapan, dan keahlian yang dimiliki karyawan tersebut.
2.1.2.2 Jenis – Jenis Penempatan Kerja
Dalam buku Veithzal Rivai (2008;211) terdapat tiga jenis penting dari penempatan yaitu sebagai berikut:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah
(reward system)atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.
2. Transfer dan Demosi
18
seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hamper sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturnya.
3. Job-Posting Programs
Job-Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya.Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
2.1.2.3 Metode Penempatan Kerja
Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaanya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metodemetode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah
a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.
b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.
c. Mengembangkan criteria penempatan yang valid. d. Pengadaan (recruitment).
e. Mengadakan test atau sebaliknya men-secreening para pelamar. f. Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas g. Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
20
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/imaterial. Dimana , setiap pekerjaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu mendapatkan penilaian setelah tengah waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2007:105) “kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya”.
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
2.1.3.2 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pegawai adalah mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
1. Kuantitas Kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas Kerja
Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja.
3. Pemanfaatan Waktu
22
4. Tingkat Kehadiran
Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan .
5. Kerjasama
Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan. 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan. 5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.
2.1.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Simanjutak (2005) kinerja dipengaruhi oleh :
1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Anwar P.Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, dan sikap. Berikut adalah penjabarannya, yang dapat disimpulkan :
a. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselelsaikan.
c. Tanggung jawab, yaitu beban pekerjaan yang diemban perusahaan kepada karyawannya.
24
Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi, yaitu :
1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.
3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
2.1.3.4 Penilaian Kerja
Mangkuprawira dan Vitalaya (2007), juga menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja yang dilakukan dalam sutu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”.
Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :
1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : mmebutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang.
2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kerja
Wibowo (2007), menyatakan, “Penilaian kinerja seharusnya menciptakan
26
diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, temasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur”
Menurut Rivai (2006), kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan,khususnya manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah :
1. Posisi Tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan pegawainya.
2. Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya
4. Keputusan Penempatan
5. Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
NO Peneliti Judul Kesimpulan
competence is the most influential and core factor, followed by other salient factors like human capital consisting of years of schooling, job experience and training
component. Besides these,
the worker’s
characteristics, comprising of work
satisfaction, ethics, value and personality also influence the
worker’s
performance.
1.2. Kerangka Pemikiran
32
Kompetensi karyawan dan penempatan kerja merupakan salah satu hal yang perlu di perhatikan oleh perusahaan. Belum baiknya kompetensi dan penempatan kerja dilakukan oleh perusahaan kepada para pegawainya menyebabkan kinerja para pegawai akan menurun. Pada dasarnya kompetensi dan penempatan kerja yang sesuai akan membuat pegawai merasa senang dalam melakukan pekerjaan sehinggan kinerja karyawan akan meningkat.
2.2.1 Keterkaitan Antara Variabel Penelitian
2.2.1.1 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai
Salah satu cara agar kinerja pegawai dapat dipertahankan dan ditingkatkan adalah dengan melihat kompentensi dari setiap pegawai. Seperti pendapat Yudistira dan Siwantara (2012) menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.”.
Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerjanya (Simanjuntak, 2005 : 113)
dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Abriyani, 2004).
2.2.1.2 Hubungan Penempatan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Siagian (2002: 40) bahwa kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga faktor utama yaitu motivasi, kemampuan, dan ketepatan penugasan.
Agar terjadi ketepatan penugasan, maka dalam penempatan karyawan berpedoman kepada prinsip penempatan orang-orang yang tepat dengan tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and the right man behind in the right job. (Hasibuan, 2010:62).
34
Pengaruh Kompetensi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang secara teoritis dianggap paling mungkin dan paling tinggi tingkat kebenarannya. Sugiyono (2010:64)
mengatakan bahwa “ Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan ”. Sedangkan Suharsimi Arikunto (2006:71)
mengatakan : “ Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat
sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul ”.
Berdasarkan pengertian di atas maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Kompetensi pegawai PT Finansia Multi Finance sudah baik. 2. Penempatan kerja pada PT Finansia Multi Finance sudah sesuai. 3. Kinerja karyawan pada PT Finansia Multi Finance sudah baik.
4. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Finansia Multi Finance.
113 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Finansia Multi Finance, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kompetensi pada PT Finansia Multi Finance dengan indikator :Pemberian imbalan bagi karyawan yang berprestasi, Tidak ada tindakan berdasarkan kesalahan yang dilkukan, Kesempatan memberikan rencana untuk kemajuan perusahaan, Pengetahuan yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang di berikan , dan Keterampilan yang dimiliki sesuai dengan jenis pekerjaan yang diberikan. Namun dalam indikator, mayoritas dari responden menyatakan kurangnya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk memberikan rencana demi kemajuan perusahaan
3. . Berdasarkan tanggapan responden mengenai kinerja karyawan pada PT Finansia Multi Finance dengan indikator Beban Kerja Yang Diberikan Sesuai Dengan Batas Waktu Penyelesaian Pekerjaan Tersebut, Keinginan Untuk Menyelesaian Pekerjaan Tepat Waktu, Kinerja Pegawai Karena Terdapat Kesesuaian Antara Kemampuan Yang Dimiliki Dengan Beban Kerja Yang Diberikan, Dorongan Untuk Memperlihatkan Prestasi Kerja Yang Baik, Kinerja Pegawai Karena Ketersediaan Waktu Luang Dalam Bekerja, Kinerja Pegawai Karena Adanya Sistem Absensi , Menjalin Keeratan Hubungan Antara Sesama Pegawai, Kinerja Pegawai Yang Disebabkan Oleh Adanya Hubungan Kerjasama Antara Pegawai , dan Kepedulian Terhadap Sikap Penghormatan Dari Orang Lain , dorongan Dalam Memberikan Bantuan namun dalam indikator mayoritas dari responden menyatakan kurangnya rasa untuk saling memberikan bantuan terhadap pegawai lainnya pada PT Finansia Multi Finance.
4. Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
115
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Finansia Multi Finance, peneliti mengemukakan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan dalam hal meningkatkan kinerja pegawai :
1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kompetensi pegawai PT Finansia Multi Finance, sebaiknya lebih ditingkatkan lagi agar perusahaan dapat mencapai target yang telah ditetapkan .
2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai penempatan kerja, melihat penempatan kerja berada pada klasifikasi cukup, sebaiknya baik atasan lebih menempatkan posisi pegawainya sesuai dengan keahlian yang dimiliki. 3. Kinerja karyawan PT Finansia Multi Finance berada pada klasifikasi cukup,
namun sebaiknya lebih ditingkatkan lagi untuk mencapai target yang telah ditetapkan.
4. Kompetensi pegawai maupun penempatan kerja berpengaruh terhadap naik turunnya kinerja karyawan pada PT Finansia Multi Finance .
67 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Pada sub bab ini penulis akan menjelaskan dimana peneliti melakukan penelitian. Penulis melakukan penelitian di PT Finansia Multi Finance yang bertempat di Jl.Raya barat no.799,Padasuka.Cimahi 40526 Berikut disajikan beberapa bagian mengenai PT Finansia Multi Finance.
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT Finansia Multi Finance cabang Cimahi adalah salah satu cabang dari PT Finansia Multi Finance, yang beralamat di Jl. Raya cimahi No.799, CIMAHI,
sejarah singkat PT. Finansia Multi Finance dengan brand “ kredit plus”, didirikan pada tanggal 09 Juni 1994 yang berlokasi di jakarta setalah hampir 17 tahun melangsungkan kegiatanya, Memegang ijin usaha untuk menjalankan roda usaha pembiayaan dan kartu kredit. Merupakan suatu badan usaha bersama 2 perusahaan multi nasional (1 perusahaan gabungan profesional Indonesia dan Singapura dan 1 perusahaan Amerika).
Beranjak dari pembiayaan untuk motor, mobil dan alat-alat berat, Kreditplus
membangun usaha dan menjaring konsumen setianya, yang dipertahankan sejak Kreditplus berdiri sampai dengan tahun 1997. Saat krisis moneter melanda Indonesia pada tahun 1998, agar tetap bertahan Kreditplus melakukan berbagai diversifikasi usaha. Dan akhirnya bangkit kembali pada tahun 1999 dengan produk yang dibiayai terbatas pada motor dan mobil.
68
Kecepatan pelayanan dalam pengajuan aplikasi, kemudahan syarat dan pembayaran dipertahankan sampai saat ini sehingga menjadi unggulan dari Kredit Plus untuk bersaing dengan perusahaan pembiayaan lainnya.
Untuk mendukung tujuan perusahan, maka tterdapat visi, misi dan nilai perusahaan diantaranya sebgai berikut :
Visi: Leading Provider Means:
It is the goal of Finansia to become a major player in Indonesia for consumer financing in the middle to low income segment. Management goal is to make this company to become number 1 in the business that we choose
Misi : Consumer Finacing Product and Service Means:
Finansia is focusing in Consumer financing business, with a portfolio consisting of motorcycles, automobiles and white goods financing.
Misi To provide the best consumer financing products and services to the community.
To establish a framework for people to learn, to develop and to perform, creating value and opportunities.
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Manajemen yang baik dapat tertuang dalam struktur organisasi perusahaan, hal ini dikarenakan didalam suatu struktur organisasi dapat menunjukkan suatu pola yang saling berhubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian, posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda didalam lingkungan manajemen perusahaan.
Dimana wewenang dari pucuk pimpinan mengalir langsung kepada kepala bagian yang memimpin satuan-satuan organisasi menurut jenjang organisasi. Adapun struktur organisasi PT. Finansia Multi Fiance adalah sebagai berikut :
“ struktur Organisasi perusahaan PT.FINANSIA MULTI FINANCE
CABANG CIMAHI terlampir di bagian lampiran “
4.1.3 Deskripsi Pekerjaan
1. Branch manager
Fungsi branch manager adalah:
Melakukan pengendalian terhadap seluruh aktifitas cabang terutama marketing & collection dalam rangka mengoptimal-kan branch profit
Tugas Pokok branch manager adalah:
a. Merumuskan strategi penjualan yang disesuaikan dengan target cabang
b. Melakukan evaluasi & analisa atas pencapaian target pada setiap bulannya
c. Melakukan evaluasi & perbaikan secara kontinu atas proses kredit sehingga aset yang dibukukan adalah aset yang berkualitas.
d. Memantau & menganalisa situasi pasar & kompetisi yang terjadi di daerah tersebut.
e. Melakukan kunjungan berkala & membina hubungan baik dengan para dealer.
Wewenang branch manager adalah:
70
b. Mengeluarkan uang di cabang sesuai dengan peraturan yang ada.
c. Memberikan discount denda kepada konsumen sesuai dengan peraturan yang ada.
d. Mengatur aktifitas marketing & collection cabang termasuk orang-orangnya yang disesuaikan dengan tujuan perusahaan.
e. Menandatangani perjanjian kerjasama dengan dealer sesuai dengan peraturan yang ada.
2. Marketing head
Fungsi marketing head adalah :
Melakukan pengendalian terhadap aktivitas dan hasil kerja dari setiap Credit Marketing Officer, serta memastikan Policy dan Prosedur berjalan dengan benar, tuntas dan konsisten.
Tugas Pokok marketing head adalah:
a. Memastikan keberadaan dealer dan kelangsungan usaha dari dealer tersebut.
b. Mencari dan mengumpulkan informasi pasar yang up to date.
d. Melakukan wawancara dengan Credit Marketing Officer untuk memastikan bahwa Credit Marketing Officer telah melakukan tugasnya dengan baik.
e. Menerapkan peraturan perusahaan secara tegas dan konsisten.
Wewenang marketing head adalah :
a. Memberikan kredit approval sesuai dengan kebijakan Perusahaan.
3. credit marketing oficer ( cmo)
Fungsi credit marketing oficer adalah :
Mendapatkan dan memproses aplikasi pembiayaan. Tugas Pokok credit marketing oficer adalah :
a. Membina hubungan baik dengan Dealer/Supplier melalui kunjungan-kunjungan rutin.
b. Mendapatkan data calon konsumen dari Dealer/Non Dealer untuk kemudian diproses.
c. Memeriksa data calon konsumen pada daftar black list konsumen.
d. Mendatangi lokasi survey sesuai dengan alamat survey yang didapat.
72
Wewenang credit marketing oficer adalah :
a. Memberikan rekomendasi atas permohonan kredit calon pelanggan sesuai kebijakan Perusahaan.
4. bisnis relation oficer ( bro )
Fungsi bisnis relation oficer adalah:
Melakukan pengendalian terhadap aktivitas dan hasil kerja dari setiap Customer Relation Officer yang menjadi bawahannya, mengembangkan potensi pasar dalam area tanggung jawabnya.
Tugas Pokok Fungsi bisnis relation oficer adalah:
a. Melaksanakan kunjungan berkala ke Dealer/Supplier untuk membina hubungan baik dengan mereka
b. Mencari dealer – dealer potensial yang menjual produk yang dibiayai perusahaan untuk diajak bekerjasama.
c. Mencari dan mengumpulkan informasi pasar yang up to date
d. Mengatur jadwal kerja dan tempat kerja dari CRO dibawahnya disesuaikan dengan jumlah dan lokasi dealer .
e. Melakukan pendekatan ke pihak dealer/ owner untuk mendiskusikan dan merealisasikan program marketing yang sesuai dan saling menguntungkan.
Wewenang Fungsi bisnis relation oficer adalah: a. Mengatur Jadwal kerja CRO di bawahnya
5. custemer relation oficer (cro) Fungsi custemer relation oficer adalah :
Membantu customer dalam proses pengambilan kredit dan membina hubungan baik dengan customer maupun dealer.
Tugas Pokok custemer relation oficer adalah :
a. Membantu memberi informasi customer dalam proses pengajuan kredit termasuk memberikan informasi tentang aplikasi yang harus diisi dan persyaratan yang harus dipenuhi.
b. Memberi informasi tentang produk / barang yang diminati oleh customer.
c. Mencatat seluruh aplikasi yang masuk pada form yang telah disediakan.
d. Melakukan administrasi/ filing seluruh aplikasi yang masuk sesuai status kreditnya.
e. Memproses permohonan kredit konsumen dan menghubungi cabangnya untuk dilakukan proses kredit selanjutnya.
6. marketing support
Fungsi marketing support adalah :
74
a. Memeriksa kelengkapan data serta kelengkapan dokumen aplikasi.
b. Mengembalikan aplikasi yang tidak lengkap ke Credit Marketing Head untuk segera dilengkapi dan melakukan follow up.
c. Memisahkan aplikasi baik approve maupun reject untuk diberikan kepada credit admin.
d. Meregistrasi surat keluar dan surat masuk yang berkaitan dengan aktivitas marketing.
e. Membantu Marketing Head mempersiapkan price list angsuran.
7. Credit head
Fungsi Credit head adalah :
Melakukan pengendalian terhadap aktivitas dan hasil kerja dari Credit Analyst, Phone Verificator, Surveyor dan Credit Support serta memastikan Policy dan Prosedur berjalan dengan benar, tuntas dan konsisten.
Tugas Pokok Credit head adalah:
a. Memberikan persetujuan kelayakan kredit untuk customer dalam batas wewenangnya.
c. Menganalisa piutang customer dari hasil realisasi persetujuan kredit setiap bulan.
d. Memberikan masukan-masukan kepada Branch Manager yang dapat meningkatkan booking dan memperkecil over due
e. Membuat laporan secara periodik tentang hasil performance kredit yang sudah disetujui.
Wewenang Credit head adalah :
a. Meminta dilakukan survey ulang jika data yang ada meragukan
b. Memberikan persetujuan kredit sesuai batas wewenangnya
8. colection head
Fungsi colection head adalah :
Mengelola A/R Overdue dan mengurangi/memperkecil resiko kerugian. Tugas Pokok colection head adalah :
a. Membuat perencanaan dan target penanganan A/R Overdue yang harus dicapai dalam suatu periode.
b. Memonitor pelaksanaan penagihan piutang, ketertiban pengiriman surat pemberitahuan dan proses penarikan.
76
d. Memonitor pemakaian Kwitansi Collector setiap hari. e. Mengadakan pertemuan berkala dengan para bawahannya untuk mengevaluasi pencapaian target dan membahas masalah-masalah yang ditemui di lapangan.
9. ramedial cordinator
Fungsi ramedial cordinator adalah:
Melakukan upaya penagihan atau penarikan barang atas customer Overdue > 60 hari dan bersifat kasus.
Tugas Pokok ramedial cordinator adalah:
a. Memeriksa serta mempelajari data-data customer yang menunggak > 60 hari dan kasus.
b. Membantu menangani kasus-kasus tertentu bila diperlukan di semua bucket.
c. Membuat tanda terima atas barang yang ditarik.
d. Mengusulkan digunakannya tenaga pihak ke tiga untuk melakukan penarikan bila dirasa mengalami kesulitan.
e. Bertanggung jawab terhadap penggunan form standar collection dan kebenaran serta ketepatan penyampaian laporan ke Head Collection/BM/HO
Wewenang ramedial cordinator adalah :
b. Menjalin kerjasama dengan pihak III ( Prof. Coll, polisi, aparat, dan informan) c. Melakukan pembagian wilayah kerja dan account untuk staf remedial
10. Credit analis
Fungsi Credit analis adalah:
a. Melakukan analisa kredit terhadap data – data calon konsumen serta memutuskan kelayakan kredit bagi konsumen dalam batas wewenangnya.
b. Melakukan pengendalian dan evaluasi terhadap seluruh aktifitas Surveyor & Phone Verificator
Tugas Pokok Credit analis adalah:
a. Melakukan analisa laporan keuangan dan analisa 5 C terhadap laporan surveyor/ PV
b. Meminta surveyor untuk melakukan survey ulang apabila dirasakan ada data yang kurang atau meragukan dalam laporan surveyor
c. Memberikan persetujuan kelayakan kredit untuk customer dalam batas wewenangnya
d. Mencapai target booking dengan batas toleransi yang telah ditetapkan oleh perusahaan
78
Wewenang Credit analis adalah :
a. Meminta dilakukan survey ulang jika data yang ada meragukan
b. Memberikan persetujuan kredit sesuai batas wewenangnya.
11. phon veripikator (pv) Fungsi phon veripikator adalah :
Melakukan survey melalui nomer telepon customer untuk baik rumah, kantor atau econ untuk mengumpulkan dan mengklarifikasi data yang akan digunakan untuk analisa kredit.
Tugas Pokok phon veripikator adalah:
a. Melakukan pengecekan melalui telepon untuk memastikan keberadaan pemohon serta mendapatkan bukti bahwa informasi yang dikirim atau diberikan pemohon sehubungan dengan permohonan kreditnya kepada FMF adalah benar
b. Menanyakan data – data calon customer yang kurang lengkap dan menambahkannya pada form yang ada.
c. Melakukan survey melalui telepon dengan teknik dan cara yang benar sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.
e. Memberikan masukan/ usulan yang bisa dijadikan bahan pertimbangan Credit Analyst apabila ada data – data yang menguatkan maupun meragukan.
12. surveyor
Fungsi surveyor adalah:
Melakukan survey melalui kunjungan ke alamat – alamat customer untuk mengumpulkan Dan mengklarifikasi data yang akan digunakan untuk analisa credit.
Tugas Pokok surveyor adalah:
a. Melakukan survey atas alamat domisili dan memastikan alamat korespondensi serta kebenaran data-data yang diberikan oleh calon konsumen.
b. Meminta kelengkapan data calon konsumen baik pengisian formulir aplikasi, tanda tangan, peta domisili, ataupun data-data lainnya.
c. Mengumpulkan informasi karakter, kapasitas, kolateral, tujuan pemakaian dan kondisi dari calon konsumen serta hasil survey secara tertulis di dalam form analisa kelayakan kredit 1 dan 2 dan lampiran data pekerjaan dan penghasilan untuk analisa wiraswasta.
80
e. Menampung dan menerima keluhan dari konsumen, melaporkan dan mengatasi dengan melaksanakan perbaikan.
4.2.1 Karakteristik Responden
Penelitian ini membahas tentang “Pengaruh Kompetensi dan Penempatan Kerja ( Job Placement ) terhadap Kinerja Pegawai ( Survey Pada Pegawai PT Finansia Multi Finance )”. Jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 56 buah, merupakan jumlah sampel pegawai yang diperoleh dari keseluruhan populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah 125 orang pegawai PT Finansia Multi Finance, sedangkan sampel dalam penelitian ini sebanyak 56 orang pegawai.
Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang telah disebar kepada responden menunjukkan bahwa responden memiliki karakteristik yang bervariasi dari segi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian melalui penyebaran kuesioner kepada 56 pegawai diperoleh data mengenai karakteristik berdasarkan jenis kelamin yaitu sebagai berikut
Tabel 4.1
Karakteristik RespondenBerdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki – Laki 38 67,85 %
Perempuan 18 32,14 %
Jumlah 56 100%
Wanita
Laki - Laki
Gambar 4.2
Diagram Jenis Kelamin Responden
Data tabel 4.1, menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah Laki - Laki dengan jumlah 38 atau 67,85% hal ini dimungkinkan karena dengan jenis perkerjaan yang lebih konsentrasi pada penggunaan fisik maka mayoritas pegawai PT Finansia Multi Finance adalah Laki - Laki.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil pengumpulan data dari 56 responden dapat diketahui rincian usia responden sebagai berikut :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
< 20 tahun 12 42,85 %
20 - 30 tahun 31 55,35 %
30 - 40 tahun 11 19,64 %
40 - 50 tahun 2 3,57 %
> 50 tahun 0 0 %
Jumlah 56 100%
