Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan

(1)

cxx LAMPIRAN 1

No:

KUESIONER PENELITIAN

Dalam rangka memenuhi Tugas Akhir Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara, bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjadi responden penelitian saya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Penanaman Modal Kota Medan “. Penelitian ini merupakan rancangan dalam pembuatan skripsi saya.

Saya sangat mengharapkan bantuan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner yang saya ajukan ini sesuai dengan kondisi yang ada. Setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/I berikan sangat berarti dalam penelitian ini. Bapak/Ibu/Sdr/I tak perlu ragu untuk menjawab semua pertanyaan yang disediakan dengan sejujurjujurnya dan apa adanya, karena data ini akan kami jadikan sebagai informasi yang bersifat rahasia. Setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/I berikan tidak akan mempengaruhi penilaian instansi terhadap anda.

Atas perhatian dan kerja Bapak/Ibu/Sdr/I saya ucapkan terima kasih

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : a. Laki – Laki b. Perempuan

3. Usia :

4. Pendidikan :

5. Masa Kerja :

(2)

cxxi B. PETUNJUK PENGISIAN

Berilah tanda check list (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat saudara. Kriteria penilaian :

Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1

C. DAFTAR PERTANYAAN

I. Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)

No Pernyataan SS S KS TS STS

1 Saya selalu memperbaiki diri apabila melakukan kesalahan.

2 Pekerjaan yang saya miliki membantu mengembangkan potensi yang saya miliki.

3 Instansi Memberikan saya Kesempatan untuk berkembang

4 Instansi memberikan kesempatan kepada saya untuk menerapkan keahlian dan kemampuan yang dimiliki.

5 Fasilitas yang ada dalam perusahaan membantu dalam pengembangan kemampuan dan bakat yang saya miliki.

(3)

cxxii dicapai Instansi.

7 Saya selalu memotivasi diri agar mencapai tujuan yang diinginkan.

8 Saya selalu berusaha

mempertahankan jabatan dan wewenang yang sesuai potensi saya

II. Variabel Kebutuhan Penghargaan (X2)

1 Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas pekerjaan saya. 2 Gaji yang saya terima sesuai

dengan keahlian yang saya miliki. 3 Insentif yang diberikan oleh

Instansi sesuai dengan kapasitas pekerjaan

4 Insentif yang diberikan oleh Instansi sesuai dengan yang saya harapkan.

5 Tunjangan jabatan yang diberikan Instansi sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan.

6 Tunjangan jabatan yang saya terima sesuai dengan resiko pekerjaan saya 7 Asuransi yang diberikan oleh

Instansi dapat saya gunakan dengan mudah.

(4)

cxxiii 9 Penghargaan yang telah diberikan

Instansi meningkatkan motivasi saya dalam bekerja.

10 Dengan mendapatkan penghargaan sebagai Pegawai berprestasi, saya merasa dihargai oleh Instansi. 11 Pelatihan yang diberikan Instansi

membuat saya lebih cepat untuk mengembangkan karir.

12 Instansi memberikan kesempatan yang sama kepada Pegawai untuk dapat mengembangkan karir. 13 Saya merasa senang ketika atasan

memuji hasil kerja saya.

14 Sekecil apapun pujian dari atasan dapat menambah semangat bekerja saya.

15 Instansi memberikan kesempatan yang sama kepada pegawai untuk mendapatkan promosi.

16 Pegawai yang berprestasi lebih cepat untuk mendapat promosi/kenaikan jabatan.

III. Variabel Kebutuhan Sosial (X3)

1 Saya membutuhkan rasa saling menghormati antar sesama rekan didalam Instansi

(5)

cxxiv 3 Saya butuh untuk diakui

keberadaaan saya diatara rekan-rekan kerja

4 Penting bagi saya untuk ikut terlibat dalam semua kegiatan sosial di Instansi

IV. VariabelPrestasi Kerja (Y)

1 Saya mempunyai pengalaman yang luas sehingga menambah efisien dalam mengerjakan tugas

2 Saya mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk-beluk yang berhubungan dengan kewajiban saya.

3 Saya selalu mengutamakan kualitas hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya. 4 Hasil pekerjaan saya tidak

mengecewakan walaupun membutuhkan waktu yang lama.

5 Saya selalu memenuhi target pekerjaan yang diberikan.

(6)

cxxv Lampiran 2

Validitas dan Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 56 100.0

Excludeda 0 .0

Total 56 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.908 34

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 3.8750 .66230 56

VAR00002 3.9643 .57094 56

VAR00003 3.9107 .61131 56

VAR00004 4.0179 .58748 56

VAR00005 3.9464 .51943 56

VAR00006 4.0357 .60194 56

VAR00007 4.0179 .64642 56

VAR00008 3.9821 .58748 56

VAR00009 4.0000 .63246 56

VAR00010 4.0357 .57094 56

VAR00011 4.0179 .58748 56

VAR00012 4.0536 .64441 56

VAR00013 4.0179 .61765 56

VAR00014 4.0357 .63143 56

VAR00015 4.0179 .64642 56

(7)

cxxvi

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

(8)

cxxvii

VAR00016 132.4286 92.358 .349 .907

VAR00017 132.5536 92.215 .345 .907

VAR00018 132.6250 91.075 .545 .904

VAR00019 132.5357 92.144 .411 .906

VAR00020 132.6071 91.916 .438 .906

VAR00021 132.5179 92.109 .401 .906

VAR00022 132.5000 91.709 .455 .905

VAR00023 132.4464 91.597 .490 .905

VAR00024 132.4821 90.400 .505 .905

VAR00025 132.5536 90.070 .532 .904

VAR00026 132.4643 90.435 .490 .905

VAR00027 132.4107 89.301 .614 .903

VAR00028 132.4821 89.127 .653 .902

VAR00029 132.4643 91.453 .426 .906

VAR00030 132.4643 93.308 .355 .907

VAR00031 132.5000 92.073 .492 .905

VAR00032 132.5179 92.945 .460 .906

VAR00033 132.4821 91.563 .427 .906

VAR00034 132.5357 90.981 .493 .905

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

(9)

cxxviii Lampiran 3

HASIL REGRESI ANALISIS LINIER BERGANDA

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.772 2.667 2.914 .005

Aktualisasi Diri .162 .057 .300 2.852 .006

Kebutuhan Penghargaan .081 .059 .217 1.378 .174

Kebutuhan Sosial .378 .150 .385 2.519 .015

a.Dependent Variable: Prestasi Kerja

Lampiran 4

(10)

cxxix Lampiran 5

Lampiran 6

Normalitas Pendekatan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 56

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.40543941

Most Extreme Differences Absolute .099

Positive .099

Negative -.069

Kolmogorov-Smirnov Z .742

Asymp. Sig. (2-tailed) .640

(11)

cxxx Lampiran 7

Lampiran 8

Uji Glesjer Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .087 1.670 .052 .959

Aktualisasi Diri -.008 .036 -.030 -.223 .824

Kebutuhan Penghargaan -.036 .037 -.202 -.990 .327

Kebutuhan Sosial .069 .117 .122 .585 .561

(12)

cxxxi Lampiran 9

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.772 2.667 2.914 .005

Aktualisasi Diri .162 .057 .300 2.852 .006 .913 1.096

Kebutuhan Penghargaan .081 .059 .217 1.378 .174 .407 2.455

Kebutuhan Sosial .378 .150 .385 2.519 .015 .433 2.311

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Lampiran 10

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 97.861 3 32.620 15.614 .000a

Residual 108.639 52 2.089

Total 206.500 55

a. Predictors: (Constant), Kebutuhan Sosial, Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan

(13)

cxxxii Lampiran 11

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.772 2.667 2.914 .005

a.Dependent Variable: Prestasi Kerja

Lampiran 12

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .688a .474 .444 1.44541

a. Predictors: (Constant), Kebutuhan Sosial, Aktualisasi Diri, Kebutuhan

Penghargaan

(14)

cxxxiii Lampiran 13

(15)

(16)

cxxxv

(17)

(18)

(19)

(20)

(21)

cxl

Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Kebutuhan Sosial

No. Item Kebutuhan Sosial

(22)

(23)

(24)

cxliii Lampiran 16

Distribusi Jawaban Pernyataan Responden Variabel Prestasi Kerja

No. Item Prestasi Kerja

(25)

(26)

cxlv 47

5.00 4.00 5.00 4.00 5.00 5.00

48

5.00 5.00 4.00 3.00 3.00 4.00

49

3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00

50

4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00

51

4.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00

52

4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00

53

5.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00

54

4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 3.00

55

4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00

56

(27)

cxvi

DAFTAR PUSTAKA BUKU

Gibson, J. L., Ivaneevich, J.M., and Dannelly, J. H. (1996). Perilaku Organisasi, Struktur dan Proses, Terjemahan Jilid I Edisi ke-8, Erlangga: Jakarta.

Hariandja, Marihot T.E, 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit Andy, Yogyakarta.

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Rajagrafindo Persada: Depok.

Mahmudi, 2005.Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi I Buku UPP AMP YKPN, Yogyakarta.

Mangkunegara, A.P, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama.

Mathis, R. L., & John, H. J. (2006). Human Resource Management. Organizational Behavior (Tenth Edition). Thomson South-Western. (Terjemahan Angelica D). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Sepuluh). Jakarta: Salemba Empat.

Ranupandojo, H. & Suad, H. (1984). Manajemen Personalia (Edisi Ketiga). Yogyakarta: BPFE.

Robbins, S. P. & Timothy, A. J. (2007). Organizational Behavior (Twelfth Edition). Pearson Education, Inc. New Jersey. (Terjemahan Angelica, D). 2008. Perilaku Organisasi. (Edisi Kedua belas). Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S. P. & Mary,C. (2009). Management (Tenth Edition). Pearson Education, Inc. New Jersey. (Terjemahan Sabran, B. & Devri B. P. 2010).

Manajemen (Edisi Kesepuluh). Jilid 2. Jakarta: Erlangga.

(28)

cxvii

Siagian, Sondang P. 1994. Patologi Birokrasi: Analisis, Identifikasi, dan Terapinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Simamora Hendri 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Sitomorang, Syafrizal Helmi dan Paham Ginting. 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset, Cetakan Pertama, USU Press Medan.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung

Sutrisno, Edi, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Pradana Media Grup, Jakarta.

Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung.

JURNAL

Abiromo,Baskorohito. (2014). “_{Pengaruh Kebutuhan Fisiologis, Keamanan,} Sosial, Penghargaan, dan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Malang Regional Office)”. _{Jurnal Administrasi Bisnis}_{30 (1),111-116.}

Adhani, A. R. (2013). Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Beban Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Syariah Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 1(4), 1223-1233

Arshad, S., Rabiya, A., & Mushtaq, A. (2012). The Impact of Fairness on Employee Performance in Pakistan Telecommunication Company, Limited, Islamabad. International Journal of Economics and Management Sciences, 2(4), 10-19.

Ellliot, Andrew J; Covington, Martin. "Approach and Avoidance Motivation".

Educational Psychology Review 13 (2001): 2.

Jerome, N. (2013). Application of the Maslow’s Hierarchy of Need Theory; Impacts and Implications on Organizational Culture, Human Resource and Employee’s Performance. International Journal of Business and Management Invention, 2(3), 39-45.

Lianto. (2011). “Aktualisasi Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow bagi Peningkatan Kinerja”. Jurnal Ilmiah MABIS, 2(1), 22-36.

(29)

cxviii

Murti, Harry; Srimulyani, Veronika. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun”. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi,1 (1), 10-17

Omifolaji, V. (2010). Nigerian Women in the Diaspora in Pursuit of Selfactualization: A Case Study of Three Women in Britain, USA and Australia. Practice Reflexions,5(1),17-29.

Pardee, R. L. (1990). “Motivation Theories of Maslow, Herzberg, McGregor & McClelland. A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction and Motivation”.

Patioran, D.S. (2013). Hubungan antara Kepercayaan Diri dan Aktualisasi Diri pada Karyawan PT. Duta Media Kaltim Press (Samarinda Pos). Jurnal Ilmu Manajemen,10-18.

Uzonna, Ukaejiofo. (2013). “Impact of motivation on employees‟ performance: A case study of CreditWest Bank Cyprus”. Management and Administrative Sciences Review. 2 (5), 431-442

SKRIPSI

Cahyono, Bambang. (2015). “Pengaruh Aktualisasi Diri, Penghargaan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kegiatan Prasarana Konservasi Sumber Daya Air Balai Besar Wilayah Sungai Brantas Kediri”, Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Nusantara PGRI Kediri.

Dianingtyas, Azizah. (2014). “Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Telkom Kotabaru Yogyakarta”, Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Grint K (2004). What is Leadership? From Hydra to Hybrid. Workingpaper, Saïd

Business School and Templeton College, Oxford University.

Hidayat. (2015). “Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan”, Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(30)

cxix TESIS

Mikander, C. (2010). The Impact of a Reward System on Employee Motivation in Mononet-Espoo. Thesis. Arcada.

Suryo. (2007). Analisis Dampak Imbalan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Tesis. Universitas Samarinda.

UNDANG-UNDANG

Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 3 Tahun 2009 Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

(31)

lx BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang di gunakan didalam usulan penelitian, proses, hipotesis, survey lapangan, analisa data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran perhitungan, rumus dan kepastian numerik. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena bertujuan membuat deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, faktual dan teliti (Ginting dan Situmorang 2008:55). Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang 2008:57).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Badan Penanaman Modal Kota Medan. Penelitian ini dimulai dari Juni 2016 sampai dengan Juli 2016.

3.3 Batasan Operasional

(32)

lxi

1. Variabel Terikat: Prestasi Pegawai (Y)

2. Variabel Bebas: Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1) Kebutuhan Penghargaan (X2)

Kebutuhan Sosial (X3)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Penguraian definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian. Selain itu juga bertujuan memberikan batasan-batasan pada objek yang akan diteliti. Defenisi operasional variabel yang akan diteliti dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan aktualisasi diri adalah proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan sifat-sifat dan potensi psikologis yang unik. Kebutuhan ini meliputi kesempatan untuk berkreatifitas dan pertumbuhan pengembangan diri. Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki.

2. Kebutuhan Penghargaan

(33)

lxii 3. Kebutuhan Sosial

Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.

4. Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2001:69), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Defenisi operasional variabel yang akan diteliti dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi

Operasional Dimensi Indikator

(34)

lxiii Lanjutan Tabel 3.1

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi

Operasional Dimensi Indikator

Skala tindakan atau hasil yang diinginkan, yang mana diharapkan untuk terjadi kembali Pada Badan Penanaman Modal Kota Medan

1. Penghargaan Materil

2. Penghargaan Non-Materil

1. Penghargaan Dari Instansi dengan orang lain atau berkelompok 2. persahabatan

Likert

Hasil kerja yang dicapai pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan dalam melaksanakan

Sumber: Maslow (1970), Hasibuan, (2002), Robbins dan Coulter (2010), Kadarisman

(2012),Suryo (2007), (Hasibuan, 2002),Ranupandojo dan Suad (1984) Ranupandojo dan

(35)

lxiv 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan Skala Likert sebagaimana alat mengukur variabel independen, dimana responden akan memilih jawaban yang akan tersedia. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:104). Untuk keperluan kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban untuk dijawab oleh para responden dapat dilihat dengan menggunakan skor 1 sampai dengan 5 dapat dilihat dari Tabel 3.2 :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2005:105)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan yang berjumlah 56 orang. Teknik pengambilan sampel adalah teknik sampling jenuh, dimana seluruh anggota pupulasi di jadikan sampel karena ukuran nya relatif kecil. Jadi seluruh anggota populasi di jadikan sampel.

3.7 Jenis dan Sumber Data

(36)

lxv

suatu keperluan (Marzuki, 2005: 55). Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada seluruh pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian.

2. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan, majalah, informasi dunia usaha, maupun internet yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan.

3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Peneliti menyebarkan angket tertutup, dimana responden hanya memiliki jawaban yang sudah tersedia dengan memberi tanda cross (X). Kuesioner atau angket disebarkan kepada Seluruh Pegawai di Badan Penanaman Modal Kota Medan.

2. Studi Dokumentasi

(37)

lxvi 3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan gaya yang dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2013: 267). Terdapat dua macam validitas penelitian (Sugiyono, 2013: 267), yaitu:

1. Validitas internal yang berkenaan dengan derajat akurasi desain penelitian dengan hasil yang ingin dicapai.

2. Validitas eksternal berkenaan dengan derajat akurasi apakah hasil penelitian dapat digeneralisasikan atau diterapkan pada populasi dimana sampel tersebut di ambil.

Uji kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut valid. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Pengujian validitas ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 responden diluar dari pada sampel yaitu Pegawai Kantor Dinas Koperasi UMKM Kota Medan.

Tabel 3.3

Validasi Tiap Pernyataan Item-Total Statistics

(38)

lxvii Lanjutan Tabel 3.3

Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS

(39)

lxviii

Pada Tabel 3.3 diatas terlihat seluruh pernyataan valid, karena seluruh nilai Corrected Item-Total Correclation pada tiap pernyataaan memiliki nilai diatas 0,361 sehingga dapat dinyatakan 34 (tiga puluh empat) butir pernyataan pada kuesioner dalam penelitian ini valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Pengukuran reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SPSS dengan uji statistik Cronbach Alpha (r hasil) dengan nilai cronbach alpha

> 0.60 dapat dinyatakan reliabel.

Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,8 maka reliabilitas sangat baik 0,7 < Cronbach's Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik

Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,7 maka tidak reliable

Tabel 3.4 Reliabillity Statistic

Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS 16.0

Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua butir pernyataan instrument kuesioner memiliki reliable sangat baik karena nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,958 lebih besar dari 0,80.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(40)

lxix 3.10 Teknis Analisis Data

3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2012: 147). Selanjutnya pada deskripsi variabel akan dijelaskan gambaran umum dari masing-masing variabel untuk mendapatkan gambaran awal permasalhan yang menjadi objek dalam penelitian ini.

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi berganda berfungsi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh atau hubungan antara variabel independent (X) yang terdiri dari kebutuhan aktualisasi diri (X1), kebutuhan penghargaan (X2) dan kebutuhansosial (X3) terhadap variabel dependent (Y) yaitu prestasi kerja. Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja. Model persamaan yang dapat di formulasikan sebagai berikut :

Y = a + b

1X1+ b2X2+ b3X3 + e

Keterangan:

Y = Prestasi Kerja a = Konstanta X

1 = Kebutuhan Aktualisasi Diri X

2 = Kebutuhan Penghargaan X

3 = Kebutuhan Sosial b

(41)

lxx 3.10.3 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan Analisis Regresi Linier Berganda, agar dapat perkiraan yang tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan menggunakan pendekatan Histogram dan Pendekatan Grafik (Situmorang dan Lufti, 2014: 114).

2. Uji Heteroskedastisitas

(42)

lxxi 3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan Asumsi Klasik Multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear suatu variabel independen dalam Model Regresi. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance Value dan

Variance Inflation Factor (VIF) melalui aplikasi SPSS. Batas Tolerance Value

adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5 yang berarti Nilai umum yang dapat dipakai adalah nilai tolerance > 1, atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang & Lufti, 2014 : 151).

Tolerance Value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas. Tolerance Value > 0,1 atau VIF < 10 = terjadi multikolinearitas.

3.11 Uji Hipotesis

Model regresi yang sudah memenuhi syarat sesuai asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis, yaitu melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:

1. Uji F (Uji Serentak)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Dan Kebutuhan Sosial secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja.

Bentuk pengujiannya adalah:

(43)

lxxii

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) yaitu Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Dan KebutuhanSosial terhadap variabel terikat (Y) yaituPrestasi Kerja.

H0 : b1

≠

b2

≠

b

3

≠

0

Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Dan Kebutuhan Sosial terhadap variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja.

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:

H0 diterima, jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% H0 ditolak, jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%

2. Uji t (Uji Parsial)

Uji-t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh antara variabel X dan Y, apakah Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1), Kebutuhan Penghargaan (X2) dan Kebutuhan Sosial (X3) terhadap variabel Prestasi Kerja (Y) secara Terpisah atau Parsial. Variabel independent dikatakan berpengaruh terhadap variabel dependent

(44)

lxxiii

variabel independent tersebut berpengaruh terhadap variabel dependent. Model pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya variabel independent (Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Dan Kebutuhan Sosial) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (Prestasi Kerja).

H0 : b1 ≠ 0, artinya variabel independent (Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Dan Kebutuhan Sosial) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (Prestasi Kerja).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu :

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% H0 ditolak jika thitung ≥ ttabel pada α = 5%

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) berfungsi untuk menunjukkan besarnya kontibusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika determinasi (R2) semakin besar (mendekati angka 1) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat (Situmorang & Lufti, 2014 : 177).

(45)

lxxiv

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai Adjusted R2 negatif, maka nilai Adjusted di anggap bernilai 0. Secara matematis jika R2 =1, maka Adjusted R2 = R2 = 1. Sedangkan jika nilai R2 = 0, maka Adjusted R2 = (1-k)(n-k). Jika k >1, maka Adjusted R2 akan bernilai negatif.

(46)

lxxv BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Badan Penanaman Modal Kota Medan 4.1.1. Sejarah Singkat Badan Penanaman Modal Kota Medan

Badan Penanaman Modal Kota Medan adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen Indonesia yang bertugas untuk merumuskan kebijakan pemerintah di bidang penanaman modal, baik dari dalam negeri maupun luar negeri. Penanaman modal adalah segala bentuk kegiatan menanam modal, baik oleh penanam modal dalam negeri maupun penanam modal asing di wilayah Negara Republik Indonesia.

(47)

lxxvi

Pengertian “Penanaman Modal” pada UU No. 25 Tahun 2007 meluas. Pada UU No. 1 Tahun 1967 dan UU No. 6 Tahun 1968 (yang telah diubah dengan UU No. 11 Tahun 1970 & UU No. 12 Tahun 1970), disebut dengan istilah:

1. Penanaman modal dalam negeri adalah kegiatan menanam modal untuk melakukan usaha di wilayan negara republik Indonesia yang dilakukan penanam modal dalam negeri dengan menggunakan modal dalam negeri.

2. Penanaman modal asing adalah kegiatan penanaman modal untuk melakukan usaha di wilayah negara republic Indonesia yang dilakukan penanam modal asing dengan menggunakan modal asing atau bekerjasama dengan penana dalam negeri.

4.1.2. Visi dan Misi

Sebagaimana instansi pemerintah yang bertanggung jawab kepada WaliKota Medan, Badan Penanaman Modal Kota Medan Memiliki visi dan misi sebagai berikut:

Visi:

Mewujudkan Kota Medan sebagai kota metropolitan yang berdaya saing dengan iklim investasi yang menarik dan kondusif.

Misi:

a. Meningkatkan daya Tarik investasi Kota Medan. b. Meningkatkan realisasi investasi di Kota Medan

(48)

lxxvii 4.1.3. Logo

Gambar 4.1

Logo Badan Penanaman Modal Kota Medan

Logo pada Badan Penanaman Modal Kota Medan merupakan Logo Pemerintah Kota Medan yang memiliki arti yaitu:

1. 7 biji padi berarti tanggal 17 hari Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia.

2. 8 bunga kapas berati bulan 8 dari tahun Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia.

3. 4 tiang dan 5 bahagian dari perisai berarti tahun 45 dari Proklamasi Indonesia.

4. Satu bambu runcing yang terletak dibelakang perisai adalah lambang perjuangan Kemerdekaan Republik Indonesia, dan lima bahan-bahan pokok yang terpenting dihadapan bambu runcing berarti Kemakmuran serta Keadilan Sosial yang merata ada dihadapan kita.

(49)

lxxviii

6. Lima sinar bintang berarti lima bahan pokok terpenting yang diekspor dari Kota Medan

7. Lima bagian perisasi berarti Pancasila yang menjadi Dasar Negara Republik Indonesia.

4.1.4. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungna aktivitas dan fungsi dibatasi, serta menggambarkan juga dengan jelas tugas-tugas kerja masing-masing yang harus diselesaikan tepat waktu. Hal ini sangat perlu diperhatikan agar tidak terjadi tumpang tindih tugas yang dibebankan institusi atau perusahaan.

(50)

lxxix Gambar 4.2

Struktur Organisasi Badan Penanaman Modal Kota Medan

Sumber: Sekretariat Badan Penanaman Modal Kota Medan

KEPALA BADAN PENANAMAN MODAL KOTA MEDAN

(51)

lxxx 4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti (Sugiyono,2011:29). Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 34 butir pertanyaan yakni 8 butir pertanyaan untuk variabel kebutuhan aktualisasi diri (X1), 16 butir pertanyaan untuk variabel kebutuhan Penghargaan (X2), 4 butir pernyataan untuk variabel kebutuhan sosial (X3) dan 6 butir pertanyaan untuk variabel pretasi kerja (Y).

(52)

lxxxi

4.2.1.1 Analisis deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah

Responden Persentase

Laki Laki 31 55,4%

Perempuan 25 44,6%

Jumlah 56 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

(53)

lxxxii

4.2.1.2 Analisis deskriptif responden berdasarkan usia Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah

Laki Laki 31 55,4%

Perempuan 25 44,6%

Jumlah 56 100%

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia mayoritas pegawai berumur 31 – 40 sebasar 27 orang (48,2%), hal ini menunjukkan bahwa usia rata-rata pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan adalah usia yang produktif dan berpengalaman (ditinjau dari segi usia). 4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan Jumlah

SLTA-SMA/ sederajat 2 3.6 %

Diploma 4 7.1 %

Sarjana 50 89.3 %

Jumlah 56 100 %

(54)

lxxxiii

4.2.1.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja (Tahun) Jumlah

≤10 22 39,3 %

11-20 11 19,6 %

21-30 20 35,7 %

≥31 3 5,4 %

Jumlah 56 100%

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan lama bekerja nya adalah 22 orang responden (39,3%) telah bekerja selama < 10 tahun, 11 orang responden (19,6,3%) telah bekerja 11-20 tahun, 18 orang responden (35,7%) yang bekerja 21-30 tahun, dan 3 orang responden (5,4%) telah bekerja ≥ 31 tahun.

4.2.1.5 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Golongan Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan

Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

I 0 0 %

II 6 10,7 %

III 33 58,9 %

IV 17 30,4 %

Jumlah 56 100%

(55)

lxxxiv

tingkat golongan IV yang mana golongan menunjukkan semakin tinggi tingkat pengalaman dan kualifikasi seorang pegawai negeri sipil.

4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif

Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan adalah sebagai berikut :

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Aktualisasi Diri

No. Item

Sangat

Setuju Setuju

Kurang

Sumber: Hasil Penelitian(2016)

(56)

lxxxv

2. Pada pernyataan kedua, “Pekerjaan yang saya miliki membantu mengembangkan potensi yang saya miliki.”, sebanyak 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 67,9% responden menyatakan setuju, 17,9% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Pekerjaan yang dimiliki oleh pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan dapat mengembangkan potensi yang mereka miliki.

3. Pada pernyataan ketiga, “Instansi Memberikan saya Kesempatan untuk berkembang”, sebanyak 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 62,5% menyatakan setuju, dan 23.2,7% responden menyatakan kurang setuju, dan 5,2% menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa Badan Penanaman Modal Kota Medan memberikan pegawainya kessempatan untuk berkembang.

4. Pada pernyataan keempat, “Instansi memberikan kesempatan kepada saya untuk menerapkan keahlian dan kemampuan yang dimiliki.”, sebanyak 17,8% responden menyatakan sangat setuju, 66,5% responden menyatakan setuju, dan 16,1% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa Badan Penanaman Modal Kota Medan memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk menerapkan keahlian dan kemampuan yang mereka miliki.

(57)

lxxxvi

tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa fasilitas yang disediakan oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan membantu pengembangan kemampuan dan bakat pegawai.

6. Pada pernyataan keenam, “Instansi mengizinkan saya untuk turut berpartisipasi dalam penentuan tujuan yang harus dicapai Instansi.”, sebanyak 19,6% responden menyatakan sangat setuju, 64,3% responden menyatakan setuju, dan 16,1% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa Badan Penanaman Modal Kota Medan mengizinkan pegawainya untuk turut berpartisipasi dalam penentuan tujuan yang harus dicapai oleh Badan.

7. Pada pernyataan ketujuh, “Saya selalu memotivasi diri agar mencapai tujuan yang diinginkan.”, sebanyak 21,4% responden menyatakan sangat setuju, 58,9% responden menyatakan setuju, dan 19,6% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan selalu memotivasi diri agar mencapai tujuan yang diinginkan.

(58)

lxxxvii

4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Penghargaan

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Penghargaan No.

Item

Sangat Setuju

Setuju Kurang Setuju

1. Pada pernyataan pertama, “Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas pekerjaan saya”, sebanyak 19,6% responden menyatakan sangat setuju, 60,7% responden menyatakan setuju, dan 19,6% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima oleh pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan sesuai dengan kapasitas pekerjaan mereka.

(59)

lxxxviii

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 14,3% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima oleh pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan sesuai dengan keahlian mereka miliki. 3. Pada pernyataan ketiga, “Insentif yang diberikan oleh instansi sesuai dengan

kapasitas pekerjaan”, sebanyak 17,9% responden menyatakan sangat setuju, 66,1% menyatakan setuju, dan 16,1% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diberikan oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan sesuai dengan kapasitas pekerjaan pegawai.

4. Pada pernyataan keempat, “Insentif yang diberikan oleh instansi sesuai dengan yang saya harapkan”, sebanyak 23,2% responden menyatakan sangat setuju, 58,9 responden menyatakan setuju, dan 17,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diberikan oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan sesuai dengan yang pegawai harapkan.

5. Pada pernyataan kelima, “Tunjangan jabatan yang diberikan Instansi sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan”, sebanyak 19,6% responden menyatakan sangat setuju, 62,5% responden menyatakan setuju, dan 17,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan jabatan yang diberikan oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan pegawai.

(60)

lxxxix

setuju, 60,7% responden menyatakan setuju, dan 17,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan jabatan yang diberikan oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan sesuai dengan resiko pekerjaan pekerjaan pegawai.

7. Pada pernyataan ketujuh, “Asuransi yang diberikan oleh Instansi dapat saya gunakan dengan mudah.”, sebanyak 21,4% responden menyatakan sangat setuju, 58,9% responden menyatakan setuju, dan 19,6% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa asuransi yang diberikan oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan dapat digunakan dengan mudah oleh pegawai.

8. Pada pernyataan kedelapan, “Asuransi kesehatan yang diberikan Instansi sesuai dengan kebutuhan kesehatan saya”, sebanyak 23,2% responden menyatakan sangat setuju, 64,3% responden menyatakan setuju, dan 12,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa asuransi yang diberikan oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan sesuai dengan kebutuhan pegawai.

(61)

xc

10. Pada pernyataan kesepuluh, “Dengan mendapatkan penghargaan sebagai pegawai berprestasi, saya merasa dihargai oleh Instansi”, sebanyak 8,9% responden menyatakan sangat setuju, 73,2% responden menyatakan setuju, dan 17,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa dengan mendapatkan penghargaan sebagai pegawai berprestasi membuat pegawai merasa dihargai oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan.

11. Pada pernyataan kesebelas, “Pelatihan yang diberikan Instansi membuat saya lebih cepat untuk mengembangkan karir”, sebanyak 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 71,4% responden menyatakan setuju, dan 14,3% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan membuat pegawai lebih cepat untuk mengembangkan karir. 12. Pada pernyataan kedua belas, “Instansi memberikan kesempatan yang sama

kepada pegawai untuk dapat mengembangkan karir”, sebanyak 10,7% responden menyatakan sangat setuju, 71,4% responden menyatakan setuju, dan 17,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa Badan Penanaman Modal Kota Medan memberikan kesempatan yang sama kepada pegawai untuk dapat mengembangkan karir.

(62)

xci

kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan merasa senang ketika hasil kerja mereka dipuji oleh atasan. 14. Pada pernyataan keempat belas, “Sekecil apapun pujian dari atasan dapat

menambah semangat bekerja saya”, sebanyak 16,1 % responden menyatakan sangat setuju, 71,4% responden menyatakan setuju, dan 12,5% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Seecil apapun pujian dari atasan dapat menambah semangat bekerja pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.

15. Pada pernyataan kelima belas, “Instansi memberikan kesempatan yang sama kepada pegawai untuk mendapatkan promosi”, sebanyak 17,9% responden menyatakan sangat setuju, 73,2% responden menyatakan setuju, dan 8,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa Badan Penanaman Modal Kota Medan memberikan kesempatan yang sama kepada pegawai untuk mendapatkan promosi.

(63)

xcii

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebutuhan Sosial Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Sosial No.

Item

1. Pada pernyataan pertama, “Saya membutuhkan rasa saling menghormati antar sesama rekan didalam Instansi”, sebanyak 17,9% responden menyatakan sangat setuju, 62,5% responden menyatakan setuju, dan 19,6% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa rasa saling menghormati atar sesama rekan dibutuhkan oleh pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.

2. Pada pernyataan kedua, “Saya butuh menjalin persahabatan yang akrab dengan rekan kerja”, sebanyak 23,2% responden menyatakan sangat setuju, 60,7% responden menyatakan setuju, dan sebanyak 16,1% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa jalinan persahabatan yang akrab dengan rekan kerja dibutuhkan oleh pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.

(64)

xciii

keberadaan pegawai diantara rekan-rekan kerja dibutuhkan oleh pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.

4. Pada pernyataan keempat, “Penting bagi saya untuk ikut terlibat dalam semua kegiatan sosial di Instansi”, sebanyak 19,6% responden menyatakan sangat setuju, 66,1% menyatakan setuju, dan 14,3% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa penting bagi pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan untuk ikut terlibat dalam semua kegiatan sosial di Instansi.

4.2.2.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Prestasi Kerja No.

Item

(65)

xciv

2. Pada pernyataan kedua, “Saya mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk-beluk yang berhubungan dengan kewajiban saya.”, sebanyak 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 78,6 % responden menyatakan setuju, dan sebanyak 8,9% responden menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan mempunyai kecakapan dan menguasai seluk-beluk yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.

3. Pada pernyataan ketiga, “Saya selalu mengutamakan kualitas hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya.”, sebanyak 12,5% responden menyatakan sangat setuju, 78,6% menyatakan setuju, dan 8,9% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan selalu mengutamakan kualitas hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka.

4. Pada pernyataan keempat, “Hasil pekerjaan saya tidak mengecewakan walaupun membutuhkan waktu yang lama.”, sebanyak 8,9% responden menyatakan sangat setuju, 83,9% responden menyatakan setuju, dan 7,1% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa hasil pekerjaan pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan tidak mengecewakan walaupun membutuhkan waktu yang lama.

(66)

xcv

memenuhi target pekerjaan yang diberikan oleh Badan Penanaman Modal Kota Medan.

6. Pada pernyataan keenam, “Saya selalu mengerjakan pekerjaan tambahan walaupun standar minimal telah terpenuhi”, sebanyak 16,1% responden menyatakan sangat setuju, 67,% responden menyatakan setuju, dan 16,1% responden menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan selalu mengerjakan pekerjaan tambahan walaupun strandar minimal telah terpenuhi.

4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian.Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada regresi liner berganda. Uji Asumsi Klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel

residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100)

(67)

xcvi a. Pendekatan Histogram

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Gambar 4.3

Histogram Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.

b. Pendekatan Grafik

Gambar 4.4

(68)

xcvii

Pada Gambar 4.4 menunjukkan bahwa pada scatter plot terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual peneliti normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Tabel 4.10

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 56

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.40543941

Most Extreme Differences Absolute .099

Positive .099

Negative -.069

Kolmogorov-Smirnov Z .742

Asymp. Sig. (2-tailed) .640

a. Test distribution is Normal.

Pada Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,640 dan diatas nilai signifikan (0,05) atau 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value dan Varians Inflation factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :

1. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas. 2. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.

(69)

xcviii

4. Apabila tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas. Tabel 4.11

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.772 2.667 2.914 .005

Aktualisasi Diri .162 .057 .300 2.852 .006 .913 1.096

Kebutuhan Penghargaan .081 .059 .217 1.378 .174 .407 2.455

Kebutuhan Sosial .378 .150 .385 2.519 .015 .433 2.311

a. Dependent Variable: Prestasi

Kerja

Pada Tabel 4.11 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah lebih kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

(70)

xcix

Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu :

a. Pendekatan Grafik

Gambar 4.5

Scatterplot Heteroskedastisitas

(71)

c b. Uji Glesjer

Tabel 4.12

Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .087 1.670 .052 .959

Aktualisasi Diri -.008 .036 -.030 -.223 .824

Kebutuhan Penghargaan -.036 .037 -.202 -.990 .327

Kebutuhan Sosial .069 .117 .122 .585 .561

a. Dependent Variable: Absut

Pada Tabel 4.12 terlihat variabel independen (kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial) yang tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas kebutuhan aktualisasi diri (0,670), kebutuhan penghargaan (0,797) dan kebutuhan sosial (0,561) diatas tingkat signifikansi 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda

(72)

ci

Y = α + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja

X1 = Kebutuhan Aktualisasi Diri X2 = Kebutuhan Penghargaan X3 = Kebutuhan Sosial

α = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi e = Standar eror

Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut ini :

Tabel 4.12

Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.772 2.667 2.914 .005

(73)

cii

variabel kebutuhan sosial 0,378 dan nilai konstanta (a) adalah 7,772 maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 7,772 + 0,162 X1 + 0,81 X2 + 0,378 X3 +e

4.5 Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakann statistik F (Uji F). Jika F-hitung < F-Tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak, sedangkan jika F-hitung > F-Tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan output dibawah ini terilhat bahwa:

Tabel 4.14

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 97.861 3 32.620 15.614 .000a

Residual 108.639 52 2.089

Total 206.500 55

a. Predictors: (Constant), Kebutuhan Sosial, Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Tabel 4.14 diatas mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 15,614 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F-Tabel pada tingkat kepercayaan

95% (α = 0,05) adalah 2,78. Oleh karena itu pada kedua perhitungan yaitu F

(74)

ciii

kebutuhan sosial) secara serempak adalah signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan.

4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial secara parsial apakah masing-masing berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan

Tabel 4.15

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.772 2.667 2.914 .005

Berdasarkan Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa:

1. Konstanta (a) = 7,772 ini menunjukkan bahwa jika variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial dianggap konstan maka tingkat variabel prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan bernilai 7,772

(75)

civ

(2,852) lebih besar dibandingkan t-Tabel (1,673) artinya jika variabel aktualisasi diri ditingkatkan maka variabel prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan meningkat, dengan tingkat yang signifikan.

3. Variabel kebutuhan penghargaan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,174) lebih besar dari 0,05 dan t-hitung (1,378) lebih kecil dibandingkan t-Tabel (1,673) artinya jika variabel kebutuhan penghargaan ditingkatkan maka variabel prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan meningkat namun, dengan tingkat yang tidak signifikan.

4. Variabel kebutuhan sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,015) lebih kecil dari 0,05 dan t-hitung (1,829) lebih besar dibandingkan t-Tabel (1,673) artinya jika variabel kebutuhan sosial ditingkatkan maka variabel prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan meningkat dengan tingkat yang signifikan.

4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

(76)

cv Tabel 4.16

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .688a .474 .444 1.44541

a. Predictors: (Constant), Kebutuhan Sosial, Aktualisasi Diri, Kebutuhan

Penghargaan

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan Tabel 4.16 dapat diketahui bahwa :

1. Nilai R sebesar 0.688 sama dengan 68,8 % berarti hubungan antara variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial terhadap variabel prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan sebesar 68,8 % artinya hubungannya erat.

2. Nilai Adjusted R Square 0.444 berarti 44,4% prestasi kerja pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Kota Medan dapat di jelaskan oleh variabel kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial. Sedangkan sisanya 55,6 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor selain yang diteliti dalam penelitian ini seperti kompensasi, pengembangan karir, budaya organisasi dan sebagainya.

(77)

cvi 4.6 Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja

Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Misalnya seorang musisi harus bermain music, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow mengatakan bahwa “What a man can be, he must be”. Patioran (2013: 12) aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi potensi psikologis yang unik. Omifolaji (2010: 17), aktualisasi diri adalah proses usaha seseorang dalam mengaktualisasikan potensi, kemampuan, dan bakat yang dimilikinya.

(78)

cvii

serta penerapan keahlian dan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya diharapkan mampu mendorong produktivitas serta meningkatkan prestasi kerja pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan. Pernyataan kedua yang paling banyak disetujui oleh pegawai yaitu Instansi mengizinkan saya untuk turut berpartisipasi dalam penentuan tujuan yang harus dicapai Instansi yang menunjukkan bahwa pegawai merasa terlibat dalam penentuan Tujuan yang harus dicapai oleh instansi yang mana pegawai dapat memberikan pendapat mereka mengenai pekerjaan yang akan mereka kerjakan sesuai yang mereka inginkan.

Pernyataan ketiga yang paling banyak disetujui oleh pegawai yaitu “Fasilitas yang ada dalam perusahaan membantu dalam pengembangan kemampuan dan bakat yang saya miliki” yang mana menunjukan bahwa pegawai merasa failitas yang ada sudah cukup baik memenuhi kebutuhan pegawai dalam membantu pengembangan bakat dan kemampuan yang dimiliki, yang mana diharapkan semakin besar kemanpuan serta bakat yang dimiliki oleh pegawai dapat meningkatkan prestasi kerja ke arah yang lebih baik pada Badan Penanaman Modal Kota Medan.

(79)

cviii

mengalami peningkatan kualitas pekerjaan dari tugas yang dibebankan kepada pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Akbar Dkk (2013), Hidayat (2013), Azizah Dianingtyas (2014), dan Cahyono (2015) seluruhnya menyatakan Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

4.6.2 Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja

Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan orang-orang yang cakap. Mikander (2010: 16), penghargaan adalah keuntungan yang didapat dari melakukan suatu tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung jawab. Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317).

(80)

cix

instansi berupa kesempatan yang sama bagi pegawai untuk mendapatkan promosi membuat mereka makin termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dan prestasi kerja pegawai dapat meningkat.

Namun ada sebagian pegawai yang cenderung kurang setuju dengan pernyataan yang ada mengenai Kebutuhan Penghargaan. Pernyataan mengenai Kebutuhan Penghargaan yang mendapat tanggapan cenderung kurang setuju yang paling dominan diantara semua pernyataan (19,6% responden) adalah butir “Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas pekerjaan saya”, “Asuransi yang diberikan oleh Instansi dapat saya gunakan dengan mudah” dan “Penghargaan yang telah diberikan perusahaan meningkatkan motivasi saya dalam bekerja”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian pegawai merasa gaji yang diberikan oleh instansi pemerintah tidak sesuai dengan kapasitas pekerjaan yang mereka kerjakan yang mana kurang memberikan motivasi kepada pegawai untuk berprestasi. Butir pernyataan kedua yang paling banyak kurang disetujui menunjukkan bahwa sebagian pegawai merasa asuransi yang diberikan instansi dirasa kurang mampu untuk memotivasi pegawai untuk bekerja dikarenakan penggunaan asuransi yang dirasa kurang mudah. Terdapat sebagian pegawai yang merasa bahwa penghargaan yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya belum mampu untuk memotivasi mereka dalam melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.

(81)

cx

4.6.3 Pengaruh Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja

Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs

Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131) merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.

Berdasarkan hasil uji-t parsial menunjukan bahwa Kebutuhan Sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan. Pernyataan mengenai Kebutuhan Sosial yang mendapat tanggapan cenderung setuju yang paling dominan (87,5% responden) adalah “Saya butuh untuk diakui keberadaaan saya diatara rekan-rekan kerja” Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan setuju bahwa kebutuhan akan diakuinya keberadaan pegawai diantara rekan kerja merupakan kebutuhan sosial yang penting yang diharapkan dapat meningkatkan rasa kebersamaan antar pegawai pada badan penanaman modal kota medan dan nantinya berpengaruh kepada prestasi kerja pegawai.

(82)

cxi

membutuhkan rasa saling menghormati antar sesama rekan didalam Instansi”, Hal ini menunjukkan sebagian pegawai merasa bahwa rasa saling menghormati atar sesama rekan kurang memberikan motivasi terhadap prestasi Kerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal Kota Medan.