PENGARUH
QUALITY OF WORK LIFE
(QWL) TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI
PTP NUSANTARA II SEI SEMAYANG
TUGAS SARJANA
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik
Oleh
MARGRET TEACHER LUMBAN GAOL 08 04 03 197
D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I
F A K U L T A S T E K N I K
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karuniaNya yang selalu menyertai sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Sarjana ini dengan baik.
Tugas Sarjana merupakan salah satu syarat akademis yang harus dipenuhi oleh setiap mahasiswa dalam menyelesaikan studinya di Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara. Tugas Sarjana ini merupakan laporan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis di Pabrik Gula Sei Semayang dengan judul “Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang”.
Penulis sangat menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan di dalam tugas sarjana ini. Oleh karena itu, diharapkan adanya kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi menyempurnakan Laporan Tugas Sarjana ini.
Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga laporan ini bermanfaat.
Universitas Sumatera Utara
Medan, Agustus 2012
Penulis
ABSTRAK
PTP Nusantara II Sei Semayang adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang produksi penghasil gula pasir. Sebagai unit yang memberikan pelayanan teknis dalam industri pengolahan gula pasir, perusahaan diharapkan menggunakan para pekerja profesional dalam mengoperasikan mesin produksi. Untuk mewujudkan hal tersebut perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas karyawan melalui Quality Of Work Life. Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi pengaruh Quality Of Work Life terhadap produktivitas karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang secara simultan dan parsial serta melakukan perbaikan melalui Quality Of Work Life. Jenis penelitian menggunakan metode survei. Teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling melalui metode simple random sampling dengan α = 5% dengan tingkat kepercayaan 95% dan jumlah responden sebanyak 233 responden. Metode pengolahan data yang digunakan adalah menggunakan program SPSS 13 melalui uji statistik F dan uji statistik t yang digunakan untuk mengindentifikasi pengaruh Quality of Work Life secara simultan dan parsial terhadap produktivitas kerja karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang dan melakukan perhitungan korelasional untuk perbaikan melalui Quality Of Work Life yang terdiri dari tujuh variabel yaitu keamanan kerja, seleksi penerimaan, tim yang solid, pemberian upah, pelatihan yang ekstensif, perbedaan status dan berbagi informasi. Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh nilai r tertinggi pada variabel berbagi informasi yaitu 0,91 dan perhitungan dengan menggunakan SPSS13 dengan menggunakan uji f diperoleh nilai Fhitung sebesar 271,851 > Ftabel 2,01 yang
menunjukkan bahwa ketujuh variabel memberikan pengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan sedangkan dengan uji t diperoleh nilai t untuk X1(keamanan kerja) 7,426, X2 (seleksi penerimaan) 13,978, X3 (tim yang
solid) 29,196, X4 (pemberian upah) 17,618, X5 (pelatihan yang ekstensif) 5,668,
X6 (perbedaan status) 8,114 dan X7 (berbagi informasi) 20,460 secara parsial
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang.
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji dan syukur penulis ucapkan terhadap Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Sarjana ini dengan baik. Dalam melaksanakan Tugas Sarjana sampai dengan selesainya laporan ini, banyak pihak yang telah membantu, maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Kedua orang tua tercinta (Ayah P. Lumban Gaol, SH dan Ibu Dra. T. Situmorang), kakak (Lestaria L. Gaol), adik (Trisna, Doris, Saut dan Horasman L. Gaol) yang telah memberikan semangat dan bantuan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini.
2. Ibu Ir. Khawarita Siregar, MT. Selaku Dosen Pembimbing I sekaligus Ketua Jurusan Departemen Teknik Industri atas kesediaannya meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan arahan kepada penulis dalam penulisan laporan.
3. Bapak Aulia Ishak, ST. MT. Selaku Dosen Pembimbing II atas kesediaannya meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan arahan kepada penulis dalam penulisan laporan.
5. Ibu Ir. Rosnani Ginting, MT, Bapak Ir. Mangara M. Tambunan, M.Sc,. Selaku Koordinator Tugas Akhir yang telah memberikan bimbingan dan arahan dalam pengajuan judul Tugas Sarjana.
6. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.SIE. Selaku Ketua Bidang Manajemen dan Rekayasa Produksi yang telah memberikan dukungan dan arahan dalam pengajuan judul Tugas Sarjana.
7. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Administrasi Departemen Teknik Industri, Bang Mijo, Bang Nurmansyah, Kak Dina, Bang Ridho, Buk Ani, Bang Kumis, Kak Rahma yang telah membantu mengurus keperluan administrasi.
8. Bapak Manaor Lumban Gaol, ST dan Bapak Teratur Sembiring selaku Pembimbing Lapangan di PTP Nusantara II Sei Semayang yang memberikan dukungan dan informasi mengenai kondisi pabrik dan seluruh karyawan yang turut memberikan informasi dalam hal pengambilan data.
9. Kepada teman-teman terbaikku Adel, Arma, Tiwi, Dwi, Yana, Bang Dedy, wulan, k’taty, k’nety dan semua teman-teman x-D4 yang tidak bisa saya sebutksn satu persatu yang telah memberikan semangat, motivasi selama ini.
DAFTAR ISI
BAB
HALAMAN
LEMBAR SAMPUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
SERTIFIKAT EVALUASI TUGAS SARJANA ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... v
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
I PENDAHULUAN ... I-1
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB
HALAMAN
II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... II-1
2.1. Sejarah Perusahaan ... II-1 2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-2 2.3. Struktur Organisasi ... II-3 2.4. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... II-6
III TINJAUAN PUSTAKA ... III-1
3.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) .... III-1
3.2. Produktivitas Kerja ... III-4
3.2.1. Hubungan Antara Keamanan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan ... III-6
3.2.2. Hubungan Antara Seleksi Penerimaan dengan
Produktivitas Kerja Karyawan ... III-7
3.2.3. Hubungan Antara Tim Yang Solid dengan
Produktivitas Kerja Karyawan ... III-8
3.2.4. Hubungan Antara Pemberian Upah dengan
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB
HALAMAN
3.2.5. Hubungan Antara Pelatihan Yang Ekstensif dengan
Produktivitas Kerja Karyawan ... III-11
3.2.6. Hubungan Antara Perbedaan Status dengan
Produktivitas Kerja Karyawan ... III-12
3.2.7. Hubungan Antara Berbagi Informasi dengan
Produktivitas Kerja Karyawan ... III-13
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB
HALAMAN
3.12. Uji Statistik t ... III-33 3.13. Uji Statistik F ... III-33
IV METODOLOGI PENELITIAN ... IV-1
4.1. Jenis Penelitian ... IV-1
4.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... IV-1
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB
HALAMAN
4.12. Metode Analisis Data ... IV-13 4.13. Kesimpulan dan Saran ... IV-13
V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... V-1
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB
HALAMAN
5.4. Hasil Rekapitulasi Kuesioner Penelitian ... V-29 5.4.1. Perhitungan Korelasi ... V-30 5.5. Uji Menggunakan SPSS ... V-34 5.5.1. Pengujian Dengan Uji Statistik F ... V-34 5.5.2. Pengujian Dengan Uji Statistik t ... V-34
VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH ... VI-1
6.1. Analisis ... VI-1 6.1.1. Analisis Terhadap Perhitungan Korelasi ... VI-1 6.1.2. Analisis Terhadap Uji Statistik F ... VI-1 6.1.3. Analisis Terhadap Uji Statistik t ... VI-2 6.1.4. Perbaikan dengan Quality Of Work Life ... VI-2
VII KESIMPULAN DAN SARAN ... VII-1
7.1. Kesimpulan ... VII-1 7.2. Saran ... VII-2
DAFTARPUSTAKA
DAFTAR TABEL
TABEL
HALAMAN
3.1. Tingkat Pencahayaan ... III-15 3.2. Skala Intensitas Kebisingan ... III-17 3.3. Perkiraan Pemantulan Sinar dari Warna yang Digunakan ... III-19 3.4. Prosedur Pembuatan Kuesioner Terbuka ... III-23 3.5. Contoh Hasil Pengolahan dengan SPSS Untuk Uji F ... III-33 5.1. Pengelompokkan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Keamanan Kerja ... V-1 5.2. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Keamanan Kerja ... V-2 5.3. Pengelompokkan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Seleksi Penerimaan V-3 5.4. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Seleksi Penerimaan ... V-3 5.5. Pengelompokkan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Tim Yang Solid ... V-5 5.6. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Tim Yang Solid... V-5 5.7. Pengelompokkan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Pemberian Upah ... V-6 5.8. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Pemberian Upah... V-7 5.9. Pengelompokkan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Pelatihan Yang
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.14. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Berbagi Informasi ... V-12 5.15. Pengelompokkan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Produktivitas
Kerja Karyawan ... V-13 5.16. Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Produktivitas Kerja Karyawan ... V-13 5.17. Rekapitulasi Kuesioner Variabel Quality Of Work Life Untuk 30
Responden ... V-15 5.18. Rekapitulasi Kuesioner Variabel Produktivitas Kerja Karyawan
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR
HALAMAN
ABSTRAK
PTP Nusantara II Sei Semayang adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang produksi penghasil gula pasir. Sebagai unit yang memberikan pelayanan teknis dalam industri pengolahan gula pasir, perusahaan diharapkan menggunakan para pekerja profesional dalam mengoperasikan mesin produksi. Untuk mewujudkan hal tersebut perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas karyawan melalui Quality Of Work Life. Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi pengaruh Quality Of Work Life terhadap produktivitas karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang secara simultan dan parsial serta melakukan perbaikan melalui Quality Of Work Life. Jenis penelitian menggunakan metode survei. Teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling melalui metode simple random sampling dengan α = 5% dengan tingkat kepercayaan 95% dan jumlah responden sebanyak 233 responden. Metode pengolahan data yang digunakan adalah menggunakan program SPSS 13 melalui uji statistik F dan uji statistik t yang digunakan untuk mengindentifikasi pengaruh Quality of Work Life secara simultan dan parsial terhadap produktivitas kerja karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang dan melakukan perhitungan korelasional untuk perbaikan melalui Quality Of Work Life yang terdiri dari tujuh variabel yaitu keamanan kerja, seleksi penerimaan, tim yang solid, pemberian upah, pelatihan yang ekstensif, perbedaan status dan berbagi informasi. Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh nilai r tertinggi pada variabel berbagi informasi yaitu 0,91 dan perhitungan dengan menggunakan SPSS13 dengan menggunakan uji f diperoleh nilai Fhitung sebesar 271,851 > Ftabel 2,01 yang
menunjukkan bahwa ketujuh variabel memberikan pengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan sedangkan dengan uji t diperoleh nilai t untuk X1(keamanan kerja) 7,426, X2 (seleksi penerimaan) 13,978, X3 (tim yang
solid) 29,196, X4 (pemberian upah) 17,618, X5 (pelatihan yang ekstensif) 5,668,
X6 (perbedaan status) 8,114 dan X7 (berbagi informasi) 20,460 secara parsial
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Permasalahan
Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan, baik perusahaan jasa maupun industri. Oleh sebab itu, para pemimpin perusahaan berupaya untuk menyikapi dengan baik aspek-aspek dari QWL dengan tujuan agar setiap pekerja memiliki produktivitas yang tinggi.
Penelitian mengenai quality of work life telah dilakukan dalam beberapa penelitian antara lain yang dilakukan oleh Sonang Sitohang pada 2006 dengan judul “Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Penelitian1
1
Sitohang, Sonang. 2006. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. STIESIA. Surabaya.
Penelitian di BPTIK Magetan bertujuan mengetahui seberapa besar pengaruh quality of work life memberikan pengaruh secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas kerja karyawan dan variabel mana yang paling memberikan pengaruh yang paling dominan. Penelitian ini menggunakan metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai instrument pengumpul data. Jumlah populasinya sebanyak 41 orang dan jumlah sampelnya 37 karyawan. Variabel independennya yaitu QWL yang terdiri dari keamanan kerja, seleksi penerimaan, bekerja dalam tim, pemberian upah, pelatihan, perbedaan tingkat status dan berbagi informasi dan dengan variabel dependen penilaian produktivitas kerja karyawan di BPTIK Magetan. Dengan menggunakan uji validitas disimpulkan bahwa seluruh jawaban responden pada seluruh atribut adalah valid dan uji reliabilitas menunjukkan r = 0,7131-0,7842, karena seluruh nilai r > 0,6 maka item yang ada dalam seluruh dimensi adalah reliabel.
Pembuktian hipotesis menggunakan uji statistik F diperoleh nilai F hitung 11,5206 > F tabel 2,35 berarti ketujuh variabel memberikan pengaruh secara semultan terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan nila R Square 0,7357 berarti seluruh variabel bebas dapat menjelaskan produktivitas kerja karyawan dan nilai R mutipleny 0,8577 berarti hubungan seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 0,8577. Sedangkan pembuktian dengan uji statistik t bahwa X5 (pelatihan) mempunyai nilai t tertinggi yaitu 7,1086 dengan
demikian X5 (pelatihan) memberikan pengaruh paling dominan dari semua
Adapun pada penelitian ini pengaruh quality of work life yang diteliti adalah pada salah satu perusahaan yang ada di Medan. PTP Nusantara II Sei Semayang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri penghasil gula pasir. Perusahaan ini memiliki 560 pekerja dengan jam kerja yang terbagi atas 3 shift yaitu shift 1 pukul 07.00 – 15.00, shift 2 pukul 15.00 – 23.00 dan shift 3 pukul 23.00 – 07.00. Dalam hal ini, PTP Nusantara II Sei Semayang ingin mencapai target produksi yang maksimal yaitu 30.000 ton. Hal tersebut belum tercapai karena sampai saat ini hasil produksi masih mencapai 16.400 ton.
Untuk mencapai target maksimal tersebut, perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan salah satu cara yang dapat ditempuh adalah melalui QWL. Apabila aspek-aspek QWL dapat terpenuhi maka produktivitas pekerja akan dapat ditingkatkan.
1.2. Rumusan Masalah
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengindentifikasi pengaruh dari Quality of Work Life secara simultan (keseluruhan) maupun parsial terhadap produktivitas kerja karyawan di PTP Nusantara II Sei Semayang.
2. Membuat perbaikan melalui Quality Of Work Life terhadap perusahaan di PTP Nusantara II Sei Semayang.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Pihak Perusahaan
a. Sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen PTP Nusantara II Sei Semayang dalam menentukan kebijakan peningkatan produktivitas kerja karyawan melalui dimensi QWL (Quality of Work Life).
b. Sebagai bahan pedoman dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia khususnya tentang Quality of Work Life dalam suatu organisasi perusahaan.
2. Pihak Peneliti
a. Sebagai bahan acuan bagi peneliti lain dalam mengembangkan ilmu lebih lanjut.
diteliti, khususnya dalam memahami faktor-faktor Quality of Work Life yang mempengaruhi produktivitas suatu perusahaan.
3. Bagi Departemen Teknik Industri
Penelitian ini dapat dimanfaatkan bagi kalangan akademisi maupun peneliti yang lainnya sebagai bahan referensi dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang Quality of Work Life dalam suatu organisasi atau perusahaan.
1.5. Batasan dan Asumsi Penelitian
Adapun pembatasan masalah adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini dilakukan hanya terhadap karyawan bagian produksi yang bekerja di PTP Nusantara II Sei Semayang.
2. Karyawan yang memiliki pengalaman lebih dari 2 tahun dianggap memahami pengisian kuesioner.
3. Lingkungan kerja yang diteliti adalah lingkungan kerja non-fisik.
Adapun asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Responden yang terlibat dalam penelitian ini dianggap mengerti dan memahami tujuan penelitian.
3. Responden yang melakukan metode kerja berbeda dianggap mengerti dan memahami dalam pengisian kuesioner.
4. Responden mengisi kuesioner tanpa tekanan dari pihak lain sehingga jawaban yang diberikan mutlak dari responden itu sendiri.
1.6. Sistematika Penulisan Tugas Akhir
Sistematika yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan dan asumsi permasalahan serta sistematika penulisan tugas akhir.
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Menjelaskan sejarah dan gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.
BAB III TINJAUAN PUSTAKA
Menyajikan teori-teori yang digunakan dalam pemahaman terhadap Quality Of Work Life
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN
BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Mengindentifikasi data primer yang diperoleh dari penelitian melalui perhitungan korelasional, uji F dan uji t yang akan membantu dalam pemecahan masalah.
BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH
Menganalisa seluruh hasil pengolahan data sehingga diperoleh perbaikan dari masalah di perusahaan.
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah Perusahaan
PTP Nusantara II Sei Semayang didirikan berawal dari berdirinya perusahaan Belanda dengan nama “NV Veroning Dedeli MaatScnappi” (N.V.VDM). Berdasarkan undang-undang No. 84 Tahun 1958 tentang normalisasi perusahaan milik Belanda N.V.VDM yang terdiri dari 34 perusahaan seluruh perusahaan Belanda diambil alih kepemilikannya pada tanggal 11 Januari 1958.
Perusahaan Belanda berubah nama menjadi Perkebunan Negara baru pada tanggal 28 November 1958 berdasarkan peraturan pemerintah No. 29 Tahun 1960. Pada bulan Juni 1960 perusahaan Perkebunan Negara Baru Sumatera Utara melakukan pengembangan kebun menjadi 30 perkebunan dengan luas areal 101.663 Ha berdasarkan PP. No. 143 Tahun 1961. Kemudian pada tanggal 1 Juni 1961 perusahaan Perkebunan Negara baru berubah menjadi perusahaan Negara Perkebunan Sumatera Utara yang bergerak khususnya dalam bidang tembakau. Pada Tahun 1961 berdasarkan PP No. 23 perusahaan Perkebunan Sumatera Utara I diubah menjadi perusahaan Negara Perkebunan IX yang terdiri dari 23 perkebunan dengan luas areal 58.139.75 Ha.
menjadi perusahaan Perseroan. Sehingga, pada Tahun 1975 Dirjen perkebunan melakukan percobaan penanaman tebu di kebun percobaan yang berlokasi di Tanjung Morawa, batang Kuis dan Sei Semayang meskipun sebelumnya daerah tersebut bukan termasuk daerah penerapan tanaman tebu.
Dengan adanya percobaan penanaman tebu dan selanjutnya ditanami tembakau maka usaha penekanan biaya umum perusahaan tembakau dari segi efektivitas dan manajemen dinilai cukup baik sehingga proyek pengembangan industri gula dan balai penelitian PTP IX sangat baik untuk masa yang akan datang. Dan pada Tahun 1982 didirikannya PTP Nusantara II Sei Semayang.
2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha
Pembagian Pengelompokkan perusahaan gula Negara sesuai dengan SK Menteri Pertanian No. 59/Kpst/EKKU/10/1997 yang mengelompokkan pabrik gula berdasarkan kapasitas, yaitu :
a. Golongan A untuk pabrik dengan kapasitas 8000-10.000 ton b. Golongan B untuk pabrik kapasitas 10.000-15.000 ton c. Golongan C untuk pabrik kapasitas 15.000-25.000 ton d. Golongan D untuk pabrik kapasitas 25.000-30.000 ton
2.3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan kerangka antar hubungan satuan-satuan organisasi, dimana pada setiap satuan-satuan tersebut terdapat tanggung jawab, tugas, dan wewenang tertentu dalam jalinan kesatuan yang lebih utuh. Struktur organisasi dapat digambarkan dalam bentuk skema organisasi (Organization Chart). Skema organisasi ini akan memberikan gambaran mengenai seluruh proses kegiatan yang ada dalam suatu organisasi.
Struktur organisasi merupakan suatu bagan yang menggambarkan hubungan kerja antara dua orang atau lebih dimana terdapat tugas yang saling berkaitan untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan ini merupakan salah satu hal terpenting dalam suatu perusahaan.
Bentuk organisasi yang ada di PTP Nusantara II Sei Semayang adalah berbentuk garis dan fungsional dimana pimpinan tertinggi dipegang oleh Manager.
Organisasi garis dan fungsional mempunyai keuntungan antara lain :
1. Rasa solidaritas yang tinggi karena saling mengenal
2. Garis pimpinan berjalan secara tegas, dan tidak mungkin akan terjadi kesimpangsiuran karena pimpinan berhubungan langsung dengan bawahan. 3. Kesatuan pimpinan terjadi sepenuhnya karena pimpinan berada pada satu
2.4. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
Salah satu saran agar organisasi dapat berjalan dengan baik dan struktur organisasinya sehat dan efesien haruslah melaksanakan tugas, tanggung jawab, kewajiban bahkan wewenang masing-masing. Adapun pembagian tugas, tanggung jawab, kewajiban bahkan wewenang masing-masing adalah :
a. Manager Pabrik bertugas melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengendalian serta pengawasan di pabrik sehingga dapat menunjang usaha pokok secara efektif dan efesien.
Manager Pabrik bertanggung jawab pada direksi
b. Kepala Dinas Teknik bertugas melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan juga pengawasan di pabrik demi menunjang pencapaian sasaran yang telah ditetapkan oleh manajemen pabrik.
Kepala Dinas Teknik bertanggung jawab mengoptimalkan kerja mesin/perlatan di pabrik sehingga proses produksi berjalan dengan efektif dan efesien.
c. Asisten Boiler bertugas dalam mengolah peralatan dan sumber daya lainnya yang dipimpin oleh staf dan dibantu oleh mandor.
d. Asisten Milling bertugas dalam mengolah peralatan dan tenaga kerja di stasiun milling. Stasiun milling dipimpin oleh seorang staf dan dibantu oleh mandor.
Asisten milling bertanggung jawab terhadap Kepala Asisten Dinas Teknik.
e. Asisten Listrik/Instrumen bertugas mengolah peralatan dan sumber daya lainnya yang berkaitan yang dipimpin oleh staf dan dibantu oleh mandor.
f. Asisten Workshop bertugas dalam melayani perbaikan pembuatan suku cadang yang dipimpin oleh seorang staf dan dibantu oleh mandor serta tenaga administrasi.
Asisten workshop bertanggung jawab terhadap Kepala Asisten Dinas Teknik.
g. Asisten Cane Yard bertugas mengatur kelancaran dan pengolahan tebu serta memelihara lingkungan bahkan infrastruktur yang dimiliki pabrik yang dipimpin oleh seorang staf dan tenaga administrasi.
Asisten Cane Yard bertanggung Jawab terhadap manager pabrik.
h. Kepala Dinas Pengolahan bertugas melakukan koordinasi dengan Kepala Dinas Teknik yang dibantu oleh asisten dan mengoptimalkan kerja dari mesin/peralatan.
Kepala Dinas Pengolahan bertanggung jawab terhadap manager pabrik. i. Asisten Pemurnian bertugas memaksimalkan rendemen, menekan kehilangan
dengan kualitas sebaik mungkin secara efesien.
j. Asisten Putaran bertugas memisahkan kristal dan melakukan pengeringan dengan prinsip efisien.
Asisten Putaran bertanggung jawab terhadap Kepala Asisten Dinas Pengolahan.
k. Asisten Penguapan bertugas Mengentalkan nira dengan kecepatan penguapan yang sesuai agar tidak terjadi kerusakan dan biaya seekonomis mungkin.
Asisten penguapan bertanggung jawab terhadap Kepala Asisten Dinas Pengolahan.
l. Asisten Masakan bertugas melakukan pemasakan nira hingga terbentuk kristal-kristal gula.
Asisten masakan bertanggung jawab terhadap Kepala Dinas Pengolahan.
m. Kepala Tata Usaha bertugas mengelola administrasi pabrik ataupun kebun secara menyeluruh.
n. Asisten Umum bertugas melakukan pengawasan pada bagian umum seperti bagian personalia dan koperasi.
Asisten umum bertanggung jawab terhadap Kepala Tata Usaha yang dibantu oleh seorang koordinator.
Asisten kantor bertanggunng jawab terhadap kepala asisten tata usaha mengenai kondisi kantor yang dibantu oleh koordinator.
p. Asisten Gudang bertugas membantu kepala asisten tata usaha dalam melakukan pengawasan di bagian gudang di pabrik.
Asisten gudang bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan di bagian gudang.
q. Kepala Laboratorium bertugas membantu manager pabrik dalam melakukan pekerjaan di bagian laboratorium sebagai alat kontrol.
Asisten laboratorium bertanggung jawab terhadap manager.
r. Asisten Laboratorium bertugas membantu tugas dari Kepala Asisten Laboratorium dalam melakukan pengawasan di laboratoriu
Asisten laboratorium bertanggung jawab langsung terhadap Kepala Asisten laboratorium yang dibantu oleh seorang koordinator.
s. Perwira Pengaman (Papam) bertugas asisten keamanan/perwira/ oleh seorang bintara/perwira/ABRI yang dibantu oleh regu hansip.
Papam bertanggung jawab terhadap manager perusahaan.
2.5. Proses Produksi
Proses produksi merupakan kegiatan-kegiatan yang berlangsung di lantai pabrik mulai dari bahan baku samapai pada produk jadi. PTP Nusantara II Sei Semayang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang produksi gula pasir.
2.5.1. Bahan Yang Digunakan
2.5.1.1. Bahan Baku
Bahan baku adalah semua bahan yang digunakan sebagai bahan utama di dalam proses produksi. Adapun bahan baku yang digunakan pada proses produksi di PTP Nusantara II Sei Semayang adalah tebu.
Tebu yang akan dipanen mempunyai rendamen (kadar gula) rata-rata sekitar 6,5 – 7%. Penanaman tebu dilakukan antara 10 – 12 bulan sejak ditanam, yang sebelumnya diperiksa terlebih duhulu dengan mengambil 10 batang tebu secara acak sebagai sample. Tebu yang baik yang digunakan adalah tebu yang matang dan kandungan gula dalam batang adalah sama.
2.5.1.2. Bahan Tambahan
Adapun bahan tambahan yang terdapat pada produksi gula adalah :
a. Karung plastik yang digunakan untuk pengarungan gula. b. Benang jahit yang digunakan untuk menjahit karung.
2.5.1.3. Bahan Penolong
Bahan penolong merupakan bahan yang dibutuhkan untuk membantu dan memperlancar proses produksi tetapi bukan merupakan bagian dari produk akhir. Bahan-bahan penolong yang digunakan dalam produksi gula adalah :
1. Air
Air digunakan sebagai air ombibisi pada stasiun gilingan guna memeras kadar gula pada ampas tebu semaksimal mungkin. Volume air 20% dari kapasitas tebu/hari.
2. Susu kapur (Ca (OH)2)
Kapur Tohor dibuat menjadi susu kapur yang berfungsi menaikkan pH Nira menjadi 8,0 – 8,5. Pemilihan susu kapur didasarkan pada harganya yang dapat terjangkau dan mudah membuatnya.
3. Gas Belerang
Tujuan pemberian Gas belerang pada Nira adalah :
a. Menetralkan kelebihan air kapur (Ca (OH)2) pada Nira tercampur pH
mencapai 7,0 – 7,2.
b. Untuk memutihkan warna yang ada pada larutan Nira yang mengurangi pengaruh pada warna Kristal dari gula.
4. Flokulant (Ca(OH)2) + H2SO2 Ca2SO3 + 2H2O
Flokulant diberikan untuk mempercepat pengendapan yang bertindak sebagai pengikat partikel halus yang tidak larut dalam nira (larutan untuk membentuk gumpalan partikel yang lebih besar dan lebih mudah diendapkan untuk disaring).
5. Talofloc dan Talofloate
Talofloc atau sering disebut gamping (CaCo3) diberikan untuk mengikat nira
sedangkan talofloate (CaCO2) untuk mereduksi warna dari pekat menjadi
ringan membentuk padat. Kedua zat ini bertujuan untuk meningkatkan kemurnian dari nira kental.
6. Asam Phospat (H3PO4)
2.5.2. Uraian Proses Produksi
Proses pembuatan gula dari tebu pada Pabrik Gula Sei terbagi dalam beberapa stasiun , yaitu stasiun gilingan (Mill Station), stasiun pemurnian, stasiun penguapan, stasiun masakan, stasiun putaran dan penyelesaian. Lamanya pekerjaan sekitar 8 jam/bacth.
1. Pengerjaan Pendahuluan
Tebu yang diangkut oleh truk dengan kapasitas 5 - 6 ton dinaikkan ke truk tripper dan dijungkitkan menggunakan tenaga pompa hidrolik sehingga tebu jatuh ke cane carries. Dengan menggunakan cane carries tebu dibawa masuk ke cane leveller guna pengaturan pemasukkan tebu menuju cane catter I. Di cane catter I, tebu dipotong-potong secara horizontal dan kemudian dibawa ke cane carries ke cane catter II untuk dipecah menjadi lebih halus lagi.
Sebelum jatuh ke stasiun gilingan, logam-logam yang terikut pada potongan-potongan tebu akan ditarik dengan menggunakan tramp iron dan oleh cane kickers potongan-potongan tebu tersebut diatur masuk ke stasiun penggilingan.
2. Stasiun Gilingan (Mill station)
aliran nira dan mengurangi terjadinya slip. Jarak antara roll atas (top roll) dengan roll belakang (bagasse roll) lebih kecil pada jarak antara roll atas dan roll depan (feed roll). Besarnya daya yang digunakan untuk menggerakkan alat penggiling adalah 1500-2000 kg/cm2 dengan putaran yang berbeda antara gilingan I dengan yang lainnya, dimana :
a. Gilingan I sekitar 5,3 rpm
b. Gilingan II sekitar 5,0 rpm
c. Gilingan III sekitar 5,0 rpm
d. Gilingan IV sekitar 5,2 rpm
e. Gilingan V sekitar 3,8 rpm
Mekanisme kerja dari stasiun penggilingan ini adalah :
a. Air perasan (nira) dari gilingan I ditampung pada bak penampungan I. Ampas dari gilingan I masuk ke gilingan II untuk diperas kembali. Air perasan akan masuk ke dalam bak penampungan nira yang diperoleh dari bak penampungan I yang disebut Primery Jouce.
c. Ampas yang dari gilingan II dimasukkan ke gilingan III untuk diperas lagi. Air perasan akan ditampung pada bak penampungan II dan digunakan untuk menyiram ampas pada gilingan I.
d. Ampas dari gilingan III masuk ke gilingan IV. Air perasan ditampung pada bak penampungan III dan digunakan untuk menyiram ampas pada gilingan III.
e. Ampas dari gilingan IV masuk k gilingan V untuk diperas lagi. Air dari gilingan IV ditampung pada bak IV dan akan digunakan untuk menyiram ampas pada gilingan IV. Ampas dari gilingan IV diberi air ambibisi ang berasal dari kondesat evarator badan IV dan V dengan temperatur 60 – 70%.
– 30m3/jam dan suhu 700C dengan perbandingan 19-24% dari berat tebu untuk kapasitas tebu perhari.
3. Stasuin Pemurnian
Tujuan utama dari stasiun pemurnian adalah untuk menghilangkan kotoran-kotoran yang terkandung dalam nira mentah. Pada proses pemurnian ini ada beberapa tahap yang dilakukan, yaitu :
a. Timbangan Nira Mentah (Juice Weighting Scale)
Nira mentah yang ada di tangki penampungan dialirkan melalui pipa saringan dan dipompakan ke tangki nira mentah tertimbangan. Dalam menimbang nira mentah dipakai timbangan Maxwelt Bolougne yang dapat bekerja secara otomatis dengan berat sekali timbangan yaitu 6,5 ton.
b. Pemanas Nira I (Juice Heater I)
c. Tangki Defekasi (Defecator)
Nira yang ada didalam badan pemanas I dipompakan ke tangki defekasi untuk pembubuhan susu kapur yang berfungsi mengubah pH nira menjadi 8,0 – 8,5. Pemasukan susu kapur ini diatur dengan control value yang dikendalikan oleh pH Indikator controller.
d. Tangki Sulfitasi
Tangki sulfitasi berguna untuk mencampur nira terkapur dari tangki defekasi dengan gas SO2 dari tabung belerang. Penambahan gas SO2
bertujuan agar nira terkapur mengalami penurunan pH menjadi 6,0 - 6,5 pada suhu 700C – 750C dengan waktu 5 menit. Pada tangki sulfitasi ini diharapkan pada kelebihan susu kapur akan bereaksi dengan gas SO2,
selanjutnya akan dinetralkan kembali pada netralizing tank sehingga pH mencapai 7,0 -7,2 dengan terbentuknya CaSO2 yang berbentuk endapan
yang berfungsi untuk menyerap koloid-koloid yang terkandung dalam nira.
e. Tangki Tunggu
f. Tangki Netralisasi
Pada tangki netralisasi ini, nira diaduk dengan alat pengaduk mekanis. Jika pH nira kurang dari 7,0 maka nira akan ditambahkan dengan susu kapur sehingga pH nira akan berada pada susunan netral yaitu 7,0 - 7,2.
g. Pemanas Nira II (Juice Heater II)
Nira yang berada di peti tunggu dipompa dengan mesin pompa centrifugal dengan pemanas nira II yang juga memiliki dua unit badan pemanas. Pada badan pemanas I, nira dipanaskan dengan temperature 1000C dimana prinsip kerjanya sama dengan pemanas nira I.
h. Tangki Pengembang (Flash Tank)
Nira yang berasal dari pemanas nira II dialirkan ke tangki pengembang. Tangki pengembang ini berfungsi untuk menghilangkan udara dan gas yang terlarut dalam nira dan dapat menghemat energi serta dapat menghilangkan gaya-gaya yang bekerja sehingga memberikan aliran yang tidak bergejolak.
i. Tangki Pengendapan (Door Clalifier)
proses pengendapan. Endapan yang terbentuk akan disapu dengan skrap yang bergerak lambat. Endapan akan jatuh ke tepi tiap-tiap peralatan, selanjutnya akan dipompakan ke mud feed mixer sedangkan nira jernih keluar secara over flow melalui pipa-pipa yang dipasang pada tiap kompratment. Agar pengendapan lebih cepat, maka diberikan bahan baku floculant dimana pemberiannya dilakukan pada nira yang masuk ke tangki pengendapan. Pencampuran ini membantu pada saat penyaringan (vacum filter) yang memisahkan nira dengan kotoran. Saringan yang digunakan adalah saringan hampa (rotary vacum filter). Nira hasil tapisan disebut filtrate dan selanjutnya dikembalikan ke tangki penimbangan nira, sedangkan endapan kotoran yang tersaring disebut dengan blotong yang selanjutnya dibuang atau dijadikan pupuk.
4. Stasiun Penguapan (Evaporator Station)
tekanan yang berbeda-beda dari evaporator I samapai pada evaporator IV. Peristiwa mengalirnya uap dari evaporator I ke tormol pada evaporator II disebabkan pada evaporator I setelah masuk kedalam bagian shell, pada evaporator II akan melepaskan panas sehingga mengembun. Terkondensasinya uap menyebabkan terjadinya penurunan tekanan dalam shell sehingga uap nira di evaporator I dapat mengalir pada evaporator II dan seterusnya. Uap nira pada evaporator IV masuk ke dalam kondensor untuk diembunkan (dikondensasikan) dan dijatuhkan bersama air injeksi, sedangkan uap-uap yang tidak terkondesasi dibiarkan keluar ke udara. Peristiwa mengalirnya nira dari evaporator I ke evaporator II dan seterusnya disebabkan karena adanya perbedaan tekanan vakum pada masing-masing evaporator. Nira encer yang masuk pada setiap evaporator akan bersirkulasi sampai mencapai brix tertentu dan secara otomatis valve akan terbuka sehingga nira mengalir menuju evaporator berikutnya sampai nira kental dari evaporator IV mempunyai kekentalan 62 – 65 Brix.
5. Stasiun Toladura
Sebelum proses nira kental di tamping di buffer tank nira dipompakan ke heat exchanger (pemanas) yang mana pemanasannya dilakukan hingga 800c dimana pada temperatur tersebut diharapkan dapat menguraikan kotoran-kotoran dalam nira. Kemudian nira kental dialirkan dengan asam phospat yang dapat menyerap kotoran-kotoran melayang yang terdapat pada nira kental.
yang mengalir ke taloclarifier secara over flow. Sebelumnya ditambah talocfloc yang gunanya untuk mengikat kotoran-kotoran. Di taloclafier kotoran dipisahkan secara over flow dan mengalir ke scu tank untuk selanjutnya dipompakan ke tangki nira mentah tertimbang sedangkan nira kental yang telah jernih dikeluarkan melalui pengaturan valve ditampung di treated tank untuk kemudian dipompakan ke stasiun masakan.
6. Stasiun Masakan
Dalam stasiun ini dilakukan pada pemanasan nira sampai lewat jenuh dengan cara menguap sampai terbentuk Kristal dengan temperature masakan 50 – 650c. Metode penguapan ini bergantung pada harkat kemurnian (HK) gula dan dilakukan beberapa cara antara lain :
Sistem 4 (empat) tingkat : ABCD (untuk HK > 83)
Sistem 3 (tiga) tingkat : ABD atau ACD (untuk HK 70 – 80)
Sistem 2 (dua) tingkat : AD (untuk HK < 70)
mutu gula akan rendah. Titik didih larutan gula lebih besar dari titik didih air murni, hal ini disebabkan adanya zat yang terlarut. Dalam proses masakan, langkah-langkah yang harus dilaksanakan adalah sebagai berikut :
a. Menarik Hampa
Sebelum proses masakan dimulai, tangki masakan (pan masakan) terlebih dahulu dibuat hampa udara dengan tekanan vakum 40cmHg lalu saluran penghubung dengan tangki penguapan dibuka secara perlahan-lahan sampai terbuka penuh, sehingga keadaan maksimum tekanan 66 cmHg.
b. Pembuatan Bibit
Pembuatan bibit dilakukan dengan fondan, dimana inti kristal yang sengaja diberikan haruslah inti yang memiliki bentuk kristal yang baik dan memiliki ukuran yang sama. Inti ini dapat dibuat dengan menggiling kristal yang kasar sehingga menjadi kristal halus dan dapat dibuat diluar pan masakan. Besar kristal dan kondisi masakan dapat diketahui dengan sogokan yang terdapat ditangki masakan dengan cara meletakkan kristal gula pada kaca transparan dan diamati pada sinar lampu. Jika disekitar gula lebih mudah bergabung dengan kristal gula untuk memperoleh kristal gula yang diinginkan.
c. Memperbesar Kristal
d. Masakan Gula
Tujuan masakan tua ini adalah melanjutkan masakan dalam pan kristalisasi tanpa menambahkan larutan baru dengan kesepakatan setinggi-tingginya agar tidak terjadi kemungkinan yang tidak diinginkan pada Kristal baru.
e. Palung Pendingin
Masakan tua yang ukurannya 0,8 – 0,9 mm akan dikeluarkan dari tangki masakan lalu dimasukkan ke dalam palung pendingin yang terdapat dibawah tangki masakan. Setelah seluruh masakan diturunkan, pan masakan dicuci dengan steam (uap) panas untuk membersihkan sisa-sisa kristal gula dan larutan-larutan yang tertinggal, agar pada masakan selajutnya tidak menggangu proses pengkristalan dan kualitas Kristal gula yang terbentuk.
f. Pemisahan Masakan D
Hasil dari pemisahan masakan D dihasilkan gula D dan tetes, dan putaran D adalah gula D1 yang akan diputar untuk kedua kalinya sehingga diperoleh kalre D2 dan babonan (bibit) lalu dipompakan ketangki bibitan yang merupakan bibit untuk masakan A dan B.
g. Pemisahan Masakan A dan B
pemisahan akan dikirim ke alat mixer A/B dan dicampur menjadi gula A/B. Kemudian gula A/B diputar kembali dengan menggunakan alat pemutar centrifugal sehingga diperoleh gula dengan pemurnian yang lebih tinggi sebagai gula produk (SHS).
7. Stasiun Pemutaran/Pemisahan
Hasil dari proses pengkristalan dalam pan masakan merupakan campuran antara kristal gula, stroop dan tetes. Sarigan yang digunakan untuk masa campuran ini menggunakan kekuatan pusing (gaya centrifugal). Karena ada saringan, kristal akan tertahan sedangkan larutan akan menembus lubang-lubang saringan. Dengan demikian terpisahlah antara larutan dengan kristalnya. Untuk menghilangkan larutan tersebut, maka dibantu dengan siraman air sehingga larutan tersebut akan terlarut dalam air sehingga putaran kedua akan diperoleh kristal gula produk.
8. Stasiun Penyelesaian
Didalam sugar dryer dan cooler telah dilengkapi suatu alat pemompa yang berfungsi menarik gula halus yang terkandung dalam proses pembuatan gula SHS. Gula halus ini akan dialirkan melalui pipa rangkap lalu secara otomatis diinjeksikan menggunakan air imbibisi melalui pemisahan nozzell untuk menangkap partikel-partikel gula halus. Pada proses gumpalan-gumpalan gula dimasukkan kedalam tangki peleburan gula kemudian dikirim ke bagian stasiun masakan untuk proses selanjutnya. Untuk mengoptimalkan gula SHS dari kadar logam tersebut, maka diperlukan pembersihan atau priodik dengan jangka waktu 3 kali dan 8 jam. Lalu gula yang telah bersih dari penyadap logam akan dibawa oleh alat pembawa gula menuju ke penampungan gula sebagai penimbunan untuk pengemasan.
9. Pengemasan dan Penggudangan Gula Produksi
BAB III
TINJAUAN PUSTAKA
3.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
Quality of Work Life 2
2
Wayne F, 2003. Managing Human Resources, Productivity, Quality Of Work Life, Profit.Sicth Edition. Tata McGraw-Hill
Menurut Indriyo dan Sudita (2000:276) bahwa program quality of work life (QWL)3
1. Mencoba menciptakan organisasi yang lebih demokratis dimana setiap orang memiliki suara yang lebih besar terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupan.
memiliki empat sasaran umum yaitu :
2. Mencoba memberikan andil imbalan financial dari organisasi sehingga setiap orang mendapatkan manfaat dari kerja sama yang lebih besar terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya.
3. Mencoba mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatkan hak pekerja.
4. Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.
Selanjutnya Luthans (1996:23) menyampaikan konsep quality of work life (QWL)4
Kualitas kehidupan kerja berfokus pada pentingnya penghargaan kepada sumber daya manusia di lingkungan kerja. Tujuannya adalah menciptakan budaya adalah untuk memberikan penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari quality of work life (QWL) adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik
3
Indriyo, Gitosudarmo, dan I Nyoman Sudita, 2000. Perilaku Keorganisasian. Edisi pertama. Penerbit BPFE. Yogyakarta
4
kerja agar karyawan mampu memotivasi diri dan mengembangkan serta memberi kontribusi yang optimal terhadap pencapaian kinerja organisasi. QWL juga dapat meningkatkan komiunikasi internal dan kelompok, koordinasi, motivasi dan kapabilitas pekerja.
Pada dasarnya, terdapat dua pandangan maksud quality of work life (QWL)5
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) adalah lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja dapat mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan mengupayakan agar para karyawan memperoleh penghargaan, keamanan kerja, dan memberi kesempatan untuk berkembang.
. Pandangan pertama menyatakan bahwa QWL merupakan serangkaian kondisi objektif perusahaan (perkayaan kerja, kondisi kerja yang nyaman). Pandangan yang lain, dari karyawan, menyatakan bahwa mereka memerlukan rasa aman, puas, dan berkesempatan dapat tumbuh serta berkembang sebagai layaknya manusia. Kedua persepsi ini menunjukkan derajat pemenuhan kebutuhan manusia bertemu, dalam arti bahwa seyogyanya perusahaan memperlakukan karyawan sebagai makhluk hidup, dengan memperhatikan berbagai aspek yang mempengaruhi kemampuannya untuk berkembang dalam perusahaan.
Kualitas kehidupan kerja merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi
5
persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Tujuan dilakukannya analisis terhadap kualitas kehidupan kerja adalah untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Karena setiap pekerja ingin diperlakukan sebagai individu yang dihargai di tempat kerja. Sehingga pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang bagus, jika mereka dihargai dan diperlakukan seperti layaknya manusia.
3.2. Produktivitas Kerja
Macduffie, Sethuraman dan Fisher (1996:335), menyatakan produktivitas6 mencerminkan suatu efisiensi antara output dengan input melalui proses transformasi. Pakar lain yaitu Rowe (1994:364) dalam Abdul Hadi Sirait (2002:76) menyatakan produktivitas7
Produktivitas kerja karyawan tergantung pada besarnya sumber daya manusia yang berupa faktor-faktor produksi dan merupakan ratio perbandingan antara input dan output yang ada dalam organisasi atau perusahaan dimana produktivitas merupakan ukuran efisiensi antara unsur-unsur modal, energi, teknologi, penggunaan ide-ide baru, manajemen dan sumber daya manusia (penempatan) yang digunakan. Jadi dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja merupakan kemampuan tiap-tiap pekerja untuk menghasilkan barang atau jasa merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dimiliki. Lebih lanjut Kuriloff dan Hemphil (1993:628-629) dan Abdul Hadi Sirait (2002:76) menyebut produktivitas adalah kuantitas hasil produksi setiap pekerja. Tenaga kerja (labour) adalah orang-orang yang bekerja dengan pikiran dan tenaganya. Prodiktivitas berkenaan dengan cost of labor, supplies, equipment fuel (bahan bakar) dan capital (modal) untuk memproduksi dan mendistribusi barang dan jasa kepada pemakai (develope consumer acceptance an achieve sale).
6
MacDuffie, Paul John, Sethuraman, Kannan dan Fisher L. Maeshall. 1996. Product Variety and Manufacturing Performance: Evidence from the International Automotive Assembly Plan Study. Management Science. Vol. 42. N.3. March, 350-369
7
Sirait Abdul Hadi, 2002. Pengaruh Kemampuan Produksi, Kemampuan Pemasaran,
Karakteristik Bisnis Terhadap Produktivitas, Modal kerja dan Kinerja keuangan pada Industri
yang biasanya dihitung per jam, per kepala, per mesin, teknologi, organisasi manajemen, syarat-syarat kerja dan faktor lainnya.
Secara teknis menurut Krjewski, Ritzman (2002:23) produktivitas8
Bagi perusahaan, peningkatan produktivitas sangatlah penting yaitu menghasilkan barang dan jasa yang lebih baik dengan biaya per unit yang lebih rendah. Hal ini akan meningkatkan daya saing perusahaan, menunjang perkembangan perusahaan, karena dengan peningkatan produktivitas perusahaan akan memperoleh keuntungan untuk investasi baru.
merupakan suatu perbandingan antara output dengan input. Pengertian efektivitas tidak sama dengan efisiensi, efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai secara kualitas maupun waktu. Jika persentase target yang dapat dicapai semakin besar, maka tingkat efektivitas semakin tinggi atau semakin kecil persentase target dapat dicapai, maka semakin rendah tingkat efektivitas. Pengertian efektivitas, lebih berorientasi pada keluaran sedangkan masalah penggunaan masih kurang menjadi perhatian utama. Jika dihubungkan antara efisiensi dan efektivitas maka walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi juga meningkat.
8
3.2.1. Hubungan Antara Keamanan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Karyawan9
Wayne (2003:39) mengatakan bahwa keamanan bekerja merupakan kondisi dalam ruangan dimana para karyawan melakukan pekerjaannya. Selanjutnya Ahyari (1985:216) menyatakan10
Lebih lanjut menurut Ahyari
bahwa keamanan kerja adalah kondisi dalam badan usaha dimana karyawan tersebut bekerja. Lebih lanjut Wayne (2003:40) menyatakan keamanan bekerja bagi karyawan merupakan dasar untuk mnngkatkan kinerja yang optimal. Kemampuan inovasi dalam pelaksanaan pekerjaan ataupun dalam bentuk kerja sama lainnya dengan pihak manajemen akan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas tidaklah berlangsung secara terus menerus tetapi harus diperbaiki oleh para karyawan agar pekerja dapat bertahan dalam suatu perusahaan. Disisi lain organisasi hanya akan menerima calon pekerja yang memenuhi kualifikasi dan mempertahankan tenaga kerja dalam jumlah yang lebih sedikit namun produktif.
11
9
Wayne, 2003. Managing Human Resources, Productitivity, Quality of Work Life, Sicth Edition. Tata McGraw-Hill.
(1985:216) terdapat 5 faktor yang berpengaruh terhadap keamanan kerja yaitu kecukupan penerangan, suhu udara yang tepat, suara bising yang dapat dikendalikan, penggunaan warna, ruang gerak dalam bekerja. Berdasarkan pengertian tentang keamanan kerja dan faktor-faktor
10
Ahyari Agus,1985. Manajemen Poduksi Perencanaan Sistem Produksi. Edisi Ketiga. BPFE. Yogyakarta.
11
yang mempengaruhi keamanan kerja seperti dijelaskan diatas dapat diketahui bahwa keamanan bekerja adalah suasana tempat bekerja para karyawan yang mampu meningkatkan kenyamanan kerja dalam melakukan pekerjaan sehingga akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
3.2.2. Hubungan Antara Seleksi Penerimaan dengan Produktivitas Kerja
Karyawan
Seleksi penerimaan sering disebut dengan seleksi penerimaan berkaitan dengan pengisian suatu lowongan kerja dalam organisasi. Tan Chwee Hurtm Dereh Torington (1998:208) menjelaskan12
Menurut
bahwa seleksi yang dilakukan suatu perusahaan bertujuan untuk mendapatkan calon karyawan sesuai dengan kualifikasi kebutuhan. Tidak ada satupun metode yang berlaku secara umum untuk melakukan seleksi untuk mendapatkan calon karyawan sesuai dengan kebutuhan.
13
12
Tan Chuee Huat, Dereh Torrington, 1998. Human Resource Management For Southeast Asia and Hongkong. Second Edition. Pearson Education Asia Pte Ltd. Singapore.
Wayne (2003:46) bahwa seleksi penerimaan harus jelas untuk mengetahui kualifikasi calon karyawan yang berarti bahwa banyak hal yang perlu diketahui menyangkut pelamar yang diseleksi, yang kedua perusahaan harus mengetahui dengan pasti kriteria apa saja yang perlu dipenuhi oleh para calon karyawan. Sebagai contoh Shoutheast Airline pekerja untuk posisi penerbang
13
basis interview adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan calon mengenai tingkat inisiatif, kemampuan dalam mengambil keputusan, kemampuan beradaptasi dan kemampuan untuk belajar. Lebih lanjut Wayne mengatakan bahwa seleksi penerimaan sangat berhubungan dengan produktivitas kerja dan terdapat 5 faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu seleksi yaitu: motivasi kerja, kejujuran, pengalaman, tingkat pendidikan dan kemampuan untuk belajar.
3.2.3. Hubungan Antara Tim Yang Solid dengan Produktivitas Kerja
Karyawan
Menurut14
Dengan menggantikan rekan untuk mengontrol hierarkis, tim mengijinkan menghilangkan lapisan-lapisan dari hierarki dan absorbs tugas yang sebelumnya Wayne (2003:470) tim yang solid serta desentralisasi adalah elemen-elemen dasar dari struktur organisasi. Tim-tim menggantikan control berbasis rekan kerja untuk mengontrol pekerjaan secara hierarkis. Mereka juga membuat semua orang dalam sebuah perusahaan merasa bertanggung jawab untuk pengoperasian dan keberhasilan perusahaan, bukan hanya sebagian orang dalam senior manajemen yang harus bertanggung jawab. Peningkatan kesan tanggung jawab ini mengartikan lebih banyak inisiatif dan usaha pada setiap orang yang terlibat.
14
dilakukan oleh ahli administrasi. Seperti toko, grosir berantai menjual makanan alamai yang luar biasa sukses, whole food market yaitu dikelola berbasis tim. Perusahaan ini menghubungkan banyak keberhasilannya pada pengaturan. Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan membangun kerja tim yang solid. Lebih lanjut Wayne mengatakan bahwa terdapat 5 faktor yang mempengaruhi kerja tim yaitu rasa tanggung jawab terhadap kesuksesan tim, inisiatif, kemampuan untuk bekerjasama, kematangan, tingkat kemmpuan kerja.
3.2.4. Hubungan Antara Pemberian Upah dengan Produktivitas Kerja
Karyawan
Menurut15
15
Tan Chuee Huat, Dereh Torrington, 1998. Human Resource Management For Southeast Asia and Hongkong. Second Edition. Pearson Education Asia Pte Ltd. Singapore.
akan mendapat gaji jauh lebih rendah dari standar upah yang ditentukan dan dalam menentukan upah seorang pekerja dikaitkan dengan produktivitas pekerja tersebut.
Kemudian menurut16
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian upah mempunyai hubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya menurut Tan Chue Huat (1998) dan Wayne (2003) terdapat 4 faktor yang mempengaruhi pemberian upah yaitu besarnya upah yang diberikan, besarnya self management kesehatan yang diterima oleh karyawan, besarnya self management hari tua yang diterima oleh karyawan, besarnya self management kesehatan yang diberikan kepada keluarga.
Wayne (2003:47) tidak benar hanya industri tertentu yang bisa atau seharusnya membayar gaji tinggi. Home depot telah secara extreme berhasil dan menguntungkan. Perusahaan ini beroperasi dalam limgkungan yang sangat kompetitif dan meskipun dia menekankan pada penentuan harga rendah sehari-hari sebagai sebuah bagian penting dari strategi bisnisnya, perusahaan ini membayar stafnya dengan baik secara komparatif untuk industri retail. Berdasarkan pemberian upah yang tinggi, sehingga para pekerja akan lebih giat dan akhirnya meningkatkan produktivitas.
16
3.2.5. Hubungan antara Pelatihan Yang Ekstensif dengan Produktivitas
Kerja Karyawan
Yang dimaksud dengan pelatihan yang ekstensif adalah pelatihan yang extensive yang umumnya dilakukan perusahaan ataupun pekerja itu sendiri untuk meningkatkan keterampilan yang memadai, akan mendorong untuk bekerja secara efektif dan efisien. Dengan demikian pelaksanaan training yang extensive berkaitan erat dengan produktivitas kerja karyawan.
Tan Chui Huat (1998:288) mengatakan17
Lebih lanjut Wayne (2003:36) menyatakan
pelatihan merupakan suatu proses untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Pelatihan juga bertujuan untuk merubah perilaku sehingga mereka dapat bekerja lebih efektif. Pelatihan dapat dilakukan untuk semua tingkatan dalam suatu organisasi. Ditingkat pekerja bawahan akan mengajarkan bagaimana cara mengoperasikan suatu mesin secara baik dan benar ataupun menulis suatu laporan kerja.
18
17
Tan Chuee Huat, Dereh Torrington, 1998. Human Resource Management For Southeast Asia and Hongkong. Second Edition. Pearson Education Asia Pte Ltd. Singapore.
pelatihan merupakan sebuah komponen penting dalam upaya meningkatkan kinerja, karena sistem ini bergantung pada keahlian pekerja pada barisan paling depan dan inisiatif untuk mengindentifikasi dan memecahkan masalah-masalah untuk mengawali perubahan dalam metode kerja dan untuk mengambil tanggung jawab bagi kualitas. Menurut Mangkunegara Anwar Prabu (2003:51) terdapat 5 faktor yang
18
dapat mempengaruhi keberhasilan pelatihan yaitu tujuan pelatihan, kompetensi para pelatih, materi pelatihan, metode pelatihan, persyaratan peserta pelatihan (trainers). Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat diketahui bahwa pelatihan yang ekstensif berkaitan erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3.2.6. Hubungan antara Perbedaan Status dengan Produktivitas Kerja
Karyawan
Perbedaan status mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja karyawan sebagaimana dikatakan oleh Wayne19
Sam Walton pendiri Wal-Mart adalah salah satu CEO yang digaji paling rendah di AS. Dia tidak miskin, tetapi dia merasa aman karena dia memiliki saham bagi pegawainya. Memiliki keberuntungan menghasilkan kesan baik dan menurunkan perbedaan status. Lebih lanjut Wayne (2003:47) menjelaskan bahwa (2003:36) yaitu dasar pemikiran fundamental dari system manajemen kinerja adalah bahwa organisasi tampil pada sebuah tingkat yang lebih tinggi ketika mereka biasa untuk memberi ide-ide, keahlian, dan usaha dari semua orang dalam organisasi. Menurunkan perbedaan status yang memisahkan individu dan grup yang menyebabkan beberapa orang merasa lebih sedikit dihargai membantu membuat semua anggota organisasi merasa penting dan berkomitmen.
19
perbedaan status dipengaruhi oleh 4 faktor yaitu merasa dihargai, kebebasan dalam memberi gagasan, merasa dipercayai dan merasa diperlukan oleh organisasi
3.2.7. Hubungan antara Berbagi Informasi dengan Produktivitas Kerja
Karyawan
Salah satu faktor dari QWL yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah berbagi informasi. Seperti dikatakan oleh Wayne (2003:37) bahwa20
John Mackey, CEO dari Whole Foods Market’s menyatakan: “Jika anda berusaha untuk menciptakan sebuah organisasi dibutuhkan kepercayaan yang tinggi …sebuah organisasi dimana orang adalah semua untuk satu dan satu untuk semua, sehingga diantara pekerja tidak ada yang perlu dirahasiakan. Berdasarkan pengertian diatas dapat diketahui bahwa sharinh informasi memiliki hubungan yang erat dengan produktivitas kerja dan terdapat 5 faktor yamng mempengaruhi
berbagi informasi mengenai keinerja keuangan, strategi dan operasional adalah merupakan salah satu yang terpenting dalam organisasi karena mereka saling percaya dan dipercayai. Pekerja yang terlatih dan yang memiliki motivasi kerja sekalipun tidak akan dapat memberi kontribusi terhadap kinerja organisasi jika mereka tidak mengerti arti pentingnya informasi dan bagaimana cara menafsirkannya demi untuk mningkatkan produktivitas kerja dan kinerja usaha.
20
sharing informasi dalam upaya meningkatkan produktivitas yaitu kemampuan menciptakan hubungan yang baik, kemampuan untuk membuat suatu keputusan tentang menggunakan informasi, mempercayai setiap informasi, kejujuran dalam memberikan informasi dan memiliki hubungan yang harmonis dengan unit kerja lain.
3.3.
Kondisi kerja di dalam pabrik yang didirikan oleh perusahaan merupakan
faktor yang cukup penting dalam pelaksanaan proses produksi yang dilaksanakan
oleh perusahaan yang bersangkutan. Yang dimaksud dengan kondisi kerja adalah
kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan
pada pabrik yang didirikan oleh perusahaan. Sejalan dengan pendirian pabrik ini,
manajemen perusahaan selayaknya mempertimbangkan kondisi kerja karyawan
yang tepat sehingga para karyawan perusahaan dapat bekerja dengan baik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja banyak sekali, terutama
persyaratan teknis dari pelaksanaan proses produksi dalam perusahaan. Mesin dan
peralatan produksi berikut persyaratan teknisnya akan ikut serta menentukan
kondisi kerja di dalam perusahaan, demikian juga dengan metode pengawasan
karyawan yang dilaksanakan dalam perusahaan akan mempengaruhi kondisi kerja.
Sehingga tujuan untuk merencanakan kondisi kerja dalam perusahaan akan sejalan
21
dengan tujuan dari perencanaan lingkungan kerja pada umunya, yaitu terdapatnya
tingkat produktivitas karyawan perusahaan cukup tinggi.
Beberapa macam kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen
perusahaan adalah penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna,
ruang gerak yang diperlukan serta keamanan kerja dalam perusahaan.
Masing-masing jenis kondisi kerja ini perlu dipersipkan dan direncanakan dengan baik
oleh manajemen perusahaan, sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadai
bagi para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan.
Adapun beberapa kondisi kerja tersebut yaitu :
1. Penerangan
Penerangan dalam kondisi kerja adalah cukupnya sinar yang masuk di dalam
ruang kerja masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan untuk ruang kerja
merupakan faktor yang cukup penting dalam kaitannya dengan peningkatan
produktivitas kerja dari perusahaan, sehingga para karyawan akan terdorong untuk
bekerja dengan lebih baik dan hasil kerja yang diperoleh perusahaan akan menjadi
lebih baik.
Penerangan yang tidak memadai akan mengakibatkan para karyawan tidak
jelas dalam melihat dan mengamati pekerjaan yang dilaksanakannya, dimana hal
ini akan memperbesar tingkat kesalahan kerja dari para karyawan. Tepat tidaknya
obyek yang dilihat oleh para karyawan juga akan dipengaruhi oleh penerangan ini.
Sehingga semakin jelas bahwa penerangan yang cukup pada tempat kerja
produktivitas kerja karyawan, perbaikan kualitas kerja dan hasil kerja,
peningkatan keamanan kerja dalam proses produksi serta keberhasilan
[image:64.595.132.496.237.701.2]pelaksanaan proses produksi dalam perusahaan.
Tabel 3.1. Tingkat Pencahayaan
Jenis Kegiatan
Tingkat Pencahayaan Minimal (lux)
Keterangan
Pekerjaan kasar dan
tidak terus-menerus 100
Ruang penyimpanan dan peralatan atau instalasi yang memerlukan pekerjaan kontinyu Pekerjaan kasar dan
terus-menerus 200
Pekerjaan dengan mesin dan perakitan kasar
Pekerjaan rutin 300
Ruang administrasi, ruang kontrol, pekerjaan mesin dan perakitan
Pekerjaan agak
halus 500
Pembuatan gambar atau bekerja dengan mesin kantor,
pemeriksaan atau pekerjaan dengan mesin
Pekerjaan halus 1000
Pemilihan warna, pemrosesan tekstil, pekerjaan mesin halus dan perakitan halus Pekerjaan sangat halus 1500 tidak menimbulkan bayangan
Mengukir dengan tangan, pemeriksaan pekerjaan mesin, dan perakitan yang sangat halus
Pekerjaan terinci tidakmenimbulkan 3000 bayangan
2. Suhu Udara
Suhu udara ruang kerja para karyawan perusahaan akan ikut mempengaruhi
produktivitas kerja para karyawan. Suhu yang terlalu panas bagi para karyawan
perusahaan ini akan dapat menjadi penyebab turunnya gairah kerja para karyawan
tersebut.
a. 49 °C: Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh diatas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30° derajat Celcius: aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik.
b. ± 30 °C: Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan, timbul kelelahan fisik.
c. ± 24 °C: Kondisi optimum.
d. ± 10 °C: Kelakuan fisik yang extrem mulai muncul.
3. Suara Bising
Di dalam pelaksanaan proses produksi dari suatu perusahaan, maka pada
umumnya akan terdapat suara bising dari mesin dan peralatan produksi yang
digunakan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Suara bising yang
terus-menerus sebenarnya akan dapat menurunkan kesehatan para karyawan yang
bekerja di dalam perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu penanggulangan
terhadap suara bising ini sangat perlu untuk dipertimbangkan oleh manajemen
karyawan perusahaan pada khususnya, serta perencanaan lingkungan kerja pada
[image:66.595.114.511.206.711.2]umumnya.
Tabel 3.2. Skala Intensitas Kebisingan
Kondisi Suara
Desibel
(dB)
Batas Dengar tertinggi
Menulikan
120 Halilintar
110 Meriam
100 Mesin Uap
Sangat hiruk
100 Jalan hiruk-pikuk
90 Perusahaan sangat gaduh
80 Pluit polisi
Kuat
80 Kantor gaduh
70 Jalan pada umumnya
60
Radio Perusahaan
Sedang
60 Rumah gaduh
50 Kantor umumnya
40
Percakapan kuat Radio perlahan
Tenang
40 Rumah tenang
30 Kantor perorangan
Tabel 3.2. Skala Intensitas Kebisingan (Lanjutan)
Kondisi Suara
Desibel
(dB)
Batas Dengar tertinggi
Sangat tenang
20 Suara daun-daun
10 Berisik
0 Batas dengar terendah
4. Penggunaan Warna
Masalah penggunaan warna di dalam ruang kerja para karyawan perusahaan
pada umumnya belum mendapatkan perhatian dengan semestinya oleh
manajemen perusahaan yang bersangkutan. Pemilihan warna yang cerah atau
yang gelap belum tentu akan menaikkan atau menurunkan produktifitas kerja
para karyawan perusahaan yang bersangkutan.
Pedoman di dalam pemilihan warna yang digunakan di dalam ruang kerja
Tabel 3.3. Perkiraan Pemantulan Sinar dari Warna yang Digunakan
No Permukaan Warna Pemantulan (+/-)
1 2
3
4
Atap/ langit-langit Dinding atas
Dinding bawah
Dasar tempat kerja
Putih Hijau muda Kuning muda Hijau tua Kuning tua Hijau sedang
75% - 80% 50% - 55%
25% - 35%
30% - 40%
5
Lantai Kuning sedang
... 10% - 20%
Pada dasarnya pemilihan warna yang dilaksanakan oleh manajemen
perusahaan ini mempunyai tujuan untuk dapat lebih memperjelas pengamatan
para karyawan perusahaan tersebut kepada obyek pekerjaanya.
5. Ruang Gerak yang Diperlukan
Agar para karyawan perusahaan ini dapat leluasa bekerja dengan baik, maka
ruang gerak dari para karyawan perlu diberikan di dalam besar ruangan yang
memadai. Pada umumnya di dalam suatu perusahaan tersebut tidak diinginkan
adanya penurunan produktifitas kerja yang dikarenakan oleh terlalu sempitnya
ruang gerak para karyawan atau juga terjadinya pemborosan ruangan di dalam
3.4. Penentuan dan Penyusunan Variabel
3.4.1. Pengertian dan Macam Variabel
Variabel22
1. Variabel Dependen
adalah segala sesuatu yang dapat memiliki atau mengambil nilai yang berbeda atau bervariasi. Macam-macam variabel akan dijelaskan secara ringkas di bawah ini :
Variabel Dependen yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi atau ditentukan oleh nilai variabel lain. Variabel dependen merupakan variabel utama karena fokus investigasi pada umumnya ditekankan pada perubahan yang terjadi pada variabel ini.
2. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun negatif. Dengan kata lain, varians pada variabel dependen adalah disebabkan perubahan pada variabel independen.
3. Variabel Moderator
Variabel moderator adalah variabel yang turut mempengaruhi hubungan antara variabel dependen dan variabel independen
4. Variabel Intervening
Variabel intervening adalah suatu faktor yang secara teoritis mempengaruhi fenomena yang observasi (hubungan antara variabel dependen dan variabel independen menjadi bersifat tidak langsung) tetapi tidak dapat dilihat, diukur ataupun dimanipulasi.
22
5. Variabel Kontrol
Variabel kontrol adalah variabel independen yang untuk keperluan tertentu dikendalikan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen lain terhadap variabel dependen.
3.4.2. Teknik Penyusunan Skala
Berbagai skala23
1. Skala Nominal
yang dapat digunakan untuk penelitian antara lain adalah sebagai berikut:
Skala nominal adalah sebuah skala yang memungkinkan peneliti mengelompokkan objek ke dalam dua kelompok yang tidak overlapping (mutually exclusive). Seluruh o
