UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM EKSTENSI MEDAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PT BAHANA SYSFO UTAMA
SKRIPSI
OLEH:
ROY UNGKAP H. TAMPUBOLON 040521141
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Roy Ungkap H. Tampubolon (2010), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Bahana Sysfo Utama dibawah bimbingan Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si yang juga selaku Ketua Departemen Manajemen, Dra. Ibu Dr. Prihatini Lumban Raja, SE, Msi selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Penguji II.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT Bahana Sysfo Utama. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reliabilitas, dan analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan program SPSS 12,0 for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0,657. Untuk regresi linear sederhana menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0,432 yang berarti 43,2 % variasi variabel terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan oleh variabel independen gaya kepemimpinan transformasional dan 56,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan anugerah-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Adapun judul skripsi ini adalah “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Bahana Sysfo Utama”.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada kedua orang tua penulis yang telah membimbing dan menuntun penulis dengan kasih hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Tak ada gading yang tak retak demikian juga dengan skripsi ini masih banyak kekurangan sehingga penulis menerima saran dan masukan yang positif. Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis banyak memperoleh pendidikan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak selama penulis kuliah hingga selesainya skripsi ini. Atas bantuan yang diterima, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA selaku Sekretaris Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dr. Prihatini Lumban Raja, SE, Msi selaku Dosen Penguji I yang telah memberi masukan dalam penulisan skripsi ini
5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Penguji II yang telah memberi masukan dalam penulisan skripsi ini
6. Ibu Dra. Ulfah, MS selaku Dosen Wali yang telah membantu penulis dalam konsultasi akademik selama perkuliahan.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik penulis.
8. Bapak Bambang Sudjana, SE selaku pimpinan PT Bahana Sysfo Utama 9. Bapak Sejuk Karyanto, SH yang telah membantu penulis melalui data-data
yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.
10.Seluruh karyawan PT Bahana Sysfo Utama yang telah membantu penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.
11.Arina Lumban Tobing atas kasih, doa, dukungan dan bantuannya 12.Appara-appara yang membantu penyelesaian skripsi ini
Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Bapa selalu memberikan berkat-Nya yang melimpah kepada kita. Amin.
Medan, September 2010 Penulis
DAFTAR ISI
A. Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 13
B. Komponen Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 14
C. Motivasi Kerja ... 22
D. Teori-Teori Motivasi Kerja ... 23
Kerja Karyawan ... 33
G. Penelitian Terdahulu ... 34
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 36
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ... 36
B. Visi Dan Misi ... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 38
A. Analisis Deskriptif ... 38
B. Analisis Statitstik ... 50
C. Uji Hipotesis ... 55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 59
A. Kesimpulan ... 59
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Pendapatan PT Bahana Sysfo Utama ... 2
Tabel 1.2 Identifikasi Variabel Penelitian ... 7
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 39
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 41
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42
Tabel 4.5 Komposisi Pernyataan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional(X) ... 45
Tabel 4.6 Komposisi Pernyataan Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y) ... 48
Tabel 4.7 Item-Total Statistics ... 51
Tabel 4.8 Validitas Butir-Butir Pernyataan ... 53
Tabel 4.9 Reliability Statistics ... 54
Tabel 4.10 Coefficients Linear Sederhana ... 55
Tabel 4.11 Coefficients Parsial ... 56
DAFTAR GRAFIK
Grafik 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39
Grafik 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 40
Grafik 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 42
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Konsep Tentang Pengaruh Gaya
ABSTRAK
Roy Ungkap H. Tampubolon (2010), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Bahana Sysfo Utama dibawah bimbingan Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si yang juga selaku Ketua Departemen Manajemen, Dra. Ibu Dr. Prihatini Lumban Raja, SE, Msi selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Penguji II.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT Bahana Sysfo Utama. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reliabilitas, dan analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan program SPSS 12,0 for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0,657. Untuk regresi linear sederhana menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0,432 yang berarti 43,2 % variasi variabel terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan oleh variabel independen gaya kepemimpinan transformasional dan 56,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Dalam arti kognitif motivasi diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentu perilaku untuk mencapai tujuan, dalam arti afeksi motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak (Danim, 2004:2).
Sondang P. Siagian (2002:255) menyatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Untuk mengakomodir kepentingan dirinya dalam suatu instansi dibutuhkan pemimpin dengan gaya kepemimpinannya.
Karyawan memiliki pemimpin yang bertugas sebagai pengarah karyawan tersebut agar bertindak sesuai dengan tujuan perusahaan. Salah satu gaya kepemimpinan yang cocok pada masa sekarang ini adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Tucker dan Lewis (2004:57) mendefinisikan gaya kepemimpinan transformasional
sebagai pola kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dengan cara membawa pada
cita-cita dan nilai-nilai tinggi untuk mencapai visi misi organisasi yang merupakan dasar untuk
membentuk kepercayaan terhadap pemimpin.
PT Bahana Sysfo Utama adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan data. Dalam melaksanakan operasionalnya PT Bahana Sysfo Utama berusaha memberikan pelayanan terbaik. Keberhasilan pelayanan terbaik yang diberikan oleh PT Bahana Sysfo Utama sangat ditentukan oleh motivasi para karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan oleh pemimpin. Motivasi karyawan salah satunya dapat dilihat dari tingkat keuntungan perusahaan. Berikut ini disajikan tabel mengenai keuntungan PT Bahana Sysfo Utama.
Tabel 1.1
Jumlah Pendapatam Karyawan PT Bahana Sysfo Utama Tahun 2007-2009 (dalam ribuan)
Tahun Jumlah(dalam ribuan)
2007 588.348
2008 541.135
2009 415.497
Sumber: PT Bahana Sysfo Utama
Begitu pentingnya gaya kepemimpinan transformasional dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk memilih judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Bahana Sysfo Utama.
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Dan Signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Bahana Sysfo Utama”.
C. KERANGKA KONSEPTUAL
Teori gaya kepemimpinan transformasional menekankan pentingnya seorang pemimpin
menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para bawahan untuk berprestasi melampaui
harapan. Dalam hal ini, para bawahan merasa percaya, kagum, loyal, dan hormat kepada
pemimpinnya, sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan lebih dari apa yang diharapkan
pimpinan. Model kepemimpinan ini didasarkan lebih pada upaya pemimpin untuk mengubah
berbagai nilai, keyakinan, dan kebutuhan bawahan.
Gambar 1.1 : Kerangka Konsep Tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja
Sumber : Koontz, O’ Donnel (2001:144), Manullang (2001:179), diolah
D. HIPOTESIS
Menurut Sugiyono (2003:68) hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara terhadap suatu masalah yang perlu diuji atau dibuktikan kebenarannya melalui penelitian. Sehubungan dengan adanya rumusan masalah tersebut, maka peneliti membuat hipotesis sebagai berikut:
Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama.
E. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
1. Tujuan Penelitian: Mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama 2. Manfaat Penelitian:
a. Bagi perusahaan
Memberikan tambahan informasi tentang gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik
b. Bagi Pihak Lain
Sebagai pedoman atau referensi dalam melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja karyawan
c. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan memperluas pola pikir dalam bidang gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja karyawan
F. METODE PENELITIAN
1. Batasan Operasional
Yang menjadi batasan operasional dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (Independent): Gaya kepemimpinan transformasional (X)
Gaya kepemimpinan transformasional yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah mencakup antara lain: karisma, perhatian individual, stimulasi individual dan inspirasional.
b. Variabel terikat (dependent): yaitu motivasi kerja (Y)
Motivasi akan diukur menurut indikator kerja antara lain: Keberhasilan, Pengakuan, Tanggung Jawab dan Pengembangan Karyawan
2. Defenisi Operasional
Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah: A. Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)
Gaya Kepemimpinan Transformasional adalah: suatu cara untu meningkatkan ketertarikan
B. Variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y)
Motivasi kerja karyawan adalah faktor yang mendorong karyawan dalam melakukan pekerjaan baik faktor dari dalam diri maupun dari luar diri karyawan tersebut.
3. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel bebas dan terikat menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen dengan menghadapkan responden terhadap pernyataan dan kemudian memberikan jawaban atas pernyataan yang diajukan. Langkah-langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut:
a. Variabel gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja karyawan ditanyakan kepada seluruh karyawan yang terpilih menjadi responden dengan jumlah pernyataan untuk variabel gaya kepemimpinan 12 pernyataan, motivasi kerja karyawan 12 pernyataan
b. Setiap pernyataan diberi 5 kategori jawaban (1 jawaban harus dipilih responden) dengan ketentuan bobot nilai sebagai berikut:
Tabel 1.2
Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Indikator Skala
Pengukura
1. Memberikan perintah disertai dengan arahan dan bimbingan kepada karyawan. 2. Setiap keputusan diambil
dengan mempertimbangkan terhadap ide-ide baru dalam pengembangan program kerja.
Motivasi (Y) Keadaan dalam diri
1. Keberhasilan pekerjaan : keberhasilan yang dilakukan oleh bawahan didukung oleh peralatan dan suasana kerja. 2. Pengakuan : Pemimpin
memberikan pengakuan akan
keberhasilan berupa penghargaan, bonus, dll.
3. Tanggung Jawab : Bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu menerapkan prinsip yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
4. Pengembangan Karyawan : Pemimpin memberikan
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah di PT Bahana Sysfo Utama berlokasi di Jl.Pabrik Tenun No. 15 Medan. Penelitian dilakukan pada tanggal Juni 2010 sampai dengan September 2010
5. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Bahana Sysfo Utama yang berjumlah 96 orang. Besar sampel diambil berdasarkan rumus Slovin sebagai berikut:
n = 77 Orang
6. Jenis Data
a. Data Primer
Data primer diperoleh dengan cara wawancara langsung dengan responden dan berpedoman pada kuesioner penelitian.
b. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi lebih informatif bagi pihak lain. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur N
n =
1 + N e2
96 n =
yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner yaitu suatu daftar yang berisi pernyataan-pernyataan untuk diisi oleh para responden.
b. Wawancara
Wawancara yaitu suatu cara mengumpulkan data yang digunakan oleh peneliti dengan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden.
c. Observasi
Observasi yaitu pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian. 8. Uji Validitas dan Reliabilitas
9. Teknik Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama. b. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi yang digunakan adalah analisis linear sederhana dengan rumus:
Y = Motivasi Kerja Karyawan a = Konstanta Y
b = Koefisien Arah Regresi
X = Gaya Kepemimpinan Transformasional
e = Standard Error
Fungsi dari analisis regresi ini untuk mengetahui apakah ada hubungan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dalam hal ini yaitu pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja karyawan.
c. Pengujian Hipotesis 1. Uji-t ( Uji Parsial)
Uji ini bertujuan untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variabel terikat.
Hasil kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: a. H0:b1=0
Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
b. H0 :b1 ≠ 0
Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan yaitu: H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%
H1 diterima jika thitung > t table pada α = 5%
2. Koefisien Determinasi (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
Istilah kepemimpinan transformasional dibentuk oleh 2 kata yaitu kepemimpinan dan transformasional. Transformasional berasal dari kata to transform yang bermakna mengubah sesuatu menjadi bentuk lain yang berbeda.
Pengertian Kepemimpinan Transformasional menurut beberapa ahli diantaranya: 1. Burns dalam Yukl (1998:130) kepemimpinan transformasional diartikan
sebagai: “transformational leadership as a process where leader and followers
engage in a mutual process of raising one another to higher levels of morality
and motivation”. Kepemimpinan transformasional menurut Burns merupakan
suatu proses dimana pemimpin dan pengikutnya bersama-sama saling meningkatkan dan mengembangkan moralitas dan motivasinya.
2. Jack Welah dikutip Harsiwi (2003) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah “kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer atau pemimpin dimana kemampuannya bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai berbagai hal yang perlu diketahui dan dikerjakan” .
diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Para pemimpin secara riil harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru (Yukl:1998:157).
B. KOMPONEN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
Menurut Bass dan Silin (dalam Yukl, 1998:248) menyatakan kepemimpinan transformasional terdiri atas empat komponen:
a. Karisma
1. Keteladanan
Seorang pemimpin yang menjadi panutan ia harus mempunyai sikap setia kepada organisasi, kesetiaan kepada bawahan, dedikasi pada tugas, disiplin kerja, landasan moral dan etika yang digunakan, kejujuran, perhatian pada kepentingan dan berbagai nilai-nilai yang bersifat positif.
2. Berlaku jujur
Pemimpin karismatik adalah orang-orang yang jujur dan terbukan pada orang lain, tidak kaku, biasanya terus terang dalam memberikan penilaian atas sesuatu dan situasi. Kebenaran itu kadang pahit, tetapi tidak melemahkan para pemimpin yang karismatik (Dubrin, 2005:49) Orang karismatik adalah orang yang jujur tentang aspek negatif dan positif, memahami orang lain dan situasi dengan cepat, akurat, sehingga dapat mengetahui dimana mereka sesungguhnya berada.
3. Kewibawaan;
Menurut Fiedler dan Chamers (dalam Wahjusumidjo 2003:428) bahwa keberhasilan seorang pemimpin dari segi sumber dan terjadinya sejumlah kewibawaan yang ada pada para pemimpin, dan dengan cara yang bagaimana para pemimpin menggunakan kewibawaan tersebut kepada bawahannya. Selanjutnya menurut Wahjosumidjo (2003:433) mengatakan kewibawaan (power) merupakan keunggulan, kelebihan atau pengaruh yang dimiliki oleh pemimpin unit kerja. Kewibawaan pemimpin dapat mempengaruhi orang lain, menggerakan, memberdayakan segala sumber daya institusi kerja untuk mencapai tujuan institusi sesuai dengan keinginan pemimpin.
Optimisme dan energi, salah satu kualitas luar biasa dari orang yang karismatik adalah selalu bersemangat, optimisme, dan energi setiap saat.
5. Pujian yang beralasan
Pemimpin karismatik adalah bersifat jujur dan selalu memberi pujian. Mereka selalu memuji tindakan atau karakteristik yang layak dipuji. Pujian jujur membuat orang lain merasa senang. Salah satu ciri pemimpin yang karismatik adalah membuat orang lain senang (Dubrin, 2005:51).
6. Menggunakan ekspresi wajah yang hidup
Orang karismatik selalu menunjukkan ekspresi wajah yang hidup seperti senyum, ekspresi senang.
b. Pertimbangan Individual
membina, membimbing, dan melatih setiap orang sesuai dengan karakteristik individu yang dipimpinnya. Selanjutnya menurut Bass dan Avolio (dalam Balitbang 2003:29) mengatakan model kepemimpinan ini mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan (pengikut) serta secara khusus mau memperhatikan kebutuhan bawahan (pengikut) akan pengembangan karier.
Berdasarkan uraian di atas, kerangka perilakunya adalah: 1. Toleransi
Pengertian toleransi adalah adanya penyimpangan-penyimpangan yang diperbolehkan. Manusia tidak luput dari segala kekurangan-kekurangan, namun demikian kekurangan tersebut ada norma yang membatasi sesuai dengan aturan dalam organisasi. Pemimpin juga adalah manusia biasa sudah pasti dalam melakukan tugasnya dan berinteraksi dengan sesama karyawan pasti mempunyai kekurangan. Pemimpin harus dapat memberikan tindakan yang pantas sesuai dengan batasan penyimpangan yang diperbolehkan.
2. Adil
Adil artinya tidak boleh membeda-bedakan sesama karyawan yang ada dalam perusahaan. Hal ini akan menimbulkan persaingan yang sehat diantara karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja. Bagi mereka yang melakukan kesuksesan dalam pekerjaan harus mendapat penghargaan yang setimpal dan sebaliknya yang melakukan kesalahan mendapat sanksi (hukuman) setimpal yang bersifat pembinaan.
Menurut Dubrin (2005;150) pemimpin dapat membangun kepercayaan, keterlibatan, dan kerjasama antar anggota tim. Pemimpin harus menaruh kepercayaan yang tinggi terhadap karyawan. Artinya tanpa ragu-ragu kepada karyawan dengan satu keyakinan tugas tersebut akan dapat dilaksanakan dengan baik. Pemberian kepercayaan dengan sendirinya akan menanamkan dan meningkatkan rasa percaya diri para karyawan.
4 Demokratif
Inti demokratif adalah keterbukaan dan keinginan memposisikan pekerjaan dari, oleh, dan untuk bersama. Menurut Oteng Sutisna (dalam Danim, 2006:213) kepemimpinan demokratis ialah suatu gaya kepemimpinan dimana pemimpin memainkan peranan permisif. Istilah permisif diartikan adalah mengijinkan. Selanjutnya menurut Danim (2006:213) merumuskan kepemimpinan demokratis adalah “kepemimpinan yang dilandasi oleh anggapan bahwa hanya karena interaksi kelompok yang dinamis, tujuan organisasi dapat tercapai”. Masih menurut Danim, dengan interaksi dinamis dimaksudkan bahwa pemimpin mendelegasikan tugas dan memberikan kepercayaan kepada yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan bermutu secara kuantitatif.
5. Partisifatif
Partisifatif artinya melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. Pemimpin meminta komentar, pendapat, dan saran-saran dari para karyawan terhadap apa yang akan dilaksanakan. Dengan demikian para karyawan merasa ikut bertanggung jawab atas keputusan yang diambil oleh pemimpin.
Sesuatu yang diharapkan untuk diperoleh dinamakan penghargaan atau rewards. Secara garis besar, penghargaan dapat terbagi menjadi dua yaitu: penghargaan instrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards). Sule dan Saefullah (2005:248) mengatakan penghargaan instrinsik adalah sesuatu yang dirasakan oleh dirinya ketika melakukan sesuatu. Sesuatu yang dirasakan ini dapat berupa kepuasan dalam melakukan tugas, perasaan lega karena telah menuntaskan tugas hal ini berdampak terhadap adanya peningkatan kepercayaan diri. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah sesuatu yang diterima oleh seseorang dari lingkungan tempat dia bekerja di mana sesuatu yang diperolehnya sesuai dengan harapannya. Penghargaan ini dapat berupa penghargaan dari pemimpin dan adanya promosi. c. Stimulasi Intelektual
Dalam kepemimpinan transformasional seorang pemimpin melakukan stimulasi-stimulasi intelektual. Elemen kepemimpinan ini antara lain kemampuan seorang pemimpin dalam menciptakan, menafsirkan dan mengelaborasi simbol yang muncul dalam kehidupan, dan mengajak bawahan untuk berpikir dengan cara-cara benar. Dalam arti, bawahan dikondisikan pada situasi untuk selalu bertanya pada diri sendiri dan mengembangkan kemampuan pemecahan masalah secara bebas. Sementara menurut Bass dan Silin (dalam Harsiwi 2003) melalui gaya kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin akan melakukan situmulasi-stimulasi intelektual.
Pemimpin unit mengajak para karyawan untuk melakukan sesuatu yang baru atau menemukan sesuatu yang dalam pengembangan perusahaan ke arah perubahan sesuai dengan yang ditetapkan. Selain itu pemimpin harus menimbulkan kepekaan para karyawan terhadap sesuatu yang baru dan dapat diimplementasikan.
2 Profesionalisme
Job description telah ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin diharapkan dapat
menggiring para karyawan bekerja ke arah keprofesionalannya dengan memberi teladan bahwa bekerja keras dan berhasil akan mendatangkan kepuasan hidup yang luar biasa.
3 Self assessment
Pemimpin transformasional selalu mengevaluasi diri atas tindakan-tindakan yang dilakukan dengan tujuan untuk perbaikan selanjutnya.
4. Mengembangkan ide baru
Selalu mencari ide baru dalam mengembangkan organisasi dan ide tersebut disampaikan kepada bawahan untuk diimplementasikan.
5. Kepemimpinan kolektif
Kepemimpinan kolektif adalah kepemimpinan yang melibatkan para bawahan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan dalam organisasi. Pemimpin tidak melakukan sendiri pekerjaan atau hanya diberikan kepada orang-orang tertentu saja, melainkan memberi hak yang sama kepada semua bawahan berdasarkan bidang pekerjaannya.
Mendorong para guru untuk mencoba cara-cara baru dalam berbagai kegiatan. Mencoba dan mencoba lagi adalah merupakan awal dari lahirya kreasi-kreasi baru. Pemimpin unit kerja memberi keteladanan tentang prinsip trial and error adalah bahagian dari lahirnya inovasi-inovasi kepemimpinan.
d. Inspirasional
Inspirational motivation, pemimpin memberikan arti dan tantangan bagi pengikut dengan
maksud menaikkan semangat dan harapan, menyebarkan visi, komitmen pada tujuan dan
dukungan tim. Kepemimpinan transformasional secara jelas mengkomunikasikan
harapan-harapan, yang diinginkan pengikut tercapai”. (Bass dan Avolio, 1994, dalam Yukl, 1998:140).
Pemimpin transformasional berperilaku dengan tujuan untuk memberi motivasi dengan
inspirasi terhadap orang-orang disekitarnya.
Perilaku pemimpin inspirasional dapat merangsang antusiasme bawahan terhadap tugas-tugas kelompok dan dapat mengatakan hal-hal yang dapat menumbuhkan kepercayaan bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan kelompok. Pemimpin transformasional harus dapat berperan banyak di dalam menstimulasi orang-orang yang terlibat agar menjadi lebih kreatif dan inovatif di samping dia juga merupakan seorang pendengar yang baik
C. MOTIVASI KERJA
Kata motivasi berasal dari Bahasa Latin yaitu movere yang berarti dorongan atu daya penggerak.
orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
Menurut Ernest J. McCormick dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
D. TEORI-TEORI MOTIVASI KERJA
1. Teori Kebutuhan
Abraham Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu urutan kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas dan kebutuhan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakkan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
tersebut. Pada akhirnya orang tersebut akan terus termotivasi untuk memenuhi idaman tanpa ada batasnya dalam rangka pemuasan kebutuhan tingkat tingginya seperti keberhasilan dan pengakuan. Namun proses untuk melakukan motivasi dengan pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi memang harus melalui kebutuhan tingkat rendahnya. Selanjutnya, Abraham Maslow dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:96) mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal memuaskan kira-kira 85 persen kebutuhan fisiologis, 70 persen kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40 persen kebutuhan harga diri, dan hanya 10 persen kebutuhan aktualisasi diri. Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:97) mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut:
a. Need For Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Need For Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need For Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi
orang lain. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.
2. Teori ERG ( Existence, Relatedness, Growth)
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
1. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup
sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygiene factors dari Herzberg.
2. Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan) mencakup kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
3. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong
seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg.
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbul berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:99) berpendapat bahwa tindakan yang
intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak
semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud, dan McDougall dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:99) mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. McDougall menyusun daftar
insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: rasa jijik, rasa ingin tahu,
kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun.
4. Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodworth dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:99) menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan. Clark L. Hull dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:99) berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari
atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drives). Teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habit srenght.
Kekuatan motivasi = Fungsi (drive x habit)
Habits srenght adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah
jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologis atau (physological imbalance) yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komoditas untuk kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi seorang karyawan sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya.
5. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang karyawan ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100) berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang karyawan dengan lingkungannya.
6. Teori Harapan
individu itu (Stephen P. Robins, 1996:215). Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti suatu bonus, kenaikan gaji, atau suatu promosi; dan ganjaran-ganjaran itu akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi karyawan. Stephen P. Robins (1996:215) berpendapat bahwa teori itu memfokuskan pada tiga hubungan, yaitu:
a. Hubungan upaya dengan kinerja: Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja dengan ganjaran: Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
c. Hubungan ganjaran dengan tujuan pribadi: Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan daya tarik ganjaran-ganjaran potensial tersebut untuk individu itu.
tidaklah memastikan bahwa individu itu sendiri mempersepsikan kinerja tinggi sebagai penghantar ke pemenuhan kebutuhan-kebutuhan ini.
F. FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
Agar terdapat sifat kerja yang positif pada para bawahan menurut gagasan Herzberg (dalam Manullang, 2001:179), para pemimpin harus memberi perhatian yang sungguh-sungguh agar faktor-faktor motivator memberikan motivasi kepada para bawahan sebagai berikut:
1. Keberhasilan pelaksanaan (Achievement)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehingga orang-orang berkembang sendiri. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaanya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Pengakuan (Recognition)
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara sebagai berikut:
b. Memberi surat penghargaan c. Memberi hadiah berupa uang tunai.
d. Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai. e. Memberi kenaikan gaji dan promosi
3. Tanggung jawab (Resposibilities)
Agar tanggung jawab (responsibilities) benar-benar menjadi faktor motivasi bagi bawahan, pemimpin harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
4. Pengembangan (Advacement)
Pengembangan (Advavement) merupakan salah satu faktor motivasi bagi bawahan. Agar faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan, selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
Motivasi dan kepemimpinan menurut Kontingensi Fiedler (dalam Tampubolon, 2004:58), bahwa motivasi sangat berhubungan dengan performa seorang pemimpin, serta performa seorang pemimpin akan mempengaruhi motivasinya terhadap pelaksanaan tugas di dalam setiap situasi.
kepemimpinan. Tipe kepemimpinan yang pertama menggambarkan seorang pemimpin akan menjelaskan “apa yang akan dilakukan anggotanya dan bagaimana anggotanya dapat melakukan pekerjaan secara baik”. Pengertiannya, seorang pemimpin harus dapat memotivasi anggotanya untuk dapat meningkatkan produktivitas secara efektif dengan hasil yang baik. Sedangkan tipe kepemimpinan yang kedua menggambarkan bahwa pemimpin dapat memotivasi anggota jika dia dapat menjelaskan dan memberdayakan mereka, dengan kata lain “kepuasan kerja dapat diperoleh apabila orang mengetahui dan dapat melaksanakan tugas dengan baik”.
Ada banyak cara untuk memotivasi orang lain untuk mencapai sasaran atau menyelesaikan suatu tugas maupun mengatasi persoalan atau tantangan yang dihadapi seorang pemimpin. Salah satu karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah kemampuannya untuk memotivasi orang lain dalam mencapai tujuan atau misi dari organisasi. Seorang pemimpin yang tidak mampu memotivasi orang-orangnya, tidak lebih dari seorang penunjuk jalan, yang tahu kemana harus pergi tetapi sepenuhnya tidak mengendalikan mereka yang dipandunya (Prijosaksono dalam Rivai 2003:21).
G. HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan motivasi kerja karyawan dapat dideskripsikan sebagai berikut:
yang terdiri dari karisma, perhatian individual, stimuli individual dan inspirasional, karyawan dapat bekerja semakin termotivasi untuk meningkatkan kemampuannya.
Dengan semakin meningkatnya motivasi karyawan, terdapat hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan motivasi kerja karyawan pada perusahaan. Melalui gaya kepemimpinan transformasional maka motivasi kerja karyawan akan semakin meningkat dalam arti sesuai dengan indikator bahwa pekerjaan dilakukan karyawan dengan berhasil dilakukan oleh pemimpin, penuh tanggung jawab dan hasil kerja karyawan semakin meningkat.
H. PENELITIAN TERDAHULU
Maisardana (2006) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat. Hasil penelitian menunjukkan: 1. Secara parsial disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan Demokratis (X1)
dan gaya Otoriter (X2) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT.
Bank Sumut Cabang Stabat, variabel gaya kepemimpinan Laissez Faire (X3) tidak
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat.
2. Secara parsial diantara variabel bebas yang diteliti ternyata variabel gaya kepemimpinan otoriter (X2) merupakan paling dominan. Hal itu dapat dilihat dari
nilai thitung pada variabel X2 lebih besar dari nilai thitung X1 dan X3.
3. Secara serentak variabel gaya kepemiminan demokratis (X1), kepemimpinan
Otoriter (X2), dan gaya kepemimpinan Laissez Faire (X3) berpengaruh positif dan
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan
PT Bahana Sysfo Utama didirikan pada tahun 2002 dengan dasar akan pentingnya kebutuhan pengelolaan manajemen data. Cikal bakal gagasan berdirinya Bahana Sysfo Utama bermula di sekitar tahun 2002, ketika itu sekelompok anak muda mencoba membuat terobosan dengan mendirikan sebuah perusahaan IT. Sejak terbentuk unit usaha tersebut, kami mulai berkembang dan semakin berpengalaman, baik dalam hal sumber daya, administrasi serta aplikasi teknologi. Dengan mengharapkan hasil yang lebih baik lagi dalam industri IT, kami mencoba untuk mengajak dan berkolaborasi lebih lanjut dengan sumber daya-sumber daya dari luar negeri. Kolaborasi ini mengarahkan kami untuk lebih serius dalam mengembangkan diri dan pada akhirnya sampai pada keputusan untuk terjun menjadi sebuah perusahaan penyedia layanan akses manajemen data dengan mewujudkan komitmen terhadap kesempurnaan namun senantiasa menjaga kualitas produk dan layanan. Perusahaan ini, kami beri nama PT Bahana Sysfo Utama berdiri di Medan pada tahun 2002, dengan tujuan untuk mewadahi kebutuhan industri teknologi informasi dalam skala lokal
oleh PT Bahana Sysfo Utama. Apabila bank meminta struk ataupun data transaksi yang telah dimanaje, maka PT Bahana Sysfo Utama akan memberikan data tersebut secara lengkap.
Pada tahun yang 2004PT Bahana Sysfo Utama menambah bidangnya dengan menjadi penyalur ataupun pemasok alat-alat ATM untuk bank-bank seperti EDP (Electronic Data Capture)
B. Visi Dan Misi
Adapun visi dan misi dari PT Bahana Sysfo Utama adalah sebagai berikut: Visi:
1. Dengan perkembangan teknologi dan iniformasi saat ini dimanfaatkan bagi peningkatan pengelolaan manajemen data
2. Dapat menjadi salah satu perusahaan Informasi Teknologi yang dikenal luas dan berkualitas tinggi di Indonesia
Misi:
1. Menyediakan sarana informasi yang diperlukan oleh pelanggan
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. ANALISIS DESKRIPTIF
1. Deskriptif Responden
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti. Analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden sebanyak 77 orang yang berisi pernyataan-pernyataan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional(X) terhadap motivasi kerja karyawan(Y) karyawan pada PT. Bahana Sysfo Utama. Berikut ini diuraikan analisis deskriptif pada penelitian ini yaitu:
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden
(orang)
Persentase
Pria 54 70%
Wanita 23 30%
Jumlah 77 100%
Sumber: Hasil Penelitian (diolah), 2010
Grafik 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 2. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur Jumlah Responden
(orang)
Persentase
20-25 Tahun 7 9%
26-30 Tahun 15 20%
31-35 Tahun 21 27%
36-40 Tahun 11 14%
41-45 Tahun 10 13%
46-50 Tahun 13 17%
Jumlah 77 100%
Sumber: Hasil Penelitian (2010) diolah
yang berusia 36-40 tahun sebanyak 11 orang (14%), responden yang berusia 41-45 tahun sebanyak 10 orang (13%) dan responden yang berusia 46-50 tahun sebanyak 13 orang (17%). Secara grafik gambar karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar grafik berikut:
Grafik 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia
3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah Responden
(orang)
Persentase
Diploma 3 42 55%
Sarjana/S1 35 45%
Jumlah 77 100%
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa 42 orang (55%) responden berpendidikan Diploma 3, dan 45% responden berpendidikan Sarjana/S1. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Bahana Sysfo Utama berlatar belakang pendidikan Diploma. Secara grafik gambar karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada gambar grafik berikut.
4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Lama/Masa Bekerja Jumlah Responden
(orang)
Persentase
1-4 Tahun 21 27%
5-8 Tahun 56 73%
Jumlah 77 100%
Sumber: Hasil Penelitian (2010) diolah
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa 21 orang (27%) responden telah berkerja 1-4 tahun dan 56 orang (73%)responden bekerja antara 5-8 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Bahana Sysfo Utama bekerja selama 5-8 tahun. Untuk lebih jelasnya karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada grafik berikut ini.
2. Deskriptif Variabel
Deskriptif persentase hasil penelitian setiap variabel dengan tanggapan responden adalah sebagai berikut:
Sangat Tidak Setuju (STS) : Nilai 1 Tidak Setuju (TS) : Nilai 2
Netral (N) : Nilai 3
Setuju (S) : Nilai 4 Sangat Setuju (SS) : Nilai 5
a. Gaya Kepemimpinan Transformasional Sebagai Variabel X
Distribusi jawaban responden diuraikan penulis dengan menghitung jumlah besar persentase dari data variabel pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X) dan variabel motivasi kerja karyawan (Y) berdasarkan jawaban yang dipilih responden pada kuesioner penelitian yang telah didistribusikan.
Tabel 4.5
Komposisi Pernyataan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)
Sumber: Hasil Penelitian (diolah), 2010
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
1. Pernyataan pemimpin memberikan teladan kepada bawahan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, 2% responden menjawab netral, 52% responden menjawab setuju, 46% responden menjawab sangat setuju.
2. Pernyataan pemimpin tegas dalam mengambil keputusan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 54% responden menjawab setuju, 46% responden menjawab sangat setuju.
3. Pernyataan pemimpin mempunyai wibawa di hadapan karyawan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak
Item
setuju, 5% responden menjawab netral, 49% responden menjawab setuju, 46% responden menjawab sangat setuju.
4. Pernyataan pemimpin bertindak adil dalam memperlakukan karyawan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, 2% responden menjawab netral, 42% responden menjawab setuju, 56% responden menjawab sangat setuju.
5. Pernyataan pemimpin terbuka menerima pendapat dari karyawan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, 4% responden menjawab netral, 39% responden menjawab setuju, 57% responden menjawab sangat setuju.
6. Pernyataan pemimpin mempunyai toleransi terhadap karyawan yang melakukan kesalahan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, 4% responden menjawab netral, 39% responden menjawab setuju, 57% responden menjawab sangat setuju.
7. Pernyataan pemimpin mengajak karyawan melakukan hal yang baru dalam pengembangan perusahaan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, 1% responden menjawab netral, 40% responden menjawab setuju, 59% responden menjawab sangat setuju.
9. Pernyataan pemimpin memberikan pendelegasian wewenang yang jelas terhadap bawahan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 42% responden menjawab setuju, 58% responden menjawab sangat setuju.
10.Pernyataan pemimpin memberikan tenggat waktu kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, 2% responden menjawab netral, 37% responden menjawab setuju, 61% responden menjawab sangat setuju.
11.Pernyataan pemimpin memberikan pujian bila karyawan melaksanakan tugas melampaui target, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 37% responden menjawab setuju, 63% responden menjawab sangat setuju.
12.Pernyataan pemimpin memberikan wawasan kepada karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 34% responden menjawab setuju, 66% responden menjawab sangat setuju.
b. Motivasi Kerja Karyawan Sebagai Variabel Y
Tabel 4.6
Komposisi Pernyataan Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y)
Item
Netral Setuju Sangat Setuju
Sumber: Hasil Penelitian (diolah), 2010.
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:
1. Pernyataan pemimpin memberikan penjelasan kepada karyawan tentang pekerjaan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 27% responden menjawab setuju, 73% responden menjawab sangat setuju.
2. Pernyataan peralatan kerja yang dipakai karyawan berjalan dengan baik, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju,tidak ada responden menjawab netral, 13% responden menjawab setuju, 87% responden menjawab sangat setuju.
setuju, 2% responden menjawab netral, 19% responden menjawab setuju, 79% responden menjawab sangat setuju.
4. Pernyataan pemimpin memberikan penghargaan bila ada karyawan yang bekerja dengan memuaskan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 16% responden menjawab setuju, 84% responden menjawab sangat setuju.
5. Pernyataan dalam mengambil keputusan, pemimpin mempertimbangkan pendapat karyawan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 18% responden menjawab setuju, 82% responden menjawab sangat setuju.
6. Pernyataan terdapat hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 16% responden menjawab setuju, 84% responden menjawab sangat setuju.
7. Pernyataan pemimpin memberikan kemandirian kepada karyawan dalam melaksanakan tugasnya, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, 9% responden menjawab netral, 44% responden menjawab setuju,47 % responden menjawab sangat setuju.
9. Pernyataan terdapat batasan tanggung jawab yang jelas pada masing-masing karyawan sesuai dengan tugas karyawan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, 4% responden menjawab netral, 30% responden menjawab setuju, 66% responden menjawab sangat setuju. 10.Pernyataan pemimpin memberikan pelatihan kepada karyawan untuk
mengembangkan kemampuannya, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 16% responden menjawab setuju, 84% responden menjawab sangat setuju. 11.Pernyataan pemimpin melaksanakan rotasi karyawan, tidak ada responden
menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 18% responden menjawab setuju, 82% responden menjawab sangat setuju.
12.Pernyataan terdapat jenjang karir yang jelas pada perusahaan, tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju, tidak ada responden menjawab tidak setuju, tidak ada responden menjawab netral, 16% responden menjawab setuju, 84% responden menjawab sangat setuju.
B. ANALISIS STATISTIK
1. Uji Validitas
kuesioner yang terdiri dari 12 butir pernyataan tentang gaya kepemimpinan transformasional dan 12 butir pertanyaan tentang motivasi kerja karyawan, sehingga jumlah keseluruhan pernyataan adalah 24 butir. Setiap butir pernyataan disiapkan 5 interval jawaban, jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Pengujian validitas dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution)
versi 12.0 for window dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.7
Analisis
Pada Tabel 4.7 menunjukkan :
a. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut
dihapus. Misalnya jika kuesioner pertama dihapus maka rata-rata total bernilai 104.68, bila kuesioner kedua dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 104.64 dan seterusnya.
b. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika variabel
tersebut dihapus. Besarnya varian total jika kuesioner pertama dihapus adalah 84.310, jika kuesioner kedua dihapus adalah 85.990 dan seterusnya.
c. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor total kuesioner
yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom
Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai r hitung yang akan dibandingkan
dengan r tabel untuk mengetahui validitas setiap kuesioner.
Tabel 4.8
Validitas Butir-Butir Pernyataan
Corrected Item-Total Correlation
r tabel Validitas
Q1 ,790 0,404 Valid
Sumber: Hasil Penelitian (2010) diolah
Berdasarkan data Tabel 4.8 diketahui bahwa rhitung untuk seluruh butir pernyataan
dari variabel gaya kepemimpinan transformasional yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah positif dan besarnya diatas 0,404 (rtabel). Karena rhitung > rtabel maka
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrumen digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Seperti pada Tabel 4.9 di bawah ini:
Tabel 4.9 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,962 24
Sumber: Hasil Penelitian (2010) diolah
Ketentuan pengambilan keputusan
1. Jika r alpha > r tabel maka kuesioner dinyatakan reliabel.
2. Jika r alpha < r tabel maka kuesioner dinyatakan tidak reliabel
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa r alpha adalah 0,962 sedangkan r tabel nilainya
adalah 0,404. Artinya r alpha > r tabel yaitu 0,962 > 0,404. Berdasarkan data tersebut
disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
c. Analisis Regresi Linier Sederhana
Fungsi regresi dalam penelitian ini adalah untuk menguji hubungan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X) terhadap motivasi kerja karyawan (Y). Untuk melakukan pengujian dapat dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana yaitu:
Hasil pengolahan data primer dapat dilihat pada tabel berikut :
a Dependent Variable: Motivasi kerja karyawan Sumber: Hasil Penelitian (2010) diolah
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa model persamaan regresi sederhana pada penelitian ini adalah Y=23,477 + 0,611X + e, dimana gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal itu dapat dilihat dari persamaan regresi sederhana berikut ini:
1. Konstanta bernilai 23,477 hal ini menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel gaya kepemimpinan transformasional maka motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama akan tetap ada sebesar 23,477.
2. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bahana Sysfo Utama, artinya setiap terjadi peningkatan variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar satu satuan maka motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama akan meningkat sebesar 0,611 satuan. C. UJI HIPOTESIS
1. Uji t (Uji parsial)
a) H0 : b1 = 0
Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional(X) terhadap variabel motivasi kerja karyawan(Y).
b) Ha : b1 ≠ 0
Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional(X) terhadap motivasi kerja karyawan(Y).
c) T tabel diperoleh dengan derajat bebas (df) = k-1 = 24-1 = 23. Uji t hitung yang
dilakukan adalah uji satu arah dengan α = 0,025. Maka t tabel yang digunakan
adalah t 0,025. Nilai t tabel (0,025;24) adalah 2.07
d) H0 diterima jika t hitung < t tabel dan Ha diterima jika t hitung > t tabel.
Output uji t (uji parsial) dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.11
a Dependent Variable: y
Sumber: Hasil Penelitian (2010) diolah
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai thitung variabel gaya kepemimpinan
transformasional 7,552 sedangkan t tabel bernilai 2,07. Hal ini berarti t hitung > t tabel yaitu
karena gaya kepemimpinan transformasional. Dengan kata lain mayoritas responden menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama
2. Koefisien determinan ( 2 R )
Determinan (R ) ini digunakan untuk melihat berapa besar variabel bebas 2
(independent variable) mampu menjelaskan variabel terikat (dependent variable). Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur kemampuan variabel gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi variabel motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama. Besarnya nilai koefisien determinan pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12
the Estimate Durbin-Watson
1 ,657(a) ,432 ,424 3,063 1,969
a Predictors: (Constant), x b Dependent Variable: y
Sumber: Hasil Penelitian (2010) diolah
memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan demikian terdapat pola hubungan positif, antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bahana Sysfo Utama.
Penjelasan lain yang dapat diperoleh yaitu nilai R Square (R ) sebesar 0,432. Ini 2
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, artinya semakin baik gaya kepemimpinan transformasional, maka motivasi kerja karyawan juga semakin tinggi.
2. Gaya kepemimpinan transformasional akan menyebabkan perubahan motivasi kerja karyawan PT Bahana Sysfo Utama sebesar 43,2%. Sedangkan sisanya sebesar 56,8% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
B. Saran
1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Bahana Sysfo Utama, disarankan agar gaya kepemimpinan ini dipertahankan dan ditingkatkan agar motivasi kerja karyawan dapat meningkat. 2. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai motivasi kerja pada PT. Bahana
DAFTAR PUSTAKA
Balitbang, 2003, Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah. Jakarta Dessler, Gary, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Penerbit
Prenhallindo, Jakarta
Harsiwi Agung M., 2003. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Personal Pemimpin. Yogjakarta: Artikel
Mangukunegara, A. A. Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT Remaja Rosda Karya, Bandung
Manullang M, dan Marihot AMH, 2001. Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Riduwan, 2002. Skala Pengukuran Varia. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Rivai, Veithzal, 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Robbin, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbin, Stephen P, 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Alih Bahasa Halida, SE, Dewi Sartika, SS, Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, . Jakarta.
Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keenam, CV. Alfabeta, Bandung. Sudarwan, Danim, 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok,
Penerbit Rineka Cipta.
Tampubolon, Manahan P, 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior), Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Tucker, L. R. & Lewis, C., 2004. The influence of the Transformasional Leader Yukl, A.G, 1998. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit
KUESIONER PENGUMPULAN DATA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA
PT. BAHANA SYSFO UTAMA
Responden yang terhormat,
Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner atas penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Bahana Sysfo Utama.
Tinjauan pengadaan kuesioner ini adalah untuk mendukung penelitian penulis dalam rangka penyusunan skripsi pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden
1. Mohon memberi check list () pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling sesuai. 2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Setelah melakukan pengisian, mohon Bapak/Ibu mengembalikan kepada yang menyerahkan kuesioner.
Kriteria jawaban 1 sampai dengan 12
1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju
Tidak setuju Netral Setuju Sangat Setuju
A. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)
No Pernyataan-Pertanyaan 1 2 3 4 5
1 Pemimpin memberikan teladan kepada bawahan
2 Pemimpin tegas dalam mengambil keputusan 3 Pemimpin mempunyai wibawa di hadapan
karyawan
4 Pemimpin bertindak adil dalam memperlakukan karyawan
5 Pemimpin terbuka menerima pendapat dari karyawan
6 Pemimpin mempunyai toleransi terhadap karyawan yang melakukan kesalahan
7 Pemimpin mengajak karyawan melakukan hal yang baru dalam pengembangan perusahaan 8 Pemimpin melakukan evaluasi terhadap hasil
kerja karyawan
9 Pemimpin memberikan pendelegasian wewenang yang jelas terhadap bawahan
10 Pemimpin memberikan tenggat waktu kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan
11 Pemimpin memberikan pujian bila karyawan melaksanakan tugas melampaui target
12 Pemimpin memberikan wawasan kepada karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan
Kriteria jawaban 1 sampai dengan 12
B. Motivasi Kerja Karyawan (Y)
No Pernyataan-Pertanyaan 1 2 3 4 5
1 Pemimpin memberikan penjelasan kepada karyawan tentang pekerjaan
2 Peralatan kerja yang dipakai karyawan berjalan dengan baik
3 Karyawan merasakan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan
4 Pemimpin memberikan penghargaan bila ada karyawan yang bekerja dengan memuaskan
5 Dalam mengambil keputusan, pemimpin mempertimbangkan pendapat karyawan
6 Terdapat hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan
7 Pemimpin memberikan kemandirian kepada karyawan dalam melaksanakan tugasnya
8 Tugas yang diberikan pemimpin sesuai dengan pendidikan karyawan
9 Terdapat batasan tanggung jawab yang jelas pada masing-masing karyawan sesuai dengan tugas karyawan
10 Pemimpin memberikan pelatihan kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuannya.
11 Pemimpin melaksanakan rotasi karyawan
Tabel Disribusi T
Df
Tingkat Signifikansi Uji Satu Arah
0,10 0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005
Tingkat Signifikansi Uji Dua Arah
