SKRIPSI
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEPUASAN HIDUP KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK
UNIT CONSUMER LOAN BUSSINESS CENTRE MEDAN
OLEH
TRI WARDANI 090521054
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan Pada PT. bank mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Center Medan”. Tujuan Penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervise dan rekan kerja dengan kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Center Medan”.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 123 orang karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 123 orang karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan rumus Slovin menjadi 55 orang responden karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah Analisis regresi linier sederhana yang bersifat survey. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kepuasan hidup karyawan dengan koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,947, berarti hubungan antara variabel kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan sebesar 94,7%, artinya hubungannya erat. R square sebesar 0,897 berarti 89,7% kepuasan hidup dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja sedangkan sisanya 10,3% dapat dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian ini.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat serta ridhoNya khususnya bagi penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Peneliti mengucapkan terimakasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua. Pada kesempatan ini juga saya berterimakasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Endang Sulistya Rini, SE, M.Si Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Yenni Absah, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan waktunya, saran, tenaga, pemikirannya untuk membantu penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Friska Sipayungselaku Dosen Pembaca yang telah menyediakan waktunya didalam penyempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
9. Abdi Irawan, SE atas bantuan, supportnya, semangat dan motivasinya kepada saya.
Akhirnya peneliti mengucapkan terimakasih atas semuanya yang membantu penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT penulis mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunianya kepada kita semua khususnya kepada penulis.
Medan, Juli 2012
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... .... i
ABSTRACT ... . ii
KATA PENGANTAR ... .. iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ... 8
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 8
2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 10
2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja ... 17
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 18
2.2 Kepuasan Hidup ... 25
2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan hidup 27 2.2.2 Aspek-aspek kepuasan hidup ... 29
2.3 Penelitian Terdahulu ... 31
2.4 Kerangka Konseptual ... 34
2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup 35
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 40
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
3.3 Batasan Operasional ... 40
3.4 Definisi Operasional ... 41
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 44
3.6 Populasi dan Sampel ... 46
3.7 Jenis Data ... 47
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 48
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49
3.10 Metode Analisis Data ... 51
BAB IV HASIL PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 53
4.1.1 Transformasi tahap pertama... 54
4.1.2 Visi dan Misi ... 56
4.1.3 Dominant Multi Specialist Bank... 57
4.1.4 Budaya Perusahaan yang diterapkan Bank Mandiri 58 4.1.5 Makna Nilai-Nilai Budaya Bank Mandiri ... 59
4.1.6 Memahami Brand bank Mandiri ... 60
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 67
4.3 Analisis Deskriptif Penelitian ... 71
4.3.1 Deskripsi Penelitian ... 71
4.3.2 Deskriptif Kuesioner ... 74
4.4 Metode Analisis Statistik ... ... 81
4.5 Pembahasan ... 85
Bab V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 87
5.2 Saran ... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 90
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1. Penilaian Kerja Karyawan... . 5
Tabel 3.1 Operasinal Variabel ... ... . 44
Tabel 3.2. Instrumen Skala Likert ... 46
Tabel 4.1 Uji Validitas ... ... .. 69
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas... 71
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 71
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 72
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... . 72
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pernikahan... 73
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 73
Tabel 4.8 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Gaji ... ... 74
Tabel 4.9 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Pekerjaan... 75
Tabel 4.10 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kesempatan Promosi.... 76
Tabel 4.11 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Supervisi... ... 77
Tabel 4.12 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Rekan Sekerja... 78
Tabel 4.13 Frekuensi Responden Terhadap Variabel Kepuasan Hidup... 79
Tabel 4.14 Metode Variabel Enter ... 81
Tabel 4.15 Determinan (R²)... 82
DAFTAR GAMBAR
No.Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian……….. 91
2. Daftar Distribusi Jawaban Validitas ………. 95
3. Daftar Distribusi Jawaban Responden ……… 97
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan Pada PT. bank mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Center Medan”. Tujuan Penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervise dan rekan kerja dengan kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Center Medan”.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 123 orang karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 123 orang karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan rumus Slovin menjadi 55 orang responden karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah Analisis regresi linier sederhana yang bersifat survey. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kepuasan hidup karyawan dengan koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,947, berarti hubungan antara variabel kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan sebesar 94,7%, artinya hubungannya erat. R square sebesar 0,897 berarti 89,7% kepuasan hidup dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja sedangkan sisanya 10,3% dapat dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian ini.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Manusia pada dasarnya memiliki dua kedudukan dalam hidup yaitu sebagai makhluk pribadi dan makhluk sosial. Sebagai makhluk pribadi, manusia mempunyai beberapa tujuan, kebutuhan dan cita-cita yang ingin dicapai, dimana masing-masing individu memiliki tujuan dan kebutuhan yang berbeda dengan individu lainnya. Sedangkan sebagai makhluk sosial, individu selalu ingin berinteraksi dan hidup dinamis bersama orang lain. Saat berinteraksi dan berhubungan dengan orang lain, individu memiliki tujuan, kepentingan, cara bergaul, pengetahuan ataupun suatu kebutuhan yang berbeda antara satu dengan yang lain dan semua itu harus dicapai untuk dapat melangsungkan kehidupan.
Dalam dunia pekerjaan yang memegang peranan penting dalam kehidupan manusia, dan untuk mendapatkan kepuasan dalam bekerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka (kepuasan hidup).
dikatakan bahwa karyawan yang lebih puas menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi . Lebih lanjut, kepuasan kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup. Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena bila karyawan tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motivasi mereka akan turun, absensi dan keterlambatan meningkat dan menjadi semakin sulit untuk bekerjasama dengan mereka atau mengadakan suatu perubahan penting. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dari seseorang akan ikut jadi penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan
Menurut Davis dan Newstrom dalam Sudiro dan Kulbizzabidy (2012:2) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.
Martoyo (2004:132) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”.
Menurut Vecchio dalam Wibowo (2011:501) kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Gibson (2000:106) kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan yakni menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.
Dalam dunia perbankan saat ini, sangat dibutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas organisasi yang tinggi. Dengan tingginya kepuasan hidup karyawan maka kelangsungan organisasi dapat terjaga, dan akan memberikan dampak yang positif pada organisasi seperti, kualitas kerja, kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, dan tingginya kesadaran akan tanggung jawab masing-masing terhadap organisasi.
Tabel 1.1
Penilaian Kerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Consumer Loan Bussiness Center Medan
Tahun
Penilaian
Jumlah A ( Sangat Baik) B (Baik) C (Cukup)
2009 9 30 8 47
2010 5 28 9 42
2011 6 39 10 55
Sumber Data: Data Diolah
Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk belum sesuai harapan karena karyawan dengan penilaian baik lebih banyak dari pada karyawan yang memiliki penilaian istimewa.
Penilaian yang diberikan berdasarkan : (1) tugas utama, dengan bobot 50% (2) keterampilan,dengan bobot 25% ; dan (3) kompetensi, dengan bobot 25%.
Dari hasil KPI diatas tahun 2011 terdapat 55 karyawan yang memilki hasil KPI yg berbeda. Ini tergantung dari penilaian atasan. Utk hasil KPI standarisdasi yg telah dilakukan karyawan sangat memberikan kontribusi yang sangat layak mengingat jam tempuh dan resiko yang dihadapi oleh pekerja sangat rentan dengan reputasi perusahaan.
Dari analisa diatas menunjukan bahwa kepuasan hidup yang rendah tersebut disebabkan bukan hanya penilaian yang terdapat dari target yang dimaksimalkan oleh perushaan yang ditujukan kepada pekerja melainkan penilain formal yg sesuai dengan indikator serta kebijakan atasan perusahaan tersebut.
yang didapat oleh pekerja tetap saja terakumulasi diakhir tahun, bukan bonus yg diberikan diawal bulan sebagaimana mestinya.
Hal Ini terjadi karena penilaian sistem yg diterapkan oleh perusahaan tanpa disadari menjadi bahagian yang bisa memberikan pendapatan insentif atau bonus pekerja tersebut menjadi minim. Hal inilah yang membuat kepuasan hidup karyawan mnjadi rendah dikarenakan Sumber Daya Manusia nya yang sangat minim. Untuk itu dibutuhkan suatu system managemen yg bisa membuat Sumber Daya Manusia perusahaan tersebut naik. Dengan naiknya Sumber Daya Manusia diperusahaan tersebut maka kinerja karyawan pun menjadi maksimal
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk khususnya unit consumer loan bussniess centre Medan dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan”.
1.2Perumusan Masalah
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan”.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : Bagi Perusahaan
Memberikan tambahan informasi tentang kepuasan kerja karyawan dan kepuasan hidup karyawan serta sebagai pedoman bagi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk dalam hal kepuasan kerja dengan kepuasan hidup karyawan. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan pertimbangan atau referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja dengan kepuasan hidup karyawan di masa yang akan datang maupun untuk penelitian lanjutan.
Bagi Penulis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2001:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah mereka yakini dengan seharusnya mereka terima (Robbins,2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148) kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Handoko (2005:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alas an yakni menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitimate suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsic menghargai.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001:224) kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Martoyo (2004:132) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”.
Luthans (2003:126) menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh.
Wexley dan Yukl (2002:129) memberikan batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut sebenarnya batasan yng sederhana dan operasional adalah cara pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa :
a. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul bila yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau pekerjaan yang dibebankan.
b. Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu.
2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl (2002:130) mengenai enam teori kepuasan kerja yang yaitu :
memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi actual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Dengan variasi model lain, ketidaksesuaian tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter menyatakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke di atas, tetapi “apa yang seharusnya ada“, menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak terhadap pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan. Karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.
membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang bandingan.
pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuaan kerja, sedangkan faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau produktivitas. Handoko (2005:259) menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda pemenuhan atas faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja tidak secara otomatis akan mengakibatkan kepuasan kerja sebelum faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
d. Teori Keseimbangan (Equity Theory), Teori ini dikembangkan oleh Adam (1960) menyebutkan beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Pandangan Wexley dan Yukl, mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120): 1. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. 2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
3. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
4. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).
f. Teori Pandangan Kelompok Sosial, bahwa terori kepuasan kerjab pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Menurut Wibowo (2011:502) teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah two factor theory dan value theory.
a. Two Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygne factors.
pengawasan dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluangan promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
b. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan mereka.
pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu cara efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikan.
2.1.3 Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2011:504) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Pemenuhan Kebutuhan
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan
c. Pencapaian Nilai
Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan kebutuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasa antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
e. Komponen Genetik
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic. Model menyiratkan pebedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti hanya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Menurut (Mangkunegara, 2001:118)Faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah sebagai berikut:
b. Tingkat Ketidakhadiran Kerja, Pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir dengan alasan yang tidak logis dan subyektif.
c. Umur, Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dibandingkan daripada pegawai yang berumur relatif muda karena pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
d. Tingkat Pekerjaan, Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai tingkat rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan, Ukuran perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai, karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
1) Kesempatan untuk maju, Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan promosi untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2) Keamanan kerja, Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi, karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi, perasaan karyawan selama kerja. 3) Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yng mampu memberikan situasi dan kondisi kerjayang stabil. Faktor ini sering menentukan kepuasan kerja karyawan. 5) Pengawasan dan supervise, Bagi karyawan, supervisor dianggap
sebagai figur arahan dan sekaligus atasan atau pimpinan yang mengawasinya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover menjadi rendah.
6) Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu, sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dalam meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
8) Kondisi kerja, Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
9) Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10) Fasilitas, Fasilitas rumah sakit atau berobat, cuti, dana pensiun,
maupun perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Menurut Hasibuan (2003;117) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Gaji/Upah
Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003 : 117).
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan.
Pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan.
b.Pekerjaan itu sendiri
Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.
c.Kesempatan promosi
Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya.
d. Supervisi
e.Rekan sekerja
Suatu kondisi dimana rekan-rekan karyawan secara teknis mampu dan secara sosial bersifat mendukung. Sifat dari kelompok kerja akan mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja bagi karyawan.
2.2.4 Mengukur Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2001:126) mengemukakan pengukuran kepuasan kerja yang dapat dilakukan dengan menggunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, serta kuesioner kepuasan kerja Minnesota, yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengukuran Kepuasan kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan Dalam penggunaan pengukuran kepuasan kerja ini seseorang pegawai akan ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dan dalam skala pengukurannya dilakukan dengan memperhatikan sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker.
cemberut. Pengawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat ini.
c. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota. Pengukuran dengan menggunakan skala ini dapat dilihat dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Menurut Wibowo (2011:510) mengukur kepuasan kerja adalah:
1) Sigle global rating
Yaitu tidak lain dengan mintab individu merespon atas satu pertanyaan seperti mempertimbangkan semua hal seberapa puas anda dengan pekerjaan anda.
2) Summation Score
Mengindentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan worker. Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.
a) Rating Scale dan Kuesioner
Kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kusioner dimana rating scale secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan rekasi mereka pada pekerjaan mereka.
b) Critical Incidents
Disini individu menjelaskna kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari sebagai contoh misalnya apbila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka.
c) Interview
2.2 Kepuasan Hidup
Life satisfaction (kepuasan hidup) merupakan komponen kognitif dalam subjective well being (Andrew & Withey dalam Diener, 2009:15). Subjective well being mengacu pada kepercayaan atau perasaan subjektif individu bahwa kehidupannya berjalan dengan baik (Lucas & Diener dalam Diener, 2009).
Andrews dan Withey (dalam Diener et al., 1985:22) mengidentifikasi komponen subjective well being menjadi positive affect dan negative affect (sebagai komponen afektif dari subjective well being) serta life satisfaction (sebagai komponen kognitif).
Komponen afektif mengacu pada evaluasi langsung individu terhadap peristiwa yang terjadi dalam kehidupannya, meliputi perasaan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dialami individu dalam hidupnya. Sementara komponen kognitif mengacu pada evaluasi kognitif terhadap hidup individu secara keseluruhan dan atas area-area penting dari kehidupan individu (Diener, Suh, Lucas & Smith, 2000:22).
Pengalaman ini memiliki kemampuan untuk memotivasi orang untuk mengejar dan mencapai tujuan mereka.
Ada dua emosi yang dapat mempengaruhi bagaimana orang melihat hidup mereka. Hope and optimism both consist of cognitive processes that are usually oriented towards the reaching of goals and the perception of those goals. Harapan dan optimisme kedua terdiri dari proses kognitif yang biasanya berorientasi pada tercapainya tujuan dan persepsi tujuan tersebut. kepuasan hidup secara keseluruhan berasal dari dalam individu berdasarkan nilai-nilai pribadi individu dan apa yang dia memegang penting. Untuk itu beberapa keluarga, untuk orang lain itu adalah kasih, dan untuk orang lain itu adalah uang atau barang material lainnya, cara baik, itu bervariasi dari satu orang ke orang lain.
Kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi.
2.2.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Hidup
Menurut Harlock (2000) ada beberapa faktor yang relatif pentinguntuk menunjang kepuasan hidup yaitu :
a. Kesehatan
menjadi halangan untuk mencapai kepuasan bagi keinginan dan kebutuhan mereka.
b. Daya tarik fisik
Daya tarik fisik menyebabkan individu dapat diterima dan disukai oleh masyarakat dan sering merupakan penyebab dari prestasi yang lebih besar daripada apa yang mungkin dicapai individu kalau kurang mempunyai daya tarik. c. Tingkat Otonomi
Semakin besar otonomi yang dicapai, semakin besar kesempatan untuk merasa bahagia.
d. Kesempatan – kesempatan Interaksi di luar keluarga
Karena nilai sosial yang tinggi ditekankan pada popularitas, maka tingkat usia berapa pun orang akan merasa bahagia apabila mereka mempunyai kesempatan untuk mengadakan hubungan sosial dengan orang–orang di lingkungan luar keluarga seperti dengan masyarakat sekitar, teman seusia baik sesama jenis maupun berbeda jenis kelamin dengan cara mengikuti kegiatan yang diadakan di lingkungan atau di masyarakat sekiatar tempat tinggal lansia seperti arisan, pengajian, kerja bhakti, maka lansia tersebut akan mendapat
lebih banyak kesempatan untuk berinteraksi dengan lingkungannya.
e. Jenis Pekerjaan
f. Status Kerja
Semakin berhasil seseorang melaksanakan tugas semakin hal itu dihubungkan dengan prestise, maka semakin besar kepuasan yang ditimbulkan. g. Kondisi Kehidupan
Kalau pola kehidupan memungkinkan seseorang untuk berinteraksi dengan orang di lingkungan keluarga maupun luar keluarga, maka kondisi demikian akan memperbesar kepuasan hidup.
h . Pemilikan Harta Benda
Pemilikan harta benda yaitu cara orang merasakan pemilikan benda. Dengan memiliki harta benda orang akan merasa tercukupi kebutuhannya sehingga orang akan merasa puas.
i. Keseimbangan antara Harapan dan Pencapaian Jika tujuan seseorang tercapai maka orang akan puas. j. Penyesuaian Emosional
Seseorang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik, tidak secara intensif mengungkapkan perasaan negatif seperti takut, marah dan iri hati.
k. Sikap terhadap Periode Usia Tertentu
Perasaan bahagia yang akan dialami pada usia tertentu sebagian ditentukan oleh pengalaman–pengalaman pribadi bersama orang lain.
l. Realisme dari Konsep Diri
m. Realisme dari Konsep Peran
Seseorang cenderung mengangankan peran yang akan dimainkan pada usia mendatang. Apabila peran yang baru tidak sesuai dengan yang diharapkan maka mereka merasa tidak bahagia.
2.2.2 Aspek – Aspek Kepuasan Hidup
Menurut Darmawan (2003) kepuasan hidup pada lansia adalah suatu kondisi yang mencakup beberapa aspek yaitu :
a. Penerimaan diri
Yaitu sikap yang positif terhadap diri, mengakui dan menerima semua aspek dari dirinya termasuk sifat baik maupun yang buruk dan memiliki pandangan yang positif terhadap masa lalunya, mempunyai kemauan untuk selalu berkembang, terbuka terhadap pengalaman baru, memilki dorongan untuk merealisasikan potensinya dan senantiasa melihat perubahan dalam diri dan tingkah lakunya.
b. Hubungan positif dengan orang lain
a. Tujuan Hidup
Yaitu memiliki tujuan dalam hidup dan semangat untuk mencapainya, perasaan bahwa masa sekarang dan masa lalu memiliki arti, memiliki keyakinan yang memberi tujuan hidup serta sasaran untuk hidup.
d. Penguasaan Lingkungan
Yaitu memiliki penguasaan dan mampu mengatur lingkungan, mengontrol dan menyusun kegiatan eksternal, membuat efektif tiap kesempatan yang ada, mampu memilih dan mengubah kondisi agar sesuai dengan kebutuhan.
e. Pekembangan pribadi
Yaitu memiliki semangat, terbuka dan pengalaman baru, memiliki keinginan merealisasikan potensi, senantiasa melihat perubahan dalam diri dan tingkah laku.
f. Kemandirian
2.3 Penelitian Terdahulu
1). Hariwibowo (2001) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Hidup dan Kepuasan Kerja Karyawan Swalayan Di Semarang”. Penelitian ini merupakan penelitian empiris untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup, beserta faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Data yang digunakan adalah data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner dibeberapa swalayan di Semarang. Metode pengambilan sampel yaitu dengan multistage sampling dan accidental sampling. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) melalui program AMOS. SEM merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan hidup, dengan koefisien secara relative besar 0,4 dengan tingkat signifikansi 5%. Sebaliknya kepuasan hidup yang berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien secara relatif sebesar 0,23 pada tingkat signifikansi 5%. Hal tersebut membuktikan bahwa Analisis pengaruh antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah signifikan.
perawat. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit, dengan menggunakan sampel 115 perawat, sudah menikah dan mempunyai anak. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kepuasan keluarga saling mempengaruhi secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, konflik keluarga-pekerjaan, variasi keterampilan kerja dan umpan balik pekerjaan, sedangkan kepuasan keluarga dipengaruhi oleh tekanan keluarga, konflik pekerjaan-keluarga dan keterlibatan keluarga. Selanjutnya kepuasan kerja mempengaruhi kinerja perawat secara positif dan signifikan.
[image:43.595.110.519.633.759.2]3) Vanda Royerni (2010) , melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepyasan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada PT. BPR Pijer Podi Kelelengan Cabang Medan” , yang menyatakan dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Variabel X) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pelanggan (Variabel Y), yang mana variabel yang paling dominan pada jawaban kepuasan kerja karyawan sangat setuju adalah hubungan rekan sekerja dan pekerjaan sedangkan untuk kepuasan pelanggan adalah sumber daya manusia dan pelayanan.
Tabel 2.1
Review Penelitian Terdahulu
Nama Judul Hasil Penelitian
1. Hariwibowo (2001)
Analisis Pengaruh Kepuasan Hidup dan
Kepuasan Kerja Karyawan Swalayan Di
Semarang
secara relative besar 0,4
dengan tingkat signifikansi 5%. Sebaliknya kepuasan hidup yang berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien secara relatif sebesar 0,23 pada tingkat signifikansi 5%. Hal tersebut membuktikan bahwa hubungan timbale balik antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah signifikan
2. Sudiro dan Kulbizzabidy (2012)
3. Vanda Royerni (2010)
Pengaruh Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan
Keluarga Serta Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Perawat Menuju Pembangunan Arsitektur Baru Bisnis Jasa Kesehatan (Studi Di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. Soedarsono Kota Pasuruan) Analisis Pengaruh Kepyasan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada PT. BPR Pijer Podi Kelelengan Cabang Medan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kepuasan keluarga saling mempengaruhi secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, konflik keluarga-pekerjaan,
variasi keterampilan kerja dan umpan balik pekerjaan, sedangkan kepuasan keluarga dipengaruhi oleh tekanan
keluarga, konflik pekerjaan-keluarga dan
(Variabel Y), yang mana variabel yang paling dominan pada jawaban kepuasan kerja karyawan sangat setuju adalah hubungan rekan sekerja dan pekerjaan sedangkan
untuk kepuasan pelanggan adalah sumber
daya manusia dan pelayanan.
2.4Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2005:49).
Menurut Davis dan Newstrom dalam jurnal Sudiro dan Kulbizzabidy (2012:35) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.
Life satisfaction (kepuasan hidup) merupakan komponen kognitif dalam subjective well being (Andrew & Withey dalam Diener, 2009:15). Subjective well being mengacu pada kepercayaan atau perasaan subjektif individu bahwa kehidupannya berjalan dengan baik (Lucas & Diener dalam Diener, 2009:35)
Kepuasan merupakan kondisi subyektif dari keadaan pribadi seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau tidak senang sebagai akibat dari adanya dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan (Chaplin, 1999). Kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati pengalaman - pengalaman yang disertai dengan tingkat kegembiraan. Kepuasan hidup timbul dari pemenuhan kebutuhan atau harapan dan merupakan penyebab atau sarana untuk menikmati. Seorang individu yang dapat menerima diri dan lingkungan secara positif akan merasa puas dengan hidupnya (Hurlock, 2000).
2.5 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup yaitu:
ini telah diperkuat oleh peneliti Blau (1967) dan Organ (1998) yang menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup.
Menurut Fox (1992) menyatakan bahwa factor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah kondisi karyawan, insentif keuangan yang universal, keharmonisan kondisi pekerjaan diantaranya saling ketergantungan antara manager dan karyawan sedangkan insentif keuangan bagi kepuasan hidup karyawan adalah dengan adanya gaji, upah, bonus yang diterima karyawan. Dari uraian diatas dapat dikatakan kepuasan kerja yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan atau individu itu baik, maka secara oto,matis performa/kinerja perusahaan juga baik yang pada akhirnya kepercayaan terhadap lembaga atau perusahaantersebut semakin kuat.
Menurut Allen (1991) menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan itu ingin berkontribusi dengan baik apabila dengan kepuasan hidupdan kepuasan kerja karyawan seimbang dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga kinerja karyawan walaupun mendesak tetapi karyawan akan tetap bekerja secara baik hingga mendapat sesuatu yang terbaik juga dan bila perlu harus melakukan suatu pemberian berupa penghargaan ekstrinsik seperti promosi, kenaikan gaji atau pangkat/jabatan
perusahaan. Dalam penjabaran beberapa hal ini memberikan kesimpulan dimana kepuasan kerja dipengaruhi kinerja karyawan yang bertujuan untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan, menganalisis dan membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap perusahaan.
Tujuan dari kesimpulan diatas adalah dimana penelitian ini menemukan bagaimana besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan hidup karyawan. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan khususnya karyawan perusahaan secara positif dinilai dari hubungan atasan dan bawahan. Dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara kepuasan hidup karyawan pada perusahaan dan prestasi kerja.lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan hidup karyawan pada kompensasi, prestasi, hubungan kerja yang adil, harmonis ini sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan perusahaan begitu juga dengan kinerja karyawan pada organkisasi berpengaruh kepada kecakapan karyawan terhadap pekerjaannya demi mencapai hasil yang optimal bagi karyawan dan bagi perusahaan.
Menurut Smith Kendall, dan Hulin dalam Munandar (2004:74), kepuasan kerja memiliki 5 (lima) dimensi, yaitu:
1. Gaji/Imbalan
2. Pekerjaan itu sendiri
Adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri bilamana pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
3. Kesempatan Promosi
Merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
4. Supervisi/penyelia
Kepuasan terhadap supervise bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dan memotivasi.
5. Rekan sekerja
Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Berdasarkan uraian diatas, maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
[image:49.595.121.515.580.700.2]
Gambar 2.1 :
Kerangka Konseptual
Kepuasan Hidup (Y) Kepuasan Kerja (X)
a. Gaji/Imbalan b. Pekerjaan
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya memalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003:48). Hipotesis penelitian ini adalah: “Kepuasan kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan”. Hipotesis ini dapat dijelaskan dengan ketentuan sebagai berikut:
Ho : kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer loan Bussiness Center Medan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah survei. merupakan penelitian survei yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini akan dilaksanakan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan, sedangkan waktu penelitian akan dilaksanakan pada April 2012 sampai dengan Juni 2012.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional didalam penelitian ini adalah:
a. Variabel independen (variabel X) adalah kepuasan kerja.
b. Variabel dependen (variabel Y) adalah kepuasan hidup
Kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati
pengalaman - pengalaman yang disertai dengan tingkat kegembiraan. Kepuasan hidup timbul dari pemenuhan kebutuhan atau harapan dan merupakan penyebab atau sarana untuk menikmati. Seorang individu yang dapat menerima diri dan lingkungan secara positif akan merasa puas dengan hidupnya (Hurlock, 2000).
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel didalam penelitian ini adalah:
1) Kepuasan Kerja (X) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”. kepuasan kerja terdiri dari :
a. Gaji/Upah
2) Pekerjaan itu sendiri
Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.
3) Kesempatan promosi
Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya.
4) Supervisi
Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting.
5) Rekan sekerja
2). Kepuasan Hidup (Y)
Kepuasan hidup merupakan kemampuan seseorang untuk menikmati pengalaman-pengalamannya yang disertai dengan kegembiraan (Alston dan Dudeley dalam Hariwibowo,(2001:14).
Indikator kepuasan hidup adalah : 1. Kinerja
Semakin berhasil seseorang melaksanakan tugas semakin hal itu dihubungkan dengan prestise, maka semakin besar kepuasan yang ditimbulkan.
2. Keluarga
Karena nilai sosial yang tinggi ditekankan pada popularitas, maka tingkat usia berapa pun orang akan merasa bahagia apabila mereka mempunyai kesempatan untuk mengadakan hubungan sosial dengan orang–orang di lingkungan luar keluarga seperti dengan masyarakat sekitar.
3. Kedudukan/Jabatan
Umumnya orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada posisi yang lebi tinggi akan merasa lebih puas dari mereka yang bekerja dalam posisi yang lebih rendah.
4. Fasilitas
5. Jaminan Kesehatan
Perlindungan atupun asuransi yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk jaminan hari tua dan kesehatan.
6. Bonus/Insentif
[image:55.595.121.505.343.753.2]Imbalan jasa yang diberikan perusahaan dalam pencapaian kinerja yang cukup baik yang ditargetkan oleh perusahaan dan tercapai.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran Kepuasan
Kerja (X)
a. Gaji 1. Gaji yang Sesuai dengan Pekerjaan yang dilakukan 2. Gaji yang
diterima sama dengan orang lain atau teman 3. Prestasi 4. Gaji yang
diterima sesuai dengan jabatan
Likert
b.Pekerjaan itu Sendiri 1. Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
kemampuan
2. Pekerjaan yang memiliki
tantangan 3. Keahlian 4. Menyukai
Pekerjaan
1. Promosi yang
c. Kesempatan Promosi
d.Supervisi/Penyelia
Adil
2. Promosi jabatan sesuai dengan keahlian 3. Promosi yang
dilakukan sesuai dengan prestasi yang dicapai
1. Atasan yang selalu
memperhatikan bawahan 2. Atasan yang
peduli 3. Atasan yang
menjadi contoh bawahan 4. Adanya
Komunikasi 5. Adanya motivasi
antara atasan dan bawahan
6. Atasan selalu memberikan umpan balik 7. Atasan selalu
memberikan solusi dengan bawahannya
1. Rekan Kerja yang baik
2. Hubungan kerja 3.Rekan kerja dapat
memberikan kritik/saran
Likert
e. Rekan Sekerja Likert Sumber : Hariwibowo (2001) dan Hasibuan (2003) /Data diolah
Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran Kepuasan
Hidup (Y)
Kepuasan hidup merupakan
kemampuan
seseorang untuk menikmati
pengalaman-pengalamannya
yang disertai dengan
kegembiraan
1. Jenis Kelamin 2. Status
Perkawinan 3. Usia
4. Jabatan
Sumber : Hariwibowo (2001) dan Hasibuan (2003).
3.5 Skala Pengukuran Variabel
[image:58.595.183.423.392.593.2]Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2008:86).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008)
3.6 Populasi dan Sampel
(Persero) Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan sebesar 123 orang karyawan.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2008:116). Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 : 78), yaitu:
n =
N (1 + Ne2)
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Ukuran Populasi
e = Taraf kesalahan 10 % atau 0,1
Maka jumlah diperoleh adalah:
123
n = = 55 1 + (123 x 0,1)2
pengambilan anggota sampling dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2008:118).
3.7 Jenis Data
Jenis data didalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview).
b. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal penelitian, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah
a. Kuesioner
b. Interview (Wawancara)
Interview digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden secara lebih mendalam dan jumlah respondennya kecil (Sugiyono,2008:194). Interview dalam penelitian dilakukan pada karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Unit Consumer Loan Bussiness Centre Medan untuk mengetahui permasalahan mengenai kepuasan kerja dengan kepuasan hidup.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal penelitian, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2008:172) validitas merupakan instrumen penelitian yang dipergunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur. Pengujian validitas penelitian ini dengan menggunakan validitas konstruk (Construct Validity).
asepek-aspek yang akan di ukur dengan berlandaskan teori tertentu, maka selanjutnya di konsultasikan dengan ahli. Setelah pengujian konstruk dari ahli berdasarkan pengalaman empiris dilapangan maka di lakukan uji coba intrumen yang dilakukan pada 30 orang responden di luar sampel penelitian pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Consumer Loan Bussiness Centre. Hal ini dilakukan agar data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00, dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel. 2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.
3.10. Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Metode Analisis Statistik
1) Metode Regresi Linier Sederhana
Dimana :
Yi = Kepuasan hidup
X = Kepuasan Kerja
βo = Nilai Intercept
β1 = Koefisien arah regresi
e = Fungsi Kendala
2) Uji Signifikan Individual (Uji-t)
Pada penelitian ini, data yang diolah melalui metode regresi linier sederhana diuji dengan pengujian t yaitu :
Kriteria hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H0 : b1 = 0
Artinya, kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer loan Bussiness Center Medan.
H0 : b1 ≠ 0
Artinya, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan hidup karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Unit Consumer loan
Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima
Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak
Apabila keputusan yang diambil adalah terima H0 berarti variasi model regresi tersebut tidak dapat menerangkan variasi variabel terikatnya. Sebaliknya jika keputusan yang diambil adalah H0 ditolak berarti bahwa variasi model regresi tersebut dapat menerangkan variasi variabel terikatnya
c. Koefisien Determinan (R²)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Bank Mandiri,Tbk
Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah -- yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara (BDN), Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) dan Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) dilebur menjadi Bank Mandiri. Masing-masing dari keempat legacy banks memainkan peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia.
Bank Dagang Negara merupakan salah satu bank tertua di Indonesia, sebelumnya bank ini dikenal sebagai Nederlandsch Indische Escomto Maatschappij yang didirikan di Batavia (Jakarta) pada tahun 1857. Pada tahun 1949 nama bank ini berubah menjadi Escomto bank NV dan pada tahun 1960 Escomto bank NV dinasionalisasi dan berubah nama menjadi Bank Dagang Negara yang membiayai sektor industri dan pertambangan.
Bank Umum Negara pada tahun 1959. Pada tahun 1964, Chartered Bank (sebelumnya adalah bank Inggris) juga dinasionalisasikan dan Bank Umum Negara diberi hak untuk melanjutkan operasi bank tersebut. Dan pada tahun 1965, Bank Umum Negara digabungkan ke dalam Bank Negara Indonesia Unit IV beralih menjadi Bank Bumi Daya.
Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) berawal dari perusahaan dagang milik Belanda NV, Nederlansche, Handels Maatschappij yang didirikan pada tahun 1842 dan mengembangkan kegiatannya di sektor perbankan pada tahun 1965 perusahaan ini digabung dengan Bank Negara Indonesia menjadi Bank Negara Indonesia Unit II. Pada tahun 1968 Bank Negara Indonesia Unit II Divisi Ekspor impor yang akhirnya menjadi Bank Exim, sebuah bank pemerintah yang membiayai kegiatan ekspor dan impor.
Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) berawal dari Bank Industri Negara (BIN), sebuah bank industri yang didirikan pada tahun 1951. Misi bank ini adalah mendukung pengembangan sektor-sektor ekonomi tertentu, khususnya perkebunan, industri, dan pertambangan. Bapindo dibentuk sebagai salah satu bank milik pemerintah pada tahun 1960 dan BIN kemudian digabung dengan Bapindo. Pada tahun 1970, Bapindo ditugaskan untuk membantu Pembangunan Nasional melalui pembiayaan jangka menengah dan jangka panjang pada sektor manufaktur, transportasi dan pariwisata.
berpengalaman selama lebih dari 140 tahun. Masing-masing dari empat bank bergabung memainkan peranan yang penting dalam pembangunan ekonomi.
Segera setelah merger, Bank Mandiri melaksanakan proses konsolidasi secara menyeluruh. Pada saat itu, kami menutup 194 kantor cabang yang saling berdekatan dan rasionalisasi jumlah karyawan dari jumlah gabungan 26.600 menjadi 17.620. Brand Bank Mandiri diimplementasikan ke semua jaringan dan seluruh kegiatan periklanan dan promosi lainnya. Selain itu, Bank Mandiri berhasil mengimplementasikan core banking system baru yang terintegrasi menggantikan core banking system legacy yang terpisah.
Semenjak didirikan, kinerja Bank Mandiri terus meningkat terlihat dari laba yang terus meningkat dari Rp 1,18 Triliun di tahun 2000 hingga mencapai Rp 5,3 Triliun di tahun 2004. Selain itu, Bank Mandiri juga mencatat prestasi penting dengan melakukan penawaran saham perdana pada 14 Juli 2003 sebesar 20% atau ekuivalen dengan 4 Milliar lembar saham.
mengalami penurunan dari Rp 2.050 pada Januari 2005 hingga ke level Rp 1.110 pada November 2005.
4.1.2 Visi & Misi
Visi:
Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu progresif
Misi:
• Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar • Mengembangkan sumber daya manusia professional • Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder • Melaksanakan manajemen terbuka
• Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan
Kami berkomitmen membangun hubungan jangka panjang yang didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis maupun perseorangan. Kami melayani seluruh nasabah dengan standar layanan internasional melalui penyediaan solusi keuangan yang inovatif. Kami ingin dikenal karena kinerja, sumber daya manusia dan kerjasama tim yang terbaik.
Bank Mandiri merupakan organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan atau transformasi. Transformasi pertama dilakukan tahun 1998, ketika proses merger dan konsolidasi dilakukan dari 4 Bank menjadi Bank Mandiri. Tahun 2003 Bank Mandiri menjadi perusahaan terbuka dengan melakukan Go Publik menjadi Universal Banking.
Selanjutnya tahun 2005 (tahap rekonsiliasi), Bank Mandiri melaksanakan 3 (tiga) tahapan transformasi yaitu :
• Tahap Back on Track • Out Perform the Market • Shaping the end Game.
4.1.3 DOMINANT MULTI SPECIALIST BANK
• Back On Track :
Fokus pada pembenahan budaya perusahaan, pengelolaan kredit bermasalah, organisasi, SDM, Proses kerja dan lain-lain.
Hasilnya :
• Outperform the Market :
Pada tahap ini Bank Mandiri bertekad menjadio Multi Specialist Bank. Unggul pada setiap pasar yang dimasuki. Tahap ini berakhir tahun 2010.
• Shaping the end game :
Bank Mandiri diharapkan mampu menuju visi REGIONAL CHAMPION BANK, yaitu Transformasi yang berhasil dalam hal kultur, perilaku, produktifitas, daya saing dan tercapainya pembenahan budaya perubahan, pengelolaan kredit bermasalah, organisasi, SDM, proses kerja dan lain-lain.
Untuk tahap ini perlu dukungan dengan standar operasi yang mencerminkan standar internasional
4.1.4 BUDAYA PERUSAHAAN YANG DITERAPKAN DI BANK MANDIRI
Harap dijelaskan bahwa di Bank Mandiri pernah mengimplementasikan 2 buah CULTURE, yaitu 3 (tiga) No’s dan TIPCE.
Pada tahap awalnya diterapkan budaya 3 (tiga) No’s, yaitu :
• No Delay, Tidak Terlambat (masuk kantor, menghadiri meeting, dll) • No Error, Tidak melakukan kesalahan (Teller, Accounting, dll)
• No Special Payment, Tidak menerima/meminta hadiah/imbalan (Komisi, Tips,
Budaya 3 (tiga) No’s diterapkan dari tahun 2004 sampai dengan 2006, sedangkan setelah pergantian manajemen maka budaya perusahaan diubah menjadi budaya TIPCE, yaitu :
1.Trust / Kepercayaan 2.Integrity / Integritas
3.Profesionalism / Profesionalisme 4.Costumer focus / Fokus pada pelanggan 5.Excellence / Kesempurnaan
4.1.5 Makna Nilai-Nilai Budaya Bank Mandiri
• KEPERCAYAAN (TRUST)
Membangun keyakinan dan sangka baik diantara stakeholders dalam hubungan yang tulus dan terbuka berdasarkan kehandalan
• PERILAKU
Saling Menghargai dan bekerja sama (SMBS)
Jujur, Tulus dan Terbuka (JTT)
• INTEGRITAS (INTEGRITY)
Setiap saat berpikir, berkata, dan berperilaku terpuji, menjaga martabat serta menjunjung tinggi koPERILAKU
Disiplin dan konsisten (DISKO)
• PROFESIONALISME (PROFESIONALISM)
Berkomitmen untuk bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab
• PERILAKU
Kompeten dan Bertanggung jawab (KomBer)
Memberikan Solusi dan Hasil Terbaik (MeSoHaTe)
• FOKUS PADA PELANGGAN (CUSTOMER FOCUS)
Senantiasa menjadikan pelanggan sebagai mitra utama yang saling menguntungkan untuk tuimbuh secara berkesinambungan
• PERILAKU
Inovatif, Proaktif dan Cepat Tanggap (IPROCETA)
Mengutamakan Pelayanan dan Kepuasan Pelanggan (MPKP)
• KESEMPURNAAN (EXCELLENCE)
Mengembangkan dan Melakukan perbaikan disegala bidang untuk mendapatkan nilai tambah optimal dan hasil yang terbaik secara terus menerus.
Orientasi Pada Nilai Tambah dan Perbaikan Terus Menerus
4.1.6 MEMAHAMI BRAND BANK MANDIRI
Apa yang dimaksud dengan Branding
Brand ≠ logo
Brand = Reputation atas sesuatu yang sudah tertanam dibenak costumer
Branding bertujuan untuk merefleksikan segala bentuk perubahan dan semua kemajuan yang diraih, selain itu logo merefleksikan jiwa baru Bank Mandiri.
Perubahan branding merupakan proses pembentukan jiwa perilakudari tekad dan keinginan perusahaan sebagai bagian dalam tahap transformasi Bank Mandiri dalam rangkauntuk menciptakan reputasi perilaku dan pelayanan kepada nasabah.
Branding tidak sama dengan Logo. Branding bagaikan jiwan dan reputasi atas sesuatu yang sudah tertanam dibenak customer.
4.1.6.1 Arti Logo Baru Mandiri
4.1.6.2 Bentuk Logo dengan huruf kecil
“Ramah terhadap semua segmen bisnis yang dimasuki, menunjukan keinginan yang besar untuk melayani dengan trendah hati”.
4.1.6.3 WARNA BIRU TUA
Melambangkan rasa nyaman, tenang dan menyejukkan
- Warisan leluhur, stabilitas dan serius, tenang dan tahan uji.
- Dasar pondasi yang kuat berhubungan dengan kesetiaan, hal yang dapat dipercaya, kehormatan yang tinggi
- Symbol dari specialis
Mengapa huruf I pada kata mandiri tidak ada titiknya? Menurut konsultan yang menciptakan LOGO, bahwa jika kata mandiri diberi titik maka kesan kata “iri” lebih menonjol.
Pada logo yang lama kata mandiri menggunakan huruf besar, itu mempe
