ANALISIS PENGARUH MERIT SYSTEM TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA GURU SMU DHARMA
PANCASILA DI MEDAN
TESIS
Oleh
SUMIATI P. SINURAT
057019028/ IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Telah di uji pada
Tanggal : 27 Agustus 2007
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof.Dr.Arnita Zainoeddin, SE.MSi Anggota : 1.Dr.Rismayani, SE.MS
2. Dr.Paham Ginting, SE.MS. 3. Drs.HB. Tarmizi, SU
KATA PENGANTAR
Salam Sejahtera
Puji syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang memberikan
petunjuk-Nya kepada penulis dalam masa proses penuntut ilmu dan
menyelesaikan tugas akhir penyusunan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah “Analisis
Pengaruh Merit System Terhadap Peningkatan Kinerja Guru Di Smu Dharma
Pancasila Medan”.
Dalam melakukan penelitian dan penulisan laporan ini, penulis memperoleh bantuan baik moril dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis akan menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nissa, B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Hj. Rismayani, SE. MS, selaku anggota Pembimbing sekaligus Ketua Program Studi Ilmu Manajemen yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Dr.Paham Ginting, SE, MS, Drs.HB. Tarmizi, SU, Drs. Syahyunan, M.Si.,
selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan,
saran dan kritikan membangun dalam menyempurnakan penulisan tesis
ini.
5. Suami tercinta Drs. Piktor Tarigan M,Eng, yang telah banyak memberikan semangat dan motivasi dalam rangka menyelesaikan studi di Sekolah Pascasarjana.
6. Ibunda tercinta dan ibu mertua tercinta mendoakan penulis dalam menyelesaikan studi.
7. Anak-anakku tercinta : Eva, Andar, Wewen, yang telah mendukung penulis dalam menyelesaikan studi.
8. Seluruh staf pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara yang telah banyak memberi masukan selama masa perkuliahan.
9. Rekan-rekan mahasiswa angkatan IX Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang selama ini telah bersama-sama dalam menyelesaikan tugas-tugas selama masa perkuliahan.
Penulis sangat mengharapkan masukan, saran dan kritikan yang membangun untuk kesempurnaan tesis ini. Akhir kata penulis berharap semoga tulisan ini dapat bermanfaat.
Medan, 27 Agustus 2007 Penulis,
Sumiati P.Sinurat
RIWAYAT HIDUP
Sumiati, P. Sinurat, lahir di Tiga Binanga (Tanah Karo) pada tanggal 14 Februari 1962, Jenis kelamin Wanita, suku Karo, agama Kristen. Anak ke I dari satu bersaudara (tunggal) dari pasangan Dj.P.Sinurat dan B.M br Ginting, Status Menikah, suami bernama Drs.Piktor Tarigan, M.Eng, dan telah dikaruniai 3 orang anak. Saat ini bekerja sebagai guru di SMA Dharma Pancasila Medan, Jl.Dr.Mansyur No.71 C Medan.
Mulai menuntut ilmu SD Masehi No.2 Kabanjahe (1968 – 1974), SMP, R.K. XAVERIUS Kabanjahe (1974 – 1977), SMA St.Thomas I Medan (1977 – 1981), Perguruan Tinggi : IKIP Medan Jurusan Pendidikan Bisnis (1981 – 1985) Sekolah Pascasarjana Jurusan Ilmu Manajemen (1 September 2005 – 27 Agustus 2007).
Medan, Agustus 2007
Penulis,
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :
“ANALISIS PENGARUH MERIT SYSTEM TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA GURU DI SMU DHARMA
PANCASILA MEDAN”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, 27 Agustus 2007 Yang membuat pernyataan :
DAFTAR ISI
LEMBARAN PERSETUJUAN USULAN PENELITIAN TESIS
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
Halaman
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1.Latar Belakang ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 5
1.3.Tujuan Penelitian ... 6
1.4.Manfaat Penelitian ... 6
1.5.Kerangka Berpikir ... 7
1.6.Hipotesis... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1. Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Merit System ... 9
2.2.1. Pengertian Merit System... 9
2.2.2. Kondisi Kerja ... 14
2.2.3. Imbalan ... 16
2.3. Kinerja... 20
2.3.1. Pengertian Kinerja ... 20
2.3.2. Penilaian Kinerja ... 20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 24
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 25
3.2. Metode Penelitian... 25
3.3. Populasi dan Sampel ... 25
3.4. Teknik Pengumpulan Data... 26
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 27
3.6. Definisi Operasional Variabel... 27
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 30
3.7.1. Uji Validitas... 30
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 30
3.8. Metode Analisis Data... 31
3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 33
3.9.1. Uji Normalitas Data ... 33
3.9.2. Uji Multikolinearitas ... 34
3.9.3. Uji Heterokedastisitas ... 34
3.9.4 Uji Autokorelasi ... 35
JUDUL TESIS :
ANALISIS PENGARUH MERIT SYSTEM
TERHADAP PENINGKATAN KINERJA
GURU SMU DHARMA PANCASILA DI
MEDAN
Nama Mahasiswa : SUMIATI P. SINURAT
No. Induk Mahasiswa : 057019028/IM
Program Studi : Ilmu Manajemen Program Magister : Ilmu Ekonomi
Mengetahui : Komisi Pembimbing
Prof.Dr.Arnitha Zainoeddin, SE, M.Si Ketua
Dr. Hj. Rismayani, SE, M.S Anggota
Ketua Program Studi Ketua Sekolah Pascasarjana
Dr. Hj. Rismayani, SE, M.S. Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc.
Sumiati.P.Sinurat, 2007, Analisis Pengaruh Merit System Terhadap Peningkatan Kinerja Guru di SMU Dharma Pancasila Medan”, dibawah bimbingan Arnitha Zainuddin (Ketua) dan Rismayani (Anggota).
ABSTRAK
Merit system adalah pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai prestasi yang baik atau prestasi buruk dan berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan/atau karir jabatan pegawai. Penilaian karya pegawai merupakan proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai.
Penelitian ini dilaksanakan pada SMU Dharma Pancasila Medan , merupakan salah satu yayasan swasta yang bergerak dalam bidang pendidikan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh merit system (imbalan, pengembangan karir dan penilaian karya guru) terhadap peningkatan kinerja guru pada Sekolah Menengah Umum (SMU) Dharma Pancasila Medan, dan faktor mana yang paling dominan mempengaruhi kinerja guru pada Sekolah Menengah Umum (SMU) Dharma Pancasila Medan ditinjau berdasarkan merit system.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh merit system (penilaian karya guru, imbalan dan pengembangan karir) terhadap peningkatan kinerja guru pada Sekolah Menengah Umum (SMU) Dharma Pancasila Medan, faktor dominan mempengaruhi kinerja guru pada Sekolah Menengah Umum (SMU) Dharma Pancasila Medan ditinjau berdasarkan merit system.
Tehnik pengumpulan data primer dengan kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel bebas, baik satu variabel ataupun lebih. Metode penelitian ini merupakan penelitian survei. Berdasarkan sifat penelitian, penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh merit sistem terhadap peningkatan kinerja guru.
Variabel penilaian karya guru (X1) adalah sebesar 0,392, nilai t-hitung adalah
sebesar 8,675. Variabel penilaian karya guru memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja guru. Imbalan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja guru. Setiap peningkatan imbalan sebesar 1%, akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0.95%. Variabel pengembangan karir tidak mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja guru apabila analisis regresi dilaksanakan secara serentak. Variabel imbalan memiliki pengaruh yang lebih dominan (94%) dibandingkan dengan penilaian karya guru (39,2%) dan pengembangan karir (3%).
Sumiati. P.Sinurat. 2007. An Analysis on the Influence of Merit System Toward The Increase of Teacher’s Performance at Senior High School (SMU) Dharma Pancasila Medan under the guidance of Arnita Zainoeddin (Chairman) and Rismayani (Member).
ABSTRACT
Merit system is the management of human resources based on the achievement (merit). It is the attitude for all employees in the form of good and bad achievement which is directly has the influence to the added or reduced income. Employee’s assessment means the systematical process to assess all employees on the certain period of time. And it is also as the base in the determination of personnel policy and employees’ development.
This research is done at SMU Dharma Pancasila Medan which is as one of the private institution running in Education. The problem in this research is how id the influence of merit system (compensation, career development, and the assessment on teacher’ achievement) to the increase of teacher’s performance at Senior High School of Dharma Pancasila Medan, and what factor is the most dominant in influencing the teachers’ performance seen from merit system.
This research is intended to know and analyze the influence of merit system (compensation, teachers’ assessment, and career development) to the increase of teachers’ increase performance and the most dominant factor influencing the performance seen from the merit system.
The technique in the collection data is primary data using the question nary. This research uses descriptive quantitative namely the research which is done to know the value of independent variable either one variable or more. The method of research survey. Based on the characteristics of the research, it is explanatory descriptive namely to describe and explain the influence of merit system to the increase of teacher’s performance at Senior High School of Dharma Pancasila Medan.
Teachers’ assessment variable (X1) is 0,392, t-calculated value is 8, 675. It has
positive correlation with teacher’s performance. Compensation has positive correlation with teacher’s performance. Every increase of compensation for 1%, it will add teachers’ performance for 0.95%. Career development variable does not have positive correlation to teachers’ performance, if it is analyzed altogether. Compensation variable has more dominant influence (94%) compared to teacher’s assessment (39,2%) and career development (3%).
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1.Latar Belakang ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 7
1.3.Tujuan Penelitian ... 8
1.4.Manfaat Penelitian ... 8
1.5.Kerangka Pemikiran ... 9
1.6.Hipotesis... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1. Penelitian Terdahulu ... 11
2.2. Merit System ... 12
2.2.1. Pengertian Merit System... 12
2.2.2. Penilaian Karya Pegawai (Guru) ... 15
2.2.3. Imbalan ... 17
2.2.4. Karir ... 19
2.3. Kinerja... 22
2.3.1. Pengertian Kinerja ... 22
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 28
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 28
3.2. Metode Penelitian... 28
3.3. Populasi dan Sampel ... 28
3.3.1. Populasi... 28
3.3.2. Sampel ... 29
3.4. Teknik Pengumpulan Data... 29
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 30
3.6. Definisi Operasional Variabel... 30
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 32
3.7.1. Uji Validitas... 32
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 32
3.8. Metode Analisis Data... 33
3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 35
3.9.1. Uji Normalitas Data ... 35
3.9.2. Uji Multikolinearitas ... 36
3.9.3. Uji Heterokedastisitas ... 36
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 37
4.1. Gambaran Umum SMU Dharma Pancasila ... 37
4.2. Karakterstistik Responen ... 39
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 39
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 39
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ... 40
4.3. Uji Reliabilitas ... 41
4.4. Analisis Regresi Linear Berganda ... 45
4.5. Uji Hipotesis ... 47
4.6 Uji Asumsi Klasik... 51
4.7 Uji Multikolinearitas... 53
4.8. Uji Autokorelasi... 54
4.9. Uji Heterokedastisitas ... 54
4.10 Pembahasan ... 56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 60
5.1 Kesimpulan ... 60
DAFTAR TABEL
TABEL
NOMOR Halaman
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 39
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 40
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 41
4.5. Statistik Reliabilitas Variabel X ... 42
4.6 Hasil Validitas Variabel X ... 43
4.7 Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel X... 44
4.8 Hasil Uji Validitas Variabel X ... 45
4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 46
4.10 Nilai Koefisien Regresi dan t-hitung ... 47
4.11 Kekuatan/Derajat Korelasi ... 49
4.12 Uji F(Anova) ... 50
4.13 Test Kolomograv ... 51
4.14. Uji Multikolinersitas ... 53
4.15 Uji Autokorelasi ... 54
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pendidikan merupakan wahana yang sangat strategis dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sebagai faktor determinan pembangunan. Dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di sekolah, sangat dibutuhkan adanya tenaga guru yang profesional ditugaskan secara penuh untuk melaksanakan pendidikan di sekolah. Guru merupakan salah satu faktor yang sangat esensi dalam menentukan kualitas peserta didiknya. Menyadari peran dan tugas berat yang di emban oleh guru, maka kinerja guru yang berkualitas sangat dibutuhkan.
Keberhasilan proses pendidikan tidak dapat dilepaskan dari keberadaan guru. Guru merupakan pelaku utama di sekolah formal untuk membentuk peserta didik yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berkepribadian yang baik, memiliki pengetahuan dan wawasan yang luas, sehat jasmani dan rohani serta memiliki tanggungjawab kemasyarakatan dan kebangsaaan.
guru yang kurang terjamin memaksa guru untuk mencari kerja sambilan, sehingga melemahkan konsentrasinya pada peningkatan kualitas dan kapasitas dirinya. Tanpa disadari profesi guru masih menjadi sesuatu yang dimarjinalisasikan. Guru harus dicekoki dengan icon penghargaan sebagai pahlawan tanpa tanda jasa yang rela berkorban.
Di satu sisi masyarakat menganggap guru bak malaikat yang siap menolong merubah manusia dari tidak tahu menjadi tahu, dari yang buta huruf menjadi tahu membaca atau merubah seseorang menjadi lebih dewasa. Guru honor swasta harus banting setir pergi pagi pulang petang mengajar di beberapa sekolah, namun belum juga memenuhi kebutuhan hidup yang memadai. Sebab sistem pemberian kompensasinya masih didasarkan pada kebijakan dan ketetapan penyelenggara yang terkadang dirasakan mencekik leher. Tidak sedikit yayasan pendidikan sudah terlalu berpikir profit oriented sehingga mengesampingkan kesejahteraan guru. Sudah bukan rahasia umum bahwa tingkat kesejahteraan guru – guru kita sangat memprihatinkan. Penghasilan para guru dipandang masih jauh dari mencukupi, apalagi bagi mereka yang berstatus sebagai guru bantu atau guru honorer. Kondisi seperti ini merangsang sebagian para guru untuk mencari penghasilan tambahan, diluar dari tugas pokok mereka sebagai pengajar, termasuk berbisnis di lingkungan sekolah dimana mereka mengajar sebagai tenaga pendidik.
pendidikan pun kini dihadapkan pada differensiasi status keguruan yang terdiri dari ketiga rel, yaitu guru berstatus pegawai negeri sipil (PNS), guru honorer (guru bantu) subsidi APBN atau APBD dan guru honor swasta yang bersumber dari sumbangan pembinaan pendidikan (SPP) siswa yang diolah oleh yayasan sebagai penyelenggara pendidikan. Tanpa disengaja klasifikasi ini hadir melahirkan kesenjangan lini dengan dalih ketidakseimbangan antara pengorbanan dan kompensasi yang diterima. Masalah yang ditemukan dalam hal pemberian imbalan terhadap guru pegawai negeri sipil adalah tidak adanya uang insentif, tidak adanya kejelasan tujuan karya, metode penelitian yang tidak jelas serta tidak diberikan peluang pengembangan karir dan jabatan struktural lainnya, tidak terbukanya peluang untuk memperoleh jenjang pendidikan yang lebih tinggi disamping belum terlaksananya pelatihan. Bagi guru honor tidak ada insentif kecuali honor sesuai jam mengajar, tidak ada kejelasan penilaian, metode penelitian yang tidak jelas dan tidak adanya peluang pengembangan karir.
tersedia secara mencukupi dan biaya operasional pendidikan belum disediakan secara memadai. Saat ini setidaknya dapat dilihat dari empat hal yang berkaitan dengan kondisi dunia pendidikan yaitu seputar masalah guru, kebijakan pemerintah sebagai penyelenggara negara, manajemen internal sekolah dan issu sarana dan prasarana belajar mengajar.
Undang-undang mengenai guru yang diharapkan bisa menjadi jawaban ternyata masih mengecewakan. Perlakuan pemerintah terhadap guru nonpegawai negeri sipil masih diskriminatif. Setidaknya hal ini tergambar dari pemberian tunjangan fungsional dalam bentuk subsidi yang jumlah dan waktunya tidak jelas dan urusan pengajian masih didasari perjanjian kerja. Pasal 15 ayat 2 menyatakan bahwa tunjangan fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat 1 bahwa bagi guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat, diberikan dalam bentuk subsidi oleh pemerintah dengan mengacu kepada peraturan perundang-undangan. Ayat 4 menyebutkan bahwa gaji guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat diberikan berdasarkan perjanjian kerja dan/atau kesepakatan kerja bersama.
sedikit 2 (dua) kali gaji pokok pegawai negeri non guru untuk golongan, pangkat dan masa kerja yang sama.
Masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia merupakan salah satu kunci utama yang harus menjadi fokus perhatian. Meningkatnya kinerja sumber daya manusia melalui penerapan kebijakan merit system pada gilirannya akan meningkatkan kinerja untuk kurun waktu yang lama dalam prinsip kelanggengan bisnis atau ‘going concern’.
Dalam kebijakan personalia berdasarkan merit system sekurang-kurangnya harus ada empat kebijakan pokok sebagai sub-sistemnya, yakni kebijakan penilaian karya pegawai (performance appraisal), penghasilan (compensation), karir (career), dan pelatihan (training). Fokus dari kebijakan ini adalah dalam rangka perbaikan atau peningkatan prestasi kerja. Bila prestasi kerjanya baik, maka kepada guru tersebut diberikan penghargaan atau reward berupa kenaikan penghasilan dan/atau karir jabatan. Sedangkan pada ekstrim lain, bila prestasi kerja seorang guru tergolong buruk, maka yang bersangkutan akan menerima hukuman atau punishment.
dorongan pelatihan kepada guru untuk memiliki kinerja yang bermutu tinggi, belum terlaksananya aturan yang jujur dan konsisten dalam pengelolaan aturan, pemberian imbalan (gaji) yang belum maksimum, tidak adanya penghargaan atau bonus disamping belum diterapkannya pemberian tunjangan kepada guru pegawai negeri sipil seperti yang sudah diterapkan pada beberapa yayasan swasta lainnya.
Fenomena lainnya adalah adanya double-duty yang menjadi faktor penghambat peningkatan kinerja, pendidikan dan pelatihan (Diklat) untuk meningkatkan ketrampilan para guru jarang dilakukan, kecendrungan memanfaatkan tenaga guru yang lebih muda demi kepentingan yayasan, tidak tersedianya anggaran bagi guru untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, kurangnya penghargaan terhadap guru yang sudah berkualifikasi tingkat S-2 dan bahkan terlihat bahwa tidak ada perbedaan dengan guru lain dengan strata pendidikan S-1. Dalam hal pelaksanaan dan program kerja, yayasan cenderung melibatkan orang-orang tertentu sehingga sense of belonging dan tanggung jawab guru-guru yang lain berkurang atau bahkan tidak ada sama sekali, kurangnya komitmen terhadap problem-solving yang dihadapi anak bermasalah (dalam hal aturan dan peraturan yang dalam pelaksanaannya masih belum terlaksana dengan baik).
1.2. Perumusan Masalah
pengembangan karir) terhadap peningkatan kinerja guru pada Sekolah Menengah Umum (SMU) Dharma Pancasila Medan.
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis :
1.3.1.Pengaruh merit system (penilaian karya guru, imbalan dan pengembangan karir) terhadap peningkatan kinerja guru pada Sekolah Menengah Umum (SMU) Dharma Pancasila Medan
1.3.2.Faktor dominan mempengaruhi kinerja guru pada Sekolah Menengah Umum (SMU) Dharma Pancasila Medan ditinjau berdasarkan merit system.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai :
1.4.1 Bahan masukan SMU Dharma Pancasila Medan dalam masalah merit system dan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja guru.
1.4.2. Menambah studi kepustakaan pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara jurusan Ilmu Manajemen
1.4.4. Bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan penelitian pada masalah yang sama di masa yang akan datang.
1.5 Kerangka Pemikiran
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Kinerja adalah hasil kerja seseorang selama periode waktu tertentu yang dinilai serangkaian dengan tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas yang diemban serta kriteria yang ditentukan.
Penilaian karya guru atau performance adalah proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai. Penilaian dalam hal ini mengacu kepada profesionalisme guru dalam mengemban tugas, kewenangan, fungai dan jabatan serta kesadaran dalam pengembangan profesi sesuai dengan dinamika masyarakat.
Imbalan merupakan system balas jasa yang diberikan dalam bentuk uang sesuai dengan kontribusi yang diberikan. Imbalan berupa upah atau gaji dapat membantu memberikan kepuasan pekerja untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja yang tinggi. Imbalan akan dinilai oleh individu.
pengenalan oleh pihak lain, kesetiaan pada organisasi, pemanfaatan sponsor, dukungan bawahan dan pemanfaatan kesempatan.
Menurut Wungu (2003) merit system merupakan pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja dalam wujudnya baik karya yang baik maupun tidak baik serta yang berpengaruh terhadap naik atau turunnya penghasilan dan/atau karir seseorang.
Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka pemikiran ini dapat digambarkan sebagai berikut :
M K
E PENILAIAN KARYA GURU I
R N
I E
T R
IMBALAN J
S A
Y
S G
T U
E PENGEMBANGAN KARIR R
M U
Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran
1.6.Hipotesis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan pengaruh merit system terhadap peningkatan kinerja. Penelitian Sofiah (2006) meneliti tentang Pengaruh Pelaksanaan Merit Rating System Terhadap Peningkatan Kepuasan Kerja
Karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Penelitian ini menyimpulkan bahwa pelaksanaan
merit rating system secara simultan (serempak) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PDAM Tirtanadi Medan. Dalam hal ini berarti bahwa pelaksanaan merit rating system yang digunakan pada PDAM Tirtanadi Medan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Pengukuran variable dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert, metode analisis menggunakan uji statistik regresi berganda (multiple regression).
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh terhadap kepuasan kerja dengan diterapkannya merit system. Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian penulis adalah sama-sama menggunakan metode regresi linier berganda.
Penelitian Santoso (2003) meneliti tentang Pengaruh Merit System Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Kotamadya Malang. Penelitian ini
menggunakan Skala Likert, metode analisis menggunakan analisis regresi berganda dengan uji –t dan uji-F.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dengan diterapkannya merit system terhadap kinerja pegawai pada kantor pelayanan pajak Kotamadya Malang.
Yusron (2003) meneliti tentang Analisis Merit System Dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan Rumah Sakit Harapan Jakarta. Penelitian ini menyimpulkan
bahwa merit rating system berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, karyawan merasa dihargai dalam bentuk penilaian yang lebih objektif. Pengukuran variable dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert, metode analisis menggunakan uji statistik regresi berganda (multiple regression).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan diterapkannya merit system memiliki pengaruh yang nyata dalam meningkatkan motivasi karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis adalah sama-sama menggunakan uji statistik regresi berganda dan menggunakan skala Likert.
2.2.1. Pengertian Merit System
Definisi dari merit system menurut kosa kata “merit; a good quality which is deserve to be praised (hal-hal yang baik patut di hargai)” sedangkan “system; a
set of thing that that are connected or that work together (Hornby, 1997) (Gabungan
daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujud nyata secara baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung kepada naik atau turunnya penghasilan dan atau karir pegawai.
Kata merit berasal dari bahasa Inggris yang memiliki arti jasa, manfaat serta prestasi. Merit pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang dikaitkan dengan jasa atau kinerja seseorang maupun manfaat yang telah diberikan karyawan kepada organisasi secara sederhana. Konsep merit pay merupakan sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi kerja (performance) karyawan. Dalam hal ini penilaian kinerja karyawan merupakan syarat mutlak yang harus dilakukan manajemen agar merit pay dapat diterapkan dengan baik. Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan ekstrinsik yang dapat dicapai orang-orang melalui kegiatan bekerja.
Berdasarkan pendekatan analisa kosa kata serta teori perubahan perilaku tersebut, maka kebijakan personalisa berdasarkan merit system diberi batasan pengertian atau didefenisikan sebagai “pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan/atau karir jabatan pegawai (Wungu, 2003).
negeri bagi karyawan federal guna melindungi mereka terhadap kesepakatan patronase. Etika undang-undang sistem merit pertama untuk sekolah dibentuk oleh California
Empat kebijakan pokok sebagai sub-sistem dari merit system adalah 1)kebijakan penilaian karya pegawai (performance appraisal), 2)penghasilan (compensation), 3) karir (career), dan 4)pelatihan (training). Subsistem pertama yang penting adalah kebijakan personalisa di bidang penilaian karya pegawai dengan tujuan utamanya untuk menghasilkan nilai prestasi kerja pegawai yang optimal objektif. Kebijakan personalia di bidang pemberian penghasilan (compensation) sebagai sub sistem yang kedua bertujuan agar perusahaan dapat memberikan imbalan jasa yang adil dan kompetitif bagi para pegawainya. Sub sistem ketiga dari kebijakan personalia berdasarkan merit sistem adalah berupa kebijakan personalia di bidang karir (career) yang dapat memberikan kepastian dan kejelasan arah jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi (pindah jabatan lain yang lebih tinggi), rotasi (pindah jabatan lain yang setara) ataupun demosi (pindah jabatan lain yang lebih rendah). Sedangkan sub sistem keempat merit system adalah pelatihan pegawai (training) dengan tujuan utamanya untuk meningkatkan secara optimal aspek pengetahuan (pengetahuan), ketrampilan (skill) dan sikap-sikap (attitude) kerja pegawai (Wungu, 2003).
Sistem merit berjalan dengan prinsip-prinsip sebagai berikut :
2. Melatih karyawan atas dasar kinerja atau prestasi. Ini termasuk memperbaiki kinerja yang belum memadai, memisahkan mereka yang memiliki kinerja kurang yang sulit untuk diperbaiki.
3. Mendorong pelatihan karyawan untuk memiliki kinerja yang bermutu tinggi. 4. Melepaskan pengangkatan pada jabatan dari arena politik atau favouritisme
personel.
5. Memastikan bahwa karyawan melakukan pekerjaan sebagaimana telah diklasifikasikan dan menerima upah.
6. Memberikan aturan yang jujur dan imparsial dan konsisten dalam pengelolaan aturan.
7. Memastikan perlakuan yang adil dari karyawan dalam semua aspek administrasi personalia tanpa mengacu kepada affiliasi politik, jenis kelamin, agama, ketidakmampuan atau status perkawinan atau dasar lainnya yang dilarang oleh undang-undang dan dengan mengacu kepada hak privasi dan hak konstitusional sebagai warga negara.
2.2.2 Penilaian Karya Pegawai (Guru)
memutuskan profesi seseorang, tetapi juga hasil kerja tersebut harus dapat diukur dengan jelas.
Menurut Dharmaningtyas (2004), sehubungan dengan profesionalisme guru dan dosen, ada dua acuan yang dapat digunakan. Pertama, sebuah tugas, kewenangan, fungsi dan jabaran dapat dikatakan sebuah profesi manakala hasilnya dapat membedakan dengan hasil kerja dari seseorang/suatu jabatan diluar profesinya. Kedua, kesadaran mengembangkan profesi sesuai dengan dinamika masyarakat. Kesadaran peningkatan profesi itu tidak hanya mengarah kepada pencapaian pendidikan lanjutan sesuai dengan standar peningkatan kompetensi yang diperlukan, tetapi secara kreatif-produktif turut memikirkan perkembangan ilmu pengeetahuan dan tehnologi. Penilaian karya guru secara umum berbeda dengan penilaian karya pegawai lainnya.
Penilaian karya pegawai merupakan proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai (Wungu, 2003) Prestasi kerja dihasilkan oleh :
a. Kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform)
b. Kemauan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).
Menurut Dharma (2005) sasaran kerja yang baik memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Konsisten : dengan nilai organisasi dan sasaran departemental dan organisasi. 2. Tepat : jelas dan didefenisikan dengan baik.
3. Menantang : untuk merangsang standar kinerja yang tinggi dan mendorong kemajuan.
4. Dapat diukur : dapat dihubungkan dengan ukuran kinerja yang dapat diukur kuantitatif dan kualitatif.
5. Dapat dicapai dalam batas kemampuan.
6. Disepakati : tujuan yang ingin dicapai menimbulkan rasa memiliki, bukan dipaksakan.
7. Dihubungkan dengan waktu : dapat dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2.2.3 Imbalan
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh imbalan terhadap kepuasan. Edward Lawler (1988) seperti yang dikutip Wungu (2003) menyimpulkan lima butir yang didasarkan atas riset kepustakaan perilaku, yaitu :
1. Kepuasan imbalan merupakan fungsi atas berapa banyak diterima dan berapa besar individu merasa sebaiknya menerima imbalan.
2. Penerapan kepuasan seseorang dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diperoleh oleh orang lain.
3. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas karyawan oleh imbalan instrinsik dan ekstrinsik.
4. Orang dengan imbalan yang berbeda memiliki keinginan dan kepentingan yang berbeda bagi mereka.
5. Beberapa imbalan ekstrinsik dipuaskan karena mengarah kepada imbalan lain.
Agar gaji berhasil sebagai suatu imbalan yang benar-benar bersifat motivasional bagi pihak penerima, maka imbalan harus diberikan berdasarkan atas perilaku kerja yang diinginkan dan bersifat spesifik serta adil. Berdasarkan teori harapan dinyatakan bahwa gaji atau upah hanyalah satu diantara banyak imbalan kerja yang dinilai oleh individu pada pekerjaan mereka. Apabila terdapat harapan yang tinggi, upah atau gaji dapat menjadi sumber motivasi.
sebuah objek perbandingan sosial. Orang cenderung membandingkan gaji dan kenaikan gaji dengan gaji yang diterima oleh pihak lain. Apabila mereka merasakan adanya ketidakadilan, sebagai hasil perbandingan-perbandingan demikian, maka upaya kerja mereka menyusut dalam kasus ketidakadilan negatif, atau mungkin meningkat pada kasus adanya ketidakadilan positif.
Kebanyakan orang yang bekerja di organisasi melakukan pekerjaannya untuk mendapatkan imbalan atas usaha yang mereka lakukan apakah dalam bentuk gaji pokok, gaji variabel atau tunjangan. Karyawan yang merasa bahwa mereka sudah menerima gaji yang adil kadang mempengaruhi kinerja mereka dan dalam hal bagaimana mereka memandang pekerjaan dan lembaga mereka.
2.2.4 Karir
Salah satu faktor yang dapat merangsang proesionalisme adalah jenjang karir yang jelas. Dengan adanya jenjang karir yang jelas akan melahirkan kompetesi yang sehat, terukur dan terbuka, sehingga memacu setiap individu untuk berkarya dan berbuat lebih baik.
Karir jabatan merupakan reinforcement atau penguatan berbentuk non-finansial yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai sesuai dengan kondisi prestasi kerjanya.
Jenjang karir jabatan secara umum disiapkan dalam rangka memenuhi kebutuhan perusahaan untuk mengembangkan usahanya dengan dukungan penuh dari para pegawainya yang berkualitas karena telah berpengalaman melalui penitian jenjang jabatan-jabatan perusahaan dari bawah sampai keatas.
Perencanaan karir dalam manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga memasuki usia pensiun.
Jenjang karir merupakan pandangan mengenai sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan dalam pekerjaan sepanjang hidupnya. Jalur karir adalah jenjang yang mungkin akan dilalui karyawan dalam struktur organisasi perusahaan dimana ia bekerja (Nasution, 2000).
Terkait dengan pengembangan karir, maka perlu adanya pengembangan karier yang sistematik dan programatik. Menurut Fathoni (2006) hal penting yang perlu menjadi perhatian dalam hal pengembangan karir adalah sebagai berikut:
1. Prestasi kerja yang memuaskan, dalam arti bahwa pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya.
2. Pengenalan oleh pihak lain, dalam arti bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana karirnya.
3. Kesetiaan pada organisasi berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor, dalam arti bahwa pengembangan karir seseorang sering berlangsung lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karir.
6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh dalam arti bahwa pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja apakah memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri dalam arti bahwa berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula sebagai cara terbaik untuk mewujudkan rencana karir seseorang.
Pengembangan karir merupakan pembangkit stress potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang. Pola pertumbuhan organisasi juga berbeda-beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan adalah tidak adanya keseimbangan dari mobilitas vertikal dari para tenaga kerjanya. Peluang dan kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan atau karena dilupakan dapat merupakan pembangkit stress bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang menganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan antar pribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stress dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan.
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan.
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting yakni tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi yang untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan.
2.3.2. Penilaian Kinerja
memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik (Sirait, 2006 ).
kerja yang dapat memberikan informasi atas efektifitas dan efisiensi pencapaian kinerja suatu organisasi sektor publik sudah sangat mendesak untuk disusun (Mahsun, 2006).
Menurut Sulistijani dan Rosida (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah :
a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.
b. Ketrampilan, kemampuan dan pengguasaan tehnis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
c. Abilities yakni kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan.
d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpola.
e. Behavior, yaitu perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan
berbagai kegiatan dan aktivitas kerja.
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2002) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan adalah sebagai berikut :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers,administrators) untuk mengobservasi perilaku bawahan
(subordinate) dalam rangka mengetahui kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian dapat dibuat sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecapakan karyawan. l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
Secara umum digunakan dua kriteria utama dalam menentukan faktor penilaian karya pegawai (kinerja) yakni bahwa faktor tersebut haruslah relevan dengan pelaksanaan tugas-tugas jabatan (job relatednessi) serta dapat diukur (measurable). Tolak ukur kinerja atau performance standard disusun berdasarkan tiga kriteria umum, yakni QQC atau singkatan dari Quantity, Quality, Cost. Dalam penerapannya, ketiga kriteria umum QQC tersebut dapat digunakan seutuhnya secara bersama-sama atau cukup dipakai dua kriteria umum, atau bahkan untuk alasan kemudahan pemakaiannya, maka dapat digunakan satu kriteria umum saja. Perincian penjelasan dari QCC tersebut adalah sebagai berikut :
1. Quantity (kuantitas) yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau dapat dipadankan dengan angka.
2. Quality (kualitas) yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di SMU Dharma Pancasila Medan yang beralamat di Jalan Dr. Mansyur Medan. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April sampai dengan bulan Agustus 2007.
3.2. Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel bebas, baik satu variabel ataupun lebih. Metode penelitian ini merupakan penelitian survei. Berdasarkan sifat penelitian, penelitian ini besifat deskriptif explanatory yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh merit sistem terhadap peningkatan kinerja guru di SMU Dharma Pancasila Medan.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Tabel 3.1. Populasi Guru SMU Dharma Pancasila Medan
No Keterangan Orang
1 Guru Negeri Diperbantukan 8
2 Guru Bantu 8
3 Guru Swasta Honorium 19
Total 35
Sumber : Bagian Kepegawaian, 2006
3.3.2. Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2004) sampling jenuh adalah tehnik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasi kecil.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :
a. Pengamatan (observasi) adalah mengamati langsung kegiatan atas kinerja guru-guru di SMU Dharma Pancasila Medan.
c. Daftar pertanyaan (kuesioner) yang diberikan langsung kepada guru-guru sebagai responden di SMU Dharma Pancasila Medan.
d. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan beberapa dokumen yang relevan untuk mendukung data penelitian yang diperoleh dari SMU Dharma Pancasila Medan.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari pengamatan (observation), waawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada guru (responden) SMU Dharma Pancasila Medan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, berupa data jumlah guru yang ada di SMU Dharma Pancasila Medan dan data lain yang relevan pada penelitian ini.
3.6. Definisi Operasional Variabel
Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian adalah kinerja guru (Y), dan sebagai variabel bebas (independent variable) adalah merit system yang terdiri dari penilaian karya guru (X1), imbalan (X2), pengembangan karir (X3)
Variabel Defenisi Indikator Kategori
1. Kejelasan tujuan kerja
2. Tahap-tahap pelaksanaan 3. Metode penilaian
Ordinal Skala Likert
Imbalan
Ordinal Skala likert
Pengemban dan selanjutnya dapat menduduki posisi
Ordinal Skala Likert
Kinerja (Y) Kinerja (Y), yaitu sikap kejiwaan dan di dalam pelaksana an tugas pekerjaan guru
3.7.Uji Validitas dan Reliabilitas
Peneliti melakukan uji Validitas dan Reliabilitas menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 13.0. Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Bila korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliabel (Sugiyono, 2003). Penulis melakukan uji validitas dan reliabilitas di Sekolah Perguruan Swasta SMA Palapa Medan dengan jumlah responden 10.
3.7.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefenisikan suatu variabel. Instrumen pengukur dikatakan valis jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2003) bahwa “apabila validitas setiap pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap valid”.
3.7.2.Uji Reliabilitas
Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 13,0 memberikan fasilitas untuk
mengukur reliabilitas dengan uji statitstik Cronbach Alpha. Menurut Nunnaly dalam Ghozali (2005) bahwa “suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
3.7. Metode Analisis Data
Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh merit system terhadap kinerja guru baik serempak maupun secara parsial. Metode regresi linier berganda yang model estimasinya adalah sebagai berikut :
Y = f(X1,X2)
Kemudian dibentuk dalam model kuantitatif dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + B1X1+B2X2+B3X3+ e
Dimana :
Y = Kinerja Guru
a = Intercept/konstanta X1 = Imbalan Guru
X2 = Pengembangan Karir Guru
X3 = Prestasi Kerja
B1,B2,B3= Koefisien Regresi
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05.
Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak adalah :
Ho : B1, B2, B3 = 0 (merit system yang terdiri dari imbalan, pengembangan karir, dan
kondisi kerja secara serempak tidak berpengaruh terhadap semangat kinerja guru). H1 : Minimal satu Bi 0 (merit system yang terdiri dari imbalan, pengembangan
karir, dan kondisi kerja secara serempak berpengaruh terhadap kinerja guru). ≠
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan Statistik F (uji F). F hitung dibandingkan dengan Ftabel, jika Fhitung ≤Ftabel,
maka Ho diterima dan H1 ditolak, sedangkan jika Fhitung > Ftabel, Ho ditolak dan H1
diterima. Cara lain adalah dengan membandingkan Fsig dengan α. Bila F sig > α maka Ho diterima dan H1 ditolak, sedangkan jika Fsig < F α, maka Ho ditolak dan
H1 diterima.
Sedangkan secara parsial kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut : Ho : B1 = 0 (Merit system tidak berpengaruh terhadap kinerja guru).
H1:B1≠0 (Merit system berpengaruh terhadap kinerja guru).
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji dua sisi). Jika t hitung t tabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak,
sedangkan jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Cara lain adalah
dengan membandingkan t sig dengan α. Bila t sig > maka Ho diterima dan H1
Pengolahan data mempergunakan perangkat lunak Statistic Package for Social Sciences (SPSS) versi 13.0.
3.9. Pengujian Asumsi Klasik
3.9.1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan F diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Menurut Ghozali (2005) mengatakan bahwa cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji statistik sederhana. Dapat dilakukan dengan melihat kurtosis dan skewness dari residual. Nilai z statistik untuk skewness dapat dihitung dengan rumus :
Skewness Zskewness =
√ 6/N
sedangkan nilai z kurtosis dapat dihitung dengan rumus :
Kurtosis Zkurtosis =
√ 24/N
Dimana, N adalah jumlah sampel, jika nilai Zhitung > Ztabel, maka distribusi tidak
3.9.2. Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali (2005) bahwa jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.
3.9.3.Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah di dalam model yang digunakan terdapat autokorelasi di antara variabel-variabel yang diamati. Menurut Gujarati dalam Ghozali (2005), gejala autokorelasi merupakan gejala terhadap ada tidaknya hubungan korelasi antara observasi yang diurutkan menurut waktu dan ruang. Untuk membuktikan ada tidaknya gejala autokorelasi, maka digunakan uji Durbin-Watson (uji D-W).
3.9.4.Uji Heterokedastisitas
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.Gambaran Umum SMU Swasta Dharma Pancasila Medan
SMU Swasta Dharma Pancasila Medan didirikan tahun 1986 yang beralamat di Jl. Dr.Mansyur No. 71B Medan. Izin operasional nomor 420/13411/Pr/05 dengan akte notaris oleh Alina Hanum Nasution SH. Jenjang akreditasi disamakan dengan No.26/C.C7/KEP/MN/1997 Tanggal 6 Maret 1997.
Jenjang akreditasi ini berlaku untuk jangka waktu 5 (lima) tahun terhitung sejak awal tahun pelajaran 1997/1998 dengan ketentuan bahwa jenjang akreditasi ini dapat ditinjau kembali sewaktu-waktu apabila terjadi perubahan, baik peningkatan maupun penurunan pengelolaan dan mutu pendidikan sekolah yang bersangkutan berdasarkan hasil penelitian Kepala Kantor Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Setempat.
Perpanjangan izin operasional sekolah swasta adalah sebagaimana yang diatur dalam :
a. UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. b. UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah.
c. PP Nomor 28 Tahun 1990 tentang Pendidikan Dasar. d. PP Nomor 29 Tahun 1990 tentang Pendidikan Menengah.
f. Kepmendiknas No.60/U/2002 tentang Pedoman Pendirian Sekolah.
g. Keputusan Walikota Medan No.21 Tahun 2002 Tentang Tupoksi Dinas Pendidikan.
Latar belakang pendirian sekolah ini adalah sebagai ibu PKK Sumatera Utara Mitra suami dipemerintahan untuk membantu percepatan pengentasan kemiskinan dibidang pendidikan supaya anak-anak Sumatera Utara menjadi cerdas, terampil dan berakhlak dan bermartabat, maka dengan kesepakatan bersama didirikan sekolah SMA Dharma Pancasila pada tahun 1986 kemudian pada tahun 1999 diubah menjadi SMU Dharma Pancasila Medan.
Visi dan Misi
Visi sekolah SMU Dharma Pancasila adalah menjadikan sekolah tersebut menjadi sekolah unggulan dalam prestasi, menguasai IPTEK dan memiliki IMTAQ.
Misi sekolah tersebut adalah :
- Melaksanakan proses belajar-mengajar dan bimbingan secara efisien, efektif, menarik dan menyenangkan.
- Meningkatkan kegiatan bimbingan belajar, kelompok belajar untuk menghadapi kegiatan olimpiade Matematika, Biologi, Fisika, Kimia dan Komputer.
Yang menjadi kewajiban sekolah SMU Dharma Pancasila Medan adalah sebagai berikut :
a. Memelihara mutu pendidikan sesuai dengan ketentuan/kurikulum yang berlaku.
b. Menyampaikan laporan bulanan dan laporan tengah tahunan ke Dinas Pendidikan.
c. Mentaati ketentuan/perundang-undangan yang berlaku.
d. Mengikuti petunjuk tehnis yang ditetapkan oleh Dinas Pendidikan.
e. Tidak mengalihkan surat keputusan ini kepada yayasan/penyelenggara sekolah lainnya.
4.2 Karakteristik Responden
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Data karakteristik responden dilihat dari segi usia, jenis kelamin, masa kerja karena hal ini berkaitan dengan data variabel penelitian ini.
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Dari Tabel 4.1 terlihat bahwa mayoritas responden berusia 41-46 tahun (34,28%), dan paling sedikit berusia 23-28 tahun (5,71%). Hal ini memberikan dampak yang positif terhadap proses belajar-mengajar dengan pengalaman yang dimiliki guru.
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
No Jenis kelamin Jumlah
(orang)
Persentase (%)
1 Pria 20 57,14
2 Wanita 15 42,85
Total 35 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2007 (Data diolah)
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja
Dari Tabel 4.3 terlihat bahwa responden dengan masa kerja 19-24 tahun adalah dengan jumlah terbanyak yakni 10 responden (28,57%) dan responden dengan masa kerja 1-6 tahun adalah dengan jumlah paling sedikit yakni 3 responden (8,57%). Berdasarkan masa kerja, mayoritas responden dengan masa kerja 10 tahun.
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Jumlah
Dari Tabel 4.4. diatas dapat dilihat bahwa berdasarkan jenjang pendidikan, yang paling banyak adalah jenjang pendidikan Sarjana (S-1) yakni 26 orang (74,29%), responden dengan jenjang pendidikan D-3 sebanyak 7 orang (205) dan responden dengan jenjang pendidikan S-2 sebanyak 2 orang (5,71%). Hal ini menunjukkan bahwa jenjang pendidikan mayoritas guru adalah tingkat S-1 yang menguntungkan bagi sekolah dilihat dari segi kualifikasi.
4.3. Uji Reliabilitas dan Validitas
4.3.1. Uji Reliabilitas Variabel X
Tabel 4.5. Statistik Reliabilitas Variabel X
No. Pertanyaan
Nilai Standard Kesimpulan
PERT.1 ,948 0.6 Reliable
PERT.2 ,949 0.6 Reliable
PERT.3 ,952 0.6 Reiiable
PERT.4 ,951 0.6 Reliable
PERT.5 ,949 0.6 Reliable
PERT.6 ,949 0.6 Reliable
PERT.7 ,950 0.6 Reiiable
PERT.8 ,952 0.6 Reliable
PERT.9 ,949 0.6 Reliable
PERT.10 ,949 0.6 Reliable
4.3.2. Uji Validitas Variabel X
Pengujian validitas bertujuan untuk mengukur sejauhmana kuesioner memberikan hasil yang diinginkan.
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel X
No.
ketentuan standard sebagaimana diasumsikan oleh Sugiyono (2003) bahwa “apabila validitas setiap pertanyaan > 0.30, maka seluruh butir pertanyaan dianggap valid.
4.3.3.Uji Reliabilitas dan Validitas Variabel Y
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel X
Reliabilitas Kesimpulan Validitas Kesimpulan No.
Pertanyaan Nilai Cronbach Alpha
Standard Corrected Item-Total Correlation
standard
PERT.1 ,888 0.6 Reliable ,516 0.36 Valid
PERT.2 ,896 0.6 Reliable ,392 0.36 Valid
PERT.3 ,876 0.6 Reiiable ,700 0.36 Valid
PERT.4 ,879 0.6 Reliable ,664 0.36 Valid
PERT.5 ,868 0.6 Reliable ,808 0.36 Valid
PERT.6 ,876 0.6 Reliable ,692 0.36 Valid
PERT.7 ,893 0.6 Reiiable ,460 0.36 Valid
PERT.8 ,880 0.6 Reliable ,639 0.36 Valid
PERT.9 ,871 0.6 Reliable ,757 0.36 Valid
PERT.10 ,875 0.6 Reliable ,709 0.36 Valid
4.3.4. Uji Reliabilitas dan Validitas di Sekolah SMA Palapa
Uji reliabilitas dan validitas di sekolah dengan jumlah guru 10 adalah sebagai berikut :
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Variabel X
Reliabilitas Kesimpulan Validitas Kesimpulan No.
Pertanyaan Nilai Cronbach Alpha
Standard Corrected Item-Total
Sumber : Data sekunder setelah diolah, 2007
Data tersebut di atas memperlihatkan bahwa nilai alpha > nilai standard sehingga semua data uji di sekolah adalah reliable. Demikian juga nilai correlation adalah > nilai standard validitas, sehingga semua data uji sekolah adalah valid.
4.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variabel X1 (penilaian karya guru), X2 ( imbalan) dan X3 (pengembangan guru) mempengaruhi variabel Y (kinerja guru).
Tabel 4.9. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
,503 ,992 ,507 ,616
,392 ,045 ,375 8,675 ,000 ,291 3,439
,940 ,061 ,641 15,424 ,000 ,314 3,183
,030 ,039 ,030 ,760 ,453 ,350 2,856
(Constant)
Dependent Variable: Peningkatan kinerja guru a.
Dengan menggunakan nilai-nilai hasil uji regresi tersebut di atas, maka persamaan regresi linier berganda dapat dituliskan sebagai berikut :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Y = 0.503 + 0,392 X1 + 0.940 X2 + 0.030X3 + 0.503
Tabel 4.10. Nilai Koefisien Regresi dan t-hitung
ANOVAb
1032,509 3 344,170 604,072 ,000a
17,662 31 ,570
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Pengembangan karir guru, Imbalan guru, Penilaian karya guru
a.
Dependent Variable: Peningkatan kinerja guru b.
Dari Tabel 4.10 (Anova) dapat dilihat bahwa nilai Sig (0.00) < 0.05, sehingga Ho ditolak, atau H1 diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel penilaian karya guru, variabel imbalan dan variabel pengembangan karir mempengaruhi variabel kinerja.
4.5. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan secara parsial ( uji-t) dan secara
simultan ( uji-F) pada taraf kepercayaan ( confidence interval 95% atat α = 0.05
4.5.1. Uji-t (Uji Hipotesis Secara Parsial)
- Jika t-hitung > t-tabel, maka masing-masing variabel X1,X2 dan X3 berpengaruh nyata terhadap variabel Y (Kinerja). Dengan kata lain, Ho ditolak dan H1 diterima.
- Sebaliknya, jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima dah H1 ditolak. Dengan kata lain, jika t-hitung < t-tabel, tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel X1, X2 dan X3 terhadap variabel Y (kinerja).
Koefisien Konstanta regresi
Konstanta regresi sebesar 0.503 berarti bahwa tanpa pengaruh variabel X1, X2 dan X3, kinerja yang dicapai guru adalah sebesar 0.992
Koefisien Variabel penilaian karya guru
Dari Tabel 4.9 tersebut di atas, diketahui bahwa koefisien regresi variabel penilaian karya guru (X1) adalah sebesar 0.392 sedangkan nilai t-hitung adalah sebesar 8.675. Hal ini berarti t-hitung >t-tabel (095%,3 = 2.35) sehingga, t-hitung (8.675)> t-tabel (2.35). Dengan demikian, variabel penilaian karya guru mempunyai hubungan positif terhadap kinerja guru. Hal ini berarti setiap peningkatan penilaian karya guru sebesar 1%, akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0.39%.
Koefisien variabel imbalan
(2.35). Dengan demikian, variabel imbalan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja guru. Hal ini berarti setiap peningkatan imbalan sebesar 1%, akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0.95%.
Koefisien variabel pengembangan karir guru
Dari Tabel 4.9 di atas juga diketahui bahwa koefisien regresi variabel pengembangan karir adalah sebesar 0.030, sedangkan nilai t-hitungnya adalah sebesar 0.760. Bila diuji lebih lanjut dengan uji signifikansi two tail test pada taraf kepercayaan 99%, diperoleh t-tabel (N=35) sebesar 2.35, sehingga, t-hitung (0.760 < t-tabel (2.35). Dengan demikian, variabel pengembangan karir tidak mempunyai hubungan positif terhadap kinerja guru apabila analisis regresi dilaksanakan secara serentak.
Dengan demikian, dari ketiga variabel independent atau parameter model regresi X1 (Penilaian kinerja), X2 (imbalan) dan X3 ( pengembangan karir), penilaian kinerja dan imbalan memiliki hubungan pengaruh positif terhadap variabel dependen ( kinerja guru), sedangkan variabel pengembangan karir tidak memiliki hubungan positif bila analisis regresi dilaksanakan secara serentak. Dengan demikian, hipotesis pertama yang mengatakan merit system (penilaian karya guru, imbalan dan pengembangan karir), secara parsial berpengaruh nyata terhadap kinerja guru, dapat dibuktikan
Tabel 4.11. Kekuatan /Derajad Korelasi
Variabel Persen pengaruh Penilaian karya guru (X1) 0.392
Imbalan (X2) 0.940%
Pengembangan karir guru (X3) 0.030%
Sumber : Data sekunder setelah diolah, 2007
Dari Tabel 4.11 tersebut di atas, terlihat bahwa faktor variabel imbalan memiliki pengaruh lebih dominan (94%) dibandingkan faktor variabel penilaian karya guru (39,2%) dan pengembangan karir (3%). Dengan demikian, hipotesis-2 yang mengatakan bahwa faktor variabel imbalan berpengaruh paling dominan terhadap variabel kinerja guru, dapat dibuktikan.
4.5.2. Uji-F
Uji_F digunakan untuk menguji apakah variabel merit system berpengaruh terhadap variabel kinerja guru secara simultan. Dari analisis regresi (ANOVA), diperoleh hasil F-hitung = 81.930
Tabel 4.12. Uji F (Anova)
ANOVAb
667.930 3 222.643 81.930 .000a
84.242 31 2.717
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Pengembangan karir, Imbalan guru, Penilaian karya guru a.
Bila dilakukan uji signifikansi dengan table F, terbukti bahwa nilai F-hitung sebesar 81.930 (0.95,3:31) > nilai F-hitung pada dk 1% sebesar 2.91. Dengan demikian, hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima.
4.6. Uji Asumsi Klasik
4.6.1. Uji Normalitas Data
Salah satu cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan uji kurtosis dan skewness, dimana jika nilai Zhitung >
Z-tabel, maka distribusi data tidak normal Dari uji statistic frekuensi yang dilakukan,
diperoleh nilai skewness dan kurtosis sebagai berikut : a. Uji One Sample Kolmogorov
Tabel 4.13. One Sample Kolmogorov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Dari Tabel 4.13 di atas terlihat bahwa nilai Z-hitung < untuk variabel
penelitian karya guru = 0,938, sedangkan nilai Zhitung untuk variabel imbalan guru
Keempat nilai Zhitung diatas bila dibandingkan dengan ilai Ztabel untuk N =35 adalah
Zhitung < Z.tabel. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data penelitian
seluruhnya terdistribusi normal.
b. Analisis Grafik
Untuk melihat normaltias data peneltiian, digunakan pendekatan grafik Normality Probability. Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik. Pada output SPSS pada normalitas Q-Q Plot of Regression dapat dijelaskan bahwa data cenderung lurus mengikuti diagonal
sehingga data dalam penelitian ini cenderung berdistribusi normal seperti pada grafik dibawah ini :
Pada grafik di atas terlihat titik-titik menyebar berhimpit disekitar garis diagonal dan cenderung mengikuti arah garis diagonal sehingga data dalam penelitian ini tergolong normal. Dengan demikian, data dalam penelitan layak diuji dengan regresi linier.
4.6.2 Uji Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas merupakan suatu keadaan yang menunjukkan adanya hubungan yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel bebas dan model regresi. Dengan kata lain, suatu variabel bebas merupakan fungsi dari variabel bebas lainya. Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala multikolinieritas dalam model regresi, digunakan ketentuan nilai tolerance <10% (0.1) dan nilai VIF >10% (Ghozali, 2001).
Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas
Statistik Kolinieritas Variabel Bebas
Tolerance VIF
Kesimpulan
Penilaian Karya Guru 0.291 3.439 Tidak ada multikolinieritas
Imbalan 0.314 3.183 Tidak ada multikolinieritas
Pengembangan Guru 0.350 2.856 Tidak ada multikolinieritas Sumber : Data sekunder setelah diolah, 2007
Dari hasil uji multikolinieritas tersebut di atas, terlihat bahwa tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance < 0.1 atau 10%, dan tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai VIF > 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinieritas variabel bebas dalam penelitian ini
