ABSTRACT
INFLUENCE OF JOB SATISFACTION TOWARD WORK DISCIPLINE OF EMPLOYEES ON DEPARTMENT OF EDUCATION
PROVINCE LAMPUNG
By
MUTIARA TIKHA APRILIA
The research problem is still not optimal employee discipline in Education Department Lampung Province, namely the level of employee attendance is only 67.46% of the 100% target. Less optimal employee discipline allegedly influenced by the low job satisfaction. Formulation of the problem in this research is: "How much influence job satisfaction on employee discipline in Lampung Province Education Department?"
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the influence of job satisfaction on employee discipline in Lampung Provincial Education Department. The method used is the method of explanation.
satisfaction increased by 1 point then predicted to increase labor discipline 0861 points. This means that if an employee has a job satisfaction is high, it will affect the increasing work discipline. Likewise, if the employee does not have the self job satisfaction will decrease employee discipline.
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI LAMPUNG
Oleh
MUTIARA TIKHA APRILIA
NPM:
Masalah penelitian ini adalah masih kurang optimalnya disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung, yaitu tingkat kehadiran pegawai hanya 67,46% dari 100% yang ditargetkan. Kurang optimalnya disiplin kerja pegawai diduga dipengaruhi oleh rendahnya kepuasan kerja pegawai. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung?”
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode eksplanasi.
kerja akan meningkat 0.861 point. Hal ini bermakna bahwa apabila pegawai memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka akan berpengaruh pada semakin tingginya disiplin kerja pegawai. Demikian pula sebaliknya, apabila dalam diri pegawai tidak mempunyai kepuasan kerja maka akan menurunkan disiplin kerja pegawai.
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI LAMPUNG
Oleh
MUTIARA TIKHA APRILIA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ILMU PEMERINTAHAN
Pada
Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
MUTIARA TIKHA APRILIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Tingkat Kehadiran Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung... 5
2. Definisi Operasional Variabel ... 33
3. Pedoman Interpretasi terhadap Koefisien Korelasi ... 40
4. Sarana Prasarana Dinas Pendidikan Provinsi Lampung ... 45
5. Komposisi SDM Menurut Strata Pendidikan ... 46
6. Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 49
7. Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 50
8. Hasil Pengujian Reliabilitas ... 50
9. Karekteristik Jenis Kelamin Responden ... 51
10.Karekteristik Pendidikan Responden ... 52
11.Pernyataan 1 tentang Saudara Puas dengan Tunjangan Kerja yang ada Pada Saat Ini ... 53
12.Pernyataan 2 tentang Saudara Puas dengan Gaji/Upah yang Diterima Selama Bekerja... 54
13.Pernyataan 3 tentang Gaji/Upah yang Diterima Sesuai dengan Beban Kerja ... 55
14.Pernyataan 4 tentang Tingkat Keamanan dalam Bekerja Mampu Memberikan Kepuasan Terhadap Pegawai ... 56
15.Pernyataan 5 tentang Kenyamanan Kerja yang ada di Dinas Pendidikan Provinsi Lampung ... 56
16.Pernyataan 6 tentang Petugas Keamana di Lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Lampung dapat Diandalkan ... 57
17.Pernyataan 7 tentang Pelimpahan Tugas dan Wewenang sudah Sesuai dengan Prosedur yang Ditetapkan ... 58
dengan Rapih ... 59 20.Pernyataan 10 tentang Hubungan Antara Pegawai Secara Internal ... 60 21.Pernyataan 11 tentang Rekan Kerja Dapat Dijadikan Partner
yang Positif ... 61 22.Pernyataan 12 tentang Pegawai Mampu Menciptakan Hubungan Kerja
yang Harmonis ... 61 23.Pernyataan 13 tentang Hubungan Kerja dengan Pimpinan Sudah Tercipta
Secara Harmonis ... 62 24.Pernyataan 14 tentang Kepuasan Terhadap Hubungan Kerja dengan
Pimpinan Saat ini ... 63 25.Pernyataan 15 tentang Pimpinan Mampu Merangkul Pegawai Tanpa
Membeda-Bedakan Status dan Jabatan ... 63 26.Pernyataan 1 tentang Pegawai Bekerja Sesuai dengan Jam Kerja ... 65 27.Pernyataan 2 tentang Pegawai Pulang Tepat pada Waktu yang Telah
Ditentukan ... 66 28.Pernyataan 3 tentang Pegawai Memakai Seragam dan Atribut Sesuai
Ketentuan ... 66 29.Pernyataan 4 tentang Pegawai Tidak Meninggalkan Jam Kerja untuk
Kepentingan Pribadi ... 67 30.Pernyataan 5 tentang Pegawai Melaksanakan Pekerjaan Sesuai dengan
Petunjuk Kerja ... 68 31.Pernyataan 6 tentang Pegawai Melaksanakan Pekerjaan yang
Diamanatkan oleh Pimpinan dengan Penuh Tanggungjawab ... 69 32.Pernyataan 7 tentang Pegawai Masuk Kerja Tepat Waktu yang Telah
Ditentukan ... 70 33.Pernyataan 8 tentang Pegawai Menaati Jam Kerja yang Telah
Ditentukan ... 70 34.Pernyataan 9 tentang Pegawai Mengerjakan/Menyelesaikan Pekerjaan
Hari Itu atau pada Jam Kerja ... 71 35.Pernyataan 10 tentang Pegawai Bekerja Sesuai dengan Pedoman
Menghadapi Kesulitan dalam Bekerja ... 72 37.Pernyataan 12 tentang Pegawai Menaati Seluruh Program Kerja dengan
Baik ... 73 38.Pernyataan 13 tentang Pegawai Merapikan Berkas Setelah Menyelesaikan
Pekerjaan ... 74 39.Pernyataan 14 tentang Pegawai Mampu Berkonsentrasi Ketika Jam
Kerja Telah Dimulai ... 75 40.Pernyataan 15 tentang Pegawai Tidak Meninggalkan Ruang Kerja Ketika
DAFTAR ISI
I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Kepuasan Kerja ... 9
1. Definisi Kepuasan Kerja ... 9
2. Teori Kepuasan Kerja ... 12
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 16
B. Disiplin Kerja ... 24
1. Definisi Disiplin Kerja ... 24
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 28
C. Hipotesis ... 30
III METODE PENELITIAN ... 32
A. Tipe Penelitian ... 32
B. Definisi Operasional Variabel ... 32
C. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data... 34
D. Populasi dan Sampel ... 35
E. Pengolahan Data dan Analisisnya ... 36
IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 43
A. Gambaran Umum Dinas Pendidikan Provinsi Lampung ... 43
B. Visi dan Misi Dinas Pendidikan Provinsi Lampung ... 44
C. Sarana Prasarana serta Komposisi Sumber Daya Manusia ... 45
V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49
A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 49
1. Hasil Uji Validitas ... 49
2. Hasil Uji Reliabilitas... 50
B. Analisis Kualitatif ... 51
1. Deskripsi Responden ... 51
2. Deskripsi Data ... 50
C. Analisis Statistik ... 76
1. Analisis Korelasi ... 76
2. Analisis Regresi Linier Sederhana... 77
D. Pembahasan ... 79
VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
A. Simpulan ... 85
B. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA
MOTO
Selalu Belajar Untuk Lebih Baik
Nurbaiti
Dream Without Limit
Anis Septiana
IBU, Merupakan kata tersejuk yang diucapkan bibir-bibir manusia
Thomson Purba
Semua yang rill bersifat rasional dan semua yang rasional bersifat rill.
PERSEMBAHAN
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat,nikmat dan
kasih-Nya yang tiada pernah berhenti diberkan kepadaku selama ini.
Sholawat serta salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW.
Kupersembahkan karya ini sebagai tanda bukti dan cinta kasihku
kepada:
Ayah dan Ibu, yang telah membesarkan dan mendidikku dengan cinta
dan kasihnya. Selalu memberikan dukungan, nasihat, harapan yang
terbaik untuk diriku dan setiap saat namaku disebut dalam doanya
yang tidak pernah ada hentimya menyertaiku menuju kesuksesan.
Saudara dan sahabat ku yang terbaik
Terima kasih untuk semua warna dan suka duka kebersamaannya
RIWAYAT HIDUP
Penulis memiliki nama lengkap Mutiara Tikha Aprilia, dilahirkan
di Bandar Lampung pada tanggal 27 April 1993. Penulis
merupakan anak ke dua dari tiga bersaudara yang merupakan anak
dari pasangan Bapak Khairul Alamsyah dan Ibu Nurbaiti
Jenjang akademis penulis diselesaikan dari Sekolah TK
Dharmawanita Bandar Lampung pada tahun 1998, Sekolah Dasar Negeri (SDN) 02
Harapan Jaya, Sukarame Bandar Lampung pada tahun 2004, Sekolah Menengah
Pertama Negeri (SMPN) 21 Bandar Lampung pada tahun 2007, kemudian penulis
melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 10 Bandar
Lampung yang selesai tahun 2010. Selanjutnya pada tahun yang sama penulis terdaftar
sebagai mahasiswi Jurusan Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Lampung dan pada tahun 2011penulis beralih Jurusan dan terdaftar di Jurusan Ilmu
SANWACANA
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas berkat
rahmat, karunia dan kasih sayang-Nya lah sehingga akhirnya penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul ”Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung”. Penulis
menyadari banyak sekali kesulitan dan hambatan yang dihadapi dalam proses
penulisan skripsi ini. Namun kesulitan yang ada dapat dihadapi dengan baik
berkat bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan segala
kerendahan hati, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih
yang setulus-tulusnya kepada:
1. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.
2. Bapak Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu
Pemerintahan FISIP Universitas Lampung yang selalu memberikan motivasi
dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Drs. R. Sigit Krisbintoro, M.IP selaku Sekretaris Jurusan Ilmu
Pemerintahan FISIPUniversitas yang telah memotivasi dan memberikan
nasihat kepada penulis selama menjadi mahasiswa.
4. Bapak Drs.Hi.Aman Toto Dwijono,M.H selaku pembimbing akademik yang
mahasiswi, terimakasih atas masukan, pengarahan, saran dan kritik yang telah
diberikan.
5. Bapak Drs. R.Sigit Krisbintoro M.IP selaku pembimbing utama, terimakasih
atas kesabaran dalam memberikan bimbingan, arahan serta motivasi kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi secara baik dan maksimal.
6. Bapak Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si selaku dosen pembahas, terimakasih
atas masukan, pengarahan, saran dan kritik yang dapat membangun dan
menjadi penyempurna untuk skripsi ini.
7. Bapak Drs. Hi.Aman Toto Dwijono,M.H selaku pembimbing akademik,
terima kasih telah membantu penulis dalam proses kuliah sehingga penulis
dapat menyelesaikan pendidikan sarjana strata 1 (satu).
8. Kepada seluruh Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Ilmu Pemerintahan FISIP
Universitas Lampung yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terima
kasih yang setulus-tulusnya atas segala ilmu bermanfaat yang telah diberikan
kepada penulis.
9. Bapak dan Ibu Staf Administrasi FISIP Universitas Lampung yang telah
membantu penulis.
10. Kepada seluruh Pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Lampung yang telah
memberikan bantuannya.
11. Kedua Orangtuaku, Ayahanda Khairul Alamsyah dan Ibunda Nurbaiti yang
telah membesarkan dan mendidik dengan penuh ketulusan dan kasih sayang.
Terima kasih untuk cinta yang tidak terbatas apapun, kalianlah hidup dan
12. Kakak dan Adikku tersayang Intan Maycasari dan Putri Larasati terimakasih
atas segala nasihat, saran dan motivasi yang telah diberikan selama ini.
13. Terima kasih kepada sahabat yang sudah menjadi seperti saudara, Anis
Septiana, Anggesti Irka Safitri, Annisa Rhafirna, Deo Vita Effendi, Riri
Rianiti, Riska Gustiani, Tiara Anggina Putri, Yusi Alvita, Mutiara Tikha, dan
Febria Nurdauci terima kasih untuk semua nasihat, saran, kritikan, motivasi,
semangat, dan bantuannya untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
14. Terima kasih kepada sahabat Almira Raina Marza, Yournety, Desta TM,
Citra Dwiyana, Raisha Bunga Surya.
Team Allwise, Merre,Ideng,Thomson,Wiski,Bege,Bece,Pane,Tomy,Ali,Ido
dan yang lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih telah
memberikan semangat, motivasi dan bantuannya dalam menyelesikan skripsi
ini.
15. Johannes Hendricko Thomson Purba, Terimakasih do’a, dukungan,
kesabaran, motivasi dan waktunya selama ini yang telah membantu dan
menemani dalam penulisan skripsi.
16. Teman-teman Ilmu Pemerintahan angkatan 2010 yang telah memberikan
semangat dan keceriaan.
17. Seluruh pihak yang telah banyak membantu dan mendo’akan, dalam upaya
menyelesaikan skripsi ini serta memotivasi penulis dalam menyelesaikan
skripsi.
Bandar Lampung,
Penulis
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam menentukan
keberhasilan dan pencapaian tujuan organisasi, dalam rangka pencapaian
tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu meningkatkan
produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja,
pendapatan dan keuntungan organisasi. Bila dalam suatu organisasi dengan
banyak pegawai yang mengalami gangguan produktivitas dan kesehatan, maka
organisasi dapat terganggu. Gangguan yang dimaksud meliputi beberapa hal,
di antaranya tidak ada gairah kerja pegawai yang dapat menyebabkan
produktivitas kerja menurun, sebagai akibat rutinitas yang terus menerus yang
berakibat pada kebosanan dan ketidakpuasan kerja.
Pegawai yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya
merupakan suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbeban mendasari
suatu keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak
memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari organisasi.
Untuk itu mengusahakan apa yang disebut kepuasan kerja pegawai adalah
2
Banyak faktor yang membuat pegawai merasa puas dalam bekerja,
diantaranya gaji, keamanan, kondisi kerja serta hubungan rekan kerja dan
atasan. Selain itu, pimpinan harus mampu merangsang motivasi pegawai agar
mempunyai semangat kerja yang tinggi dengan faktor motivator seperti
prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan pengembangan kesempatan untuk
maju. Bila hal ini mendapat perhatian dari organisasi akan memberikan tingkat
kepuasan yang tinggi.
Menurut Robbins (2010: 149) kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh
kepada kemangkiran karyawan. Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada
perasaan frustasi pada pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku
agresif, atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan
lingkungannya. Bentuk penarikan diri itu misalnya ingin berhenti, sering
mangkir bekerja dan bentuk perilaku lain yang cenderung menghindar dari
aktivitas organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, terlihat bahwa karyawan yang tidak terpuaskan
memiliki peluang lebih besar untuk tidak masuk kerja sehingga berdampak
pada menurunnya disiplin kerja. Pekerja yang membolos mengakibatkan
tertundanya pekerjaan, sehingga perlu diadakannya lembur bagi pekerja lain.
Hal tersebut berarti perusahaan harus membayar biaya lembur. Jika seorang
pekerja berhenti, akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk
3
Menurut Purba (2002: 48), mengemukakan pendapatnya, bahwa: “disiplin
adalah sikap konsisten, sikap tanggung jawab dalam menjalankan tugas/
kewajiban. Sedangkan kerja adalah kegiatan yang berhubungan dengan tugas
pokok sehari-hari dalam memenuhi kebutuhan hidup. Disiplin kerja adalah
ketaatanpekerja/karyawan terhadap tata aturan yang berlaku di tempat kerja”.
Mendengar kata PNS atau Pagawai Negeri Sipil bagi pengguna jasanya, dapat
dipastikan kesan pertamanya adalah identik dengan pelayanan yang lambat
dan disiplin yang rendah. Walaupun otonomi daerah telah dilaksanakan lebih
dari 13 tahun akan tetapi hal-hal tersebut di atas tetaplah menjadi hal yang
tidak kunjung terselesaikan. Pada satu sisi ini adalah sebuah tantangan akan
tetapi pada sisi yang lainnya ini merupakan sebuah dilema berkepanjangan.
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah sebagai
acuan bagi penyelenggaraan Pemerintahan di Daerah tidak memberikan
batasan yang tegas tentang fungsi dan peranan PNS Pemda seutuhnya, bahkan
dalam undang-undang ini tidak sedikitpun terdapat acuan secara umum
mengenai standar kinerja serta beban kerja per unit kerja atau dinas di
lingkungan pemerintah daerah. Akibatnya pembagian kerja tidak terdistribusi
dengan baik dan menyebabkan banyak terjadi over load pekerjaan bagi
seorang pegawai di lingkungan Pemerintah Daerah akan tetapi di lain pihak
ada pegawai yang tidak mendapatkan pekerjaan, hal inilah yang kemudian
salah satu penyebab pegawai tersebut tidak disiplin dan keluar kantor pada
4
Berdasarkan hasil pra-riset yang penulis lakukan, terlihat bahwa tingkat
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung masih
rendah, hal ini ditandai dengan belum terpenuhinya produktivitas kerja
pegawai, tingkat absensi pegawai masih cukup tinggi, banyaknya pegawai
yang mangkir dalam bekerja, serta hubungan kerja antara pimpinan dan
pegawai kurang harmonis. Munculnya berbagai indikasi ketidakpuasan
pegawai ini sering dihubungkan dengan ketidakdisiplinan pegawai baik datang
maupun pulang kantor. Selain itu, sikap pimpinan yang kurang
memperhatikan kondisi dan situasi pekerjaan, serta tidak melibatkan
partisipasi pegawai dalam memberikan masukan untuk mengoptimalkan
penyelesaian pekerjaan berdampak pada kemangkiran kerja.
Berdasarkan hasil pra-riset di Dinas Pendidikan Provinsi Lampung, pegawai
terlihat masih sering datang terlambat dan tidak sesuai dengan aturan yang
telah ditetapkan. Selain itu, tingkat absensi pada Dinas Pendidikan Provinsi
Lampung tergolong masih cukup tinggi walaupun sudah diberlakukan aturan
mengenai disiplin pegawai negeri sipil berdasarkan Peraturan Pemerintah
Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Walaupun tidak
semua pegawai datang terlambat dan masih dalam batas kewajaran, akan
tetapi apabila hal ini terus-menerus dibiarkan maka akan berdampak pada
ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.
Tingkat kehadiran pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung dengan
5
tidak tepat waktu. Pegawai yang terlambat masuk kerja sebesar 18,58% dan
sangat terlambat sebesar 13,96%. Tingkat kehadiran pegawai tersebut seperti
disajikan dalam Tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1. Tingkat Kehadiran Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung
Bulan Tingkat Kehadiran Pegawai Jumlah Pegawai Tepat Waktu Terlambat Sangat Terlambat
Januari 216 96 76 388 Februari 247 86 55 388 Maret 238 113 37 388 April 274 75 39 388
Mei 295 45 48 388
Juni 245 78 65 388 Juli 227 87 74 388 Agustus 213 70 105 388 September 246 64 78 388 Oktober 270 82 36 388 Nopember 316 53 19 388 Desember 354 16 18 388
Total 3141 865 650
Rata-rata 261,75 72,08 54,17 Persentase 67,46% 18,58% 13,96%
Sumber : Dinas Pendidikan Provinsi Lampung, 2014
Sebagai gambaran mengenai tingkat disiplin pegawai negeri sipil dapat dilihat
dari hasil sidak yang dilakukan oleh Kepala Satuan Pol Pamong Praja Provinsi
Lampung sebagaimana dilansir oleh Kompas pada tanggal 1 September 2014,
bahwa:
PNS lingkungan Pemprov Lampung sempat dibuat deg-degan dengan sidak
yang dipimpin langsung oleh Kepala Satuan Pol Pamong Praja Gulivart. Sidak
dilakukan sekitar pukul 09.00 WIB yang dimulai di ruang biro-biro gedung
Pemprov Lampung termasuk juga di ruang Diskominfo (Dinas Komunikasi
6
yang menjadi staf DPRD. Ditemui usai sidak, Gulivart mengatakan sidak ini
sebagai langkah penertiban PNS Pemprov Lampung terkait masalah
kedisplinan kerja. Dalam sidak kemarin dirinya mengaku displin PNS dalam
bekerja belum baik, buktinya kemarin ditemukan adanya PNS yang tidak
masuk kerja tanpa disertai surat keterangan. Ke depan, Gulivart
menambahkan, sanksi akan diberikan kepada PNS provinsi yang melanggar
tata tertib. Sedangkan untuk saat ini sifatnya hanya pembinaan dan masih
ditekankan berupa teguran. ”Jika pelanggaran sudah dilakukan beberapa kali
maka hukuman penertiban akan dijatuhkan pada PNS yang bersangkutan”,
pungkasnya.
Fenomena kedisiplinan kerja pegawai di Provinsi Lampung juga diperparah
pada akhir pekan terlebih masih adanya istilah ”hari kejepit nasional”.
Meskipun sudah diiming-imingi tunjangan kerja, tingkat kedisiplinan PNS di
lingkungan Pemerintah Provinsi (Pemporv) Lampung masih rendah. Buktinya,
Jumat, 2 Januari 2014, pukul.10.30, salah satu ruangan di lingkungan Pemprov
Lampung minim pegawai. Ketika dimintai keterangan, Amrozie menjelaskan,
beberapa pegawai sedang keluar untuk membeli makanan karena kantin yang
ada di sekitar Pemprov tutup. Selain itu, ada dua orang yang mengirim surat
izin tidak masuk kerja. “Dua orang yang izin ini ada suratnya,” kata Amrozie
sambil menunjukkan dua carik kertas surat izin. Berdasarkan absensi yang
ditunjukkan Amrozie, dari 13 pegawai Biro Perlengkapan dan Aset Daerah
7
Sebanyak 2 orang ada keterangan izin, dan 4 tanpa keterangan.
(http://www.duajurai.com/ruwajurai/hari-kejepit-nasional-pns-pemprov-lampung-banyak-yang-tidak-masuk/)
Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin
Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang
diajukan dalam penelitian ini adalah : “Seberapa besar pengaruh kepuasan
kerja terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi
Lampung?”.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai pada
Dinas Pendidikan Provinsi Lampung.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :
1. Secara akademisi, hasil penelitian ini untuk pengembangan daya nalar dan
8
ilmu pemerintahan guna mendapatkan data secara obyektif melalui metode
ilmiah.
2. Secara praktis, hasil penulisan ini diharapkan dapat digunakan sebagai
sumbang pemikiran bagi Pemerintah Daerah Provinsi Lampung,
khususnya Dinas Pendidikan Provinsi Lampung untuk meningkatkan
kepuasan kerja pegawai, sehingga akan mampu meminimalisir absensi
pegawai.
3. Sebagai salah satu bahan acuan atau referensi penelitian lebih lanjut bagi
pengembangan ide para peneliti dalam melakukan penelitian dengan tema
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan
dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001: 271) kepuasan kerja adalah “suatu
efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Menurut Robbins (2003:78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
10
Menurut Luthan (2006: 230) mengemukakan bahwa : “Kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan
hasil dari prestasi kerja atau pengalaman”. Menurut Siagian (2001: 295)
mengemukakan bahwa : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang
seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang
pekerjaannya”. Menurut Mathis dan Jackson (2001: 98) mengemukakan
bahwa : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan
salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Pegawai yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan
kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada
11
terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai
pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan
yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa
nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi
kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah
dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa
puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang
bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya
kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil
keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian
kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi
perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah
satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
12
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori Hasibuan (2002 : 203) yaitu :“Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat
kedisiplinan kerja baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai
dari pekerjaannya maka kedisiplinan pegawairendah”.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa
lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang
13
a. Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan
kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, gaji, keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan
dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif
dinamakan sebagaihygieneataumaintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan
itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan,
prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk
pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakanmotivators.
Frederick Herzberg dalam Luthans (2006: 283) mengemukakan Teori
Dua Faktor yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivator
berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu
sendiri (job content) atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam
pekerjaan sedangkan faktorhygiene yaitu faktor yang berada di sekitar
pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job context atau aspek
14
b. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju
kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasan orang.
c. Teori Keseimbangan
Teori ini dikembangkan oleh Adam (dalam Sunarto, 2003: 78).
Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison
person, dan equity-in-equity.
Sunarto (2003: 78) mengemukakan bahwa, input adalah semua nilai
yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi,
jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan
dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status
simbol, pengenalan kembali (recognition). Kesempatan untuk
berprestasi atau mengekpresikan diri. Sedangkan comparison person
adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai
dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan
sebelumnya.
Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari
15
input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika
perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai
tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang
(inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over
compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding ataucomparison person).
Berdasarkan uraian mengenai teori kepuasan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah ungkapan perasaan
yang dirasakan oleh pegawai terhadap apa yang telah dicapai (dari ruang
lingkup pekerjaan) maupun hal yang mampu mendorong tercapainya
pekerjaan itu sendiri (di luar ruang lingkup pekerjaan). Di sisi lain,
kepuasan kerja dapat dilihat dari usaha pegawai dalam membuat
perbandingan mengenai pekerjaan yang telah dihasilkannya dengan
16
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001: 225), terdapat ada lima faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Pemenuhan kebutuhan(Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan(Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa
yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar
dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.
c. Pencapaian nilai(Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan(Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja.
e. Komponen genetik(Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal
ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan
17
Menurut Robbins (2010: 149) faktor-faktor yang mempengaruhi atau
menentukan kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai hasilnya. Karakteristik ini membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang sangat kurang menantang
dapat menciptakan rasa frustasi dan kegagalan. Kebanyakan pekerja
akan merasa puas pada kondisi tantangan yang sedang.
b. Ganjaran yang pantas
Pekerja menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
bersifat adil, tidak bermakna ganda, dan sejalan dengan harapan
mereka. Upah dapat menghasilkan kepuasan jika didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan secara umum. Pekerja berusaha mendapatkan kebijakan
dan praktek promosi yang adil, memberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status
sosial yang meningkat. Pekerja akan merasa puas jika keputusan
promosi dibuat secara adil. Kepuasan kerja bersifat dinamis, artinya
perasaan puas akan berubah-ubah sesuai dengan kondisi yang dialami
18
Kepuasan kerja secara khusus mengacu kepada sikap seorang
pegawai. Misalnya karena kenaikan pangkat atau gaji yang
diperolehnya. Kepuasan kerja dapat pula menggambarkan sikap
secara keseluruhan atau mengacu kepada bagian dari pekerjaan
19
c. Kondisi kerja yang mendukung
Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa
kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Kebutuhan itu kemudian menjadi
pendorong baginya untuk berusaha mencapai tujuan. Apabila
kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa
puas. Jika kebutuhan itu tidak terpenuhi, ia akan mengalami
ketidakpuasan. Kepuasan mempunyai arti penting bagi pegawai dan
perusahaan, terutama karena mencipakan keadaan positif
dilingkungan pekerjaan.
Pekerja peduli akan lingkungan kerja untuk kenyamanan pribadi
maupun kemudahan dalam bekerja. Studi yang banyak dilakukan
menunjukan bahwa pekerja menyukai lingkungan sekitar fisik yang
tidak berbahaya atau merepotkan. Pekerja juga menyukai tempat
bekerja yang dekat dengan tempat tinggalnya, fasilitas yang bersih
dan relatif modern, dan dengan peralatan yang memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Rekan kerja yang ramah menghantar kekepuasan kerja yang
meningkat termasuk pula penyelia yang bersikap ramah dan
menawarkan pujian untuk kinerja yang baik dapat meningkatkan
kepuasan kerja. Untuk sebagian pekerja, kerja juga mengisi akan
kebutuhan interaksi sosial dan bukan sekadar uang atau prestasi dari
20
membantu pekerja merasa puas. Disamping itu, perilaku atasan juga
merupakan faktor determinan dari kepuasan kerja.
e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian sesorang pegawai dan
okupasi akan menghasilkan seseorang individu terpuaskan. Hal ini
sesuai dengan pendapat Robbins (2010: 147), yang menyatakan bahwa
pegawai yang terpuaskan akan lebih produktif daripada pegawai yang
tidak terpuaskan. Masih menurut Robbins (2010: 149-150), kepuasan
kerja pegawai akan berpengaruh kepada tiga aspek berikut :
1) Produktivitas pegawai: bekerja adalah suatu jawaban atas
pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau
kepuasan. Dalam suatu situasi, bila kebutuhan sudah terpenuhi,
maka penilaian individu bergeser kearah perasaan puas. Kepuasan
kerja bersifat individual, yakni hasil pengukuran kepuasan kerja
berbeda pada setiap pekerja. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja
akan berpengaruh pada diri pekerja, baik hasil fisik maupun
psikis, sehingga berdampak pada menurunnya produktivitas kerja.
Korelasi kepuasan kerja dengan kinerja lebih awal pada pegawai
tingkat tinggi, jadi hubungan lebih relevan untuk
individu-individu dalam posisi professional, penyelia, dan manajerial.
2) Kemangkiran pegawai: ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada
perasaan frustasi pada pekerja yang kemudian dapat
21
diri dari interaksi dengan lingkungannya. Bentuk penarikan diri
itu misalnya ingin berhenti, sering mangkir bekerja dan bentuk
perilaku lain yang cenderung menghindar dari aktivitas
organisasi. Pegawai yang tidak terpuaskan memiliki peluang lebih
besar untuk tidak masuk kerja. Pekerja yang membolos
mengakibatkan tertundanya pekerjaan, sehingga perlu
diadakannya lembur bagi pekerja lain. Hal tersebut berarti
perusahaan harus membayar biaya lembur. Jika seorang pekerja
berhenti, akan membuat organisasi harus mencari orang lain
untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan.
3) Perputaran pegawai: Pegawai yang tidak terpuaskan, secara
umum memiliki kemungkinan paling besar untuk keluar dari
organisasi.
f. Disposisi genetik individual
Disposisi seseorang terhadap hidup positif atau negatif ditentukan oleh
genetiknya, bertahan sepanjang waktu, dan dibawa serta kedalam
disposisinya terhadap kerja.
Menurut Mangkunegara (2004: 120) ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu :
a. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu : kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
22
b. Faktor pekerjaan yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan, promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Siagian (2010: 295) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah :
a. Prestasi
Terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja
artinya menjadikan kepuasan kerja untuk memacu prestasi kerja yang
lebih baik meskipun hal itu tidak mudah.
b. Kemangkiran
Terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat
kemangkiran artinya pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya
akan rendah tingkat kemangkirannya.
c. Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya
keinginan untuk pindah adalah ketidakpuasan pada tempat kerja.
Ukuran sebabnya bisa beraneka ragam seperti penghasilan yang
rendah, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak
baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja dan berbagai faktor
lainnya.
d. Usia
Terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seseorang
23
lanjut tingkat usia pegawai tingkat kepuasan kerja pun biasanya
semakin tinggi.
e. Tingkat Jabatan
Literatur ini memberi petunjuk bahwa semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam organisasi pada umumnya tingkat kepuasannya pun
cenderung tinggi pula.
f. Besar Kecilnya Organisasi
Telah dimaklumi bahwa berkarya digunakan oleh manusia tidak hanya
untuk memuaskan kebutuhan material akan tetapi juga untuk
memenuhi berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat mental, psikologi,
sosial dan spiritual.
Berdasarkan pendapat di atas, disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat
terjadi melalui beberapa faktor :
a. Faktor psikologi merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan pegawai meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap
terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial yang baik antara sesama pegawai dengan atasanya maupun
pegawai yang berbeda jenis pekerjaanya.
c. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dengan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai
24
B. Disiplin Kerja
1. Definisi Disiplin Kerja
Instansi pemerintahan maupun swasta pada dasarnya menginginkan
disiplin kerja yang tinggi dari setiap pegawai atau karyawan, karena
dengan disiplin kerja yang tinggi maka diharapkan tercapainya tujuan
dalam visi dan misi suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2007: 190),
disiplin adalah “kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan
menurut Handoko (2001:208), disiplin adalah “kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasional”.
Kedisiplinan adalah “keadaan sikap seseorang yang tanggap, taat dan
mengerti akan kewajiban-kewajiban serta tugas yang menjadi tanggung
jawabnya”. (Nawawi dan Hadari, 2005: 124). Dalam kaitannya dengan
pegawai suatu perusahaan, maka kedisiplinan bagi mereka mutlak harus
diwujudkan karena pekerjaan yang dilakukan berhubungan dengan
kualitas produk, pelayanan dan merupakan usaha memenuhi kepuasan
konsumen. Sehubungan dengan ini Muhajir (2002: 13) mengemukakan
bahwa kedisiplinan pegawai dapat dicerminkan oleh beberapa indikasi,
antara lain:
a. Hadir di tempat kerja (kantor) tepat pada waktunya.
b. Mengisi daftar hadir.
25
d. Dalam bekerja mengacu pada kualitas pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Purba (2002:48), mengemukakan pendapatnya, bahwa: “disiplin
adalah sikap konsisten, sikap tanggung jawab dalam menjalankan tugas
atau kewajiban. Sedangkan kerja adalah kegiatan yang berhubungan
dengan tugas pokok sehari-hari dalam memenuhi kebutuhan hidup.
Disiplin kerja adalah ketaatan pekerja atau pegawai terhadap tata aturan
yang berlaku di tempat kerja”. Keadaan sikap disiplin pada seseorang
pekerja atau pegawai, dapat dilihat dari beberapa segi, antara lain:
a. Bekerja sesuai jam kerja yang ditetapkan.
Tidak jarang terjadi pada perusahaan-perusahaan yang berskala kecil,
pengawasan kurang menjadi perhatian dari pihak pimpinan, sehingga
kurang menjadi pelanggaran penggunaan jam kerja. Jika tanpa adanya
pengawasan atau kontrol dari pihak atasan, maka besar kemungkinan
akan mendatangkan kerugian bagi perusahaan. Proses kerja dalam
suatu organisasi atau perusahaan yang telah menjalankan jam kerja
secara formal, maka waktu kerja telah ditetapkan, baik waktu memulai
atau menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu ketepatan pegawai
dalam kehadirannya di tempat kerja merupakan unsur penting, apakah
proses kerja itu mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau
sebaliknya.
b. Melaksanakan program kerja dengan baik.
Baik dalam organisasi atau perusahaan yang telah memiliki struktur
26
jelas. Masing-masing bagian bekerja dengan petunjuk atau prosedur
kerja yang telah ditetapkan. Dalam hal ini pegawai atau bawahan harus
bekerja sesuai dengan prosedur sehingga target-target yang
direncanakan oleh perusahaan dapat dicapai dengan baik.
c. Mentaati tata aturan yang berlaku di tempat kerja.
Pada setiap organisasi kerja baik dalam instansi pemerintah atau
swasta, telah jelas diterapkan norma-norma kerja untuk mencapai
tujuan yang diinginkan. Demikian halnya pada suatu perusahaan, tentu
di dalamnya terdapat sejumlah tata aturan yang dibuat untuk mencapai
tujuan yang dimaksud.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwa dalam menegakkan
disiplin kerja, maka tidak cukup dengan ancaman-ancaman saja, tetapi
untuk menegakkan disiplin kerja perlu bimbingan yaitu tingkat
kesejahteraan yang cukup dan termasuk di dalamnya perilaku pimpinan
yang dapat diterima dengan baik oleh setiap pegawai. Untuk lebih
mengefektifkan peraturan yang dikeluarkan dalam rangka menegakkan
disiplin kerja perlu adanya teladan pimpinan, karena teladan pimpinan
mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan disiplin kerja,
sebab pimpinan merupakan sebagai panutan dan mendapat sorotan paling
besar dari para bawahannya. Dengan demikian apabila perusahaan ingin
menegakkan disiplin kerja kepada para bawahannya, hendaknya
diusahakan agar pimpinan datang tepat pada waktunya, terutama
27
Dengan teladan yang demikian, maka diharapkan pegawai akan dapat
lebih disiplin, bukan sekadar takut akan hukuman akan tetapi karena segan
atau sungkan kepada atasannya yang selalu datang tepat waktu.
Pasaribu (2002:49), mengemukakan pendapatnya bahwa:“sikap disiplin
dalam diri seseorang mempunyai peran positif dalam menghadapi suatu
tugas atau pekerjaannya. Dengan sikap disiplin ini seseorang akan
mencurahkan perhatiannya terhadap apa yang dihadapi, baik dalam
pengawasan maupun tidak dalam pengawasan”.
Kemudian Sudjana (2001:71) mengemukakan pendapatnya bahwa:
“budaya disiplin harus ditanamkan kepada semua masyarakat Indonesia,
misalnya seorang pegawai harus disiplin dan konsisten dengan tujuannya,
pimpinan harus disiplin dalam mengatur bawahan, demikian pula dengan
unsur-unsur masyarakat lainnya dengan tugas-tugas yang berbeda. Usaha
membentuk bangsa yang sukses dapat dicapai melalui kedisiplinan yang
telah tertanam dalam diri seseorang dan berperan besar dalam menjalankan
norma-norma tertentu, baik dalam bekerja maupun dalam memenuhi
peraturan-peraturan yang berlaku”.
Berdasarkan pernyataan di atas, dapat diambil pengertian bahwa dengan
kedisiplinan, maka seseorang dapat berlaku sesuai dengan norma-norma
atau tata aturan yang telah diharapkan. Dengan adanya sikap yang disiplin,
maka seseorang tidak akan merasa berat di dalam menyelesaikan
28
dimiliki seseorang dapat berperan serta dalam mendorong motivasi kerja
untuk mencapai tujuan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Kedisiplinan sebagai suatu sikap positif yang dimiliki seseorang
dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam maupun dari
luar diri pegawai. Menurut pendapat Pasaribu (2002:42) mengemukakan
pendapatnya bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
seseorang dalam bekerja antara lain:
a. Faktor internal terdiri dari:
1) Pengalaman kerja.
2) Hubungan kerjasama bawahan dengan pimpinan.
3) Rasa ingin diakui.
b. Faktor eksternal terdiri dari:
1) Perhatian atasan terhadap bawahan.
2) Pengawasan yang dilakukan atasan.
3) Keadaan lingkungan kerja.
4) Tingkat kesejahteraan yang diberikan.
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat diketahui bahwa kedisiplinan
merupakan suatu keadaan yang kompleks karena di dalamnya dipengaruhi
oleh berbagai faktor, baik faktor yang bersumber dari dalam maupun dari
luar diri seseorang. Faktor dari dalam berupa pengalaman kerja, rasa ingin
29
atasan terhadap bawahan maupun sesama atasan. Sedangkan faktor dari
luar antara lain berupa perhatian atasan terhadap bawahan.
Perhatian tidak selalu berupa pemberian gaji atau upah yang tinggi juga
dalam bentuk komunikasi sosial atau interaksi antara bawahan dengan
atasan. Sikap dengan memperhatikan dengan ramah ketika bawahan
mengalami kekeliruan dan lain-lain yang merupakan bentuk perhatian
atasan terhadap bawahan. Hal ini berperan positif dalam usaha
mewujudkan kedisiplinan kerja pegawai.
Berdasarkan uraian pada tinjauan teoritis tersebut di atas, maka dapat
[image:49.612.143.525.443.599.2]digambarkan dalam kerangka pikir seperti tertera pada Gambar 1 berikut ini:
Gambar 1. Kerangka Pikir
Disiplin Kerja (Y)
1. Taat akan kewajiban 2. Mengerti akan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya 3. Bekerja sesuai jam kerja 4. Melaksanakan program
kerja dengan baik
5. Mentaati tata aturan yang berlaku di tempat kerja
Kepuasan Kerja (X)
1. Kepuasan terhadap gaji 2. Kepuasan terhadap
keamanan
3. Kepuasan terhadap kondisi kerja
30
C. Hipotesis
Teori Hasibuan (2002 : 203) yaitu :
“Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja baik. Sebaliknya
jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan
pegawai rendah”.Oleh karena itu dengan adanya tingkat kepuasan kerja yang
tinggi diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja. Sehubungan dengan
penjelasan diatas maka penulis menetapkan suatu hipotesis yaitu “semakin
tinggi kepuasan pegawai maka semakin tinggi pula disiplin kerja pegawai
3. Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Metode Penelitian Hasil yang diperoleh
1. Aan Qurrotul’aini (Tahun 2011)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim
Alat analisis yang
digunakan adalah Regresi linear berganda dengan menggunakan metode asumsi klasik, koefisien determinasi, uji t parsial dan uji f
secara simultan.
Dari hasil penelitian, Penulis menemukan bahwa Variabel kepuasan kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F hitung (18,032) > F tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat dilihat dari nilai korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independent mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 41%
10 2. M. Samsul Arif Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Surabaya Perdana Rotopack di Surabaya.
Teknik pengambilan samplenya menggunakan simple random sampling / yaitu dimana semua anggota populasi mempunyai
kesempatan yang sama besar untuk dijadikan sample penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling).
Dari Hasil Penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa konsumen merasa puas dengan pelayanan yang diberikan oleh PT. Surabaya Perdana Rotopack teruama dalam hasil percetakan yang berkualitas, ini dapat dilihat dari banyaknya konsumen yang
32
III. METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplanasi, karena
dalam penelitian ini menggunakan dua variabel. Metode eksplanasi adalah
suatu metode penelitian yang menggambarkan dua variabel yang diteliti, yaitu
variabel bebas dan variabel terikat yang kemudian menjelaskan hubungan atau
pengaruh kedua variabel tersebut. Singarimbun (2003:46) mengatakan
mengenai metode eksplanasi yaitu: “Apabila peneliti menjelaskan hubungan
atau pengaruh kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis
maka dinamakan penelitian penjelasan (Eksplanatory Research).”
B. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu disiplin kerja sebagai variabel bebas
dan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel terikat. Untuk mempermudah
pengukuran variabel-variabel tersebut, penulis menggunakan definisi
operasional sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable) adalah kepuasan kerja
Kepuasan kerja pegawai adalah sikap yang positif terhadap pekerjaan
33
terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan, diukur menggunakan
kuisioner yang mencakup aspek kepuasan terhadap gaji, kepuasan
terhadap keamanan, kepuasan terhadap kondisi kerja, kepuasan terhadap
hubungan rekan kerja dan kepuasan terhadap atasan.
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah disiplin kerja
Dispilin kerja adalah ketaatan pegawai terhadap tata aturan yang berlaku
di tempat kerja, diukur menggunakan kuisioner yang mencakup aspek taat
akan kewajiban, mengerti akan tugas yang menjadi tanggung jawabnya,
bekerja sesuai jam kerja, melaksanakan program kerja dengan baik, dan
[image:54.612.133.518.416.736.2]mentaati tata aturan yang berlaku di tempat kerja.
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Konsep Indikator Skala Pengukuran
Kepuasan kerja (X)
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan
1. Kepuasan terhadap gaji
2. Kepuasan terhadap keamanan
3. Kepuasan terhadap kondisi kerja 4. Kepuasan terhadap
hubungan rekan kerja
5. Kepuasan terhadap atasan
Interval
Disiplin kerja (Y)
Disiplin kerja adalah ketaatan pegawai terhadap tata aturan yang berlaku di tempat kerja
1. Taat akan kewajiban 2. Mengerti akan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya 3. Bekerja sesuai jam
kerja
4. Melaksanakan program kerja dengan baik
5. Mentaati tata aturan yang berlaku di tempat kerja
34
C. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari
literatur-literatur; buku-buku, koran, peraturan perundangan dan lain-lain yang
menyangkut kajian penelitian yaitu disiplin kerja dan kepuasan kerja
pegawai.
2. Studi lapangan, yaitu pengumpulan data dengan melakukan pengamatan
langsung ke lokasi yang telah ditentukan melalui:
a. Observasi, yaitu pengumpulan data melalui pengamatan langsung dan
mencatat informasi-informasi dari Dinas Pendidikan Provinsi
Lampung.
b. Wawancara, yaitu kegiatan mengumpulkan data melalui tanya jawab
secara langsung antara penulis dengan pihak-pihak yang terkait dengan
penelitian ini baik secara terstruktur maupun tidak terstruktur. Adapun
pihak-pihak yang akan dihubungi yaitu Pegawai Dinas Pendidikan
Provinsi Lampung.
c. Angket, yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi atau data dari responden mengenai masalah
yang diteliti. Angket ini dilakukan dengan cara menyebar daftar
pertanyaan tertulis yang dilengkapi dengan jawaban yang dapat dipilih
35
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Sugiyono (2010:89) mengemukakan bahwa populasi adalah: “wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari,
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini unit analisis
yang digunakan adalah pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung yang
berjumlah 388 orang pegawai.
2. Sampel
Sugiyono (2010:73) mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Rumus ukuran
sampel ditentukan berdasarkan pada pendapat Slovin dengan formula
sebagai berikut :
) ) e ( N 1 ( N n 2 Dimana :
n = Jumlah sampel.
N = Jumlah populasi.
e = Prosentase tingkat kesalahan yang ditoleransi adalah 10%.
n = ) (0,1) 88 3 1 ( 388 2
= 1 3,88
388
= 4,88
388
= 79,51 atau 80 responden.
Teknik sampling dalam penelitian ini yaitu dengan teknik acak sederhana
36
tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi, sehingga setiap
anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih
menjadi sampel.
E. Pengolahan Data dan Analisisnya
1. Pengujian Persyaratan Instrumen
Uji coba instrumen diberlakukan untuk mengetahui apakah instrumen
yang digunakan tersebut benar-benar valid, yang dimaksud valid adalah
data yang terkumpul sesuai dengan data yang ada di lapangan, sedangkan
yang dimaksud reliabel adalah untuk mengetahui apakah suatu alat ukur
yang digunakan mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten
dalam waktu dan tempat yang berbeda. Untuk uji coba, maka perlu
diperhatikan beberapa cara dan pelaksanaan uji coba. Setelah diadakan uji
coba instrumen, untuk mengetahui dan memilih butir-butir item yang
valid, jika butir-buitr tersebut valid, maka butir tersebut dapat digunakan
untuk mengumpulkan data penelitian. Uji coba instrumen yang dilakukan
melalui uji validitas dan realibilitas instrumen.
a. Uji Validitas Angket
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kesahihan atau
kevalidan dari suatu instrumen terlebih dahulu. Menurut Ghozali
(2005:42) uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk
37
jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner.
Pengambilan keputusannya bahwa setiap indikator valid apabila nilai r
hitung lebih besar atau sama dengan r tabel. Untuk menentukan nilai r
hitung, dibantu dengan program SPSS yang dinyatakan dengan nilai
Coorrected Item-Total Correlation. Dengan kriteria pengambilan
keputusan sebagai berikut :
1) Jika rhitung> rtabel, maka kuiseoner valid
2) Jika rhitung< rtabel, maka kuesioner tidak valid.
b. Uji Reliabilitas Angket
Reliabilitas menurut Ghozali (2005:47) adalah alat ukur untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
konstruk. Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach Reliabilitas merupakan tingkat
keandalan alat ukur (kuesioner). Kuesioner yang reliabel adalah
kuesioner yang apabila dicobakan berulang-ulang pada kelompok yang
sama akan menghasilkan data yang sama, cara mengukurnya dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach dimana pada pengujian
38
2. Teknik Analisis Data
a. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif dimaksudkan untuk mendeskripsikan
masing-masing variabel penelitian dengan menggunakan Tabel Distribusi
Frekuensi. Teknik pengukuran yang dipakai dalam penelitian ini
adalah berupa angket yang dibuat berdasarkan indikator kedua variabel
dengan menggunakan skala interval. Peneliti menggunakan skala
interval yang terdiri dari 5 nilai dalam arti pada setiap pertanyaan
disediakan 5 alternatif jawaban yang menunjukkan arti kategori:
1) Sangat baik (5)
2) Baik (4)
3) Cukup baik (3)
4) Tidak baik (2)
5) Sangat tidak baik (1)
Untuk mengetahui setiap kategori tesebut, terlebih dahulu penulis
tentukan intevalnya, yaitu:
Interval = jawaban alternatif Jumlah dah Skor teren -nggi Skor terti (Sugiyono, 2010:29)
Dengan demikian dapat diperoleh interval untuk setiap kategori
jawaban yaitu: 0,80 5
1 5
39
b. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk menganalisis hubungan atau
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui
hubungan kedua variabel digunakan rumus Korelasi Product Moment,
sebagaimana dinyatakan oleh Sugiyono (2010:212): “Teknik korelasi
ini digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis
hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau
rasio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih adalah sama”.
Berikut adalah rumus untuk menghitung koefisien korelasi, yaitu:
2 2 2 2 y y n x x n y x xy n rxy Keterangan:rxy = nilai koefisien
∑ x = total skor untuk variabel bebas
∑ y = total skor variabel terikat
∑ xy = total skor untuk variabel bebas dan variabel terikat
∑ x2 = total kuadrat skor varibel bebas
∑ y2 = total kuadrat skor variabel terikat
n = jumlah responden
Kuat tidaknya hubungan antar variabel dinyatakan dalam koefisien
korelasi. Nilai koefisien korelasi dapat diperoleh dari rumus Pearson
Product Momenttersebut. Nilai koefisien nantinya akan terletak antara
40
korelasi antara nilai x dan y positif, sebaliknya jika nilai r yang
bertanda negatif, menunjukkan korelasi antara x dan y negatif.
Penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar
[image:61.612.186.497.262.365.2]atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan tabel berikut:
Tabel 3. Pedoman Interpretasi terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000–1,999 Sangat Rendah
0,200–0,399 Rendah
0,400–0,599 Sedang
0,600–0,799 Kuat
0,800–1,000 Sangat Kuat
(Sugiyono, 2010:216)
Besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan rumus
Koefisien Determinasiyang dikemukakan oleh Sugiyono, yaitu: R = (r)2x 100%
Keterangan:
R = koefisien determinasi
r = koefisien korelasi
(Sugiyono, 2010:216)
Langkah selanjutnya yang perlu dilakukan adalah mengetahui bagaimana variabel
terikat (y) dapat diprediksikan melalui menaikkan atau menurunkan keadaan
variabel bebas (x). Rumusnya adalah:
Y = a + bX + et
Keterangan:
Y = Kepuasan kerja pegawai
41
b = Koefisien regresi
X = Disiplin kerja
Menurut Sugiyono (2010:245) harga a dan b dapat dicari dengan
rumus sebagai berikut:
a = n X) ( . b
Y
2 2 x x n y x xy n bGuna menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan Hipotesis
Alternatif (Ha) sebagai berikut:
H0 : r < 0 Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin
kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pendidikan
Provinsi Lampung
Ha : r ≠ 0 Ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pendidikan
Provinsi Lampung.
Uji t untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
dengan rumus :
t = 2 ) r ( 1 ( 2 -n r Keterangan :
t = Pengujian koefisien korelasi
r = Koefisien korelasi parsial
42
Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan 95% dan tingkat
kesalahan 5% dengan df=(n-k-1). Dasar pengambilan keputusannya
yaitu :
a) Jika signifikan≤ 0,05 maka Ha diterima.
IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Gambaran Umum Dinas Pendidikan Provinsi Lampung
Strategi dan arah kebijakan pembangunan pendidikan di Provinsi Lampung
tahun 2014-2016 disusun berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004
tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, Undang-Undang Nomor
17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional
Tahun 2005-2025, serta Peraturan Daerah Provinsi Lampung.
Dinas Pendidikan Provinsi Lampung dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah
Provinsi Lampung Nomor 13 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi
dan Tata Kerja Dinas Provinsi Lampung. Dinas Pendidikan mempunyai tugas
melaksanakan urusan pemerintahan provinsi di bidang pendidikan berdasarkan
asas otonomi yang menjadi kewenangan, tugas dekonsentrasi dan tugas
pembantuan yang diberikan pemerintah kepada Gubernur serta tugas lain
sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Gubernur berdasarkan peraturan
44
Untuk menyelenggarakan tugas tersebut di atas, maka Dinas Pendidikan
mempunyai fungsi:
1. Perumusan kebijaksanaan operasional/teknis bidang pendidikan;
2. Penyelenggaraan koordinasi, sosialisasi, fasilitasi implementasi
pelaksanaan kurikulum, sarana dan prasarana dan tenaga pendidik dan
kependidikan lintas kabupaten/kota;
3. Penyelenggaraan supervisi, pengawasan, evaluasi dan pengendalian
pelaksanaan kurikulum sarana dan prasarana dan tenaga pendidik dan
kependidikan dalam rangka pembinaan;
4. Pelaksanaan pengendalian mutu pendidikan;
5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan tugas
dan fungsinya;
6. Pelayanan administratif.
B. Visi dan Misi Dinas Pendidikan Provinsi Lampung
Upaya melaksanakan urusan pemerintahan provinsi di bidang pendidikan
berdasarkan asas otonomi, maka Dinas Pendidikan Provinsi Lampung
mengemban visi dan misi sebagai berikut :
Visi : Terwujudnya Sumber Daya Manusia (SDM) yang Bertaqwa, Cerdas,
Menguasai IPTEK, Mandiri, Unggul dan Berdaya Saing
Misi :
a. Memperluas dan memeratakan akses PAUD yang bermutu
45
c. Memperluas dan memeratakan akses Pendidikan Menengah dan Tinggi
