PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
DI KABUPATEN LAMPUNG TIMUR
Oleh
DODDY SOELAIMAN
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
EMPLOYEES IN THE DEPARTMENT OF MARINE AND FISHERIES EAST DISTRICT LAMPUNG
by
Doddy Soelaiman
The role of human resources is a factor that was instrumental in the organization of the company or a government agency. An organization can run effectively is determined by several factors beside the factor of human resources organizational effectiveness in achieving the vision, mission and goals of the organization can not be separated from the role of leader. Organizations need leaders who are able to become change mover (transformation) organization. Transformational leadership in principle motivate subordinates to do better than what he usually does, which will affect the increase in employment. In general, the performance of employees in the Department of Marine and Fisheries East Lampung regency was good. Authors are interested in digging deeper into this so it can be in terms of the learning materials to improve the quality of service in East Lampung regency in the next day. Formulation of the problem of this research is "Is transformational leadership affects the performance of employees in the Department of Marine and Fisheries in East Lampung Regency?"
Seeing the problems that were examined, the purpose of research to analyze the effect of transformational leadership on employee performance in the Department of Marine and Fisheries in East Lampung Regency.
These results indicate that the positive effect of transformational leadership style on the performance of services therefore there is a significant relationship between transformational leadership on employee performance in Department of Marine and Fisheries in East Lampung Regency.
KINERJA PEGAWAI DI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KABUPATEN LAMPUNG TIMUR
Oleh
Doddy Soelaiman
Perikanan di Kabupaten Lampung Timur.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksplanatori dengan metode penelitian kuantitatif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer didapat dari sebaran kuesioner, sedangkan data sekunder didapat melalui dokumen-dokumen.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan tranformasional terhadap kinerja Pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur.
DAFTAR ISI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14
2.2. Kepemimpinan dan Kepemimpinan Transformasional ... 16
2.2.1 Kepemimpinan……… ………..14
2.2.2 Kepemimpinan Trasformasional………19
2.3.Kinerja ... 24
2.4 Kerangka Pemikiran ... 31
2.5 Hipotesis ... 36
3.5.2 Prosedur Pengumpulan Data ... 42
3.6 TeknikAnalisa Data ... 42
3.6.1 Uji Validitas ... 42
3.6.2 Uji Realibilitas... 44
3.6.3 Model Analisis Regresi Linier Sederhana ... 44
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Lampung Timur... 47
4.1.1 Visi,Misi,Tujuan dan Strategi Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur……..…...……….. . 47
4.1.2 Potensi,Komoditas, dan Peluang Investasi……...…..….…... 47
4.2 Deskripsi Responden... ... 48
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 51
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 52
4.3 Pengujian Validitas dan Reabilitas ... 53
4.4 Deskripsi Hasil Penelitian ... 53
4.4.1 Variabel Kepemimpinan Transformasional…....………... 54 4.4.2 Variabel Kinerja Pegawai………..……... 64
4.5 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ... 75
4.6 Pengujian Hipotesis ... 76
4.7 Pembahasan ... 77
V. SIMPULAN DAN SARAN V.1. Simpulan ... 82
V.2 Saran ... 84 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1. Rekapitulasi Jumlah Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur Tahun 2012
38 Tabel 2. Tabel Definisi Operasional Variabel 40 Tabel 3. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin 50 Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 51 Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 51 Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 52 Tabel 7. Atasan Membuat Pegawai Bangga Menjadi Rekan Kerjanya 54 Tabel 8. Atasan Membuat Pegawai Merasa Dipercaya Penuh dalam
Melakukan Pekerjaan Tertentu
55 Tabel 9. Atasan Memotivasi Pegawai untuk Mencapai Hasil Maksimal
dalam Mengerjakan Tugas
56 Tabel 10. Atasan Memotivasi Pegawai untuk Mengembangkan Cara-cara
Baru dalam Menyelesaikan Pekerjaan
57 Tabel 11. Atasan Menjadikan Pegawai Memikirkan Kembali Beberapa Ide
yang Pegawai Pikir Telah Sempurna
58 Tabel 12. Atasan Memberikan Kesempatan Kepada Pegawai Untuk
Memperbaiki Kinerja
59 Tabel 13. Atasan Menghendaki Pegawai Menggunakan Penalaran dalam
Memecahkan Suatu Masalah
60 Tabel 14. Atasan Menghendaki Pegawai untuk Percaya Diri dalam
Memecahkan Suatu Masalah
61 Tabel 15. Atasan Memperhatikan Konflik-konflik yang Terjadi di Dinas 62 Tabel 16. Atasan Memberikan Perhatian Kepada Pegawai Jika
Membutuhkan Perhatian
63 Tabel 17. Pegawai Bersedia Mengabdi Kepada Dinas Sebagai Bentuk
Pengabdian Terhadap Pancasila, UUD 1945, Bangsa, dan Negara 64 Tabel 18. Kemampuan Pegawai Menyelesaikan Tugas yang Diberikan
Berjalan dengan Baik
65 Tabel 19. Pegawai Memahami Hasil Akhir yang Ingin Dicapai dari Setiap
Tugas yang Harus Dikerjakan
66 Tabel 20. Pegawai Memiliki Rasa Tanggung Jawab Bila Terjadi Kesalahan
Terhadap Tugas yang Diberikan
Tabel 24. Pegawai Mampu Memberikan Hasil Pekerjaan dengan Obyektif dan Transparan
71 Tabel 25. Pegawai Mampu Berkoordinasi dengan Rekan dalam
Menyelesaikan Setiap Tugas yang Diberikan
72 Tabel 26. Pegawai Mampu Mengambil Keputusan dengan Tepat dalam
Melaksanakan Tugas
73 Tabel 27. Pegawai Mampu Mengambil Keputusan dengan Cepat dalam
Melaksanakan Tugas
74 Tabel 28. Uji Korelasi Hubungan Kinerja Pegawai dengan Kepemimpinan
Transformasional
DAFTAR LAMPIRAN
Daftar Hadir harian
Lampiran 1 Koesioner
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Peran sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam organisasi perusahaan maupun suatu instansi pemerintahan. Ketersediaan dari sumber daya manusia yang berkualitas menjadi kekayaan utama pada suatu perusahaan, karena tanpa ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas, aktivitas suatu instansi pemerintahan tidak akan terjadi. Peran aktif seorang pegawai sangat diperlukan dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.
Keberadaan dari sumber daya manusia selain menjadi obyek dalam tujuan pembangunan juga sekaligus sebagai subyek pembangunan mempunyai kualitas yang memadai guna mendukung keberhasilan pembangunan nasional. Hal ini tersimpul dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara (GBHN) tahun 1993 dengan rumusan sasaran utama PJPT II sebagai berikut : “Terciptanya kualitas manusia dan kualitas masyarakat Indonesia
manusia dan masyarakat, manusia dengan alam lingkungannya dan manusia dengan Tuhan Yang Maha Esa”.
Memperhatikan dari uraian di atas, jelaslah bahwa upaya pembangunan sumber daya manusia merupakan titik sentral dari proses pembangunan nasional masa kini dengan cara menempatkannya pada posisi yang strategis khususnya dalam menghadapi globalisasi ekonomi.
Pembangunan Sumber daya manusia dalam GBHN khususnya aparatur pemerintah diarahkan untuk menciptakan aparatur yang lebih efisien, efektif, bersih dan berwibawa serta mampu melaksanakan seluruh tugas urusan pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya dengan dilandasi sikap dan semangat pengabdian pada masyarakat, bangsa dan negara. Dalam hubungan ini maka kemampuan sumber daya manusia khususnya aparatur pemerintah untuk merencanakan, melaksanakan, mengawasi dan mengendalikan pembangunan harus ditingkatkan dan dibina terus menerus mutunya.
Pada suatu organisasi atau instansi, kepemimpinan berkaitan dengan pengarahan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan, ini menjadi bagian penting dalam memahami perilaku kerja. Beberapa penelitian telah memperlihatkan bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk memimpin bawahan. Hal ini tergantung pada pemimpinnya, bawahan, dan situasi yang ada.
Dalam suatu organisasi pemimpin merupakan panutan, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (from up to bottom). Oleh sebab itu organisasi memerlukan pemimpin yang mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation) organisasi. Kepemimpinan yang transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja.
Pemimpin yang transformasional cenderung untuk mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi secara lebih jelas sehingga bawahan dapat mengidentifikasikan dan cenderung menimbulkan pengaruh yang kuat pada pengikut, memberikan motivasi pada bawahannya serta merangsang kreativitas untuk berkinerja lebih baik demi tercapainya tujuan organisasi.
dengan baik akan menghasilkan kinerja yang optimal, karena adanya rasa nyaman yang diperoleh para pegawai dalam menjalankan tugasnya, sesuai dengan pendapat Sedarmayanti (2007:21). Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan non fisik yang melekat dengan pegawai sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang segar, nyaman dan memenuhi standar kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan pegawai dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja non fisik yang meliputi keramahan sikap para pegawai, sikap saling menghargai di waktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran pegawai yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus.
Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur merupakan salah satu organisasi publik pada satuan kerja dan perangkat daerah Kabupaten Lampung Timur yang mempunyai tugas membantu Bupati dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan di bidang perikanan di daerah Kabupaten Lampung Timur Lembaga teknis daerah ini berdiri bersamaan dengan terbentuknya Kabupaten Lampung Timur yakni pada Tahun 2001 yang menjadikan ini menarik untuk diteliti karena instansi ini dinaungi oleh 2 (dua) Kementerian sekaligus yaitu Kementerian Pertanian, dan Kementerian Kelautan dan Perikanan (KKP).
mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok (Kartono, 1982:39).
Apabila efektivitas kerja pegawai kurang optimal tentunya tujuan organisasi yang telah ditetapkan juga tidak akan dapat tercapai dengan baik. Dua hal inilah yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajerial terutama pimpinan instansi, agar dapat sedini mungkin mengantisipasi dan berupaya meningkatkan kualitas manajemen sumber daya manusia yang ada pada lembaga tersebut. Bagaimana mungkin tujuan yang ditetapkan dapat tercapai, apabila banyak pegawai yang kurang peduli dengan tanggung jawabnya belum lagi pelaksanaan komunikasi internal yang kurang optimal.
Dari fakta dan pemaparan di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam sehingga dapat menjadi bahan pembelajaran dalam hal meningkatkan mutu pelayanan di Kabupaten Lampung Timur di masa yang akan datang. Berdasarkan hal tersebut, maka penulis mengambil judul penelitian:
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, dapat diidentifikasi beberapa masalah sebagai berikut :
a. Bahwa gaya kepemimpinan masih berorientasi pada pelaksanan tugas dari pada pembinaan dan pengembangan pegawai dinas kelautan dan perikanan Lampung Timur.
b. Perubahan dari masyarakat berkembang menuju masyarakat maju cenderung selalu diikuti proses transformasi struktural
c. Prakarsa dan inisiatif pegawai dinas kelautan dan perikanan Lampung Timur yang belum tumbuh dan berkembang dengan sendirinya namun masih menunggu perintah atau petunjuk atasan. d. Lingkungan kerja yang belum optimal sehingga banyak pegawai
dinas Kelautan dan Perikanan Lampung Timur yang tidak merasa nyaman dalam bekerja.
e. Adanya keluhan pegawai dinas kelautan dan perikanan Lampung Timur bahwa hasil pekerjaan mereka kurang mendapat apresiasi dari pimpinan
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
Apakah kepemimpinan yang transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur?
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan yang transformasional terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur.
1.5 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang akan dicapai, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :
1. Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur, yang mencakup;
b. Informasi untuk Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur selaku manager dan pimpinan SDM di lingkungan tersebut
c. Meningkatkan mutu dan kualitas calon SDM (Sumber Daya Manusia)
2. Bagi Masyarakat dan Lembaga Ilmu Pengetahuan
a. Sumbangan pustaka ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut hasibuan (2001:89), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sember daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu menejemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel managment). Persamaan manajemen sumber daya manusia dengan
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasanatas pengembangan, pengadaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara terpadu.
Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia berfungsi dalam menghadapi berbagai tantangan organisasi di bidang pengelolaan sumber daya manusia, yaitu:
1) Bagaimana merancang dan mengorganisasikan dan mengalokasikan pekerjaan kepada para karyawan
2) Bagaimana merencanakan, menarik, menyeleksi, melatih, mengembangkan, dan, mengelola sumber daya manusia secara efektif untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan.
3) Bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Organisasi perlu merancang kesempatan karir, sistem pemberian kompensasi, hubungan serikat manajemen karyawan dan berbagai bentuk pelayanan karyawan lainnya.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan manajemen sumber daya manusia berbeda-beda dalam setiap organisasi, disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi. Suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik serta mengarah kepada pencapaian tujuan apabila kegiatan tersebut diatur secara baik. Untuk mengatur kegiatan perusahaan tersebut, khususnya dibidang kepegawaian diperlukan manajemen personalia.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Pengadaan
Fungsi pengadaan adalah untuk memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Menentukan kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerjanya, sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah bagaimana memilih dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, test psikologi dan wawancara.
2) Pengembangan
perkembangan teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas manajer.
3) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
4) Integrasi
Fungsi integrasi menyangkut kemajuan individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu menahan perasaan dan sikap karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan kebijaksanaan organisasi. 5) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Fungsi ini mengharuskannya dilaksanakan keempat fungsi lainnya secara terus menerus. Fungsi ini perhatiannya dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik para karyawan (kesehatan dan keamanan), dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program pelayanan karyawan).
6) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan keadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma sosial.
7) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja sesorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya (Hasibuan, 2001:106)
Selain fungsi-fungsi tersebut, manajemen sumber daya manusia juga memandang karyawan sebagai unsur dalam proses produksi. Adapun unsur-unsur tersebut dapat dilihat dari dua segi, yaitu segi manusia yang mempunyai kebudayaan, rasa sosial dan rasa harga diri yang dilihat pada diri setiap tenaga kerja dan sifat naluri yang merupakan kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Apabila dipandang manusia sebagai faktor produksi, yaitu memanfaatkan tenaga kerja sebagai faktor produksi (Siagian:2003:69).
2.1.3 Tujuan Manajeman Sumber Daya Manusia
daya manusia (pegawai) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi (Siagian, 2003:90).
Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional sebagai berikut:
1) Tujuan Masyarakat (Societal Objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat dan keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu, organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
2) Tujuan Organisasi (Organitational Objective)
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alas untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.
3) Tujuan Fungsi (Functional Objective)
atau pegawai dalam organisasi dapat menjalankan fungsinya dengan baik.
4) Tujuan Personal (Personnel Objective)
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan organisasinya. Tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan (maintain) terhadap pegawai tersebut
2.2 Kepemimpinan dan Kepemimpinan Transformasional
2.2.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi karena dengan kepemimpinan dapat menciptakan situasi dan mengerakkan orang-orang mencapai tujuan. George R. Terry dalam Kartono (1983:39) menyebutkan bahwa;
“Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar
mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok”.
Siagian (2003:4) mengemukakan bahwa“Kepemimpinan diartikan sebagai keterampilan atau kemampuan untuk mempengaruhi orang lain yang menjadi bawahan seseorang sedemikian rupa sehingga perilaku tersebut menjadi pendorong kuat bagi tindak tanduk positif demi kepentingan orang sebagai keseluruhan”.
Jadi kepemimpinan sangat berpengaruh dalam suatu organisasi, menurut Sondang P. Siagian (2003:47) fungsi-fungsi kepemimpinan adalah :
1. Pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan,
2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi,
3. Pemimpin selaku komunikator yang efektif,
4. Mediator yang handal, khususnya dalam hubungan kedalam, terutama dalam menangani situasi konflik, 5. Pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional,
obyektif dan netral.
Menurut Kartono (1994:6) mengemukakan bahwa ”Kepemimpinan adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin”. Jadi kepemimpinan itu muncul dan berkembang sebagai
Memimpin bukanlah memaksa, melainkan mengenal sifat-sifat individu pengikut-pengikutnya sehingga ia mengetahui kualitas apa yang akan merangsang mereka untuk bekerja sebaik mungkin, mampu membangkitkan kekuatan emosional maupun rasional para pengikutnya.
2.2.2 Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu (Yukl, 2001 : 224). Dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan.
Sedangkan menurut O’Leary (2001 : 213) kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang pimpinan bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.
Kepemimpinan transformasional menggambarkan situasi dimana pegawai yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berkembang mengerjakan tugas-tugas yang mudah, sederhana, dan rutin. Individu seperti ini mengharapkan pekerjaan sebagai sumber pemuasan kebutuhan, tetapi kebutuhan mereka tidak terpenuhi.
Gaya kepemimpinan yang transformasional dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam pencapaian tujuan tersebut. Tingkah laku individu didorong oleh need for achievement atau kebutuhan untuk berprestasi. Kepemimpinan transformasional akan meningkatkan usaha dan kepuasan bila pekerjaan tersebut tidak tersetruktur (misalnya kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah tugas dan tujuan yang menantang Kepuasan kerja lebih tinggi diperoleh apabila telah melaksanakan prestasi kerja yang baik. Pegawai yang memiliki kebutuhan untuk berkembang dan mengerjakan tugas-tugas sulit berdasarkan pembahasan konseptual (Draft, 2002).
Berdasarkan analisa meta yang dilakukan Lovie, Kroek dan Sivasubramaniam (Yukl, 2000:307) menemukan tiga perilaku kepemimpinan transformasional yaitu :
Karisma artinya suatu perilaku individu yang memberikan inspirasi, dukungan dan penerimaan bagi bawahan. Dalam model kepemimpinan tranformasional, karisma diartikan sebagai pola perilaku yang mencerminkan kewibaan dan keteladanan, (Balitbang 2003:17). Melalui karisma transformasionalnya, seorang pemimpin unit kerja mampu menumbuhkan rasa percaya diri dan saling mempercayai diantara dirinya dan bawahannya. Seorang pemimpin yang memiliki karisma akan lebih mudah dalam mengajak dan mempengaruhi para pegawai untuk secara bersama-sama mengembangkan dan memajukan unit kerja.
Berdasarkan uraian di atas aspek-aspek perilaku, bahwa karisma adalah :
1) Keteladanan 2) Berlaku jujur 3) Kewibawaan 4) Memiliki semangat 5) Pujian yang beralasan
6) Menggunakan ekspresi wajah yang hidup b. Pertimbangan Individual
transformasional akan memperhatikan factor-faktor individu sebagaimana mereka tidak boleh disamaratakan karena adanya : perbedaan, kepentingan, latar belakang social, budaya dan pengembangan diri yang berbeda satu dengan yang lainnya. Artinya seorang pemimpin akan mmberikan perhatian untuk membina, membimbing dan melatih setiap orang sesuai dengan karakteristik individu yang dipimpinnya.
Berdasarkan uraian di atas, kerangka perilakunya adalah : 1) Toleransi
2) Adil
3) Pemberdayaan 4) Demokratif 5) Partisifatif
6) Penghargaan c. Stimuli Intelektual
Berdasarkan uraian di atas kerangka perilakunya adalah : 1) Inovatif
2) Profesionalisme 3) Self assessment
4) Mengembangkan ide baru 5) Kepemimpinan kolektif 6) Kreatif
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpin transformasional yang mencakup upaya perubahan terhadap bawahan untuk berbuat lebih positif atau lebih baik dari apa yang biasa dikerjakan yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Penentuan dimensi kepemimpinan transformasional ada 4 (empat) yaitu (Yukl, 2005:224) :
1. Pengaruh idealisme
Dalam dimensi ini diukur berdasarkan dua indicator, yaitu kebanggaan dan kepercayaan.
2. Motivasi inspirasional
Dimensi ini diukur berdasarkan dua indicator, yaitu motivasi pencapaian tujuan dan motivasi pengembangan. 3. Stimulasi intelektual
4. Konsiderasi individual
Dimensi ini diukur berdasarkan dua indicator, yaitu adanya perhatian dan penghargaan
2.3 Kinerja
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang pegawai selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya. Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja dalam suatu organisasi merupakan hal yang penting.
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance. The Scriber-Bantam English Dictionary (Sedarmayanti, 2001:4), terbitan Amerika dan Kanada
tahun 1979, mengemukakan bahwa kinerja (performance) berasal dari akar kata “to perform”, yang mempunyai beberapa pengertian sebagai berikut :
2. Memenuhi,atau manjalankan kewajiban suatu nazar (To discharge of fulfil; as a vow.).
3. Menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan (To portray, as charater in a play.)
4. Menggambarkan dengan suara atau alat musik (To render by the voice or musical instrument.)
5. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (To execute or complete an undertaking.)
6. Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan (To act a part in a play.).
7. Memainkan pertunjukan musik. (To perform music)
8. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (To do what is expected of person or machine.)
Smith (dalam Sedarmayanti, 2007:50) mengemukakan bahwa performance atau kinerja adalah “output drive from processes, human or otherwise”. (Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses). Pengertian kinerja menurut Lembaga Administrasi Negara dalam sedarmayanti (2001:50) adalah “prestasi kerja, pelaksana kerja, pencapaian kerja/hasil
kerja/penyampaian kerja yang diterjemahkan dari performance”.
Menurut Mangkunegara (2001:67) pengertian kinerja adalah “hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
Sedarmayanti, 2007:4), mengutarakan bahwa kinerja adalah terjemaahan dari “performance”, yang berarti perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan yang berdaya guna. Performance is defined as the record of outcomes produced on a spesific job function or activity
during a specific time period. Artinya kinerja didefinisikan sebagai catatan
mengenai outcomes yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan (1996 : 563) kinerja berarti (1) sesuatu yang dicapai (2) prestasi yang diperlihatkan dan (3) kemampuan kerja.
Dari pengertian singkat ini dapat diperoleh kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan kinerja meliputi dua hal pokok yaitu :
a. Kemampuan menunjukkan mekanisme kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dan
b. Produk yang dihasilkan.
Menurut Wasistiono (2002:51) pengertian "kinerja adalah bukan hanya pada tataran keluaran (output) melainkan termasuk pula pada tataran nilai guna (outcome) dan dampak (impact)". Sedangkan menurut Gary Yukl dalam bukunya Leadership in Organization (kepemimpinan dalam organisasi) (1998 :77) menyatakan : Kinerja menjadi lebih baik, sebagian karena tujuan yang spesifik membantu usaha dari para bawahan ke arah kegiatan-kegiatan yang produktif dan sebagian karena tujuan-tujuan yang menantang mendorong usaha bawahan ketingkat yang lebih tinggi dalam melakukan pekerjaan.
Dari pendapat-pendapat diatas dapat penulis simpulkan bahwa kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi untuk melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan dalam upaya mencapai tujuan organisasi dalam kurun waktu tertentu.
Dalam kinerja terdapat beberapa faktor yang mempegaruhinya, Davis (dalam Sedarmayanti, 2007:5) merumuskan:
Performance = ability + motivation
Ability = knowledge + skill
Motivation = attitude + situation
situasi (situation) yang akan menggerakkan seseorang menuju pencapaian tujuan.
Indikator kinerja harus diarahkan pada hal-hal yang prioritas dan harus sejalan dengan indikator lainnya baik di dalam instansi pemerintah maupun dalam rangka pencapaian tujuan pembangunan nasional. Indikator kinerja harus menghasilkan suatu yang valid, relieble, verifiabel yang mengarah pada temuan-temuan yang waktunya tepat, relevant, credible, dan objective yang diperoleh secara menyeluruh, transparan dan replicable. Indikator kinerja harus mampu melaporkan temuan-temuan dan kesimpulan yang dihasilkan dengan cara yang dapat dipertanggung jawabkan.
Kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintahan juga perlu dilakukan penilaian, dalam rangka meningkatkan mutu proses kerja dan hasil kerja. Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses melului mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya (Handoko, 2004:135)
Sedarmayanti (2007:264) lebih lanjut mengemukakan bahwa tujuan penilaian kerja pada prinsipnya adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja
6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian
Adapun kriteria dalam penilaian kinerja (Sedarmayanti, 2007:269) antara lain didasarkan penilaian terhadap aspek berikut ini :
1. Prestasi kerja 2. Tanggung jawab 3. Ketaatan
4. Kejujuran 5. Kerjasama
Sedangkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dijelaskan secara rinci satu persatu yaitu sebagai berikut : (Peraturan Pemerintah No. 10, 1979)
3. Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman dan kesungguhan yang bersangkutan. Pada umumnya prestasi kerja PNS antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.
4. Kesetiaan
Adalah kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab yang dibuktikan melalui sikap dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Yang dimaksud kesetiaan disini adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah.
5. Tanggung Jawab
Adalah kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambil.
6. Ketaatan
berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
7. Kejujuran
Adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
8. Kerjasama
Adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna secara optimal.
9. Prakarsa
Adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
10.Kepemimpinan
Adalah kemampuan seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dioptimalkan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan.
II.4 Kerangka Pemikiran
dengan nyaman dan semangat yang tinggi sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Merujuk pada analisa teori dan konsep-konsep yang telah dikemukakan di atas bahwa kepemimpinan transformasional dalam aspek perilakunya mengindikasikan adanya perubahan dengan melakukan terobosan-terobosan baru ke arah perkembangan yang lebih baik.
Kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu (Yukl, 2001:224). Dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang
diharapkan. Sedangkan menurut O’Leary (2001 : 213) kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang pimpinan bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
secara bersama. Keteladanan, kebersamaan, dan keberanian yang dilakukan oleh pimpinan dinas untuk melakukan terobosan baru merupakan ciri dari kepemimpinan transformasional harus nampak dengan jelas di dalam diri kepala dinas yang diwujudkan secara nyata dengan mengajak semua staf bekerja secara maksimal demi pencapaian tujuan organisasi.
Kualitas pegawai dapat diukur dari kinerja pegawai yang mampu mencapai hasil optimal apabila Dinas Perikanan dapat memberdayakan potensi dari staf berdasarkan dari kompetensi yang dimilikinya. Adanya penghargaan dan jenjang karir oleh kepala dinas kepada para staf yang memiliki potensi kerja yang baik akan memberikan dorongan kepada yang lain untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Aspek karisma, kepekaan individu, dan stimuli intelektual seorang kepala dinas dalam kepemimpinan transformasional memberikan dorongan yang kuat kepada para staf/pegawai untuk bekerja ke arah pencapaian prestasi kerja.
kerja yang jelek akan mengakibatkan produksi menjadi rendah karena pegawai tidak mencurahkan perhatian penuh pada pekerjaannya.
Suasana dan lingkungan kerja yang tercipta dengan baik akan menghasilkan kinerja yang optimal, karena adanya rasa nyaman yang diperoleh para pegawai dalam menjalankan tugasnya, sesuai dengan pendapat Sedarmayanti (2007:21), bahwa lingkungan kerja yang baik tercipta dengan adanya faktor-faktor sebagai berikut, yakni : penerangan yang baik, suhu udara yang baik, tidak adanya suara bising, penggunaan warna, tercukupinya ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, hubungan antar karyawan yang terjalin dengan harmonis.
Adapun kriteria dalam penilaian kinerja (Sedarmayanti, 2007:269) antara lain didasarkan penilaian terhadap aspek berikut ini :
1. Prestasi kerja 2. Tanggung jawab 3. Ketaatan
4. Kejujuran 5. Kerjasama
6. Prakarsa (inisiatif) 7. Kepemimpinan
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat dilihat pada gambar 1.1 sebagai berikut :
Gambar 1.1 Bagan Kerangka pemikiran
2.5 Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur.
Kepemimpinan Transformasional (X)
Pengaruh Idealisme Motivasi Inspirasional Stimulasi Intelektual Konsiderasi Individual
(Yukl, 2001 : 224)
Kinerja Pegawai (Y) Prestasi kerja
Tanggung jawab Ketaatan
Kejujuran Kerjasama
Prakarsa (inisiatif) Kepemimpinan
BAB III. METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Rancangan desain penelitian umumnya terbagi atas 3 (tiga) bentuk, yaitu penelitian eksploratif (explorative research), penelitian deskriptif (descriptive research) dan penelitian penjelasan (explanatory research). (Umar, 1999:36). Penelitian exploratif adalah jenis penelitian yang berusaha mencari ide-ide atau hubungan-hubungan yang baru. Sedangkan penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan menguraikan sifat-sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu. Terakhir, penelitian eksplanatory adalah penelitian yang bertujuan menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya.
3.2 Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur
Adapun rekapitulasi jumlah pegawai yang bekerja di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur Tahun 2012
Tabel 1. Rekapitulasi Jumlah Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur Tahun 2012
No Pangkat/Golongan Jumlah (Orang)
1. II a 2
2. II b 3
3. II c 1
4. II d 1
5. III a 3
6. III b 1
7. III c 8
8. III d 6
9. IV a 2
10. IV b 2
JUMLAH 29
Sumber Dinas Kelautan dan Perikanan Kab. Lampung Timur Tahun 2012
15 % atau 20 – 25 %. Dengan dasar tersebut di atas maka penelitian ini menggunakan metode penelitian populasi dengan meneliti seluruh anggota populasi yaitu sebanyak 29 orang pegawai.
3.3 Definisi Operasional Variabel
Sesuai dengan judul penelitian ini, maka terdapat 2 (dua) variabel yang diteliti yaitu variabel bebas atau “independent variable” kepemimpinan transformasional (X) kemudian variabel terikat atau “dependant variable” yaitu kinerja (Y).
Tabel 2. Tabel Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran 1. Kepemimpinan
Transformasional (X)
3.4 Pengukuran Variabel
Alat ukur penelitian ini berbentuk kuesioner,dan variabel-variabel yang diteliti diukur dengan menggunakan skala likert 5 (lima) point yaitu :
Jawaban Sangat Setuju diberi score 5 Jawaban Setuju diberi score 4
Jawaban Netral diberi score 3
Jawaban Tidak Setuju diberi score 2 Jawaban Sangat tidak setuju diberi score 1
3.5 Pengumpulan Data
3.5.1 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang dikumpulkan berupa:
1. Data Primer yaitu data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian yaitu di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur Data ini diperoleh langsung dari hasil penyebaran kuesioner kepada responden
3.5.2 Prosedur Pengumpulan Data
Prosedur pengumpulan data yang akan dilakukan untuk mendapatkan data dan informasi dalam penulisan skripsi adalah : 1. Observasi yakni mengadakan pengamatan secara langsung
terhadap lokasi penelitian.
2. Interview yakni mengadakan dialog secara langsung terhadap responden untuk mendapatkan data dan informasi tentang masalah yang ada pada obyek penelitian.
3. Dokumentasi yakni teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pencatatan terhadap dokumen yang ada pada obyek penelitian.
4. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan penyebaran angket atau pertanyaan-pertanyaan kepada responden penelitian
.
3.6 Tehnik Analisis Data
Data-data dari indikator yang mewakili variabel-variabel yang diteliti diambil dengan menggunakan alat atau instrumen berupa daftar pertanyaan atau kuesioner.
3.6.1 Uji Validitas
data ini. Dengan demikian terlebih dahulu harus diadakan uji coba terhadap kuesioner kemudian hasil uji coba ini dianalisa.
Untuk mengatur validitas dari masing-masing alat pengambil data atau kuesioner, dilakukan dengan jalan mengkorelasikan skor item butir-butir pertanyaan terhadap total skor pada setiap faktor dari masing-masing responden yang diuji coba. Korelasi yang dibentuk berdasarkan tehnik korelasi Product Moment dan kemudian dibandingkan dengan nilai tabel.
Apabila nilai korelasi yang didapat dari hasil perhitungan lebih besar dari pada nilai korelasi tabel, maka berarti butir pertanyaan yang diuji nilai korelasinya dinyatakan valid dan sebaliknya.
Rumus korelasi parametrik Korelasi Product Moment (Umar, 2008:203) sebagai berikut :
N ∑ XY –( ∑ X ) . ( ∑ Y ) r XY =
√ [ N ∑ X2–( ∑ X )2] [ N ∑ Y2–( ∑ Y)2 ]
Keterangan :
Rxy = koefisien korelasi antara variabel X dan Y x = nilai skor item pertanyaan ke i
3.6.2 Uji Reliabilitas
Selanjutnya untuk mengukur atau menguji apakah kuesioner yang dipakai untuk mengambil data dalam penelitian ini dapat dipercaya atau reliabel digunakan uji reliabilitas dengan menggunakan koefisien reliabilitas (Coefficient of Reliability). Pada penelitian ini koefisien reliabilitas dilihat dengan menggunakan Cronbach Alpha.
Jika nilai koefisien reliabilitas mendekati 1, maka berarti butir pertanyaan dimaksud semakin reliabel. Batas seberapa besar nilai koefisien reliabilitas bisa menunjukkan pertanyaan yang diuji reliabel ataukah tidak, adalah bila nilai Cronbach Alpha di atas 0,7.
3.6.3 Model Analisis Regresi Linier Sederhana
Digunakan untuk menguji pengaruh atau hubungan antara variabel independen (Kepemimpinan Transformasional) dengan variabel dependen (Kinerja Pegawai). Model hubungan variabel akan dianalisis sesuai dengan persamaan regresi :
Y = α + β
1X + et
Keterangan : Y = Kinerja Pegawai
X = Kepemimpinan Transformasional α = konstanta
β
3.7 Deskripsi Hasil Kuesioner
Deskripsi hasil kuesioner adalah analisis yang menggambarkan secara rinci dengan interprestasi terhadap data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner pada responden.
3.7.1 Uji T
Hasan (2002:124) mengemukakan “Uji t’ berfungsi untuk mengetahui signifikansi secara parsial antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
Setelah dilakukan analisis data dan diketahui hasil perhitungannya, maka langkah selanjutnya adalah membandingkan nilai tc hitung dengan t tabel atau bisa juga dengan signifikasi t lebih kecil atau sama dengan 0,05 atau lebih besar dari 0,05. Dari keterangan tersebut, dapt ditarik kesimpulan apakah hipotesis nol (Ho) atau hipotesis alternatif (Ha) tersebut didukung atau tidak didukung.
Kriteria untuk penerimaan dan penolakan suatu hipotesis adalah : 1) Nilai t hitung < t tabel, maka hipotesis nol (Ho) didukung
dan hipotesis alternatif (Ha) tidak didukung
Atau dengan melihat signifikan t, yaitu :
i. Signifikansi t < 0,05 maka hipotesis nol (Ho) tidak didukung dan hipotesis alternatif (Ha) didukung
BAB V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Setelah dilakukan pengujian dan analisis data dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan di Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur adalah kepemimpinan transformasional yaitu memiliki pengaruh idealisme, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan konsiderasi individual dalam gaya kepemimpinannya. Kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa (inisiatif), dan kepemimpinan.
2. Kepemimpinan transformasional oleh Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur dalam meningkatkan kinerja dengan menitikberatkan pada perilaku memotivasi pegawai untuk membantu tranformasi antara karyawan dengan pemimpin sehingga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
dengan nilai pengaruh sebesar 87,8%. Hal ini dapat diinterpretasi bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka akan meningkatkan kinerja pegawai
5.2. Saran
Saran-saran dalam penelitian ini adalah:
1. Bagi Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur untuk terus meningkatkan kinerja dengan tidak hanya menitikberatkan pada perilaku memotivasi pegawai untuk membantu tranformasi antara karyawan dengan pemimpin tapi juga dengan dalam meningkatkan kinerja karyawan dapat memberikan gambaran terhadap kepemimpinan transformasional sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam menjalankan kegiatan dinas selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Anikmah. 2008.Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan Skripsi.etd.eprints.ums.ac.id/2205/2/B2000 40362.pdf. Diunduh pada 10 Desember 2012.
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Bina Aksara. Jakarta.
Balitbang. 2003. Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah. Balitbang. Jakarta.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1996. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta
Daft, Richard, L., 2010. New Era of Managment (Era Baru Manajemen) Terjemahan. Salemba 4. Jakarta.
Harsiwi, Agung M. 2003. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Personal Pemimpin. Artikel. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP.2001. Manajemen Personalia, Bina Kawan Club, Yogyakarta.
Kartono, Kartini. 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan. Cetakan Kedelapan. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Mangkunegara, A.A., Anwar Prabu 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Rosda Karya. Bandung.
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis. eprints.undip.ac.id/188830/1/RANI_MARIAM. pdf. Diunduh pada 12 Desember 2012.
Nitisemito. 2001. Budaya Organisasi dalam Tantangan. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan . BPFE. Yogyakarta.
Sadu, Wasistiono. 2003. Kapita SelektaPenyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Fokus Media, Bandung
Sedarmayanti. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama. Jakarta.
Siagian, Sondang, P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Sukanto Reksohadiprotijo, Indriyo Gito Sudanno. 1993. Manajemen Produksi. FE. UGM. Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
