SKRIPSI
PENGARUH KEINGINAN BERPRESTASI DAN KOMPETENSI
SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIFITAS KERJA
SALESMAN
PADA CV. SENTRAL ABADI SENTOSA
MEDAN
OLEH:
LEDY SOFIA LEONIE (060502036)
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdullilah kepada Allah SWT, karena atas ridhonya penulis
dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Penelitian ini merupakan skripsi pada Program Strata-1 Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah
“Pengaruh Keinginan Berprestasi Dan Kompetensi Sumber daya Manusia
Terhadap Efektifitas Kerja Salesman Pada CV. Sentral Abadi Sentosa Medan”
Orangtuaku tercinta, Ilhamsyah Ownie, SH (Alm) dan Salmah Aisjah,
SH, SpN yang merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, nasihat, motivasi dan material, serta doa yang selalu menyertai penulis
dan pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:
1. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
2. Ibu Dra. Marhayanie,M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr Endang Sulystia Rini, M.Si selaku Ketua Jurusan Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Siti Raha Agoes Salim, Msi sebagai dosen pembimbing yang
telah bersedia menyediakan waktu serta memberikan bimbingan dan
saran untuk penyelesaian skripsi.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi sebagai dosen Pembaca Nilai yang
6. Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara untuk jasa-jasanya selama perkuliahan
7. Seluruh karyawan CV. Sentral abadi Sentosa Medan.
8. Kepada Adik-adikku Sailanov dan Putri dan juga Suamiku Arjuna
Wijaya ArRasyid sebagai teman seperjuangan dalam menyelesaikan
skripsi ini.
Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis telah berusaha
semaksimal mungkin, akan tetapi penulis menyadari terhadap
kekurangan dan kesilapan yang mungkin saja terjadi. Untuk itu penulis
mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari setiap
pembaca. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat
bagi para pembaca dan peneliti lainnya.
Medan, 1 April 2014
Penulis
DAFTAR ISI
1.2 Perumusan Masalah ...14
1.3 Tujuan Penelitian ... 14
1.4 Manfaat Penelitian ... 14
BAB II URAIAN TEORITIS 2.1Keinginan Berprestasi ... 16
2.1.1 Pengertian Keinginan Berprestasi ... 16
2.1.2 Ciri-Ciri Orang Yang Terdorong Untuk Berprestasi... 16
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Berprestasi....18
2.1.4 Latar Belakang Keinginan Berprestasi ... 20
2.2 Kompetensi Kerja ... 24
2.2.1 Pengertian Kompetensi Kerja ... 24
2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi salesman... 24
2.2.3 Pentingnya Kompetensi Kerja ... 26
2.2.4 Peran Kompetensi pada Organisasi ... 28
2.2.5 Metode Penilaian Kompetensi ... 29
2.3 Efektifitas Kerja ... 31
2.3.1 Pengertian Efektifitas Kerja ... 31
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektifitas Kerja ... 31
2.3.3 Alat Ukur Efektifitas Kerja ... 33
2.3.4 Kriteria-Kriteria Efektifitas Kerja ... 37
2.3.5 Aspek-Aspek Efektifitas Kerja ... 39
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 46
3.3 Batasan Operasional Variabel ... 46
3.4 Definisi Operasional ... 46
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 50
3.6 Populasi dan Sampel ... 50
3.7 Jenis Data ... 51
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52
3.10 Teknik Analisis Data ... 53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Metode Analisis Deskriptif ... 57
4.1.1 Karakteristik Responden ... 57
4.2 Uji Validitas dan Reabilitas ... 65
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 67
4.4 Analisis Regresi Berganda ... 71
4.5 Pembahasan ... 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 82 B. Saran ...
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Bonus dan Pin yang diserahkan kepada salesman ...8
Tabel 1.2 Target dan Realisasi CV. Sentral Abadi Sentosa...9
Tabel 1.3 Jumlah keterlambatan salesman pada CV.Sentral Abadi Sentosa Tahun 2009-2013 ...12
Tabel 1.4 Jumlah Absen salesman pada CV.Sentral Abadi Sentosa Tahun 2009-2013 ...13
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...43
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel...49
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ...50
Tabel 4.1 Usia Responden ...57
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ...58
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ...58
Tabel 4.4 Keinginan Berprestasi ...59
Tabel 4.5 Kompetensi Kerja ...61
Tabel 4.6 Efektifitas Kerja ...63
Tabel 4.7 Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas dan Reliabilitas ...66
Tabel 4.8 Uji Multikolinearitas ...68
Tabel 4.9 Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas Pendekatan Statistik (Uji Glesjer) ...69
Tabel 4.10 Hasil Analisis Instrumen Regresi Berganda ...71
Tabel 4.11 Hasil Instrumen Uji F (Uji Serempak) ...72
Tabel 4.12 Hasil Instrumen Uji T (Uji Pengaruh Parsial) ...73
Tabel 4.13 Tabel Hubungan Antar Variabel ...75
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
GAMBAR
No. Judul Halaman
Gambar 4.1 Grafik Distribusi Normal...………... 91
Gambar 4.2 Scatterplot Dependent Variable (Efektifitas Karyawan)... 92
TABEL Tabel 4.15 Uji Koefisien Determinasi... 91
Tabel 4.12 Hasil Instrumen Analisis Uji F... 91
Tabel 4.13 Uji Instrumen Uji t... 92
Tabel 4.9 Uji Multikolieritas ... 93
Tabel 4.10 Uji Glesjer... 93
Tabel 4.11 Hasil Instrumen Analisis Berganda... 94
ABSTRAK
Untuk dapat mempertahankan kelansungan perusahaan maupun semangat kerja karyawan dalam menghadapi persaingan bisnis, maka motivasi dan kompetensi memiliki peranan penting dalam menciptakan produktivitas yang optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah keinginan berprestasi dan kompetensi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas kerja karyawan pada CV. Sentral Abadi Sentosa Medan.
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sampel jenuh dengan populasi sebanyak 35 karyawan dan seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 17.00 For Windows. Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji identifikasi determinan (R2), Uji F dan Uji T.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara keinginan berprestasi dan kompetensi kerja kerja terhadap efektifitas kerja karaywan pada CV Sentral Abadi Sentosa medan. Hal ini ditunjukkan dari hasil pengujian identifikasi determinan sebesar 0,458 atau 45,8% sedangkan sisanya sebesar 54,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
To keep survival of life their company and spirit of empolyee in a bussiness competitive, so motivation and competency have important of useful to get optimal of productivity. This research is aim to know what the work of desire of achievment and the work of competency has influence to the effectiveness of employee at CV. Sentral Abadi Sentosa Medan.
Method sampling of full data is used with total population 35 employee and all population is to be as sample in this research. The Technics analysis of data are used descriptive and quantitative methods. Primary data of this research were got spreading way by questionaire/list of statements, using a scale likert and statistics process is using by SPSS For Windows version 17.0. The test of hypotheses in this research used by the determinant identification test (R2), F test and T Test.
The result of research show that there is positive influence and significant between the work of desire of achievment and the work of competency to the effectiveness of employee at CV. Sentral Abadi Sentosa Medan. It is show on from the test result identifying of the determinant is of 0,458 or 45,8% and the remaining amount of 54,2% influenced by other factors which is not examined in thi research.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Perusahaan pada hakikatnya merupakan kumpulan dari beberapa individu
yang memiliki visi dan misi yang berbeda-beda. Individu yang berkegiatan
pada perusahaan tersebutlah yang kita sebut sebagai Sumber Daya Manusia
(SDM). Keberhasilan sebuah perusahaan terletak pada bagaimana perusahaan
itu sendiri dapat memotivasi karyawan-karyawannya sehingga selalu dalam
kondisi yang positif untuk menghadapi tantangan-tandangan baru yang akan
dihadapi perusahaan kedepannya. Dengan latar itu, para top manager selalu
berusaha untuk mendapatkan karyawan-karyawan yang tepat dalam proses
recruitment, sehingga dapat berperan penting dalam perusahaan. Setelah
seorang calon karyawan dirasa tepat untuk job desk tertentu, maka perusahaan
akan mempekerjakan karyawan tersebut. Dalam perjalanannya, karyawan
yang dianggap tepat tersebut akan dirangsang motivasinya untuk bekerja
maksimal dengan pemberian insentif-insentif yang disesuaikan dengan kinerja
karyawan itu sendiri.
Dalam prakteknya, insentif tidak selalu dapat meningkatkan motivasi kerja
pada perusahaan, karena pada karyawan tertentu keinginan berprestasi
memiliki andil yang jauh lebih besar dari bonus insentif yang akan dia dapat
“cup hunter”. Karyawan yang bersangkutan lebih menikmati penghargaan
dan pengakuan dari para atasannya daripada bonus insentif atas prestasi yang
diraih. Karyawan dengan pola pikir seperti ini pada umumnya akan selalu
berusaha untuk membangun kompetensi diri sehingga dapat mempermudah
dirinya untuk memenangkan persaingan internal antar karyawan pada
perusahaan tempat ia bekerja.
Perusahaan melalui manajer-manajernya akan berusaha untuk
menyeimbangkan iklim persaingan yang timbul antar karyawan sehingga
selalu membuahkan kemajuan perusahaan, bukannya mempersengit hubungan
antar karyawan. Dengan kontrol yang baik, persaingan tersebut dapat
diarahkan sehingga dapat meningkatkan efektifitas kerja pada perusahaan
tersebut. Dengan terciptanya efektifitas kerja, tentunya efisiensi kerja dapat
terwujud yang pada akhirnya akan menguntungkan perusahaan itu sendiri.
CV. Sentral Abadi Sentosa merupakan badan usaha yang bergerak dalam
bidang perdagangan yakni sebagai distributor resmi dari perusahaan cat
DULUX untuk daerah Aceh, Medan hingga Sibolga. Dikarenakan CV. Sentral
Abadi Sentosa merupakan distributor, maka sebagian besar karyawan di
perusahaan ini adalah salesman. Yang mana untuk mencapai target penjualan
minimal telah ditetapkan oleh PT. DULUX Jakarta, manajer CV. Sentral
Abadi Sentosa kerap membuat kompetisi-kompetisi yang berujung pada bonus
bagi sales yang memenuhinya. Kompetisi yang diadakan semata-mata untuk
Meskipun kompetisi selalu diselenggarakan, tetapi pihak manajemen CV.
Sentral Abadi Sentosa mencegah iklim persaingan berkembang dengan tidak
sportif dan menjurus pada persaingan pribadi.
Pihak manajemen CV. Sentral Abadi Sentosa mengharapkan iklim
bersaing tersebut dikelola secara profesional oleh para salesman dan tidak
mempengaruhi hubungan pribadi antar salesman yang pada ujungnya akan
mempengaruhi kekompakan antar sales. Pihak manajemen CV. Sentral Abadi
Sentosa berkeyakinan, seluruh salesman harus kompak agar pertukaran
informasi dapat berjalan lancar, hal ini diperlukan karena seperti pada
perusahaan-perusahaan lain, salesman akan dirotasi setiap 6 bulan sekali,
sehingga setiap sales diharuskan untuk saling bertukar informasi dan saling
mendukung. Oleh karena itu kekompakan para sales merupakan hal yang vital
bagi CV. Sentral Abadi Sentosa.
Ada 2 kategori kompetisi yang biasa pada CV. Sentral Abadi Sentosa
yakni perorangan dan beregu. Pada kompetisi perorangan, salesman hanya
perlu untuk memenuhi target yang diberikan pada dirinya seorang sedangkan
pada kompetisi beregu, tiap-tiap salesman harus saling bahu membahu untuk
memenuhi target yang telah ditetapkan. Selain tujuan untuk memenuhi target
penjualan yang ditetapkan oleh DULUX pusat, kompetisi ini juga bertujuan
untuk mencipakan kerjasama antara salesman dan juga untuk mengetahui
Kompetisi-kompetisi seperti ini selalu direncanakan minimal 1 semester
sebelumnya, dan selalu diregenerasi sehingga dapat menciptakan iklim
persaingan kerja yang berkesinambungan. Adapun jenis - jenis kompetisi
yang diadakan antara lain dari kompetisi mencapai jumlah total penjualan
terbanyak, menjual produk baru terbanyak, menjual produk tertentu terbanyak,
branding toko terbanyak hingga melakukan penetrasi produk pada toko baru
terbanyak. Yang dimaksud dengan toko baru disini ialah toko yang belum
pernah menjual produk DULUX sebelumnya.
Bagi para pemenang dalam kompetisi-kompetisi yang diselenggarakan,
pihak perusahaan akan memberikan bonus sebagai bentuk apresiasi terhadap
usaha mereka. Besaran pemberian bonus merupakan cerminan seberapa besar
pihak manajemen suatu perusahaan menghargai kinerja dari karyawannya.
Didasari oleh hal ini maka pihak manajemen CV, Sentral Abadi Sentosa
dengan serius menakar besaran bonus yang akan diberikan pada salesman agar
jumlah bonus yang diberikan sudah sesuai dan berimbang sehingga salesman
yang menerima dapat merasa bahwa prestasinya dihargai dengan baik oleh
perusahaan. Bonus yang diberikan berupa uang dan pin, pengumpul pin
terbanyak pada akhir tahun akan mendapatkan kesempatan untuk berkunjung
ke pabrik cat DULUX di Jakarta dan dapat bertemu dengan para top manager
dari PT. DULUX Jakarta serta mendapatkan uang saku, pin ini lah yang
menjadi kebanggaan beberapa salesman. Sedangkan untuk beberapa salesman
pada CV. Sentral Abadi Sentosa ini muncul istilah untuk membedakan 2 tipe
karyawan ini, yakni “pengincar pin” dan “pengincar bonus”.
Bagi para salesman yang mengidamkan pin ini atau biasa disebut
“pengincar pin”, mereka memiliki trend kinerja yang stabil terhadap setiap
kompetisi-kompetisi yang diselenggarakan karena mereka berharap untuk
mencapai hasil maksimal agar selalu mendapatkan pin. Tetapi hasil maksimal
sulit untuk dicapai dikarenakan “pengincar pin” ini di dominasi oleh
sales-sales junior, sehingga keinginan untuk terus berprestasi mereka agar terus
mendapat pin selalu terganjal oleh pengalaman di lapangan yang masih
minim.
Sedangkan bagi pada “pengincar bonus”, kinerja mereka hanya sangat
mencolok pada kompetisi-kompetisi yang dapat memberikan bonus yang
besar saja. Sedangkan pada kompetisi-kompetisi yang berbonus kecil, para
“pengincar bonus” ini terasa seperti bekerja separuh hati, karena kelompok
sales ini lebih mementingkan bonus uang dari pada pin-nya. Pimpinan CV.
Sentral Abadi Sentosa tidak dapat bertindak tegas dengan sanksi-sanksi
terhadap para “pengincar bonus” dikarenakan kinerja mereka yang selalu
separuh hati pada kompetisi-kompetisi yang berbonus kecil. Para “pengincar
bonus” ini didominasi oleh sales-sales senior dimana kinerja mereka telah
banyak mendapat pengakuan dari toko-toko material bangunan sebagai rekan
dari CV. Sentral Abadi Sentosa dalam distribusi dan penjualan cat tembok
besarnya penjualan untuk 1 orang “pengincar bonus” sama dengan besarnya
penjualan 3 orang “pengincar pin”.
Pemimpin CV. Sentral Abadi Sentosa dibantu dengan tenaga ahli dari PT.
DULUX Jakarta memutar otak untuk dapat menciptakan suatu trend dimana
para “pengincar pin” dapat meningkatkan penjualannya dan para “pengincar
bonus” dapat bekerja secara konstant pada kompetisi-kompetisi yang berbonus
besar maupun kecil. Karena, bila di tarik lebih jauh lagi, sangat tidak mungkin
bagi pemimpin CV. Sentral Abadi Sentosa untuk memberikan bonus besar
untuk setiap kompetisi yang diselenggarakan karena
kompetisi-kompetisi tersebut memiliki beberapa kriteria yang tidak bisa disamakan
besaran jumlah bonusnya.
Dengan sistem kompetisi yang ditata seperti ini, perusahaan berharap
salesman dapat merencanakan atau menyusun strategi jauh kedepan sehingga
disamping agar dapat mencapai hasil yang maksimal, salesman secara tidak
disadari juga akan berusaha untuk meningkatkan peformanya sendiri agar
dapat melakukan penetrasi-penetrasi yang baik pada toko-toko yang baru
maupun pada toko-toko yang sudah ada.
Bagi salesman penetrasi awal pada toko baru merupakan hal yang vital,
karena pada tahap ini merupakan penentu bagi salesman untuk berhubungan
baik dengan pemilik toko, bila pada tahap ini tidak dilakukan dengan
sempurna, pada umumnya para salesman akan kesulitan untuk berhubungan
-salesman yang sudah senior dengan salesman yang masih junior. Pembinaan
salesman pada CV. Sentral Abadi Sentosa dilakukan secara berkala di setiap
hari senin, dimana pihak manajemen selalu mengadakan dialog terbuka antar
salesman junior dengan salesman senior mengenai penanganan-penanganan
toko-toko “khusus” sehingga dapat menambah pengalaman bagi sales-sales
junior.
Pada dialog terbuka ini banyak topik yang di bahas oleh para salesman,
topik-topik tersebut disusun sedemikian rupa oleh pihak manajemen agar para
sales khususnya yang masih junior dapat memperoleh
pengalaman-pengalaman berharga dari para seniornya. Dimana tujuan dari dialog terbuka
ini adalah untuk merangsang keinginan para salesman untuk terus berprestasi
pada setiap kompetisi.
Menurut pihak manajemen perusahaan, dialog terbuka ini sangat
berdampak positif baik bagi para sales maupun perusahaan, karena sering
sekali pada dialog terbuka ini lahir solusi-solusi yang berguna untuk
memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan. Hal ini dapat terjadi
karena pada dialog terbuka ini pula banyak lahir ide-ide baru yang dicetuskan
oleh para sales junior untuk menyempurnakan sistem kerja yang telah
diarahkan oleh supervisor dan bimbingan dari sales senior.
Pihak manajemen CV. Senral Abadi Sentosa mengharapkan dengan
dipupuknya rasa keinginan untuk berprestasi lebih dan pengasahaan
kondisi ini merupakan dambaan dari setiap organisasi bisnis. Saat efektifitas
kerja telah tercipta, maka biaya produksi dapat ditekan, demikian juga tingkat
keuntungan yang lebih tinggi juga dapat diraih, sehingga kepastian
kesinambungan perusahaan untuk masa yang akan datang juga lebih
meyakinkan.
Jika rasa keinginan berprestasi salesman telah tercipta, maka tiap
salesman akan dengan sendirinya akan memotivasi dirinya sendiri untuk
berprestasi dalam setiap kompetisi yang diadakan, tanpa mementingkan besar
kecilnya reward yang akan diterima.
Tabel 1.1
Jumlah Bonus dan Pin yang di serahkan kepada salesman
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa jumlah bonus yang diberika kepada sales
mengalami peningkatan sejalan dengan jumlah sales baru yang bergabung
sedangkan jumlah pin yang diserahkan kepada sales pun mengalami
naik-turun seiring dengan jumlah kompetisi yang diadakan.
Tabel 1.2
Target dan Realisasi CV. Sentral Abadi Sentosa
Tahun Target Penjualan Realisasi Persentase
2009 Rp.
3.950.337.195.- Rp. 3.918.445.200.- 99,19%
2010 Rp.
4.447.550.000.- Rp. 4.447.550.000.- 100%
2011 Rp.
5.135.778.500.- Rp. 5.004.216.872.- 97,43%
2012 Rp.
5.800.469.256.- Rp. 5.155.831.402.- 88,88%
2013 Rp.
6.224.778.341.- Rp. 6.100.391.220.- 98,001%
Sumber: Arsip CV. Sentral Abadi Sentosa (2009, 2010, 2011, 2012 dan 2013)
CV. Sentral Abadi Sentosa dari tahun 2009 hingga 2013. Persentase realiasi
mengalami kondisi naik turun yang disebabkan persaingan yang semakin
ketat dalam perebutan segmen pasar. Saingan terbesar DULUX adalah
NIPPON PAINT dan JOTUN. NIPPON PAINT mudah melakukan penetrasi
pasar karena mereka datang dengan menawarkan produk yang berkualitas
dengan harga yang berada di bawah harga DULUX karena mereka
mempunyai pabrik di pulau Sumatera yaitu di Kawasan Industri Medan II,
sedangkan DULUX harus mengirim produk cat-catnya dari luar Sumatera
yang sudah pasti akan menambah biaya. Sedangkan JOTUN datang dengan
image sebagai cat yang paling kuat dengan range harga diantara DULUX dan
NIPPON PAINT. Seperti yang kita ketahui, produk premier JOTUN
ditawarkan dengan tagline tahan selama 15 tahun, dimana produk premier
DULUX dan NIPPON hanya 5 tahun.
Oleh karena itu, untuk dapat bersaing dalam perebutan segmen pasar dan
menciptakan efektifitas kerja maka setiap salesman dituntut untuk memiliki
pengetahuan yang baik bahkan sempurna mengenai produk-produk Dulux.
Dengan pengetahuan tentang produk yang baik, maka setiap salesman dapat
memberikan informasi mengenai produk yang ditawarkan kepada toko sebagai
pembeli dan dapat pula memberikan solusi-solusi praktis mengenai cara
pemakaian atau penggunaan produk-produk khusus dari Dulux. Disamping
dapat memberikan informasi penting tentang produk yang ditawarkan serta
memberikan solusi tentang penanganan-penanganan produk Dulux tertentu,
menyusun rencana-rencana penjualan dimasa yang akan datang, dikarenakan
mereka sudah dapat memperkirakan produk-produk apa yang memiliki
frekuensi penjualan yang baik.
Kompetensi kerja yang lain adalah keterampilan atau skill. Sebagaimana
bila diartikan kedalam bahasa Indonesia, salesman memiliki arti orang yang
menjual. Oleh karena itu setiap salesman sudah pasti harus dapat menjual
produk dari perusahaannya. Kemampuan menjual produk bagi para sales ada
yang merupakan bakat dan pula yang merupakan hasil dari pembelajaran.
Dengan keterampilan atau skill ini, para sales pada CV. Sentral Abadi Sentosa
diharapkan agar dapat untuk melakukan penetrasi produk baru kedalam pasar.
Sebagaimana seperti produk-produk cat tembok lainnya, cat tembok Dulux
juga mempunyai masa kadaluarsa, sehingga perusahaan harus menjual produk
ini jauh sebelum memasuki tahun kadaluarsanya. Oleh karena itu disamping
kemampuan untuk menjual produk baru, setiap sales juga harus
berkemampuan untuk menghabiskan barang stok yang sudah lama menunggu
di gudang. Dengan keterampilan yang baik ini pula, setiap sales diharapkan
tidak mengalamai kesulitan yang berarti ketika melakukan penetrasi produk
pada toko-toko yang belum pernah menjual produk Dulux sebelumnya.
Kompetensi kerja terakhir yang diharapkan oleh pihak manajemen
perusahaan adalah perilaku dari setiap salesman. Pengetahuan yang luas dan
keterampilan yang baik akan menjadi sia-sia bila seorang sales tidak dapat
mengendalikan perilaku diri masing-masing salesman. Seorang salesman yang
Bila seorang salesman bersikap sopan, berpakaian rapi dan memiliki tingkat
kejujuran yang baik, sudah tentu akan mendapat perlakuan yang baik pula dari
para pemilik toko yang ia kunjungi, yang pada akhirnnya akan memudahkan
salesman tersebut untuk menawarkan bahkan menjual produk pada toko
tersebut.
Kompetensi-kompetensi kerja tersebut diatas memang belum dikuasai
dengan sempurna oleh sales-sales junior, banyak pula dari sales-sales junior
ini yang belum benar-benar memahami kelebihan dan kekurangan dari
produk-produk DULUX yang di tawarkan kepada pasar. Oleh karena itu
mereka harus dapat berafiliasi dengan para sales senior sehingga transfer ilmu
Tabel 1.3
Jumlah Keterlambatan (K) dan Absen (A) Salesman pada CV. Sentral Abadi Sentosa Tahun 2009-2013
Tahun
Tabel 1.3 menunjukkan bahwa rata-rata keterlambatan dan absen masih
rendah, yakni 3 kali per tahun. Tingkat kehadiran dan absen merupakan salah
satu tolak ukur dari tingkat efektifitas kerja suatu perusahaan, maka pihak
manajemen CV. Sentral Abadi Sentosa berusaha untuk menciptakan suatu
kondisi dimana tingkat ketidakhadiran dan absen dapat terkontrol dengan
mengeluarkan beberapa peraturan perusahaan yang telah disepakati bersama.
Diantaranya, pemotongan sebesar 5% dari gaji untuk 15 menit pertama, dan
10% dari gaji untuk 15 menit kedua. Untuk absensi, pada umunya para sales
sendiri berusaha untuk bisa terus hadir sepanjang tahun untuk dapat
menciptakan penjualan yang maksimal.
Berdasarkan fenomena yang timbul di kalangan salesman pada CV.
Sentral Abadi Sentosa diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul: “Pengaruh Keinginan Berprestasi dan Kompetensi SDM
Terhadap Efektifitas Kerja Salesman Pada CV. Sentral Abadi Sentosa Medan”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan fenomena yang telah di uraikan di atas maka penulis
merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah keinginan berprestasi
dan kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh keinginan berprestasi dan kompetensi karyawan
terhadap efektifitas kerja salesman pada CV. Sentral Abadi Sentosa.
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah:
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dalam penyusunan kebijakan dan pengambilan
keputusan pada CV.Sentral Abadi Sentosa
b. Bagi Penulis.
Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu
yang didapat dibangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia
c. Bagi Peneliti Selanjutnya.
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam
BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1 Keinginan Berprestasi
2.1.1 Pengertian Keinginan Berprestasi
Schultz (2005) mendefinisikan keinginan berprestasi sebagai suatu dorongan atau kebutuhan dalam diri individu untuk meraih hasil atau prestasi tertentu. Pengertian ini sejalan dengan definisi yang dikemukakan oleh Robbins (2002) yang menyatakan bahwa kebutuhan berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh tantangan, dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standar tertentu.
Selanjutnya Kerlinger (2000) menambahkan bahwa dorongan untuk beprestasi ini tercermin dari perilaku individu yang selalu mengarah pada standar keunggulan (standard of
excellence), bertanggung jawab, dan terbuka terhadap umpan balik guna memperbaiki prestasi.
2.1.2. Ciri-Ciri Orang Yang Terdorong Untuk Berprestasi
Robbins (2002), menjelaskan ada tiga ciri orang yang mempunyai dorongan berprestasi yang tinggi, yaitu:
a. Bertanggung jawab
Individu lebih menyukai situasi yang memungkinkannya bertanggung jawab secara pribadi atas tindakan yang diambil dalam rangka mencapai tujuan. Ditunjukkan dengan memilih tantangan yang memiliki resiko sedang sehingga individu benar-benar akan melaksanakan suatu tugas tanpa beban, karena ia memilih resiko yang sebanding dengan kemampuannya. Individu juga lebih percaya pada kemampuannya dan biasanya tidak suka terlibat pada situasi-situasi yang menentukan apa yang harus dilakukannya.
b. Memerlukan dan menyukai adanya umpan balik (feedback)
Lebih menyukai umpan balik tentang bagaimana tindakannya, dan sangat responsif terhadap umpan balik yang nyata. Individu yang mempunyai keinginan tinggi sangat mengharapkan adanya umpan balik mengenai bagaimana mereka bekerja (bukan
affiliatif feedback atau umpan balik yang berkaitan dengan hubungan atau relasi dalam pekerjaan), sebagai upaya untuk memacu prestasinya. Individu melihat imbalan hanya sebagai simbol keberhasilannya, bukan sebagai patokan yang menentukan tujuan akhirnya.
c. Inovatif dan berinisiatif
untuk mencapai hal baru dan tidak terlalu banyak istirahat serta menghindari rutinitas (Mc Cleland, 2002). Berinisiatif meneliti lingkungannya, banyak melakukan perjalanan, mencoba hal-hal yang baru atau lebih bersifat inovatif.
2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Berprestasi
Robbins (2002), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berprestasi adalah sebagai berikut:
a. Faktor internal
b. Faktor eksternal
(1). Tingkat kesulitan dan resiko tugas yang menengah
Individu dengan keinginan berprestasi tinggi menganggap tugas dengan tingkat kesulitan dan resiko yang terlalu mudah atau terlalu sulit tidak akan memberi pengaruh pada keinginan individu tersebut untuk berprestasi. Tugas yang terlalu mudah tidak dapat menunjukkan seberapa baik usaha yang telah dilakukan individu tersebut, karena setiap orang pasti bisa mengerjakan tugas yang mudah tersebut. Demikian pula halnya dengan tugas yang terlalu sulit, individu dengan keinginan berprestasi tinggi tetap tidak dapat melihat sebaik apa usaha yang telah dilakukan karena telah gagal dalam mengerjakan tugas yang terlalu sulit. Berbeda dengan tugas dengan tingkat kesulitan dan resiko yang menengah. Tipe tugas ini dapat secara diagnostik menunjukkan bagaimana usaha individu dengan keinginan berprestasi tinggi dalam melakukan tugas tersebut.
(2). Ekstrinsik Incentives
Merupakan hal-hal diluar diri individu yang dapat memberikan kepuasan pada diri individu dalam melakukan sesuatu, misal: reward, feedback, sistem manajemen perusahaan, dan lain-lain. Hal ini sejalan dengan penjelasan yang dikemukakan oleh Dessler (2004) yang menyatakan bahwa keinginan berprestasi dapat dipengaruhi oleh adanya kesempatan pengambangan karir dan penyesuaian kompensasi.
Teori Keinginan Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.
Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Robbins, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.
1. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar bergulat untuk sukses.
Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah keinginan untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
2. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW)
n-pow adalah keinginan terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki keinginan untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga keinginan untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
3. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
Robbins mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap keinginan prestasi ala Robbins antara lain :
1. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
2. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih
besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
3. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan
balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut Robbins sebagai berprestasi tinggi, antara lain;
percobaan laboratorium, beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaran-lingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang, pada umumnya orang-orang tersebut melempar secara acak. Kadang-kadang agak jauh, kadang-kadang dekat dengan pasak. Orang-orang uang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya, akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. Dia ukur jarat sedemikian rupa, sehingga kemungkinan masuknya kawat, lebih banyak kemungkinan masuknya, dibandingkan dengan melesetnya. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat, tidak terlalu besar resikonya, dan juga tidak terlampau rendah.
2. Memerlukan umpan balik yang segera. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih mengenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. Sehingga ia tahu kekurangannya, yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya.
prestasinya tersebut. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan dan hadiah-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya.
4. Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan, dan dia tidak akan puas sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh. Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner). Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan.
2.2 Kompetensi Kerja
2.2.1 Pengertian Kompetensi Kerja
Dessler (2009: 713) dalam Robbins, menyatakan bahwa kompetensi kerja
adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan
kepribadian (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja
mereka.
Sedarmayanti (2009) mengemukakan bahwa kompetensi kerja adalah
kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tindakan yang
berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan
Dari pengertian yang diuraikan disimpulkan kompetensi kerja mengacu
kepada atribut dan karakteristik seseorang yang akan membuatnya berhasil dalam
pekerjaannya.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Karyawan
Dessler (2009: 715) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kompetensi karyawan adalah:
1. Pengetahuan akan bisnis
Sumber daya manusia menambah nilai bagi organisasi jika mereka
memahami bagaimana bisnis berjalan. Karena dengan pemahaman tersebut
memungkinkan mereka untuk mengadaptasi aktifitas sumber daya manusia
dan organisasi untuk mengubah kondisi bisnis. Dengan mengetahui
kemampuan finansial, strategis, teknologi dan organisasi maka anda dapat
menjalankan peran dalam diskusi strategis. Sumber daya manusia yang
mengusai hubungan industrial akan sangat kompeten.
2. Manajemen perubahan
Kompetensi ini meningkatkan peran sumber daya manusia sebagai
partner bisnis. Tantangan yang sering dihadapi adalah mereka harus fokus
kepada respons organisasi mengenai strategis baru. Sumber daya manusia
merupakan posisi yang paling tepat untuk menggerakkan perubahan tersebut.
Kemampuan yang harus dimiliki sumber daya manusia untuk melaksanakan
perubahan tersebut adalah kemampuan mendiagnosis masalah, membangun
hubungan klien, mengartikulasi visi, kepemimpinan, pemecahan masalah dan
perubaahan), skill (sebagai agen perubahan) dan ability (melaksanakan
perubahan).
3. Menguasai praktik sumber daya manusia
Seperti karyawan lainnya, sumber daya manusia haruslah mahir dalam
bidangnya. Mereka harus memahami teori ilmu sumber daya manusia dan
harus dapat menggunakan teori tersebut dalam praktiknya.
4. Manajemen budaya
Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat cenderung mencapai kinerja
yang lebih tinggi. Pada akhirnya perilaku karyawan yang dihasilkan dari
sistem-sistem di dalam perusahaan tersebut yang kemudian menjadi budaya
perusahaan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa strategi sumber daya manusia
yang berkinerja tinggi merupakan indikator utama budaya kerja. Atasan perlu
memahami bahwa mereka adalah “orang-orang yang harus mempertahankan
budaya perusahaan”.
5. Kredibilitas personal
Kredibilitas sumber daya manusia terdiri dari tiga dimensi. Dimensi
pertama yaitu sumber daya manusia harus menghidupkan nilai (value)
perusahaan. Nilai organisasi yang harus diperhatikan oleh sumber daya
manusia adalah terbuka, jujur, kemampuan untuk menjadi team player, mampu
menghormati karyawan lain, dan menanamkan kinerja tinggi antar sesama
karyawan. Dimensi kedua yaitu sumber daya manusia membangun kredibilitas
mereka saat adanya hubungan saling percaya dengan koleganya. Hubungan
dalam tim manajemen dan dapat bekerja sama dan mempengaruhi manajemen
tanpa perlu otoritas. Dimensi ketiga yaitu sumber daya manusia akan mendapat
respek dari kolega saat mereka bertindak “dengan sikap yang seharusnya (with
an attitude)”.
Yang dimaksud dengan “with anattitude” disini adalah sumber daya manusia
harus memahami bagaimana bisnis dapat berjalan, memberikan pendapat
dengan bukti-bukti, memberikan solusi yang inovatif.
2.2.3 Pentingnya Kompetensi Kerja
Dessler (2009: 715) menyatakan pentingnya kompetensi karyawan
sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis
Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan
adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis
perusahaan. Dan ingatlah bahwa peta strategis ini merupakan kumpulan
hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam
perusahaan.
b. Memahami prinsip pengukuran yang baik
Pondasi dasar kompetansi manajemen manapun sangat bergantung pada
pengukuran yang baik. Khususnya, pengukuran harus menjelaskan dengan
benar konstruksi tersebut.
Berpikir secara kausal dan memahami prinsip pengukuran membantu
dalam memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia dan
kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari
asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah
untuk merealisasikan bahwa estimasi tersebut adalah mungkin dan
mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang muncul.
d. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan
Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu
mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya
manusia pada atasan. Khususnya, perlu memahami bahwa mereka akan
memberikan pertanyaan dan bagaimana hasil sistem pengukuran sumber daya
manusia akan menilai jawaban bagi pertanyaan mereka.
2.2.4 Peran Kompetensi pada Organisasi
Menurut Serdamayanti, (2009) menyatakan konsep dasar kompetensi
berawal dari konsep individu yang berindividu agar dapat bekerja dengan prestasi
yang luar biasa. Individu merupakan komponen utama yang menjadi pelaku
dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung dari
kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi, tujuan untuk
mengindentifikasi, memperoleh dan mengembangkan kemampuan.
Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja
dalam perusahaan dapat memberikan kontribusi optimal kepada perusahaan sesuai
dengan tugas dan kemampuannya. Atau dalam kata lain, orang-orang tersebut
ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada
situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain.
Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi mencakup dimensi waktu,
situasi dan kontribusi serta dampaknya pada pekerjaan orang lain atau perusahaan.
Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi,
dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi yang
kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi didalamnya.
Kompetensi yang kuat, solid serta sesuai dengan bisnis perusahaan akan
mampu meningkatkan keunggulan kompetitif (competitive advantage) perusahaan
serta menciptakan daya kreasi, inovasi dan adaptasi perusahaan terhadap
lingkungan. Tentunya hal ini harus didukung oleh pemilikan kompetensi individu
yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan individu tersebut sehingga dapat
berinteraksi dalam situasi lingkungan yang sering berubah tersebut.
Menurut Sunarto (2005 : 65) menyatakan bahwa Kompetensi lebih
berkaitan dengan efek, bukan pada upaya. Lebih berkaitan dengan output
daripada input. Beberapa orang mengadopsi suatu model yang disebut sebagai
model output yang didasarkan konsep bahwa suatu kompeten dapat lebih berarti
jika bisa diterapkan secara efektif. Yang penting bukan kepemilikan suatu
kompetensi atau kompeten, tetapi efek penggunaan kompetensi tersebut untuk
mencapai tujuan yang baik.
Konsep kompeten lebih berarti ketika digunakan dalam praktik daripada
kompetensi, karena hal tersebut mengenai apa yang harus dilakukan oleh
bagaimana mereka melakukan atau tidak akan menghasilkan kinerja yang
diharapkan melainkan cenderung untuk menghasilkan sederetan karakteristik
kepribadian seperti: kompetensi persuasif, keasertifan dan keinginan berprestasi.
2.2.5 Metode Penilaian Kompetensi
Judisseno (2008:56) mengatakan bahwa secara umum setiap perusahaan
perlu memiliki metode penilaian kompetensi yang terdiri dari lima metode
penilaian kompetensi, yaitu :
a. Behavioural Event Interview (BEI)
Tujuan utama diselenggarakannya behavior event interview adalah
mengetahui keunggulan utama yang dimiliki seseorang. Jika sebagai instrument
psychometric untuk menilai kompetensi individual. Hal ini dilakukan dengan cara
mewawancarai, menanyakan dan meminta kesediaan seseorang untuk
menceritakan secara detail bagaimana cara dia menghadapi situasi yang kritis
dalam pekerjaan maupun hidupnya. Dengan cara ini hasilnya dapat dibandingkan
dengan individu lainnya berdasarkan ranking penilaian, sehingga pada akhirnya
dapat menemukan orang yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Orang tersebut dapat dinyatakan sebagai orang
yang mempunyai karakter sebagai superior performers.
b. Test
Ada dua model tes yang dapat digunakan dan hasilnya dapat saling
melengkapi, yaitu: operant test dan respondent test. Model operant test
respondent test menghendaki para peserta tes menjawab berdasarkan pilihan yang
sudah tersedia.
c. Assessment centre
Fungsi assessment centre adalah menyediakan model simulasi kerja yang sebenarnya agar setiap orang yang dinilai dapat diketahui model perilakunya.
d. Biodata
Fungsi utamanya untuk mengetahui riwayat hidup seseorang, baik latar belakang pendidikan, keluarga, pengalaman kerja, hobi dan lain sebagainya.
d. Rating
Fungsi utamanya untuk mengetahui kompetensi seseorang melalui orang lain disekitarnya atau biasa disebut 360 degree rating. Misalnya observasinya terhadap ”X” oleh atasannya, bawahannya, teman kerja, pelanggan, para pakar, dan bahkan anggota keluarganya.
2.3 Efektifitas Kerja
2.3.1 Pengertian Efektifitas Kerja
Efektifitas kerja terdiri dari dua kata yaitu efektifitas dan kerja. Menurut Richard M. Steers (2005 : 1), efektifitas yang berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
akibat sesuai yang dikehendaki. Efektifitas kerja merupakan suatu ukuran tentang pencapaian suatu tugas atau tujuan (Shermerhorn, 2005:5)
Menurut Handoko (2002:7), Efektifitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan. Menurut Siagian (2002:152) efektifitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Devung efektifitas adalah tingkat kemampuan untuk mencapai tujuan dengan tepat dan baik Steers (2005:25).
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Kerja
Ada empat faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja, seperti yang dikemukakan oleh Richard M. Steers (2005:9), yaitu:
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi yang dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektifitas dengan berbagai cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orangnya dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu organisasi umtuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran.
2. Karakteristik Lingkungan
persepsi atas keadaan lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan.
3. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektifitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya.
4. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi dan berkembangannya lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.
2.3.3 Alat Ukur Efektifitas Kerja :
Menurut Richard dan M. Steers (2005:192) alat ukur efektifitas kerja meliputi
unsur kemampuan menyesuaikan diri /
Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal, sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat Ricard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.
2. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan, 2003:94). Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa dengan kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
3. Kepuasan kerja.
Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
kelompok ini bergerak dalam suatu organisasi yang mempunyai suatu tujuan bersama atau bisa dikatakan tingkat efektifitas organisasi.
Adapun syarat-syarat eksplisit mengenai efektifitas kerja menurut Richard M.Steers (2005:135) adalah :
a. Setiap organisasi harus mampu membina dan mempertahankan suatu jumlah pekerja terampil
b. Organisasi harus mampu memiliki prestasi, peranan yang dapat diandalkan dari pada karyawannya.
c. Organisasi yang efektif juga menuntut agar para karyawannya mengusahakan bentuk tingkah laku yang spontan dan inisiatif.
Berdasarkan pendapat di atas bahwa untuk mencapai sasaran organisasi secara efektif diperlukan pula penanganan pekerjaan yang efektif. Prinsip kerja efektif tersebut menurut Saigian (2002):
a. Rencana
Merencanakan sesuatu dengan tepat, berarti anda harus menyelesaikan
1. Pekerjaan apakah yang diselesaikan?
2. Bagaimanakah melaksanakannya?
3. Kapankah anda selesaikan?
5. Berapakah kecepatan melaksanakannya?
b. Jadwal
Pekerjaan haruslah anda jadwalkan. Suatu jadwal yang efektif haruslah
1. Pasti
2. Selaras dengan jadwal-jadwal lainnya
3. Sulit tercapai namun mungkin tercapai
4. Anda pegang dan teguh
c. Pelaksanaan
Kemudian rencana itu anda selesaikan dengan
1. Terampil
2. Teliti
3. Cepat
4. Tanpa usaha yang tidak perlu
d. Pengukuran
Pekerjaan yang anda laksanakan haruslah diukur
1. Berdasarkan potensi anda
2. Berdasarkan laporan anda yang telah lalu
3. Berdasarkan laporan orang lain yang telah lalu
4. Berdasarkan kuantitas
5. Berdasarkan kualitas
e. Kontraprestasi
Andai kata tugas anda selesai dengan efektif anda selayaknya mendapat balas jasa berupa:
1. Syarat kerja yang baik
2. Kesehatan yang baik
3. Kebahagiaan
4. Pengembangan diri
5. Uang
Keterkaitan manusia pada organisasi yang dibentuknya tidak lain untuk memberi tatanan fasilitas internal dan iklim organisasi untuk mendapat mencapai sasaran yang dikehendaki. Bila masing-masing individu dalam organisasi memiliki komitmen yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan maka kondisi ini akan membantu peningkatan efektifitas yang pada akhirnya memberikan kontribusi kepada pencapaian efektifitas kelompok dan efektifitas organisasi secara keseluruhan.
2.3.4
Sebagaimana telah diuraikan pada bagian sebelumnya bahwa pembahasan efektifitas kerja tidak terlepas dari aktifitas-aktifitas karyawan secara individu maupun kelompok dalam melaksanakan tugas dengan berbagai kemampuan serta tingkat keberhasilan yang dicapai.
Dengan demikian maka untuk mencapai tingkat efektifitas kerja yang tinggi, tentunya harus memperhatikan kriteria-kriteria efektifitas kerja baik yang berasal dari para karyawan itu sendiri dengan berbagai kemampuan dan kelemahannya maupun dari lingkungan mereka bekerja baik dengan teman sejawat ataupun dengan pimpinannya.
Richard M.Steers (2005:206) mengemukakan lima kriteria yang harus diperhatikan dalam pencapaian efektifitas kerja karyawan yaitu, “Efektifitas kerja dalam suatu organisasi memiliki beberapa kriteria yang harus diperhatikan yaitu kemampuan menyesuaikan diri, Produktifitas, Kepuasan kerja, Kemampuan berlaba, Pencarian sumber daya”.
Faktor pertama yaitu kemampuan menyesuaikan diri yaitu suatu kemampuan dan kesanggupan yang dimiliki oleh setiap karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan, yang meliputi:
a. Hubungan sesama karyawan termasuk sikap terhadap pimpinan.
b. Kemampuan untuk menerima dan memahami pekerjaan yang dilimpahkan dengan cepat.
c. Kemampuan untuk mempergunakan mesin-mesin atau teknologi yang digunakan dalam lingkungan organisasi
Kemampuan untuk menyesuaikan diri yang dimiliki setiap karyawan ini dapat menentukan tingkat pencapaian efektifitas kerja
Faktor kedua yang harus diperhatikan adalah produktifitas kerja. Richard M. Steers (2005:192) mengemukakan bahwa “Produktifitas kerja adalah bagaimana pemanfaatan yang dilakukan oleh karyawan atas sumber-sumber yang ada dalam organisasi secara keseluruhan adalah apa yang disebut man, money, material, machine,
method and market. Apabila karyawan dapat memanfaatkan dan memadukan
sumber-sumber tersebut yang pada akhirnya tercapai tujuan organisasi, ini berarti efektifitas kerja tercapai.
Faktor keempat kemampuan berlaba sebenarnya merupakan kondisi sejauh mana faktor pertama yaitu kemampuan menyesuaikan diri, faktor kedua yaitu produktifitas kerja, dan faktor ketiga yaitu kepuasan kerja telah dimiliki oleh para karyawan sehingga terlihat hasil kerja mereka. Kemampuan berlaba yang tinggi akan memperlihatkan tingkat efektifitas kerja yang tinggi pula, sehingga pada akhirnya menjadi ciri tercapainya tujuan organisasi.
Faktor terakhir yang harus diperhatikan dalam pencapaian efektifitas kerja adalah pencarian sumber daya. Richard M. Steers (2005:192) mengemukakan bahwa pencarian sumber daya mencakup tiga bidang yang saling berhubungan yaitu:
1. Kemampuan mengintegrasikan berbagi sub sistem sehingga mampu mengkoordinasikan dengan tepat dan mengarah pada tujuan organisasi dengan efektif.
2. Penetapan dan pemeliharaan pedoman-pedoman kebijakan yang mendukung peningkatan efektifitas kerja mereka.
3. Penelaahan organisasi itu sendiri dengan mengadakan umpan balik dan pengendalian.
Ketiga bidang tersebut tidak dapat terpisah satu sama lain, tetapi harus dilakukan ketiga-tiganya dengan seiring dan sejalan keketiga-tiganya merupakan usaha pemanfaatan sumber daya sehingga pada akhirnya akan mencapai efektifitas kerja yang diharapkan.
Efektifitas kerja karyawan dapat diukur dari beberapa hal yaitu: kejelasan tujuan yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan perumusan kebijaksanaan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien, sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik.
Untuk memahami aspek-aspek dari pengukuran efektifitas kerja di atas, penulis menguraikan sebagai berikut:
a. Proses pencapaian tujuan organisasi; akan lebih lancar, tertib, dan efektif apabila dalam pribadi anggota organisasi, telah tertanam kesadaran dan keyakinan yang mendalam bahwa tercapainya tujuan organisasi pada dasarnya berarti tercapainya pula tujuan mereka secara pribadi.
b. Strategi pencapaian tujuan; merupakan langkah kedua dari pimpinan dalam mengelola organisasi secara efektif dan efisien. Pencapaian tujuan secara efektif dan efisien tentunya sangat ditentukan oleh efektifitas kerja karyawan. Sedangkan efektifitas kerja karyawan itu sendiri sangat mengharapkan kejelasan strategi pencapaian tujuan, sehingga hal itu menjadi salah satu aspek dasar pengukuran efektifitas kerja.
c. Proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap; untuk mencapai efektifitas kerja memerlukan job deskripsi yang tegas dengan job analisa yang jelas, sehingga proses memanage karyawan dapat dilaksanakan dengan baik dan tepat.
dimana dalam perencanaan tersebut tertuang berbagai tujuan dan target, maka rencana dapat dijadikan aspek dasar sebagai acuan pula untuk mengevaluasi hasil kerja
e. Penyusunan program yang tepat; pada hakekatnya adalah merumuskan sekarang apa yang dikerjakan oleh orang dimasa depan. Jelaslah bahwa salah satu aspek efktivitas kerja adalah sampai sejauh mana : 1.memperkirakan keadaan yang dicapai, 2.mengambil keputusan dalam menghadapi masa depan, 3.meningkatkan orientasi masa depan, 4. mengambil resiko yang telah diperhitungkan, 5.memperhitungkan faktor-faktor pembatas yang diduga akan menghadapi dalam berbagai segi kehidupan organisasi, 6. memperhitungkan situasi lingkungan yang akan timbul baik yang bersifat politik, ekonomi, nilai-nilai sosial, ilmu pengetahuan dan teknologi.
f. Tersedianya sarana dan prasarana kerja; bila sarana kerja ternyata tidak lengkap, maka perkataan yang tepat adalah bagaimana mencapai efektifitas kerja yang tinggi dengan sarana dan prasarana yang ada. Pelaksanaan yang efektif dan akan tetapi tentunya jauh berbeda hasil yang akan dicapai, bila perkataan itu diungkapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi yang sarana dan prasarananya lengkap.
g. Pelaksanaan yang efektif dan efisien; kejelasan tujuan, tepatnya strategi, efektifitas proses perumusan kebijakan, matangnya rencana, kelengkapan sarana memadai, semua itu akan sangat kurang berarti bila pelaksanaan kerja secara operasional tidak efektif dan tidak efisien. Karena dengan pelaksanaan itulah yang akan mendekatkan suatu rencana atau harapan pada tujuan dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelaksanaan yang efektif dan efisien dapat dikatakan sebagai salah satu kunci yang akan menentukan efektifitas kerja karyawan dalam pencapaian tujuan yang tinggi.
yang dapat membentuk pimpinan menjadi seorang pengawas dan pengendali yang mendidik, misalnya dengan mendalami ilmu manajemen, pengalaman kerja, sifat bawaan, tingkat IQ yang tinggi dan lain-lain. Semua faktor itu dapat menjamin terbentuknya pengawas dan pengendali yang mendidik bila hanya berdiri sendiri, biasanya kelemahan yang lain akan mudah terlihat atau terasa oleh para karyawan.
2.4Penelitian Terdahulu
Rofai (2006) melakukan penelitian dengan judul Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Organisasi Pada Badan Kesatuan Bangsa Dan Perlindungan Masyarakat Provinsi Jawa Tengah, berdasar hasil penelitian, dapat di simpulkan bahwa masing-masing variabel independen yakni kepemimpinan, keinginan untuk berprestasi dan kemampuan personal memiliki andil yang cukup besar terhadap terciptanya efektifitas kerja pada Badan Kesatuan Bangsa Dan Perliondungan Masyarakat Provinsi Jawa Tengah yakni 65% untuk kepemimpinan, 66,7% untuk keinginan berprestasi dan 50% untuk kemampuan personal.
Nurul (2012) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh ompetensi Terhadap Efektifitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat,, Tbk Cabang Medan, pada penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi yang terdiri dari knowledge
(pengetahuan), Skill (keterampilan), dan attitude (sikap) berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.
motivasi dan kepemimpinan berpangaruh kuat terhadap efektifitas pelaksanaan kegiatan ajar mengajar pada Universitas Mulawarman, Kalimantan Timur.
Widiana (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan, dari penelitian dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang terditi dari knowlegde (pengetahuan), skill (keterampilan) dan attitude (sikap) berpengaruh positif dan signifikan terhadap penciptaan efektifitas kerja pegawai pada kantor Bank Indonesia Medan.
Mei (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompetensi Sumber daya Manusia Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar, dari penelitian dapat disimpulkan bahwa kompetensi SDm berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pencapaian efektifitas kerja pegawai pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar
2.5Kerangka Konseptual
Kerangka berpikir merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan
berusaha meningkatkan efektifitas kerja karyawan dalam perusahaannya.
Menurut Richard M. Steers (2005 : 1), efektivitas yang berasal dari kata efektif,
yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan
satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan
dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah
Diantaranya dapat melalui kompetensi kerja dan keinginan berprestasi. Apabila
kompetensi karyawan buruk dan keinginan untuk berprestasi kecil maka
effektifitas kerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga
sebaliknya. Kompetensi karyawan dan keinginan berprestasi adalah merupakan
faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para
karyawan. Sedarmayanti (2009: 53) mengemukakan bahwa kompetensi kerja
adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan atau pegawai di dalam
melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar
dapat mencapai tujuan perusahaan
Sumber : Steers (2005), Sedarmayanti (2009) , Robbins (2002).
Gambar 1.1 Kerangka konseptual
2.1 Hipotesis
Menurut Kerlinger (2000:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang
hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang
ada. Dengan demikian, berdasarkan kerangka konseptual diatas dapat disimpulkan
bahwa hipotesis didalam penelitian ini adalah “Keinginan Berprestasi dan
Kompetensi Kerja berpengaruh Secara Positif dan Signifikan Terhadap
Efektifitas Kerja Karyawan pada CV. Sentral Abadi Sentosa Medan”.
Keinginan (X1)
Efektifitas Kerja Karyawan (Y)
Kompetensi (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Peneltian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif
yang bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh variabel
bebas (independent) yaitu keinginan berprestasi dan kompetensi kerja dengan
variabel terikat (dependent) yaitu efektifitas kerja salesman.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada kantor CV. Sentral Abadi Sentosa yang
beralamat di Jalan Gatot Subroto kompleks CBD Nomor 5 A-B, Medan. Waktu
penelitian dimulai dari bulan Oktober 2013 sampai dengan Februari 2014.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel bebas (X) dimana keinginan berpretasi (X1) dan kompetensi
(X2).
b. Variabel terikat (Y) yaitu efektifitas kerja salesman
3.4 Defenisi Operasional
Adapun defenisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti
adalah:
a. Keinginan berprestasi (X1)
Keinginan berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk
mencapai keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh
tantangan, dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan
prestasi orang lain atau standar tertentu. Indikator-indikator dari keinginan
berprestasi adalah:
1. Prestasi adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih
baik daripada sebelumnya yakni pencapaian prestasi.
2. Kekuasaan adalah motivasi untuk lebih berpengaruh daripada orang
lain, dihormati dan senang mengatur.
3. Afiliasi adalah motivasi untuk disukai, mengembangkan,
bersosialisasi atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
b. Kompetensi Kerja (X2)
Kompetensi Kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang
karyawan didalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas
dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Adapun
indikator dari kompetensi karyawan yaitu:
1. Pengetahuan (Knowledge) adalah pengetahuan yang dimiliki oleh
seorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sesuai dengan bidang atau divisi yang dikerjakannya.
2. Keterampilan (Skill) adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh
setiap karyawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung
3. Perilaku (Attitude) adalah pola tingkah laku karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan
peraturan perusahaan.
c. Efektifitas Kerja (Y)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah efektifitas kerja yang
merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang
tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan. Adapun yang menjadi indikator
pada efektiffitas kerja yaitu perilaku yang harus dilakukan oleh para karyawan
sebagai perwujudan dari tugas dan beban kerja yang diberikan perusahaan
kepada karyawan, antara lain :
1. Kemampuan menyesuaikan diri. Kemampuan manusia terbatas
dalam sagala hal, sehingga dengan keterbatasannya itu
menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan
kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain.
2. Prestasi kerja. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu.
3. Kepuasan kerja. Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas
peranan atau pekerjaannya dalam organisasi.
Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti
Tabel 3.1
Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
1. Jumlah bonus uang yang diterima.
1. Kemampuan bekerja sama.
3. Kemampuan toko baru.
1. Kesopanan. 2. Kerapian. 3. Kejujuran..
Efektifitas
1. Cepat beradap tasi. 2. Cepat mendapat teman. 3. Berhubungan baik
dengan pemilik toko.
1. Jumlah bonus uang yang diterima.
Sumber: Steers (2005), Sedarmayanti (2009) , Robbins (2002)
3.5Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan
menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial,
dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Indikator-indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan
(Sugiyono, 2008:133). Skala Likert menggunakan lima skala dapat kita lihat
