PENGARUH PELAKSANAAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENEMPATAN JABATAN PEGAWAI
STUDI PADA BMT TA’AWUN CIPULIR
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.Sy)
Oleh
Azhar Firmansyah
105046101668
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
LEMBAR PENYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 (S1) di Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, 05 April 2011
KATA PENGANTAR
Segala puja dan Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang
dengan rahmat, taufiq dan inayahnya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi
ini. Shalawat serta salam penulis haturkan kepada baginda besar Nabi Muhammad
SAW. Pembawa pesan suci Al-Qur’an, sang cahaya pelita dalam gelapnya dunia. Penulis menyadari bahwa selama penulisan skripsi ini, penulis telah
mendapatkan banyak bantuan, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak, baik
secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, dari lubuk hati yang paling dalam
penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Kedua orang tuaku tercinta atas semua pengorbanan baik moril atau materil,
motivasi dan doanya. Atas semua kasih sayangmu yang tak terukur oleh apapun
nilainya. Terima kasih papa dan mama tercinta.
2. Bapak Prof. Dr. HM. Amin Suma, SH, MA, MM, selaku Dekan Fakultas Syariah
3. Ibu Dr. Euis Amalia, M.Ag, selaku Ketua Program Studi Muamalat (Ekonomi
Islam) dan Bapak Mu’min Roup, S.Ag, MM, selaku Sekretaris Program Studi Muamalat(Ekonomi Islam).
4. Bapak Indoyama, SE, MM, dan Bapak Dr. Syahrul A’dam, M.Ag selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang senantiasa meluangkan waktu dan memberikan
arahan, koreksi dan saran hingga penulisan skripsi ini terselesaikan.
5. Seluruh Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah memberikan ilmunya, serta karyawan Universitas Islam Negeri yang
telah memberikan bantuannya kepada penulis.
4. Istriku Nova Yuanita Sari, Kakak dan adikku tersayang, dan Kedua orang Tua
dari Nova Yuanita Sari yang selama ini selalu mendukung dan tiada hentinya
selalu memberikan semangat untuk terus menjadi yang terbaik.
5. Untuk sahabat seperjuanganku Muhajir S.E.I, Indra Hadinata, S.E.I dan Ahmad
Nanang Syahroni, S.E.I, terima kasih atas pertolongan dan kebersamaannya
selama ini dalam suka maupun duka selalu kita jalani bersama, semoga segala
kebaikan dan keikhlasanmu dapat balasan dari Allah SWT.
6. Sahabat-sahabat Perbankan Syariah angkatan 2005, khususnya, Indra Hadinata,
S.E.I, Syafi’I Hazami, Ahmad Fauzan, Ikromi Ramadhani, S.E.I, Irfan Wahyudi, S.E.I, Ghiffari Ragil Ibrahim, S.E.I serta teman-teman kosan khususnya
untuk kebersamaan kita selama ini dan semoga persahabatan ini terus terjalin
selamanya.
7. Teman – teman seangkatan tahun 2004 dari Pesantren modern Darussalam Gontor Ponorogo Jawa Timur, khususnya Hendry, Saepul Anwar, Ahmad
Maulana, dan Pury Maryah. serta teman-teman vensat BBC khususnya Putra,
Zaki, Zainul Muttaqin dan Rizal Terima Kasih atas kebersamaannya
8. Karyawan dan karyawati BMT Ta’awun Cipulir Jakarta Selatan yang telah menjadi responden.
9. Untuk semua teman, saudara, dan orang-orang disekitarku yang tidak dapat ku
sebut satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan yang telah kalian
lakukan. Amin….
Akhirnya, kepada Allah SWT jualah penulis serahkan segalanya serta
panjatkan doa semoga amal kebajikan mereka diterima di sisi-Nya, dan diberikan
pahala yang berlipat ganda sesuai dengan amal perbuatannya. Penulis berharap
semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca
pada umumnya.
Akhir kata, semoga sekecil apapun kebaikan yang telah kita lakukan, akan
menjadi investasi kekal di akhirat nanti. Amin…..
Jakarta, 05 Maret 2011
ABSTRAKSI
hasil penelitian pada skripsi ini ditemukan bahwa pelaksanaan seleksi pada BMT
Ta’awun melalui beberapa tahapan dalam menyeleksi para calon pegawai atau calon
pelamar yaitu diantaranya :Kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran., Kegiatan
pemeriksaan referensi., Interview Pendahuluan.Tes kemampuan verbal dan non
verbal para pelamar, Tes Psikologi atau Psycho test., Tes Kesehatan., Kegiatan
wawancara akhir.
Pada penelitian ditemukan bahwa penempatan posisi jabatan pegawai yang
dilaksanakan oleh BMT Ta’awun untuk menyesuaikan jabatan yang sesuai dengan
SDM dan hasil pelaksanaan seleksi dengan beberapa ketentuan sebagai berikut
:Pendidikan, Pengalaman kerja, Keadaan fisik pegawai, Kecerdasan, Kematangan
diri, Pengetahuan Pekerjaan
Nilai korelasi yang didapat antara kedua variabel adalah signifikansi r sebesar
0,567 dan sig (p) 0,002 < 0,01, berarti terdapat hubungan yang positif dan
signifikansi antara pelaksanaan seleksi dengan penempatan jabatan pegawai, maka
makin positif pelaksanaan seleksi calon pegawai, maka makin tinggi tingkat
kesesuaian penempatan jabatan. Sebaliknya makin negatif pelaksanaan seleksi, maka
makin rendah tingkat kesesuaian penempatan jabatan. Hasil uji t menunjukkan bahwa
pelaksanaan seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap penempatan jabatan
pegawai. Nilai t diperoleh sebesar 3,377 dengan tingkat signifikansi 0,002. Karena
seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen penempatan jabatan
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ………. vi
DAFTAR ISI ……… xi
DAFTAR TABEL ………. xv
DAFTAR GAMBAR ……… xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ………... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ……….…….. 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………. 4
D. Kerangka Pemikiran ………..5
E. Riview Studi Terdahulu ……… 7
F. Metode Penelitian ………. 8
1. Jenis Data dan Sumber Data ………. 8
2. Teknik Pengumpulan Data ………..…….. 8
3. Populasi ………. 9
4. Teknik Analisa Data ………. 10
G. Pedoman Penulisan Skripsi ………... 13
BAB II LANDASAN TEORI
A. Seleksi Sumber Daya Manusia ………. 16
B. Tujuan dan Cara Seleksi Sumber Daya Manusia ……….. 18
1. Tujuan Seleksi Sumber Daya Manusia ……… 18
2. Cara Seleksi Sumber Daya Manusia ……… 19
C. Kualifikasi-Kualifikasi Sumber Daya Manusia ……… 27
D. Karakteristik Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas …………... 31
E. Pengertian Penempatan Jabatan ……… 33
F. Hubungan Antara Pelaksanaan Seleksi Dengan Kesesuaian Penempatan Jabatan ………. 34
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN A. Sejarah Singkat Pendirian BMT Ta’awun……… 37
B. Visi, Misi, dan Tujuan BMT Ta’awun………..39
C. Struktur Organisasi ………... 41
D. Produk-Produk BMT Ta’awun………. 44
E. Seleksi SDM Berkualitas BMT Ta’awun………. 48
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Proses Seleksi BMT Ta’awun……….. 61 B. Sumber Daya Manusia Berkualitas Menurut BMT Ta’awun……... 72 C. Hambatan-Hambatan Yang Dihadapi BMT Ta’awun Dalam Pelaksanaan
Seleksi Untuk Memperoleh SDM Berkualitas ……….. 76
D. Pelaksanaan Penempatan Jabatan Pada BMT Ta’awun……… 77
E. Gambaran Umum responden ……… 82
F. Uji Validitas dan Realibilitas
1. Uji Validitas ……….. 85
2. Uji Realibilitas ……….. 89
G. Analisa Deskripsi Indikator Variabel ………90
H. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas ………... 99
2. Uji Linearitas ……… 101
I. Uji Hipotesis
1. Uji Koefisien Determinasi ……… 102
3. Hasil Hipotesa: Pengaruh Pelaksanaan
Seleksi Sumber Daya Manusia Terhadap Kesesuaian Penempatan
Posisi Jabatan Pegawai …………. 107
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan ………... 108
Saran ………. 110
DAFTAR PUSTAKA
Daftar Tabel
Tabel 1.1 Perbedaan Skripsi Penulis Dengan Skripsi yang lain …….. 8 Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ………. 82 Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia …………... 83 Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir … 83 Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan jabatan ………... 84 Tabel 4.5 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ……….. 85 Tabel 4.6 Variabel X pelaksanaan seleksi pravaliditas ………. 86
Tabel 4.7 Variabel Y penempatan jabatan pravaliditas ……… 87
Tabel 4.8 Variabel X pelaksanaan seleksi setelah uji validitas ………. 88 Tabel 4.9 Variabel Y penempatan jabatan setelah uji validitas ……… 89 Tabel 4.10 Hasil uji realibilitas variabel X pelaksanaan seleksi ……… 89 Tabel 4.11 Hasil uji realibilitas variabel Y penempatan jabatan ……… 90 Tabel 4.12 Penjelasan responden terhadap interview kerja ……… 91 Tabel 4.13 Penjelasan responden terhadap tes tertulis dan psikotes …... 92 Tabel 4.14 Penjelasan responden terhadap tes kesehatan ………... 94
Tabel 4.16 Penjelasan responden terhadap minat,
bakat dan kemampuan ………...96
Tabel 4.17 Penjelasan responden terhadap penempatan jabatan ……… 98
Tabel 4.18 Hasil uji normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test) ………... 100
Tabel 4.19 Hasil uji koefisien determinasi ( correlations ) ………. 103
Tabel 4.20 Model Summaryb……….. 103
Tabel 4.21 Hasil uji T ………. 104
Daftar Gambar
Gambar 1.1 Alur Berpikir Penelitian variabel X dan variabel Y ………..7
Gambar 3.1 Struktur organisasi cabang BMT Ta’awun ………... 42
Gambar 4.1 Histogram dependent variabel X pelaksanaan seleksi …….. 100 Gambar 4.2 Normal P-P plot of regression standardized residual
dependent variabel X pelaksanaan seleksi ……… 101
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi sekarang ini, tidak dapat di pungkiri oleh adanya
persaingan yang sangat kompetitif dalam mendapatkan pekerjaan. Mengapa
belakangan ini tingkat persaingan mencari kerja semakin ketat, karena setiap
tahunnya, banyak sekali calon pencari kerja, baik dari lulusan sekolah menengah
maupun dari sarjana yang di hasilkan oleh lembaga pendidikan di Indonesia,
walaupun jumlah lulusan selalu banyak pada tiap tahunnya, namun tidak
sebanding dengan lapangan kerja yang tersedia.1
Meskipun selalu tersedia lapangan pekerjaan, baik dari pemerintah maupun
swasta yang memberikan kesempatan bekerja, tetap saja tidak dapat menampung
para lulusan tersebut.Di samping itu, dari segi penyaringan calon pekerja
sangatlah selektif dan penuh dengan pertimbangan.Semua perusahaan-perusahaan
tersebut hanya ingin menerima SDM yang berkualitas yaitu orang-orang yang
dianggap mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan kedudukan yang
1
telah ditentukan.Dan sumber daya yang sangat penting yang hendaknya dimiliki
oleh perusahaan adalah SDM yang menggunakan segenap kemampuannya baik
tenaga, kreatifitas dan semangatnya untuk memajukan suatu perusahaan.
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan aset (kekayaan)
yang sangat berharga, yang harus dipelihara dan dikembangkan, sehingga ia dapat
memberikan kontribusi optimal bagi kelanjutan perusahaan atau lembaga itu
sendiri. Dewasa ini seluruh perusahaan akan mencari sumber daya manusia yang
berkualitas dan berkompeten (ahli) dibidangnya, karena sumber daya manusialah
yang menentukan maju dan mundurnya suatu perusahaan2. Walaupun suatu
perusahaan yang kondisi sumber daya lainnya berlimpah, seperti tingkat
kemanajemenan yang bagus dan menggunakan teknologi yang modern, tidak
akan efektif jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan
professional.
Proses seleksi merupakan langkah awal bagi suatu perusahaan untuk dapat
memperoleh tenaga kerja yang berkualitas, sehingga dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan dengan baik. Melalui seleksi ini diharapkan dapat
memberikan informasi yang benar tentang kemampuan dan keahlian para calon
tenaga kerja yang di rekrutnya.
Kita juga mengetahui, bahwa proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan,
selain memakan waktu yang cukup lama juga membutuhkan biaya yang tidak
2
sedikit. Oleh karena itu, banyak perusahaan yang tidak ingin dibebani dengan
masalah yang berkenaan dengan proses seleksi ini.
Jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini dengan cara yang tepat, jujur,
cermat, dan objektif, maka dapat dipastikan perusahaan akan dapat menghemat
biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang baik atau sumber
daya manusia yang berkualitas.
Dalam melaksanakan aktivitasnya, BMT Ta’awun sebagai salah satu BMT menyerupai koperasi berdasarkan misi dan tujuan BMT itu sendiri secara umum
merupakan badan ekonomi yang menaungi aspek legal dari BMT saat ini yang
sesuai adalah “Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah, banyak membutuhkan pegawai
dengan berbagai macam keahlian dan tingkat pendidikan. Untuk itu perusahaan
menyadari pentingnya proses seleksi sumber daya manusia untuk mendapatkan
pegawai. Karena dari proses inilah perusahaan mengharapkan kualitas pegawai
yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan membahas tentang pola
pelaksanaan seleksi dalam kaitannya dengan upaya untuk memperoleh sumber
daya manusia yang berkualitas pada BMT Ta’awun, maka penulis memilih judul
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Beberapa dari identifikasi masalah diatas, maka penulis membatasi masalah
dalam mempersiapkan sumber daya manusia berkualitas yang hanya dari sisi
seleksi karyawan dan kesesuaian penempatan jabatan saja.
Perumusan masalah dalam skripsi ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pelaksanaan seleksi yang diterapkan oleh BMT Ta’awun untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas ?
2. Bagaimanakah pelaksanaan penempatan jabatan yang dilakukan BMT
Ta’awun?
3. Bagaimana tingkat pengaruh antara pelaksanaan seleksi dengan penempatan
jabatan pegawai BMT Ta’awun ? C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui proses pelaksanaan seleksi yang dilakukan oleh BMT
Ta’awun.
b. Untuk mengetahui bagaimana BMT Ta’awun mendapatkan sumber daya manusia berkualitas.
c. Untuk mengetahui terapan teori manajemen SDM dan hubungan antara
pelaksanaan seleksi dengan kesesuaian penempatan jabatan pegawai pada
BMT Ta’awun.
a. Bagi perusahaan yang terkait mempunyai manfaat sebagai alat ukur
seberapa besar keberhasilan BMT Ta’awun, dalam menerapkan proses seleksi di perusahaannya.
b. Bagi Mahasiswa manfaat nya adalah sebagai aplikasi dari ilmu yang
selama ini dapat dari pendidikan akademis kampus.
c. Bagi pihak lain, sebagai bahan bacaan yang dapat menambah pengetahuan
tentang pelaksanaan seleksi dan kesesuian penempatan jabatan pegawai
sebagai bahan perbandingan didalam melakukan penelitian selanjutnya
dalam bidang yang sama.
D. Kerangka Pemikiran
Proses seleksi yang serangkai dengan rekrutmen merupakan aktivitas
operasional yang pertama dalam MSDM, dan proses – proses tersebut merupakan proses yang sangat penting didalam suatu perusahaan. Hal ini disebabkan karena
kualitas dari sumber daya manusia didalam organisasi ditentukan oleh proses – proses tadi. Apabila proses tersebut tidak dilakukan dengan baik, maka
perusahaan pada akhirnya akan mendapatkan sumber daya manusia yang kurang
baik kualitasnya dan hal ini dapat menghambat aktivitas perusahaan dan akhirnya
akan menghambat pula tujuan perusahaan.
Dalam hal ini, sebelum proses seleksi dilakukan tentunya proses rekrutmen
telah dilaksanakan terlebih dahulu.proses rekrutmen dilakukan dengan maksud
sehingga perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar dalam
melakukan pilihan terhadap calon tenaga kerja yang dianggap memenuhi kriteria
dan standar kualifikasi perusahaan.
Setelah dilakukan proses rekrutmen, maka akan dipilih atau dilakukan
pemilihan dari calon – calon pegawai tersebut untuk mengisi jabatan yang kosong dan proses inilah yang disebut proses seleksi. Proses seleksi merupakan suatu
proses pemilihan pelamar yang terbaik dari sekumpulan pelamar yang
berpotensial untuk dipekerjakan didalam perusahaan.
Proses seleksi dimulai dari penerimaan surat lamaran dari calon pekerja
sampai kepada keputusan penerimaan. Proses tersebut terdiri dari beberapa tahap
yang spesifik yang digunakan untuk menentukan calon pegawai mana yang harus
diterima dan ditolak, serta tetap/tidaknya seorang pegawai ditempakan pada posisi
– posisi tertentu yang ada dalam perusahaan.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang baik adalah pelaksanaan rekrutmen
dan seleksi yang mampu memenuhi asas “ The Right Man in The Right Place “
jika asas tersebut dipenuhi, dalam arti perusahaan telah menemukan orang yang
tepat untuk posisi yang tepat, maka diharapkan pegawai tersebut mampu
beradaptasi dengan pekerjaannya, berprestasi dengan baik, dan pada akhirnya
akan menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti menarik suatu hipotesa dan alur
tercapai kesesuaian penempatan jabatan pegawai “. Adapun alur berpikir pada
penelitian dalam skripsi ini penulis menggunakan dua variabel yakni variabel X
dan variabel Y, dimana variabel X adalah pelaksanaan seleksi yang memiliki
beberapa indikator yaitu; wawancara kerja, tes tertulis dan psikotes, pendidikan,
tes kesehatan, dan minat, bakat dan kemampuan, sedangkan variabel Y adalah
kesesuaian penempatan jabatan pegawai.
Skema alur berpikir dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
Gambar 1.1
Alur Berpikir Variabel X dan Variabel Y
Variabel X Pelaksanaan Seleksi:
1. Interview
2. Tes Tertulis
3. Tes Kesehatan
4. Pendidikan
5. Minat, Bakat,
dan Kemampuan
Variabel Y
E. Riview Studi terdahulu
1. Akhmad Saepudin “Analisa Jabatan di lembaga Keuangan Syariah “ studi pada BPRS Bina Rahmah Darmaga Bogor. Prodi Muamalat UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta 2009. Dalam skripsi tersebut lebih banyak
menerangkan tentang analisa jabatan apakah sesuai dengan joblist yang
telah disusun.
2. Junaidi Berutu “Tinjauan hukum Islam terhadap manajemen rekruitmen sumber daya manusia (studi kasus pada BMT Al-Karim Pondok Indah
Jakarta) “.Prodi Muamalat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2001. Dalam
skripsi tersebut lebih menekankan tinjauan seleksi dari segi hukum islam.
Tabel 1.1
Skripsi ini memberi gambaran tentang pelaksanaan seleksi terhadap
kesesuaian penempatan posisi jabatan pegawai, dimana penelitian ini bersifat
kualitatif-kuantitatif, apakah terjadi hal yang signifikan antara penempatan posisi
jabatan atau perubahan jabatan atas pelaksanaan seleksi diawal dilihat dari
indikator interview kerja, tes tertulis dan psikotes, tes kesehatan, pendidikan dan
minat, bakat serta kemampuan calon pegawai.
F. Metode Penelitian
1. Jenis Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang digunakan
untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan seleksi terhadap kesesuaian penempatan
jabatan pegawai pada BMT Ta’awun Cipulir sedangkan untuk menjabarkan data-data deskriptif dijawab secara kualitatif.
2. Jenis Data dan Sumber Data
Setiap data yang menguraikan tentang penggambaran pelaksanaan seleksi dan
pelaksanaan penempatan jabatan merupakan jenis data yang dipilih penulis,
sumber pokok data penulisan ini dari perusahaan yang penulis pilih baik dokumen
ataupun informasi dari sumber yang didapat dari BMT Ta’awun, sumber lainnya penulis merujuk kepada buku, majalah, dan media cetak serta media eletronik.
Tahapan pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Penelitian Lapangan ( Field Research ) yaitu serangkaian kegiatan yang
meliputi pengumpulan, pengolahan, pengkajian serta mencari informasi
dari sumber – sumber primer dengan menggunakan beberapa cara :
1) Observasi ( pengamatan langsung ) yaitu teknik pengumpulan data
dengan cara melaksanakan kegiatan langsung pada perusahaan
untuk mencatat data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
2) Interview ( Wawancara ) yaitu pengumpulan data dengan cara
melakukan wawancara langsung dengan staf – staf yang berkompeten maupun dengan Bagian Personalia BMT Ta’awun. 3) Kuisioner / angket yaitu dengan membagikan daftar pertanyaan
kepada responden yang secara logis berhubungan dengan masalah
penelitian. Sedangkan jenis pertanyaan yang diberikan dalam
kuisioner tersebut bersifat closed-ended questions yaitu jenis
pertanyaan yang diberikan bersifat tertutup dimana jawabannya
sudah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberi
kesempatan memberikan jawaban lain.
b. Penelitian Kepustakaan ( Library Research ) yaitu suatu cara
pengumpulan data yang bersumber dari perpustakaan yakni literatur,
dikembangkan sesuai dengan hasil informasi yang diperoleh melalui
secara langsung maupun tidak langsung.
4. Populasi
Populasi yaitu wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang
menjadi kuantitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.3 Populasi dari penelitian ini adalah
karyawan BMT at Ta’awun Cipulir Jakarta Selatan yang berjumlah 27 Orang. 5. Teknik Analisa Data.
a. Deskripsi Data
Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner
disusun secara semi terstruktur dengan pertanyaan bersifat tertutup yaitu
dimana pertanyaan-pertanyaan yang dituliskan telah disediakan jawaban
pecahan, sehingga responden tinggal memilih salah satu dari jawaban yang
telah disediakan.4Sebelum kuesioner disebarkan kepada responden terlebih
dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas.
b. Uji Kualitas Data
1) Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa
3
Sugiono, Statistika untuk Penelitian, (Bandung, Alfabeta, 2007), h.61
4
yang diinginkan serta mampu memperoleh data yang tepat dari variabel
yang diteliti. Validitas suatu pertanyaan dapat dilihat dari hasil output SPSS
pada table dengan judul item-total statistic, menilai kevalidan
masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pernyataan dikatakan valid jika nilai
r-hitung yang merupakan nilai dari corrected item-total correlation lebih
besar daripada t-tabel yaitu 0,2.
2) Realibilitas
Instrumen dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam waktu
yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten meskipun diuji berkali-kali.
Jika hasil dari cronbach’s alpha diatas 0,60 maka data tersebut mempunyai
keandalan yang tinggi.
c. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data
terdistribusi dengan normal. Untuk mengetahui apakah data normal atau
tidak dapat dideteksi dengan menggunakan normal probability plot. Dasar
pengambilan keputusannya adalah :
a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonalnya, menunjukkan pola distribusi normal. Maka model
b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak dapat digunakan.5
2) Uji Linearitas
Uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen bersifat linear ( garis lurus ).6
d. Uji Hipotesa
1)Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam
output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summarybdan
tertulis Adjusted R Square.
Nilai R2 sebesar 1, berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat
dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang
menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar antara 0
sampai dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel independen
dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen.7
2)Uji Regresi Secara Parsial (Uji T)
5
Ibid. Hal. 110
6
Muhammad Nisfiannoor, Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial, (Jakarta, Salemba Humanika) 2009 hal. 92.
7
Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji
ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficients.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel
independen secara individual terhadap variabel dependen, maka digunakan
tingkat signifikansi 0.05, jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka
ada pengaruh dari variabel independen terhadap dependen (koefisien
regresi tidak signifikan), sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari
0.05 maka ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel
dependen (koefisien regresi signifikan).8
G. Pedoman Penulisan Skripsi
Teknik penulis yang digunakan penulis berpedoman pada buku “Pedoman
Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2007”.
H. Sistematika Penulisan
Pada penyusunan skripsi ini, penulis akan membahas masalah secara
keseluruhan menjadi lima bab dengan sistematika pembahasan sebagai berikut:
Bab I PENDAHULUAN.
8Singgih, santoso, “ Buku Latihan SPSS Statistik Paramentrik”, PT. Elex Media Komputindo,
Didalam bab satu yang akan dibahas yaitu tentang latar belakang
masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, serta sistematika
pembahasan.
Bab II LANDASAN TEORI.
Didalam bab dua yang akan dibahas beberapa landasan teori yang
terdiri dari pengertian seleksi sumber daya manusia, tujuan, cara, dan
proses seleksi, kualifikasi dan karakteristik sumber daya manusia yang
berkualitas, pengertian penempatan jabatan,, hubungan pelaksanaan
seleksi sumber daya manusia dengan penempatan jabatan, kerangka
teori dan kerangka konseptual.
Bab III PROFIL OBJEK PENELITIAN.
Pada bab ini menguraikan tentang gambaran umum berdirinya BMT
Ta’awun, Sejarah Singkat, Struktur Organisasi dan sebagainya.
Bab IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN MASALAH.
Di dalam bab ini yang akan dibahas tentang proses pelaksanaan seleksi
Bab V KESIMPULAN DAN SARAN.
Di dalam bab ini merupakan bab terakhir dari seluruh rangkaian
pembahasan yang dilakukan dimana penulis akan mengemukakan
kesimpulan dan saran dari masalah-masalah yang dibahas berdasarkan
asumsi dari bab-bab terdahulu dan mungkin diharapkan dapat
BAB II
LANDASAN TEORI A. Seleksi Sumber Daya Manusia
Tenaga kerja adalah sumber daya manusia yang paling berharga bagi suatu
perusahaan, karena suatu perusahaan bergantung pada tenaga-tenaga kerja
tersebut. Perusahaan pasti sadar akan hal tersebut dan oleh karena itu perusahaan
harus memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan
oleh perusahaan. Dengan maksud agar suatu perusahaan dapat mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam pelaksanaan seleksi, perusahaan haruslah melaksanakan secara jujur,
teliti dan objektif karena hasil seleksi demikian akan membawa hasil yang
benar-benar perusahaan inginkan yaitu mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk
mengisi suatu jabatan tertentu.
Beberapa pengertian mengenai definisi seleksi.yang dikemukan oleh beberapa
para ahli :
Pengertian seleksi menurut Byars adalah proses dari pemilihan individu yang
tersedia yang paling disukai untuk menampilkan keberhasilan yang baik dalam
sebuah pekerjaan.9
9
Seleksi menurut Jackson dan Mathis adalah suatu proses pengambilan
keputusan merekrut atau tidak merekrut memperhatikan setiap pelamar pekerjaan;
langkah kedua dalam proses rekrutmen. 10
Menurut Pangabean seleksi merupakan sebuah proses yang di tujukan untuk
memutuskan pelamar atau calon pelamar di terima atau di pekerjakan.11
Berdasarkan uraian definisi-definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
proses seleksi merupakan serangkaian langkah spesifik yang digunakan untuk
menentukan pelamar-pelamar mana yang akan di terima dan di tolak. Proses
seleksi ini dimulai saat perusahaan akan melakukan pemilihan calon tenaga kerja
dan berakhir saat adanya keputusan terhadap lamaran tersebut.
Jadi setiap seleksi yang dilakukan untuk memilih pegawai-pegawai baru,
harus cermat, teliti dan objektif agar karyawan yang diterima adalah karyawan
yang mempunyai kualifikasi dan mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik,
sehingga pengendalian, pengembangan dan pengaturan pegawai akan lebih
mudah dilaksanakan.
Beberapa hal mendasar adanya atau pentingnya seleksi pegawai yaitu :
1. Sebagian prestasi manajer bergantung pada prestasi pegawai bawahannya.
2. Seleksi yang efektif penting, mengingat dana yang telah anda investasikan
dalam merekrut dan mengangkat pegawai.
10
Jackson, Mathis,. Human Resources Management. (Jakarta, Salemba Empat 2002), hal. 261.
11
Seleksi yang baik penting karena implikasi hukumnya terhadap penggunaan
prosedur seleksi yang ilegal.
B. Tujuan dan Cara Seleksi Sumber Daya Manusia 1. Tujuan Seleksi Sumber Daya Manusia
Tujuan seleksi adalah Proses yang mempunyai ciri melibatkan penentuan
karakteristik (calon pegawai) yang dibutuhkan untuk kinerja yang lebih
efektif dalam pekerjaan dan kemudian mengukur para pelamar berdasarkan
karakteristik mereka. Tergantung pada nilai para pelamar pada beberapa tes
dan kesan yang mereka buat saat wawancara, manajer menentukan siapa saja
yang akan atau tidak akan diberi pekerjaan. Pada proses seleksi ini sering
melibatkan adanya cut scores. Para pelamar yang mempunyai nilai di bawah
tingkat-tingkat ini tidak akan lulus atau tidak di terima.
Menurut Byars tujuan dan keputusan seleksi adalah untuk memilih
individu yang paling berhasil untuk menampilkan atau melakukan pekerjaan
dari sekian banyak calon yang lolos seleksi.12
Dan tujuan seleksi menurut Sadili mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajer untuk memilih atau menyeleksi calon yang
sesuai dengan kualifikasi yang sedang di butuhkan oleh organisasi atau
perusahaan.13 dengan harapan perusahaan bertujuan untuk mendapatkan :
12
Byars, Lloyd, , Human Resources Management, USA, Library Of Congess Catalog 2002. Penerjemah Ancella Anitawati Hermawan, Jakarta: Salemba Empat, 2002.hal. 122.
13
a. Karyawan yang kualified dan potensial.
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
d. Karyawan yang terampil dan bergairah bekerja.
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
f. Karyawan yang dapat bekerjasama, baik secara vertikal maupun
horizontal.
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
k. Karyawan yang mudah di kembangkan pada masa depan.
l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
2. Cara Seleksi Sumber Daya Manusia
Adapun cara seleksi yang dilakukan oleh perusahaan terbagi menjadi dua
cara seleksi yaitu 14 :
1. Metode non ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
14
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non ilmiah ini
biasanya di lakukan di negara-negara yang sedang berkembang,
unsur-unsur yang di seleksi biasanya yaitu:
a. Surat lamaran bermaterai atau tidak.
b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat di percaya.
e. Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan.
f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar.
g. Keturunan dari pelamar bersangkutan.
h. Tulisan pelamar.
2. Metode ilmiah
Seleksi yang di dasarkan kepada job spesification ( ilmu pengetahuan )
dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada
kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya
dilaksanakan dengan cara:
a. Metode kerja yang jelas dan sistematis.
b. Berorientasi kepada prestasi kerja.
c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
d. Berdasarkan kepada job analisis dan ilmu sosial lainnya.
Byars mengatakan bahwa langkah-langkah seleksi menurutnya adalah
15 :
a. Menyelesaikan dan memeriksa dengan teliti surat lamaran.
b. Wawancara pendahuluan.
c. Tes calon karyawan.
d. Wawancara penentuan.
e. Pemeriksaan referensi.
f. Pemeriksaan fisik (pelamar).
g. Keputusan akhir (diterima atau ditolak).
Sedangkan menurut Moekijat, langkah-langkah dari proses seleksi dapat
dirangkum sebagai berikut 16:
a. Seleksi surat-surat lamaran
b. Pengisian blanko lamaran.
c. Pemeriksaan referensi.
d. Wawancara pendahuluan.
e. Tes-tes penerimaan.
f. Tes psikologi.
g. Tes kesehatan.
h. Wawancara akhir atasan langsung.
i. Memutuskan di terima atau di tolak.
15
Ibid. Hal. 129.
16
Dari tata cara dan proses diatas, ada beberapa hal yang harus diperhatikan
pihak perusahaan dalam pelaksanaan seleksi untuk mengetahui seberapa besar
kualitas SDM yang dimiliki calon pegawai agar sesuai dalam pengajuan
pekerjaan dan kesesuaian dalam penempatan kerja :
1. Tes tertulis dan Psikotes
Tes tertulis dalam pelaksanaan seleksi SDM meliputi :
a. Tes pengetahuan tertulis adalah tes yang diberikan kepada
calon pegawai untuk mengukur tingkat kemampuan
pengetahuan, tingkat pendidikan baik secara jurusan
dibidangnya maupun secara umum, kemampuan mengambil
keputusan dan ketelitian yang dimiliki calon pegawai.
b. Tes psikotes tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon
pegawai yang harus dijawab dan diselesaikan dalam waktu
yang ditentukan. Bentuk soal dalam tes ini terdiri atas soal-soal
kasus, dimana para pelamar diminta untuk menjawab soal-soal
tersebut sesuai dengan pendapat pribadi masing-masing.
Bentuk soal lainnya adalah soal yang menguji daya pikir, nalar,
imajinasi dan kreativitas, dimana pada soal tersebut tersedia
berbagai macam bentuk, mulai dari titik, lingkaran, kotak, garis
membuat suatu gambar yang memiliki arti dari berbagai bentuk
diatas.
2. Interview atau Wawancara kerja
Tes wawancara atau interview sering dianggap “momok” bagi calon pegawai. Karena tes inilah yang kadang menentukan seseorang bisa
diterima atau tidaknya, walaupun validitasnya masih dianggap lebih
rendah, jika dibandingkan dengan metode seleksi lainnya.
Interview kerja biasanya dilakukan setelah peserta lolos tes tertulis.
Hal itu dilakukan karena di tes sebelumnya ada beberapa kandidat yang
lolos, sehingga diperlukan tes lagi untuk menentukan kandidat yang
benar-benar berkualitas atau layak untuk menduduki posisi yang
ditawarkan. tes ini lebih cenderung menanyakan hal-hal yang berkenaan
tentang pengalaman kerja, pengetahuan calon pegawai, keterampilan
ataupun kelebihan-kelebihan calon pegawai.17
bagi perusahaan, interview bisa digunakan sebagai sarana untuk
mengetahui lebih dalam kepribadian dan kemampuan calon pegawai,
apakah pelamar tersebut mampu bergabung dalam perusahaannya.
3. Tes kesehatan
Tes ini dilakukan untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar /
peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena sebuah perusahaan hanya
menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental
yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai.
Dalam proses seleksi kali ini perusahaan menggunakan jasa rumah
sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi para peserta seleksi. Sesuai
dengan pemberitahuan lewat surat sebelumnya, para peserta seleksi
diminta untuk datang ke rumah sakit tersebut untuk melakukan tes
kesehatan sesuai jadwal. Hal-hal yang diperiksa dalam tes kali ini antara
lain :
a. Tes pengambilan sampel darah, untuk melihat apakah sampel darah
para peserta seleksi tersebut bebas dari penyakit seperti : Hepatitis,
HIV atau AIDS, Herpes, dan penyakit lainnya yang berhubungan
darah manusia.
b. Kegiatan pemeriksaan paru-paru para peserta seleksi untuk melihat
kondisi paru-paru tiap individu apakah mengandung kuman
penyakit atau tidak.
c. Kegiatan pemeriksaan jantung para peserta seleksi untuk melihat
d. Pemeriksaan kadar gula dalam darah, yaitu kadar gula pada saat
berpuasa dan tidak berpuasa untuk melihat apakah para peserta
seleksi memiliki penyakit diabetes atau tidak.
e. Kegiatan pengambilan air seni dari para peserta seleksi untuk
mendukung pemeriksaan gula darah dari para peserta seleksi.
Kegiatan ini juga berguna untuk tes obat-obatan terlarang /
penyalahgunaan narkoba. Dan serangkaian tes kesehatan lainnya.
Setelah seluruh proses tes kesehatan selesai dilaksanakan,maka semua
hasil pemeriksaan para pelamar seleksi didiagnosa dan diteliti oleh para
dokter dan tim medis di rumah sakit tempat mereka melakukan tes
kesehatan. Lalu para dokter atau tim medis dari rumah sakit mengirimkan
hasil dari tes kesehatan disertai dengan resume diagnosa dan kesimpulan
tentang kondisi kesehatan tiap individu
Berdasarkan resume yang dikirimkan oleh pihak rumah sakit itulah
perusahaan dapat mengambil kesimpulan dan keputusan siapa saja peserta
seleksi yang lulus dan berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya.
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu
mungkin saja orang mempunyai pendidikan yang tinggi tidak mempunyai
pengalaman dalam bekerja.
5. Minat, Bakat, dan Kemampuan
Minat adalah antusiasme calon pegawai terhadap suatu jenis
pekerjaan, bakat adalah potensial yang dimiliki calon pegawai yang dapat
dikembangkan, baik potensi keterampilannya, bidang jurusannya, maupun
potensi kemauan menguasai pekerjaan, sedangkan kemampuan adalah
kesanggupan ataupun kemauan untuk melakukan sesuatu yang harus
dimiliki calon pegawai. Adapun kemampuan yang diinginkan oleh pihak
perusahaan adalah kemampuan ketrampilan, kemampuan untuk berdisplin
diri, kemampuan berinisiatif dan kreatif terhadap suatu pekerjaan.
Adapun tes-tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui seberapa besar SDM
calon pegawai dalam pelaksanaan seleksi adalah :
1. Tes kecerdasan ( intelegence test ).
Tes yang menguji kemampuan mental para pelamar dalam hal daya pikir
secara menyeluruh dan logis.
2. Tes bakat ( Aptitude test ).
Tes yang diajukan untuk mengukur dan menguji potensial bakat pelamar
yang dapat dikembangkan.
Menguji dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan
pekerjaan yang diberikannya.
4. Tes minat ( Interest test ).
Menguji dan mengukur antusiasme terhadap suatu jenis pekerjaan
5. Tes kepribadian ( personallity test ).
Mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama,
sifat kepimimpinan, kejujuran dan unsur – unsur kepribadian lainnya. Ada lima besar faktor yang secara luas dapat diterima dalam bidang psikologi
kepribadian adalah:
a. Extroversion: Derajat dimana seseorang banyak bicara, pandai
membawa diri, aktif, agresif dan mudah dirangsang.
b. Agreeableness: Derajat dimana seseorang percaya, mudah bersahabat,
murah hati, mampu bertoleransi, jujur, dapat bekerjasama dan
fleksible.
c. Conscientiousness atau ketelitian: Derajat dimana seseorang,
tergantung mengorganisasikan, dan tekun berusaha dalam
tugas-tugasnya.
d. Kestabilan emosi: Derajat dimana seseorang memberi kepastian,
e. Keterbukaan terhadap pengalaman: Derajat dimana seseorang
terpelajar, berfilsafat, benar-benar insyaf, kreatif, artistik dan ingin
tahu.18
C. Kualifikasi-Kualifikasi Seleksi Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan seleksi, penyeleksi harus mengetahui secara jelas
kualifikasi-kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar itu. Hal ini sangat penting
supaya sasaran dicapai dengan baik, karena tanpa mengetahui secara jelas
kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang.
Dibawah ini dikemukakan beberapa hal mengenai kualifikasi seleksi
diantaranya adalah :
1. Umur
Umur harus menjadi perhatian karena umur akan mempengaruhi kondisi
fisik, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja diatur
oleh undang-undang perburuhan. Karyawan yang muda pada umumnya
fisiknya kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan dan kurang bertanggung
jawab serta cenderung absensi dan turnover-nya tinggi. Sedangkan karyawan
yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung
jawabnya besar, dan absensi serta turnover-nya rendah.
2. Keahlian
18
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi, karena hal
ini yang akan menentukan mampu atau tidaknya seseorang mengerjakan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup keahlian
tangan, keahlian berpikir, keahlian bergaul dan lain sebagainya.
Keahlian-keahlian seperti itu sangat menunjang bagi karyawan dalam bekerja.
3. Kesehatan fisik
Kesehatan fisik sangatlah penting untuk dapat menjabat suatu jabatan
karena seseorang dapat bekerja dengan baik apabila ditunjang kesehatan fisik
yang baik. Kesehatan ini juga dapat dianggap penting karena berkaitan
dengan anggaran pengeluaran perusahaan untuk biaya kesehatan atau
pengobatan. Suatu perusahaan bila dalam penerimaan tidak memperhatikan
masalah kesehatan karyawan kemungkinan akan mendapat beban biaya
pengobatan dan kesehatan yang cukup besar.
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan
seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu jabatan tertentu.
Pendidikan dan pengalaman sangatlah berbeda karena mungkin saja orang
mempunyai pendidikan yang tinggi tidak mempunyai pengalaman dalam
bekerja. Tetapi syarat pendidikan ini diperlukan untuk pengembangan dimasa
pendidikan yang memadai sulit bagi perusahaan untuk dapat berkembang
dimasa yang akan datang.
5. Jenis kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan karena sifat pekerjaan, waktu pekerjaan
dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan tenaga yang banyak sebaiknya dilakukan oleh kaum pria,
karena pada umumnya kondisi fisik pria lebih kuat dibandingkan wanita.
Sedangkan jabatan sekertaris atau yang memerlukan ketelitian dan kesabaran
biasanya lebih baik dijalankan oleh wanita dibanding pria.
6. Bakat
Bakat perlu mendapat perhatian, karena orang yang berbakat, mudah
untuk dikembangkan dan cepat menangkap pengarahan – pengarahan yang diberikan. Biasanya orang berbakat ini berusaha dan kreatif dalam
mengembangkan dirinya sendiri.
7. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh
lingkungan dan mempunyai pendirian yang keras. Penilaian temperamen
seseorang calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian ini biasanya diserahkan
8. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaklah mendapat pertimbangan
utama dalam proses seleksi, karena orang yang berpengalaman merupakan
calon karyawan yang siap pakai.
9. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi yang sangat penting, karena kejujuranlah
merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan
tidak adak mendelegasikan tugas kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak
bertanggung jawab.
10.Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan proses seleksi karena untuk dapat
menyelesaikan tugas dengan baik seseorang dituntut untuk berdisiplin, baik
pada dirinya sendiri maupun pada peraturan – peraturan perusahaan. 11.Inisiatif dan Kreatif
Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting, karena
seseorang yang mempunyai inisiatif dan kreatif akan dapat bekerja mandiri
dalam mengerjakan pekerjaannya.
D. Karakteristik Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas
Sumber daya manusia berkualitas menurut Justine adalah 19 :
19
1. Pegawai yang dapat menyesuaikan diri dalam budaya organisasi atau
perusahaan.
2. Pegawai yang memiliki keterampilan dan pengetauan yang memadai bagi
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
3. Pegawai yang mempunyai keinginan untuk bekerja dengan hasil setinggi
mungkin.
4. Munculnya produktifitas tinggi, dan rendahnya jumlah pegawai yang
meninggalkan perusahaan.
5. Rendahnya tingkat absen dan tingginya tingkat kepuasaan kerja.
6. Selalu menghargai sistem yang sudah diterapkan oleh perusahaan.
7. Mengutamakan kepentingan perusahaan dalam menjalankan misinya, dengan
tujuan tercapainya visi yang di harapkan oleh perusahaan.
Sedangkan karakteristik SDM berkualitas adalah suatu keterampilan yang
dimiliki seseorang dalam mengelola diri sendiri dengan berbagai macam aspek
yang dimiliki, agar dapat mencapai kualitas pribadi dan bermanfaat bagi
perusahaan atau organisasi. Kualitas pribadi tersebut adalah:
1. Kualitas jasmani, yaitu memiliki jasmani (fisik) yang terpelihara, karena tidak
satu pekerjaanpun yang dapat di laksanakan dengan efektif dan efisien, jika
2. Kualitas sosial psikologi, yaitu sumber daya manusia berkualitas mampu
berfikir kritis dan mempunyai inisiatif atau ide-ide baru, dan yang terpenting
mempunyai jiwa interpreneurship atau kemandirian.
Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia pegawai itu sendiri adalah:
1. Upah atau Honor: Upah adalah salah satu faktor yang mempengaruhi karena,
jika upah karyawan tinggi atau sesuai dengan jabatan yang di dudukinya,
maka karyawan akan merasakan senang dan timbal baliknya dia akan bekerja
dengan se-efisien mungkin demi tercapainya tujuan organisasi atau
perusahaan tersebut.
2. Alat yang mendukung kerja karyawan: Jika alatnya memadai dan lengkap,
karena karyawan merasa kebutuhannya telah terpenuhi. Dengan adanya
alat-alat yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cermat.
3. Lingkungan organisasi: Dengan lingkungan yang nyaman dan bersahabat
akan sangat mempengaruhi kerja seseorang. Jika karyawan merasa nyaman
maka akan terciptanya atmosfir semangat dalam bekerja.
E. Pengertian Penempatan Jabatan
Penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan
calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi ) pada jabatan atau pekerjaan yang
tersebut, dengan demikian calon karyawan tersebut akan dapat mengerjakan tugas
– tugasnya dijabatan bersangkutan.20
Dalam hal penempatan karyawan, ada beberapa persyaratan yang harus
diperhatikan, yaitu :
1. Pendidikan, dalam hal ini sangat mendukung dalam memangku suatu jabatan
yang diberikan, dan diperlukan demi kelancaran tugas – tugas dan tanggung jawab yang diembankan.
2. Kesehatan untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga dalam
menempatkan karyawanpada suatu bidang pekerjaan, dapat disesuaikan
dengan kondisi kesehatannya.
3. Pengalaman kerja ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan
pekerjaan dan biasanya pengalaman kerja memberikan kecenderungan yang
bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan yang relatif tinggi.
Selain memperhatikan persyaratan yang diatas, agar upaya penempatan
karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka harus didasarkan pada deskripsi
jabatan dan spesifikasi jabatan yang telah ditentukan serta berpedoman kepada
prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat, dan
penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat“.
20
Prinsip penempatan ini harus dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang
pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya atau keahliannya masing-masing.
Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja,
dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta
prakarsa karyawan akan berkembang.
Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang menimbulkan
antusias dan semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan
pekerjaan itu. Jadi penempatan karyawan yang tepat dan sesuai merupakan salah
satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal pada karyawan.
F. Hubungan Antara Pelaksanaan Seleksi Sumber Daya Manusia Dengan Kesesuaian Penempatan Jabatan
Menurut Mathis dan Jackson Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi, tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas sebuah organisasi
memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil.21
Proses seleksi melibatkan proses menduga yang terbaik dari penentuan bahwa
seseorang individu kemungkinan besar dapat melakukan atau melaksanakan suatu
pekerjaan dan akan sukses pada pekerjaan tersebut.
21
Proses seleksi merupakan jantung program sumber daya manusia organisasi,
jika proses seleksi dilaksanakan secara baik maka karyawan akan mampu
menyadari tujuan karir pribadi mereka, sedangkan organisasi memanfaatkan dari
karyawan yang produktif dan puas.
Oleh karena itu seleksi merupakan langkah awal atau gerbang utama untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas jika di lakukan dengan
sistem dan prosedur tepat yang diterapkan oleh karyawan.
Setiap perusahaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan
berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan
yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon
karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan seleksi.
Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan perusahaan
untuk mencari dan menentukan calon karyawan yang akan diterima/ditolak oleh
perusahaan, dengan seleksi tersebut diharapkan akan mendapatkan calon
karyawan yang benar – benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam hal iini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila
mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan meraka masing
– masing .
Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi jabatan yang tepat bukan saja
menjadi keinginan perusahaan tetapi juga keinginan para karyawan. Dengan
yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan dalam bekerja akan merasa
senang dan bersemangat dalam mengerjakan tugas – tugasnya dan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Demikianlah apabila pelaksanaan seleksi yang
dilaksanakan oleh perusahaan tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian
penempatan karyawan, yang pada akhirnya yang diharapkan akan mengarah pada
BAB III
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Pendirian Bmt Ta’awun
Pada saat kondisi ekonomi yang tidak menentu paska krisis moneter, mulai
muncullah beberapa gagasan/pemikiran untuk mereformasi dunia usaha dengan
pemberdayaan ekonomi kerakyatan yang berbasi usaha mikro.
Langkah untuk memberdayakan ekonomi kerakyatan sangat penting, terbukti
dengann penyerapan tenaga kerja dalam menggerakkan aktivitas ekonomi
nasional, serta banyak berdiri dan berkembangnya lembaga keuangan yang
mengembangkan usaha kecil dan menengah salah satunya adalah baitul maal wat
tamwil (BMT) yang perannya mulai dirasakan oleh masyarakat.
Kehadiran BMT Ta’awun sebagai lembaga keuangan mikro syari’ah yang
berlokasi di Jl. Amsar No. 4 Cipulir Kebayoran Lama Jakarta Selatan dengan
legalitas SK Menkop dan UKM No. : 0254/BH/-1.82/VII/2005 dan akta notaris :
Arnasya Pattinama, sh No 6 tanggal 18 juli 2005 dan telah mengalami akta
perubahan No. 117/BH/PAD/XII.4/-1.829.41.2009 tanggal 09 september 2009
notaris Titiek Irawati no.24 tanggal 05 agustus 2009 yang telah beroperasi
selama 3 tahun ini telah memberikan harapan bagi rakyat kecil untuk
mengembangkan dan meningkatkan usaha kearah yang lebih baik. Namun tidak
ini, begitu pula kehadiran lembaga ini tidak akan berfungsi secara optimal bila
tidak didukung oleh semua pihak.22
Sementara pada prakteknya, kegiatan BMT Ta’awun menyerupai koperasi
berdasarkan misi dan tujuan BMT itu sendiri secara umum merupakan badan
ekonomi yang menaungi aspek legal dari BMT saat ini yang sesuai adalah
“Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah. Pilihan pendirian BMT Ta’awun sebagai lembaga keuangan mikro syari’ah adalah karena pada umumnya pengusaha
mikro muslim seringkali mengalami kesulitan modal untuk mengembangkan
usahanya disebabkan ketidakmampuan lembaga perbankan yang ada untuk
menjangkau para pengusaha kecil tersebut.
Selain itu pihak BMT Ta’awun sendiri melihat kondisi riil masyarakat yang
dari sisi ekonomi belum dapat hidup secara layak dan mapan, masih rentenir,
tidak adanya lembaga yang dapat membantu meningkatkan pendapatan mereka,
tidak punya posisi tawar-menawar dengan pihak lainnya dan kondisi-kondisi
lainnya yang serba tidak menguntungkan bagi masyarakat kecil, padahal dari
potensi yang dimiliki apabila dikelola dengan sistem kebersamaan akan dapat
meningkatkan ekonomi mereka.
Atas dasar keprihatinan itu maka terdorong kuat untuk segera merealisasikan
lembaga alternatif yang dapat memberdayakan ummat dari keterpurukan
terhadap umat yang selama ini selalu hidup dalam serba kesulitan akibat mereka
tidak bisa mengembangkan potensi usahanya.
Sebagai lembaga yang mengemban misi sosial, maka dibentuklah divisi baitul
maal yang dikelola secara terpisah agar dapat berjalan secara optimal melayani
umat, dan sebagai lembaga bisnis maka dibentuklan baitul tamwil dengan
dikelola oleh tenaga muslim yang profesional dibidang keuangan, insya allah
akan menampilkan lembaga keuangan syariah yang sehat, berkualitas dan
memenuhi harapan umat.
Secara konseptual, BMT memiliki ruang lingkup yaitu:
a. Baitul Maal (bait: rumah, maal: Harta)
Baitul maal yang usaha pokoknya adalah menerima dan menyalurkan
dana non komersial. Sumber dana berasal dari zakat, infaq, dan shadaqah
sedangkan penyalurannya dialokasikan kepada yang berhak menerimanya
(Mustahik)
b. Baitul Tamwil (bait: rumah, Tamwil: pengembangan harta)
Baitul tamwil yang usaha pokoknya bergerak dalam bidang simpan
pinjam (usaha komersial) dengan memberikan pembiayaan kepada
usaha-usaha yang produktif dan menguntungkan melalui sistem kemitraan serta
pembinaan.
B. Visi, Misi dan Tujuan BMT Ta’awun
Visi (vision) adalah suatu gambaran ideal yang ingin dicapai oleh sebuah
organisasi dimasa yang akan datang, sedangkan misi (mision) adalah suatu
pernyataan sikap tentang aktivitas dari BMT dan organisasi
1. VISI
a. Menjadi lembaga keuangan mikro syariah yang profesional dan amanah
b. Menegakkan perekonomian ummat dengan mensosialisasikan konsep
ekonomi Islam
c. Meningkatkan profesionalisme dalam pengelolaan zakat
d. Meningkatkan kesadaran berzakat bagi para muzakki serta membangun
kemandirian para mustahiq.
2. MISI
a. Memperkenalkan konsep ekonomi Islam pada masyarakat luas
b. Menciptakan potensi masyarakat (SDM) yang berkualitas dan berakhlak
mulia, agar profesional dalam berusaha, sehingga meningkatkan aset
usahanya semakin berkembang.
c. Menjalin ukhuwah Islamiyah dengan menumbuh rasa saling Ta’awun (tolong menolong) dalam kebaikan dan ketaqwaan23
3. Tujuan
23
Tujuan didirikannya BMT Ta’awun ini pada dasarnya merupakan
investasi dari kewajiban setiap muslim untuk beribadah dan mengharapkan
ridho Allah SWT termasuk dalam kegiatan dibidang keuangan maupun
perdagangan. Lebih dari itu BMT Ta’awun bertujuan meningkatkan
pemberdayaan ekonomi rakyat melalui kegiatan ekonomi syari’ah menuju
kemandirian dan kesuksesan.
C. Struktur Organisasi
Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama
yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk
mencapai suatu tujuan, sehingga dalam suatu organisasi harus mempunyai
struktur yang jelas agar kegiatan organisasi dapat berjalan dengan lancar dan
tujuan organisasi dapat tercapai. Struktur organisasi BMT Ta’awun dapat digambarkan sebagai berikut:24
24
Gambar 3.1
a. Dewan Pengawas Syari’ah
Ust. H. Mashuri Husein S. Ag
General Manager : Subandikot Amd
Manajer Keuangan dan SDM : Syahruddin S. Kom
Manajer Operasional Marketing : Abdul Kodir SHI
Kabag Marketing : Kamaluddin
Sekretaris Umum : Dian Amrullah SE
Account Office : Aris S. Sos
Irwansyah S. Pd
Iim Arif Imanuddin
Nur Achmad
Mulyadi
Dzurriyat
Hariyanto
D. Produk Produk BMT Ta’awun
Kegiatan jasa keuangan yang dikembangkan oleh BMT berupa
penghimpunan danan dan menyalurkannya melalui kegiatan pembiayaan dari dan
untuk anggota atau non anggota. Kegiatan ini dapat disamakan secara
operasional dengan kegiatan simpan pinjam dalam koperasi atau kegiatan
perbankan secara umum. Namun demikian, karena BMT merupakan lembaga
keuangan Islam, ia dapat disamakan dengan sistem perbankan/lembaga keuangan
yang mendasarkan kegiatannya dengan syariat Islam. Hal ini juga terlihat dari
produk-produk jasanya yang kurang lebih sama dengan yang ada dalam
perbankan Islam
Secara garis besar produk-produk BMT Ta’awun terbagi atas dua bagian yaitu produk tamwil dan produl maal.
a. Produk Simpanan
Yaitu titipan-titipan yang tidak menanggung resiko kerugian, serta
pihak BMT akan memberikan profit kepada penabung sejumlah tertentu
dari bagi hasil yang didapat pihak BMT dalam pembiayaan kredit pada
nasabah, yang diperhitungkan secara harian dan dibayar setiap bulan.
Penabung akan mendapatkan buku tabungan untuk mencatat mutasi dan
baki. Pada BMT at Ta’awun produk simpanan ini terbagi dalam lima
jenis yaitu :
1. Simpanan Ta’awun
Adalah simpanan nasabah yang penarikannya dapat dilakukan
setiap saat. Tabungan menggunakan konsep mudharabah, dimana dana
akan dikelola BMT agar mendapatkan keuntungan dengan sistem bagi
hasil, dan setoran awal minimal Rp. 10.000
2. Simpanan Pendidikan
Adalah simapanan untuk pembiayaan pendidikan mulai TK sampai
dengan perguruan tinggi, sepekan sebelum tahun ajaran baru, tengah
kwartal dan kenaikan kelas, berguna untuk pendidikan sekolah atau
kuliah dan penyetorannya dapat dilakukan setiap hari kerja. Setoran
awal minimal Rp. 10.000
Tabungan ini sengaja dilakukan semata-mata untuk memenuhi
keperluan Hari Raya Idul Fitri yang penarikannya dapat dilakukan
menjelang Hari Raya Idul Fitri. Setoran awal minimal Rp. 10.000
4. Simpanan Qurban
Merupakan simpanan untuk keperluan ibadah kurban, membantu
penabung dalam menyalurkan hewan kurban kepada mustahik dan
membuka kesempatan untuk satu keluarga melaksanakan ibadah
kurban yang penarikannya hanya dapat dilakukan saat menjelang hari
Raya Idul Adha, setoran awalnya Rp. 10.000
5. Deposito
Simpanan ini adalah investasi secara syari’ah yang dapat ditarik
berdasarkan jangka waktu tertentu setelah jatuh tempo (1, 3, 6, dan 12
bulan) atau menurut perjanjian dengan BMT Ta’awun. Dana tersebut
akan dikelola oleh BMT untuk mendapatkan keuntungan sesuai
kesepakatan.
b. Produk Pembiayaan
Yaitu penyediaan uang atau tagiah yang dapat dipersamakan dengan
itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam meminjam atau jual
beli antara BMT dengan pihak lain, yang mewajibkan pihak peminjam
disertai dengan pembagian hasil keuangan, mark up, infaq atau imbalan
yang dapat terbagi dalam tiga jenis yaitu :
1. Pembiayaan Mudharabah
Pembiayaan untuk modal kerja atau investasi dengan modal 100%
sedangkan nasabah bertanggung jawab melaksanakan kegiatan usaha
dan manajemennya. Pembagian bagi hasil keuntungan dilaksanakan
sesuai nisbah yang disepakati bersama diantara pihak yang terlibat
dalam kerja sama
2. Pembiayaan Murabahah
Pembiayaan ini untuk memberi barang dengan pembayaran cicilan,
dimana barang yang diberikan kepada nasabah adalah hasil pembelian
yang dilakukan BMT untuk nasabah dimana barang ini dibutuhkan
oleh nasabah sebagai prasarana atau sarana usaha
3. Pembiayaan Musyarakah
Pembiayaan yang bekerja sama antara pemilik modal dengan
nasabahnya, masing-masing menyertakan modal dalam jumlah yang
sama atau berbeda sesuai dengan kesepakatannya. Percampuran modal
tersebut digunakan mengelola proyek (usaha) yang layak. Pembagian
keuntungan (jasa) akan dibagi hasilkan berdasarkan nisbah yang telah
2. Produk Maal
Produl Maal di BMT Ta’awun terdiri dari Zakat, Infaq dan Shadaqah.
Adapaun produk pemberdayaan dari zakat, infaq dan shadaqah terdiri dari
TPP (Ta’awun Pendidikan), TPA (Ta’awun Peduli al Qur’an) dan TPU ( Ta’awun Peduli Ummat). Pengertian dan aplikasinya antara lain :
a. TPP (Ta’awun Pendidikan)
Ta’awun Pendidikan adalah program pemberdayaan ummat dalam
rangka meningkatkan sumber daya muslim dengan memberikan
bantuan beasiswa kepada muslim dhuafa yang terancam putus sekolah
dan dia memiliki kemampuan yang kuat untuk belajar.
b. TPU (Ta’awun Peduli Ummat)
Ta’awun Peduli Ummat adalah pemberdayaan dalam bentuk kegiatan
sosial, pendidikan dan dakwah dalam rangka mensyiarkan Islam di
masyarakat secara menyeluruh.25
E. Seleksi SDM Berkualitas Pada BMT Ta’awun
Untuk menghasilkan dan mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas, BMT Ta’awun melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi dengan sangat cermat dan teliti.
25
