PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UD. TERINGAS DI LAMONGAN
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu PersyaratanMencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Alex Hubbi Ibad 201110160311258
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UD. TERINGAS DI LAMONGAN
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu PersyaratanMencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh: Alex Hubbi Ibad 201110160311258
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumWr. Wb.
Syukur Alhamdulillah , Segala puji syukur penulis panjatkan ke kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya.
Penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada UD.Teringas Di Lamongan",yang disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar sarjana di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini tidak lepas dari hambatan serta kesulitan. Namun, Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Berkat bimbingan, nasehat, dorongan serta saran-saran dari berbagai pihak khususnya dosen pembimbing segala permasalahan tersebut dapat teratasi dengan baik. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan syukur dan terima kasih yang tulus dan mendalam kepada kepada yang terhormat dibawah ini :
1. Bapak Drs. Fauzan M.pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Bapak Dr. H. Nazaruddin Malik, M.,Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Bapak Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
5. Bapak Drs. Eko Handayanto, M.M. selaku wali kelas E Manajemen yang telah memberikan nasehat dan dorongan
6. Ibu Nurul Asfiah,Dra., M.M. selaku dosen pembimbing satu yang disela-sela kesibukannya bersedia meluangkan waktu dan dengan penuh kesabaran dalam membimbing tugas akhir ini.
7. Ibu Triningsih Sri Supriyati, Dra.,M.P.. selaku pembimbing dua yang dengan senang telah banyak membantu dalam hal konsultasi serta memberikan bimbingan dengan penuh ketulusan.
8. Terima kasih kepada segenap dosen manajemen yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah membimbing saya dari awal masuk kuliah sampai tugas akhirnya ini selesai.
9. Terima kasih kepada ALLAH SWT dan Nabi Muhammad SAW yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya dan kesehatan dan tak lupa saya selalu ber doa keepadanya.
10. Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya yang selalu iklas merawat dari kecil hinga sebesar ini selalu sabar sudah mendoakan saya dan selalu memenuhi kebutuhan saya selama ini hingga mendapatkan gelar Sarjana. Saya Sayang Ibuk Abah Love You.
Penulis percaya bahwa budi baik yang mendorong serta kerjasama yang telah penulis terima dari Bapak / Ibu / Saudara/i pasti akan mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT.Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini ada manfaatnya bagi pengembang ilmu pengetahuan dunia dan bagi dunia perindustrian khusunya pada sektor pengembangan sumber daya manusia.
WassalamualaikumWr. Wb.
Malang,16 Maret 2016
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
ABSTRAK ... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 11
C. Pembatasan Masalah ... 11
D. Tujuan Penelitian ... 11
E. Manfaat Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penetian Terdahulu ... 13
B. Landasan Teori ... 14
1. kinerja ... 14
a. Pengertian Kinerja ... 14
b. Pengukuran Kinerja ... 15
c. Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 16
2. Kepuasan Kerja... 18
a. Pengertian Kepuasan kerja ... 18
b. Indikator Kepuasan Kerja ... 20
c. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja ... 23
d. Kerangka Pikir ... 24
e. Hipotesis Penelitian ... 26
BAB III METODE PENELITIAN A. Objek Dan Jenis Penelitian ... 27
B. Definisi Operasional Variabel penelitian ... 27
1. Variabel Bebas ... 27
C. Populasi dan Sampel ... 30
D. Sumber Data ... 31
1. Data Primer ... 31
2. Data Sekunder ... 32
E. Teknik Pengumpulan Data ... 32
1. Kuesinoer ... 32
2. Observasi... 32
F. pengukuran Data ... 33
G. Pengujian Instrumen Penelitian ... 35
1. Uji Validitas ... 35
2. Uji Reabilitas ... 36
H. Teknik Analis Data ... 37
1. Rentang Skala ... 37
2. Regresi Linier Sederhana ... 38
I. Uji Hipotesis ... 39
1. Uji T ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 41
1. Gambar Umum Perusahaan ... 41
2. Struktur Organisasi ... 41
3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... 42
B. Karakteristik Responden ... 43
1. Jenis Kelamin ... 43
2. Usia ... 43
3. Pendidikan Terakhir responden ... 44
4. Status Responden ... 45
5. Masa Kerja Responden ... 45
C. Uji Instrumen Penelitian ... 46
1. Hasil Uji Validitas ... 46
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 47
D. Hasil Analisis Data ... 48
2. Analisis regresi linier sederhana ... 51
E. Uji Hipotesis ... 53
1.Uji t ... 53
F. Pembahasan Hasil Penelitian ... 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 59
DAFTAR TABEL
Tabel 1 :data capaian kerja pada UD. Teringas tahun 2013 ...2
Tabel 2 :data capaian kerja pada UD. Teringas tahun 2014 ...3
Tabel 3 :data upah / gaji ...9
Tabel 4 :Penelitian Terdahulu ... 14
Tabel 5 :Definisi Operasional variabel ...31
Tabel 6 :rentang skala penilaian kepuasan kerja dan kinerja ...38
Tabel 7 :karakteristik responden jenis kelamin ...43
Tabel 8 :Data Usia Responden ...44
Tabel 9 :Pendidikan Terakhir Responden ...44
Tabel 10:Status Responden ...45
Tabel 11 Masa Kerja Respoden ...45
Tabel 12 :Uji Validitas Variabel dan reabilitas Kepuasan ...46
Tabel 13 :Uji Validitas Variabel dan reabilitas Kinerja...47
Tabel 14 :Rentang SkalaVariabel Kinerja ...48
Tabel 15 :Rentang SkalaVariabel Kepuasan...50
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung
A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, (2000). Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung
Achmad Kuncoro, Engkos dan Ridwan, 2008, “ Análisis jalur (Path Análisis), Edisi kedua, Penerbit Alfabeta, Bandung
Arikunto, Suharismi. (2006). Prosedur Penelitian: suatu Pendekatan Praktik edisi Revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung
Davis, Keith dan John W. Newstrom,1985 Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I, Edisi 7, Erlangga, Jakarta
Darmawan. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya
Darojatul Ulya (2005) “Analisis Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengam Kinerja Karyawan Pada PT Cides Persada Consultant”.
.Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Martoyo, Susilo. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta.
Noor (2001), “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Seafer General Foods, Kendal”
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku organisasi. Jakarta : PT. Indeks Kelompok GRAMEDIA
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN SEJATI
Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resources Management, Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat, 2006.
Singarimbun, M. Dan Effendi, s. 1999. Metode penelitian survey. Yogyakarta : pustaka LP3S Indonesia.
Singarimbun, M. dan Effendi, S., (2006), Metode Penelitian Survai, Cetakan Kedelapanbelas, Penerbit Pustaka LP3ES, Jakarta
Sugiyono, (2002). Statistik Untuk Penelitian, Bandung: CV ALFABETA
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Umar, Husein, 2001. Riset Akuntansi: Metode Riset Sebagai Cara Penelitian Ilmiah,
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Veithzal, Rivai, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta.
.Veithzal, Rivai, 2010, Manajemen Sumber Daya Manausia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik, Raja Wali Pres: Jakarta.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Banyak faktor yang menyebabkan kesuksesan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Faktor-faktor tersebut antara lain: bahan baku yang
melimpah dan bermutu, teknologi yang maju, strategi perusahaan yang tepat,
modal financial, dan tentu saja faktor manusialah yang membuat sumber-sumber
daya tersebut mempunyai nilai tambah, dan berdaya saing.Bekerja diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan manusia dalam mengubah keadaan yang diinginkan
dalam hidupnya, yaitu untuk hidup lebih baik dan mapan.Kinerja merupakan
keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dari perusahaan tempatnya bekerja.Kinerja karyawan
berkaitan dengan suatu pencapaian, hasil dan usaha yang dilakukan karyawan
sehingga dapat mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi
kepada perusahaan dalam situasi tertentu. Menurut Bangun Wilson (2012:231)
kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan..
Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang
karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya dapat berujud, dilihat, dihitung
jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat
dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu
produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang
2
tahun. Pencapaian dan kegagalan pemenuhan target produksi akan diolah sebagai
data pencapaian indikator kerja. Pencapaian dan kegagalan kerja akan dijelaskan
pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Data Capaian Kerja Pada UD. Teringas Tahun 2013
Bulan Target Realisasi Selisih Prosntase
Januari 11.000,00 11.316,50 316,50 2,88%
Februari 11.000,00 11.481,25 481,25 4,38%
Maret 10.000,00 9.898,00 102,00 1,02%
April 10.000,00 9.058,25 941,75 9,42%
Mei 10.000,00 9.567,00 433,00 4,33%
Juni 9.000,00 8.777,25 222,75 2,48%
Juli 9.000,00 8.734,50 265,50 2,95%
Agustus 9.000,00 8.316,50 683,50 7,59%
September 9.000,00 8.607,75 392,25 4,36%
Oktober 11.000,00 11.557,75 557,75 5,07%
November 11.000,00 11.605,50 605,50 5,50%
Desember 11.000,00 11.003,75 3,75 0,03%
rata-rata 10.083,33 9.993,67 417,13 4,17% Sumber UD.Teringas
Data diatas menjelaskan tentang pencapaian dan kegagalan kinerja
karyawan pada tahun 2013..Berdasarkan data tabel 1.1, Dapat dilihat bahwa
tingkat realisasi/target yang tercapai hanya berada di bulan Oktober
sampaifebruari dari tahun 2013, untuk bulan januari target produksi sebesar
11.000,00 sedangkan realisasinya 11.316,50 jadi selisih 316,50 untuk
presentasinya 2,88% telah terjadi peningkatan. Dantingkat realisasi/target yang
tidak tercapai berada dibulan selanjutnya yaitu bulan Maret sampai bulan
September dari tahun 2013. Untuk bulanMaret target produksi sebesar 10.000,00
3
penurunan. Untuk rata-rata target sebesar 10.083,33. Realisasi 9.993,67 . selisih
417,13 . prosentase 4,17%.
Tabel 1.2 Data Capaian Kerja Pada UD. Teringas Tahun 2014
Bulan Target realisasi Selisih Prosentase
Januari 11.000,00 11.875,50 875,50 7,96%
Februari 11.000,00 11.038,75 38,75 0,35%
Maret 10.000,00 9.549,00 451,00 4,51%
April 10.000,00 9.201,00 799,00 7,99%
Mei 10.000,00 9.569,00 431,00 4,31%
Juni 9.000,00 8.059,50 940,50 10,45%
Juli 9.000,00 8.712,25 287,75 3,20%
Agustus 9.000,00 8.733,00 267,00 2,97%
September 9.000,00 8.059,50 940,50 10,45%
Oktober 11.000,00 11.059,50 59,50 0,54%
November 11.000,00 11.202,00 202,00 1,84%
Desember 11.000,00 11.224,50 224,50 2,04%
rata-rata 10.083,33 9.856,96 459,75 4,72%
Sumber:UD Teringas
Data diatas menjelaskan tentang pencapaian dan kegagalan kinerja
karyawan pada tahun 2014.Berdasarkan data tabel 1.2, Dapat dilihat bahwa
tingkat realisasi/target yang tercapai hanya berada di bulan Oktober sampai
februari dari tahun2014, untuk bulan januari target produksi sebesar 11.000,00
sedangkan realisasinya 11.875,50 jadi selisih 875,50 untuk presentasinya 7,96%
telah terjadi peningkatan.sedangkan tingkat realisasi/target yang tidak tercapai
berada dibulan selanjutnya yaitu bulan Maret sampai bulan September dari tahun
2014. Untuk bulanMaret target produksi sebesar 10.000,00 sedangkan realisasi
4
rata-rata target sebesar 10.083,33. Realisasi 9.856,96. Selisih 459,75. prosentase
4,72%.Melihat dari tabel di atas sebagian besar target yang di standarkan
perbulan oleh perusahaan tidak sesuai dengan target yang di harapkan oleh
perusahaan, maka perusahaan berusaha mengupayakan bagaimana karyawan bisa
mencapai target yang di inginkan perusahaan agar tercapainya kepuasan kerja.
Beras merupakan komoditas yang sangat penting bagi kehidupan bangsa di
Indonesia, dapat dikaji peranannya dalam aspek budaya, sosial, ekonomi, bahkan
politik.Produksi, prossesing dan distribusi beras merupakan salah satu sumber
pendapatan dan tenaga kerja besar dalam perekonomian Indonesia.
Jumlah pekerjaan yang di terima oleh karyawan pada masing-masing telah
di tetapkan.jumlahberas yang harus diselesaikan sesuai target yang telah
ditentukan perusahaan yaitu 8,000,00 – 11,000,00 produksi Beras per bulan.
Dimana karyawan sering tidak mencapai target tersebut. Untuk kualitas beras
yang dihasilkan pada UD Teringas sering terdapat kutu di karenakan masa
penyimpanan terlalu lama karena penjuaan produksinya jangka panjang,Untuk
ketepatan waktu yang telah ditentukan sesuai dengan keseluruhan proses
produksi, dimana dengan waktu yang ada karyawan harus dapat menyelesaikan
target perusahaan. Karyawan masih belum bisa melakukakan penyelesaian
pekerjaan tepat waktu seperti yang telah ditargetkan. Untuk dapat menyelesaikan
target yang ada karyawan harus bisa menghasilkan jumlah beras 340 – 366
karung beras perharinya, tapi karyawan hanya bisa menghasilkan 300 – 320 beras
perharinya.Tingkat kehadiran menentukan seberapa efektif dan efesien pekerjaan
5
apabila di kerjakan dengan jumlah pekerja seperti biasanyasehinga terhambatnya
jadwal produksi, dan untuk keterangan ketidakhadiran karyawan di UD Teringas
seringkali mangkir dalam pekerjaan. Sebagian besar karyawan tersebut
diakibatkan karena kurangya responsibility terhadap tugas yang dilakukan
sehingga berpengaruh terhadap proses pekerjaan selanjutnya.
Mengingat dari pentingnya faktor manusia sebagai faktor utama dalam
kesuksesan suatu perusahaan, maka perusahaan harus lebih memperhatikan dan
memahami kebutuhan hidup dan tujuan kerja karyawan.Adapun kebutuhan
manusia dibagi menjadi dua.Kebutuhan yang pertama adalah kebutuhan
jasmaniah atau kebutuhan fisik pokok, yaitu kebutuhan yang berkaitan langsung
dengan kelangsungan hidup seperti makan, minum, tidur, udara, suhu yang
cukup.Kedua adalah kebutuhan rohaniah, kebutuhan sosial, dan psikologi, seperti
persaingan, harga diri, penonjolan diri, memberi, memiliki dan menerima kasih
sayang dan lain-lain. Salah satu cara untuk memenuhi berbagai kebutuhan
tersebut adalah bergabung dalam perusahaan dan bekerja.
Pada saat seseorang memasuki suatu perusahaan tentunya karyawan
mempunyai harapan bahwa dengan keanggotaannya diperusahaan, karyawan
dapat memuaskan kebutuhan dan keinginan hidupnya, dimana perusahaan
memberikan penghargaan atas sumbangan waktu, tenaga, pikiran yang telah
karyawan kontribusikan kepada perusahaan.Penghargaan dapat berupa
kompensasi yang memadai, jaminan pekerjaan dan kondisi kerja yang aman dan
nyaman.Seperti pernyataan diatas, bahwa kebutuhan hidup harus terpenuhi, jika
6
mempengaruhi perilaku bekerjanya, dimana karyawan dapat menjadi tidak
produktif, keluar dari perusahaan, bahkan dapat lebih buruk lagi yaitu bersikap
destruktif atau merusak. Jadi dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
salah satu sikap kerja yang penting, dimana kepuasan kerja dapat mencerminkan
kesehatan psikologis dan emosional, mempunyai dampak terhadap kinerja
karyawan dan tingkat absensi maupun keluar masuknya karyawan.Apabila dengan
terpenuhinya kepuasan kerja karyawan maka semakin besar pula kinerja yang
dihasilkan karyawan dalam perusahaan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2006) yang menyatakan mengenai
kepuasan kerja pada kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas akan
pekerjaannya memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk membicarakan
hal-hal positif tentang organisasinya, membantu yang lain, dan kinerja pekerjaan
mereka melampaui perkiraan normal.Kepuasan dalam pekerjaan didefinisikan
sebagai kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh
pujian hasil kerja, penempatan, perlakukan, dan suasana lingkungan kerja.
Sementara kepuasan kerja diluar pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati di
luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya
agar dapat memenuhi kebutuhan. Dengan demikian, kombinasi kepuasan dalam
dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional
yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannyaKepuasan
dalam pekerjaan didefinisikan sebagai kepuasan kerja yang dinikmati dalam
pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakukan, dan
7
kepuasan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang
akanditerima dari hasil kerjanya agar dapat memenuhi kebutuhan. Dengan
demikian, kombinasi kepuasan dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan
pelaksanaan pekerjaannya
UD.Teringasmerupakan sebuah industri yang bekerja dibidang produksi
beras. Perusahaan ini memiliki target produksi yang harus dipenuhi setiap
bulannya, dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dengan dukungan karyawan
yang profesional. Dalam upaya untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki para
karyawan yaitu perusahaan memberikan kepuasan kerja kepada para
karyawan.Bentuk-bentuk upaya perusahaan memaksimalkan potensi individu
terkait dengan kepuasan kerja yang diberikan selama ini adalah sebisa mungkin
memberikan pekerjaan yang menantang melebihi kemampuan. Dengan kata
lainkaryawan cenderung tidak menyukai pekerjaan yang menantang walaupun
tuntutan perusahaankarena sudah ada bagian pekerjaan sendiri-sendiri.
Perusahaan telah memberikan upah/gaji karyawan sebesar Rp.1.075.000
Dimana tidak semua karyawan merasa puas dengan gaji yang mereka
peroleh,terdapat karyawan yang merasa sudah puas dengan gaji yang diperoleh
Karena dengan gaji yang sebesar mereka peroleh beberapa diantaranya telah dapat
memenuhi kebutuhan pokok mereka dan terdapat sebagian besar karyawan yang
belum merasa puas dengan gaji mereka karena dengan beban kerja dan tuntutan
yang mereka terima tidak sebanding dengan upah yang di terima sehingga belum
8
Peluang karyawan untuk mendapatkan kenaikan jabatan dalam hierarki
dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan kebanggaan pribadi, akan tetapi di
perusahaan ini tidak terdapat promosi jabatan. Dimana karyawan belum puas
dengan jabatan mereka, dikarenakan karyawan yang sudah bekerja selama
bertahun-tahun tidak memiliki peluang untuk naik jabatan. Jadi tidak ada
perubahan posisi jabatan dari awal karyawan masuk sampai dengan karyawan
bekerja selama puluhan tahun.
Sikap atasan terhadap bawahan dalam memberikan bantuan dan
berkomunikasi secara personal akan mempengaruhi kepuasan kerja. Disini
karyawan merasa puas dengan sikap atasan yang sering memberikan bantuan dan
dapat berkomunikasi dengan baik. Kepedulian atasan terhadap bawahannya dalam
memperhatikan tentang saran dan keluhan yang bawahan sampaikan akan
menciptakan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dimana tidak semua karyawan
merasa puas dengan sikap atasan yang perduli dengan keluhan terkait dengan
pekerjaan mereka dan saran yang mereka sampaikan.yang berhubungan dengan
sarana dan prasarana maupun hal lain yang dapat meningkatkan kinerja Karena
terdapat karyawan yang merasa tidak diperdulikan dalam menyampaikan keluhan
dan saran mereka.Rekan kerja yang mendukung satu sama lain terbentuk rasa
kekeluargaan dan memiliki antar anggota. Rekan kerja dapat menimbulkan
kepuasan kerja bagi individu karyawan apabila didukung dengan rekan kerja
yang baik dan kerja sama. Karyawantidak merasa puas dengan rekan kerja
mereka, dimana karyawan tidak saling membantu satu sama lain,tidak adanya
9
Kondisi kerja yang nyaman merupakan faktor lain yang mengurusi
kepuasan kerja bila kondisi kerjanya baik, bersih, nyaman, sirkulasi udara , tidak
bising maka karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan baik. Namun
karyawan tidak merasa puas dengan kondisi kerja yang ada dikarenakan seringnya
karyawan yang mengeluh dengan kondisi kerja yang tidak nyamancontohnya
dalam proses pemecahan kulit beras mesin penggerak dan mesin pemecah kulit
dihidupkan maka karyawan merasa bising karena suara dari mesin pemecahan
kulit itu sangat keras sekali sehingga membuat karyawan merasa bising. Proses
pemecah kulit berjalan baik bila butir gabah pada beras pecah kulit tidak ada.
Namun bila masih banyak butir gabah maka karyawan harus bekerja 2 kali agar
gabah pada beras kulit tidak ada dan mesin harus distel kembali struktur rubber
roll dan kecepatan putarannya.
Tabel 1.3 Data Upah / Gaji Karyawan UD. Teringas
Sumber : UD Teringas
Dari tabel 1.3 di atas dapat di ketahui bahwa upah / gaji karyawan UD.
Teringas. Berdasarkan data Tabel 1.3, tahun 2013 - 2015 gaji upah sebesar
1.075.000 ada persamaan gaji / upah dari tahun 2013-2015.
Tahun Gaji / Upah
2013 1.075.000
2014 1.075.000
10
Gaji bagi beberapa orang lebih penting daripada apa pun yang diberikan
perusahaan. Gaji memberikan karyawan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan
hidup yang mendasar maupun kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.Karyawan
melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajmen memandang kontribusi
mereka terhadap perusahaan.
Dimana tidak semua karyawan merasa puas dengan gaji yang mereka
peroleh,terdapat karyawan yang merasa sudah puas dengan gaji yang diperoleh
Karena dengan gaji yang sebesar mereka peroleh beberapa diantaranya telah dapat
memenuhi kebutuhan pokok mereka dan terdapat sebagian besar karyawan yang
belum merasa puas dengan gaji mereka karena dengan beban kerja yang mereka
lakukan tidak sebanding dengan upah yang di terima sehingga belum bisa
memenuhi kebutuhan pokok mereka.
Berdasarkan masalah yang telah dijelaskan diatas di UD.Teringasakan
dijadikan obyek penelitian. Melalui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan tersebut akan menjadikan karyawan memahami atas upaya untuk
menciptakan kepuasan dalam bekerja diperusahaan. Pada sisi yang lain hasil
tersebut juga dapat mencerminkan atas segala bentuk upaya perusahaan untuk
memberikan jaminan kepuasan kerja karyawan sesuai dengan harapan karyawan
dan sesuai dengan kemampuan perusahaan. Maka berdasarkan latar belakang
masalah tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan suatu penelitian dengan judul
‘’Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD.
11
B. Rumusan Masalah
Dari penjelasan diatas maka rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di UD.Teringas?
2. Bagaimana kinerja karyawan di UD.Teringas?
3. Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawanUD.Teringas?
C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti memberikan batasan agar pokok permasalahan
yang diteliti tidak melebar dari fokus dengan menggunakan teori kepuasan kerja
Luthans, teori kinerja menggunakan Wilson Bangun dan obyek penelitian adalah
karyawan yang sudah bermasa kerja lebih dari 1 tahun.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mendeskripsikankepuasan kerja karyawan di UD.Teringas.
2. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan di UD.Teringas
3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di
UD.Teringas.
E. Manfaat Penelitian
12
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi positif untuk mengevaluasi
kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
2. Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan acuan, dan tambahan wawasan bagi peneliti selanjutnya
terutama yang berkenaan dengan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
