ABSTRAK
PENGARUH KUALITAS KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN
DAN KARYAWAN STIE SATU NUSA DI BANDARLAMPUNG
Oleh
Melissa Faradilla Inonu
Pemimpin dalam menjalankan fungsi utamanya sebagai pengelola dituntut mampu membimbing anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi. Dosen dan karyawan dituntut berkinerja optimal agar tercipta profesionalitas kerja bermutu tinggi. Kepemimpinan berkualitas dan iklim organisasi yang kondusif dibutuhkan dalam pencapaian kinerja dosen dan karyawan yang optimal.
Jenis penelitian ialah penelitian kuantitatif yang menggunakan metode survei dengan teknik pengumpulan data melalui pengamatan (wawancara atau kuesioner) dan studi dokumentasi. Analisis data yang digunakan ialah analisis deskriptif dan analisis kuantitatif, dengan model analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: [1] Persamaan regresi yang diperoleh ialah Y = 10.646 – 0,082 X1 + 0,427 X2; [2] Hasil Uji F menunjukkan bahwa secara simultan kualitas kepemimpinan (X1) dan iklim organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja dosen dan karyawan (Y); dan [3] Hasil Uji t menunjukkan bahwa secara parsial kualitas kepemimpinan tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja dosen dan karyawan. Sedangkan iklim organisasi berpengaruh positif dan nyata/signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan.
Kesimpulan penelitian yaitu: [1] Hipotesis yang menyatakan pengaruh positif kualitas kepemimpinan dan iklim organisasi secara simultan terhadap kinerja dosen dan karyawan, didukung oleh hasil penelitian; [2] Hipotesis yang menyatakan pengaruh positif kualitas kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja dosen dan karyawan, tidak didukung oleh hasil penelitian; dan [3] Hipotesis yang menyatakan pengaruh positif iklim organisasi secara parsial terhadap kinerja dosen dan karyawan, didukung oleh hasil penelitian.
Saran penelitian yaitu: STIE Satu Nusa dapat meningkatkan pemberian
penghargaan (reward) dan memperjelas tujuan/kebijaksanaan yang ditetapkan organisasi dalam upaya peningkatan kinerja dosen dan karyawan.
PENGARUH KUALITAS KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN
DAN KARYAWAN STIE SATU NUSA DI BANDARLAMPUNG
Oleh
MELISSA FARADILLA INONU
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
RIWAYAT HIDUP
Penulis terlahir sebagai anak kedua dari enam bersaudara dari pasangan Bapak Ismet Inonu dan Ibu Rita Herlina (almarhumah). Penulis lahir di Bandarlampung pada tanggal 6 Mei 1994. Penulis memulai pendidikan formal di TK Pertiwi Pahoman Bandarlampung pada tahun 1998 dan sekolah dasar di SDN 2 Rawalaut Bandarlampung pada tahun 2000. Kemudian melanjutkan ke SMPN 2
Bandarlampung pada tahun 2006, mengikuti program akselerasi dan selesai pada tahun 2008. Selanjutnya pada tahun yang sama, penulis melanjutkan sekolah menengah atas di SMAN 2 Bandarlampung, mengikuti program akselerasi dan selesai pada tahun 2010.
bidang sastra, penulis mempelajari puisi dan esai. Penulis juga berkesempatan menjadi Pimpinan Umum penerbitan jurnal kebudayaan “AKAL” Volume
01/Januari 2013 bersama rekan-rekan UKMBS Unila. Pada jurnal yang sama, penulis menulis esai yang berjudul Memandang Teater Melalui Kacamata Psikoanalisis. Di bidang teater, penulis pernah mementaskan teater Love pada Januari 2012, lalu selama Januari-Desember 2012 berlatih dan telah mementaskan teater The Song of Dajang Rindoe sebanyak empat kali pementasan (1st-4th
Version) di Gedung Teater Tertutup Taman Budaya Lampung. Pementasan tersebut diselenggarakan oleh Komunitas Berkat Yakin (KoBer) bekerja sama dengan UKMBS Unila. Penulis juga berkesempatan menjadi Sekretaris Umum UKMBS Unila periode 2012/2013. Pada 2013, penulis sempat tergabung dalam kepengurusan BEM FEB Unila sebagai Kepala Departemen Kreativitas
PERSEMBAHAN
Bismillaahirrohmaanirrohiim. Karya sederhana ini dipersembahkan untuk orang-orang terkasih:
- Kepada Papah yang senantiasa memberi dukungan baik lahir maupun batin. - Kepada Almarhumah Mamah yang semoga dirahmati Allah Swt.
- Kepada Kakak dan Adik yang senantiasa berkasih-kasihan di antara kami. - Kepada Guru-guru yang senantiasa membimbing jiwa dan ruhani.
- Kepada sahabat-sahabat yang menemani perjalanan. - Kepada kekasih yang mengasihi.
MOTTO
Kehidupan adalah petualangan Kebenaran ialah pengalaman
Dunia merupa mimpi dan aku kotak misteri
(Melissa, Bdl/Juni/2014)
SANWACANA
Assalamu’alaikum warohmatullohi wabarokatuh.
Syukur terhatur pada Yang Maha Mengatur. Puji terberi pada Yang Maha Memberi. Allah Swt. Dzat yang tiada sesuatu pun menyamai dirinya. Dan kekasih-Nya, Muhammad, suri tauladan dan pancaran rahmat bagi umat, hatur salawat pada dirinya. Alhamdulillahirobbil’aalamiin. Penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kualitas Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan STIE Satu Nusa di Bandarlampung” sebagai salah satu syarat kelulusan pada program Strata I (S-1)
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Sugeng P. Harianto, selaku Rektor Universitas Lampung. 2. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
5. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Utama Skripsi. 6. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing
Pendamping Skripsi.
7. Ibu Faila Shofa, S.E., M.S.M. selaku Pembimbing Akademik.
8. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Pengajar Jurusan Manajemen FEB Unila. 9. Seluruh civitas akademika Universitas Lampung.
10.Seluruh dosen dan karyawan STIE Satu Nusa Bandarlampung. 11.Sahabat-sahabat Manajemen Angkatan 2010, HMJ Manajemen FEB
Unila, Economic English Club, UKMBS Unila, dan BEM FEB Unila. 12.Orang tua dan keluarga tersayang.
13.Guru-guru yang memberi ilmu. 14.Kekasih yang terkasih.
15.Teman seperjalanan.
16.Seluruh pihak yang turut mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa karya ini tidak mampu menandingi kesempurnaan dan keagungan karya-Nya. Penulis dengan lapang hati menerima kritik dan saran untuk penyempurnaan karya, sesuai dengan keterbatasan dan kemampuan penulis. Semoga karya sederhana ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Wassalamu’alaikum warohmatullohi wabarokatuh.
Bandarlampung, Januari 2015 Penulis
DAFTAR ISI
1.5.1 Pengaruh Kualitas Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan... 19
1.5.2 Pengaruh Kualitas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan... 20
1.5.3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan... 20
1.6 Hipotesis... 20
II. TINJAUAN PUSTAKA... 21
2.1 KUALITAS KEPEMIMPINAN... 21
2.1.1 Pengertian Kualitas Kepemimpinan... 21
2.1.2 Faktor-faktor dalam Pengukuran Kualitas Kepemimpinan... 25
3.4.1 Variabel Kualitas Kepemimpinan (X1)... 49
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 64
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 64
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 65
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 66
4.3 Hasil dan Pembahasan... 66
4.3.1 Deskripsi Pernyataan Responden... 66
4.3.1.1 Deskripsi Responden Atas Variabel Kualitas Kepemimpinan... 67
4.3.1.2 Deskripsi Responden Atas Variabel Iklim Organisasi... 73
4.3.1.3 Deskripsi Responden Atas Kinerja Dosen dan Karyawan... 83
4.3.2 Analisis Kuantitatif... 88
4.3.2.1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 88
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Personil Jabatan STIE Satu Nusa.... 10
2. Rata-rata Realisasi Pertemuan Dosen Selama Satu Semester (September-Desember 2013) STIE Satu Nusa... 13
3. Tingkat Kemangkiran Karyawan STIE Satu Nusa selama September-Desember 2013... 15
4. Penelitian Terdahulu: Iklim Organisasi, Motivasi, dan Kinerja... 39
5. Penelitian Terdahulu: Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Motivasi, dan Kinerja... 40
6. Penelitian Terdahulu: Iklim Organisasi dan Kinerja... 41
7. Penelitian Terdahulu: Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan, dan Efektivitas Kerja... 42
8. Penelitian Terdahulu Kompetensi Individu, Kreativitas Pimpinan, Faktor Lingkungan, dan Kinerja... 43
9. Jurnal Internasional... 44
10.Faktor-Faktor Pengukuran Kualitas Kepemimpinan (Bennis dan Goldsmith, dalam Hughes, 2010)... 49
11.Faktor-Faktor Pengukuran Iklim Organisasi (Kolb, Rubin dan Mcintyre; dalam Woodard, 1994)... 50
12.Faktor-Faktor Pengukuran Kinerja (Keith Davis, dalam Mangkunegara, 2011)... 51
13.Operasionalisasi Variabel... 52
14.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 61
15.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 61
16.Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 62
17.Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 63
18.Uji Validitas Instrumen... 64
19.Uji Reliabilitas Instrumen... 65
20.Koefisien nilai r Cronbach’s Alpha... 66
21.Persentase Pernyataan Responden tentang Visi... 67
22.Persentase Pernyataan Responden tentang Empati... 69
23.Persentase Pernyataan Responden tentang Konsistensi... 70
24.Persentase Pernyataan Responden tentang Integritas... 71
26.Persentase Pernyataan Responden tentang Kesesuaian... 74
27.Persentase Pernyataan Responden tentang Tanggung Jawab... 75
28.Persentase Pernyataan Responden tentang Standar-standar... 76
29.Persentase Pernyataan Responden tentang Penghargaan... 78
30.Persentase Pernyataan Responden tentang Kejelasan Keorganisasian... 79
31.Persentase Pernyataan Responden tentang Kehangatan dan Dukungan... 80
32.Persentase Pernyataan Responden tentang Kepemimpinan... 82
33.Skor Total Indikator Variabel Iklim Organisasi (X2)... 83
34.Persentase Pernyataan Responden tentang Kecakapan... 84
35.Persentase Pernyataan Responden tentang Motivasi... 86
36.Skor Total Indikator Variabel Kinerja Dosen dan Karyawan... 87
37.Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak... 90
38.Nilai Koefisien Determinasi... 90
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Daftar nama dosen dan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Satu Nusa
2. Realisasi pertemuan dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Satu Nusa dalam satu semester (September-Desember 2013)
3. Realisasi kehadiran karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Satu Nusa (September-Desember 2013)
4. Kuesioner Penelitian
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara. Pernyataan ini sesuai dengan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi.
masukan, proses dan keluaran suatu perguruan tinggi atau program studi, yang merupakan tanggung jawab perguruan tinggi atau program studi masing-masing.
Pemerintah baru-baru ini kembali menegaskan dalam Undang-undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi bahwa perguruan tinggi harus
memperoleh akreditasi, baik pada level institusi maupun program studi, dengan konsekuensi tidak diakuinya ijazah yang dikeluarkan oleh perguruan tinggi dan prodi yang tidak terakreditasi. Namun sepertinya bukan hanya dari pihak pengelola dan pimpinan perguruan tinggi yang kewalahan untuk
mengimplementasikan, pemerintah sendiri justru berpotensi melanggar undang-undang tersebut mengingat ketidakmampuan pemerintah dalam melakukan akreditasi, dengan fakta bahwa jumlah perguruan tinggi yang telah terakreditasi hingga Oktober 2013 hanya sebanyak 120 perguruan tinggi dari 3128 perguruan tinggi swasta (PTS) dan 93 perguruan tinggi negeri (PTN). Sedangkan sebanyak 5012 prodi belum diproses akreditasi dan reakreditasinya. (Sumber: APTISI, 2013)
karena ketidakjelasan kegiatan (Tribunnews, 10/9/2013). Pada tanggal 8 Oktober 2013, koran harian KOMPAS mempublikasikan artikel berjudul “400 Institusi Pendidikan Ketahuan Tidak Jujur” berkenaan dengan proses sertifikasi dosen
yang cenderung diwarnai kecurangan seperti pemalsuan dokumen dan plagiat karya tulis. Dinyatakan juga bahwa mayoritas institusi pendidikan tinggi yang diketahui tidak jujur tersebut berasal dari perguruan tinggi swasta.
Di Lampung, Koordinator Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta (Kopertis) Wilayah II Diah Natalisa menyatakan pada Tribunlampung (20/03/2014), dari 74 Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Lampung sebanyak 61 PTS yang tidak sehat dan 13 lainnya dinyatakan sehat. Dari jumlah tersebut, sebanyak 82,5 persen PTS di Lampung terkategori sebagai PTS yang sakit dengan klasifikasi dari yang sederhana hingga yang terparah. Klasifikasi tersebut didapat dari rasio jumlah dosen tetap dan jumlah mahasiswa. Adapun syarat terbentuknya perguruan tinggi yang baik harus memenuhi berbagai persyaratan, seperti izin operasional dari Ditjen Dikti. Rasio dosen tetap dengan mahasiswa pun harus 1:30 untuk prodi eksakta dan 1:45 untuk prodi non eksakta. Selain itu, perguruan tinggi juga mesti selalu melaporkan data Pangkalan Data Pendidikan Tinggi (PDPT) tiap semester, memiliki manajemen yang baik, dan memunyai akreditasi yang dilegalisasi Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT).
Melihat banyaknya isu-isu yang berkembang di masyarakat serta tuntutan dari pemerintah, perguruan tinggi swasta dituntut untuk terus mampu meningkatkan kinerjanya dan mampu bersikap adaptif dalam merespon pertumbuhan dan
terutama disebabkan perkembangan pesat sains dan teknologi. Pertumbuhan dan perubahan ini tentulah memengaruhi setiap aspek kehidupan, termasuk di lingkup pendidikan.
Perguruan tinggi swasta, pada dasarnya, merupakan sebuah organisasi yang berperan sebagai wadah bagi sekumpulan orang yang terdiri dari dua unsur, pemimpin dan pengikut, yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Pemimpin memiliki peran yang cukup penting dalam menjalankan roda organisasi karena fungsi utamanya ialah untuk memengaruhi bawahan atau anggota
organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Efektif atau tidaknya kepemimpinan yang dibawa oleh seorang pemimpin akan memengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan tersebut. Miftah Thoha (2010: 9) mengartikan kepemimpinan sebagai kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun
kelompok. Dale Timple (2000: 58) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses pengaruh sosial di dalam mana manajer mencari keikutsertaan sukarela dari bawahan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi, sehingga dapat dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi.
Studi tentang kepemimpinan merupakan studi yang kompleks. Ketidaksepakatan di
kalangan para pakar pun sering dijumpai. Hughes, Ginnet, dan Curphy (2010: 5)
dalam bukunya Leadership: Enhancing the Lessons of Experiencie, 7th ed.
Kepemimpinan diartikan sebagai proses memengaruhi sebuah kelompok yang
terorganisasi untuk mencapai tujuan kelompok. Kompleksnya kepemimpinan
menyebabkan terjadinya ketidaksepakatan di kalangan para peneliti tentang apa
sesungguhnya yang dimaksud dengan kepemimpinan. Beberapa peneliti mengenai
kepemimpinan memfokuskan pada kepribadian, karakter fisik, atau perilaku si
pemimpin; sementara yang lain mempelajari hubungan antara para pemimpin dan
pengikutnya; dan yang lain lagi mempelajari cara aspek situasi dapat memengaruhi
para pemimpin tersebut bertindak. Sejumlah pakar bahkan memperluas pandangan
terakhir lebih jauh hingga menyatakan bahwa kepemimpinan sebetulnya tidak ada.
Mereka berpendapat bahwa sukses tidaknya sebuah organisasi sering kali salah
diatribusikan kepada pemimpin organisasi tersebut, tetapi mungkin saja justru faktor
situasilah yang sebenarnya memiliki dampak yang lebih besar pada keberfungsian
sebuah organisasi, bukan faktor individu di dalamnya, termasuk si pemimpin.
Topik mengenai kepemimpinan memang sering menjadi perbincangan hangat dari waktu ke waktu, karena pada dasarnya, setiap orang sedang belajar menjadi seorang pemimpin, terutama bagi dirinya sendiri. Kepemimpinan, menurut bahasa, berasal dari kata dasar ‘pemimpin’ yang diberi imbuhan ke- dan -an.
Pemberian imbuhan ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan ialah hal ihwal; cara; kejadian atau suatu peristiwa mengenai pemimpin. Sedangkan, ‘pemimpin’ ialah orang yang memimpin, menuntun, dan membimbing. Ia dapat menuntun dan membimbing karena sebelumnya ia telah lebih dahulu mendapat tuntunan,
memberdayakan, dan mendukung secara konsisten pencapaian keunggulan oleh karyawan di seluruh organisasi (Feigenbaum, 2007: 38).
Kepemimpinan di ruang lingkup pendidikan merupakan topik yang juga demikian hangat, karena kepemimpinan dan pendidikan memiliki persamaan dalam hal menuntun orang yang dituntun (bawahan/peserta didik). Kepemimpinan di kalangan perguruan tinggi swasta juga menjadi bahan yang terus menerus
diperbincangkan berkaitan dengan pemerataan kependidikan, mengingat kuantitas perguruan tinggi swasta yang demikian tersebar di pelosok negeri, juga berkenaan dengan otonomi atau kemandirian yang diberikan pemerintah dalam
penyelenggaraannya.
Di dalam sebuah organisasi, keterjalinan hubungan antara pemimpin dan pengikut akan menghasilkan suasana atau karakteristik tertentu yang dikenal dengan sebutan ‘Iklim Organisasi’. Iklim organisasi atau suasana lingkungan kerja yang
dirasakan anggota organisasi turut menentukan kinerja individu di lingkup organisasi tersebut. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan 2007: 121), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara reaktif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memengaruhi perilaku mereka, serta dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi. Simamora (2001: 81) mendefinisikan iklim organisasi sebagai lingkungan internal atau psikologi organisasi.
Iklim organisasi tidak dapat dilihat secara nyata tetapi adanya iklim akan
dari budaya organisasi. Budaya organisasi menurut Luthans (2008: 110) merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Sedangkan iklim organisasi ialah reaksi subjektif anggota terhadap kebudayaan organisasi; perasaan atau reaksi emosional kita terhadap organisasi kemungkinan dipengaruhi oleh tingkatan kita berbagi nilai, kepercayaan, dan latar belakang yang telah ada pada anggota-anggota organisasi. Bila seseorang tidak berbagi nilai atau kepercayaan dengan mayoritas dari anggota, kemungkinan besar orang ini akan memiliki reaksi negatif terhadap organisasi secara keseluruhan. Ruang lingkup iklim organisasi lebih sempit tetapi sangat berhubungan dengan kepuasan kerja (Hughes, 2010: 452).
Pentingnya konsep iklim organisasi bagi para manajer dan individu yang ada dalam organisasi dikemukakan oleh Downey, Hellrieger dan Slocum dalam Stoner (1997: 332), yaitu karena tiga macam alasan, antara lain: (1) Ada bukti
menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik dengan beberapa iklim, dari pada iklim yang lain, (2) Ada bukti bahwa para manajer dapat
memengaruhi iklim organisasinya, atau lebih khusus lagi dalam unit yang mereka pimpin, dan (3) Kecocokan antara individu dengan organisasinya memunyai peranan penting dalam prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi.
Tiap organisasi memiliki iklim yang berbeda satu sama lain. Iklim dapat diartikan sebagai keadaan atau suasana. Keadaan atau suasana ini terbentuk dari adanya keterjalinan hubungan antar sesama anggota organisasi, termasuk adanya
setiap organisasi memiliki karakteristik tersendiri, sesuai dengan karakteristik masing-masing anggota di dalamnya.
Dosen merupakan salah satu anggota organisasi kependidikan yang esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Miswan (2012: 2) dalam penelitiannya menyatakan bahwa dosen memegang peranan yang sangat strategis bagi kemajuan sebuah perguruan tinggi. Dosen adalah pendidik profesional yang dapat menetapkan apa yang baik bagi mahasiswa berdasarkan pertimbangan profesionalnya, sehingga merupakan salah satu penentu utama dalam menjaga kelangsungan serta menjamin adanya suasana yang kondusif bagi institusinya. Keberadaan dosen sangat menentukan mutu pendidikan dan lulusan yang
dilahirkan perguruan tinggi, di samping secara umum kualitas perguruan tinggi itu sendiri. Jika para dosennya berkinerja dan bermutu tinggi, maka kualitas
perguruan tinggi tersebut juga akan tinggi, demikian pula sebaliknya. Sebaik apapun program pendidikan yang dicanangkan, bila tidak didukung oleh para dosen berkinerja dan bermutu tinggi, maka akan berakhir pada hasil yang tidak memuaskan. Oleh karenanya untuk menjalankan program pendidikan yang baik diperlukan para dosen yang juga bermutu tinggi. Dengan memiliki dosen-dosen profesional dan bermutu tinggi, perguruan tinggi dapat merumuskan program serta kurikulum termodern sehingga dapat menjamin lahirnya lulusan-lulusan yang berprestasi dan berkualitas istimewa.
menyatakan bahwa peran dosen bersifat multidimensional dan bergradasi menurut jenjang pendidikan tersebut. Berperan multidimensional yaitu sebagai: (1)
pendidik/orang tua, (2) pendidik/pengajar, (3) pemimpin/manajer, (4)
produsen/pelayan, (5) pembimbing/fasilitator, (6) motivator/stimulator, dan (7) peneliti/narasumber. Dikatakan bergradasi karena peran tersebut dapat menurun, naik, atau tetap sesuai dengan jenjang tuntutannya.
Selain dosen, karyawan juga memiliki peran yang penting dalam mewujudkan suatu sistem pendidikan yang profesional di perguruan tinggi swasta. Pengelolaan perguruan tinggi juga tidak luput dari peran serta karyawan dalam hal membantu proses berjalannya sistem itu sendiri. Tata kelola yang baik dari hasil usaha para karyawan jelas akan memengaruhi kinerja keseluruhan dari suatu perguruan tinggi. Sistem administrasi yang baik, pengelolaan kenyamanan dan keamanan, pemeliharaan sarana dan prasarana merupakan hal yang pokok bagi suatu
akan tercipta apabila didukung oleh kepemimpinan yang berkualitas dan iklim organisasi yang kondusif.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Satu Nusa—sebagai objek penelitian ini— merupakan salah satu perguruan tinggi swasta yang terletak di Ibukota Provinsi Lampung, dan sudah berdiri sejak 5 Desember 1999. STIE Satu Nusa beralamat di Jalan ZA. Pagar Alam No. 17 A Rajabasa, Bandarlampung dan di Jalan Cut Mutiah No. 19 A, Telukbetung, Bandarlampung. STIE Satu Nusa menawarkan Program Studi (Prodi) antara lain: S1 Manajemen dan S1 Akuntansi. Pada penelitian ini, studi dilakukan pada STIE Satu Nusa yang mencakup kedua program studi tersebut. Berikut ini tabel personil Jabatan STIE Satu Nusa.
Tabel 1. Personil Jabatan STIE Satu Nusa
No. Jabatan Jumlah (orang)
1. Ketua STIE Satu Nusa 1
2. Pembantu Ketua I 1
3. Pembantu Ketua II 1
4. Pembantu Ketua III 1
5. Ketua Prodi Manajemen 1
6. Sekretaris Prodi Manajemen 1
7. Ketua Prodi Akuntansi 1
8. Sekretaris Prodi Akuntansi 1
9. Seluruh Dosen STIE Satu Nusa 26
10. Seluruh Karyawan STIE Satu Nusa 19
TOTAL 53
Sumber: STIE Satu Nusa, 2014
sebanyak 45 orang. Ketua STIE Satu Nusa, meskipun berstatus sebagai dosen, tidak menjadi responden dalam penelitian ini (tidak termasuk dalam 45 orang). Pada penelitian ini, Ketua STIE Satu Nusa akan diukur kualitas kepemimpinannya oleh anggota organisasi, dalam hal ini, oleh dosen dan karyawan STIE Satu Nusa.
Berdasarkan Statuta STIE Satu Nusa, ketua program studi bertanggung jawab memimpin pengelolaan dan pelaksanaan program studi yang bertujuan
menyelenggarakan pendidikan akademik dan profesional atas dasar suatu kurikulum serta ditujukan agar mahasiswa dapat menguasai pengetahuan dan keterampilan serta membentuk sikap yang sesuai dengan tujuan pendidikan tinggi, pelaksanaan akademik di tingkat program studi dan bertanggung jawab kepada Ketua STIE Satu Nusa. Ketua program studi dalam menjalankan tugas dibantu oleh sekretaris program studi.
Ketua STIE Satu Nusa telah melakukan upaya-upaya kepemimpinan, seperti penyampaian visi baik secara lisan maupun dengan menggantungkan papan nama ‘Visi dan Misi’ di beberapa dinding yang dapat dengan mudah terlihat. Ketua
peningkatan dan pengembangan kompetensi dosen; pengembangan kurikulum sesuai dengan kebutuhan dunia usaha dalam meningkatkan daya saing lulusan; dan sebagainya. Wujud integritas kepemimpinan Ketua STIE Satu Nusa terlihat dari penerapan nilai-nilai prinsipil melalui tindakan-tindakannya. Tindakan-tindakan tersebut dapat berupa: penerapan reward dan punishment secara konsisten yaitu penghargaan bagi dosen, mahasiswa, dan karyawan berprestasi serta sanksi bagi pelanggaran akademik dan administratif; peningkatan dan pengembangan pengelolaan organisasi; serta mendorong atau memfasilitasi seminar dan pelatihan bagi dosen dan karyawan.
STIE Satu Nusa menerapkan peraturan-peraturan yang wajib diikuti oleh dosen dan tenaga pendukung dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Ketentuan mengenai Kode Etik/Tata Krama dosen diatur dalam buku pedoman dosen dan peraturan tata tertib kepegawaian STIE Satu Nusa. Pelanggaran atas kode etik/tata krama dosen akan dikenakan sanksi administratif dan/atau sanksi pidana. Adapun tugas dosen yang tercantum dalam Kode Etik/Tata Krama Dosen STIE Satu Nusa, antara lain: (1) Melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran sesuai dengan wewenang jenjang jabatan akademiknya, (2) Melaksanakan kegiatan penelitian dalam rangka pendidikan dan pengajaran atau dalam kegiatan pengembangan ilmu sesuai wewenang jenjang jabatan akademiknya, dan (3) Melaksanakan kegiatan pengabdian kepada masyarakat dalam rangka pendidikan dan pengajaran atau dalam kegiatan lain yang menunjang jenjang jabatan akademik.
dari mahasiswa dalam bentuk kuesioner yang kemudian akan ditindaklanjuti untuk meningkatkan kualitas program studi. Interaksi dosen dengan dosen di masing-masing program studi dilakukan melalui rapat pleno, rapat jurusan, rapat koordinasi mata kuliah, rapat pembimbing akademik, rapat pembimbing skripsi, sharing hasil seminar, presentasi proposal, kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat, kepanitiaan, atau pun aktivitas lainnya. Sistem kepemimpinan yang berlaku di tingkat program studi berdasarkan asas musyawarah mufakat,
kebersamaan, keterbukaan dengan berpedoman pada ketentuan yang berlaku di STIE Satu Nusa.
Pedoman Tata Krama Dosen STIE Satu Nusa, poin Etika Dosen dalam
Pelaksanaan Tugas Pengajaran, Penelitian, dan Pengabdian Kepada Masyarakat nomor 5 menyatakan bahwa dosen STIE Satu Nusa menaati cara pengajaran di STIE Satu Nusa yang ditetapkan dalam satu semester yaitu untuk tatap muka atau tutorial antara 12-14 kali pertemuan. Ini belum termasuk UTS dan UAS.
Sehingga, target pertemuan dosen yaitu antara 12-16 kali pertemuan. Adapun realisasi pelaksanaannya dapat dilihat dalam tabel 2 berikut:
Tabel 2. Rata-rata Realisasi Pertemuan Dosen Selama Satu Semester (September- Desember 2013) STIE Satu Nusa
No. Rata-rata Realisasi Pertemuan Dosen
(Target Tercapai Cukup Baik)
2 7,7 %
3. Antara 13 s.d. 13,9 (Target Tercapai Baik)
2 7,7 %
4. Antara 14 s.d. 14,9
(Target Tercapai Sangat Baik)
6 23,07 %
No. Rata-rata Realisasi
*Target pertemuan dosen per mata kuliah dalam satu semester, yaitu 12-16 kali pertemuan.
*Rata-rata Realisasi Pertemuan Dosen didapat dari jumlah realisasi pertemuan dosen dari tiap mata kuliah dibagi banyaknya mata kuliah yang diampu. *Data terlampir (Lampiran 2).
Sumber: STIE Satu Nusa, 2013 (Data Diolah)
Kinerja dosen dapat diartikan sebagai pencapaian (keberhasilan/prestasi) yang diperoleh seorang dosen yang menggambarkan tingkat efektivitas dan efisiensi pelaksanaan suatu pekerjaan dalam kurun waktu tertentu. Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa selama satu semester masa perkuliahan (September-Desember 2013) STIE Satu Nusa, dari total 26 dosen, sebanyak 4 orang dosen tidak mencapai target pertemuan (15,38%), sebanyak 2 orang dosen mencapai target cukup baik (7,7%), 2 orang dosen mencapai target dengan baik (7,7%), 6 orang dosen mencapai target sangat baik (23,07%), dan 12 orang dosen mencapai target secara memuaskan (46,15%). Hal tersebut mengindikasikan adanya kendala dalam pelaksanaan tugas oleh dosen STIE Satu Nusa.
Kode Etik STIE Satu Nusa menyatakan bahwa kewajiban karyawan/pegawai administrasi STIE Satu Nusa antara lain: (1) bekerja melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan beban tugas masing-masing, (2) mencurahkan perhatian, pikiran, dan tenaga untuk melancarkan kegiatan pelayanan dan administrasi di STIE Satu Nusa, (3) menjunjung tinggi, mengindahkan, dan melaksanakan norma umum dan etika umum bagi warga STIE Satu Nusa, (4) mematuhi dan
melaksanakan Norma Karyawan/Pegawai Administrasi STIE Satu Nusa, dan (5) mengindahkan dan melaksanakan Etika Karyawan/Pegawai Administrasi STIE Satu Nusa. Adapun kinerja karyawan dapat dilihat dari pencapaian yang
diperolehnya yang menggambarkan tingkat efektivitas dan efisiensi pelaksanaan suatu pekerjaan dalam kurun waktu tertentu. Berikut ini tabel tingkat kemangkiran karyawan STIE Satu Nusa dalam kurun waktu September hingga Desember 2013.
Tabel 3. Tingkat Kemangkiran Karyawan STIE Satu Nusa selama September- Desember 2013
No. Tingkat Kemangkiran Karyawan (Tercapai Cukup Baik)
2 10,53%
4. Antara 4% hingga 6% (Tercapai Kurang Baik)
- -
5. Lebih dari 6%
(Tercapai Tidak Baik)
- -
TOTAL 19 100 %
*Persentase tingkat kemangkiran karyawan didapat dari jumlah hari mangkir dibagi total hari kerja selama September-Desember 2013, lalu dikali 100%. *Data terlampir (Lampiran 3)
Telah disampaikan sebelumnya bahwa peran dan tanggung jawab dosen dan karyawan sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan tinggi. Dosen dan karyawan dituntut untuk berkinerja secara optimal sehingga tercipta
profesionalitas kerja yang bermutu tinggi. Keadaan tersebut akan tercipta apabila didukung oleh kepemimpinan yang berkualitas dan iklim organisasi yang
kondusif. Dengan demikian, beranjak dari seluruh paparan di atas, penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kualitas
Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan STIE Satu Nusa di Bandarlampung” dengan harapan dapat
dijadikan bahan pembelajaran dalam memahami kepemimpinan, iklim organisasi, dan kinerja dosen dan karyawan pada salah satu perguruan tinggi swasta, STIE Satu Nusa.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah kualitas kepemimpinan dan iklim organisasi secara bersama-sama/simultan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen dan karyawan STIE Satu Nusa?
2. Apakah kualitas kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja dosen dan karyawan STIE Satu Nusa?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Memahami pengaruh antara kualitas kepemimpinan dan iklim organisasi secara bersama-sama/simultan terhadap kinerja dosen dan karyawan STIE Satu Nusa.
2. Memahami pengaruh kualitas kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja dosen dan karyawan STIE Satu Nusa.
3. Memahami pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap kinerja dosen dan karyawan STIE Satu Nusa.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Sebagai rujukan untuk memahami kualitas kepemimpinan, iklim organisasi, dan kinerja dosen dan karyawan STIE Satu Nusa.
2. Sebagai bahan pertimbangan bagi pihak STIE Satu Nusa dalam upaya meningkatkan kualitas kepemimpinan, menciptakan iklim organisasi yang efektif dan efisien, dan dalam upaya meningkatkan kinerja dosen dan karyawan melalui peningkatan kualitas kepemimpinan dan iklim organisasi.
4. Bagi pengembangan ilmu, sebagai tolok ukur data (benchmark data) untuk penelitian selanjutnya.
1.5Kerangka Pikir
Kualitas kepemimpinan merupakan suatu ihwal di mana prinsip-prinsip kualitas menjadi dasar untuk membimbing, memberdayakan, dan mendukung secara konsisten pencapaian keunggulan oleh karyawan di seluruh organisasi. Berdasarkan teori Bennis dan Goldsmith, indikator kepemimpinan yang
digunakan dalam penelitian ini ialah: (1) Visi, (2) Empati, (3) Konsistensi, dan (4) Integritas. Iklim organisasi dapat diartikan sebagai suasana
Kualitas Kepemimpinan (X1)
Bennis dan Goldsmith (dalam Hughes, 2010):
Kolb, Rubin dan Mcintyre (dalam Woodard, 1994):
1. Conformity (Kesesuaian) 2. Responsibility (Tanggung
Jawab)
3. Standards (Standar-standar) 4. Rewards (Penghargaan) 5. Organizational Clarity
(Kejelasan Keorganisasian) 6. Warmth and Support
(Kehangatan dan Dukungan) 7. Leadership (Kepemimpinan).
Kinerja Dosen dan Karyawan (Y) Davis (dalam Mangkunegara, 2011):
1. Ability (Kecakapan) 2. Motivation (Motivasi) Kerangka pikir dalam penelitian ini ditampilkan dalam bentuk gambar berikut:
Pengaruh Kualitas Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan STIE Satu Nusa di Bandarlampung
1.5.1 Pengaruh Kualitas Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan
Jika kualitas kepemimpinan merupakan suatu ihwal di mana prinsip-prinsip kualitas menjadi dasar untuk membimbing, memberdayakan, dan mendukung secara konsisten pencapaian keunggulan oleh karyawan di seluruh organisasi; dan jika iklim organisasi merupakan suasana (psikologi/karakteristik) tertentu dari sebuah organisasi berdasarkan persepsi yang muncul dari diri tiap individu atau anggota tentang apa yang ia rasakan di dalam lingkungan organisasi tersebut,
maka jika kualitas kepemimpinan tinggi dan iklim organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan kinerja dosen dan karyawan.
1.5.2 Pengaruh Kualitas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan
Jika kualitas kepemimpinan merupakan suatu ihwal di mana prinsip-prinsip kualitas menjadi dasar untuk membimbing, memberdayakan, dan mendukung secara konsisten pencapaian keunggulan oleh karyawan di seluruh organisasi; maka kualitas tersebut akan berdampak pada kinerja dosen dan karyawan.
1.5.3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan
Jika iklim organisasi yaitu suasana (psikologi/karakteristik) tertentu dari sebuah organisasi berdasarkan persepsi yang muncul dari diri tiap individu/anggota tentang apa yang ia rasakan di dalam organisasi tersebut, maka suasana tersebut akan memengaruhi dosen dan karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
1.6 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan uraian di atas, hipotesis yang diajukan yaitu: 1. Terdapat pengaruh positif antara variabel kualitas kepemimpinan dan
iklim organisasi secara bersama-sama/simultan terhadap kinerja dosen dan karyawan STIE Satu Nusa.
2. Terdapat pengaruh positif variabel kualitas kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja dosen dan karyawan STIE Satu Nusa.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 KUALITAS KEPEMIMPINAN
2.1.1 Pengertian Kualitas Kepemimpinan
Kualitas pada masa ini telah menjadi dasar bagi inovasi dan kepemimpinan pada manajemen yang konsisten (Feigenbaum, 2007: 38). Juran menyatakan bahwa untuk mencapai kualitas kepemimpinan mengharuskan manajer atas secara pribadi mengambil alih inisiatif kualitas (Juran et al, 1995: 128). Kualitas kepemimpinan merupakan suatu ihwal di mana prinsip-prinsip kualitas menjadi dasar untuk membimbing, memberdayakan, dan mendukung secara konsisten pencapaian keunggulan oleh karyawan di seluruh organisasi (Feigenbaum, 2007: 38). Kualitas kepemimpinan lebih ditekankan pada suatu kekuatan yang dapat menumbuhkan kepercayaan lingkungan, keterbukaan dan komunikasi yang jujur untuk mendorong pengembangan kualitas individu dan peningkatan usaha (Feigenbaum, 2007: 39).
Secara bahasa, berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), ‘kualitas’
atau kadar. Kualitas kepemimpinan berarti ialah suatu taraf/ukuran baik buruknya ihwal kepemimpinan. Kepemimpinan itu sendiri dapat diartikan sebagai proses memengaruhi sebuah kelompok oleh seseorang atau individu yang memiliki kemampuan dan keahlian tertentu dalam suatu situasi tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Wahjosumidjo (2005: 17), kepemimpinan diterjemahkan ke dalam istilah sifat-sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola, interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu jabatan administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain-lain tentang legitimasi pengaruh. C. Turney pada tahun 1992 (dalam Yamin, 2010: 74) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group procces yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik-teknik manajemen.
Kepemimpinan telah menjadi topik yang sangat menarik dari para ahli sejak masa dahulu hingga sekarang. Telah banyak pula pengertian dan konsep kepemimpinan yang ditawarkan oleh para ahli. Hughes, Ginnet, dan Curphy (2010: 5) dalam bukunya Leadership: Enhancing the Lessons of Experiencie, 7th ed. menyatakan bahwa kepemimpinan adalah fenomena kompleks yang melibatkan pemimpin, para pengikut, dan situasi. Dalam buku tersebut dijelaskan gagasan utamanya bahwa kepemimpinan merupakan proses, bukan jabatan. Kepemimpinan
Kompleksnya kepemimpinan ini kemudian menyebabkan terjadinya ketidaksepakatan di kalangan para peneliti tentang apa sesungguhnya yang dimaksud dengan kepemimpinan. Beberapa peneliti mengenai kepemimpinan memusatkan perhatiannya pada kepribadian, karakter fisik, atau perilaku si pemimpin; sementara yang lain mempelajari hubungan antara para pemimpin dan pengikutnya; dan yang lain lagi mempelajari cara aspek situasi dapat
memengaruhi para pemimpin tersebut bertindak. Sejumlah pakar bahkan memperluas pandangan terakhir lebih jauh hingga menyatakan bahwa
kepemimpinan sebetulnya tidak ada. Mereka berpendapat bahwa sukses tidaknya sebuah organisasi sering kali salah diatribusikan kepada pemimpin organisasi tersebut, tetapi mungkin saja justru faktor situasilah yang sebenarnya memiliki dampak yang lebih besar pada keberfungsian sebuah organisasi, bukan faktor individu di dalamnya, termasuk si pemimpin.
Roach dan Behling pada tahun 1984 mendefinisikan sebagai berikut:
“Kepemimpinan adalah sebuah proses memengaruhi sebuah kelompok yang
terorganisasi untuk mencapai tujuan kelompok.” Selanjutnya Campbell pada tahun 1991 mengungkapkan kepemimpinan sebagai tindakan-tindakan yang menitikberatkan pada sumber daya yang dimiliki kelompok untuk menciptakan peluang-peluang yang diinginkan. Sedangkan definisi Ginnet pada tahun 1996 lebih menekankan tugas pemimpin untuk menciptakan kondisi yang kondusif bagi kelompok agar dapat menjadi kelompok yang efektif. (dalam Hughes, 2010: 5)
seluruh organisasi. Kepemimpinan dinyatakan sebagai suatu proses di mana para pemimpin tidak dilihat sebagai individu yang bertanggung jawab atas pengikut, tetapi sebagai anggota komunitas praktek. Deming pada tahun 1986 menyatakan bahwa pemimpin secara spesifik memiliki tanggung jawab untuk memperbaiki sistem, seperti menjadikan hal tersebut mungkin terjadi (possible), secara berkelanjutan, agar tiap orang dapat melakukan pekerjaan secara lebih baik dengan kepuasan yang lebih besar. Pemimpin, dalam artian ini, bukan menjadi hakim, melainkan menjadi rekan kerja, konseling dan memimpin anggotanya dari hari ke hari, belajar dari mereka dan bersama mereka. Sementara Juran pada tahun 1995 menyatakan bahwa prinsip-prinsip yang mengarah pada kualitas
kepemimpinan terbentuk, cara-cara penerapannya memerlukan aturan yang menyeluruh tentang bagaimana kualitas tersebut berlangsung (disiplin kualitas) di seluruh perusahaan untuk seluruh fungsi dan seluruh tingkatan dan untuk
melakukannya dalam cara yang terkoordinasi. (Leonard, 2008: 3)
Adapun kualitas kepemimpinan pada penelitian ini dapat diartikan sebagai suatu ihwal di mana prinsip-prinsip kualitas menjadi dasar untuk membimbing, memberdayakan, dan mendukung secara konsisten pencapaian keunggulan oleh karyawan di seluruh organisasi.
2.1.2 Faktor-faktor dalam Pengukuran Kualitas Kepemimpinan
Bennis dan Goldsmith pada tahun 1997 dalam bukunya Learning to Lead
menggambarkan empat kualitas kepemimpinan yang menghasilkan kepercayaan: visi, empati, konsistensi, dan integritas. Pertama, kita cenderung memercayai pemimpin yang menciptakan visi yang kuat, yang menyatukan para pengikutnya dengan dasar kesamaan nilai dan tujuan, serta rasa memiliki dalam organisasi. Kedua, kita cenderung memercayai pemimpin yang menunjukkan empati kepada kita—yang menunjukkan bahwa mereka memahami dunia seperti kita. Ketiga, kita memercayai pemimpin yang konsisten. Ini tidak berarti bahwa kita hanya
memercayai pemimpin yang posisinya tidak pernah berubah, tetapi perubahan dipahami sebagai proses evolusi dengan mempertimbangkan bukti yang relevan. Keempat, kita cenderung memercayai pemimpin dengan integritas kuat, yang menunjukkan komitmen pada nilai-nilai prinsipil melalui tindakan-tindakannya. (Hughes, 2010: 144)
2.2 IKLIM ORGANISASI
2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi
Definisi iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama. Karakteristik ini membedakan satu organisasi dari organisasi lain dan
mempengaruhi perilaku orang-orang yang termasuk dalam organisasi tersebut. (Toulson, 1994: 455). Davis dan Newstrom (2001: 25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Simamora (2001: 81) mendefinisikan iklim organisasi sebagai lingkungan internal atau psikologi organisasi. Kusnan (2004: 12) menyatakan bahwa iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Ia juga mengatakan bahwa iklim merupakan keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat dalam organisasi. Sementara menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan 2007: 121) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara reaktif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memengaruhi perilaku mereka, serta dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi.
individu-individu di dalamnya, serta secara relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu. (Campbell, 1999: 398). Lafollete (1975:376) menggunakan istilah iklim organisasi untuk menggambarkan lingkungan psikologis organisasi yang memunyai kondisi berbeda antara tempat satu dengan yang lainnya. Iklim organisasi tidak dapat dilihat secara nyata tetapi adanya iklim akan dirasakan oleh seseorang bila memasuki lingkungan atau situasi organisasi. Sementara Owens (2010: 168) mendefinisikan iklim organisasi:“Organizational climate is the study of perceptions that individual have of various aspects of environment in the organization.” Iklim organisasi adalah studi tentang persepsi yang dimiliki tiap
individu terhadap aspek lingkungan dalam organisasi.
Downey, Hellrieger dan Slocum dalam Stoner (1997: 332) mengemukakan tentang pentingnya konsep iklim organisasi untuk para manajer dan individu yang ada dalam organisasi itu karena tiga macam alasan:
a. Ada bukti menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik dengan beberapa iklim, dari pada iklim yang lain,
b. Ada bukti bahwa para manajer dapat memengaruhi iklim organisasinya, atau lebih khusus lagi dalam unit yang mereka pimpin, dan
c. Kecocokan antara individu dengan organisasinya memunyai peranan penting dalam prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi.
Lafolette (1975: 376) juga menjelaskan bahwa iklim organisasi dapat
Iklim organisasi tidak sama dengan budaya organisasi. Dalam hal ini, Luthans (2008: 110) menerangkan bahwa budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Berkaitan dengan budaya organisasi, Luthans (2008: 110) menjelaskan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu dari enam karakteristik penting dari budaya organisasi. Karakteristik-karakteristik tersebut di antaranya adalah:
1. Observed Behavioral Regularities; seperti penggunaan bahasa,
terminologi, dan ritual-ritual yang sama yang berhubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak.
2. Norm. Norma-norma seperti standar perilaku, pedoman yang boleh dan tidak dilakukan, dan sebagainya.
3. Dominant Values, yaitu values atau nilai-nilai utama yang dianjurkan dan diharapkan, misalnya kualitas dan efisiensi yang tinggi.
4. Philosophy, yaitu keyakinan organisasi tentang bagaimana para karyawan atau para pelanggan diperlakukan
5. Rules, yaitu pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara berhubungan yang baik dalam organisasi
6. Organization Climate, yaitu suatu “feeling” yang menyeluruh yang dibawa oleh physical layout atau tatanan fisik, cara para anggota
berinteraksi, dan cara para anggota memperlakukan dirinya menghadapi pelanggan dan pihak luar.
pada anggota-anggota organisasi. Bila seseorang tidak berbagi nilai atau
kepercayaan dengan mayoritas dari anggota, kemungkinan besar orang ini akan memiliki reaksi negatif terhadap organisasi secara keseluruhan. Ruang lingkup iklim organisasi lebih sempit tetapi sangat berhubungan dengan kepuasan kerja (Hughes, 2010: 452).
Beberapa definisi iklim organisasi telah dipaparkan, adapun iklim organisasi pada penelitian ini diartikan sebagai suasana (psikologi/karakteristik) tertentu dari sebuah organisasi, berdasarkan persepsi yang muncul dari diri tiap individu atau anggota tentang apa yang ia rasakan di dalam lingkungan organisasi tersebut.
2.2.2 Faktor-faktor dalam Pengukuran Iklim Organisasi
Pengukuran iklim organisasi dapat dilakukan melalui persepsi individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut, yang didasarkan pada respon banyak subyek terhadap pernyataan-pernyataan yang disusun berdasarkan faktor-faktor iklim organisasi yang diajukan kepada mereka. (Gibson, 2011: 329)
Litwin dan Stringer dalam Gibson (2011: 319) mengembangkan alat ukur iklim organisasi dengan menggunakan beberapa faktor yang terdiri dari:
a. Structure, yaitu derajat aturan-aturan yang dikenakan terhadap anggota organisasi, adanya penekanan atau pembatasan oleh atasan atau organisasi terhadap anggota organisasi tersebut.
c. Warmth and Support, yaitu dukungan yang lebih bersifat positif dari hukuman pada situasi kerja, sehingga menumbuhkan rasa tentram dalam bekerja.
d. Reward, yaitu penghargaan dan imbalan dalam situasi kerja. Hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap tingkah laku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan adanya penolakan terhadap tingkah laku dan perbuatannya.
e. Conflict, yaitu suasana mencari menang sendiri di antara sejumlah individu dan persaingan antara bagian dalam organisasi.
f. Standards, yaitu hasil kerja yang diminta dan kejelasan dari pengharapan-pengharapan yang berhubungan dengan penampilan kerja dalam
organisasi.
g. Organizational Identity, yaitu loyalitas kelompok dalam diri organisasi, sehingga menumbuhkan identitas kelompok.
h. Risk-taking, yaitu persepsi anggota organisasi terhadap kebijaksanaan manajemen tentang adanya kemungkinan-kemungkinan ataupun resiko-resiko dalam pengambilan keputusan.
Kolb, Rubin dan Mcintyre (dalam Woodard, 1994) mengemukakan tujuh faktor iklim organisasi yang merupakan modifikasi faktor-faktor iklim organisasi yang dikembangkan oleh Litwin dan Stringer, yaitu:
a. Conformity, yaitu perasaan adanya banyak pembatas yang dikenakan pada anggota organisasi. Organisasi lebih banyak menetapkan prosedur
anggotanya, daripada kemungkinan melaksanakan tugas dengan caranya sendiri yang dianggap tepat.
b. Responsibility, yaitu tanggung jawab pribadi pada diri anggota organisasi, untuk melaksanakan tugas mereka demi tujuan organisasi, anggota
organisasi dapat mengambil keputusan dan memecahkan persoalan yang dihadapi tanpa harus melibatkan atasan.
c. Standards, yaitu kualitas pelaksanaan dan mutu produksi yang diutamakan organisasi. Organisasi menetapkan tujuan yang menantang anggota
organisasi untuk berprestasi.
d. Rewards, yaitu penghargaan dan imbalan untuk suatu pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.
e. Organizational Clarity, yaitu kejelasan tujuan dan kebijaksanaan yang ditetapkan organisasi. Segala sesuatu yang diorganisir dengan jelas dan membingungkan, kabur ataupun kacau.
f. Warmth and Support, yaitu kehangatan dan pemberian semangat kerja dalam organisasi, para anggota organisasi saling memercayai dan saling membantu.
g. Leadership, yaitu kepemimpinan dalam organisasi, kepemimpinan ditolak atau dihargai oleh anggota organisasi.
pribadi berkaitan dengan: (1) Visi, (2) Empati, (3) Konsistensi, dan (4) Integritas. Sedangkan indikator kepemimpinan dalam iklim organisasi di sini berkaitan dengan suasana lingkungan yang dirasakan anggota akibat adanya
kepemimpinan tersebut dalam organisasi, apakah kepemimpinan yang ada menciptakan suasana yang baik (kepemimpinan diterima/dihargai) atau buruk (kepemimpinan ditolak).
Demikianlah, ketujuh faktor iklim organisasi oleh Kolb, Rubin dan Mcintyre ini yang kemudian digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Conformity (kesesuaian),
2. Responsibility (tanggung jawab), 3. Standards (standar-standar), 4. Rewards (penghargaan),
5. Organizational Clarity (kejelasan keorganisasian), 6. Warmth and Support (kehangatan dan dukungan), dan 7. Leadership (kepemimpinan).
2.3 KINERJA DOSEN DAN KARYAWAN
2.3.1 Pengertian Kinerja Dosen dan Karyawan
Kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut (Robbins, 2001: 24). Handoko (2008: 7) juga memiliki definisi yang serupa terkait kinerja: “Dua konsepsi utama untuk mengukur kinerja (performance) seseorang adalah efisiensi dan efektivitas.” Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Efisiensi ini merupakan konsep matematik atau merupakan perhitungan rasio antara pengeluaran (output) dan masukan (input). Individu yang efisien adalah individu yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktivitas, kinerja) dibanding masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin, dan waktu). Maksudnya, individu dapat memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas. Sementara itu, efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Maksudnya, seorang yang efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan dengan metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.
Kinerja diberi batasan oleh Maler sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi, Parter dan Lawler menyatakan bahwa kinerja adalah “succesful role achievement” yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya. Menurut Vroom, tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya disebut “level of
Adapun menurut Hayadi dan Kristiani (2007: 103), kinerja merupakan gambaran tingkat suatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam usaha mencapai tujuan, misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering dipakai untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Sementara
Mangkunegara (2011: 67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mengemukakan pengertian kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasmya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
McCloy et al. (1994: 493) menyatakan bahwa kinerja adalah kelakuan atau kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, di mana organisasi tersebut merupakan keputusan dari pimpinan. Dikatakan bahwa kinerja bukan outcome, konsekuensi atau hasil dari perilaku atau perbuatan, tetapi kinerja adalah perbuatan atau aksi itu sendiri, di samping itu kinerja adalah multidimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik mempunyai beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas hubungan variasi dengan variabel-variabel lain.
salah satu penentu utama dalam menjaga kelangsungan serta menjamin adanya suasana yang kondusif bagi institusinya. Keberadaan dosen sangat menentukan mutu pendidikan dan lulusan yang dilahirkan perguruan tinggi, di samping secara umum kualitas perguruan tinggi itu sendiri. Jika para dosennya berkinerja dan bermutu tinggi, maka kualitas perguruan tinggi tersebut juga akan tinggi,
demikian pula sebaliknya. Sebaik apapun program pendidikan yang dicanangkan, bila tidak didukung oleh para dosen berkinerja dan bermutu tinggi, maka akan berakhir pada hasil yang tidak memuaskan. Oleh karenanya untuk menjalankan program pendidikan yang baik diperlukan para dosen yang juga bermutu tinggi. Dengan memiliki dosen-dosen profesional dan bermutu tinggi, perguruan tinggi dapat merumuskan program serta kurikulum termodern sehingga dapat menjamin lahirnya lulusan-lulusan yang berprestasi dan berkualitas istimewa.
Peran dosen pada dasarnya sangat kompleks tidak hanya mencakup tridharma perguruan tinggi (pengajaran, penelitian, dan pengabdian masyarakat) tapi lebih dari itu. Hal ini didukung oleh pendapat Tampubolon (2001: 174) yang
menyatakan bahwa peran dosen bersifat multidimensional dan bergradasi menurut jenjang pendidikan tersebut. Berperan multidimensional yaitu sebagai: (1)
pendidik/orang tua, (2) pendidik/pengajar, (3) pemimpin/manajer, (4)
produsen/pelayan, (5) pembimbing/fasilitator, (6) motivator/stimulator, dan (7) peneliti/narasumber. Dikatakan bergradasi karena peran tersebut dapat menurun, naik, atau tetap sesuai dengan jenjang tuntutannya.
usaha para karyawan jelas akan memengaruhi kinerja keseluruhan dari suatu perguruan tinggi. Sistem administrasi yang baik, pengelolaan kenyamanan dan keamanan, pemeliharaan sarana dan prasarana merupakan hal yang pokok bagi suatu organisasi. Tanpa tenaga pendidik, kegiatan pembelajaran dan pengajaran di suatu perguruan tinggi tidak dapat berjalan. Namun tanpa karyawan, perguruan tinggi tidak akan ada. Suatu organisasi tidak dapat berjalan tanpa didukung oleh peran seluruh anggota organisasi, baik pemimpin/atasan maupun bawahan.
Kinerja dosen dan karyawan dalam penelitian ini dapat diartikan sebagai pencapaian (keberhasilan/prestasi) yang diperoleh seorang dosen dan/atau karyawan yang menggambarkan tingkat efektivitas dan efisiensi pelaksanaan suatu pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.
2.3.2 Faktor-faktor dalam Pengukuran Kinerja Dosen dan Karyawan
Dharma (2005: 130) mengatakan bahwa kriteria bagi penilaian kinerja harus berimbang diantara: (a) pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran; (b)
perilaku dalam pekerjaan sejauh memengaruhi peningkatan kinerja; dan (c)
indikator untuk mengukur penilaian kinerja yaitu: (1) Prestasi kerja, (2) Tanggung jawab, (3) Ketaatan, (4) Kejujuran, (5) Kerja sama, (6) Prakarsa (Inisiatif), dan (7) Kepemimpinan.
Sementara itu, Keith Davis dalam Mangkunegara (2011: 67) mengemukakan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), sesuai dengan apa yang ia rumuskan sebagai berikut:
a. Human Performance = Ability + Motivation b. Motivation = Attitude + Situation
c. Ability = Knowledge + Skill
Faktor kecakapan (ability) berasal dari kecakapan realitas (knowledge + skill). Artinya, seorang pegawai yang memiliki pendidikan/pengetahuan yang memadai (knowledge) dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya (skill), maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. (Mangkunegara, 2011: 67)
Davis dan Newstroom (2001: 20) juga mengatakan bahwa iklim organisasi memengaruhi motivasi pekerja dengan membentuk harapan pekerja tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pekerja mengharapkan imbalan, kepuasan, dan frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap iklim
organisasi.
Penelitian ini menggunakan teori Keith Davis sebagai indikator pengukuran kinerja yang terdiri dari dua indikator, yaitu:
1. Ability (Kecakapan), dan 2. Motivation (Motivasi).
2.4 Penelitian Terdahulu
Konsep-konsep yang terdapat pada penelitian mengenai pengaruh kualitas
kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja ini bersumber dari penelitian sebelumnya. Penelitian terdahulu yang saya adopsi untuk penelitian ini adalah penelitian-penelitian tentang kepemimpinan, iklim organisasi, dan kinerja. Dalam penyajian berikut, tabel dibagi menjadi beberapa tabel sesuai yang diteliti.
Tabel 4. Penelitian Terdahulu: Iklim Organisasi, Motivasi, dan Kinerja
Penelitian Risetiawan (2002) menjelaskan tentang pengaruh iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Konsep yang diambil sebagai rujukan dalam penelitian ini ialah pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja. Iklim organisasi yang kondusif akan menimbulkan kinerja karyawan yang tinggi.
Item Keterangan
Penelitian dan Tahun
Eko Budi Risetiawan, 2002
Judul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora”
Item Keterangan
Masalah Penelitian
1. Iklim organisasi yang kondusif menimbulkan kinerja karyawan yang
tinggi
2. Termotivasinya karyawan mengakibatkan tingginya kinerja
Model
Temuan Penelitian
Tingginya motivasi dan kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang baik dan kondusif sehingga bila perusahaan berusaha meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi maka perusahaan harus menjembatani penciptaan suatu lingkungan organisasi yang sejuk dimana iklim organisasi diciptakan sebaik mungkin.
Konsep Rujukan untuk Penelitian
Tabel 5. Penelitian Terdahulu: Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi,
Judul “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen Pegawai Negeri Sipil pada
Universitas Swasta di Kota Bandung”
Masalah Penelitian
1. Bagaimana deskripsi variabel perilaku kepemimpinan ketua jurusan,
iklim organisasi, motivasi kerja dan kinerja dosen PNS pada universitas swasta di Kota Bandung?
2. Seberapa besar pengaruh perilaku kepemimpinan ketua jurusan
terhadap kinerja dosen PNS Pada universitas swasta di Kota Bandung?
3. Seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja dosen PNS
Pada universitas swasta di Kota Bandung?
4. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen PNS
Pada universitas swasta di Kota Bandung?
5. Seberapa besar pengaruh total kepemimpinan ketua Jurusan, iklim
organisasi dan motivasi kerja, terhadap kinerja dosen PNS Pada universitas swasta?
6. Bagaimana model studi tentang kinerja dosen, persepsi masalah
internal dan eksternal yang perlu diantisipasi faktor yang mempengaruhi kinerja dosen PNS pada universitas swasta? Model
Temuan Penelitian
1. Secara parsial, perilaku kepemimpinan ketua jurusan/ketua program
studi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen PNS. Artinya, perilaku kepemimpinan yang terdiri dari dimensi
memberitahukan, menjajakan, mengikutsertakan, dan mendelegasikan merupakan faktor strategis bagi kinerja dosen PNS yang profesional pada universitas swasta di Kota Bandung.
2. Secara parsial, iklim organisasi berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja dosen PNS. Artinya walaupun iklim organisasi (dimensi keterdukungan, pertemanan, keintiman, dan kesamaan tujuan) walaupun berpengaruh positif tapi tidak nyata. Dengan demikian, iklim organisasi bukan merupakan faktor strategis bagi kinerja dosen PNS yang profesional pada universitas swasta di Kota Bandung.
3. Secara parsial, motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
Item Keterangan
Kenyataan ini memiliki kecenderungan bahwa motivasi kerja yang meliputi dimensi kebutuhan akan berprestasi, berafiliasi, dan berkuasaan berperan dalam upaya mendukung proses penciptaan kinerja dosen PNS yang profesional pada universitas swasta di Kota Bandung.
4. Secara total perilaku kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi
kerja dosen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen PNS. Dengan demikian perilaku kepemimpinan, iklim
organisasi dan motivasi kerja dosen merupakan faktor strategis bagi terwujudnya kinerja dosen PNS yang profesional pada universitas swasta di Kota Bandung.
Konsep Rujukan untuk Penelitian
1. Perilaku kepemimpinan merupakan faktor strategis bagi kinerja dosen
di suatu perguruan tinggi swasta.
2. Iklim organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap
kinerja dosen di suatu perguruan tinggi swasta.
Penelitian Miswan (2012) menjelaskan tentang kepemimpinan ketua jurusan, iklim organisasi, motivasi kerja dosen, dan kinerja dosen. Konsep yang diambil sebagai rujukan pada penelitian ini yaitu pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja dosen. Perilaku kepemimpinan merupakan suatu faktor strategis bagi kinerja dosen di suatu perguruan tinggi swasta. Iklim organisasi juga memiliki pengaruh positif meskipun tidak signifikan terhadap kinerja dosen di suatu perguruan tinggi swasta.
Tabel 6. Penelitian Terdahulu: Iklim Organisasi dan Kinerja
Item Keterangan
Penelitian dan Tahun
Sri Junandi dan Maryono, dalam “Sangkakala” Ed. 12 Th. 2012
Judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pustakawan Universitas
Gadjah Mada”
Tujuan Penelitian
1. Mengidentifikasi pengaruh berbagai faktor iklim organisasi terhadap
kinerja pustakawan.
2. Menentukan faktor iklim organisasi yang dominan berpengaruh
Item Keterangan
Model
Temuan Penelitian
1. Iklim organisasi yang kondusif berpengaruh dan meningkatkan kinerja
pustakawan, dan terdapat unsur atau indikator iklim organsisasi yang dominan berpengaruh kuat terhadap kinerja pustakawan.
2. Variabel yang mempunyai pengaruh cukup signifikan terhadap kinerja
pustakawan adalah indikator imbalan, kesempatan, dan keterlibatan. Konsep
Rujukan untuk Penelitian
Iklim organisasi yang kondusif berpengaruh dan meningkatkan kinerja pustakawan, dan terdapat unsur atau indikator iklim organsisasi yang dominan berpengaruh kuat terhadap kinerja pustakawan.
Penelitian Junandi (2012) menjelaskan tentang pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja. Konsep yang menjadi rujukan yaitu bahwa iklim organisasi yang kondusif berpengaruh dan meningkatkan kinerja.
Tabel 7. Penelitian Terdahulu: Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan, dan Efektivitas Kerja
Item Keterangan
Penelitian dan Tahun
Fajar Apriani, dalam “Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan
Organisasi”, Jan—Apr 2009, Vol. 16 No. 1
Judul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Efektivitas
Kerja”
Tujuan Penelitian
Untuk melihat pengaruh kompetensi, motivasi dan kepemimpinan terhadap efektivitas pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi oleh dosen di
Universitas Mulawarman. Temuan
Penelitian
Kompetensi, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap efektivitas pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi pada dosen di Universitas Mulawarman.
Konsep Rujukan untuk Penelitian
Penelitian Apriani (2009) menjelaskan tentang pengaruh kompetensi, motivasi dan kepemimpinan terhadap efektivitas pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi oleh dosen di sebuah universitas. Konsep yang menjadi rujukan yaitu bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh kuat dalam pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi pada dosen di sebuah universitas.
Tabel 8. Penelitian Terdahulu: Kompetensi Individu, Kreativitas Pimpinan, Faktor Lingkungan, dan Kinerja
Item Keterangan
Penelitian dan Tahun
Rochanda Wiradinata, dalam “Manajemen Sistem Pengembangan” No. 2/XXIV/2005
Judul “Manajemen Sistem Pengembangan Kinerja Perguruan Tinggi (Studi
tentang Pengaruh Kompetensi Individu, Kreativitas Pimpinan, dan Faktor
Lingkungan terhadap Kinerja Universitas Swasta di Jawa Barat)”
Hipotesis Penelitian
Kinerja Universitas (KU) dalam wujud Profil Kepemimpinan (KU-1), Prestasi Akademik (KU-2) dan Sustainabilitas (KU-3), akan dipengaruhi secara langsung, positif dan nyata oleh Kompetensi Individu (KI), Kreativitas Pimpinan (KR), dan faktor lingkungan (FL).
Temuan Penelitian
1. Kinerja universitas dalam wujud prestasi akademik yang dicapai
universitas swasta dipengaruhi secara langsung, positif dan nyata oleh kompetensi individu, kreativitas pimpinan dan faktor lingkungan dan semakin kuat dengan dukungan profil kepemimpinan.
2. Profil kepemimpinan berpengaruh secara langsung, posistif dan nyata
terhadap kinerja universitas.
3. Kepemimpinan universitas swasta yang dibentuk oleh profil
kompetensi individu, kreativitas pimpinan dan faktor lingkungan yang berkualitas rendah akan melahirkan profil kinerja universitas yang rendah.
4. Kepemimpinan universitas swasta yang dibentuk oleh kompetensi
individu, kreativitas pimpinan dan faktor lingkungan yang berkualitas tinggi akan melahirkan kinerja universitas yang tinggi.
5. Profesionalisasi jabatan struktural bagi pimpinan universitas swasta
merupakan satu upaya yang sangat efektif untuk membina,
meningkatkan dan mematangkan kualitas kompetensi individu, dan kreativitas para pimpinan universitas swasta.
6. Kompetensi individu, kreativitas pimpinan dan faktor lingkungan
sebagai potensi yang apresiatif bagi pimpinan universitas swasta, harus berkembang secara dinamis sejalan dengan upaya bagi tercapainya prestasi akademik yang tinggi dan sustainabilitas yang mantap. Konsep
Rujukan untuk Penelitian
