ABSTRACT
ANALYSIS OF MEASUREMENT PERFORMANCE ALLOWANCE EMPLOYEES AT CENTRAL BEREAU OF STATISTIC (BPS) BANDAR
LAMPUNG CITY
By
AISYIYAH ATAMIMI
Provision performance allowance in Central Bureau of Statistic (BPS) Bandar Lampung City has been implemented from 2012. The measurement of performance allowance must be adjusted to performance appraisal of employees. Problems in this research is how the measurement of performance allowance employees at Central Bereau Of Statistic (BPS) Bandar Lampung City. The purpose of research is to find out and described the measurement of performance allowance employees at Central Bereau Of Statistic (BPS) Bandar Lampung City.
The type of research used in this study is descriptive with quantitative aprroach. The number of respondents in this research is 32 (thirty two) employees. Data collection techniques used in this research by questionnaires. The analysis technique used is quantitative analysis.
Based on research it is known that measurement performance allowance employees at Central Bureau of Statistic (BPS) Bandar Lampung City be in very high category, it means the measurement of performance allowance has been consistent with performance of employees. This can be seen in mean value of performance allowance of 4,22. Advice of this research is workload employees more be noticed and adapted to the level of difficulty, skills and working time given to employees so that employees can to finish the job with optimally.
ABSTRAK
ANALISIS PENGUKURAN TUNJANGAN KINERJA PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK (BPS) KOTA BANDAR LAMPUNG
Oleh
AISYIYAH ATAMIMI
Pemberian tunjangan kinerja di Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung telah dilaksanakan dari tahun 2012. Pengukuran tunjangan kinerja harus disesuaikan dengan penilaian kinerja pegawai. Permasalahan penelitian ini yaitu bagaimanakah pengukuran tunjangan kinerja pegawai BPS Kota Bandar Lampung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendeskripsikan pengukuran tunjangan kinerja pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung.
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah responden dalam penelitian ini berjumlah 32 (tiga puluh dua) pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuesioner. Teknis analisis yang digunakan yaitu analisis kuantitatif.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pengukuran tunjangan kinerja pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung berada dalam kategori sangat tinggi artinya pengukuran tunjangan kinerja telah sesuai dengan kinerja pegawai. Hal ini dapat terlihat dalam nilai rata-rata variabel tunjangan kinerja sebesar 4,22. Saran dalam penelitian ini adalah beban kerja pegawai lebih diperhatikan dan disesuaikan dengan tingkat kesulitan, kemampuan dan waktu kerja yang diberikan kepada pegawai sehingga pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan optimal.
ANALISIS PENGUKURAN TUNJANGAN KINERJA PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK (BPS) KOTA BANDAR LAMPUNG
Oleh
AISYIYAH ATAMIMI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ADMINISTRASI NEGARA
Pada
Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG
ANALISIS PENGUKURAN TUNJANGAN KINERJA PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK (BPS) KOTA BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
AISYIYAH ATAMIMI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG
DAFTAR BAGAN
DAFTAR ISI A. Tinjauan Kinerja Pegawai ... 9
1. Pengertian Kinerja Pegawai... 9
2. Indikator Kinerja Pegawai ... 11
3. Penilaian Kinerja ... 13
4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 14
B. Tinjauan Kompensasi... 15
6. Pengukuran Tunjangan Kinerja ... 21
C. Kerangka Pemikiran... 25
D. Populasi dan Sampel ... 29
E. Jenis dan Sumber Data ... 29
F. Teknik Pengumpulan Data... 30
G. Teknik Pengolahan Data ... 31
H. Skala Pengukuran Variabel ... 32
I. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33
J. Teknik Analisis Data... 36
IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Profil Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung ... 39
B. Visi, Misi dan Nilai-Nilai BPS Kota Bandar Lampung... 41
C. Tugas, Fungsi dan Kewenangan BPS Kota Bandar Lampung... 43
D. Struktur Organisasi BPS Kota Bandar Lampung... 45
V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 47
1. Karakteristik Responden... 47
2. Deskripsi Data Variabel Penelitian... 50
3. Analisis Data ... 65
B. Pembahasan... 68
Tunjangan Kinerja di BPS Kota Bandar Lampung... 68
VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 76
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Jabatan, Kelas Jabatan dan Tunjangan Kinerja
BPS Kota/Kabupaten ... 7
Tabel 2. Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai yang Terlambat Masuk Kerja... 23
Tabel 3. Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai yang Pulang Sebelum Waktunya ... 23
Tabel 4. Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Yang Melakukan Pelanggaran ... 24
Tabel 5. Definisi Operasional Penelitian... 28
Tabel 6. Instrumen Skor Tiap-tiap Jawaban... 32
Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Tunjangan Kinerja... 35
Tabel 8. Kategori Skor Rata-Rata ... 38
Tabel 9. Karakteristik Responden Menurut Usia ... 47
Tabel 10. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin... 48
Tabel 11. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 48
Tabel 12. Karakteristik Responden Menurut Golongan... 49
Tabel 13. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja ... 50
Tabel 14. Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan Kualitas Kerja Pegawai ... 51
Tabel 15. Organisasi Memperhatikan Kualitas Kerja Pegawai... 52
Tabel 16. Pemberian Tunjangan Kinerja Pada Kualitas Kerja Baik ... 52
Tabel 17. Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan Kuantitas Kerja Pegawai ... 53
Tabel 18. Kemampuan Pegawai dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 53
Tabel 19. Kesesuaian Beban Kerja Pegawai dengan Tingkat Kesulitannya ... 54
Tabel 20. Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan Ketepatan Waktu Menyelesaikan Pekerjaan... 55
Tabel 21. Kecukupan Waktu Kerja yang Diberikan ... 55
Tabel 22. Tidak Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu ... 56
Tabel 23. Organisasi Merekap Absensi... 57
Tabel 24. Tidak Masuk Kerja... 57
Tabel 25. Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan Absensi Pegawai... 58
Tabel 26. Tepat Waktu Ketika Masuk Dan Pulang Kerja ... 59
Tabel 27. Sering Datang Terlambat dan Pulang Lebih Awal... 59
Tabel 28. Waktu adalah Sesuatu yang Berharga ... 60
Tabel 29. Memahami Kode Etik Pegawai dan Profesi... 60
Tabel 31. Kesesuaian Tunjangan Kinerja Dengan Ketaatan
Pada Kode Etik Pegawai Dan Profesi ... 62 Tabel 32. Metode Penilaian Disiplin Pegawai ... 62 Tabel 33. Usaha Pegawai dalam Mematuhi Peraturan... 63 Tabel 34. Kesesuaian Tunjangan Kinerja dengan
Kedisiplinan Pegawai ... 64 Tabel 35. Statistik Deskriptif Variabel Tunjangan Kinerja
Setiap Pertanyaan ... 65 Tabel 36. Statistik Deskriptif Indikator
MOTO
Buatlah keputusan dengan rasional dan tegas agar tidak ada celah untuk melakukan penyimpangan
-Aisyiyah
Atamimi-Hasil yang baik adalah kompensasi dari proses yang maksimal
-Aisyiyah
Atamimi-Lakukankanlah hal yang baik untuk hasil yang terbaik
Atamimi-PERSEMBAHAN
Dengan menyebut nama Allah SWT
Dengan segala kerendahan hati kuucapkan syukur atas karunia-Mu kepadaku
Penulis dedikasikan karya kecil ini untuk :
Kedua Orang Tua serta kakak dan adikku yang selalu memberikan yang terbaik untukku, terimakasih atas segala pengorbanan, kesabaran, motivasi, keikhlasan dan
doa yang tiada hentinya dalam menanti keberhasilanku.
Seluruh keluarga besarku, sahabat, teman-temanku yang selalu mendukungku.
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama lengkap Aisyiyah Atamimi, lahir di Bandar Lampung pada tanggal 12 Juli 1993. Penulis merupakan anak ketiga dari empat bersaudara dari pasangan Bapak H. Sugito, S.Si, MM dan Ibu Marinem.
Pendidikan yang telah ditempuh penulis adalah Sekolah Dasar (SD) di SD Sejahtera IV Kedaton pada tahun 1999-2005, kemudian pada tahun 2005-2008 penulis melanjutkan sekolah di SMPN 1 Bandar Lampung, selanjutnya pada tahun 2008-2011 penulis melanjutkan sekolah di SMA YP UNILA Bandar Lampung. Pada tahun 2012, penulis diterima sebagai mahasiswi Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung melalui Konversi.
SANWACANA
Alhamdulillahirrabil’alamin segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terealisasikan. Atas segala kehendak dan kuasa Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Analisis Pengukuran Tunjangan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kota
Bandar Lampung” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Negara (SAN) pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.
Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini karena keterbatasan dan pengetahuan yang peneliti miliki. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang setulusnya kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini antara lain :
1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.
3. Ibu Dewie Brima Atika, S.IP, M.Si selaku dosen pembimbing kedua yang telah meluangkan waktu, tenaga, fikiran untuk memberikan bimbingan, masukan, saran dan motivasi yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Suripto, S.Sos, M.AB selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan masukan yang baik kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Dr. Dedy Hermawan, M.Si, selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara.
6. Bapak Simon Sumanjoyo Hutagalung, S.A.N, M.P.A, selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara.
7. Bapak Syamsul Ma’arif, S.IP, M.Si selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan arahan, nasehat, ilmu dan waktu selama proses pendidikan.
8. Seluruh dosen Ilmu Administrasi Negara, terimakasih atas segala ilmu yang telah peneliti peroleh selama proses perkuliahan, semoga dapat menjadi bekal yang berharga dalam kehidupan peneliti ke depannya. 9. Ibu Nur selaku Staf Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang selalu
memberikan pelayanan bagi penulis yang berkaitan dengan administrasi dalam penyusunan skripsi ini.
11. Keluargaku tercinta yang selalu mendoakan dan mendukungku. Ayah dan Ibu ku yang tak pernah lelah memberikan doa, semangat, motivasi dan kerja kerasnya untuk anaknya menjadi lebih baik. Doakan selalu anakmu, insya allah saya akan sukses dan dapat dibanggakan. Untuk kakak beradiku Monica Nova, ST, Etika Cipta, ST dan Muhammad Nafis yang telah memberikan doa,semangat dan motivasi. Semoga ini menjadi awal yang indah, sekaligus batu loncatan bagiku untuk dapat mebahagiakan keluarga dikemudian hari.
12. Terimakasih untuk sahabat-sahabatku Ella, Karina, Dina dan Sunnah yang memberikan motivasi, saran dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
13. Terimakasih Gengges Silvia, Feby, Ludfiana, Ratu, Farah, Ekky, Novia dan Pebie. Terimakasih atas bantuan dan semangat yang diberikan selama ini. Semoga pertemanan kita tidak hanya di bangku kuliah saja, tetapi dapat bertahan sampai tua kelak. Aamiin.
14. Teman-teman seperjuangan Nisa, Laras, Tria, Wulan, Raras, Ninda, Ria, Danisa, Juzna, Ayu, Novilia, Lely, Lisa, Alisa, David, Faiz, Iksan, Kiyo, Kartika, Astri, Jenny, Intan dan seluruh teman-teman ANE 2011.
15. Teman-teman KKN Desa Bumi Jaya, Kec. Abung Timur, Kab. Lampung Utara Dian, Umi, Hilda, Sibu, Andi, dan lain-lainya.
Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan akan tetapi sedikit harapan semoga karya sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Bandar Lampung, 12 Oktober 2015
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2011:10). Walaupun suatu organisasi telah memiliki visi, misi dan tujuan yang jelas, sarana dan prasarana yang lengkap serta didukung fasilitas yang canggih, namun apabila kualitas sumber daya manusianya rendah maka tujuan organisasi akan sulit dicapai. Menurut Nawawi, sumber daya manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan) serta potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya (Sulistiyani, 2009:11).
2
kepuasan yang tidak hanya tumbuh dari dalam diri masyarakat sebagai penerima layanan, tetapi juga pada PNS yang bersangkutan sebagai pemberi layanan.
Saat ini, masih banyaknya PNS yang memiliki kinerja rendah. Beberapa hal yang menyebabkan PNS berkinerja rendah diantaranya: pertama pada sistem rekrutment PNS yang masih korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) bukan berdasarkan merit sistem atau berdasarkan kompetensi. Kedua, kenaikan pangkat dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala bukan berdasarkan prestasi kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS tidak berjalan. Salah satu yang harus diatur adalah kenaikan pangkat dan sistem penggajian PNS berdasarkan prestasi kerja. Hal yang merusak etos kerja PNS adalah jaminan kenaikan pangkat dan gaji secara berkala. PNS yang malas dan rajin bekerja sama-sama naik gaji dan pangkat, inilah yang membuat mereka “ogah-ogahan” bekerja.
(http://sp.beritasatu.com/ekonomidanbisnis/kinerja-dan-produktivitas-birokrasi-indonesia-buruk/10863 diakses pada 1 Desember 2014).
Dengan melihat permasalahan PNS tersebut, tentunya sangat beralasan bagi pemerintah untuk menciptakan pembenahan SDM yang profesional, memiliki integritas tinggi dalam bekerja dengan menjunjung tinggi sikap profesionalisme dan nilai-nilai moralitas. Oleh karena itu, pemerintah melakukan reformasi birokrasi di lingkungan pemerintahan. Reformasi birokrasi dilakukan dalam rangka mempercepat tercapainya tata kelola pemerintahan yang baik, di seluruh Kementerian/ Lembaga/ Pemerintah Daerah.
3
dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara. Setiap perubahan diharapkan dapat memberikan dampak pada penurunan praktik korupsi, kolusi dan nepotisme, pelaksanaan anggaran yang lebih baik, manfaat program-program pembangunan bagi masyarakat meningkat, kualitas pengelolaan kebijakan dan pelayanan publik meningkat, produktivitas aparatur meningkat, kesejahteraan pegawai meningkat, dan hasil-hasil pembangunan secara nyata dirasakan seluruh masyarakat. Secara bertahap, upaya tersebut diharapkan akan terus meningkatkan kepercayaan masyarakat kepada pemerintah. Kondisi ini akan menjadi profil birokrasi yang diharapkan.
Dalam pelaksanaannya, Reformasi Birokrasi harus didukung dengan perbaikan kesejahteraan pegawai yang layak, sehingga tujuan reformasi birokrasi dapat terlaksana dengan baik. Dalam rangka mendukung Reformasi Birokrasi, pemerintah akan meningkatkan kesejahteraan para pegawai dengan memberikan tunjangan kinerja. Tunjangan kinerja adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai sebagai kompensasi melaksanakan agenda reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai. Pemberian tunjangan kinerja diharapkan akan berdampak pada pengembangan kinerja pegawai. Tunjangan kinerja pegawai diukur melalui komponen penentu besaran tunjangan dengan menggunakan indikator kinerja pegawai. Oleh karena itu, tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan kinerjanya yang
4
Tunjangan kinerja merupakan kompensasi dengan prinsip keadilan. Adil berati bahwa besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan kinerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal (Hasibuan, 2011:122). Kompensasi sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri (Notoadmodjo, 2009:142). Oleh karena itu, sebelum memberikan tunjangan kinerja, organisasi harus melakukan penilaian kinerja pegawai untuk menentukan besaran tunjangan kinerja yang akan diterima pegawai.
Dalam Peraturan Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010 – 2014, dijelaskan bahwa tunjangan kinerja dalam pelaksanaan reformasi birokrasi menggunakan prinsip-prinsip salah satunya yaitu equal pay for equal work, yaitu pemberian besaran tunjangan kinerja sesuai dengan harga jabatan dan pencapaian kinerja. Oleh karena itu, untuk memotivasi PNS direncanakan dengan mengacu kepada pemberian tunjangan kinerja yang dilihat berdasarkan kelas jabatan dan pencapaian kinerjanya.
5
Masing-masing K/L memiliki upaya (kesiapan) dan juga capaian (dampak strategis) yang berbeda dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Pertimbangan kedua hal inilah yang menjadi pertimbangan pentahapan pemberian besaran tunjangan kinerja dalam Program Reformasi Birokrasi Nasional. Salah satu dari 59 Kementerian/Lembaga yang mendapat tunjangan kinerja adalah Badan Pusat Statistik (BPS). Tunjangan Kinerja di BPS diatur dalam Peraturan Presiden No. 110 Tahun 2012 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik.
BPS merupakan Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) yang memiliki peran untuk menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan masyarakat. BPS merupakan Instansi Vertikal dalam menyelenggarakan perstatistikan nasional. BPS mempunyai kantor di Provinsi (BPS Provinsi) dan di Kabupaten/Kota (BPS Kabupaten/Kota). BPS Provinsi maupun BPS Kabupaten/Kota adalah unsur pelaksana BPS di daerah dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan statistik nasional. Data dan informasi statistik yang dihasilkan BPS digunakan sebagai bahan rujukan untuk menyusun perencanaan, melakukan evaluasi, membuat keputusan, dan memformulasikan kebijakan.
6
melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien serta pelayanan yang optimal.
BPS Kota Bandar Lampung harus mampu menyajikan data dan informasi statistik yang dapat dipercaya, relevan, dan tepat waktu melalui proses kerja yang sistematis. Untuk memenuhi tuntutan masyarakat yang tinggi, diperlukan perubahan budaya kerja dan pola berpikir dari seluruh jajaran baik para pimpinan sampai staf yang paling bawah. Oleh sebab itu, BPS Kota Bandar Lampung mempunyai tekad yang kuat untuk melakukan pembaharuan dan perubahan yang mendasar terhadap sistem penyelenggaraan kegiatan statistik dengan melakukan reformasi birokrasi.
7
Tabel 1. Jabatan, Kelas Jabatan dan Tunjangan Kinerja BPS Kota/Kabupaten
NO. NAMA JABATAN ESELON KELAS
JABATAN
TUNJANGAN KINERJA
1. Kepala Kantor BPS III.a 12 4.819.000
2. Kepala Subbagian Tata Usaha IV.a 9 2.915.000
3. Kepala Seksi Statistik Sosial IV.a 9 2.915.000
4. Kepala Seksi Statistik
Sumber : Peraturan Kepala BPS No. 76 Tahun 2012
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut :
Bagaimanakah pengukuran tunjangan kinerja pegawai di Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Untuk mengetahui dan mendeskripsikan pengukuran tunjangan kinerja pegawai di Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat antara lain :
1. Secara teoritis, dapat menambah dan memperluas disiplin ilmu pengetahuan dalam bidang Ilmu Administrasi Negara khususnya dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
10
Menurut Maier kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankannya. Sedangkan menurut Gilbert mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang pegawai. Kinerja seseorang dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu (Notoadmodjo, 2009:124).
Robbins menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja menurut Prawirosentono adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Pasolong, 2010:176). Kinerja menurut LA.N (Sedarmayanti, 2009:50) mengatakan bahwa, performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja atau untuk kerja atau penampilan kerja.
11
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah keseluruhan hasil dari pekerjaan pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan. Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai harus sesuai dengan wewenang, tanggung jawab, moral dan etika yang telah ditetapkan suatu organisasi. Oleh karena itu, maka keseluruhan hasil kerja pegawai dapat dilihat dari kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan serta dilihat dari ketaatannya terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan organisasi.
2. Indikator Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai sesorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan-persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai standar pekerjaan. Untuk menentukan kinerja pegawai baik atau tidak, tergantung pada hasil; perbandingannya dengan standar pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berhasil melaksakan pekerjaannya atau memiliki kinerja yang baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kerja. Demikian sebaliknya, seseorang yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.
12
a. Jumlah pekerjaan; dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
b. Kualitas pekerjaan; setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh pegawai untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.
c. Ketepatan waktu; setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
d. Kehadiran; semua jenis pekerjaaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja pegawai ditentukan oleh tingkat kehadiran pegawai dalam mengerjakannya.
e. Kemampuan kerja sama; tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama.
13
3. Pengertian Penilaian Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Menurut Chung dan Meggison (Sulistiyani, 2009:275) penilaian kinerja adalah cara untuk mengukur kontribusi pegawai kepada orgaisasi. Dengan mengetahui kontribusi pegawai, maka selanjutnya dapat digunakan sebagai upaya menyusun program penghargaan dan kompensasi.
Menurut Simamora (2004:338) menjelaskan penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Sedangkan menurut Hasibuan (2001:87), penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas dan kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai.
14
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2010:551) antara lain meliputi : a. Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai;
b. Pemberian imbalan yang sarasi, sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya;
c. Pengembangan SDM dalam penugasan kembali seperti diadakannya mutasi atau transfer, promosi atau kenaikan jabatan, pendidikan dan pelatihan
d. Meningkatkan motivasi;
e. Alat untuk menjaga tingkat kinerja;
f. Alat untuk membantu dan mendorong pegawai untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
Sedangkan tujuan penilaian kinerja menurut Sulistiyani (2009:277) antara lain meliputi :
a. Mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai; b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya;
c. Mendistribusikanreward dari organisasi yang dapat berupa pertambahan gaji dan promosi yang adil;
d. Mengadakan penelitian manajemen personalia.
15
penilaian kinerja, organisasi dapat mengetahui dan menghitung besaran jumlah kompensasi yang harus diterima pegawai atas kinerja yang telah dicapai.
B. Tinjauan Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi
Suatu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pada pegawai adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Umar, 2010:29). Menurut Flippo, kompensasi didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak yang diberikan kepada pegawai atas jasa-jasanya dalam rangka membantu pencapaian tujuan organisasi (Sofyandi, 2013:160).
Siagian (2008:253) mengemukakan bahwa kompensasi atau sistem imbalan yang baik adalah sistem imbalan yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan orang dengan berbagai sikap atau perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas (Bangun, 2012:254).
16
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pegawai justru akan menurun (Notoadmodjo, 2009:142).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan organisasi sebagai penghargaan pada pegawai yang telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai imbalan balik dari pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Tujuan Kompensasi
17
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi;
b. Mendorong peningkatan produktivitas kerja;
c. Pengkaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi; d. Memikat pegawai dan menahan pegawai yang kompeten.
3. Asas-Asas Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer (Sutrisno, 2014:10) Menurut Tohardi mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan(worth)dan keadilan(equity)(Sutrisno, 2014:182).
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak. Asas adil berati bahwa besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan kinerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal. Sedangkan asas layak berati bahwa kompensasi yang diterima dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal (Hasibuan, 2011:122).
18
Robbins yang mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila (Sutrisno, 2013:186) :
a. Mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi;
b. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka; c. Berkaitan dengan kebutuhan individu.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka asas adil diartikan bahwa kompensasi harus diberikan sesuai dengan keseluruhan hasil kerja yang dicapai pegawai, sedangkan asas layak diartikan bahwa kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan primer pegawai. Pemberian kompensasi kepada pegawai, asas adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya agar kompensasi yang diberikan dapat memotivasi pegawai sehingga dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Bentuk-Bentuk Kompensasi
19
adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai tertentu karena keberhasilan prestasi atas prestasinya.
Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu (Sofyandi, 2013:159):
a. Kompensasi Langsung(direct compensation)
Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan organisasi. Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Sebagai contoh : upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan.
b. Kompensasi Tidak Langsung(indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada pegawai sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan pegawai. Contoh dari kompensasi tidak langsung antara lain tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan organisasi.
20
Berdasarkan penjelasan di atas, maka tunjangan kinerja pegawai termasuk ke dalam kompensasi langsung karena tunjangan kinerja merupakan suatu balas jasa yang diberikan kepada pegawai karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan instansi, selain itu tunjangan kinerja berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Pembayaran tunjangan kinerja merupakan pembayaran yang berdasarkan kinerja pegawai. Oleh karena itu, tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diberikannya kepada organisasi.
5. Tunjangan Kinerja
Pengertian Tunjangan Kinerja PermenPAN-RB No. 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, menjelaskan bahwa tunjangan kinerja adalah fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan kinerja yang dicapai oleh instansinya.
Peraturan Kepala BPS No 76 Tahun 2012, menjelaskan bahwa tunjangan kinerja adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai sebagai kompensasi melaksanakan agenda reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai. Tunjangan kinerja dalam pelaksanaannya menggunakan prinsip-prinsip :
a. Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja K/L
21
Tunjangan kinerja pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerjanya. Adanya hubungan erat antara tunjangan kinerja dan kinerja pegawai, maka dapat dikatakan juga jika tunjangan kinerja adalah suatu proses pemberian imbalan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan hasil kerja yang dicapai pegawai. Pemberian tunjangan kinerja pegawai dilaksanakan secara adil dan layak yang sesuai dengan bobot pekerjaan dan tanggung jawabnya untuk memacu produktivitas serta menjamin kesejahteraan pegawai. K/L yang telah menerima tunjangan kinerja harus memiliki kinerja yang terukur, melalui penerapan Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
6. Pengukuran Tunjangan Kinerja
Dalam Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No.77 Tahun 2012 Tentang Teknis Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik menjelaskan komponen penentu besaran tunjangan kinerja yang berdasarkan tiga komponen yaitu :
a. Tingkat pencapaian kinerja pegawai
b. Tingkat kehadiran menurut hari dan jam kerja c. Ketaatan pada kode etik dan disiplin pegawai
22
sebagai seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikendaki oleh suatu aktivitas. Kuantitas diartikan sebagai jumlah yang dihasilkan, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan. Sedangkan ketepatan waktu diartikan sebagai seberapa jauh/baik sebuah aktivitas diselesaikan.
Setelah diterapkannya tunjangan kinerja, ada perubahan pada jadwal kerja pegawai BPS. Hari dan jam kerja pegawai diatur menjadi sebagai berikut
a. Hari Senin sampai Kamis : pukul 07.30-16.00 Istirahat : pukul 12.00-13.00 b. Hari Jumat : pukul 07.30-16.30 Istirahat : pukul 11.30-13.00
Nantinya, pegawai yang tidak masuk kerja dikenakan pemotongan tunjangan kinerja dengan ketentuan yaitu pertama, tidak masuk kerja tanpa izin sampai dengan 15 hari kerja dipotong sebesar 3% untuk tiap satu hari. Kedua, tidak masuk kerja tanpa izin selama 16 hari kerja atau lebih dipotong sebesar 100% dan ketiga, tidak masuk kerja dengan izin dipotong 2,5% untuk tiap 1 hari.
23
Tabel 2. Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai yang Terlambat Masuk Kerja
Keterlambatan (TL) Lama Keterlambatan Persentase Potongan
TL. 1 ≤ 30 menit 0,5%
TL. 2 > 30 menit s.d≤ 60 menit 1%
TL.3 > 60 menit s.d≤ 90 menit 1,25%
TL.4 > 90 menit atau tidak melakukan absensi
1,5%
Sumber : Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No.77 Tahun 2012
Sedangkan, pegawai yang pulang sebelum waktunya akan dikenakan pemotongan tunjangan sebagai berikut :
Tabel 3. Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai yang Pulang Sebelum Waktunya
PSW.4 > 90 menit atau tidak melakukan absensi
1,5%
Sumber : Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No.77 Tahun 2012
Berdasarkan tabel 2 dan 3, pegawai yang terlambat masuk kerja dan pulang sebelum waktu kerja yang telah ditentukan akan dikenakan potongan tunjangan kinerja bergantung dengan lama keterlambatannya dengan persentase 0,5% s/d 1,5%. Tetapi, pemotongan tunjangan kinerja ini tidak berlaku bagi pegawai yang sedang melaksanakan tugas kedinasan. Pegawai yang diberikan cuti besar, cuti bersalin, cuti alasan penting dan cuti sakit, maka dikenakan pemotongan tunjangan kinerja sebesar 2,5% untuk setiap 1 hari.
24
Tabel 4. Persentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Yang Melakukan Pelanggaran
Sumber : Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No.77 Tahun 2012
25
C. Kerangka Pemikiran
Tunjangan kinerja adalah suatu proses pemberian imbalan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan hasil kerja yang dicapai pegawai. Adanya hubungan erat antara tunjangan kinerja dan kinerja pegawai, maka pengukuran tunjangan kinerja disesuaikan dengan indikator kinerja. Pemberian tunjangan kinerja di BPS Kota Bandar Lampung telah dilaksanakan mulai Januari tahun 2012 lalu. Pengukuran tunjangan kinerja pegawai di BPS Kota Bandar Lampung telah ditetapkan dalam Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No.77 Tahun 2012 Tentang Teknis Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik.
26
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya, atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan penelitian. Berdasarkan definisi di atas, peneliti merumuskan hipotesis dari penelitian ini sebagai berikut:
III. METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif karena penelitian ini mendeskripsikan variabel tunjangan kinerja dengan data berupa angka-angka dan diolah dalam skala pengukuran dengan metode statistik untuk menemukan deskripsi variabel tersebut. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijelaskan, penelitian ini dilakukan untuk mendeskripsikan pengukuran tunjangan kinerja pegawai BPS Kota Bandar Lampung.
B. Definisi Konseptual
Definisi konseptual adalah penjelasan ringkas, atau hasil kesimpulan yang memunculkan suatu objek tertentu secara konsep. Variabel dalam penelitian ini adalah tunjangan kinerja. Dalam hal ini untuk mempermudah penelitian mengenai masalah yang diteliti, maka di bawah ini penulis memberikan definisi konsep penelitian yaitu :
28
C. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan gambaran peneliti mengenai prosedur yang diperlukan untuk memasukkan unit-unit analisis ke dalam kategori-kategori tertentu dari variabel. Definisi operasional bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang akan diteliti. Berikut ini adalah definisi operasional dalam penelitian ini yaitu :
Tabel 5. Definisi Operasional Penelitian
Variabel Definisi Konsep Indikator
Tunjangan Kinerja Tunjangan kinerja adalah
suatu proses pemberian
29
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini yaitu semua karakteristik yang menyangkut pengukuran tunjangan kinerja pegawai di BPS Kota Bandar Lampung. Dengan demikian yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di BPS Kota Bandar Lampung yang berjumlah 32 pegawai.
2. Sampel Penelitian
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobality sampling dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang (Sugiyono, 2014:122). Mengingat jumlah populasi dalam penelitian ini relatif kecil, maka penelitian ini mengambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel dengan besaran sampel sebanyak 32 pegawai BPS Kota Bandar Lampung.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
30
2. Data Sekunder
Dokumentasi adalah data yang diperoleh dari instansi terkait, buku (kepustakaan), atau pihak-pihak lain yang memberikan data yang erat kaitannya dengan objek dan tujuan penelitian. Data ini biasanya sudah diolah oleh kantor dan pihak yang bersangkutan. Dalam penelitian ini, dokumentasi diperoleh melalui BPS Kota Bandar Lampung meliputi peraturan perundang-undangan, data kepegawaian dan lain-lain.
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis yang telah diberikan beberapa alternatif jawaban kepada responden penelitian. Kuesioner dibagikan secara langsung oleh peneliti kepada seluruh pegawai BPS Kota Bandar Lampung untuk memperoleh informasi yang relevan. Hasil dari kuesioner penelitian menjadi data primer dalam penelitian ini. Kuesioner penelitian ini terdiri dari 21 item pertanyaan dalam bentuk pernyataan tentang pengukuran tunjangan kinerja
2. Studi Dokumentasi
31
a. Peraturan Presiden No. 110 Tahun 2012 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik;
b. Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No. 76 Tahun 2012 Tentang Jabatan, Kelas Jabatan dan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik;
c. Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No. 77 Tahun 2012 Tentang Teknis Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik;
G. Teknik Pengolahan Data
Setelah data peneltian dikumpulkan oleh peneliti, selanjutnya yaitu melakukan pengolahan dan analisis data untuk memudahkan peneliti agar memahami data yang telah diperoleh. Pengolahan data bertujuan untuk menyederhanakan data yang telah terkumpul, menyajikan dalam susunan yang baik dan kemudian dianalisa. Adapun teknik-teknik pengolahan data tersebut sebagai berikut:
1. Editing
32
2. Koding
Koding dilakukan untuk menyederhanakan jawaban responden, juga untuk memudahkan mengolah data melalui software pengolah data statistik. Dalam penelitian inisoftwareyang digunakan yaitu SPSS(Statistical Package For Social Sciences) versi 21. Melalui software SPSS, hal yang dilakukan ialah pemberian tanda atau simbol skor dari data yang sudah di edit, sehingga dapat mengklasifikasikan ke dalam masing-masing variabel yang ditentukan.
3. Tabulasi
Tahap tabulasi dilakukan dengan menyusun dan menghitung data hasil pengkodean, kemudian dibuat tabel agar mudah dipahami.
H. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala likert. Skala likert berisi pernyataan yang sistematis untuk menunjukkan sikap seorang responden terhadap pernyataan itu. Dari pernyataan yang diajukan dalam kuesioner diberikan 5 (lima) alternatif jawaban yang memiliki skor. Alternatif jawaban yang diberikan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 6. Instrumen Skor Tiap-tiap Jawaban
No. Jawaban Skor
Positif Negatif
1 Sangat Setuju (SS) 5 1
2 Setuju (S) 4 2
3 Cukup (C) 3 3
4 Tidak Setuju (TS) 2 4
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
33
Kuesioner penelitian terbagi ke dalam pernyataan positif dan pernyataan negatif. Antara pernyataan positif dan negatif memiliki penilaian yang berbeda setiap alternatif jawaban. Dalam pernyataan positif jawaban sangat setuju (SS) memiliki skor tertinggi yaitu 5 dan jawaban sangat tidak setuju (STS) memiliki skor terendah yaitu 1. Sedangkan dalam pernyataan negatif jawaban sangat setuju (SS) memiliki skor terendah yaitu 1 dan jawaban sangat tidak setuju (STS) memiliki skor tertinggi yaitu 5.
I. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas instrument penelitian digunakan untuk mengetahui tingkat kesahihan atau kevalidan kuesioner penelitian. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment.
34
a. Jika nilai r hitung > nilai r tabel maka pernyataan valid
b. Jika nilai r hitung < nilai r tabel maka pernyataan tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas akan menunjukkan bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang reliable akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Uji reliabilitas pada penelitian ini mengunakan rumus Koefisien Alfa(Alpha Croncbach)yaitu :
=
1 1
Keterangan:
α = Nilai reabilitas
k = Jumlah item pertanyaan
Σ = Nilai Varians masing-masing item Σ = Varians total
Setelah hasil nilai Koefisien Alfa (CronBach Alpha) didapatkan maka nilai tersebut dibandingkan dengan r hitung pada tabel nilai r.
a. Jika nilai Alfa > ketetapan alfa maka pertanyaan tersebut reliabel b. Jika nilai Alfa < ketetapan alfa maka pertanyaan tersebut tidak reliabel
35
membandingkan nilai hitung masing-masing item pertanyaan dengan nilai r-kritis pada 0,3. Sedangkan, instrumen kuesioner dapat dikatakan reliabel bila memiliki koefisien alfa≥ 0,6. Berikut ini akan dijabarkan hasil uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing variabel penelitian yaitu :
Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Tunjangan Kinerja
Variabel Item r-hitung r-tabel Keputusan
Tunjangan Kinerja 1 0,501 0,3 Valid
2 0,461 0,3 Valid
Koefisien Alfa (CronBach Alpha) Hitung
0,848
Ketetapan Alfa
0,6 Reliabel
36
Dari hasil uji validitas terhadap variabel tunjangan kinerja pada tabel 7, dapat dinyatakan bahwa dari 21 item pertanyaan semuanya valid. Sehingga item pada variabel ini dinyatakan valid dengan nilai tertinggi terdapat pada pertanyaan 17 dan item terendah terdapat pada pertanyaan 5. Dalam uji reliabilitas variabel tunjangan kinerja menunjukkan hasil yang reliabel dengan nilai alfa sebesar 0,848.
J. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Untuk semua variabel tunjangan kinerja pegawai menggunakan tabel distribusi frekuensi dan tabel indeks. Tabel ini digunakan untuk menganalisis univariat, yaitu analisis satu variabel. Analisis ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran dan ciri-ciri suatu variabel, yaitu dengan menganalisis data dari angka yang ada dalam tabel, kemudian dicari presentase dari jawaban responden. Adapun rumus presentase yang digunakan adalah sebagai berikut :
Ρ = 100%
Keterangan:
P = Presentase jawaban
37
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2014:206). Tujuan analisis deskriptif penelitian ini untuk memberikan gambaran mengenai data-data yang didapat dari kuesioner yang bersifat menggambarkan karakteristik tertentu dari responden dan mengklasifikasikan nilai kategorisasi rata-rata. Pada penelitian ini, statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran menegenai mengenai data-data yang didapat dari kuesioner tentang pengukuran tunjangan kinerja pegawai.
Kemudian untuk menentukan kategori jawabaan responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah maka dapat ditentukan kelas intervalnya dengan cara sebagai berikut:
maka diperoleh :
5 1
38
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden yaitu:
Tabel 8. Kategori Skor Rata-Rata
Sumber: diolah peneliti, 2015
Kategori Skor
Sangat tinggi 4,21–5,00
Tinggi 3,41–4,20
Sedang 2,61–3,40
Rendah 1,81–2,60
IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Profil Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Bandar Lampung
Badan Pusat Statistik adalah Lembaga Pemerintah Non-Departemen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Sebelumnya, BPS merupakan Biro Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 6 Tahun 1960 tentang Sensus dan UU Nomer 7 Tahun 1960 tentang Statistik. Sebagai pengganti kedua UU tersebut ditetapkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik. Berdasarkan UU ini yang ditindaklanjuti dengan peraturan perundangan dibawahnya, secara formal nama Biro Pusat Statistik diganti menjadi Badan Pusat Statistik.
Materi yang merupakan muatan baru dalam UU Nomor 16 Tahun 1997, antara lain :
40
2. Hasil statistik yang diselenggarakan oleh BPS diumumkan dalam Berita Resmi Statistik (BRS) secara teratur dan transparan agar masyarakat dengan mudah mengetahui dan atau mendapatkan data yang diperlukan.
3. Sistem Statistik Nasional yang andal, efektif, dan efisien.
4. Dibentuknya Forum Masyarakat Statistik sebagai wadah untuk menampung aspirasi masyarakat statistik, yang bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada BPS.
Berdasarkan undang-undang yang telah disebutkan di atas, peranan yang harus dijalankan oleh BPS adalah sebagai berikut:
1. Menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan masyarakat. Data ini didapatkan dari sensus atau survey yang dilakukan sendiri dan juga dari departemen atau lembaga pemerintahan lainnya sebagai data sekunder
2. Membantu kegiatan statistik di departemen, lembaga pemerintah atau institusi lainnya, dalam membangun sistem perstatistikan nasional.
3. Mengembangkan dan mempromosikan standar teknik dan metodologi statistik, dan menyediakan pelayanan pada bidang pendidikan dan pelatihan statistik.
4. Membangun kerjasama dengan institusi internasional dan negara lain untuk kepentingan perkembangan statistik Indonesia.
41
B. Visi, Misi dan Nilai-Nilai BPS Kota Bandar Lampung
BPS Kota Bandar Lampung memiliki visi yaitu : “Pelopor data statistik terpercaya untuk semua”.
Sesuai dengan visinya, BPS Kota Bandar Lampung telah merumuskan misinya sebagai berikut:
1. Memperkuat landasan konstitusional dan operasional lembaga statistik untuk penyelenggaraan statistik yang efektif dan efisien.
2. Menciptakan insan statistik yang kompeten dan profesional, didukung pemanfaatan teknologi informasi mutakhir untuk kemajuan perstatistikan Indonesia.
3. Meningkatkan penerapan standar klasifikasi, konsep dan definisi, pengukuran, dan kode etik statistik yang bersifat universal dalam setiap penyelenggaraan statistik.
4. Meningkatkan kualitas pelayanan informasi statistik bagi semua pihak.
5. Meningkatkan koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi kegiatan statistik yang diselenggarakan pemerintah dan swasta, dalam kerangka Sistem Statistik Nasional (SSN) yang efektif dan efisien.
BPS Kota Bandar Lampung memiliki nilai-nilai inti (core values) yang merupakan pondasi yang kokoh untuk membangun jati diri dan penuntun perilaku setiap insan BPS dalam melaksanakan tugas yaitu:
1. Profesional
42
c. Efisien: mengerjakan setiap tugas secara produktif, dengan sumber daya minimal
d. Inovatif: selalu melakukan pembaruan dan atau penyempurnaan melalui proses pembelajaran diri secara terus menerus
e. Sistemik: meyakini bahwa setiap pekerjaan mempunyai tata urutan proses perkerjaan yang satu menjadi bagian tidak terpisahkan dari pekerjaan yang lain.
2. Integritas
a. Dedikasi: memiliki pengabdian yang tinggi terhadap profesi yang diemban dan institusi
b. Disiplin: melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan
c. Konsisten: satunya kata dengan perbuatan
d. Terbuka: menghargai ide, saran, pendapat, masukan, dan kritik dari berbagai pihak
e. Akuntabel: bertanggung jawab dan setiap langkahnya terukur 3. Amanah
a. Terpercaya: melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan, yang tidak hanya didasarkan pada logika tetapi juga sekaligus menyentuh dimensi mental spiritual
b. Jujur: melaksanakan semua pekerjaan dengan tidak menyimpang dari prinsip moralitas
43
untuk perlindungan kehidupan manusia, sebagai amal ibadah atau perbuatan untuk Tuhan Yang Maha Esa
d. Adil: menempatkan sesuatu secara berkeadilan dan memberikan haknya
C. Tugas, Fungsi dan Kewenangan BPS Kota Bandar Lampung
Dalam Rangka melaksanakan Keputusan Presiden Nomor 166 Tahun 2000 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non Departemen sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Keputusan Presiden Nomor 62 Tahun 2001 dan Keputusan Kepala Badan Pusat Statistik (BPS) Nomor 001 Tahun 2001, maka perlu menetapkan organisasi dan tata kerja Perwakilan BPS di Daerah.
Dengan persetujuan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dalam surat Nomor 174.1/M.PAN/7/2001 tanggal 9 Juli 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perwakilan BPS di Daerah, maka Kepala Badan Pusat Statistik menetapkan Keputusan Kepala Badan Pusat Statistik (BPS) Nomor 121 Tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perwakilan BPS di Daerah tanggal 3 September 2001.
Adapun kedudukan, tugas, fungsi, kewenangan BPS Kota Bandar Lampung yaitu sebagai berikut :
1. Kedudukan
Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pusat Statistik (BPS) Nomor 121 Tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perwakilan BPS di Daerah.
44
b. BPS Kabupaten/Kota dipimpin oleh seorang Kepala. 2. Tugas Pokok
BPS Kabupaten/Kota mempunyai tugas melaksanakan penyelenggaraan statistik dasar di Kabupaten/Kota sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3. Fungsi
Dalam melaksanakan tugas tersebut, BPS Kabupaten/Kota menyelenggarakan fungsi :
a. Penyelenggaraan statistik dasar di Kabupaten/Kota.
b. Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas BPS Kabupaten/Kota.
c. Penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan administrasi umum dibidang perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi dan tata laksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, persandian, perlengkapan dan rumah tangga BPS Kabupaten/Kota.
4. Kewenangan
Dalam menyelenggarakan fungsi tersebut, Badan Pusat Statistik Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan :
a. Penyusunan rencana daerah di Kabupaten/Kota secara makro di bidang statistik
b. Perumusan kebijakan dibidang statistik untuk mendukung pembangunan daerah di Kabupaten/Kota.
c. Penetapan sistem informasi statistik di Kabupaten/Kota.
45
Kewenangan lain yang melekat dan telah dilaksanakan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
D. Struktur Organisasi BPS Kota Bandar Lampung
Bagan 2. Struktur Organisasi BPS Kota Bandar Lampung
Untuk melaksanakan tugas, fungsi, kewenangan, susunan organisasi dan tata kerja tersebut, sesuai Keputusan Kepala BPS Nomor 121 Tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perwakilan Badan Pusat Statistik di Daerah, telah ditentukan struktur organisasi Badan Pusat Statistik Kabupaten/Kota, yaitu : a. Kepala BPS
46
b. Subbagagian Tata Usaha
Tugas : melakukan penyusunan rencana dan program, urusan kepegawaian dan hukum, keuangan, perlengkapan, serta urusan dalam.
c. Seksi Statistik Sosial
Tugas : melakukan pengumpulan, pengolahan, analisis, evaluasi, dan pelaporan statistik sosial.
d. Seksi Statistik Produksi
Tugas : melakukan pengumpulan, pengolahan, analisis, evaluasi, dan pelaporan statistik produksi.
e. Seksi Statistik Distribusi
Tugas : melakukan pengumpulan, pengolahan, analisis, evaluasi, dan pelaporan statistik distribusi.
f. Seksi Neraca Wilayah dan Analisis Statistik
Tugas : melakukan pengumpulan, kompilasi data, pengolahan, analisis, evaluasi, dan pelaporan neraca wilayah dan analisis statistik lintas sektor.
g. Seksi Integrasi Pengolahan dan Diseminasi Statistik
Tugas : melakukan pengintegrasian pengolahan data, pengelolaan jaringan dan rujukan statistik, serta diseminasi dan layanan statistik.
h. Kelompok Jabatan Fungsional
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa :
Tunjangan kinerja memiliki nilai mean 88,66 yang berada pada kategori sangat tinggi artinya tunjangan kinerja pegawai di BPS Kota Bandar Lampung telah diukur dan diberikan sesuai dengan indikator tunjangan kinerja yaitu pencapaian kinerja pegawai (kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu), tingkat kehadiran menurut hari dan jam kerja, ketaatan pada kode etik dan disiplin pegawai.
B. Saran
Beberapa saran dan masukan yang diberikan dalam penelitian ini antara lain :
1. Beban kerja pegawai lebih diperhatikan dan disesuaikan dengan tingkat kesulitan, kemampuan dan waktu kerja yang diberikan kepada pegawai sehingga pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan optimal.
2. Pemberian tunjangan kinerja pegawai lebih disesuaikan lagi dengan beban kerja pegawai.
Daftar Pustaka
Literatur
Bangun, Wilson. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta. Graha Ilmu
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Jakarta: Alfabeta.
Notoadmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rineke Cipta
Pasolong, Herbani. 2010.Teori Administrasi Publik. Jakarta. Alfabeta
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara
Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta. Graha Ilmu
Sutrisno, Edy. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana
Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan : Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta. Rajawali Pers
Peraturan Perundang-undangan
Peraturan Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri
Peraturan Presiden No. 110 Tahun 2012 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik
Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No. 76 Tahun 2012 Tentang Jabatan, Kelas Jabatan dan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik
Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik No. 77 Tahun 2012 Tentang Teknis Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Pusat Statistik
Website
Laporan Akuntabilitas Kinerja Deputi Program dan Reformasi Birokrasi Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Tahun 2012 (diunduh dalam www.kemenpan.go.id pada 1 Desember 2014)
