Analisis Disiplin Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Di Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Kabupaten Lampung Selatan

(1)

ABSTRACT

ANALYSIS OF CIVIL SERVANTS DISCIPLINE BASED ON GOVERNMENT REGULATION NUMBER 53 YEAR 2010 ON CIVIL SERVANTS DISCIPLINE IN

WOMEN EMPOWERMENT AND FAMILY PLANNING DIVISION OF KABUPATEN LAMPUNG SELATAN

This research is about Human Resource Management, which focuses on the problem of how the level of adherence to discipline of civil servants in BPP and KB Kabupaten Lampung Selatan under Regulation No. 53 Year 2010 and factors that affect the discipline of civil servants in the BPP and KB Kabupaten Lampung Selatan using Singodimedjo’s theory, as well as using other supporting theory. The type of this research used descriptive with qualitative approach. Source collection techniques used is observation, interview and documentation. Techniques analysis data used reduction, presentation and conclusion.

This research found that the level of discipline of civil servants in BPP and KB Kabupaten Lampung Selatan under Regulation No. 53 Year 2010 was still less than maximum. This was due to the persistence of employees who show a low level of discipline in keeping the working hours and there are employees who did not complete the task or procrastinate work. The reasons were because the lack of definite rules that govern working hours violations sanctions. To that end, leaders of BPP and KB Kabupaten Lampung Selatan should take the initiative by making the rules in the institution about the punishment or sanctions to employees violating the rules of working hours, to create a deterrent effect for employees.

(2)

ABSTRAK

ANALISIS DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 53 TAHUN 2010 TENTANG DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BADAN PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN KELUARGA

BERENCANA KABUPATEN LAMPUNG SELATAN

Penelitian ini adalah penelitian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, yang menitik beratkan pada permasalahan bagaimana disiplin PNS di BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan berdasarkan PP Nomor 53 Tahun 2010 dan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin PNS di BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan menggunakan teori Singodimedjo, serta menggunakan teori penunjang lainnya. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berupa observasi, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.

Hasil penelitian ditemukan bahwa kedisiplinan PNS di BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan berdasarkan PP Nomor 53 Tahun 2010 masih kurang maksimal. Kesimpulannya dikarenakan masih adanya pegawai yang menunjukkan tingkat kedisiplinan yang rendah dalam mematuhi jam kerja dan masih ada pegawai yang tidak menyelesaikan tugasnya atau menunda-nunda pekerjaannya. Faktor penyebabnya adalah tidak adanya aturan pasti yang mengatur tentang sanksi pelanggaran jam kerja. Saran dalam penelitian ini diharapkan pimpinan BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan harus mengambil inisiatif dengan membuat aturan dalam instansi tentang hukuman atau sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan jam kerja, sehingga menimbulkan efek jera bagi pegawai.

(3)

PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 53 TAHUN 2010 TENTANG DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BADAN PEMBERDAYAAN

PEREMPUAN DAN KELUARGA BERENCANA KABUPATEN LAMPUNG SELATAN

Oleh:

Feby Ardiantika Putri

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA ADMINISTRASI NEGARA

Pada

Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Lampung

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG

(4)

(5)

(6)

(7)

Penulis bernama lengkap Feby Ardiantika Putri, lahir di Bandar Lampung pada tanggal 21 Februari 1993. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak H. Ardiansyah, SE, MM dan Ibu Hj. Desniwati, SKM, M.Kes.

Pendidikan yang telah penulis tempuh adalah Taman Kanak-Kanak Islam Alina Langkapura pada tahun 1998-1999, Sekolah Dasar (SD) di SDN 1 Langkapura pada tahun 1999-2005, kemudian, pada tahun 2005-2008 penulis melanjutkan sekolah di SMPN 23 Bandar Lampung, selanjutnya pada tahun 2008-2011 penulis melanjutkan sekolah di SMAN 4 Bandar Lampung. Pada tahun 2011 penulis diterima sebagai mahasiswi Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN.

(8)

MOTO

Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua

-Aristoteles-

Jadilah kamu manusia yang pada kelahiranmu semua orang

tertawa bahagia, tetapi hanya kamu sendiri yang menangis; dan

pada kematianmu semua orang menangis sedih, tetapi hanya

kamu sendiri yang tersenyum.

-

Mahatma Gandhi-

Pengetahuan adalah kekuatan

(9)

PERSEMBAHAN

Dengan menyebut nama Allah SWT

Dengan segala kerendahan hati kuucapkan syukur

atas karunia Mu kepadaku

Penulis dedikasikan karya kecil ini untuk :

Kedua Orang Tua serta adik-adikku tercinta yang

selalu memberikan yang terbaik untukku,

terimakasih atas segala cinta, pengorbanan,

kesabaran, motivasi,

keikhlasan dan do’a yang tiada

hentinya dalam menanti keberhasilanku.

Seluruh keluarga besarku, sahabat, teman-temanku,

kakak tingkat dan adik tingkat yang selalu

mendukungku.

(10)

SANWACANA

Alhamdulillahirrabil’alamin segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang

telah melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Tak lupa shalawat serta salam senantiasa tercurah kepada Nabi Besar Muhammad SAW, manusia yang telah membawa perubahan besar bagi kehidupan manusia hingga akhir zaman. Atas segala kehendak dan kuasa Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Analisis Disiplin Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Kabupaten Lampung Selatan”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Negara (SAN) pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.

(11)

masukan yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Ibu Devi Yulianti, S.A.N, M.A, selaku dosen pembimbing kedua penulis yang telah meluangkan waktu, tenaga, fikiran, bimbingan, pengarahan, saran serta masukan yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Rahayu Sulistiowati, S.Sos., M.Si, selaku dosen penguji penulis yang telah memberikan kritik, saran dan masukan yang baik kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si, selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

5. Bapak Dr. Dedy Hermawan, S.Sos, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara

6. Bapak Simon Sumanjoyo Hutagalung, S.A.N, M.P.A, Selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara

7. Ibu Meiliyana, S.IP, M.A, selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan arahan, nasehat, ilmu dan waktu selama proses pendidikan hingga akhir.

(12)

dalam penyusunan skripsi ini.

10.Pihak Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Lampung Selatan, serta seluruh pihak informan yang telah memberikan izin penelitian serta memberikan informasi, masukan, dan saran sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

11.Keluargaku tercinta yang selalu mendoakan dan mendukungku baik secara moril maupun materil. Kepada kedua orang tuaku, yang tak pernah lelah dengan ikhlas memberikan doa, semangat, motivasi dan kerja kerasnya untuk membiayai anaknya agar menjadi lebih baik. Ayahku yang kubanggakan, H. Ardiansyah, SE, MM, ayah yang selalu menjadi inspirasiku untuk menyelesaikan skripsi ini. Ibuku yang kusayangi, Hj. Desniwati, SKM, M.Kes, ibu yang selalu sabar, terimakasih atas segala cinta, kasih sayang dan doa yang selalu ibu panjatkan untuk kebaikan dan kebahagiaanku. Semoga ini menjadi awal yang indah, sekaligus batu loncatan bagiku untuk dapat membahagiakan ayah dan ibu dikemudian hari.

12.Adik-adikku Intan Deslinatika Putri dan Muhammad Iqbal Ardiansyah Putra, yang telah memberikanku semangat dan hiburan canda tawa dengan berbagai cara disaat aku dilanda kebosanan dan keputusasaan sehingga aku dapat tersenyum dan semangat lagi untuk menyelesaikan skripsi ini. 13.Terimakasih untuk sahabatku, Tiza Firanti Kusuma dan Eliza Oktarita,

(13)

ini. Semoga pertemanan kita tidak hanya di bangku kuliah saja, namun dapat bertahan sampai tua kelak. Aamiin.

15.Teman-teman seperjuangan Alisa, Astri, Bulan, Cindy, David, Eka, Esa, Faizal, Fatma, Iksan, Iis, Kak Ria, Kartika, Kiyo, Laras, Lili, Lisa Sagita, Mut, Nisa, Novilia, Octa, Rio, Riza, Seza, Teteh Ninda, Tria, Wulan, dan seluruh Angkatan ANE 011.

16.Seluruh pihak yang membantu penulis dalam penelitan dan yang telah menemani penulis selama kuliah di UNILA yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih semuanya.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan akan tetapi sedikit harapan semoga karya sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Aamiin

Bandar Lampung, 2 Juli 2015

(14)

DAFTAR ISI

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Kegunaan Penelitian ... 8

II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Tentang Disiplin ... 9

1. Pengertian Disiplin ... 9

2. Tujuan Dan Manfaat Disiplin ... 11

3. Pentingnya Disiplin Kerja ... 12

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja... 13

5. Jenis-Jenis Disiplin Kerja... 16

B. Tinjauan Tentang Pegawai Negeri Sipil ... 18

1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil ... 18

2. Kedudukan Pegawai Negeri ... 18

3. Kewajiban, Larangan, Dan Hak Pegawai Negeri Sipil ... 18

4. Hukuman Disiplin Terhadap Pegawai Negeri Sipil ... 22

5. Tingkat Dan Jenis Hukuman Disiplin ... 23

6. Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil ... 24

C. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia ... 27

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 27

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 27

3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 28

(15)

C. Sumber Data ... 35

D. Fokus Penelitian ... 36

E. Teknik Pengumpulan Data ... 38

F. Teknik Analisis Data ... 39

G. Teknik Keabsahan Data ... 42

IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN A. Profil BPP KB Kabupaten Lampung Selatan ... 45

B. Visi dan Misi BPP KB Kabupaten Lampung Selatan ... 48

C. Uraian Tugas Unsur Dinas ... 49

V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Disiplin PNS Berdasarkan PP Nomor 53 Tahun 2010 ... 56

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin PNS ... 96

VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 111

B. Saran ... 112

(16)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

(17)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka Pikir ... 33

2. Analisis Data Kualitatif Miles dan Huberman ... 42

3. Bagan Struktur Organisasi BPP KB Kabupaten Lampung Selatan ... 54

4. Alat Fingerprint ... 73

5. Suasana Ruang Kerja Di BPP dan KB Lampung Selatan ... 74

6. Pegawai yang Menggunakan Komputer ... 76

(18)

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pegawai adalah sumber daya terpenting dalam manajemen organisasi, baik organisasi swasta atau organisasi publik. Pegawai atau sumber daya manusia (SDM) lah yang dapat mendayagunakan sumber-sumber daya organisasi lainnya secara produktif, tanpa SDM sumber-sumber daya lain itu tidak akan beranjak dari statusnya yaitu dari sekedar potensi. Pada saat yang sama kinerja SDM sendiri harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar mampu berkontribusi sesuai dengan kedudukan dan peran masing-masing dalam organisasi. (Daryanto, 2013:182)

(19)

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam saja akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur vital bagi organisasi.

Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari manajemen kepegawaian. Manajemen kepegawaian negara pada dasarnya mencakup tiga bidang utama, yaitu manajemen pendayagunaan pegawai, manajemen peningkatan kompetensi pegawai, dan manajemen lingkungan kerja pegawai. Ketiga bidang utama ini tampak terpisah sekalipun sebenarnya saling berkaitan. Manajemen pendayagunaan pegawai menyangkut pelaksanaaan tugas pengurusan aspek administrasi kepegawaian. Manajemen peningkatan kompetensi pegawai berfokus pada proses formal dan informal peningkatan kompetensi yang dapat berupa pelatihan, pengembangan, dan/atau kegiatan pembiasaan belajar. Akhirnya manajemen lingkungan kerja pegawai menyangkut upaya penciptaan lingkungan kerja yang memotivasi pegawai untuk berkinerja produktif dan mengembangkan potensinya seoptimal mungkin. (Daryanto, 2013:182)

(20)

yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. (Peraturan Pemerintah 53 Tahun 2010)

Disiplin pada hakekatnya adalah pencerminan nilai kemandirian yang dihayati dan diamalkan oleh setiap individu dan masyarakat suatu bangsa dalam kehidupan. Dalam PP Nomor 53 Tahun 2010 telah di atur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh di langgar oleh setiap PNS. Dengan ditetapkannya peraturan tentang disiplin bagi PNS adalah penting guna menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas-tugas yang dipercayakan kepada mereka karena kedisiplinan merupakan kunci atau prasyarat bagi suksesnya pelaksanaan tugas-tugas yang dipercayakan organisasi.

Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun diluar jam kerja. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS. (PP 53 Tahun 2010)

(21)

melalui evaluasi atau penilaian tim pengawasan gabungan BKD (Badan Kepegawaian Daerah) dengan GDN (Gerakan Displin Nasional) serta bertahap sesuai dengan SK Bupati. (http://www.lampungselatankab.go.id diakses pada 6 September 2014)

Pegawai yang tidak disiplin atau melanggar PP 53 tahun 2010 khususnya di Kabupaten Lampung Selatan tentunya akan diberikan hukuman, pegawai yang disiplin dan mentaati kewajiban serta menghindari larangan yang ditentukan dalam PP 53 tahun 2010 akan diberikan penghargaan. Hal ini sesuai dengan Peraturan Bupati (Perbup) Lampung Selatan Nomor: 05 tahun 2013 tentang tata cara pemberian penghargaan kepada PNS dan tenaga harian lepas sukarela (THLS) dilingkungan pemerintah daerah Kabupaten Lampung Selatan.

Pemberian Penghargaan dilakukan setiap bulan kepada 4 orang PNS dan 2 orang THLS. Bentuk penghargaan ini berupa piagam penghargaan dan tambahan penghasilan berupa uang pembinaan, setiap orang mendapat @ Rp 2.000.000,. Dana ini dianggarkan didalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) Kabupaten Lampung Selatan. Sejak tahun dikeluarkannya Perbup ini sudah 96 pegawai yang mendapatkan penghargaan ini.

(22)

menganggap sikap disiplin kerja tersebut sebagai kewajiban dan tanggung jawabnya. Hal tersebut berlaku pula bagi seluruh pegawai yang ada di kantor Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana (BPP dan KB) Kabupaten Lampung Selatan.

Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana yang disebut dengan BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan, dibentuk sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Lampung Selatan. Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Lampung Selatan dipimpin oleh seorang Kepala Badan, berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekertaris Daerah.

Tugas pokok Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Lampung Selatan didasarkan pada Perda Kabupaten Lampung Selatan adalah membantu tugas Bupati dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan, administrasi, organisasi dan tatalaksana serta memberikan pelayanan administratif kepada seluruh Perangkat Daerah. Pegawai BPP dan KB di Kabupaten Lampung Selatan berjumlah 36 pegawai, dimana 28 PNS dan 8 pegawai honorer.

(23)

(terlambat), pegawai yang tidak menaati peraturan dalam berpakaian, pegawai yang keluar kantor tanpa izin pimpinannya yang tidak ada kaitannya dengan tugas kantor, dan pulang lebih awal dari jam kerja yang ditentukan. Hal ini dapat mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif dan efisien. Berikut ini penulis lampirkan daftar kehadiran pegawai BPP dan KB:

Tabel 1. Jumlah Kehadiran Pegawai Tiga Bulan Terakhir Tahun 2014

BULAN

Sumber: BPP dan KB 2014

Berdasarkan tabel daftar kehadiran di atas, pada bulan Agustus terdapat 1 pegawai yang tidak masuk karena izin, 4 pegawai yang tidak masuk karena sakit, dan 1 pegawai yang tidak masuk tanpa keterangan selama 20 hari kerja. Pada bulan September terdapat 1 orang pegawai yang tidak masuk tanpa keterangan selama 20 hari kerja. Pada bulan Oktober terdapat 1 pegawai yang tidak masuk karena izin, 1 orang pegawai yang tidak masuk karena sakit dan 1 orang pegawai yang tidak masuk tanpa keterangan selama 20 hari kerja.

(24)

oleh Tim Pemeriksa Kabupaten Lampung Selatan Nomor: 700/20/IV.01/LHPK/2013 tanggal 20 Agustus 2013. Pada tahun 2014 terdapat 1 orang PNS yang melanggar aturan disiplin sehingga diberikan hukuman tingkat berat yaitu pemberhentian sebagai PNS.

Dari permasalahan di atas tersebut, penulis tertarik untuk membahasnya dalam penulisan skripsi dengan judul : Analisis Disiplin Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil di BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut di atas, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimanakah disiplin Pegawai Negeri Sipil di BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan berdasarkan PP 53 Tahun 2010?

2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi disiplin Pegawai Negeri Sipil di BPP dan KB Lampung Selatan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam mengadakan penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk menganalisis disiplin Pegawai Negeri Sipil berdasarkan PP 53 Tahun 2010 di BPP dan KB Lampung Selatan.

(25)

D. Kegunaan Penelitian

Kegunaan dalam penelitian ini antara lain:

1. Kegunaan Akademis.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan informasi bagi Ilmu Adiministrasi Negara tentang penelitian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, dan sebagai salah satu bahan acuan atau referensi penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ide para peneliti dalam melakukan penelitian dengan tema atau masalah serupa.

2. Kegunaan Praktis.

(26)

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Disiplin

1. Pengertian Disiplin

Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organsasi. (Sulistiyani, 2009:290)

Menurut Handoko (2001:208), disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Hal ini berarti disiplin menjadi acuan bagi organisasi dalam menentukan standar-standar yang dilakukan di organisasi.

Dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, Sutrisno (2013:87) mengutip pendapat beberapa penulis asing tentang pengertian disiplin. Pendapat-pendapat tersebut adalah sebagai berikut:

(27)

b. Latainer, mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

c. Beach, disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan.

Selanjutnya menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Sinambela (2012:238), disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya

kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan

yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.

Adapun ukuran tingkat disiplin pegawai menurut Levine (1980:72), adalah apabila pegawai datang dengan teratur dan tepat waktu, apabila mereka berpakaian serba baik dan melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan tepat, apabila mereka mempergunakan perlengkapan organisasi dengan hati-hati, patuh terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku, menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.

(28)

2. Tujuan Dan Manfaat Disiplin

Menurut Simamora dalam Sinambela (2012:243) tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran.

Tujuan berikutnya adalah menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara atasan dan bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah-masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan kemauan buruk di antara pengawas dan bawahan-bawahannya. Dalam kondisi seperti ini semua perbaikan dan perilaku pegawai hanya akan berlangsung singkat, dan pengawas harus mendisiplinkan kembali pegawai dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Pelaksanaan tindakan disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku pegawai, akan tetapi juga akan meminimalkan masalah-masalah pendisiplinan di masa yang akan datang melalui hubungan yang positif di antara bawahan dan atasan.

(29)

3. Pentingnya Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2012:239), terdapat dua jenis bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

Menurut Nitisemito (1983:200), menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para karyawan. Dengan demikian adanya kedisiplinan tersebut dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai atau dicapai tetapi secara kurang efektif dan efisien.

(30)

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo yang dikutip dalam Sutrisno (2013:89) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi.

Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam organisasi, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para pegawai. Para pegawai akan selalu meniru yang dilihatnya setiap hari. Apapun yang dibuat pimpinannya.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

(31)

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dengan adanya pengawasan yang dilakukan pimpinan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya menurut Hasibuan (2000 : 194), ialah:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepadanya harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar dia dapat bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan.

b. Teladan pimpinan

(32)

perbuatan. Dengan memberikan teladan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Demikian sebaliknya.

c. Balas jasa/gaji dan kesejahteraan

Balas jasa akan mempengaruhi kecintaan pegawai terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan ikut baik pula.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena sifat dan ego manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Pemimpin yang cakap dalam memimpin akan berusaha bersikap adil kepada pegawainya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

e. Waskat (pengawasan melekat)

(33)

f. Sanksi hukuman

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner akan berkurang. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai. Sangsi hukuman tidak terlalu ringan atau terlalu berat namun tetap mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya.

g. Ketegasan

Pimpinan harus tegas dan berani, bertindak untuk menghukum pegawai yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

h. Dan hubungan kemanusiaan

Hubungan yang harmonis di antara sesama pegawai akan menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi. Hubungan yang serasi dapat mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada organisasi.

5. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

(34)

a. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Dalam hal ini disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan mengarahkan agar pegawai bekerja berdisiplin. Cara preventif dimaksudkan agar pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan organisasi.

Pimpinan organisasi bertanggungjawab untuk membangun iklim organisasi yang mengarah pada penerapan disiplin yang preventif. Di sisi lain para pegawai juga wajib mengetahui, memahami dan melaksanakan semua pedoman, peraturan bahkan Standar Operasi Prosedur yang ditetapkan dalam organisasi. Oleh karenanya disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem dalam organisasi baik, akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

(35)

B. Tinjauan Tentang Pegawai Negeri Sipil

1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, PNS adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara secara tetap oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Kedudukan Pegawai Negeri

Pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, serta pembangunan. Dengan demikian PNS harus memusatkan energinya untuk berkinerja dengan sebaik-baiknya bagi masyarakat. (Daryanto, 2013:185)

3. Kewajiban, Larangan, Dan Hak Pegawai Negeri Sipil

Adapun kewajiban dan larangan PNS yang harus dipatuhi:

Tabel 2. Kewajiban dan Larangan PNS

Kewajiban Larangan

1. Mengucapkan sumpah dan janji

PNS.

1. Menyalahgunakan wewenang.

2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan. 2. Menjadi perantara untuk

mendapatkan keuntungan

(36)

3. Setia dan taat sepenuhnya kepada

4. Menaati segala ketentuan peraturan

Perundang-undangan.

4. Bekerja pada perusahaan asing,

konsultan asing, atau LSM asing.

5. Melaksanakan tugas kedinasan yang

dipercayakan kepada PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.

5. Memiliki, menjual, membeli,

menggadaikan, menyewakan atau meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga milik Negara secara tidak sah.

6. Menjunjung tinggi kehormatan

Negara, pemerintah dan martabat PNS.

6. Melakukan giat bersama dengan

atasan, teman, bawahan atau orang lain di dalam maupun diluar

lingkungan kerjanya dengan

tujuan keuntungan pribadi,

golongan atau pihak lain yang secara langsung/tidak langsung merugikan Negara.

7. Mengutamakan kepentingan Negara

daripada kepentingan sendiri,

seseorang atau golongan.

7. Memberi atau menyanggupi akan

memberi sesuatu kepada siapapun baik secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat dalam jabatan.

8. Memegang rahasia jabatan yang

menurut sifatnya atau menurut perintah harus dirahasiakan.

8. Menerima hadiah atau suatu

pemberian apa saja dari siapapun juga yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya.

9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat,

dan bersemangat untuk kepentingan Negara.

9. Bertindak sewenang-wenang

terhadap bawahannya.

10. Melaporkan kepada atasannya,

apabila mengetahui ada hal yang

dapat membahayakan atau

merugikan Negara/pemerintah,

terutama di bidang keamanan,

keuangan dan materiil.

10. Melakukan tindakan yang

berakibat menghalangi atau

mempersulit salah satu pihak yang

dilayaninya sehingga

mengakibatkan kerugian bagi

pihak yang dilayani. 11. Masuk kerja dan mentaati ketentuan

jam kerja.

11. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan.

12. Mencapai sasaran kerja pegawai yang diharapkan.

12. Memberikan dukungan kepada

calon Presiden/Wapres, DPR,

DPD atau DPRD dengan cara:

a. Ikut serta sebagai

(37)

b. Menjadi peserta

13. Menggunakan dan memelihara

barang milik Negara dengan sebaik-baiknya.

13. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wapres dengan cara

a. Membuat keputusan

dan/atau tindakan yang

menguntungkan atau

merugikan salah satu

pasangan calon selama masa kampanye, dan/atau

b. Mengadakan kegiatan

yang mengarah kepada

keberpihakan terhadap

pasangan calon yang

menjadi peserta pemilih

sebelum, selama dan

sesudah masa kampanye

meliputi pertemuan,

ajakan, himbauan, seruan atau pemberian barang

kepada PNS dalam

lingkungan unit kerjanya,

anggota keluarga dan

masyarakat.

14. Memberikan pelayanan

sebaik-baiknya kepada masyarakat.

14. Memberikan dukungan kepada calon anggota DPD atau calon kepala daerah/wakil kepala daerah dengan cara memberikan surat dukungan disertai fotokopi KTP atau surat keterangan Tanda

Penduduk sesuai peraturan

perundang-undangan.

15. Membimbing bawahan dalam

melaksanakan tugas.

15. Memberikan dukungan kepada calon kepala daerah/wakil kepala daerah sesuai dengan cara:

a. Terlibat dalam kegiatan

(38)

mendukung calon kepala

dan/atau tindakan yang

menguntungkan atau

merugikan salah satu

pasangan calon selama masa kampanye dan/atau

d. Mengadakan kegiatan

yang mengarah kepada

keberpihakan terhadap

pasangan calon yang

menjadi peserta pemilih

sebelum, selama dan

sesudah masa kampanye

meliputi pertemuan,

ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang

kepada PNS dalam

lingkungan unit kerjanya,

anggota keluarga, dan

masyarakat. 16. Memberikan kesempatan kepada

bawahan untuk mengembangkan karier; dan

17. Menaati peraturan kedinasan yang

ditetapkan oleh pejabat yang

berwenang.

Sumber: Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010

Disamping kewajiban dan larangan tersebut di atas, sesuai ketentuan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, PNS memiliki sejumlah hak yang meliputi:

(39)

c. Hak jaminan pensiun dan jaminan hari tua. d. Hak perlindungan.

e. Hak pengembangan kompetensi.

4. Hukuman Disiplin Terhadap Pegawai Negeri Sipil

Untuk membina PNS diperlukan adanya peraturan disiplin yang memuat pokok-pokok kewajiban dan larangan. Hal ini merupakan kewajaran dalam suatu pekerjaan yang selain memuat penghargaan bagi mereka yang berkinerja baik, juga mengandung hukuman bagi mereka yang melanggar larangan yang telah ditetapkan.

a. Pengertian

1. Peraturan Disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh PNS.

2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupun diluar jam kerja.

3. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS.

(40)

5. Atasan Pejabat yang berwenang menghukum adalah atasan langsung dari pejabat yang berwenang menghukum.

6. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang mengenai atau yang ada hubungannya dengan kedinasan.

7. Peraturan Kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang mengenai kedinasan atau yang ada hubungannya dengan kedinasan.

b. Tujuan

Menurut PP Nomor 53 Tahun 2010 tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Hukuman disiplin yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan, sehingga hukuman disiplin itu dapat diterima oleh rasa keadilan. PNS yang tidak menaati ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dan/atau Pasal 4, yaitu kewajiban dan larangan disiplin PNS dijatuhi hukuman disiplin.

5. Tingkat Dan Jenis Hukuman Disiplin

Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin bila melanggar larangan, aturan dan ketentuan yang berlaku.

Tabel 3. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin

1. Tingkat Ringan a. Teguran lisan

b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara

tertulis

2. Tingkat Sedang a. Penundaan Kenaikan Gaji

(41)

tahun

b. Penundaan Kenaikan

Pangkat selama 1 tahun

c. Turun pangkat setingkat

lebih rendah selama 1 tahun

3. Tingkat Berat a. Turun pangkat setingkat

lebih rendah selama 3 tahun

b. Pemindahan dalam rangka

turun jabatan setingkat lebih rendah

c. Pembebasan dari jabatan

d. PDH tidak atas permintaan

sendiri sebagai PNS

e. PTDH sebagai PNS

Sumber: PP Nomor 53 Tahun 2010

6. Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil

Pengertian pemberhentian PNS menurut Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS adalah sebagai suatu tindakan yang dilakukan seorang pejabat yang berwenang dalam suatu instansi yang mengakibatkan seorang PNS kehilangan statusnya sebagai PNS. Dalam manajemen PNS terdapat delapan jenis pemberhentian PNS, yaitu:

a. Permintaan sendiri

(42)

b. Telah mencapai batas usia pensiun

Batas usia pensiun bagi PNS adalah lima puluh enam tahun (56), tetapi dapat diperpanjang sampai dengan batas usia tertentu.

c. Penyederhanaan organisasi

Jika tugas organisasi mengalami penyusutan, ini berarti jumlah kebutuhan pegawai yang diperlukan untuk melaksanakan tugas juga akan menyusut. Instansi yang mengalami penyederhanaan organisasi tersebut, tentu perlu menyalurkan kelebihan pegawai tersebut ke instansi lain yang membutuhkan. Apabila hal ini tidak dimungkinkan, maka akan terdapat sejumlah PNS yang akan diberhenttikan dengan hormat.

d. Melakukan pelanggaran/tindak pidana/penyelewengan

Dalam hal PNS melakukan pelanggaran tindak pidana/penyelewengan, maka yang bersangkutan dapat diberhentikan dengan cara-cara berikut:

a) Melanggar sumpah/janji PNS/sumpah janji Jabatan Negeri atau peraturan disiplin PNS.

b) Dihukum penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena dengan sengaja melakukan tindak pidana kejahatan yang diancam dengan pidana penjara setinggi-tingginya empat tahun atau diancam dengan pidana yang lebih berat. c) Dihukum penjara/kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah

(43)

104 sampai dengan pasal 161 Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP).

e. Tidak cakap jasmani dan rohani

PNS diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dan masih mendapat hak kepegawaian yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, apabila berdasarkan Surat Keterangan Tim Penguji Kesehatan dinyatakan: tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan negeri karena kesehatannya, atau menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya sendiri atau lingkungan kerjanya, setelah berakhir cuti sakit belum mampu bekerja kembali.

f. Meninggalkan tugas

Apabila seorang PNS meninggalkan tugas secara tidak sah lebih dari dua bulan berturut-turut, maka mulai bulan ketiga diberhentikan gajinya. Apabila sampai bulan ke enam atau selama enam bulan berturut-turut secara tidak sah meninggalkan tugas, maka yang bersangkutan diberhentikan dengan tidak terhormat sebagai PNS.

g. Meninggal dunia

(44)

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora yang dikutip dalam Sutrisno (2009:5), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2000:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat.

Selanjutnya menurut Bangun (2012:6), MSDM dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakkan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, Sutrisno (2013:7) mengutip beberapa pendapat para ahli tentang tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Pendapat-pendapat tersebut adalah sebagai berikut:

a. Menurut Cushway tujuan MSDM meliputi:

(45)

berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

b. Menurut Schuler, MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu:

1. Memperbaiki tingkat produktivitas. 2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.

3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

(46)

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

g. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.

h. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

D. Kerangka Pikir

(47)

Disiplin pada hakekatnya adalah pencerminan nilai kemandirian yang dihayati dan diamalkan oleh setiap individu dan masyarakat suatu bangsa dalam kehidupan. Dalam PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS telah di atur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh di langgar oleh setiap PNS. Dengan ditetapkannya peraturan tentang disiplin bagi PNS adalah penting guna menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas-tugas yang dipercayakan kepada mereka karena kedisiplinan merupakan kunci atau prasyarat bagi suksesnya pelaksanaan tugas-tugas yang dipercayakan organisasi. Penegakkan PP Nomor 53 Tahun 2010 berlaku di seluruh Indonesia, tidak terlepas di BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan.

Disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktifitas organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. (Sutrisno, 2013:88)

(48)

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

(49)

yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa.

(50)

Gambar 1. Kerangka Pikir

a.

Sumber: Diolah oleh Penulis

Pegawai sebagai sumber daya organisasi yang berperan dalam mengendalikan organisasi

Untuk menjamin terlaksananya tugas tersebut, pemerintah mengeluarkan PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS

Kewajiban dan Larangan berdasarkan PP Nomor 53 Tahun 2010

Faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan kedisiplinan menurut

Singodimedjo:

- Besar kecilnya pemberian

kompensasi

- Ada tidaknya keteladanan

pimpinan dalam

organisasi

- Ada tidaknya aturan pasti

yang dapat dijadikan

pegangan

- Keberanian pimpinan

dalam mengambil

tindakan

- Ada tidaknya pengawasan

pimpinan PP Nomor 53 Tahun 2010 tersebut berlaku secara nasional di Indonesia, tak terkecuali di BPP dan KB Kabupaten Lampung

Selatan

(51)

III. METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Dan Tipe Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Menurut Sutopo (2010:1) penelitian kualitatif adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual maupun kelompok. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif. Data yang dikumpulkan adalah berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka.

Dalam penelitian ini, penulis mendeskripsikan dan menganalisis fenomena tentang kedisiplinan pegawai terutama di BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan menurut PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS.

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dalam Moleong (2007:128) merupakan tempat dimana peneliti melakukan penelitian terutama dalam menangkap fenomena atau peristiwa yang sebenarnya terjadi dari objek yang diteliti dalam rangka mendapatkan data-data penelitian yang akurat.

(52)

(BPP dan KB) Kabupaten Lampung Selatan. Pemilihan lokasi ini didasarkan pada data yang dimiliki oleh penulis bahwa terdapat pelanggaran disiplin di BPP dan KB sehingga penulis ingin menganalisis lebih jauh tentang kedisiplinan di BPP dan KB.

C. Sumber Data

Menurut Lofland dan Lofland yang dikutip dalam Moleong (2011:157) sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Berkaitan dengan hal itu pada bagian ini jenis datanya dibagi ke dalam kata-kata dan tindakan, sumber data tertulis, foto, dan statistik. Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Kata-kata dan Tindakan

(53)

2. Sumber Tertulis

Walaupun dikatakan bahwa sumber di luar kata dan tindakan merupakan sumber kedua, jelas hal itu tidak bisa diabaikan. Dilihat dari segi sumber data, bahan tambahan yang berasal dari sumber tertulis dapat dibagi atas sumber buku dan majalah ilmiah, sumber dari arsip, dokumen pribadi, dan dokumen resmi. Adapun yang menjadi sumber tertulis dalam penelitian yaitu surat berupa surat keputusan/instruksi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan, serta data yang diperoleh juga berdasarkan penelusuran kepustakaan, internet, dan literatur lain yang berkaitan dengan penelitian.

D. Fokus Penelitian

Ada dua maksud tertentu yang ingin peneliti capai dalam merumuskan masalah penelitian dengan jalan memanfaatkan fokus. Pertama, penetapan fokus dapat membatasi studi. Kedua, penetapan fokus itu berfungsi untuk memenuhi kriteria inklusi-eksklusi atau kriteria masuk-keluar suatu informasi yang baru diperoleh di

lapangan. Jadi, dengan penetapan fokus yang jelas dan mantap, seorang peneliti dapat membuat keputusan yang tepat tentang data mana yang dikumpulkan dan mana yang tidak perlu dijamah ataupun mana yang akan dibuang. (Moleong, 2011:94)

Berdasarkan hal tersebut, pada penelitian ini peneliti memfokuskan masalah penelitian pada:

(54)

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai di BPP dan KB Lampung Selatan.

(55)

Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematik dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Selalu ada hubungan antara metode atau teknik pengumpulan data dengan masalah, tujuan dan hipotesis penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: (Tika, 2006:58)

a. Observasi

(56)

b. Wawancara

Menurut Nasution wawancara (interview) adalah suatu bentuk komunikasi verbal. Jadi, semacam percakapan yang bertujuan memperoleh informasi. Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara tanya jawab yang dikerjakan dengan sistematik dan berlandaskan pada masalah, tujuan, dan hipotesis penelitian.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik wawancara secara terstruktur dengan menggunakan panduan wawancara (interview guide). Informan pada penelitian ini adalah pimpinan di BPP dan KB dan beberapa pegawai negeri sipil di BPP dan KB.

c. Dokumentasi

Data sekunder (dokumentasi) adalah data yang diperoleh dari kantor, buku (kepustakaan), atau pihak-pihak lain yang memberikan data yang erat kaitannya dengan objek dan tujuan penelitian. Data ini biasanya sudah diolah atau ditabulasikan oleh kantor dan pihak yang bersangkutan. Dokumentasi dalam penelitian ini berupa PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS, UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (LPPD), Rencana Strategis (Renstra), buku-buku atau literatur, jurnal, skripsi surat kabar yang sesuai dengan bahasan penelitian.

F. Teknik Analisis Data

(57)

data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Setelah data-data hasil penelitian dikumpulkan oleh peneliti (dengan menggunakan berbagai teknik pengumpulan data), langkah selanjutnya yang dapat dilakukan oleh peneliti adalah bagaimana menganalisis data yang telah diperoleh tadi. Langkah untuk menganalisis data-data dalam penelitian ini menggunakan beberapa tahap yang dilakukan oleh penulis, yaitu:

1. Reduksi Data

Reduksi data diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan, dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan tertulis dilapangan. Reduksi data bukanlah suatu hal yang terpisah dari analisis. Ia merupakan bagian dari analisis. Pilihan-pilihan peneliti tentang bagian data mana yang dikode, mana yang dibuang, pola-pola mana yang meringkas sejumlah bagian yang tersebar, cerita-cerita apa yang sedang berkembang, semuanya itu merupakan pilihan-pilihan. Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasi data dengan cara sedemikian rupa hingga kesimpulan-kesimpulan finalnya dapat ditarik dan diverifikasi.

(58)

2. Penyajian Data

Penyajian data merupakan sekumpulan informasi tersusun yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Dengan melihat penyajian-penyajian peneliti akan dapat memahami apa yang sedang terjadi dan apa yang harus dilakukan lebih jauh menganalisis ataukah mengambil tindakan berdasarkan atas pemahaman yang didapat dari penyajian-penyajian tersebut.

Dalam penelitian ini, penyajian data diwujudkan dalam bentuk uraian dengan teks naratif, bagan, foto atau gambar dan sejenisnya berdasarkan data yang di dapat di BPP dan KB Kabupaten Lampung Selatan.

3. Penarikan Kesimpulan

Penarikan kesimpulan yaitu melakukan verifikasi secara terus menerus sepanjang proses penelitian berlangsung, yaitu sejak awal memasuki lokasi penelitian dan selama proses pengumpulan data. Penarikan kesimpulan merupakan hasil analisis yang dapat digunakan untuk mengambil tindakan.

(59)

Gambar 2. Analisis Data Kualitatif Miles dan Huberman

Sumber: Sutopo, Ariesto Hadi dan Adrianus Arief.2010. Terampil Mengolah Data Kualitatuf dengan NVIVO.11

G. Teknik Keabsahan Data

Menurut Moleong (2011:324) untuk menetapkan keabsahan (trustworthiness) data diperlukan teknik pemeriksaan. Pelaksanaan teknik pemeriksaan didasarkan atas sejumlah kriteria tertentu. Ada empat kriteria yang digunakan, yaitu derajat kepercayaan (credibility), keteralihan (transferability), kebergantungan (dependability), dan kepastian (confirmability).

Pengumpula n data

Penyajian data Reduksi

data

(60)

1. Teknik memeriksa Derajat Kepercayaan (credibility)

Dalam penelitian ini, kriteria keabsahan data yang digunakan adalah kriteria derajat kepercayaan, penerapan derajat kepercayaan pada dasarnya menggantikan konsep validitas internal dan nonkualitatif. Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan inkuiri sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayan penemuannya dapat dicapai dan mempertunjukkan derajat kepercayaan hasil-hasil penemuan dengan jalan pembuktian oleh peneliti pada kenyataan ganda yang sedang diteliti. Adapun untuk memeriksa derajat kepercayaan ini menggunakan triangulasi. Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu. Denzin yang dikutip dalam Moleong (2011:330) membedakan empat macam triangulasi sebagai teknik pemeriksaan yang memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik, dan teori.

Untuk menguji kredibilitas data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode triangulasi sumber. Triangulasi dengan sumber berarti membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam penelitian kualitatif.

2. Teknik memeriksa Keteralihan Data (transferability)

Teknik ini dilakukan dengan menggunakan “uraian rinci”, yaitu dengan

(61)

keteralihan dapat dicapai lewat uraian yang cermat, rinci, tebal, atau mendalam serta adanya kesamaan konteks antara pengirim dan penerima. Upaya untuk memenuhi hal tersebut, peneliti melakukannya melalui tabulasi data serta disajikan oleh peneliti dalam hasil dan pembahasan.

3. Teknik Memeriksa Kebergantungan (dependability)

Dalam penelitian kualitatif, uji kebergantungan dilakukan dengan melakukan pemeriksaan terhadap keseluruhan proses penelitian. Sering terjadi peneliti tidak melakukan penelitian di lapangan tetapi bisa memberikan data. Peneliti seperti ini perlu diuji dependability-nya, dan untuk mengecek apakah hasil penelitian ini benar atau tidak, maka peneliti mendiskusikannya dengan pembimbing. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan taraf kebenaran data serta penafsirannya.

4. Kepastian Data (confirmability)

(62)

IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Profil Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana (BPPKB) Kabupaten Lampung Selatan

Arahan Garis Besar Haluan Negara (GBHN) Tahun 1999 dan Perundang-Undangan yang telah ada, program Keluarga Berencana (KB) Nasional merupakan salah satu program untuk meningkatkan kualitas penduduk, mutu sumber daya manusia, kesehatan dan kesejahteraan sosial yang selama ini dilaksanakan melalui pengaturan kelahiran, pendewasaan usia perkawinan, peningkatan ketahanan keluarga dan pemberdayaan keluarga, sebagaimana tertuang dalam UU Nomor 10 tahun 1992 tentang perkembangan kependudukan dan pembangunan keluarga sejahtera, yang dijabarkan dengan PP Nomor : 21 dan Nomor : 27 tahun 1994 dan peraturan Kepala Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional No. 28/HK.010/B 5/ Tentang Visi, Misi dan Grand Strategi 2007 Badan Koordinasi KB Nasional.

(63)

sumber daya dan keanekaragaman daerah untuk pembangunan pengembangan demokratisasi dan peningkatan peran serta masyarakat dan pemerataan keadilan.

Implementasi UU Nomor : 22 tahun 1999 yang telah diubah UU Nomor : 32 tahun 2004 dalam eksistensi penyelenggaraan program KB Nasional di Kabupaten Lampung Selatan, secara jelas dalam PP Nomor : 25 tahun 2000, yang kemudian diperkuat dengan Keputusan Presiden (Kepres) Nomor : 166 tahun 2000 tentang kedudukan, tugas fungsi, kewenangan, susunan organisasi dan tata kerja Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND) sebagaimana telah beberapa kali diubah dengan Kepres RI Nomor : 103 Tahun 2001, bahwa Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan yaitu:

a. Penetapan kebijaksanaan pengendalian angka kelahiran dan penurunan angka kematian ibu, bayi dan anak ;

b. Penetapan pedoman dan fasilitas peningkatan kesetaraan gender; c. Penetapan pedoman pengembangan kualitas keluarga.

(64)

a. Penyelenggaraan pelayanan kesehatan Reproduksi Remaja (KRR);

b. Penyelenggaraan pelayanan KB dan Kesehatan Reproduksi (KR) yang bermutu dan berkesinambungan;

c. Pengembangan Kualitas Keluarga; d. Pelayanan data dan informasi keluarga;

e. Pelayanan Advokasi dan Komunikasi, Informasi, Edukasi program KB Nasional;

f. Penguatan Kelembagaan dan jaringan KB.

Perda Kabupaten Lampung Selatan Nomor : 23 tahun 2012 Tentang Perubahan atas Perda Kabupaten Lampung Selatan Nomor : 04 tahun 2010 Tentang pembentukan, Organisasi dan tata kerja perangkat Daerah Kabupaten Lampung Selatan.

(65)

pengaturan kelahiran, pembinaan ketahanan keluarga, peningkatan kesejahteraan keluarga untuk mewujudkan keluarga kecil bahagia dan sejahtera.

Penyelenggaraan dan pengendali kewenangan bidang keluarga berencana di Kabupaten Lampung Selatan dilakukan oleh instansi pemerintah yaitu Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana (BPPKB) Kabupaten Lampung Selatan.

B. Visi dan Misi BPPKB Kabupaten Lampung Selatan

Sejalan dengan perubahan paradigma pembangunan sebagaimana ditetapkan oleh UU Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, UU Nomor 33 tahun 2004 tentang perimbangan keuangan pusat dan daerah serta UU Nomor 28 tahun 1999 tentang penyelenggaraan Negara yang bersih dan bebas KKN, maka arah kebijaksanaan dan program pembangunan Kabupaten Lampung Selatan perlu diselaraskan dengan semangat desentralisasi, pendekatan wilayah serta konsentrasi pada pengembangan keunggulan komperatif dan kompetensi.

Sehubungan dengan hal tersebut, sangat diperlukan adanya renstra sebagai penjabaran dari rumusan kerja dalam upaya mewujudkan kondisi yang dicita-citakan sebagaimana telah dicita-dicita-citakan dalam pola dasar pembangunan Kabupaten Lampung Selatan.

a. Visi

(66)

b. Misi

1. Meningkatkan kualitas pelayanan KB dan kesehatan reproduksi;

2. Meningkatkan pemberdayaan dan ketahanan keluarga;

3. Meningkatkan kualitas dan kuantitas pendataan keluarga;

4. Meningkatkan kualitas hidup perempuan dan anak;

5. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Aparatur;

6. Terselenggaranya pelayanan KB dan hak-hak anak reproduksi yang berkualitas bagi pasangan usia subur (PUS);

7. Meningkatkan usia perkawinan pertama bagi seorang wanita;

8. Meningkatkan kualitas ketahanan keluarga.

C. Uraian Tugas Unsur Dinas

a. Kepala Badan

Tugas pokok Kepala Badan adalah memimpin BPP dan KB sesuai dengan tugas Pokok dan Fungsi (tupoksi) BPP dan KB, melaksanakan pembinaan terhadap aparatur BPP dan KB sesuai dengan tupoksi Badan.

b. Sekretaris

(67)

Badan serta mengelola administrasi urusan keuangan Badan, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

c. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Tugas pokok Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian adalah melaksankan sebagian tugas Sekretariat di bidang surat menyurat, kearsipan, perlengkapan dan pemeliharaan, kepegawaian, hubungan kemasyarakatan, dokumentasi, keamanan, ketertiban, serta kebersihan, keolahragaan, ketatalaksanaan dan urusan rumah tangga lainnya dalam lingkungan Badan.

d. Kepala Sub Bagian Perencanaan

Tugas pokok Kepala Sub Bagian Perencanaan adalah melaksanakan sebagian tugas Sekretariat di bidang perencanaan, evaluasi dan penyusunan laporan kegiatan Badan.

e. Kepala Sub Bagaian Keuangan

Tugas pokok Kepala Sub Bagian Keuangan adalah melaksanakan sebagian tugas Sekretariat di bidang administrasi keuangan yang meliputi penyusunan anggaran Badan, pembukuan dan pertanggungjawaban serta laporan keuangan.

f. Kepala Bidang Pendataan dan Informasi Keluarga

(68)

g. Kepala Sub Bidang Pemantauan dan Analisa Data Keluarga

Tugas pokok Kepala Sub Bidang Pemantauan dan Analisa Data Keluarga adalah melaksanakan sebagian tugas Bidang Pendataan dan Informasi Keluarga dibidang pemantauan dan analisa data keluarga.

h. Kepala Sub Bidang Pengembangan Jaringan Informasi

Tugas pokok Kepala Sub Bidang Pengembangan Jaringan Informasi adalah melaksanakan sebagian tugas Bidang Pendataan dan Informasi Keluarga dibidang pengembangan jaringan informasi data mikro kependudukan dan keluarga.

i. Kepala Bidang Pengendalian Keluarga Berencana

Tugas pokok Kepala Bidang Pengendalian Keluarga Berencana adalah membantu kepala Badan dalam melaksanakan perumusan kebijaksanaan dan mengoordinasikan serta penilaian atas pelaksanaan perencanaan bidang perencanaan, pelaksanaan operasional dan evaluasi pelaksanaan program dan kegiatan dalam rangka pengendalian program KB.

j. Kepala Sub Bidang Jaminan Pelayanan Keluarga Berencana

(69)

k. Kepala Sub Bidang Kesehatan Reproduksi Remaja

Tugas Kepala Sub Bidang Kesehatan Reproduksi Remaja adalah melakukan tugas pengendalian program dan evaluasi pelaksanaan program kesehatan Reproduksi Remaja serta pemenuhan kebutuhan remaja dalam pelayanan Kesehatan Reproduksi melalui pelayanan promosi dan konseling.

l. Kepala Bidang Pengendalian Keluarga Sejahtera

Tugas pokok Kepala Bidang Pengendalian Keluarga Sejahtera adalah membantu Kepala Badan dalam melaksanakan perumusan kebijaksanaan dan mengoordinasikan serta penilaian atas pelaksanaan pengendalian keluarga masyarakat.

m. Kepala Sub Bidang Pemberdayaan dan Ketahanan Keluarga

Tugas pokok Kepala Sub Bidang Pemberdayaan dan Ketahanan Keluarga adalah melakukan koordinasi penyusunan program kerja Badan di bidang Pengendalian Keluarga Sejahtera melakukan advokasi, komunikasi, informasi dan adukasi, melakukan pengendalian dan evaluasi pelaksanaan kerjasama antara lembaga dan institusi masyarakat.

n. Kepala Sub Bidang AKIE dan Pergerakan Masyarakat

(70)

o. Kepala Bidang Pemberdayaan Perempuan

Tugas pokok Kepala Bidang Pemberdayaan Perempuan adalah membantu Kepala Badan dalam melaksanakan perumusan kebijaksanaan dan mengoordinasikan serta penilaian atas pelaksanaan perencanaan Bidang Pemberdayaan Perempuan.

p. Kepala Sub Bidang Perlindungan Perempuan dan Anak

Tugas pokok Kepala Sub Bidang Perlindungan Perempuan dan Anak adalah melakukan koordinasi penyusunan program kerja Badan di bidang pemberdayaan perempuan yang meliputi melakukan advokasi, komunikasi, informasi dan edukasi, melakukan pengendalian dan evaluasi pelaksanaan kerjasama antara lembaga dan institusi masyarakat dalam rangka perlindungan terhadap perempuan dan anak.

q. Kepala Sub Bidang Pemberdayaan, Partisipasi Aktif Perempuan dan Kesetaraan Gender

Tugas pokok Sub Bidang Pemberdayaan, Partisipasi Aktif Perempuan dan Kesetaraan Gender adalah melaksanakan sebagian tugas bidang Pengendalian Keluarga Sejahtera dibidang pengendalian dan evaluasi pelaksanaan, penyelenggaraan program pengembangan ketahanan keluarga, pemberdayaan ekonomi keluarga dan peningkatan kualitas lingkungan keluarga.