UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
ANALISA MASALAH PERSOALAN HUBUNGAN KERJA
ANTARA PEMIMPIN PERUSAHAAN PT SUPRACO
INDONESIA DENGAN BURUH KONTRAKNYA DI
LINGKUNGAN PERUSAHAAN CHEVRON DI KECAMATAN
MINAS KABUPATEN SIAK
S K R I P S I
Diajukan Oleh : E K A P R A D I T A
060901020
GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT
UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA
ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAKSI
Ditengah-tengah persaingan ekonomi secara global, sistem karyawan kontrak ini, diyakini akan mampu menggerakkan roda industri secara dinamis. Hal ini dikarenakan untuk penekanan cost, yang bertujuan untuk menjaga stabilitas proses produksi. Adanya sistem kerja kontrak membuat posisi tawar pekerja atau buruh semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain. Hubungan yang terjadi antara buruh dengan perusahaan outsourcing dan perusahaan pengguna (pemilik modal), adalah hubungan ketergantungan. Dalam penelitian ini peneliti mengambil objek penelitian yaitu di Perusahaan PT Chevron Pacific Indonesia dan PT Supraco Indonesia yang berada di daerah Minas.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis persembahkan kepada Allah SWT atas bimbingan,
do`a dan anugerah-Nya yang telah memberikan limpahan rahmat dan
hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan
penyusunan skripsi yang berjudul “Analisa Masalah Persoalan Hubungan Kerja
Antara Pemimpin Perusahaan PT Supraco Indonesia Dengan Buruh Kontraknya
Di Lingkungan Perusahaan Chevron Di Kecamatan Minas Kabupaten Siak”.
Penulis menyadari bahwa di dalam penyusunan skripsi ini sudah tentu
terdapat kesalahan-kesalahan baik dalam segi pemahamannya. Oleh karena itu
penulis akan menerima segala saran dan juga kritik yang membangun dari semua
pihak demi kesempurnaan skripsi ini di masa yang akan dating. Namun, penulis
berharap semoga penyusunan skripsi ini dapat membawa manfaat bagi penulis
khususnya dan bagi para pembaca.
Terimakasih kepada papa Suwito dan mama Pujiwati, terimakasih karena
sudah sabar dan terimakasih atas doa-doa yang tidak putus-putusnya yang
diberikan untuk penulis. Yang selalu bertanya “Eka kapan wisuda?” Semoga papa
dan mama diberikan kelimpahan rezeki, sehat selalu dan umur yang panjang sama
Allah SWT. Amin.
Kepada Bapak Prof. DR. Badaruddin, M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu
Sosial Ilmu Politik, Ibu Dra. Lina Sudarwati, M.Si sebagai Ketua jurusan
Sosiologi, Ibu Dra Ria Manurung M.Si yang telah memberikan saran yang
berguna kepada peneliti.
Terimakasih kepada Bapak Prof. Rizabuana, M.Phil., Ph.D, sebagai Dosen
pembimbing dan sekaligus dosen wali, yang telah banyak memberikan
sumbangan pemikiran dan membimbing penulis. Tak lupa juga penulis ucapkan
terimakasih kepada bapak karena sudah meluangkan waktu dan tenaga dalam
membimbing penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Penulis mendoakan
agar Bapak dan sekeluarga selalu barada di lindungan-Nya, panjang umur dan
sehat selalu serta tidak lupa penulis meminta maaf yang sebesar-sebesarnya
apabila tanpa disadari penulis pernah melakukan kesalahan dan semoga bapak
bisa memaafkan penulis. Amin.
Kepada seluruh staff pengajar Departemen Sosiologi penulis mengucapkan
terimakasih atas ilmu-ilmu yang tela diberikan. Dan seluruh staff administrasi
FISIP khususnya staff administrasi Departemen Sosiologi penulis mengucapkan
terimakasih.
Yang teristimewa buat adik-adikku, yang tidak pernah bosan mendoakan
penulis dan selalu bertanya “Mbak kapan wisuda?” buat Sandi “ndot” Dwi Yanto,
mudah-mudahan cepat menjadi insinyur dan mbak bisa ke Surabaya (hahaa),
dimudahkan semua apa yang kita lakukan (Amin) dan buat Yuliana “yusu”
Suwito semoga cita-cita tercapai semuanya (termasuk lulus dari sekolah dengan
nilai yang memuaskan dan target jurusan yang akan dicapai. Amin.). Love both of
Kepada keluarga yang telah mendoakan yang telah mendoakan penulis
Mbah Putri di Madiun dan Mbah Putri di Bukittinggi terimakasih doa-doa
panjangnya buat cucunya. Keluarga di Jakarta (Om Muji dan Kel), keluarga di
Cipanas (Te Jum dan Kel), Keluarga di Bukittinggi (Te Pond an Kel), keluarga di
Pasaman (Pakde Man dan Kel), dan buat Mas Agus terimakasih sudah terus
menanyakan “Eka kapan wisuda” terimakasih atas semua doa-doanya dan semoga
Allah SWT membalas semua kebaikan kita. Amin.
Terimakasih buat Bapak Drs. Henry Sitorus, M.Si yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis pergi ke Sibolga dua kali. Terimakasih untuk
pengalaman dan pelajaran yang luar biasa.
Buat Zul Fadli Alquddus, thank`s for everything. Without you, I can`t do
anything. Specially in Medan. So thank`s to be more than my friend. (ich hoffe,
sind wir immer zusammen). Penulis mendoakan yang terbaik buat Fadli. Amin.
Buat Pak Budi Arief selaku contract owner di PT Chevron Pacific
Indonesia, yang sudah membagi informasi dan memberikan waktu luang kepada
peneliti sehingga peneliti bisa memahami dan mengerti bagaimana karyawan
kontrak bekerja. Terimakasih buat pak Arnif yang menjadi teman peneliti selama
peneliti melakukan penelitian yang memberikan tempat untuk menunggu. Terima
buat Pak Uwo Marsinal Djamaan selaku Project Advisor dan Pak M. Panjaitan
selaku Operation Manager PT Supraco Indonesia yang telah mempermudah
peneliti melakukan peneliti, Kak Maria (terimakasih atas kue-kuenya), Pak Tur,
Pak Munar, Bang Robert, dan untuk semua karyawan PT Supraco Indonesia
terimakasih atas semua kebaikan dan semua fasilitas yang diberikan.
Buat Kelurahan Pasar Belakang di Sibolga terimakasih telah memberikan
kenangan yang luar biasa hebat, terimakasih atas kebaikan-kebaikan
jalan-jalannya ke Poncan, Pal Lurah, Pak Irsan, Ayu, terimakasih sudah menjadi bagian
dari penulis.
Teman masa mengila Deritawi Panggabean, Herlia Sanra, Ahmi Aulia,
Lizza Febriana. Miss u sooo much guys…:*
Buat anak-anak Sosiologi `06 terimakasih buat Esha “keter”, Imay
“ambo”, Tuti, Asma “ brekele”, Tantri, Yandi “Meyde”, Khalil (kapan kita
jalan-jalan woooiiiiyyy???), Dwi, Delva, Irma “haletku”, Vivi, Nalon, Elin, Nidya,
Angga, Icha, Dilla, Ryan, Regar, Afwan, Haris (kapan kita ke Sibolga lagi?:D)
dan teman-teman lain yang tidak disebutkan satu persatu dan juga buat angkatan
`05, `07, `08, `09, `10 FIGHTING semuaaa yaaa!!
Buat Kak Rosnidawati “Gyleenhaal” Rambe (thanks`s for evrthing.
Terimakasih sudah banyak membantu dalam penulisan skripsi ini. Terimakasih
atas printer dan kertas-kertasnya:D), Uni Yade Metri Permata (terimakasih untuk
semuanya), buat si boy Mala “suleandro” Dalini (terimakasih dodominya), Kak
Nia, Kak Inez, terima kasih semuanya yang sudah sukses membuat penulis marah
dan gembira :D
membawa penulis keliling Medan baik panas, hujan, rantai putus, dan ban yang
bocor.
Dan tak lupa penulis ucapkan terimakasih kepada seluruh informan
penelitian yang telah meluangkan waktu untuk memberikan informasi melalui
jawaban atas wawancara penelitian sehinga dapat menjawab semua permasalahan
dari skripsi penulis.
Medan, 26 April 2011
Penulis
DAFTAR ISI
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Buruh Kontrak/Outsourcing... 14
2.2. Hubungan Kerja... 18
BAB III METODE PENELITIAN 3.1.Jenis Penelitian ... 22
3.2.Lokasi Penelitian ... 22
3.3.Unit Analisis Informan ... 23
3.3.1. Informan kunci... 23
3.3.2. Informan Biasa... 23
3.4.Teknik Pengumpulan Data ... 23
3.5.Interpretasi Data ... 25
3.6.Jadwal Kegiatan ... 26
3.7.Keterbatasan Penelitian ... 27
BAB IV DESKRIPSI DAN INTERPRETASI DATA PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 28
4.1.1 Gambaran umum PT Chevron Pacific Indonesia ... 28
4.1.2 Gambaran umum PT Supraco Indonesia ... 31
4.1.3 Struktur Oganisasi dan Manajemen Perusahaan... 33
Personal Qualifications (kualifikasi personal) ... 39
4.1.4 Ketenagakerjaan... 48
4.1.4.1.Prosedur Penerimaan Karyawan/Pekerja ... 48
4.1.4.4.Sistem Pengupahan ... 57
4.1.4.5.Jaminan Sosial dan Kesehatan ... 59
4.1.4.6.Jadwal dan Waktu Kerja ... 60
4.2. Masalah Persoalan Hubungan Kerja ... 61
4.3. Profil Informan ... 69
4.4. Tanggapan Buruh Kontrak Terhadap Pekerjaan ... 77
4.5. Tanggapan Buruh kontrak Terhadap Sistem Penggajian yang Diterima Setiap Bulan ... 80
4.6. Interaksi Hubungan kerja Buruh Kontrak dengan PT CPI dan PT Supraco Indonesia ... 81
4.7. Hubungan Kerja Antara PT Supraco Indonesia dan PT CPI ... 84
DAFTAR TABEL
Halaman
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 4.1. ... 35
Gambar 4.2. ... 36
Gambar 4.3. ... 37
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Panduan Wawancara Chevron
2. Panduan Wawancara Perusahaan Outsourcing
3. Panduan Wawancara Buruh Kontrak
ABSTRAKSI
Ditengah-tengah persaingan ekonomi secara global, sistem karyawan kontrak ini, diyakini akan mampu menggerakkan roda industri secara dinamis. Hal ini dikarenakan untuk penekanan cost, yang bertujuan untuk menjaga stabilitas proses produksi. Adanya sistem kerja kontrak membuat posisi tawar pekerja atau buruh semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain. Hubungan yang terjadi antara buruh dengan perusahaan outsourcing dan perusahaan pengguna (pemilik modal), adalah hubungan ketergantungan. Dalam penelitian ini peneliti mengambil objek penelitian yaitu di Perusahaan PT Chevron Pacific Indonesia dan PT Supraco Indonesia yang berada di daerah Minas.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Fenomena buruh kontrak semakin terlihat menaik secara grafik, hampir 70
% perusahaan-perusahaan di Indonesia telah memanfaatkan tenaga kontrak ini
sebagai karyawannya. Ditengah-tengah persaingan ekonomi secara global, sistem
karyawan kontrak ini, diyakini akan mampu menggerakkan roda industri secara
dinamis. Dampak dari krisis moneter yang selalu dijadikan pembenaran terhadap
segala kebijakan pengusaha untuk melakukan efisiensi, penekanan cost, untuk
tujuan menjaga stabilitas proses produksi ini, menjadi acuan menarik dengan
munculnya sistem tenaga kontrak ini.1
Dengan adanya buruh kontrak, maka segala permasalahan antara pengusaha
dan para buruhnya akan semakin mudah untuk diminimalisir. Kita pahami
bersama adanya perbedaan visi dan misi, atau perbedaan target tujuan antara
pengusaha dengan buruh yang tidak mungkin satu rel beriringan sejalan. Tentunya
pengusaha berupaya mempertahankan sistem ini untuk membangun manajemen
yang bisa memanen keuntungan sebesar-besarnya. Sedangkan buruh berjuang
untuk kesejahteraan dirinya, seperti kenaikan gaji, bonus, THR, tunjangan
kesehatan, tunjangan shift, dll. Tentunya, hal ini akan berpengaruh besar terhadap
1
anggaran finansial perusahaan. Semakin tinggi tuntutan buruh semakin besar pula
cost yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Padahal manajemen punya program
efisiensi. Dari sini kita bisa menilai bahwa buruh dan pengusaha adalah dua kutub
yang berlawanan.
Adanya sistem kerja kontrak membuat posisi tawar pekerja atau buruh
semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial,
jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan
lain. Semakin sempitnya lapangan pekerjaan membuat buruh tidak dihadapkan
pada banyak pilihan, kecuali menerima kondisi yang ada. Pada saat sekarang ini
banyak perusahaan yang menggunakan tenaga kerja kontrak.
Perusahaan-perusahaan tersebut ada yang merekrutnya sendiri, namun ada juga yang
bekerjasama dengan perusahaan penyedia tenaga pekerjaan yang disebut dengan
perusahaan outsourching atau perusahaan pemborong tenaga kerja.
Pada tahun 2003 pemerintah menetapkan Undang-Undang No. 13 tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai bentuk perlindungan terhadap buruh,
dengan pertimbangan bahwa beberapa undang-undang di bidang ketenagakerjaan
yang lama dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntutan
pembangunan. Dengan adanya UU No. 13 tahun 2003 telah menjadikan titik balik
bumerang bagi gerakan buruh di Indonesia. Dengan adanya Undang-undang
ketenagakerjaan tahun 2003 ini kiranya diusahakan sebagai peraturan yang
menyeluruh dan komprehensif antara lain mencakup pengembangan masyarakat,
peningkatan produktivitas dan daya saing tenaga kerja di Indonesia, upaya
hubungan industrial. Tetapi bila dilihat maka Undang-undang ini belumlah
menjawab keseluruhan masalah-masalah (Rusli:2004). Gerakan buruh di
Indonesia harus menerima pil pahit yaitu dengan diberlakukannya karyawan
kontrak dan peraturan yang banyak merugikan buruh di Indonesia. Hal ini harus
menjadikan sebuah evaluasi lebih dalam dan tajam bagi para pejuang gerakan
buruh, analis tenaga kerja, pakar, ilmuwan, aktivis mahasiswa dan perburuhan di
Indonesia. Ada sebuah pergeseran besar terjadi pada saat ini tentang status kerja
buruh. Dari status kerja tetap menjadi tetap kerja dengan status kontrak atau
outsourcing. Pertumbuhan jumlah buruh kontrak dan outsourcing dari tahun ke
tahun semakin meningkat.
Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan menyatakan bahwa : “Tenaga kerja adalah setiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat".
Dengan demikian, bahwa kata "setiap orang" dalam pasal di atas dapat
berupa laki-laki atau perempuan yang melakukan suatu kegiatan dengan tujuan
untuk menghasilkan suatu barang atau jasa baik untuk kebutuhan sendiri atau
untuk masyarakat. Akan tetapi, sekarang ini banyak diberitakan, dimana para
buruh kontrak outsourcing merasa tidak diperhatikan kesejahteraan oleh
kebijaksanaan perusahaan untuk lebih memperhatikan para buruh outsourcing
dalam memberikan perlindungan.2
Masalah perlindungan tenaga kerja dalam pelaksanaannya masih jauh dari
harapan. Kenyataan tersebut terjadi karena berbagai pemikiran inovatif yang
muncul, baik dalam bentuk spesialisasi produk, efisiensi dan lain-lain. Untuk
memperoleh keunggulan kompetitif, ada dua hal yang dilakukan oleh pengusaha
berkaitan dengan ketenagakerjaan, yakni melakukan hubungan kerja dengan
pekerja melalui perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) dan melakukan
outsourcing. Buruh outsourcing merupakan pihak yang paling dirugikan dalam
suatu perjanjian kerja, karena apabila terjadi pemutusan hubungan kerja oleh
perusahaan, maka buruh outsourcing tidak mendapatkan hak-hak normatif Pasal 86 ayat 1,2,3 tentang kesehatan dan keselamatan kerja mengatakan :
“(1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas : a. keselamatan dan kesehatan kerja;
b. moral dan kesusilaan; dan
c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
(2) Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja. (3) Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku.
2
sebagaimana layaknya tenaga kerja atau buruh biasa, walaupun masa kerja sudah
bertahun-tahun. Praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing membawa efek
degradasi atau penurunan pada kondisi kerja dan kesejahteraan buruh. Dalam
hubungan kerja ini tidak ada jaminan pekerjaan karena hubungan kerja bersifat
kontrak dengan rata-rata masa kontrak 1 tahun, hanya mendapatkan upah
mínimum dan menerima beberapa tunjangan yang jumlahnya lebih kecil
dibandingkan yang diterima buruh tetap, untuk memperpanjang masa kontrak
harus mengeluarkan biaya untuk penyalur tenaga kerja, tidak ada kompensasi saat
hubungan kerja berakhir, peluang peningkatan status dan karir sangat kecil. Upah
buruh kontrak selalu lebih rendah dibandingkan buruh tetap. Praktek hubungan
kerja kontrak dan outsourcing cenderung eksploitatif karena untuk melakukan
kewajiban pekerjaan yang sama, buruh kontrak dan outsourcing memperoleh upah
dan hak-hak yang berbeda dan sebagian buruh harus mengeluarkan biaya untuk
mendapatkan pekerjaan atau untuk mempertahankan pekerjaannya.
Menurut pasal 52 ayat 1,2,3 mengatakan,
(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar : a. kesepakatan kedua belah pihak;
b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.
(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.”
Hubungan kerja terjadi setelah adanya perjanjian kerja antara buruh dan
majikan yaitu suatu perjanjian dimana pihak pertama, buruh, mengikat diri untuk
bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya yaitu majikan. Dalam hal ini
mengikat mengikat diri untuk mempekerjakan buruh itu dengan membayar upah.
Yang berarti bahwa pihak buruh dalam melakukan pekerjaan berada di bawah
pimpinan majikan (Soepomo:1975). Hubungan yang terjadi antara buruh dengan
perusahaan outsourcing dan perusahaan pengguna (pemilik modal), adalah
hubungan ketergantungan. Tentunya tipe ketergantungan (dependensi) yang
terjadi yaitu ketergantungan yang tidak seimbang. Dijelaskan bahwa kekuasaan
yang menumpuk di tangan kelompok pemberi upah atau borjuis dalam mengelola
dan menguasai sumber-sumber daya yang terbatas. Sehingga dalam prakteknya
hubungan ketergantungan ini berjalan dengan berat sebelah, karena prinsip para
kapitalis yaitu memaksimalkan keuntungan yang menekankan pada efisiensi dan
produktivitas, sehingga buruh sering dieksploitasi. Hubungan perburuhan dalam
sistem outsourcing sebagaimana yang telah disebutkan diatas sangat merugikan
Masa kerja buruh outsourcing tidak merupakan faktor penentu, karena tiap
tahun kontrak kerjasama dapat diperbarui, sehingga masa pengabdian dimulai lagi
dari awal saat terjadi kesepakatan kontrak kerja antara perusahaan dengan buruh.
Terjadilah hubungan yang tidak sehat disatu sisi pengusaha diuntungkan dan
dilain sisi buruh dirugikan. Inilah gambaran hubungan buruh dalam sistem
outsourcing.
Hak lainnya seperti, pesangon yang diatur dalam Pasal 156 ayat (2) UU No.
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, UMPK (Pasal 156 ayat (3)), uang
pengganti perumahan dan pengobatan (Pasal 156 ayat (4)) dan uang pengganti
cuti tahunan yang bersangkutan saat penghentian hubungan kerja, serta uang gaji
yang dihitung sejak diberhentikan, merupakan bukan hak dari buruh outsourcing.
Perusahaan selain menggunakan sistem kontrak dalam waktu tertentu
dengan masa cobaan kerja tiga bulan pada buruhnya, perusahaan juga
menggunakan sistem kerja borongan. Sistem kerja borongan dipergunakan oleh
perusahaan untuk mengimbangi pesanan konsumen dalam jangka waktu tertentu
dengan jumlah yang banyak. Perjanjian kerja antara buruh dengan perusahaan
sering menggunakan sistem perjanjian kerja dalam waktu tertentu berdasarkan
lama waktu dan selesainya suatu pekerjaan yang disebut dengan buruh
outsourcing. Para buruh outsourcing dengan menggunakan perjanjian waktu
tertentu telah merugikan buruh. Dalam hal gaji, buruh hanya memperoleh gaji
pokok dan uang makan yang besarnya minim. Para buruh outsourcing tidak
memperoleh tunjangan kesejahteraan dan kesehatan. Selain itu, buruh outsourcing
harus menerima perlakuan tersebut, karena begitu sulitnya untuk mencari
pekerjaan.
Kontrak kerja dengan masa percobaan yang dilakukan oleh perusahaan,
secara langsung menguntungkan perusahaan, karena perusahaan tidak akan
menambah upah buruh berdasarkan lama kerja. Penyebab perusahaan dalam
memberikan upah yang murah adalah kemungkinan untuk mendapatkan
keuntungan yang tinggi, tetapi tetap bisa bersaing di dalam maupun luar negeri
(Sulaiman:2008). Perusahaan hanya membayar upah buruh dengan masa
percobaan dan lamanya pekerjaan dapat diselesaikan oleh buruh. Selain itu, buruh
yang terikat perjanjian kerja waktu tertentu tidak mendapatkan jaminan
kesejahteraan sosial buruh (JAMSOSTEK), karena masih dalam masa percobaan.
Keadaan buruh yang demikian, penting diperhatikan untuk mendapat
perlindungan hukum. Perlindungan hukum untuk buruh outsourcing dapat
dilakukan oleh pemerintah dengan mengeluarkan kebijakkan-kebijakkan yang
mengatur perlindungan hukum bagi buruh, sehingga perusahaan akan lebih
memperhatikan kesejahteraan buruh.
Di lain sisi perusahaan harus menghemat pengeluaran perusahaan namun ia
juga akan berhadapan dengan masalah kompetensi. Maka untuk itu, biasanya
perusahaan yang merekrut para karyawan outsourcing biasanya akan mengupah
mereka dengan gaji di bawah UMR. Pada sisi karyawan outsourcing itu sendiri,
mereka mengalami ketidak pastian, sebab sewaktu waktu mereka bisa di PHK
mendapat hak hak jaminan sosial sebagaimana yang diatur dalam UU ketenaga
kerjaan.
Menghapus sistem outsourcing tentulah tidak semudah membalikkan
telapak tangan. Mengingat ada beberapa pekerjaan pada suatu perusahaan yang
tidak berlaku permanen, seperti tukang cat, cleaning servis, atau pun pekerjaan
yang berkala. Untuk itu kerugian tersendiri bagi perusahaan untuk merekrut
pegawai permanen untuk pekerjaan berkala tersebut. Upah tidak layak, sistem
kontrak, dan outsourcing, masih menjadi masalah utama perburuhan Indonesia.
Serikat pekerja menilai lemahnya pengawasan pemerintah menjadi penyebab
utama berbagai penyimpangan dalam perekrutan buruh. Namun demikian, para
karyawan outsourcing tidak terlindungi dan tidak terpenuhi hak-haknya. Sebagian
besar daripada mereka digaji di bawah UMR mengingat mereka yang biasanya
menjadi karyawan outsourching adalah mereka yang tidak memilik kompetensi
tinggi.3
3
Pada dasarnya hubungan kerja yaitu hubungan antara buruh dan majikan,
terjadi setelah diadakan perjanjian oleh buruh dengan majikan, dimana buruh
menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah
dan dimana majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh
dengan membayar upah (Soepomo:2003).
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka masalah
penelitian yang diajukan adalah “Bagaimana persoalan hubungan kerja yang
terjadi antara pemimpin perusahaan outsourcing dengan buruh kontraknya,
khususnya di lingkungan perusahaan Chevron?”
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui apa saja persoalan-persoalan yang dihadapi buruh kontrak dengan
perusahaan outsourching. Dan juga selain itu untuk mengetahui apakah ada
fenomena menarik yang terjadi antara buruh kontrak dengan perusahan
outsourching di lingkungan perusahaan Chevron.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil yang akan diperoleh dalam penelitian ini secara teoritis diharapkan agar
dapat memperoleh pengetahuan yang lebih baik dan dapat dijadikan bahan
rujukan untuk penelitian selanjutnya. Serta bermanfaat dalam pengembangan
ilmu-ilmu sosial, khususnya ilmu Sosiologi.
2. Manfaat Praktis
Meningkakan kemampuan penulis melalui penelitian ini dapat menjadi bahan
rujukan atau referensi bagi peneliti selanjutnya. Serta sebagai bahan masukan
1.5. Definisi Konsep
Untuk lebih mempermudah pemahaman dan penganalisiaan masalah yang
akan di tampilkan, disini akan diberi penjelasan tentang konsep-konsep yang
mempunyai kaitan erat dengan permasalahan penelitian. Adapun beberapa konsep
yang digunakan adalah :
a. Buruh pada dasarnya adalah
kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik secara
dalam bekerja. Sedangkan
menggunakan tenaga otot dalam bekerja.
b. Buruh kontrak adalah karyawan yang belum mengalami pengangkatan
sebagai buruh tetap dan memiliki batas masa kerja. Disewa untuk suatu tugas
tertentu atau proyek
c. Pemimpin perusahaan adalah pemegang kekuasaan tertinggi dalam
menjalankan perusahaan. Ahli strategi yang memastikan bahwa sasaran suatu
tujuan akan dapat tercapai. Dalam hal ini perubahan sosial, inovasi tekhnologi dan
meningkatnya kompetisi merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh setiap
pemimpin.
d. Hubungan kerja adalah hubungan antara buruh dan majikan, terjadi setelah
diadakan perjanjian oleh buruh dan majikan, dimana buruh menyatakan
kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah dan majikan
upah. Dengan demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja dan pengusaha
adalah merupakan bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan
kewajiban masing-pihak.
e. PHK adalah pengakhira
mengakibatkan berakhirnya
Setelah hubungan berakhir pekerja atau buruh tidak mempunyai kewajiban untuk
bekerja pada pengusaha. Dan pengusaha tidak berkewajiban membayar upah
kepada pekerja atau buruh tersebut.
f. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha
atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para
pihak. Perjanjian kerja tidak mensyaratkan bentuk tertentu, bisa dibuat secara
tertulis yang ditandatangani kedua belah pihak atau dilakukan secara lisan.
g. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi,
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pemberi dan penerima kerja. Pengusaha membeli atau
menyewanya dengan sejumlah uang: sepuluh ribu, seratus ribu, sejuta, atau
sepuluh juta. Buruh menukarnya dengan tenaga kerjanya kepada pengusaha.
Buruh menyediakan tenaganya untuk digunakan pengusaha: sehari, seminggu,
sebulan, setahun, atau sepuluh tahun. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya
h. Bentuk dan jangka waktu perjanjian kerja. Dapat dibuat dalam bentuk
lisan atau tertulis (Pasal 51 ayat 1 Undang Undang No 13 tahun 2003). Secara
normatif bentuk tertulis menjamin kepastian hak dan kewajiban para pihak,
sehingga jika terjadi perselisihan akan sangat membantu proses pembuktian.
i. Mogok kerja. Peristiwa di mana sejumlah besar
berhenti
mereka dengan majikan mereka, maka mogok kerja dapat terus berlangsung
hingga tuntutan para karyawan terpenuhi atau setidaknya tercapai sebuah
kesepakatan. Tindakan pekerja atau buruh yang direncanakan dan dilksanakan
secara bersama-sama dan atau oleh serikat pekerja/buruh untuk mengehentikan
atau memperlambat pekerjaan.
j. Uang pesangon. Pembayaran dalam bentuk uang dari pengusaha kepada
buruh/pekerja sebagai akibat adanya PHK yang jumlahnya disesuaikan dengan
masa kerja buruh atau pekerja yang bersangkutan. Dapat juga dikatakan bahwa
penghasilan yang dibayarkan oleh penguasaha atau perusahaan kepada karyawan
dengan nama dan dalam bentuk apapun sehubungan dengan berakhirnya masa
kerja atau terjadi pemutusan hubungan kerja, termasuk uang penghargaan masa
kerja dan uang ganti kerugian.
k. Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan
secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Dilihat dari
jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir
l. Outsourcing atau alih daya adalah proses pemindahan tanggung jawab tenaga
kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk.
Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi
lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi
ketenagakerjaan bisa hanya mencangkup tenaga kerja pada proses pendukung
(non core business unit) ataupun secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Buruh Kontrak/Outsourcing
Budaya majikan buruh di Indonesia sudah berlangsung lama sejak
dikenalkannya pertanian pada masyarakat tradisional Indonesia, dengan adanya
tradisi bagi hasil antara buruh dan majikan. Penerapan sistem bagi hasil ini turun
temurun dan diakui sampai sekarang, sehingga sistem pengupahan yang kecil
sudah dikenal cukup lama. Bekerja merupakan aktivitas yang menjadi sarana bagi
manusia untuk menciptakan eksistensi dirinya. Bekerja pada dasarnya adalah
wadah aktivitas yang memungkinkan manusia mengekspresikan segala
gagasannya, kebebasan manusia berkreasi, sarana, menciptakan produk, dan
pembentuk jaringan sosial. Manusia eksis bukan hanya untuk dirinya sendiri,
melainkan untuk orang lain. Persoalan ketenagakerjaan begitu luas dan kompleks
meliputi syarat-syarat kerja termasuk jam kerja dan waktu istirahat, upah dan
jaminan sosial, hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha, keselamatan dan
kesehatan kerja, peningkatan produktifitas perusahaan, penyelesaian perselisihan,
perlindungan tenaga kerja, kebebasan berserikat, perluasan kesempatan kerja
untuk menanggulangi kemiskinan.
Kekuasaan memiliki peranan yang dapat menentukan nasib berjuta-juta
manusia. Adanya kekuasaan cenderung tergantung dari hubungan antara pihak
yang memiliki kemampuan untuk melancarkan pengaruh dengan pihak lain yang
masyarakat tertentu di dunia ini berbeda-beda dan beraneka macam dengan
masing-masing polanya. Biasanya ada satu pola yang berlaku umum pada setiap
masyarakat, betapapun perubahan-perubahan yang dialami masyarakat itu yang
akan menimbulkan suatu pola yang baru. Namun pola tersebut akan selalu muncul
atas dasar pola lama, yang berlaku sebelumnya. Mungkin dalam keadaan-keadaan
krisis, batas-batasnya mengalami perubahan sedikit, pada umumnya garis tegas
antara yang berkuasa dan yang dikuasai selalu ada. Gejala demikian menimbulkan
lapisan kekuasaan atau piramida kekuasaan, yang didasarkan pada kekhawatiran
masyarakat akan terjadinya disintegrasi, bila tidak adanya kekuasaan yang
menguasainya.4
Konflik dapat merupakan proses yang bersifat instrumental dalam
pembentukan, penyatuan dan pemeliharaan struktur sosial. Konflik dapat
menempatkan dan menjaga garis batas antara dua atau lebih kelompok. Konflik
dengan kelompok lain dapat memperkuat kembali identitas kelompok dan
melindunginya agar tidak lebur ke dalam dunia sosial sekelilingnya. Coser melihat
yang tanpa itu hubungan- hubungan di antara pihak-pihak yang bertentangan akan
semakin menajam. Katup Penyelamat (savety-value) ialah salah satu mekanisme
khusus yang dapat dipakai untuk mempertahankan kelompok dari kemungkinan
konflik sosial. Katup penyelamat merupakan sebua
tidak puas atas sebuah
4
Menurut Coser konflik dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Konflik Realistis, berasal dari kekecewaan terhadap tuntutan- tuntutan khusus
yang terjadi dalam hubungan dan dari perkiraan kemungkinan keuntungan
para partisipan, dan yang ditujukan pada obyek yang dianggap
mengecewakan. Contohnya para karyawan yang mogok kerja agar tuntutan
mereka berupa kenaikan upah atau gaji dinaikkan.
2. Konflik Non-Realistis, didorong oleh keinginan yang tidak rasional dan
cenderung bersifat ideologis, konflik ini seperti konlik antar agama, antar
etnis, dan konflik antar kepercayaan yang lainnya. Konflik adalah tujuan itu
sendiri, baik diizinkan atau tidak. Konflik nonrealistismerupakan satu cara
menurunkan ketegangan atau mempertegas identitas satu kelompok, dan cara
ini mewujudkan bentuk-bentuk kekejian yang sesungguhnya turun dari
sumber-sumber lain.
Antara konflik yang pertama dan kedua, konflik yang non realistislah
cenderung yang sulit untuk menemukan resolusi konflik, consensus, dan
perdamaian tidak mudah diperoleh. Bagi Coser sangat memungkinkan bahwa
konflik melahirkan kedua tipe ini sekaligus, sehingga menghasilkan situasi
konflik yang lebih kompleks. (Susan:2009)
Menurut Coser terdapat suatu kemungkinan seseorang terlibat dalam konflik
realistis tanpa sikap permusuhan atau
berkembang dalam hubungan- hubungan yang intim, maka pemisahan (antara
konflik realistis dan non-realistis) akan lebih sulit untuk dipertahankan. Coser
sayang yang sudah tertanam, sehingga semakin besar juga kecenderungan untuk
menekan daripada mengungkapkan rasa permusuhan. Sedangkan pada hubungan-
hubungan sekunder, seperti misalnya dengan rekan bisnis, rasa permusuhan dapat
relatif bebas diungkapkan. Hal ini tidak selalu bisa terjadi dalam hubungan-
hubungan primer dimana keterlibatan total para partisipan membuat
pengungkapan perasaan yang demikian merupakan bahaya bagi hubungan
tersebut. Apabila konflik tersebut benar-benar melampaui batas sehingga
menyebabkan ledakan yang membahayakan bagi hubungan tersebut. (Susan:2009)
Sekarang ini, dimana para buruh kontrak merasa tidak diperhatikan
kesejahteraannya oleh perusahaan. Sehingga mereka melakukan aksi demonstrasi
yang menuntut kebijaksanaan perusahaan untuk lebih memperhatikan para buruh
kontrak dalam memberikan perlindungan. Masalah perlindungan tenaga kerja
dalam pelaksanaannya masih jauh dari harapan. Kenyataan tersebut terjadi karena
berbagai pemikiran inovatif yang muncul, baik dalam bentuk spesialis produk,
efisiensi, dll. Untuk memperoleh keunggulan kompetitif, ada dua hal yang
dilakukan oleh pengusaha berkaitan dengan ketenagakerjaan, yaitu melakukan
hubungan kerja dengan pekerja melalui perjanjian kerja untuk waktu tertentu.5
Pada sisi lain dalam pemikiran teori konflik, Coser melihat konflik sebagai
mekanisme perubahan sosial dan penyesuaian, dapat memberi peran positif, atau
fungsi positif, dalam masyarakat. Pandangan teori Coser pada dasarnya usaha
menjembatani teori fungsional dan teori konflik, hal itu terlihat dari fokus
perhatiannya terhadap fungsi integratif konflik dalam sistem sosial. Coser sepakat
pada fungsi konflik sosial dalam sistem sosial, lebih khususnya dalam
hubungannya pada kelembagaan yang kaku, perkembangan teknis, dan
produktivitas, dan kemudian konsern pada hubungan antara konflik dan
perubahan sosial.
2.2 Hubungan Kerja
Hubungan kerja pada dasarnya adalah proses terbinanya komunikasi,
konsultasi musyawarah serta berunding dan ditopang oleh kemampuan dan
komitmen yang tinggi dari semua elemen yang ada di dalam perusahaan.
Undang-undang ketenagakerjaan telah mengatur prinsip-prinsip dasar yang perlu
dikembangkan dalam bidang hubungan kerja. Arahnya adalah untuk menciptakan
sistem dan kelembagaan yang ideal, sehingga tercipta kondisi kerja yang
produktif, harmonis, dinamis, dan berkeadilan. Hubungan industrial juga
mencakup hal yang dikaitkan dengan interaksi manusia di tempat kerja. Dalam hal
ini bisa terjadi berbagai gejolak dan permasalahan. Dampaknya adalah akan
mengganggu suasana kerja (Sutedi,2009:23).
Pengusaha, pekerja atau buruh dengan segala upaya harus mengusahakan
agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. Kegiatan-kegiatan positif dapat
menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja, antara lain pengaturan waktu
kerja, penghematan, pembenahan metode kerja dan memberikan pembinaan
terakhir, apabila segala upaya pencegahan telah gagal, baru pemutusan hubungan
kerja boleh di lakukan. Pemutusan hubungan kerja ini merupakan keadaan yang
dapt membawa pengaruh serta akibat ekonomis dan psikologis bagi yang
mengalaminya ataupun keluarganya. Namun dalam kenyataannya keadaan ini
sulit untuk dicegah sepenuhnya, sehingga diperlukan pihak lain untuk
mengaturnya agar tidak ada yang dirugikan. Oleh karena itu perlu dijaga
keseimbangan antara kepentingan buruh di satu pihak dan kepentingan
pengusahan di pihak lainnya (Sunindhia:1988)
Keberadaan buruh kontrak di berbagai perusahaan saat ini mengundang
perhatian serius terhadap penghasilan dan kesejahteraannya. Hal ini dikarenakan
apabila terjadi hubungan kerja oleh perusahaan, maka buruh kontrak tidak
mendapat hak-hak normatif sebagaimana layaknya tenaga kerja atau buruh biasa,
walaupun masa kerja sudah bertahun-tahun. Masa kerja buruh kontrak tidak
merupakan faktor penentu, karena setiap tahun kontrak kerjasama dapat
diperbaharui, sehingga masa pengabdian dimulai lagi dari awal saat terjadi
kesepakatan kontrak kerja antara perusahaan dengan buruh.
Menurut Lewis Coser, kekerasan yang terjadi merupakan bentuk konflik
yang memiliki makna positif bagi struktur sosial dan kelompok sosial. Salah
satunya adalah fungsi pendefinisian kelompok. Dengan adanya konflik, maka
akan memperjelas identitas dan batas dengan kelompok sosial lainnya. Kalau kita
percaya dengan perspektif Coser, maka sebenarnya tidak ada yang perlu
dikhawatirkan dengan kekerasan dan konflik yang berlangsung saat ini, karena
Jumlah tenaga kerja yang cukup banyak membuat buruh mengembangkan
rasionalitas safety first dalam artian buruh tidak berani untuk memprotes dan
meminta kenaikan gaji atau standar UMR dari pihak perusahaan, hal ini dapat
dilihat dalam sistem perburuhan outsoursing dan kontrak dimana posisi buruh
harus tunduk dan pasrah dengan kondisi yang dialami. Ketika buruh mengadakan
protes akan berakibat padapemberhantian secara langsung oleh manajemen
perusahaan outsourcing atau kontrak. Digantikan oleh tenaga-tenaga kerja lainnya
sebagai tentara-tentara cadangan. Ada beberapa alasan buruh mengembangkan
rasionalitas safety first. Buruh bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan pokok,
sehingga mereka sangat menjaga untuk meminimalkan resiko serta mendahulukan
selamat, beberapa faktor tersebut yaitu :
1. Kuatnya cengkeraman kapitalisme Buruh berada dalam posisi dikuasai oleh
pihak kapitalis, sehingga kondisi ini membuat buruh stagnan tidak berani untuk
melakukan aksi apapun dalam menuntut haknya, karena kuatnya cengkraman
tangan kapitalisme tersebut. Disinilah muncul alienasi dan nilai surplus dalam
istilah Marx. Salah satu kondisi buruh di Indonesia yaitu buruh kehilangan
kesempatan untuk menyalurkan dan mengontrol sendiri hasilnya kerjanya. Dalam
bahasa Marx, buruh teralienasi dari aktivitas produktif, dalam pengertian bahwa
buruh tidak bekerja untuk memenuhi kebutuhan mereka, melainkan mereka
bekerja untuk kapitalis .
Cengkeraman yang kuat inilah yang mengharuskan buruh mengembangkan
mendahulukan selamat dan meminimalkan resiko dan menerima apa adanya yang
diharuskan oleh perusahaan atau industri.
2. Buruh yang tersedia cukup banyak
Banyaknya ketersedian buruh di Indonesia sebagai tentara cadangan,
mengakibatkan harga buruh murah. Kondisi ini mengakibatkan kesejahteraan
buruh dalam batas mininum yaitu hanya untuk bertahan dalam batas subsistensi.
Kondisi inilah yang membuat buruh pasrah pada kemauan kapitalis, karena
dengan bekerja mereka sudah sangat diuntungkan karena dapat memenuhi
kebutuhan minimum tersebut. Hal inilah yang akan berakibat pada stagnannya
gerakan buruh, karena kesadaran kelas tidak akan muncul ketika buruh patuh dan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang di gunakan untuk memperoleh data dalam penelitian
ini adalah penelitian kualitatif dengan metode deskriptif. Penelitian deskriptif
merupakan metode penelitian yang berusaha menggambarkan, memahami, dan
menafsirkan makna suatu peristiwa tingkah laku manusia dalam situasi tertentu
serta menginterpretasikan objek sesuai dengan apa adanya.
Pendekatan kualitatif dapat diartikan sebagai pendekatan yang
menghasilkan data, tingkah laku yang didapat dari apa yang diamati.
Mengungkapkan dan memahami sesuatu dibalik fenomena, mendapatkan
wawasan dari penelitian. Alasan menggunakan penelitian kualitatif yakni agar di
dalam pencarian makna dibalik fenomena dapat dilakukan pengkajian secara
komprehensif, mendalam, alami tanpa banyak campur tangan dari peneliti.
Dimana di dalam penelitin ini, pendekatan kualitatif dimaksudkan untuk
mendeskripsikan persoalan hubungan kerja antara pemimpin perusahaan
outsourching dengan buruh kontraknya di lingkungan perusahaan Chevron.
3.2. Lokasi Penelitian
Di dalam penelitian ini lokasi yang diambil adalah kecamatan Minas,
kabupaten Siak. Alasan pemilihan lokasi ini adalah lokasi tersebut dianggap
menjawab permasalahan penelitian. Selain itu, di perusahaan Chevron merupakan
salah satu perusahaan yang memiliki karyawan kontrak dalam jumlah yang besar.
3.3. Unit Analisis Informan
Adapun yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah :
Informan kunci
Informan kunci yaitu sumber informasi yang aktual dalam menjelaskan
tentang masalah penelitian. Informan kunci yang akan di wawancarai adalah
buruh kontrak di lingkungan perusahaan Chevron di kecamatan Minas Kabupaten
Siak seperti cleaning service, security, kontraktor, petugas pemasang pipa, supir.
dll.
Informan Biasa
- Pemimpin perusahaan Chevron. Meliputi pimpinan perusahaan yang
menangani masalah buruh kontrak.
- Pemimpin perusahaan outsourcing Meliputi pimpinan perusahaan yang
menangani masalah buruh kontrak.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Data penelitian ini digolongkan menjadi dua yaitu data primer dan data
sekunder.
1. Data primer
Untuk mendapatkan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan
a. Wawancara adalah sebuah proses memperoleh keterangan tentang untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara
pewawancara dengan responden atau orang yang diwawancarai, dengan atau
tanpa menggunakan pedoman wawancara. Data ini berupa teks hasil
wawancara dan diperoleh melalui wawancara dengan informan yang sedang
dijadikan sampel penelitian. Data dapat direkam atau dapat dicatat oleh
peneliti (Bungin,2005:127).
b. Observasi atau pengamatan yaitu kegiatan keseharian manusia dengan
menggunakan pancaindera mata sebagai alat Bantu utamanya selain panca
indera lainnya seperti telinga, penciuman, mulut, dan kulit. Oleh karena itu
observasi adalah kemampuan seseorang untuk menggunakan
pengamatannya melalui hasil kerja pancaindera mata serta dibantu dengan
panca indera yang lainnya (Bungin,2005:133).
a. Data sekunder
Data sekunder yaitu semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari
objek penelitian. Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara penelitian kepustakaan dan pencatatan dokumen, yaitu dengan
mengumpulkan data dan mengambil informasi dari buku-buku referensi,
dokumen, majalah, jurnal dan data dari internet yang dianggap relevan dengan
masalah yang diteliti. Buku, jurnal dan yang lainnya diarahkan untuk
mendapatkan gambaran-gambaran mengenai data kependudukan yang menjadi
3.5. Interpretasi Data
Merupakan metode penganalisaan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya dan menginterprestasikannya, sehingga diperoleh gambaran
yang sebenarnya mengenai buruh kontrak dan pimpinan perusahaan.
Selain itu interpertasi data adalah sebuah tahap dalam upaya
menyederhanakan dari data yang telah diperoleh dari hasil penelitian di lapangan
maupun dari hasil studi kepustakaan. Data-data yang diperoleh akan dipelajari
kembali, ditelaah, dikelompokkan sesuai dengan permasalahan dari penelitian
yang dilakukan. Observasi akan diuaraikan untuk memperkaya hasil wawancara
sekaligus melengkapi data. Berdasarkan data yang diperoleh akan
diinterpretasikan untuk menghasilkan data secara terperinci dan sistematis yang
3.6. Jadwal Kegiatan
No Kegiatan Bulan Ke
1 Pra Proposal 1 2 3 4 5 6 7 8 9
2 ACC Judul X
3 Penyusunan Proposal X
4 Seminar Proposal X X X
5 Revisi Proposal X
6 Penelitian ke Lapangan X
7 Pengumpulan Data dan Analisis Data X
8 Bimbingan Skripsi X X X
9 Penulisan Laporan Akhir X X
3.7. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan data sekunder atau tambahan berupa buku, dokumen, jurnal
maupun yang lainnya yang berkaitan dengan penelitian ini menyebabkan peneliti
mengalami kesulitan di dalam melakukan penganalisaan data lapangan dan
memerlukan waktu yang cukup lama. Dan juga peneliti setelah terjun ke lapangan
memiliki kendala dalam mewawancarai pekerja kontrak. Karena peneliti memiliki
waktu yang tidak banyak untuk melakukan wawancara karena pekerja kontrak
harus melakukan rutinitas atau kerja mereka. Tetapi pada akhirnya penelitian
berjalan lancar karena adanya bantuan dan pengertian baik dari pekerja
BAB IV
DESKRIPSI DATA DAN INTERPRETASI DATA
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1 Gambaran umum PT Chevron Pacific Indonesia
Chevron Pacific Indonesia (CPI) adalah anak perusahaan dari Chevron
yang bertugas mengeksplorasi minyak yang ada di Riau. Sebelum bernama PT
Chevron Pacific Indonesia, perusahaan ini bernama PT Caltex Pacific Indonesia.
Para karyawan CPI ditempatkan di 4 distrik di daerah propinsi Riau, yaitu Dumai,
Duri, Minas dan Rumbai. Serta daerah remote yaitu Petapahan, Libo, dan Bangko.
CPI juga merupakan perusahaan minyak kontraktor terbesar di Indonesia, dengan
produksi sudah mencapai 11 miliar barrel. CPI pertama kali didirikan di Indonesia
pada awal tahun 1924. Perusahaan ini menemukan sebuah sumur minyak non
produktif yang akhirnya ditutup. Pada tahun 1944, ahli geologi NPPM, Richard H.
Hopper menemukan sumur minyak Minas. Namun usaha pencarian yang tengah
menggebu-gebu itu terpaksa dihentikan dengan pecahnya perang dunia ke II dan
mendaratnya bala tentara Jepang ke Indonesia tahun 1942. Kemudia Toru Oki dan
anggota timnya datang untuk melanjutkan pencarian sumur minyak di Minas. Dan
ditemukanlah sumur minyak yang terbesar di Asia Tenggara, Minas. Sumur ini
awalnya bernama Minas No.1. Minas terkenal dengan jenis minyak Sumatera
Light Crude (SLC) yang baik dan memiliki kadar belerang yang rendah.
Pada masa awal 1950-an, NPPM berubah menjadi Caltex Pacific Oil
Perawang. Sumur minyak barupun di Duri, Bengkalis dan Petapahan. Nama
Caltex pun berubah kembali di awal 1960-an menjadi Caltex Pacific Company
(CPC). Seiring semakin banyaknya sumur minyak yang ditemukan di daerah
operasi Caltex, peta daerah pun dibuat. Peta daerah ini biasa disebut Kangaroo
Black, karena bentuknya yang seperti kangguru. Di luar Kangaroo Black, Caltex
(yang pada dekade 1970-an mengubah kembali namanya menjadi PT Clatex
Pacific Indonesia) pada saat itu juga mengoperasikan daerah Coastal Plains
Pekanbaru Block (CPP Block).
Pada 1980, CPI merasa memerlukan suatu terobosan untuk meningkatkan
produksi minyak di ladang minyak Duri. Pada tahun ini dibangunlah proyek
sistem injeksi uap terbesar di dunia yaitu Duri Steam Flood, yang diresmikan
Presiden Suharto pada pertengahan 1990-an. Pada tahun 2005, Caltex sebagai
anak perusahaan Chevron dan Texaco Inc. Diakuisasi oleh Chevron bersama
dengan Texaco dan Unocal. Maka, resmi nama PT Caltex Pacific Indonesia
berubah menjadi PT Chevron Pacific Indonesia. Pada tahun 2008, berhasil
memproduksi minyak mentah yang ke 11 milyar barel perode (1952-2008).
Keberhasilan produksi ini didukung oleh kerja keras sekitar 5000 karyawan dan
23.500 partner bisnis yang mendukung kegiatan produksi PT Chevron Pacific
Indonesia. Lapangan Minas mampu memproduksi akumulasi minyak mentahnya
yang ke 4 milyar barel.
PT Chevron Pacific Indonesia telah beroperasi selama 85 tahun di
Indonesia. Chevron telah melaksanakan upaya pembangunan masyarakat untuk
Jembatan Siak I pada tahun 1950 yang menjadi jalur penghubung distribusi,
dibangunnya SMAN 1 dan mendirikan Politeknik Caltex Riau pada tahun 2001
yang telah banyak mendapat penghargaan baik nasional maupun internasional.
Serta memberi bantuan beasiswa dan biaya perkuliahan kepada generasi muda
Riau. Dimana Chevron terus menawarkan program pelatihan dan peluang
peningkatan pendapatan untuk masyarakat setempat.
Dalam hal ini PT Chevron Pacific Indonesia memiliki The Chevron Way,
yaitu nilai-nilai yang dianut oleh Chevron untuk menjalankan perusahaan. The
Chevron Way menjelaskan siapa Chevron, apa yang Chevron lakukan, apa yang
Chevron yakini, dan apa yang Chevron ingin capai. The Chevron Way diharapkan
dapat menumbuhkan pengertian yang sama tidak saja kepada mereka yang bekerja
dengan Chevron, tetapi juga kepada siapa saja yang berinteraksi dengan Chevron.
Nilai-nilai dari The Chevron Way adalah :
a. Integritas. Jujur terhadap pihak-pihak lain dan terhadap diri sendiri.
b. Kepercayaan. Mempercayai, menghargai, dan mendukung satu dengan yang
lain, dan berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan kepercayaan dari kolega
dan para mitra kerja.
c. Keanekaragaman. Menggunakan dan menghargai budaya di tempat kami
bekerja.
d. Terobosan. Menggunakan daya kreativitas untuk mendapatkan cara yang
tidak konvensional dan praktis untuk memecahkan masalah.
e. Kemitraan. Menjadi mitra yang baik dengan pemerintah, kompetitor,
f. Melindungi manusia dan lingkungan. Menempatkan kesehatan dan
keselamatan karyawan serta perlindungan atas aset dan lingkungan pada
prioritas yang paling tinggi.
g. Kinerja tinggi. Mengutamakan keunggulan dalam setiap hal yang dilakukan
dan selalu berusaha untuk menjadi lebih baik.
Visi dari The Chevron Way adalah :
a. Chevron menyediakan produk-produk energi yang sangat penting untuk
kemajuan ekonomi yang berkelanjutan dan pengembangan manusia di
seluruh dunia.
b. Chevron adalah orang-orang dan organisasi dengan kemampuan dan
komitmen yang tinggi.
c. Chevron adalah mitra terpercaya.
d. Chevron memberikan kinerja berkelas dunia.
4.1.2 Gambaran umum PT Supraco Indonesia
Supraco Indonesia adalah perusahaan swasta dengan lebih dari 30 tahun
pengalaman dalam memberikan layanan terpadu dengan minyak & gas industri di
Indonesia. Didirikan pada tahun 1979 dengan nama PT Summa Prakarsa
Corporation. Summa Prakarsa Corporation, merupakan bagian dari Radiant
Group, yang merupakan salah satu perusahaan paling sukses di sektor energi
Indonesia. Summa Prakarsa Corporation bertujuan pada awalnya untuk
Indonesia pada saat itu. Salah satu kegiatan usaha yang dikelola adalah ekspatriat
jasa manajemen. Supraco Indonesia telah memperluas kegiatan usahanya ke
daerah lain dalam minyak dan pelayanan sektor gas. Area layanan yang
disediakan saat ini dapat diringkas ke dalam usaha baris berikut: integrated
logistic base management, offshore crane supply dan pemeliharaan, offshore drilling, mobil dan alat berat jasa sewa, pemeliharaan fasilitas produksi jasa,
tenaga kerja dan expatriate management services, dan banyak lainnya terutama
dalam mendukung wilayah operasi.
PT Supraco Indonesia memiliki reputasi yang didirikan sebagai salah satu
perusahaan terkemuka di Indonesia dan industri minyak gas melayani
perusahaan-perusahaan seperti Caltex Pacific Indonesia, BP Indonesia, Total, Unocal, Cnooc,
Conocophillips, Amerada Hess dan banyak lainnya. Dengan sumber daya
manajemen yang berpengalaman, jaringan luas baik lokal & internasional, serta
representasi aktif dalam minyak utama dan kota-kota gas di Indonesia, kami yakin
dalam menawarkan kualitas terbaik dan nilai tambah pelayanan kepada klien.
Visi
a. Diakui sebagai suatu perusahaan yang mempunyai nama baik dalam
memberikan jasa-jasa di bidang Oil&Gas.
b. Menjaga kualitas terhadap pelaksanaan dan komitmen yang kuat atas
kewajiban berkenaan dengan perjanjian yang berhubungan dengan kontrak.
Misi
b. Semua kegiatan-kegiatan perusahaan harus dijalankan dengan selamat dan
bertanggungjawab terhadap lingkungan.
c. Menciptakan suatu kerjasama dan dukungan lingkungan kerja dalam
memberikan kontribusi kepada anggota-anggota regu secara individu adalah
sangat dihargai dan diakui.
d. Memenuhi semua peraturan dan hukum yang berlaku.
Nilai-nilai
a. Menghargai karyawan-karyawan adalah sebagai modal yang sangat berharga.
b. Menjaga keselamatan, kesehatan, dan lingkungan, baik karyawan-karyawan
ataupun klien.
4.1.3 Struktur Oganisasi dan Manajemen Perusahaan
Struktur Organisasi dan Manajemen Perusahaan
Pengorganisasi merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal,
mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan
diantara para anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan
efisien. Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses akan membuat suatu
organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan membuat suatu organisasi
merupakan suatu kerangka organisasi yang telah ditetapkan untuk proses
managerial, system, dan pola tingkah laku yang muncul dan terjadi di dalam
Struktur organisasi perusahaan akan tampak lebih jelas dan tegas bila
digambarkan dalam bagan organisasi, yang bagan tersebur memberikan petunjuk
tentang pembagian kerja, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing
PROJECT MANAGER
PROJECT MANAGER
PROJECT MANAGER
PROJECT MANAGER
Personal Qualifications (kualifikasi personal) :
1. General Manager
2. Operation Manager
3. QA/QC Coordinator/Specialist
4. HES Manager
5. HES Officer
6. Rotating Equipment Engineer
7. Rotating Equipment Specialist
8. Electrical & Instrument Specialist
9. Supervisor- Field /Material/Asisstant Analisist
10. Planner
11. Data Management Analist/Asisstant Analisist
12. Head Electrician
13. Head Mechanic
14. Head Instrument Technician
15. Lead Electrician
16. Lead Mechanic
17. Lead Instrument Technician
18. Electrician
19. Mechanic
20. Technician-Maintenance
21. Materialsm
23. Lead Craftsman
24. Craftsman-B
25. Craft Helper
26. Forerman-A
27. Lead Pipe Fitter
28. Pipe Fitter
29. Heavy Equipment Operator
30. Light Equipment Operator
31. Dispatcher Helper
32. Welder-A Certified
33. Scaffolder
34. Scaffolding Inspector
35. Head Welder
36. Asistant Operator Analist/Field Support/Production
Keseluruhan kualifikasi personal masing-masing dipimpin oleh
supervisor,foreman, dan tenaga kerja biasa. Jumlah karyawan di PT Supraco
Indonesia yang beroperasi di Minas kurang lebih berjumlah 230 orang.
Dalam perolehan data yang didapat, terdapat 11 kategori pekerjaan yang
memiliki peranan penting sebagai indikator yang dapat memberikan jawaban atas
1. General Manager
Bertanggung jawab untuk mengatur strategi kerja dengan perencanaan yang
handal, mengorganisasi, mengawasi semua kegiatan dan mengevaluasi kinerja
untuk hasil yang optimal.
Rincian tugas :
a. Bertanggung jawab dalam mengelola project dengan strategi perencanaan
yang handal, memonitor semua aktivitas project dan mengevaluasi kinerja
project secara menyeluruh.
b. Membuat laporan tentang kemajuan project secara bulanan.
c. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan progran HES.
d. Bertanggung jawab terhadap terlaksananya semua pekerjaan dengan aman.
e. Bertanggung jawab terhadap kualitas SDM.
f. Bertanggung jawab terhadap kinerja project secara keseluruhan.
Seorang general manager harus mampu berkomunikasi dengan baik dalam
bahasa Indonesia dan bahasa Inggris secara lisan ataupun tulisan, mampu
memimpin pegawai, mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat,
menguasai teknologi dan serta bidang ilmu yang terkait, menguasai lingkup
pekerjaan dengan baik, serta mampu mendidik dan memotivasi bawahan.
2. Operation Manager
Memimpin, mengkoordinasi, dan mengontrol seluruh aktifitas pelaksanaan
proyek sehari-hari di lapangan.
a. Bertanggung jawab terhadap kegiatan-kegiatan pegawai di lapangan.
b. Bertanggung jawab terhadap pengadaan atau pemeliharaan kendaraan dan
peralatan untuk kelancaran operasi.
c. Bertanggung jawab terhadap terlaksananya semua pekerjaan dengan aman.
d. Bertanggung jawab terhadap kualitas SDM
e. Bertanggung jawab terhadap kinerja pekerjaan secara keseluruhan
Seorang operation manager harus mampu berbahasa Inggris secara lisan
ataupun tulisan, mampu mengoperasikan komputer, mampu meminpin pegawai,
menguasai teknologi dan serta bidang ilmu yang terkait, mampu mendidik dan
memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan, menguasai proses aliran fluida
di Minas dan Kotabatak/Petapahan, dan juga menguasai ruang lingkup proyek.
3. QA/QC
Melakukan, mengkoordinir dan mengontrol aktifitas kendali mutu pada
pelaksanaan dan hasil kerja.
Riancian tugas :
Menyiapkan rencana inspeksi dan pengujian sebagai bagian dari quality
assurance program.
a. Terlibat dari review QAP dan permintaan pergantian material.
b. Memonitor pengetesan di lapangan.
c. Melakukan audi mutu.
d. Menyiapkan laporan kendali mutu secara regular.
menguasai teknologi dan serta bidang ilmu yang terkait, serta menguasai lingkup
kerja proyek.
4. HES Manager
Memimpin seluruh aktivitas HES, termasuk perencanaan pelaksanaan, audit,
dan sosialisasinya ke seluruh pegawai.
Rincian tugas :
a. Membuat rencana kerja HES.
b. Memimpin dan mengkoordinir HES officer yang terlibat proyek.
c. Memfasilitasi rapat HES untuk lingkup proyek.
d. Melakukan investigasi atas suatu insiden dan pelaporannya.
e. Melakukan audit HES.
f. Memimpin pelaksanaan peraturan HES kepada seluruh anggota yang
diwakilinya.
Seorang HES Manager dalam memimpin mampu melakukan investigasi
HES, mampu melakukan audit HES, mengerti tata cara pelaporan, mampu
mengopersikan computer, serta mampu berkomunikasi dalam bahasa inggris baik
secara lisan ataupun secara lisan.
5. HES Officer
Mengkoordinir seluruh aktivitas HES, termasuk sosialisasinya ke seluruh
pegawai.
Rincian tugas :
b. Memfasilitasi rapat HES.
c. Melakukan investigasi atas suatu insiden.
d. Memimpin pelaksanaan peraturan HES kepada seluruh anggota BP yang
diwakilinya.
6. Supervisor –Field/Material/Data Manajemen
Bertanggung jawab untuk mengatur tim kerja dengan perencanaan yang
handal, mengorganisasi, mengawasi semua kegiatan dan mengevaluasi kinerja
untuk hasil yang optimal.
Rincian tugas :
a. Bertanggung jawab terhadap kegiatan-kegiatan pegawai dalam team.
b. Bertanggung jawab dengan pengadaan/pemeliharaan kendaraan dan peralatan
untuk kelancaran operasi.
c. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan program HES.
d. Bertanggung jawab terhadap terlaksananya pekerjaan dalam team dengan
aman.
e. Bertanggung jawab terhadap kinerja pekerjaan dalam team.
Seorang supervisor harus mampu berbahasa Inggris secara lisan ataupun
tulisan, mampu mengoperasikan komputer, mampu meminpin pegawai,
menguasai teknologi dan serta bidang ilmu yang terkait, serta mampu mendidik
dan memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan, menguasai proses aliran
7. Planner
Bertanggung jawab untuk mengatur perencanaan kerja dan distribusi beban
kerja dan distribusi beban kerja dan selalu berkoordinasi dengan perusahaan untuk
pencapaian target kerja yang telah di tentukan bersama.
Rincian tugas :
a. Aktif berkomunikasi dengan masing-masing team di perusahaan untuk
perencanaan pekerjaan.
b. Bertanggung jawab atas rencana penyelesaian word order.
c. Bertanggung jawab terhadap distribusi beban kerja kepada masing-masing
team.
d. Bertanggung jawab terhadap laporan kemajuan pekerjaan.
Seorang planner harus mampu berbahasa Inggris secara lisan ataupun tulisan,
mampu mengoperasikan komputer, menguasai teknologi dan serta bidang ilmu
yang terkait, serta menguasai lingkup kerja proyek.
8. Data Manajemen Analyst/Assistant Analyst
a. Melakukan pekerjaan pengambilan data dan download data ke komputer
untuk proses pengolahan data, pencatatan data dan memberikan hasilnya
kepada analyst.
b. Menjamin kebersihan alat dan perkakas sebelum dan sesudah pengambilan
dan pengetesan data.
c. Melaporkan semua laporan kegiatan dan kinerja ke supervisor.
a. Bertanggung jawab membantu analyst dalam pengambilan data.
b. Bertanggung jawab atas kualitas pengambilan data, pencatatan data dan
pengolahan data.
c. Bertanggung jawab terhadap pemakaian peralatan, perkakas, bahan-bahan,
serta suku cadang.
d. Bertanggung jawab terhadap HES, memakai standar PPE.
e. Bertanggung jawab atas terlaksananya semua pekerjaan dengan aman.
Seorang data manejemen, harus memiliki pengetahuan tentang mekanikal,
memiliki pengetahuan tentang prosedur keselamatan yang berhubungan dengan
pekerjaan pemeliharaan prediktif, memiliki pengetahuan dan mampu dalam
mengoperasikan alat-alat dan perkakas dengan cara-cara yang benar dan selamat,
memiliki pengetahuan dibidang komputer dan mengerti standar program dasar
(MS Office) dan database (SQL), serta yang paling penting menjaga komunikasi
dengan baik kepada tim yang lain.
9. Materialisman
Membantu supervisor material. Menerima, menyimpan dan mengeluarkan,
memelihara kartu sisa persediaan dan inventaris suku cadang, perkakas,
persediaan dan material fasilitas peralatan produksi.
Rincian tugas :
a. Bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan peralatan yang dipakai
b. Bertanggung jawab terhadap HES
Dalam hal ini seorang SPV material, harus memiliki pengetahuan prosedur
kantor dan pengendalian dokumen serta secara umum memiliki pengetahuan
tentang suku cadang material dan perkakas yang dipakai dalam pemeliharaan dan
perbaikan peralatan produksi.
10. Technician—Maintenance
Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan peralatan produksi yang
berhubungan dengan ruang lingkup peralatan instrumentasi.
Tugas rincian :
a. Bertanggung jawab terhadap kegiatan-kegiatan pekerjaan instrument.
b. Bertanggung jawab terhadap kelancaran operasi.
c. Bertanggung jawab terhadap pemakaian material/sparepart.
d. Bertanggung jawab terhadap HES.
e. Bertanggung jawab terhadap terlaksananya semua pekerjaan dengan aman
dengan SOP (Standar Operating Procedure).
Seorang teknisi dalam hal pemeliharaan peralatan, harus memliki
pengetahuan tentang mekanikal secara umum, memiliki pengetahuan tentang
prosedur keselamatan yang berhubungan dengan instrumental, memiliki
pengetahuan dan mampu merawat dan memperbaiki komponen-komponen
peralatan instrumentasi serta yang paling penting mampu bekerja sama dengan
teman sekerja maupun tim lain yang terkait.
11. Foreman
a. Bertanggung jawab terhadap pegawai PIPING.
b. Bertanggung jawab terhadap kelancaran operasi.
c. Bertanggung jawab terhadap HES.
d. Terlaksananya semua pekerjaan dengan aman.
e. Kinerja pekerjaan atas grupnya.
f. Mengawasi dan mengkoordinir kegiatan pekerjaan dalam grupnya.
g. Mengoperasikan truk/crane untuk pekerjaan yang membutuhkan crane dan
untuk mengangkut suku cadang, peralatan, material padat/cair, dll.
h. Bertanggung jawab terhadap kualitas pekerjaan.
i. Melakukan perbaikan pada setiap proses, apabila diperlukan dengan
sepengetahuan perusahaan .
j. Melaporkan semua laporan kegiatan dan kinerja kepada supervisor.
Seorang foreman mampu membuat jadwal kerja sehubungan dengan pekerja,
material, perkakas, dan peralatan, mampu memimpin dan melatih pegawai
bawahannya untuk menggunakan peralatan dengan benar dan aman, menguasai
pengetahuan di bidang piping serta mampu membaca gambar tehnik.
4.1.4 Ketenagakerjaan
4.1.4.1 Prosedur Penerimaan Karyawan/Pekerja
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi
