i
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA
PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Pegawai PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot)
Oleh
Nugraha Yuda Pratama NIM: 109081000159
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAI\I DAI\I MOTIVASI TERIIADAP KOMITMEN ORGAI\IISASI DAN DAMPAKI\TYA PADA KII\IERJA
PEGAWAI
(studi Kasus Pada Pegawai PT. BIue Bird Group pool naan Mogot)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar sarjana Ekonomi
Oleh
Nugraha YudaPratama
NIM: 109081000159
Dibawah Bimbingan
Pembimbing
I
Mwq+
Dr. Suhendra S.Ag.MM
NIP. 1971 12062003121001JURUS$I MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAI\[ BISNIS
T]NTVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435Ht2014
M
Pembimbing
II
LEMBAR PENGESAHAIY UJIAN KOMPREIIENSIT
Hari
ini Selasa,
28 Januari 2Al4 @lah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:1.
Nama2.
NIM3.
Jurusan4.
Judul SkripsiNugaha Yuda Pratama 109081000159
Manajemen / SDM
"Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PT
Blue Bird Group Pool Daan Mogot)'
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama prosos ujian komprehensif maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut
di
atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperolehgelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
S yarif Hidayatullah Jakarta
Jatarta}$ Januari 2014
1.
M. Hartana" M.Si. (150409s04)2.
Bahrul Yaman. S.Sos.. MSi.(196208181986031001)
3.
HemmyFauzan. SE." MM. (19760822200701 1014)1.
Nama2. NIM
3.
Jurusan4.
Judul SkripsiLEMBAR PENGESAIIAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Rabu, 16 Juli 2014tolahdilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
NugrahaYuda Pratama
109081000rs9
Manajemen SDM
"Analisis Pengaruh Kepemimpinan
dan
Motivasi Terhadap Komitmen Organisasidan
Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot)"Setelah mencermati dan memporhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatultah Jakafia.
Jakarta 16 Jtrli2014
1.
Yulianti. S.E.. M.Si.(19820318201 1012001)
2.
Dr. Muniaty-Aisyah- k.. MM. (19780307201 1012003)3.
Dr. Suhendra S.Ag.. MM.(r97112062003121001)
,
fuFb-,
4.
Sri Hidayati S.Ag.. M.Ed. (t977060820r 1012003)5.
Bahrul Yaman. S.Sos.. MSI. (196208r81986031001)Sekertaris
IV
Ketua
LNMBAR PERIYYATAA}I
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertandatangan dibawah ini:
Nugraha Yuda Pratama 109081000159
Manajemen SDM
"Analisis Pengaruh Kepemimpinan
dan
MotivasiTerhadap Komitmen Organisasi
dan
Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot)"Dengan ini menyatakan bahwa penulisan skripsi saya:
1. Tidak menggunakan
ide oranglain
tanpa mampu mengembangkan danmempertanggungiawabkan.
2.
Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.3.
Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.4.
Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.5.
Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah lakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya
Jakarta, 30 Juni 2014
Yang Menyatakan
eZ
(Nugraha Yuda Pratama)
l.
Nama2. NIM
v DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Nugraha Yuda Pratama
2. Tempat tanggal lahir : Depok, 06 November 1988
3. Alamat : Serpong Park BV/B1 No.15 Jelupang Serpong Utara Tangerang Selatan 4. Telepon : 021-29005925 / 083896448169
5. E-mail : nugrahayuda44@gmail.com
II. PENDIDIKAN
1. SDI Al-Azhar BSD Tahun 1994-2000
2. SLTPI Al-Azhar BSD Tahun 2000-2003
3. KMI Pondok Modern Darussalam Gontor Tahun 2003-2007 4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2014
III. PENGALAMAN ORGANISASI
vi ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the influence of leadership and motivation towards organizational commitments and its impact on performance of employees at PT. Blue Bird Group Daan Mogot branch. This research uses a partial least square path modeling method. The sample of this research is all of the employees at PT. Blue Bird Group Daan Mogot branch, which are consist of 66 respondents. This research find that there is a significant path connection between leadership and motivation towards organizational commitments, and a significant path connection between organizational commitments towards performance. But there is no significant path connection between leadership and motivation towards performance. Furthermore, leadership and motivation are simultaneously affect the organizational commitments at 48.13%, while organizational commitments, leadership and motivation are simultaneously affect performance at 35.17%.
vii ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT. Blue Bird Group pool Daan Mogot. Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode Partial least quare path modeling, pengambilan data dilakukan dengan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh pegawai bengkel di PT. Blue Bird Group pool Daan Mogot sebanyak 66 responden. Dari penelitian ini diketahui bahwa adanya hubungan jalur yang signifikan antara kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen organisasi dan adanya hubungan jalur yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja, sedangkan kepemimpinan dan motivasi tidak memiliki hubungan jalur yang signifikan dengan kinerja. Dan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan motivasi secara simultan mempengaruhi komitmen organisasi sebesar 48,13% dan komitmen organisasi bersama kepemimpinan dan kinerja secara simultan mempengaruhi kinerja sebesar 35,17%.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr . Wb
Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadiran Allah SWT atas rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada junjungan Nabi besar kita, Nabi Muhammad SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat, keluarga dan sahabatnya.
Penulis percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi merupakan izin dan ketetapan Allah SWT. Namun penyusunan skripsi ini tidak lepas dari orang-orang disekitar penulis yang begitu banyak memberi bantuan serta dukungan pada penulis. Untuk itulah, dengan selesainya penulisan Skripsi ini menuju gelar Sarjana Ekonomi, izinkan penulis mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Ayahanda dan ibunda tercinta yang telah mendukung sepenuhnya dengan cinta kasih dan kesabaran serta adik-adik yang telah memberikan berbagai masukan yang positif sehingga menciptakan semangat yang sangat bermakna bagi penulis. 2. Prof. Dr. Komaruddin Hidayat, Rektor Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Prof. Dr Abdul Hamid, MS, Dekan fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
4. Dr. Muniaty Aisyah., MM dan Ibu Titi Dewi Warninda, SE. Msi selaku Ketua dan Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Suhendra, MM, dan Ibu Sri Hidayati, M.Ed selaku Dosen Pembimbing I dan II yang dengan penuh perhatian dan kesabaran dalam memberikan bimbingan sehingga penelitian ini dapat terselesaikan.
ix
7. Dewan direksi PT. Blue Bird Group khususnya Bapak Ir Iryanto Y Supadmo, selaku Vice President Personalia yang telah memberikan kesempatan kepada penulis sehingga penelitian ini bisa terwujud.
8. Kepala Pool dan Kepala Bagian Bengkel PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot yang telah memberikan kesempatan dan waktu sehingga penelitian ini dapat berjalan dengan baik dan lancar.
9. Para pegawai PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot, khususnya pegawai Bengkel yang telah membantu serta berpartisipasi dalam mendukung penelitian ini.
10.Sahabat-sahabat terbaik penulis Imu, Zul, Idoy, Aim, Zia, Dinar dan Oji yang selalu memberikan semangat dan menjadi penghibur dikala duka.
11.Teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis angkatan 2009 khususnya kelas Manajemen D dan Manajemen SDM 2009 yang tidak dapat disebutkan namanya satu per satu.
12.Semua pihak yang telah terkait yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, namun semua ini semata-mata karena keterbatasan penulis. Akhir kata, besar harapan penulis, skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan menambah wawasan bagi pembaca pada umumnya khususnya rekan-rekan mahasiswa dan mahasiswi jurusan manajemen Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 30 Juni 2014
xi DAFTAR ISI
Lembar Halaman Judul ... i
Lembar Pengesahan Skripsi ... ii
Lembar Pengesahan Komprehensif ... iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ... iv
Lembar Pernyataan Keaslian Skripsi ... v
Daftar Riwayat Hidup ... vi
Abstract ... vii
Abstrak ... viii
Kata Pengantar ... ix
Daftar Isi ... xi
Daftar Tabel ... xiii
Daftar Gambar ... xvi
Bab I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Batasan Masalah ... 9
C. Rumusan Masalah ... 10
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 12
Bab II TINJAUAN PUSTAKA A. Teori yang berkenaan dengan variabel yang diambil ... 14
1. Kepemimpinan ... 14
2. Motivasi ... 23
3. Komitmen Organisasi... 37
4. Kinerja ... 42
B. Penelitian Terdahulu ... 49
xii
D. Hipotesis ... 53
Bab III METODELOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ... 55
B. Populasi dan Sampel ... 55
C. Metode Pegumpulan Data ... 56
D. Metode Analisis Data ... 57
E. Operasional Variabel Penelitian ... 66
Bab IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 69
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 69
2. Visi dan Misi ... 71
3. Struktur Organisasi ... 71
4. Perkembangan Usaha ... 76
B. Analisis dan Pembahasan ... 78
Bab V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 111
B. Saran ... 114
xiii
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Hal
Tabel penelitian terdahulu 49
3.1 Tabel operasionalisasi variabel 67
4.1 Pemimpin memiliki hubungan yang baik dengan
pegawai (KEP1) 79
4.2 Pemimpin memberikan kebebasan kepada pegawai
untuk berpendapat (KEP2). 80
4.3 Pemimpin mendelegasikan wewenang dengan baik
(KEP3)m 80
4.4 Pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman (KEP4). 81
4.5 Pemimpin kerap kali menerima dan menggunakan ide
yang berasal dari pegawai (KEP5). 81
4.6 Pemimpin selalu memberikan dorongan dan bimbingan
kepada pegawai (KEP6). 82
4.7 Pemimpin menetapkan tujuan tertentu yang harus
dicapai oleh pegawai (KEP7). 82
4.8 Pemimpin memberikan penghargaan bagi pegawai yang memiliki hasil kerja yang baik (KEP8). 83 4.9 Saya bekerja untuk kelangsungan hidup saya (MOT1). 83
4.10 Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari
(MOT2). 84
4.11 Saya bekerja untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan
keamanan (MOT3). 84
4.12 Saya bekerja untuk mendapatkan kepastian ekonomi
(MOT4). 85
xiv
4.13 Saya bekerja untuk memperluas jaringan pekerjaan
(MOT5). 85
4.14 Saya bekerja untuk dihormati orang lain (MOT6). 86
4.15 Saya bekerja untuk mencapai prestasi atau kedudukan
tertentu (MOT7). 86
4.16 Saya bekerja untuk mendapatkan penghargaan dari
atasan (MOT8). 87
4.17 Saya bekerja untuk meningkatkan potensi diri sendiri
(MOT9). 87
4.18
Saya akan merasa bangga jika mendapatkan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar dari yang saya
kerjakan saat ini (MOT10). 88
4.19 Saya mengenal PT. Blue Bird Group dengan baik
(KOM1). 88
4.20 Saya merasa senang bekerja di PT. Blue Bird Group
(KOM2). 89
4.21 Saya selalu dilibatkan dalam setiap kegiatan di PT. Blue
Bird Group (KOM3). 89
4.22 Tawaran gaji yang lebih besar dari perusahaan lain tidak akan membuat saya ingin pindah kerja (KOM4). 90
4.23
Jika saya keluar dari PT. Blue Bird Group belum tentu kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain
mencukupi kebutuhan hidup saya (KOM5). 90
4.24 Saya bertahan dalam perusahaan karena bekerja adalah kewajiban yang harus saya jalankan (KOM6). 91
4.25 Saya mementingkan kepentingan perusahaan daripada
xv
4.26 Saya yakin bahwa kesetiaan pada PT. Blue Bird Group
merupakan hal yang penting (KOM8). 92
4.27 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target (KIN1). 93 4.28 Saya selalu memperhatikan kualitas kerja saya (KIN2). 93
4.29 Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang telah
ditetapkan (KIN3). 94
4.30 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan
baik (KIN4). 94
4.31 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya secara
mandiri (KIN5). 95
4.32 Pemimpin selalu mengawasi hasil kerja saya (KIN6). 96 4.33 Saya selalu hadir di tempat kerja tepat waktu (KIN7). 96
4.34
Saya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan PT. Blue Bird Group dengan tepat waktu
(KIN8). 96
4.35 Saya selalu menjaga alat kerja saya dari kerusakan
(KIN9). 97
4.36 Tabel Outers Loading 98
4.37 Tabel Outer Loadings 102
4.38 Tabel Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values). 103 4.39 Tabel AVE, composite reliability dan cornbach’s alpha. 104
4.40 Tabel Cross Loadings 105
4.41 Tabel Latent Variable Correlations 106
4.42 Tabel AVE dan Akar AVE 106
4.43 Tabel Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values) 107
xvi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Hal
2.1 Piramida Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow 32
Kerangka Berfikir 52
3.1 Contoh Diagram Jalur 63
3.2 Contoh Diagram Persamaan 64
4.1 Model Hubungan Konstrak dan Indikator 97
4.2 Model Hubungan Konstrak dan Indikator Setelah
Menghilangkan Beberapa Indikator 100
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sarana transportasi merupakan salah satu sarana perhubungan yang sangat penting dalam segala hal aktivitas manusia. Semakin berkembangnya sarana transportasi maka semakin mudah pula terjalinnya hubungan antar manusia. Perkembangan transportasi dalam sejarah bergerak dengan sangat perlahan, berevolusi dengan terjadi perubahan sedikit-demi sedikit, yang sebenarnya diawali dengan perjalanan jarak jauh berjalan kaki pada zaman paleolithic.
2
Sedangkan taksi yang lebih banyak dimiliki oleh perusahaan swasta juga masih cukup digemari oleh masyarakat. Hal ini disebabkan taksi memiliki ciri-ciri tertentu, antara lain adalah prestise, dimana menggunakan taksi masih dinilai lebih bergengsi dari transportasi umum yang lain, selain itu, penggunaan jasa taksi juga lebih nyaman karena tidak perlu berdesak-desakan dengan penumpang lain dan juga penumpang dapat menuju tujuan-tujuan khusus secara langsung tanpa perlu berhenti di halte atau stasiun tertentu. Meskipun tak dapat dipungkiri taksi juga memiliki kekurangan dari sudut pandang lain seperti, kejujuran supir dalam mengantarkan penumpang ke tujuannya, dan pandangan negatif penumpang terhadap kejujuran perusahaan taksi dalam pengaturan argometer.
Dilihat dari sejarahnya, nama taxicab atau mobil taksi diambil dari kata
taximeter (sekarang lebih dikenal dengan argometer) merupakan sebuah alat yang digunakan untuk mengukur jarak atau waktu yang ditempuh sebuah mobil sehingga supir bisa menentukan harga yang harus dibayar berdasarkan Taximeter
(argometer) tersebut.
3
Selama periode berjalan, PT. Blue Bird Group memiliki banyak pesaing, diantaranya: Taksi Prestasi, Taksi Royal City, Kosti Jaya, Express, Cita, Lintas Buana, dan lain-lain. Persaingan ketat guna mempertahankan konsumen antar penyedia jasa taksi ini kemudian disikapi PT. Blue Bird Group dengan strategi-strategi berikut: menambah armada, menjamin keselamatan dan keamanan selama perjalanan, menyediakan call center 24 jam agar operator dapat mengidentifikasi data konsumen, serta mempertahankan citra keunggulan taksi PT. Blue Bird Group berupa penyediaan berbagai fasilitas kenyamanan (tempat duduk yang nyaman, ac yang bersih, serta pengemudi atau driver yang cakap pun ramah).
PT. Blue Bird Group dapat mencapai perkembangan pesat seperti sekarang dikarenakan selalu mengedepankan aspek kemajuan teknologi terbaik yang diramu-padukan dengan sumber daya manusia kompetitif. Pada awal berdirinya yaitu pada tahun 1972, tujuan pertama Blue Bird Group adalah menyediakan jasa transportasi berkualitas yang belum pernah ada di Jakarta. PT. Blue Bird Group merupakan perusahaan taksi pertama yang sangat ketat terhadap penggunaan argometer dan juga pelopordalam penggunaan argometer, kendaraan ber-AC, dan kepemilikan alat-alat service stations yang terbaik. Semua hal yang terbaik karena PT. Blue Bird Group memiliki misi untuk mencapai kepuasan konsumen.
4
wawancara pra-penelitian yang dilakukan terhadap beberapa pegawai, yang dapat dijelaskan sebagai berikut.
Dalam hal kepemimpinan, PT Blue Bird Group menganjurkan kepada para pemimpin untuk menekankan ke bawahan bahwa PT Blue Bird Group adalah perusahaan pelayanan, doktrin kepuasan pelanggan merupakan hal yang tidak bisa ditawar lagi, dan seluruh komponen dalam perusahaan memiliki peran dalam melaksanakan hal tersebut. Dalam suatu kesempatan Presiden Direktur PT. Blue Bird Group Holding Noni S.A Purnomo memaparkan bahwa, filosofi dasar dalam
memberikan pelayanan di PT. Blue Bird Group adalah “ANDAL”, Andal
merupakan akronim dari “Aman”, “Nyaman”, “Mudah”, dan “Personalize”,
sehingga pelayanan terhadap pelanggan bisa berkembang, tidak lagi sekadar mengemban tugas mengantarkan pelanggan dari satu titik ke titik lain, akan tetapi disesuaikan dengan permintaan pelanggan. Dalam mewujudkan hal tersebut PT. Blue Bird Group menerapkan metode pengawasan secara ketat dan berkesinambungan kepada seluruh komponen perusahaan dalam mencapai kepuasan pelanggan.
5
keamanan dan jaminan atas status sosial, kebutuhan akan pencapaian prestasi dan kebutuhan akan aktualisasi diri yang diharapkan dapat memotivasi para pegawai dalam bekerja di perusahaan.
6
Sedangkan dalam hal Kinerja, dalam kesehariannya PT. Blue Bird Group memiliki sistem penilaian yang disebut KPI (key performance indicator) yaitu suatu sistem pengukuran yang digunakan untuk membantu suatu perusahaan dalam menentukan dan mengukur kemajuan terhadap tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Di PT. Blue Bird Group sendiri, yang dinilai dalam KPI adalah semua hasil kerja secara detail dan pembahasan berkala tentang kejadian-kejadian pada saat operasi, misalnya komplain penumpang, mobil yang mogok, dan setiap laporan kerusakan yang dibahas secara teperinci.
7
Peran kepemimpinan dalam hal ini menjadi signifikan karena pemimpin memiliki peran yang cukup vital dalam berjalannya perusahaan, baik dalam hal yang menyangkut efektifitas kerja, atau dalam hal-hal yang mencakup tentang menggerakkan pegawai atau bawahan.
Kepemimpinan mempunyai peranan dalam mengatur orang lain dalam suatu lingkungan tertentu, sehingga orang yang dipimpinnya itu mau bekerjasama dan berdaya upaya mentaati segala peraturan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditentukan seperti yang dikutip Ngalim Purwanto (2001:25).
Kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu kepribadian (personality) seseorang yang mendatangkan keinginan pada kelompok orang-orang untuk mencontohnya atau mengikutinya, atau yang memancarkan seorang pengaruh tertentu, suatu kekuatan atau wibawa, yang demikian rupa sehingga membuat kelompok orang-orang mau melakukannya apa yang dikehendaki.
Karakteristik kepemimpinan pada umumnya mampu mempunyai kewibawaan dan kelebihan untuk mempengaruhi serta mengajak orang lain guna bersama-sama berjuang, bekerja, dan berusaha mencapai satu tujuan bersama.
8
produktivitas. Pada saat menginspirasi anggota kelompoknya, seorang pemimpin sedang mengubah cara berpikir mereka, sedangkan pada saat memotivasi, pemimpin sedang mengubah cara bertindak.
Suatu perusahaan atau organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individu mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Berbagai macam strategi akan ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, diantaranya dengan mewujudkan komitmen organisasional melalui kepemimpinan dan motivasi kerja yang sesuai dengan harapan karyawan.
Untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam mencapai kinerja yang maksimal selain memperhatikan kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin, perlu juga melihat faktor motivasi yang diberikan kepada pegawai, karena komitmen pegawai untuk terus bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung adanya motivasi yang tinggi dari pegawai yang terkait dengan pekerjaannya.
9
untuk memperhatikan aspek motivasi yang dimiliki oleh tenaga kerjanya agar perusahaan tidak kehilangan individu-individu yang berkualitas.
Berangkat dari latar belakang tersebut diatas penulis berinisiatif untuk melakukan penelitian dengan judul : "Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot)"
B. Batasan Masalah
Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menginterpretasi, dan memperhatikan akan keterbatasan substansi atau materi, waktu penelitian dan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis, sekaligus memudahkan pembaca dalam memahami judul penelitian ini, maka penulis merasa perlu untuk mencantumkan batasan masalah dalam penelitian ini. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
10
2) Peneliti mengobservasi pada fenomena di bengkel PT. Blue Bird group Pool Daan Mogot, yang berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi, komitmen organisasi, dan dampaknya terhadap kinerja.
3) Peneliti mewawancarai atau menggali informasi dari para pegawai bengkel yang ada di PT. Blue Bird group Pool Daan Mogot.
4) Penelitian ini mendeskripsikan bagaimana sebuah kepemimpinan dalam rutinitas yang ada di bengkel PT. Blue Bird group Pool Daan Mogot, dapat membentuk sebuah karakter dari sistem sumber daya manusia, sehingga dapat membentuk komitmen organisasi yang nantinya akan diberikan oleh para pegawai yang kemudian akan diberikan kepada perusahaan, dan membentuk motivasi-motivasi yang terdapat di perusahaan, dan seberapa besar hal tersebut mempengaruhi kinerja dari pegawai bengkel di perusahaan.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
11
2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.
3) Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen organisasi pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot secara simultan.
4) Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.
5) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.
6) Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.
12
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1) Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.
2) Pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.
3) Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen organisasi pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot secara simultan.
4) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.
5) Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.
6) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.
13
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini penulis harapkan dapat memberikan masukan baik kedalam studi manajemen khususnya bidang sumber daya manusia yang mana sangat berperan penting bagi setiap perusahaan ataupun organisasi dalam menjalankan fungsinya. Selain itu diharapkan penelitian ini dapat menjadi inspirasi akan penelitian selanjutnya.
2. Manfaat praktis
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori yang Berkenaan Dengan Variabel yang Diambil 1. Kepemimpinan
Dari literatur diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok orang-orang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin timbul karena situasi yang memungkinkan ia ada. Dan teori paling muktahir melihat kepemimpinan lewat prilaku organisasi.
Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
a. Definisi Kepemimpinan
Definisi kepemimpinan menurut Terry G.R dalam Kartono (2008:17). Adalah aktifitas untuk mempengaruhi orang orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Menurut Benis dalam Kartono (2008:17) kepemimpinan adalah “The process by which an agent
induces a subordinate to behave an a desires manner” maksudnya
15
Menurut Muhammad Cholil (1990:35) kepemimpinan merupakan suatu bentuk tempat tertinggi dimana dia menggunakan pengaruhnya untuk mengkomunikasikan para bawahannya guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Biatna (2008) kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi untuk mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dengan orang-orang diluar kelompok atau organisasi.
16
b. Tanggung jawab dan wewenang kepemimpinan
Menurut Kartono (2008) tanggung jawab dan wewenang seorang pemimpin adalah:
1) Memelihara struktur kelompok, menjamin intaksi yang lancar, dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas.
2) Menyingkronkan ideologi, ide, pikiran dan ambisi anggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin.
3) Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh.
4) Memanfaatkan dan mengoptimalisasikan kemampuan, bakat dan produktifitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi.
5) Menegakkan peraturan, larangan, disiplin dan norma-norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir konflik dan perbedaan-perbedaan.
6) Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-tujuan kelompok dan juga menentukan sarana dan cara-cara operasional guna mencapainya.
17
ditengah masyarakat dan memecahkan kesulitan-kesulitan anggota kelompok setiap harinya.
Miftah Thoha (2007) merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu:
1) Keunggulan kecerdasan
Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.
2) Kedewasaan dan keleluasaan hubungan social
Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil. Karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi.
4) Orientasi sikap hubungan
18
c. Gaya Kepemimpinan
Gaya dapat diartikan sebagai sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafat, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mempengaruhi kinerja bawahannya.
Dalam gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan tugas, mementingkan hubungan kerjasama, dan yang mementingkan hasil yang dicapai. Sehingga gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan (growth) dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi (Biatna, 2008).
Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Luthans, 2002). Gibson (1996) seperti dikutip Trisnaninsih (2007: 23) telah dilakuan penelitian gaya kepemimpinan tentang perliaku pemimpin melalui dua dimensi yaitu: consideration dan
19
bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan. Pemimpin yang memiliki konsiderasi yang tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan parsial. Initiating structure (struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan yang menunjukan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan dalam kelmpok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, serta menjelaskan cara mengerjakan tugas yang besar.
Trisnaningsih (2007: 24) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan seorang manajer akan berpengaruh langsung terhadap efektifitas kelompok kerja. Kelompok kerja dalam perusahaan merupakan pengelompokan kerja dalam bentuk unit kerja dan masing-masing unit kerja itu dipimpin oleh seorang manajer. Gaya manajer untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu unit kerja akan berpengaruh pada peningkatan kinerja unit, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
d. Kepemimpinan Jalur Tujuan
20
prestasi kerja bawahan tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri, dan jalan meraih tujuan. Teori ini di populerkan oleh Robert House yang berusaha yang berusaha memprediksi ke-efektifan kepemimpinan dalam berbagai situasi. Teori ini dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja para bawahan.
Dasar dari teori ini adalah teori motivasi harapan (expectancy theory) yang menyatakan bahwa motivasi seseorang tergantung pada harapan akan imbalan dan daya tarik imbalan tersebut.
Yang ditekankan dalam Path Goal Theory adalah kemampuan pemimpin untuk memberikan imbalan dan menjelaskan apa yang harus dikerjakan oleh bawahan untuk memperoleh imbalan itu. Pokok-pokok penting dalam Path GoalTheory adalah:
1) Pemimpin memenuhi kebutuhan bawahan yang berkenaan dengan efektivitas pekerjaan
2) Pemimpin memberikan latihan, bimbingan dan dukungan yang dibutuhkan oleh bawahannya
Path Goal Theory berusaha meramalkan efektifitas
kepemimpinan dalam berbagai situasi, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Diberi nama Path Goal
21
mempungaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri dan jalan untuk menghadapi tujuan.
Dalam Path Goal Theory, seorang pemimpin diharapkan untuk dapat memiliki dua fungsi dasar yaitu:
1) Memberi kejelasan alur. Seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan dalam menyelesaikan tugasnya
2) Meningkatkan jumlah hasil (reward), bawahannya memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka Dalam membentuk fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan.
Selanjutnya dalam Path GoalTheory terdapat empat macam gaya kepemimpinan yaitu:
a. Kepemimpinan pengarah (directive leadership)
22
b. Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi. Sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan diantara kelompok. Kepemimpinan model ini memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka mengalami frustasi dan kekecewaan.
c. Kepemimpinan partisipatif (partisipative leadership).
Pemimpin model ini tidak segan-segan berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran serta ide-ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Hal ini dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
d. Kepemimpinan berorientasi prestasi ( achievement oriented leadership).
Gaya ini seorang pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi seoptimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
23
mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.
Teori kepemimpinan jalur tujuan menyatakan pentingnya pengaruh pemimpin terhadap persepsi bawahan, mengenai tujuan kerja, tujuan pengembangan diri dan jalur pencapaian tujuan.
2. Motivasi
Motivasi dapat digambarkan sebagai tenaga pendorong dalam diri individu yang memaksa mereka untuk bertindak. Tenaga pendorong tersebut dihasilkan oleh keadaan tertekan, yang timbul sebagai akibat kebutuhan yang tidak terpenuhi, individu secara sadar maupun tidak sadar, berjuang untuk mengurangi ketegangan ini melalui perilaku yang mereka harapkan akan memenuhi kebutuhan mereka dan dengan demikian akan membebaskan mereka dari tekanan yang mereka rasakan. Tujuan tersebut yang mereka pilih dan pola tindakan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan tersebut merupakan hasil dari tekanan yang mereka rasakan (Al Fikri, 2011).
a. Definisi Motivasi.
Seperti dikutip dari Sunyoto (2012, 191), motivasi berasal dari
kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”
24
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi ini penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan keputusannya.
Rangsangan ini akan menciptakan “motif dan motivasi” yang
mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya. Adapun beberapa pengertian motivasi antara lain:
1) Menurut Malayu SP. Hasibuan (2001): Motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
2) Menurut Wayne F. Carsio mengemukakan pendapatnya yang dikutip dari Malayu SP. Hasibuan (2001), motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, misal rasa lapar, haus dan dahaga. 3) Menurut Berelson dan Steiner mendefinisikan motivasi
25
4) Menurut Western dan Donoghue dalam Riduwan (2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan atau secara lebih singkat untuk mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan dengan baik.
Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukan sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulklan karena adanya suatu perilaku yang tampak.
Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan (ability) dan motivasi individu sering dinyatakan dengan formula: Performance = (ability x motivation). Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannnya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun, tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya kinerja (performance) terbaik, individu harus memiliki keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja yang terbaik (Fatimah, 2010).
Pada umumnya teori motivasi berbunyi “ bilamana suatu
organisasi memberi apa yang diinginkan seseorang, maka orang
26
teori Adler dan Manullang dalam Hasibuan (2007), motivasi dikategorikan menjadi kebutuhan dasar dan sekunder yaitu:
1) Keberadaan kebutuhan (existence needs), merupakan kebutuhan materi antara lain makanan, minuman, upah dan kondisi fisik yang baik.
2) Keterkaitan kebutuhan (relatedness needs), merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan orang jauh dan orang dekat. Misalnya anggota keluarga, atasan, teman sejawat, kepuasan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikiran, saling menerima pendapat, pengertian dan pengaruh.
3) Kebutuhan untuk tumbuh (growth needs), merupakan kebutuhan seseorang yang berkaitan dengan sifat produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan. Kebutuhan ini meningkatkan kariernya untuk maju keatas.
Dalam Rivai dan Sagala (2010) motivasi dapat disimpulkan sebagai:
1) Suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
27
3) Inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. 5) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
6) Adanya kesediaan untuk menggunakan secara maksimum hasil usaha dalam mencapai tujuan perusahaan dengan maksud untuk memuaskan beberapa kebutuhan pribadi karyawan sendiri, dan kebutuhan tersebut juga harus sesuai dan konsisten dengan tujuan dari perusahaan itu sendiri.
b. Proses Timbulnya Motivasi
Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan proses menurut Indriyo Gitosudarmi sebagai mana dikutip dari Sunyoto (2012) yaitu sebagai berikut:
1) Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan kegiatan.
28
3) Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya.
4) Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap.
5) Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan dihargai den diberikan suatu imbalan atau ganjaran.
6) Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang mereka terima.
c. Dimensi Motivasi Kerja
Motivasi pegawai berarti mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh motif, harapan, dan insentif (Fatimah, 2010).
Dimensi motivasi kerja menurut Hasibuan (2007), meliputi:
29
2) Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan, terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan.
3) Insentif (incentive) yaitu memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
d. Teori Motivasi Abraham Maslow
Sebagaimana dikutip dari Winardi (2008), Abraham Maslow mengemukakan sejumlah pernyataan penting tentang perilaku manusia sebagai berikut:
30
2) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhilah yang memotivasi perilaku. Untuk menjelaskannya, perhatikan kebutuhan kita akan hawa udara. Kebutuhan tersebut hanya mempengaruhi perilaku kita, apabila kita tidak mendapatkannya atau mengalami ancaman tidak mendapatkan hawa udara yang kita perlukan. Dengan demikian, hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpeneuhi menyebabkan timbulnya kekuatan-kekuatan besar atas apa yang dilakukan seorang individu.
3) Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan suatu hierarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan. Segera setelah kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lebih rendah kurang lebih terpenuhi, maka muncullah kebutuhan-kebutuhan pada tingkat berikut yang lebih tinggi dan menuntut pemuasan.
Jadi Maslow memandang motivasi seorang individu sehubungan dengan urutan kebutuhan yang masing-masing memiliki peringkatnya tersendiri dan terorganisi.
31
contoh, teori tersebut menyatakan bahwa seseorang yang dalam kondisi lapar dan kedinginan tidak akan tertarik pada tawaran yang lebih menarik, seperti pekerjaan yang berkualitas dan lain-lain, orang tersebut hanya ingin makan.
Sehingga dapat dikatakan secara langsung bahwa jika ingin memotivasi seseorang dengan pemberian penghargaan dan pekerjaan yang menantang, pastikanlah kebutuhan orang tersebut untuk tingkatan yang lebih rendah sudah terpenuhi.
Sesungguhnya hanya ada sedikit bukti penelitian yang mendukung ide ini, tapi ide ini tetap populer, karena mudah dipahami. Selanjutnya Maslow menyarankan untuk memandang lima kebutuhan ini sebagai dua tahapan, dan bukan lima tingkatan. Level dasar terdiri dari kebutuhan yang paling dapat dipenuhi oleh benda-benda yang secara ekstrinsik tersedia seperti keamanan pekerjaan, makanan, dan tempat tinggal. Kedua kebutuhan yang lebih tinggi yaitu pencapaian dan aktualisasi diri, kebutuhan ini paling dapat dipenuhi oleh penghargaan intrinsik seperti rasa pencapaian yang didapat dari melakukan pekerjaan yang menantang dengan baik.
32 Gambar 2.1
Piramida Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Pada setiap tingkat hierarki tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut (Winardi, 2008):
1) Kebutuhan Fisiologis
Pada tingkatan terendah hierarki yang ada pada titik awal teori motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan, minuman, istirahat, aktifitas, aktivitas dan pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini.
Kebutuhan Realisasi atau
Aktualisasi Diri
Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Keamanan
33
Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut:
a) Mereka relatif independen satu sama lainnya
b) Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus didalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar biasa, dapat dikaitkan dengan perut).
c) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-kebutuhan demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa.
d) Akhirnya, dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap terpenuhi.
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi, maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.
2) Kebutuhan Keamanan
34
tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan demikian yang seringkali dinamakan orang sebagai kebutuhan akan keamanan (security needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran atau serangan kriminal), keinginan untuk mendapat kepastian ekonomi (economic security), dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat diprediksi.
Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan (permisible behaviour) yaitu keinginan akan kebebasan didalam batas-batas tertentu daripada kebebasan yang tidak ada batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri dapat mempunyai perasaan terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas demikian, sekalipun pada saat-saat tertentu ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima.
3) Kebutuhan Sosial
35
yang merupakan kebutuhan pada tingkat berikutnya menjadi motivator penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer deeasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.
4) Kebutuhan Akan Penghargaan
36
Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol dan untuk melampaui prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian luar biasa. Tidak seperti halnya kebutuhan-kebutuhan tingkatan rendah, kebutuhan akan penghargaan jarang sekali terpenuhi secara sempurna. Bahkan, kita dapat mengatakan bahwa mereka tidak pernah terpuaskan.
5) Kebutuhan Untuk Merealisasi diri
37
Dari penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa tingkatan-tingkatan dalam hierarki kebutuhan Maslow saling tindih menindih, jadi dengan demikian kebutuhan-kebutuhan seorang individu cenderung dipenuhi secara parsial pada masing masing tingkatan, misalnya kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak menghilang ketika muncul kebutuhan akan keamanan, akan tetapi akan berkurwng intensitas akan pemenuhan kebutuhan tersebut.
3. Komitmen Organisasi
a. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Beckeri, Randal dan Riegel (1995) dalam Fatimah (2010), istilah komitmen organisasi dapat didefinisikan dalam tiga dimensi yaitu:
1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
38
3) Kepercayaan dan penerimaan dari nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keinginan yang kuat agar tetap menjadi anggota dari suatu organisasi tertentu, suatu keinginan untuk mengarahkan segala usaha atas nama organisasi, suatu keyakinan, penerimaan, nilai dan tujuan pada organisasi tertentu. Dengan kata lain ia merupakan sikap kesetiaan pekerja pada organisasinya dan merupakan proses yang terus-menerus, dan dimana penyertaan dalam organisasi memberikan perhatiannya kepada organisasi, keberhasilan dan kesejahteraan yang berlaku terus-menerus (Fatimah, 2010). Menurut Allen dan Meyer (1997), bahwa komitmen organisasi merupakan keterkaitan secara psikologis yang didasarkan pada tiga bentuk (Three-Component Model of Organizational commitment); affective, normative and continuance
commitment.
39
Mathis dan Jackson (2009) mengatakan bahwa komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus pada faktor-faktor komitmen yang kontinyu, yang mengungkapkan bahwa keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau yang tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen.
Sedangkan Dessler (2007) mengatakan bahwa dengan adanya berbagai macam perubahan dalam globalisasi dunia ekonomi sekarang ini menyebabkan banyak karyawan mempertanyakan tentang mengapa mereka harus setia kepada perusahaannya. Mungkin
mereka bertanya “ Mengapa saya harus loyal kepada perusahaan jika
perusahaan akan membuang saya atau jika perusahaan akan
40
Karyawan yang pandai saat ini cenderung untuk berfikir bahwa diri mereka adalah seorang agen yang bebas, untuk melakukan yang terbaik, tapi juga bersiap-siap untuk pindah ke karier yang lain atau perusahaan yang berbeda. Kontrak psikologis yang terjadi antara
pegawai dan perusahaan di masa lalu mungkin adalah “lakukan yang
terbaik dan loyal lah pada perusahaan, maka perusahaan akan
mengurus karier Anda.” Saat ini berganti menjadi “lakukan yang
terbaik dan loyal lah pada perusahaan selama Anda berada disini, dan kami akan memberi Anda kesempatan pengembangan yang anda butuhkan untuk berpindah dan mencapai keberhasilan dalam karier
Anda.”
Dalam situasi tersebut, maka para pengusaha mungkin berfikir apa yang akan mereka lakukan untuk menjaga komitmen karyawan dan meminimalisasi pengunduran diri sukarela karyawan dan meningkatkan kinerja mereka.
b. Jenis-jenis Komitmen Organisasi
Kanter dalam Sopiah (2006) mengemukakan adanya tiga komitmen organisasi yaitu:
1) Komitmen berkesinambungan.
41
2) Komitmen terpadu.
Yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Ini terjadi karena pegawai percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat. 3) Komitmen terkontrol
Yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkan.
Allen dan Meyer (1997) menjelaskan komitmen organisasi kedalam 3 jenis komitmen organisasi, yaitu:
1) Komitmen organisasi afektif (affective)
Yaitu keterkaitan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri.
2) Komitmen organisasi normatif (normative)
42
3) Komitmen organisasi berkelanjutan (continuance)
Yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
Dari penjabaran di atas dapat disimpulkan bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen berkelanjutan tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi dan pegawai dengan komitmen normatif yang tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka merasa hal tersebut harus dilakukan.
4. Kinerja
a. Definisi Kinerja
43
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Riduwan, 2008: 189).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta tepat waktu.
Kinerja pegawai mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang diatur berdasarkan standar standar atau kriteria yang telah telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Tika (2008: 121) dalam Althaf (2009: 23) mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang dalam suatu organisasi yang dipengaruhi berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Tika (2008: 121) dalam Althaf (2009: 23) juga menguraikan unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja, yaitu:
1) Hasil dari fungsi-fungsi pekerjaan.
44
3) Pencapaian tujuan organisasi. 4) Periode waktu tertentu.
Mitchel, T. R dan Larson dalam Riduwan (2008: 189) mengemukakan tentang aspek-aspek kinerja meliputi kualitas hasil kerja, kemampuan, prakarsa atau inisiatif, komunikasi dan ketepatan waktu. Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja atau hasil usaha berupa tampilan fisik, maupun gagasan.
b. Faktor-Faktor Kinerja
Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
45 (2006) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara
motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi
adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi. 2) Berani mengambil resiko.
3) Memiliki tujuan yang reaslitis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
c. Penilaian Kinerja
46
tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut (Usman, 2010).
Dari penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk memotivasi kalangan pegawai. Akan tetapi, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan pegawai karena ketidakpastian atau kurang objektifnya dalam penilaian. Oleh karena itu penilaian kinerja yang berlangsung pada periode waktu tertentu hendaknya memiliki standar penilaian yang berlandaskan pada persyaratan kinerja.
47
untuk melakukan dan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Kritik tersebut meliputi:
1) Dengan pendekatan pada kerja tim di masa sekarang, penilaian terlalu berfokus pada individu dan melakukan terlalu sedikit usaha untuk mengembangkan para karyawan agar bekerja dengan lebih baik.
2) Kebanyakan pemberi kerja yang menerima tinjauan (review) dan penyelia yang memberikannya biasanya menilai proses tersebut adalah kegagalan terbesar.
3) Sebagian besar penilaian adalah tidak konsisten, berorientasi jangka pendek, subjektif, dan berguna hanya untuk mengidentifikasi karyawan yang berkinerja sangat baik dan sangat buruk
48
Dalam Usman (2010), ada lima faktor dalam penilaian kinerja populer yaitu:
1) Kualitas pekerjaan
Meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran atau output.
2) Kuantitas pekerjaan
Meliputi : volume keluaran dan kontribusi 3) Supervisi yang diperlukan
Meliputi : saran, arahan dan perbaikan. 4) Kehadiran
Meliputi : regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan, dan ketepatan waktu.
5) Konservasi
49
B. Penelitian Terdahulu
NO PENELITI / TAHUN
JUDUL, TUJUAN, METODE DAN SAMPEL PENELITIAN
VARIABEL, INDIKATOR DAN PENGUKURAN HASIL DAN KESIMPULAN 1 Suparman 2007
Analisis Pengaruh peran kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai (Studi pada pegawai di lingkungan pemerintah
kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah Kepemimpinan Motivasi Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Kinerja Adanya realisasi absensi yang tinggi yang dapat mengakibatkan rendahnya komitmen
organisasi, motivasi dan kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai yang rendah.
Menguji pengaruh peran kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai
Pengukuran didasarkan atas realisasi absensi yang dapat mengakibatkan rendahnya komitmen organisasi, motivasi dan kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai yang rendah Peran kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Structural Equation Modeling (SEM) Kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pegawai di lingkungan
pemerintah daerah Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah, Sejumlah 121 Pegawai.
2
Regina Aditya Reza
2010
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara Gaya Kepemimpinan Motivasi Disiplin Kerja Kinerja Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Menguji dan menganalisis
pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara
Motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cornbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda. Pengukuran didasarkan atas pengumpulan data yang dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan analisis data dengan bantuan program SPSS versi 17.
Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
50
3
Sudarwati Retnaningsih
2007
Analisis Pengaruh Keadilan kompensasi, peran
kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan (Studi kasus pada sentral pengolahan pos Semarang) Keadilan Kompensasi Peran Kepemimpinan Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Kinerja Keadilan kompensasi lebih berpengaruh terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan peran kepemimpinan dan kepuasan kerja sehingga komitmen organisasi lebih berpengaruh terhadap kinerja Menganalisis dan membuktikan
variabel keadilan kompensasi, peran kepemimpinan dan kepuasan kerja dalam mempengaruhi komitmen organisasional
Menganalisis dan membuktikan variabel komitmen
organisasional dalam
mempengaruhi kinerja karyawan
Pengukuran didasarkan atas pengumpulan data yang dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan wawancara karyawan dan selanjutnya dianalisis dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM).
Kompensasi yang adil akan
menumbuhkan rasa nyaman dan mampu meningkatkan komitmennya yang berdampak pada hasil output yang baik berupa peningkatan kinerja karyawan.
Structural Equation Modeling (SEM)
Seluruh karyawan pada sentral pengolahan pos Semarang, sejumlah 250 orang
4
Felicia Dewi Wibowo
2006
Analisis Pengaruh peran kepemimpinan dan
pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan (Studi kasus PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang).
Kepemimpinan Pengembangan Karir Komitmen Organisasi Kinerja Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan
Menguji pengaruh peran kepemimpinan dan
pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Pengukuran didasarkan atas pengumpulan data yang dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan wawancara karyawan dan selanjutnya dianalisis dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM). Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan
Structural Equation Modeling (SEM) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Karyawan PT. Bank Maspion
51 5 Enny Rachmawati Y. Warella Zaenal Hidayat 2006
Pengaruh Motivasi kerja, kemampuan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada badan
perlindungan masyarakat propinsi Jawa Tengah
Motivasi Kemampuan Kerja Gaya Kepemimpinan Kinerja Semakin tinggi motivasi kerja semakin tinggi pula tingkat kinerja
Semakin tinggi kemampuan kerja maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja pegawai
Semakin tinggi gaya kepemimpinan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja pegawai
Adanya hubungan yang signifikan secara bersama-sama antara variabel motivasi kerja, kemampuan kerja dan gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Untuk Mengetahui seberapa
besar pengaruh masing-masing faktor motivasi kerja,
kemampuan kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja baik
secara parsial maupun simultan. Pengukuran didasarkan atas pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
penyebaran kuesioner dan analisis data dengan bantuan program SPSS versi 17.
Uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cornbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda.
Pegawai pada badan perlindungan masyarakat propinsi Jawa Tengah.
6 Adeyinka Tella C.O Ayeni S.O Popoola 2007
Work Motivation, Job
Satisfaction, and Organisational Commitment of Library personel in Academic and Research Libraries in Oyo State Nigeria
Work Motivation Job Satisfaction Organisational Commitment
To understand the relationship between work motivation, job satisfaction, and organizational commitment of the library personnel.
To understand the difference in work motivation of professional and non-professional library personnel
To understand the difference in the job satisfaction of the library personnel in academic and research library
To understand the difference in the commitment of library personnel based on their years of experience
Measurement based by a data collection using a modified questionnaire that designed to accomplish the objectives of the study
There is a positive correlation between work motivation and job satisfaction
No significant difference was observed in the work motivation of the professional and non-professional library personnel No difference exist in the job
satisfaction of library personnel in academic annd research libraries
A years of experience have no relationship with organizational commitment
52
53
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan singkat yang disimpulkan dari landasan teori dan penelitian terdahulu, serta merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang diteliti, dimana jawaban itu masih bersifat lemah, dan perlu dilakukan pengujian secara empiris kebenarannya. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho1 : Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Ha1 : Kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
