Bab II TINJAUAN PUSTAKA
4. Kinerja
3) Komitmen organisasi berkelanjutan (continuance)
Yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
Dari penjabaran di atas dapat disimpulkan bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen berkelanjutan tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi dan pegawai dengan komitmen normatif yang tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka merasa hal tersebut harus dilakukan.
4. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Kinerja secara etimologi berasal dari kata prestasi kerja (performance). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
43 ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Riduwan, 2008: 189).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta tepat waktu.
Kinerja pegawai mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang diatur berdasarkan standar standar atau kriteria yang telah telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Tika (2008: 121) dalam Althaf (2009: 23) mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang dalam suatu organisasi yang dipengaruhi berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Tika (2008: 121) dalam Althaf (2009: 23) juga menguraikan unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja, yaitu:
1) Hasil dari fungsi-fungsi pekerjaan.
2) Faktor eksternal dan internal dari bekerja yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya.
44 3) Pencapaian tujuan organisasi.
4) Periode waktu tertentu.
Mitchel, T. R dan Larson dalam Riduwan (2008: 189) mengemukakan tentang aspek-aspek kinerja meliputi kualitas hasil kerja, kemampuan, prakarsa atau inisiatif, komunikasi dan ketepatan waktu. Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja atau hasil usaha berupa tampilan fisik, maupun gagasan.
b. Faktor-Faktor Kinerja
Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaga mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. McClelland dalam Mangkunegara
45 (2006) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi
adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi. 2) Berani mengambil resiko.
3) Memiliki tujuan yang reaslitis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian ialah penentuan derajat kualitas berdasarkan indikator yang ditetapkan terhadap penyelenggara pekerjaan. Kinerja ialah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam Bahasa Inggrisnya disebut performance. Kinerja selalu merupakan
46 tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut (Usman, 2010).
Dari penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk memotivasi kalangan pegawai. Akan tetapi, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan pegawai karena ketidakpastian atau kurang objektifnya dalam penilaian. Oleh karena itu penilaian kinerja yang berlangsung pada periode waktu tertentu hendaknya memiliki standar penilaian yang berlandaskan pada persyaratan kinerja.
Mathis dan Jackson (2009) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas unutk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Sebagian besar pemberi kerja menggunakan sistem penilaian kinerja untuk kantor, profesional, teknis, kepengawasan, manajemen menengah, dan pekerja produksi nonserikat. Secara global, sistem tersebut memberikan manfaat dalam berbagai berbagai situasi kerja, tetapi meskipun penggunaannya telah meluas, tidak setiap orang mendukung penilaian kinerja dengan antusias. Kritik mencakup cara
47 untuk melakukan dan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Kritik tersebut meliputi:
1) Dengan pendekatan pada kerja tim di masa sekarang, penilaian terlalu berfokus pada individu dan melakukan terlalu sedikit usaha untuk mengembangkan para karyawan agar bekerja dengan lebih baik.
2) Kebanyakan pemberi kerja yang menerima tinjauan (review) dan penyelia yang memberikannya biasanya menilai proses tersebut adalah kegagalan terbesar.
3) Sebagian besar penilaian adalah tidak konsisten, berorientasi jangka pendek, subjektif, dan berguna hanya untuk mengidentifikasi karyawan yang berkinerja sangat baik dan sangat buruk
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan. Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan.
48 Dalam Usman (2010), ada lima faktor dalam penilaian kinerja populer yaitu:
1) Kualitas pekerjaan
Meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran atau output.
2) Kuantitas pekerjaan
Meliputi : volume keluaran dan kontribusi 3) Supervisi yang diperlukan
Meliputi : saran, arahan dan perbaikan. 4) Kehadiran
Meliputi : regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan, dan ketepatan waktu.
5) Konservasi
Meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan.
49
