i
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA CV. MINA SEJAHTERA
MANDIRI BANGKALAN
SKRIPSI
Oleh:
Moh Ubaidillah
05610098
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
ii
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA CV. MINA SEJAHTERA
MANDIRI BANGKALAN
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Moh Ubaidillah
05610098
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
iii
SKRIPSI
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA CV. MINA SEJAHTERA
MANDIRI BANGKALAN
Oleh
Moh Ubaidillah
05610098
Diterima dan disahkan
Pada tanggal April 2012
Pembimbing I
Pembimbing II
(Dra. Uci Yuliati, M.M) (Dra. Titiek Ambarwati, M.M)
Mengetahui:
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan Manajemen
iv
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
: Moh Ubaidillah
NIM
:
05610098
Jurusan :
Manajemen
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Dengan ini menyatakan sebenar-benarnya bahwa tugas akhir dengan judul
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA CV. MINA SEJAHTERA MANDIRI hasil karya saya dan
naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang
lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi,dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah diteliti atau di terbitkan oleh orang lain ,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam
sumber kutipan dalam daftar pustaka
Malang,
25
Juni
2012
Mahasiswa
iii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Segala puji bagi Allah SWT, kepada-Nya saya panjatkan rasa puji syukur
atas rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulisan skripsi dengan judul
“Factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada cv mina sejahtera
mandiri bangkalan” dapat terselesaikan. Adapun penulisan skripsi ini bertujuan
untuk memenuhi salah satu persyaratan mencapai gelar Sarjana Strata I Ekonomi
pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulisan skripsi ini tidak akan selesai tanpa adanya bimbingan, bantuan,
saran dan doa serta dorongan dari berbagai pihak. Dengan segala kerendahan hati,
perkenankanlah penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1.
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Muhammadiyah Malang yang telah memberi kesempatan kepada penulis
untuk menimba ilmu di Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Dra. Aniek Rumijati, M.M., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang, terima kasih atas segala
bantuan, dorongan dan semangat untuk para mahasiswa.
3.
Dra.Uci Yuliati, M.M., selaku dosen pembimbing pertama yang telah
memberikan bimbingan baik berupa saran, kritik, arahan dan perbaikan demi
iv
4.
Dra.Titik Ambarwati, M.M., selaku dosen pembimbing kedua yang telah
memberikan bimbingan baik berupa saran, kritik, arahan dan perbaikan demi
selesainya skripsi ini dengan baik.
5.
Dra.Siti Nurhasanah, M.M., selaku dosen wali yang selama ini telah
memberikan nasehat dan memotivasi dalam menyelesaikan skripsi.
6.
Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan
bekal kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan beserta seluruh karyawan
yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini.
7.
Takim Sunarko, selaku pimpinan dan pemilik cv. Mina sejahtera mandiri
bangkalan yang telah mengizinkan penulis melakukan penelititian dan
memberikan banyak masukan dan dorongangan demi penyelesaian proses
skripsi.
8.
Keluarga peneliti, terutama Bapak dan Ibunda tercinta yakni Bapak Abdul
kiflih dan Ibu afitulqomariyah yang telah memberikan bimbingan, dorongan
semangat baik moril maupun materiil serta doa yang tiada henti-hentinya
dalam menyelesaikan skripsi ini.
9.
Semua pihak yang telah membantu selesainya skripsi ini yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semuanya, semoga amal
kebaikan kalian semua dibalas oleh Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak terdapat
kekurangan dan keterbatasan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari
v
yang akan datang. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Malang, 2012
Penulis
vi
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...
iii
DAFTAR ISI ...
vi
DAFTAR TABEL ...
ix
DAFTAR GAMBAR ...
x
DAFTAR LAMPIRAN ...
xi
ABSTRAK ...
xii
ABSTRAKSI ...
xiii
BAB I
PENDAHULUAN ...
1
A. Latar Belakang Penelitian ...
1
B. Perumusan
Masalah
...
8
C. Pembatasan
Masalah
...
8
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ...
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...
10
A. Landasan Penelitian Terdahulu ...
10
B. Landasan
Teori
...
12
1.
Pengertian
Kepuasan
Kerja
...
12
2.
Teori-Teori
Kepuasan
Kerja
...
14
3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ...
16
4.
Kerangka
Pikir
...
21
vii
BAB III METODE PENELITIAN ...
25
A. Lokasi
Penelitian
...
25
B. Jenis
Penelitian
...
25
C. Data dan Sumber Data ...
25
D. Populasi dan Sampling ...
26
E. Teknik Pengumpulan Data ...
27
F. Definisi Operasional Variabel ...
27
G. Teknik Pengukuran Variabel ...
30
H. Uji
Instrumen
...
31
I.
Teknik Analisis Data ...
32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...
36
A. Gambaran Umum Perusahaan ...
36
1. Sejarah
Perusahaan
...
36
2. Lokasi
Perusahaan
...
37
3. Tujuan
Perusahaan
...
38
4. Jumlah
Karyawan
...
39
5. Struktur
Organisasi
...
40
6. Produksi
...
43
B. Gambaran Karakteristik Responden ...
44
1. Jenis Kelamin Responden ...
44
2. Tingkat Usia Responden ...
45
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ...
46
viii
5. Status Perkawinan Responden ...
49
C. Uji
Instrumen
...
49
1. Uji
Validitas
...
49
2. Uji
Reliabilitas
...
51
D. Diskripsi Jawaban Responden ...
51
E. Hasil Analisis Faktor ...
57
1. Membuat
Matrik-Korelasi
...
57
2. Menyaring/Mengeringkan
Menjadi Faktor-Faktor Inti ...
59
3. Melakukan
Rotasi
Faktor
...
60
4. Interpretasi
Faktor
...
62
5. Faktor-faktor kepuasan karyawan pada CV Mina
Sejahtera
Bangkalan
...
63
a. Faktor
Pertama
...
63
b. Faktor
Kedua
...
64
c. Faktor
Ketiga
...
65
d. Faktor
Keempat
...
66
6. Faktor-faktor kepuasan kerja yang paling
dipertimbangkan menjadi faktor dari kepuasan kerja
karyawan pada CV Mina Sejahtera Bangkalan ...
67
7. Pembahasan Hasil Penelitian ...
68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...
71
A. Kesimpulan
...
71
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perputaran Tenaga Kerja pada CV. Mina Sejahtera Mandiri
Tahun 2006 – 2010 ...
7
Tabel 1.2 Tingkat Absensi Kerja Karyawan CV. Mina Sejahtera
Mandiri Bangkalan Tahun 2011 ...
7
Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Penelitian Saat Ini ...
11
Tabel 2.2 Hubungan Antara Faktor Kepuasan Dengan Kepuasan Kerja
Karyawan
...
23
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...
45
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...
46
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...
47
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...
48
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan ...
49
Tabel 4.6 Uji Validitas faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan pada CV Mina Sejahtera Bangkalan ...
50
Tabel 4.7 Diskripsi Jawaban Responden ...
52
Tabel 4.8 Nilai MSA Measuring of Sampling Adequensy) ...
58
Tabel 4.9 Hasil Ekstraksi Faktor ...
59
Tabel 4.10 Nilai Loading Variabel Dalam Rotasi Matrik Faktor ...
61
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Hubungan Antara Faktor Kepuasan Dengan
Kepuasan Kerja Karyawan ...
23
Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi CV. Mina Sejahtera Mandiri
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Daftar Kuesioner
Lampiran 2
Skor Jawaban Responden
Lampiran 3
Diskripsi Jawaban Responden
Lampiran 4
Hasil Uji Validitas
Lampiran 5
Hasil Uji Reliabilitas
xii
ABSTRAK
Judul: FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA CV. MINA SEJAHTERA MAND[RI
BANGKALAN
Tujuan penelitian yaitu : 1) untuk mengetahui faktor yang menjadi faktor
kepuasan kerja karyawan 2) Untuk mengetahui faktor yang dominan menjadi
kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis faktor maka terdapat empat
faktor yang menjadi faktor kepuasan kerja karyawan. Faktor pertama yang
meliputi ketersediaan sarana transportasi, tegas tidaknya pengawasan dan
ketersediaan jaminan kesehatan. Faktor kedua yaitu mengenai: training, pekerjaan
menantang, hubungan dengan atasan dan sistem pemberian gaji, faktor ketiga
kepuasan karyawan yaitu mengenai: jaminan pekerjaan sampai pensiun dan teknik
pengawasan yang dilakukan. Faktor keempat yaitu mengenai: tingkat kesulitan
pekerjaan, kondisi udara dan penerangan dan penataan ruangan (layout). Faktor
dominan meliputi ketersediaan sarana transportasi, tegas tidaknya pengawasan
dan ketersediaan jaminan kesehatan.
Saran yang dapat diajukan yaitu diharapkan bagi pihak manajemen selalu
berupaya untuk memberikan dukungan para karyawan karyawan di perusahaan
yaitu dengan memberikan berbagai fasilitas terkait dengan jaminan kepuasan kerja
para karyawan. Pihak manajemen diharapkan selalu memberikan kebebasan
kepada para karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki yaitu dengan
memberikan jaminan kebebasan dalam menjalankan aktivitas sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.
xiii
ABSTRACT
TITLE: FACTORS INFLUENCED EMPLOYEE WORK SATISFACTION
IN CV. MINA SEJAHTERA MANDIRI OF BANGKALAN
Research purpose are: 1) finding out factors which become employee
satisfaction factors; 2) finding out dominant factors which can be employee work
satisfaction. According to factor analysis, there are four factors become employee
work satisfaction. First factor included transportation availability, discipline in
monitoring and health assurance availability. Second factor related with: training,
challenged work, relations with superior and salary system. Third factor of
employee work satisfaction related with: work assurance until retiring and
monitoring technique done. Fourth factor related with work difficulty level,
atmosphere condition and lighting and room layout. Dominant factors related with
transportation facility availability, discipline in monitoring, and health assurance
availability.
Suggestion we conclude is, it is expected for management to give support to
employees in company, by giving facilities related with employee work
satisfaction guarantee. Management is expected to give freedom to employee to
develop potential they had, by giving freedom guarantee in running their activity
as procedure stated.
73
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002, Prosedur Penelitian. Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Muhammad. 1998. Psikologi Industri : seri Ilmu Sumber Daya
Manusia. Edisi keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Davis, Newstrom, 1996, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Jilid
Pertama, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996. Organisasi, Jild Pertama, Penerbit Binarupa
Aksara, Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Edisi kedua, BPFE-Yogyakarta.
Martoyo, Susilo, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,
Cetakan Ketiga, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Nur Rahman, 1999, Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja” (Study Kasus di KUD Sejahtera dan KUD Rejeki Kecamatan
Kokop Kabupaten Bangkalan)
,
Skripsi Universitas Muhammadiyah
Malang, Tidak Dipublikasikan.
Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern.
Edisi keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Robbins, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Erlangga, Jakarta.
Santoso, 2006, Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang,
Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi,
Jakarta: LP3S.
Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta,
Bandung.
Umar, Husein, 1999, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi,
Edisi
Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
74
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Semakin berkembangnya industri sekarang ini mengakibatkan turut
berkembangnya tingkat persaingan diantara industri satu dengan yang lainnya,
dengan kata lain perusahaan harus mampu menyiapkan segala komponen yang
dibutuhkan dalam menghadapi persaingan tersebut. Salah satu kunci dalam
mengembangkan organisasi yang efektif dan efisien adalah bagaimana cara
organisasi tersebut, menggunakan sumber daya manusia yang ada, karena
tenaga kerja merupakan faktor penggerak dari keseluruhan aktivitas.
Pembinaan dan pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal akan
dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas, sehat fisik maupun mental
serta keterampilan yang tinggi.
Untuk beberapa alasan, mungkin pimpinan dalam suatu perusahaan
tertarik dalam memperhatikan masalah - masalah tentang kepuasan kerja para
para pegawainya atau karyawannya. Masalah ini sangatlah penting di dalam
suatu perusahaan, karena karyawan akan merasa terperhatikan oleh
perusahaan, sehingga tuntutannya akan menjadi sebuah kebutuhan bagi
karyawan itu sendiri serta hal itu juga bisa mempengaruhi komitmen mereka
terhadap pekerjaan itu sendiri, dan kemauan untuk bekerja lebih baik sehingga
tercipta kreativitas dan fleksibilitas
Kepuasan kerja di banyak perusahaan kurang mendapat perhatian
2
serius bahkan tidak jarang usaha - usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja
mendapat tantangan dari beberapa pihak di dalam perusahaan. Salah satu
persoalan yang mendapat perhatian dalam setiap organisasi adalah bagaimana
memahami kebutuhan dan kepuasan dari setiap individu yang akan menjadi
salah satu penentu keberhasilan suatu organisasi, sebab dalam kenyataannya
kepuasan dari setiap orang sulit sekali untuk dipahami, bagi karyawan sendiri
kepuasan kerja muncul bila ada keuntungan yang dirasakan dari hasil
pekerjannya.
Namun demikian, rasa puas itu bukan keadaan yang tetap, karena
dapat dipengaruhi oleh faktor dari luar dirinya. Dapat diartikan bahwa setiap
karyawan tentunya tidak saja menginginkan mereka bekerja tidak hanya untuk
memenuhi tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepada mereka,
tetapi lebih daripada itu kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri dan
mendapatkan kepuasan dari hasil pekerjaannya adalah faktor yang tidak kalah
pentingnya dengan masalah personalia yang lain. Pegawai akan merasa puas
dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek dirinya mendukung
dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak mendukung, pegawai akan
merasa tidak puas. Menurut teori motivasi-pemeliharaan Herzberg dalam
bukunya Handoko (2001:259) faktor-faktor penyebab kepuasan mempunyai
pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja.
Salah satu hal yang mendorong karyawan mau bekerja dengan baik
dan berdedikasi adalah bila pekerjaan mereka diperhatikan, prestasi kerja, dan
3
disenangi maka akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan itu sendiri.
Menurut Gilmer dalam As’ad (1998:181) faktor-faktor penting yang
mendorong kepuasan kerja adalah adanya kesempatan untuk maju, keamanan
kerja, gaji, pengawasan, faktor intrinsik pekerjaan, kondisi kerja, komunikasi,
fasilitas. Oleh karena itu pimpinan harus memikirkan dan mewujudkan
bagimana kepuasan karyawan dapat memotivasi bagi diri karyawan sendiri,
karena itu juga dapat berpengaruh kepada produktivitas dalam perusahaan.
Lebih jauh dalam bukunya Robbins (1996:188) mengatakan bahwa
jika anda melakukan suatu pekerjaan dengan baik maka anda merasa senang
mengenai hal itu. Lagi pula dengan mengandaikan bahwa organisasi
mengganjar produktivitas, produktivitas yang tinggi seharusnya meningkatkan
pengakuan verbal, tingkat gaji anda, dan promosi. Ganjaran-ganjaran ini
selanjutnya menaikkan tingkat kepuasan anda dengan pekerjaan ini.
Sebagaimana diketahui bahwa antara orang satu dengan yang lainnya berbeda
dalam hal keinginan dan pandangan, perbedaan inilah yang mungkin akan
bertentangan di dalam kejadian maupun pekerjaan bahkan dalam
hubungannya dengan orang lain. Akan hal-nya tingkat kepuasan yang
diinginkan oleh setiap karyawan di dalam pekerjaannya, tentunya akan
berbeda pula dimana itu akan berdampak pula pada masing-masing karyawan
untuk lebih memaksimalkan hasil pekerjannya dan untuk memenuhi kepuasan
yang mereka inginkan selain dari faktor luar tentunya.
Untuk itulah, maka perlu mendeteksi faktor-faktor situasional yang
4
dalam perusahaan. Demikian pula yang terjadi di CV. Mina Sejahtera mandiri
Bangkalan, setelah sekian lama berdiri dan berkembang sampai saat ini
tentunya CV. Mina Sejahtera Mandiri Bangkalan tidak hanya tertuju pada
bagaimana dapat mengembangkan usahanya serta dapat meningkatkan volume
penjualannya dimana akan berakhir pada suatu peningkatan finansial. CV.
Mina Sejahtera Mandiri Bangkalan pada saat ini memproduksi produk berupa
Garam dapur beryodium dan garam beryodium dengan kadar garam yang
rendah. Di tengah persaingan bisnis garam yang meningkat di saat sekarang
ini, tentunya kebutuhan akan ketersediaan produk garam sangat tinggi.
Didalam bisnis garam terdapat persaingan yang sangat ketat walaupun banyak
orang menganggap sepele bisnis tersebut. Di tengah tingginya persaingan
perebutan pasar yang sangat ketat, perusahaan harus bisa menemukan celah
untuk bisa memasarkan produk garamnya tersebut, tetapi tidak hanya strategi
pemasaran saja yang dipakai akan tetapi harus diikuti dengan kualitas yang
lebih baik pula dari produk tersebut. Kunci dari peningkatan kualitas produk
itu sendiri adalah terletak pada kinerja karyawan, jika perusahaan mampu
memberikan apa yang menjadi tuntutan bagi karyawan maka karyawan akan
dapat pula memberikan apa yang diinginkan perusahaan yaitu peningkatan
kinerja dimana akan berakhir pada mutu atau kualitas produk yang akan
dihasilkan.
Kesempatan untuk maju, di CV. Mina Sejahtera Mandiri tersebut
biasanya dilakukan pengarahan secara langsung oleh pimpinan dalam hal ini
5
juga adanya pelaksanaan training yang dilakukan diluar perusahaan seperti
mengikuti kursus atau pelatihan tentang ketrampilan, contohnya karyawan
mengikuti training tentang pembuatan produk tani yang dihasilkan dari produk
yang sudah ada dan produk tersebut mempunyai nilai jual yang lebih tinggi
seperti pembuatan garam yang kadar gararnnya rendah. Dengan adanya
training tersebut akan menambah ketrampilan atau skill dari para karyawan.
Keamanan kerja, berkaitan dengan masalah keamanan kerja yang
menyangkut keamanan fisik maupun non fisik seperti kelangsungan kerja
karyawan di CV. Mina Sejahtera Mandiri Bangkalan maka diberikannya
jaminan kepada karyawan untuk tidak diberhentikan apabila mereka bekerja
dengan baik dan tidak melakukan suatu kesalahan yang dapat merugikan
perusahaan dan juga adanya pemberian pesangon bagi karyawan yang sudah
habis masa kerjanya. Gaji, pemberian gaji yang diterapkan oleh CV. Mina
Sejahtera Mandiri Bangkalan sudah sesuai. Dalam pemberian gaji pokok
karyawan sudah sesuai UMR, dan apabila ada pennintaan pasar yang lebih
maka perusahaan mengadakan kerja lembur.
Pengawasan merupakan bentuk koreksi, di CV. Mina Sejahtera
Mandiri Bangkalan pengawasan dilakukan dengan cara mengawasi dan
mengoreksi cara kerja perbagian yang ada didalam perusahaan tersebut apakah
sesuai dengan apa yang telah ditentukan, bagian produksi diawasi oleh
penyedia produksi. Kondisi kerja merupakan salah satu pendorong timbulnya
rasa puas, pada CV. Mina Sejahtera Mandiri Bangkalan kondisi kerja cukup
6
untuk temperaturnya bersuhu panas dikarenakan ventilasi udara kurang.
Mengenai faktor intrinsik pekerjaan di CV. Mina Sejahtera Mandiri
sudah diadakan penyeleksian terhadap pekerjaan yang akan diberikan kepada
karyawan sehingga diharapkan karyawan akan mampu menyelesaikan
tugasnya dengan baik, jadi ada kriteria tersendiri yang dijadikan dasar oleh
pimpinan di dalam memberi tugas atau pekerjaan kepada karyawan. Pada CV.
Mina Sejahtera Mandiri biasanya pimpinan sering melakukan komunikasi
dengan para karyawan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh para
karyawan apakah ada hambatan atau tidak ada. Dengan adanya komunikasi
juga akan tercipta hubungan yang akrap antara rekan sekerja sehingga akan
mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik. Adapun mengenai fasilitas
sebagai upaya untuk mewujudkan rasa puas, mengenai masalah fasilitas di
CV. Mina sejahtera Mandiri diberikan fasilitas kepada karyawan yaitu
kendaraan angkutan yang menjemput dan mengantar pulang karyawan sampai
rumah masing-masing tetapi fasilitas penunjang seperti masker dan penutup
kepala masih belum ada.
Apabila dikaitkan dengan kepuasan kerja para karyawan yang bekerja
di perusahaan, dapat diketahui bahwa selama ini karyawan merasa puas dalam
bekerja di perusahaan. Adapun untuk membuktikan kondisi tersebut maka
dapat disajikan data mengenai perputaran tenaga kerja yang terjadi di CV.
Mina sejahtera Mandiri lima tahun terakhir yang secara lengkap dapat
7
Tabel 1.1
Perputaran Tenaga Kerja
Pada CV. Mina sejahtera Mandiri Tahun 2006 -2010
Tahun Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Keluar
2006 12 6
2007 13 5
2008 15 3
2009 11 2
2010 15 2
Sumber: CV. Mina sejahtera Mandiri Bangkalan
Berdasarkan data perputaran tenaga kerja tersebut maka dapat
diketahui bahwa selama tahun 2006 sampai 2010 menujukkan adanya
penurunan jumlah karyawan yang keluar. Adapun apabila dikaitkan dengan
tingkat kehadiran para karyawan dalam bekerja di perusahaan menunjukkan
bahwa para karyawan memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi dalam
beke rja, dimana pada tahun 2011 tingkat absensi karyawan menunjukkan
adanya penurunan. Untuk membuktikan kondisi tersebut maka disajikan data
mengenai tingkat absensi karyawan tahun 2011, yang secara lengkap disajikan
pada tabel 2.
Tabel 1.2
Tingkat Absensi Kerja Karyawan
CV. Mina sejahtera Mandiri BangkalanTahun 2011 Tahun Jumlah Karyawan Jumlah yang absen
Januari 36 5
Februari 38 6
Maret 37 4
April 36 6
Mei 38 7
Juni 35 4
Juli 36 3
Agustus 34 2
September 35 1
8
Berdasarkan data pada tabel 1 dan 2 menunjukkan adanya penurunan
perputaran tenaga kerja dan tingkat absensi yang terjadi, kondisi tersebut
dapat mengindikasikan adanya kepuasan kerja dalam bekerja di perusahaan.
Kenyataan tersebut dapat menunjukkan adanya upaya perusahaan untuk
mempertahankan tingkat kepuasan kerja para karyawan, dimana salah satunya
yaitu dengan membeirkan jaminan kesejahteraan para karyawan dengan
memberikan gaji atau upah yang layak serta membeirkan dukungan atas
faktor yang lain dalam upaya menciptakan kepuasan karyawan.
Dari penjelasan tersebut maka peneliti tertarik untuk mengangkat
suatu permasalahan menjadi objek penelitian yang berjudul
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA CV. MINA SEJAHTERAH BANGKALAN”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Faktor-faktor apakah yang menjadi faktor kepuasan kerja karyawan pada
CV. Mina sejahtera Mandiri Bangkalan?
2. Faktor manakah yang dominan menjadi kepuasan kerja karyawan pada
CV. Mina sejahtera Mandiri Bangkalan ?.
C. Pembatasan Masalah
Agar dalam pembahasan masalah tidak melebar dan sesuai dengan
yang diinginkan, maka penulis menentukan batasan masalah yaitu terbatas
9
teori kepuasan dari Gilmer (1996), dan faktor -faktor tersebut adalah
kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji pengawasan, faktor intrinsik
pekerjaan, kondisi kerja, komunikasi, fasilitas dengan obyek penelitian yaitu
khususnya karyawan bagian produksi.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Adapun tujuan dan kegunaan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui faktor yang menjadi faktor kepuasan kerja
karyawan pada CV. Mina sejahtera Mandiri Bangkalan.
b. Untuk mengetahui faktor yang dominan menjadi kepuasan kerja
karyawan pada CV. Mina sejahtera Mandiri Bangkalan.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang positif
berkaitan dengan faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan sehingga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam
pengambilan keputusan di dalam pemenuhan kebutuhan karyawan.
b. Bagi Peneliti selanjutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
melakukan penelitian selanjutnya dan pengetahuan serta wawasan bagi
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu yang dijadikan acuan peneliti sebagai bahan
perbandingan adalah yang dilakukan oleh Nur Rahman Tahun 1999 yang
berjudul “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja”
(Study Kasus di KUD Sejahtera dan KUD Rejeki Kecamatan Kokop
Kabupaten Bangkalan). Dalam penelitian ini menggunakan variabel bebas
yaitu umur, pendidikan, pendapatan keterampilan. Sedangkan variabel
terikatnya adalah kepuasan kerja. Dari hasil analisis menunjukkan bahwa
umur, pendidikan, keterampilan tidak mempengaruhi kepuasan kerja
pengelola KUD dan pendapatan paling mempengaruhi kepuasan kerja KUD.
Hasil penelitian Santoso (2006) dengan judul “Pengaruh Faktor
Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk. Cabang Malang.” Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan dari faktor tantangan dalam pekerjaan, ganjaran,
kondisi kerja, rekan kerja, dan kesesuaian antara kepr ibadian dengan
pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan lima variabel yang
mempengaruhi kepuasan kerja pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang
Malang, variabel gaji yang paling berpengaruh dominan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Selanjunya hasil penelitian Widodo (2009) dengan judul penelitian:
11
“Analisis berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Studi
Pada Rumah Sakit Anak dan Bersalin Muhammadiyah Malang). Hasil
penelitian dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan faktor
kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Faktor gaji mempunyai
pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi Pada Rumah
Sakit Anak dan Bersalin Muhammadiyah Malang). Adapun perbedaan dan
persamaan antara penelitian terda hulu dan penelitian sekarang dapat disajikan
pada tabel 1.
Tabel 2.1
Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Penelitian Saat Ini
Judul Variabel Teknik
Analisis Hasil Analis
Ana1isis faktor -faktor Yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. (Penelitian terdahulu oleh
Nur Rahman, 1999)
- Umur - Pendidikan - pendapatan - keterampilan Chi Square dan Man Whitney
Tidak ada pabedaan tingkat kepuasan antara KUD Sejahtera dan KUD Rejeki
Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Malang (Santoso, 2006)
§ Tantangan dalam pekerjaan
§ Ganjaran
§ Kondisi kerja
§ Rekan kerja
§ Kesesuaian antara kepribadian Analisis Regresi linier berganda dengan uji F dan uji t.
Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor tantangan dalam pekerjaan, ganjaran, kondisi kerja, rekan kerja, dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Analisis berbagai faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Studi Pada Rumah Sakit Anak dan Bersalin Muhammadiyah Malang) (Widodo, 2009).
§ Tantangan dalam pekerjaan
§ Ganjaran
§ Kondisi kerja
§ Rekan kerja
§ Kesesuaian antara kepribadian Analisis Regresi linier berganda dengan uji F dan uji t.
Terdapat pengaruh yang signifikan faktor kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Gaji berpengaruh
12
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. (penelitian saat ini oleh Moh Ubaidillah, 2011)
Variabel bebas : Kesempatan untuk maju, keamanan kerja, pengawasan, kondisi kerja, faktor intrinsic pekerjaan, komunikasi, fasilitas
Variabel terikat : Kepuasan kerja
Regresi linear Berganda, uji F, uji T
B.Landasan Teori
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan tujuan akhir yang akan dicapai oleh
karyawan, rasa puas itu bukanlah suatu keadaan yang tetap karena dapat
dipengaruhi dan diubah oleh keadaan baik dari dalam maupun dari luar
lingkungan kerja.
Istilah kepuasan kerja digunakan untuk menganalisis hasil yang
telah dicapai oleh karyawan. Jadi kepuasan kerja adalah konsekwensi dari
imbalan atau hukuman dari prestasi kerja dimasa lalu.
Ada beberapa pendapat yang menjelaskan tentang pengertian
kepuasan kerja antara lain menurut pendapat Luthans (1994:126)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kesenangan atau emosi
yang positif yang dihasilkan dari suatu kerja atau pengalaman kerja.
Sementara itu menurut Handoko (1995:193) mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaannya.
13
kebutuhan yang diperoleh dari pengalaman melakukan berbagai pekerjaan
dan mendapatkan imbalan. Sedangkan menurut pendapat Keith Davis
(1985:96) kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak
menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
Dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh karyawan baik
menyenangkan atau tidak menyenangkan dari hasil kerja yang dihasilkan.
Kepuasan kerja karyawan akan nampak dalam sikap positif
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan
kerjaannya. Seorang pimpinan harus dapat memonitor kepuasan kerja para
karyawannya, karena dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran
karyawan, semangat kerja, keluhan-keluhan atau masalah yang lain.
Kepuasan kerja itu sangat penting untuk aktualisasi diri. Karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan memperoleh
kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan mengalami frustasi.
Karyawan ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah,
cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, dari absen dan melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja
biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik,
dan berprestasi. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti yang
sangat penting baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan, karena dapat
14
melihat begitu pentingnya peranan kepuasan kerja terhadap kinerja dan
juga bagi kelangsungan perusahaan maka seorang pimpinan dituntut untuk
dapat mewujudkan kepuasan karja yang diinginkan oleh karyawan.
2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
a. Teori Keseimbangan
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dalam teori ini
adalah:
1) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
pegawai. Misalnya : upah, keuntungan tambahan, status simbol.
2) Comparison adalah perbandingan antara input-outcome dirinya
sendiri dengan input-outcoine pegawai lain. Jadi menurut teor: ini
pegawai akan merasa puas tergantung pada besar kecilnya
perbedaan antara keduanya.
a. Teori Perbedaan
Teori ini dipelopori oleh Porter. ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung
selisih apa yang seharusnya diterima dengan kenyataan yang
dirasakan pegawai. Locke (1996) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat
dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat
ternyata lebih besar dari yang diharapkan maka pegawai tersebut
15
b. Teori Dua Faktor Hezberg
Dua faktor yang dianggap dapat menyebabkan timbulnya rasa
pu as atau rasa tidak puas adalah faktor pemeliharaan dan faktor
pemotivasian. Faktor pemeliharaan meliputi : Administrasi dan
kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan
pengawasan, hubungan dengan sub ordinat, keamanan kerja, dan
status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi : Dorongan
berprestasi, pengenalan, kemajuan, kesempatan berkembang, dan
tanggungjawab.
c. Teori Pengharapan
Teori dikembangakan oleh Victor H.Vroom, kemudian
diperluas oleh Porter dan Lawler. Keit Davis mengemukakan
bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu
produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan
penaksiran seseorang memungkinkan penaksiran tertentu yang
akan menuntunnya. Ia juga menjelaskan bahwa pengharapan
menipakan kekuatan keyakina n pada suatu perlakuan yang diikuti
dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan
pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat
menuntun hasil yang lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi
yang berhubungan dengan hasil, jika pegawai merasa tidak
16
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Gilmer dalam As’ad (1998) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja meliputi :
a.Kesempatan untuk maju
Salah satu dorongan orang dalam suatu perusahaan adalah
adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia
pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang
sekarang. Karena itulah mereka pada umumnya mengerjakan
kemajuan dalam hidupnya. Karyawan termotivasi untuk bekerja
lebih giat lagi dan juga akan memperbaiki kekurangan-kekurangan
yang dirasa sebelumnya. Dengan begitu seorang karyawan akan
merasa dihargai didalam ia bekerja dan hal itulah yang menyebabkan
karyawan tersebut akan merasa puas dalam bekerja. Kesempatan
untuk maju ini biasanya diberikan pengarahan-pengarahan oleh
pimpinan agar para karyawan lebih mengerti dan dapat bekerja
dengan baik dan dengan diadakannya training khusus yang
dilaksanakan oleh perusahaan baik didalam maupun diluar
perusahaan.
b. Keamanan Kerja
Menurut As’ad (1998) mengatakan bahwa faktor keamanan
kerja adalah penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria atau
wanita. Keadaan aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan
17
adanya kepuasan terhadap karyawan bahwa tidak akan diberhentikan
sebelum masa kerjanya habis. Dengan adanya jaminan seperti ini maka
karyawan merasa tidak akan khawatir terhadap pekerjaan yang
dilaksanakan dan juga akan bekerja dengan baik sesuai dengan apa
yang diharapkan oleh perusahaan.
c. Gaji
Gaji adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tujuan pemberian gaji ini
bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan diperusahaan
tempat ia bekerja (Handoko, 1996). Gaji atau kompensasi sangat
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya gaji
mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri, oleh karena itu bila karyawan memandang gaji mereka tidak
memadai maka prestasi kerja dan kepuasan kerja mereka akan
menurun. Program pemberian gaji juga penting bagi perusahaan karena
mencerminkan upaya untuk mempertahankan Sumber Daya
Manusianya.
d. Pengawasan
Pengawasan dapat diartikan bagaimana pihak manajemen
mengadakan pengamatan terhadap perusahaannya. Ada beberapa hal
penting yang perlu diawasi, antara lain:
1) Jumlah sumber daya yang ada didalam perusahaan
18
perusahaan
3) Tentang semangat kerja karyawan
4) Tentang kinerja karyawan didalam perusahaan
Dengan adanya pengamatan yang dilakukan oleh pihak
manajemen secara rutin maka diharapkan akan berdampak baik
terhadap kinerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap operasional
bagi perusahaan tersebut.
Biasanya karyawan lebih menyukai system pengawasan yang baik
dalam artian bahwa seorang pengawas itu dijadikan sebagai panutan
atau contoh oleh karyawan itu.
e. Kondisi kerja
Menurut Robbins (1996) bahwa karyawan pedulikan
lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi ataupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur, cahaya dan faktor lingkungan seharusnya tidak extreme,
misalnya terlalu panas, atau terlalu remang-remang. Apabila kondisi
kerja yang ada sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan
maka karyawan akan merasa betah aan tidak bosan berada ditempat ia
bekerja. Disamping itu karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan
rumahnya dalam fasilitas yang bersih dan relative modern, dan dengan
19
telah dirasakan cukup baik maka karyawan akan bekerja sesuai dengan
yang dihara pkan.
f. Faktor intrinsik pekerjaan
Atribut pada pekerjaan yang mensyaratkan keterampilan
tertentu, sukar dan mudahnya pekerjaan serta kebanggaan akan tugas
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Hal ini dapat
diartikan bahwa ada kalanya karyawan itu sangat menyukai jenis
pekerjaan yang mengsyaratkan keterampilan tertentu dan sulit, hal ini
dirasakan oleh karyawan sebagai suatu tantangan yang harus mereka
laksanakan dengan sebaik-baiknya dan dengan begitu karyawan akan
merasa puas dengan apa yang mereka kerjakan. Ada pula karyawan
yang menyukai jenis pekerjaan yang biasa saja tanpa harus ada
persyaratan tertentu dalam pekerjaannya, karena mereka kurang
menyukai adanya tantangan dalam pekerjaan yang akan dilaksanakan,
dengan begitu karyawan akan merasa puas dengan pekerjaan yang
dilaksanakan.
g. Komunikasi
Komunikasi dapat didefinisikan sebagai pemberian
pesan-pesan yang berorientasi pada tujuan antara dua orang atau lebih
melalui suatu media (Udai Pareek:1991). Komunikasi merupakan
dasar dari kebanyakan pergaulan dalam organisasi, orang-orang dalam
organisasi bergaul satu sama lain dalam kelompok mereka sendiri,
20
sumbangannya terhadap kelancaran berfungsinya perusahaan. John
Garmet mengatakan bahwa keberhasilan para manajer sangat
tergantung kepada kemampuan mereka untuk berkomunikasi dengan
semua orang yang mereka pertanggung jawabkan untuk melakukan
apa yang perlu dikerjakan dan pentingnya melakukan hal tersebut.
Didalam suatu organisasi komunikasi memegang peranan penting,
entah itu komunikasi yang dilakukan antara atasan dan bawahan
ataupun komunikasi yang dilakukan antara karyawan dengan karyawan
yang lain.
Komunikasi juga dapat menimbulkan hubungan yang harmonis
didalam perusahaan dengan kata lain bahwa komunikasi yang baik
akan menimbulkan iklim yang stabil dan kondusif didalam perusahaan.
h. Fasilitas
Menurut pendapatnya Gilmer fasilitas yang diberikan oleh
perusahaan meliputi rumah sakit, dan pensiun, perumahan, cuti,
transportasi. Hal tersebut merupakan standart dari suatu jabatan dan
apabila dilaksanakan dapat menimbulkan rasa puas. Fasilitas dapat
diartikan sebagai upaya timbal balik yang diberikan oleh organisasi
terhadap para karyawan yang telah bekerja untuk perusahaan. Dengan
adanya fasilitas yang diberikan oleh perusahaan maka diharapkan
karyawan akan merasa terpuaskan dan akan bekerja lebih baik lagi
karena karyawan merasa dihargai oleh perusahaan dan mereka akan
21
4. Kerangka Pikir
Dari analisis teori terdahulu, As’ad menyadur pendapat Gilmer
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi :
kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, pengawasan, faktor
intrinsik pekerjaan, kondisi kerja, komunikasi, fasilitas. Dari faktor
tersebut penerapannya dalam CV. Mina Sejahtera Mandiri Bangkalan
sebagai berikut :
Kesempatan untuk maju, di CV. Mina Sejahtera Mandiri tersebut
biasanya dilakukan pengarahan secara la ngsung oleh pimpinan dalam hal
ini adalah pemilik perusahaan sebagai pelaksana harian kepada karyawan
dan juga adanya pelaksanaan training yang dilakukan diluar perusahaan
seperti mengikuti kursus atau pelatihan tentang ketrampilan, contohnya
karyawan mengikuti training tentang pembuatan produk baru yang
dihasilkan dari produk yang sudah ada dan produk tersebut mempunyai
nilai jual yang lebih tinggi seperti pembuatan garam yang kadar garamnya
rendah. Dengan adanya training tersebut akan menambah ketrampilan atau
skill dari para karyawan. Keamanan kerja, berkaitan dengan masalah
keamanan kerja yang menyangkut keamanan fisik maupun non fisik
seperti kelangsungan kerja karyawan di CV. Mina Sejhtera Mandiri maka
diberikannya jaminan kepada karyawan untuk tidak diberhentikan apabila
mereka bekerja dengan baik dan tidak melakukan suatu kesalahan yang
dapat merugikan perusahaan dan juga adanya pemberian pesangon bagi
22
diterapkan oleh CV. Mina Sejahtera Mandiri Bangkalan sudah sesuai.
Dalam pemberian gaji pokok karyawan sudah sesuai dengan UMR, dan
apabila ada permintaan pasar yang lebih maka perusahaan mengadakan
kerja lembur.
Pengawasan merupakan bentuk koreksi, di CV. Mina Sejahtera
Mandiri pengawasan dilakukan dengan cara mengawasi dan mengoreksi
cara kerja perbagian yang ada didalam perusahaan tersebut apakah sesuai
dengan apa yang telah ditentukan, bagian produksi diawasi oleh penyelia
produksi. Kondisi kerja merupakan salah satu pendorong timbulnya rasa
puas, pada CV. Mina Sjahtera Mandiri Bangkalan kondisi kerja cukup
dimana terdapat cahaya yang cukup dan lingkungan kerja yang bersih
tetapi untuk temperaturnya bersuhu panas dikarenakan ventilasi udara
kurang. Mengenai faktor intrinsik pekerjaan di CV. Mina Sejahtera
Mandiri sudah diadakan penyeleksian terhadap pekerjaan yang akan
diberikan kepada karyawan sehingga diharapkan karyawan akan mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik, jadi ada kriteria tersendiri yang
dijadikan dasar oleh pimpinan di da lam memberi tugas atau pekerjaan
kepada karyawan.
Komunikasi merupakan salah satu komponen penting dalam
pencapaian kepuasan kerja, untuk mewujudkan hal ini di CV. Mina
Sejahtera Mandiri biasanya pimpinan sering melakukan komunikasi
dengan para karyawan me ngenai pekerjaan yang dilakukan oleh para
23
komunikasi juga akan tercipta hubungan yang akrap antara rekan sekerja
sehingga akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik. Fasilitas
merupakan faktor penunjang didalam mewujudkan rasa puas, mengenai
masalah fasilitas di CV. Mina Sejahtera Mandiri diberikan fasilitas kepada
karyawan yaitu kendaraan angkutan yang menjemput dan mengantar
pulang karyawan sampai rumah masing-masing tetapi fasilitas penunjang
seperti masker dan penutup kepala masih belum ada. Dari penjelasan
diatas mengenai faktor -faktor yang dapat berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan CV. Mina Sejahtera Mandiri Bangkalan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, maka dapat dibuat kerangka
pikir sebagai berikut :
Gambar 2 .1
Hubungan Antara Faktor Kepuasan Dengan kepuasan Kerja Karyawan Faktor- faktor kepuasan kerja
(X)
Hasil Analisis Faktor
1. Kesempatan untuk maju (X1)
2. Keamanan kerja (X2)
3. Gaji (X3)
4. Pengawasan (X4 )
5. Kondisi kerja (X5)
6. Faktor intrinsik pekerjaan (X6)
7. Komunikasi (X7 )
8. Fasilitas (X8)
Faktor 1
Faktor 2
Faktor 3 Sumber: Gilmer dalam As’ad (1998)
5. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap pemecahan masalah,
atas dasar pengertian tersebut maka dalam penyusunan proposal ini dapat
[image:40.612.139.521.392.606.2]24
1. Diduga bahwa kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, pengawasan,
faktor intrinsik, kondisi kerja, komunikasi, fasilitas yang menjadi faktor
kepuasan kerja karyawan pada CV. Mina sejahtera Mandiri Bangkalan.
2. Diduga bahwa gaji merupakan faktor dominan yang menjadi kepuasan
