PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT UNILEVER INDONESIA Tbk.
Sarah Christina, dan Kussusanti
Departemen Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
sarah_simanjuntak@hotmail.com
ABSTRAK
Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi. Unilever merupakan perusahaan multinasional yang mendapatkan banyak penghargaan, khususnya dalam prestasi internal. Iklim yang ingin diterapkan adalah keterbukaan, namun ternyata masih ditemukan kesulitan komunikasi antar karyawan pada beberapa situasi di head officenya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat iklim komunikasi Unilever, motivasi kerja karyawan, dan hubungan antar keduanya. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data adalah teknik survey. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara 2 variabel dengan koefisien korelasi sebesar 0,688, dimana iklim komunikasi organisasi Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan yang paling erat adalah dimensi keterbukaan terhadap loyalitas, sedangkan yang paling rendah adalah dimensi kepercayaan terhadap loyalitas.
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION CLIMATE TOWARDS
WORKER’S MOTIVATION IN PT UNILEVER INDONESIA Tbk.
ABSTRACT
The climate of a organizational communication includes perceptions of the message and the event that is related to the message in the organization. Unilever is a multinational company that has received many awards, especially for internal achievements. The climate being put forward is openness, but it still founded that there are still problems of communication amongst workers is some situations in the head office. This research is to see the communication climate in Unilever, the worker’s motivation and the relation of both mentioned previously. The approach will use a quantitative approach with data gathering using the survey technique. The result of this research shows there is a strong relation between 2 variables. With correlation coefficient 0,688, where communication climate in Unilever has an influence on the improvement of employee motivation. The research also shows a close relation between openness and loyalty. Whereas the lowest is for the dimensions of trust and loyalty.
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
“Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu
organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang
satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan” (Pace dan Faules, 2006, p.31).
Sebuah organisasi membutuhkan iklim komunikasi organisasi yang baik, nyaman dan
kondusif, karena dapat memberikan dampak yang positif terhadap motivasi kerja karyawan. “Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi” (Pace dan Faules, 2006, p. 147). Mills et al (2006: 210) mendefinisikan motivasi kerja sebagai keinginan individu untuk
mengarahkan dan mempertahankan energi ke arah yang optimal dalam kinerja mereka, serta
untuk mengeluarkan yang terbaik dari kemampuannya, dan dalam melaksanakan tugas yang
diperlukan agar sukses dalam posisi kerja.
Dalam penelitian ini peneliti memilih PT. Unilever Indonesia, Tbk sebagai objek
penelitian karena Unilever merupakan perusahaan multinasional di Indonesia yang mendapat
banyak penghargaan baik untuk prestasi eksternal maupun internal. Selain itu, pada akhir Juli
2010, Unilever juga mendapatkan penghargaan tingkat Asia yang menobatkan perusahaan ini
sebagai perusahaan idaman bagi karyawan1. Hal ini juga dapat terlihat pada Head Officenya,
dimana Unilever memiliki jumlah karyawan yang banyak dengan divisi yang berbeda-beda.
Oleh karena banyaknya karyawan, komunikasi antar individu dalam organisasi menjadi
kurang efektif. Salah satu contoh masalah yang tengah dihadapi adalah ditemukannya
kesulitan dalam berkomunikasi di Head Office Unilever dibandingkan dengan kantor
Unilever yang berada di daerah.
Selain dari masalah tersebut, terdapat pula fakta yang ditemukan oleh peneliti bahwa
Unilever termasuk perusahaan yang mampu mempertahankan karyawannya bekerja dalam
jangka waktu yang lama. Sebagai bukti, Agustus 2010 lalu, Direktur Human Resources and
Corporate Relations Unilever Indonesia, Josef Bataona, memberikan penghargaan masa kerja
kepada 186 karyawan yang telah mengabdi selama 15 dan 25 tahun, serta mereka yang
memasuki masa purna karya. Oleh karena itu, penulis mengajukan judul skripsi ini yaitu
1
“Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.”
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: “Bagaimana pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.?”
1.3Tujuan Penelitian
1. Mengetahui iklim komunikasi yang terdapat pada lingkungan PT Unilever
Indonesia Tbk.
2. Mengetahui motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.
3. Mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja
karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.
1.4Signifikansi Penelitian
1.4.1 Signifikansi Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis dalam
ilmu komunikasi bidang studi public relations mengenai iklim komunikasi
organisasi dan motivasi kerja.
1.4.2 Signifikansi Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi
perusahaan-perusahaan, khususnya PT. Unilever Indonesia, Tbk. mengenai pengaruh iklim
komunikasi terhadap motivasi kerja karyawan, serta menjadi bahan masukan bagi
organisasi untuk menciptakan iklim komunikasi organisasinya dan meningkatkan
motivasi kerja karyawan.
1.5Keterbatasan Penelitian
1. Peneliti hanya memfokuskan penelitian ini pada pengaruh iklim komunikasi
organisasi terhadap motivasi kerja saja, tidak pada aspek yang lain.
2. Dalam pemilihan narasumber, peneliti hanya mengambil beberapa sample
KERANGKA TEORI
2.1 Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi merupakan persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang
berhubungan dengan apa yang terjadi dalam perusahaan. Di pihak lain, iklim
komunikasi dapat dikatakan juga sebagai gabungan dari persepsi-persepsi mengenai
peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon anggota terhadap anggota lainnya,
harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan
dalam organisasi tersebut (Pace dan Faules, 2001:147).
Untuk menganalisis iklim komunikasi disuatu organisasi, Pace dan Faules
(2005:159-160) mengemukakan enam dimensi yang mempengaruhi iklim komunikasi
organisasi, yaitu : Kepercayaan (Trust), Pembuatan keputusan bersama (Participative
Decision Making), Dukungan (Supportiveness), Keterbukaan terhadap komunikasi
kebawah (Openess In Downward Communication), Mendengarkan dalam komunikasi
ke atas (Listening In Upward Communication), dan Perhatian pada tujuan-tujuan
berkinerja tinggi (Concern for High Performance Goals)
2.1.1 Dimensi Iklim Komunikasi Organisasi
Pada penelitian tersebut, sebelumnya terdapat 6 dimensi yang tercantum di teori
iklim komunikasi organisasi, peneliti berusaha meringkas sehingga menjadi 3 dimensi
utama yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yaitu (1) Kepercayaan, (2)
Dukungan, dan (3) Keterbukaan. Dimensi keterbukaan ini, merupakan gabungan dari
dimensi keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dan mendengarkan dalam komunikasi
ke atas, dan dimensi pembuatan keputusan bersama. Alasan peneliti meringkas 6
dimensi tersebut menjadi 3 dimensi karena menurut peneliti ketiga dimensi tersebut
yang sesuai dengan kondisi yang terjadi pada lokasi penelitian yaitu PT. Unilever
Indonesia Tbk.
2.2 Motivasi
2.3.1 Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang berarti dorongan atau penggerak. Terdapat beberapa definisi mengenai motivasi. Gibson (1996) mendefinisikan motivasi
yang timbul pada atau dalam seorang individu yang menggerakan dan mengarahkan
perilaku. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai manusia termotivasi oleh kebutuhan
yang dimilikinya hal ini sejalan dengan pendapat Robin yang mengemukakan bahwa
motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual (Robbin, 2003:208).
2.3.2 Teori-Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori defisiensi
motivasi yang terdiri dari teori Hierarki, teori Higienis-Motivator, teori motivasi
prestasi, teori harapan, dan teori keadilan.
2.3.3 Dimensi Motivasi
Pada penelitian ini, peneliti menentukan 3 dimensi motivasi kerja karyawan
berdasarkan pada beberapa teori motivasi tersebut. Ketiga dimensi tersebut adalah:
1. Semangat Kerja
Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan
reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan, dan
praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya
(Moekijat, 1993:185). Dari pendapat ahli tersebut, peneliti menyimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis
seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau
motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Hal ini sesuai dengan teori
hierarki kebutuhan Maslow yang mengemukakan bahwa seseorang akan
bertindak (bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner
needs) dan kepuasannya.
2. Prestasi
Menurut Hasibuan (2005:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dimensi ini
berkaitan dengan teori motivasi prestasi yang dikemukakan oleh David
McClelland. Dalam teori motivasi prestasi, salah satu kebutuhan yang sesuai
Kebutuhan akan pencapaian yang dimaksud tersebut adalah sebuah dorongan
untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
3. Loyalitas
Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
pemenuhan kebutuhannya dari pekerjaan tersebut, sehingga mereka betah
bekerja dalam suatu perusahaan. Terciptanya loyalitas kerja juga didukung
oleh faktor-faktor lainnya, seperti iklim komunikasi, fasilitas-fasilitas kerja,
tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.
2.3 Model Analisis
Model analisis merupakan alur yang akan peneliti lakukan sebagai dasar penelitian.
2.4 Hipotesis
Menurut Kriyantono (2006:28) yang dilakukan pada pernyataan Champion Hipotesis
merupakan pernyataan yang menjembati dunia teori dan dunia empiris. Hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. a. Ha : Terdapat pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja
karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.
b. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi
kerja karyawan Unilever PT Unilever Indonesia Tbk.
2. a. Ha : Terdapat hubungan yang kuat antara iklim komunikasi organisasi dan
motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.
b. Ho : Tidak terdapat hubungan yang kuat antara pengaruh iklim komunikasi
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sifat Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah
riset yang menggambarkan atau menjelaskan suatu masalah yang hasilnya dapat
digeneralisasikan. (Kriyantono,2006:55). Metode yang digunakan adalah metode
survey, yaitu meneliti populasi yang relatif luas dengan cara menentukan sampel yang
mewakili dari populasi yang diteliti. Jenis atau tipe penelitiannya adalah jenis penelitian
eksplanatif, karena merupakan penelitian yang berusaha menjelaskan korelasi antara
suatu gejala sosialdengan gejala sosial lain Berger dalam Kriyantono, 2006:382).
3.2 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Head Office PT
Unilever Indonesia Tbk (Gatot Subroto). Unilever memiliki 8 divisi yang terdiri dari
Communications, Customer Development, Human Resources, Finance & Information
Technology, Legal, Marketing, Research Development, dan Supply Chain, dengan total
karyawan yang berada di Head Officenya sebanyak 631 orang.
b. Sampel
Untuk menentukan ukuran atau besarnya sampel dari suatu populasi, bahwa
besarnya sampel dinyatakan representative jika diambil antara 10-15% atau 20-25% atau
lebih (Arikunto, 1998:120). Dengan populasi yang berjumlah 631 orang, maka peneliti
menentukan jumlah sampel sebanyak 100 orang. Kriteria sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh populasi karyawan tetap di Head Office PT Unilever Indonesia Tbk.
dengan jumlah yang disesuaikan per tiap divisi. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan teknik penarikan sampel non-probabilita dengan menggunakan metode
purposive sampling (Sugiyono, 2005:78).
3.3 Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner: Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab (Sugiono,
2008:1942).
3.4 Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
kuantitatif, yaitu metode analisis data yang menggunakan pengukuran dan
pembuktian-pembuktian khususnya pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dengan
menggunakan metode statistik (Singarimbun, 1995:263). Data dalam penelitian ini akan
diolah dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science).
Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini, akan dianalisis melalui dua bagian, yaitu
analisis univariat yang terbagi atas uji reliabilitas, uji validitas, dan analisis distribusi
frekuensi dan deskriptif mean, serta analisis bivariat yang menggunakan korelasi
Spearman dan analisis Crosstab.
3.5 Operasionalisasi Konsep
Pada penelitian ini, seluruh pertanyaan akan dilakukan dalam bentuk pertanyaan
tertutup (close-ended statements). Hal ini untuk meminimalisir varian jawaban sehingga
mempermudah analisis data, dan juga mempersingkat waktu bagi responden untuk
menjawab pertanyaan.
Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan data interval dengan skala likert 1
sampai dengan 6. Dalam skala ini angka 1 (satu) menunjukkan bahwa responden
memberikan tanggapan sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 agak tidak setuju, 4 agak
ANALISIS DATA
4.1 Analisis Univariat
4.1.1 Uji Reliabilitas
Tabel 4.1
Uji Reliabilitas menggunakan Cronbach’s Alpha
No. Variabel Dimensi Cronbach’s
Alpha
Sumber: Hasil Olahan SPSS 22.0, November 2014
Dari tabel uji reliabilitas diatas, hasil Cronbach’s Alpha, baik dari variabel Iklim
Komunikasi Organisasi dengan dimensinya dan variabel Motivasi Kerja dengan
dimensinya menunjukkan nilai lebih dari ,500. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian
ini sudah reliabel dan sudah layak untuk digunakan pada pengujian validitas.
4.1.2 Uji Validitas
Tabel 4.2
Uji Validitas menggunakan KMO MSA dan Bartlett’s Test of Sphericity
Kerja
Prestasi ,554 ,000 43,82%
Loyalitas ,812 ,000 69,34%
Sumber: Hasil Olahan SPSS 22.0, November 2014
Berdasarkan pada tabel 4,2 di atas, ditunjukkan bahwa nilai KMO pada variabel iklim
komunikasi organisasi dengan dimensinya dan variabel motivasi kerja dengan dimensinya
menunjukan nilai lebih besar dari 0,5. Hal itu berarti penelitian ini memiliki kecukupan
sampel yang baik.
4.1.3 Karakteristik Responden
4.1.3.1 Jenis Kelamin
Jumlah responden pada penelitian ini adalah 100 orang. Mengenai perbandingan
antara jenis kelamin responden adalah sebanyak 44 orang (44 %) laki-laki dan 56 orang
(56%) perempuan.
4.1.3.2Pendidikan
Dari 100 responden yang diambil sebagai sampel, mayoritas responden
menyelesaikan pendidikan terakhirnya pada jenjang S1, yakni sebanyak 75 orang, dan
20 orang hingga jenjang S2. Sisanya, sebanyak 4 orang menyelesaikan pendidikan
terakhir mereka hingga jenjang D3, hanya 1 orang hingga jenjang SMU, serta tidak ada
responden yang berada pada jenjang pendidikan terakhir S3.
4.1.3.3Masa Kerja
Dilihat dari masa kerja, sebagian besar responden mempunyai masa kerja sekitar
1-5 tahun yaitu sebanyak 69 orang, yang mempunyai masa kerja 6-10 tahun 22 orang,
yang mempunyai masa kerja 11-15 tahun sebanyak 5 orang, dan yang mempunyai masa
kerja 16-20 tahun hanya 4 orang.
4.1.3.4Divisi
Jumlah responden merata di setiap divisi, yaitu 12 orang, kecuali pada divisi
supply chain dan marketing yaitu 14 orang karena memiliki jumlah karyawan yang
bertujuan agar persebaran responden merata dan seimbang serta responden tersebut
mewakili setiap divisinya masing-masing.
4.2.4 Analisis Distribusi Frekuensi dan Deskriptif Mean
4.2.4.1 Variabel Iklim Komunikasi Organisasi
Tabel 4.3
Nilai Mean pada Variabel Iklim Komunikasi PT Unilever Indonesia Tbk.
Mean
Nilai Iklim Komunikasi Organisasi 5,0660
Kepercayaan 5,1420
Dukungan 5,0920
Keterbukaan 4,9640
Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS 22.0, November 2014
Dari tabel 4.3 diatas, dapat dilihat rata-rata persepsi karyawan terhadap ketiga unsur
iklim komunikasi. Nilai iklim komunikasi organisasi di PT Unilever Indonesia Tbk.
adalah sebesar 5,066, dimana nilai tersebut dapat dikatakan tinggi dan menunjukkan
bahwa komunikasi di Unilever berperan dalam membangun iklim di organisasi tersebut
baik pada menciptakan kepercayaan, dukungan maupun keterbukaan di organisasi.
Kepercayaan
Nilai kepercayaan yang ada di Unilever cukup tinggi yaitu 5,142. Hal ini
menunjukkan adanya kepercayaan atasan pada kemampuan karyawan dalam
mengerjakan proyek dan tugas-tugas yang diberikan, serta hasil kerja mereka. Begitu
pula dengan kepercayaan dari karyawan terhadap kemampuan dan kinerja atasan
mereka, dan kepercayaan antar sesama karyawan itu sendiri dalam menggantikan tugas
apabila ada yang berhalangan.
Dukungan
Secara keseluruhan nilai rata-rata dukungan adalah 5,092. Hal ini menunjukkan
bahwa dukungan cukup diterapkan dalam iklim komunikasi di Unilever. Suasana
kejujuran diterapkan pada hubungan antar karyawan. Atasan memberikan pengarahan
meningkatkan pengetahuan karyawan. Selain itu, dukungan juga diberikan oleh atasan
kepada setiap usaha pencapaian prestasi karyawan.
Keterbukaan
Pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karyawan Unilever menyatakan komunikasi
yang terjadi di organisasi mereka cukup terbuka, yang ditunjukkan dengan nilai
rata-rata 4,964. Hal ini sesuai dengan keinginan dari perusahaan Unilever sendiri yang ingin
membentuk iklim komunikasi yang terbuka sehingga semua komunikasi dapat berjalan
dengan lancar, khususnya diantara divisi yang ada di Unilever tanpa memandang
jabatan. Namun keterbukaan memiliki nilai yang lebih rendah dibandingkan dengan
tingkat kepercayaan dan dukungan. Hal ini dimungkinkan karena dalam praktiknya
terdapat sikap atasan yang kurang mendengarkan dan berpikiran terbuka apabila
karyawan memberikan semua laporan persoalan, maupun kurang adanya kesempatan
untuk selalu berkonsultasi dengan atasan, sehingga karyawan merasa keterbukaan yang
ada masih lebih rendah dibandingkan nilai yang lain dan perlu ditingkatkan lagi.
4.2.4.2Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4.7
Nilai Mean pada variabel Motivasi Kerja Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.
Z Mean
Nilai Motivasi Kerja 5.057
Semangat Kerja 5,1743
Prestasi 5,1571
Loyalitas 4,8400
Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS 22.0, November 2014
Dari tabel 4.4 diatas, dapat dilihat rata-rata motivasi kerja karyawan terhadap ketiga
unsur motivasi. Nilai motivasi kerja karyawan di PT Unilever Indonesia Tbk. adalah
sebesar 5,057, dimana nilai tersebut dapat dikatakan tinggi dan menunjukkan bahwa
motivasi karyawan dalam bekerja di Unilever baik. Hal ini bisa terjadi karena adanya
semangat karyawan dalam bekerja, serta keinginan untuk mencapai sebuah prestasi
Semangat Kerja
Nilai semangat kerja pada karyawan Unilever dikatakan tinggi yaitu 5,1743. Hal ini
menunjukkan adanya keinginan dari karyawan untuk menyelesaikan tugasnya tepat
waktu, dan mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaannya. Selain itu, bisa juga
dikarenakan adanya rasa senang dan nyaman dengan kondisi kerja di kantor, serta
pekerjaan yang ditekuni sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan sehingga
menimbulkan rasa senang, serta meningkatkan semangat karyawan untuk terus bekerja
dengan lebih giat.
Prestasi
Secara keseluruhan nilai rata-rata prestasi adalah 5,1571, yang menunjukkan bahwa
dorongan untuk melakukan usaha dalam mencapai sebuah prestasi dan keberhasilan
kerja pada karyawan Unilever cukup tinggi. Adanya dorongan untuk bertanggung jawab
atas tugas yang diberikan, dan usaha mencapai hasil yang baik dalam bekerja mendasari
motivasi karyawan dalam pencapaian prestasi ini. Sikap karyawan yang tidak mudah
merasa puas, tidak cepat putus asa, dan tidak takut untuk bertanya juga membantu
karyawan untuk pemenuhan kebutuhan akan prestasinya.
Loyalitas
Pada tabel 4.7 bisa dilihat bahwa walaupun karyawan Unilever rata-rata
menyatakan loyalitas mereka pada perusahaannya cukup tinggi, yang ditunjukkan
dengan nilai rata-rata sebesar 4,84, tetapi mereka ragu-ragu apabila harus terus bekerja
di Unilever. Hal ini dimungkinkan karena adanya perasaan kurang senang dan nyaman
dengan pekerjaan yang sedang ditangani maupun jabatan mereka di perusahaan
tersebut. Namun, nilai rata-rata loyalitas yang cukup tinggi tersebut diduga karena
adanya persepsi karyawan bahwa Unilever merupakan persahaan yang baik dan
keyakinan bahwa karir mereka akan meningkat di Unilever apabila bekerja dengan baik,
serta dorongan untuk menaruh harapan besarnya terhadap Unilever.
4.3 Analisis Bivariat
4.3.1 Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Tabel 4.11
Iklim Motivasi
Spearman's rho Iklim Correlation Coefficient 1,000 ,688**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 100 100
Motivasi Correlation Coefficient ,688** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Olahan dengan SPSS 22.0, November 2014
Dalam penelitian ini, sebelum membuktikan adanya pengaruh antar variabel,
dilakukanlah uji korelasi menggunakan korelasi Spearman. Berdasarkan hasil korelasi
Spearman pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa terdapat korelasi antara iklim
komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan cukup positif dan signifikan.
Hal ini ditunjukan dengan nilai diatas 0,5 yaitu 0,688. Dengan demikian dapat ditarik
kesimpulan bahwa ternyata iklim komunikasi organisasi yang sekarang terjadi di
Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Korelasi
antara keduanya juga termasuk cukup kuat/ moderat yang ditunjukkan dengan nilai
korelasi yang didapat. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Unilever
sebagian besar dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi, disamping faktor lain
seperti faktor ekonomi. Bila melihat arah hubungan, ketika angka koefisien korelasi
yang muncul bernilai positif, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel
searah, yaitu bila variabel iklim komunikasi organisasi bernilai tinggi, maka nilai
variabel motivasi kerjapun juga tinggi.
Terdapat pula beberapa unsur dari iklim komunikasi yang mempunyai korelasi
sangat erat dengan motivasi kerja, maupun terdapat pula dimana korelasi antar
keduanya rendah. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel di bawah berikut ini:
Tabel 4.12
Tabel Silang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Karyawan PT Unilever Indonesia Tbk.
Motivasi
Kepercayaan 0,489 0,401 0,322
Dukungan 0,570 0,520 0,581
Keterbukaan 0,572 0,568 0,686
Sumber: Hasil olahan dengan SPSS 22.0, korelasi Spearman, November 2014
Pada tabel 4.12, unsur kepercayaan memiliki korelasi yang paling erat pada
semangat kerja yaitu dengan nilai 0,489. Hal ini menunjukkan bahwa adanya
kepercayaan yang penuh antar sesama karyawan, baik itu atasan ke bawahan, bawahan
ke atasan, maupun sesama karyawan yang selevel, dan adanya semangat karyawan
dalam mengerjakan tugas maupun belajar hal-hal baru, serta semangat yang
dikarenakan kondisi kerja yang nyaman. Adanya kepercayaan dari atasan misalnya
dalam pemberian tugas maupun proyek tersebut menjadi salah satu faktor yang dapat
menimbulkan semangat kerja karyawan karena ia akan mempelajari hal-hal baru dari
pekerjaannya, dan keinginannya untuk segera menyelesaikan tugas yang diberikan.
Unsur kepercayaan yang diterapkan dalam iklim komunikasi di Unilever juga dapat
dilihat dari penerapan cara kerja yang juga dapat mendorong semangat kerja karyawan
yaitu agile working atau dengan kata lain sering disebut dengan WFH (Working From
Home) akan bertanggung jawab dengan tugas-tugas yang diberikan walaupun tidak
hadir ke kantor. Hal inilah yang menyebabkan masalah yang banyak terjadi di
organisasi lain seperti karyawan banyak yang suka absen tidak masuk kantor tidak
terlihat dan bukan menjadi masalah lagi di Unilever.
Kemudian pada unsur dukungan, hubungan paling erat adalah dengan loyalitas
yaitu dengan nilai 0,581. Hal ini menunjukan bahwa dengan adanya dukungan yang
diberikan oleh atasan baik berupa pemberian bimbingan dan informasi yang dapat
meningkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaaan, maupun pujian
akan kinerja dan prestasi karyawan dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman.
Suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan tersebutlah yang dapat menumbuhkan
loyalitas karyawan di perusahaan.
Pada tabel diatas, unsur keterbukaan paling erat hubungannya dengan loyalitas,
yaitu dengan nilai 0,686. Hal ini menunjukkan bahwa dengan diberikannya karyawan
kesempatan untuk terbuka mengungkapkan apa yang ada di pikiran mereka baik itu
tentang pekerjaan, persoalan, dll, serta diberikannya kesempatan pada karyawan untuk
akan menciptakan rasa nyaman pada karyawan dalam bekerja. Hal ini membuktikan
bahwa Unilever cukup mampu menerapkan nilai keterbukaan dengan cukup baik di
perusahaannya, sehingga menciptakan loyalitas karyawan yaitu tidak mudahnya ingin
berpindah kerja maupun persepsi maupun citra positif di mata karyawan terhadap
Unilever sebagai perusahaan yang baik.
Selain itu, unsur yang memiliki nilai korelasi yang paling rendah adalah antara
unsur kepercayaan dan loyalitas dengan nilai 0,322. Hal ini menunjukkan bahwa dengan
adanya kepercayaan dan keyakinan antar sesama karyawan dalam bekerja, tidak begitu
besar pengaruhnya terhadap terciptanya loyalitas karyawan Unilever apabila
dibandingkan dengan dimensi lainnya. Steers dan Porter (1983), mengatakan bahwa
loyalitas sebagai suatu kekuatan yang relatif dari karyawan untuk mengidentifikasikan
organisasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi, yang meliputi; kepercayaan
yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,
kesediaan bekerja keras demi kepentingan organisasi, keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Hal ini diduga karena dimensi
kepercayaan yang dibahas pada penelitian ini lebih berkaitan dengan hubungan antar
karyawan, kemampuan kerja, pemberian tugas, pendelegasian tugas, dll, dilihat dari
definisi A.H Maslow, sedangkan pada definisi loyalitas diatas nilai kepercayaan lebih
berkaitan pada kepercayaan akan organisasi, tujuan, maupun nilai-nilai organisasi.
Selain itu, loyalitas karyawan Unilever cenderung terbentuk karena suasana kerja,
jabatan, dan pekerjaan itu sendiri sesuai dengan pengertian dari Hasibuan (2001) yang
mengatakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang
digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi, sehingga korelasinya antara kepercayaan dengan loyalitas
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari antar variabel yaitu antara iklim
komunikasi organisasi dan motivasi kerja yang pada akhirnya akan menunjukkan faktor yang
paling mempengaruhi variabel terikatnya dari dimensi-dimensi dari variabel bebasnya.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
1. Secara keseluruhan, iklim komunikasi yang terjadi di PT Unilever Indonesia Tbk.
baik dimana menunjukkan bahwa komunikasi di Unilever berperan dalam
membangun iklim di organisasi tersebut baik menciptakan nilai kepercayaan,
dukungan maupun keterbukaan di organisasi. Dari hasil yang didapat, nilai
kepercayaan merupakan nilai yang paling diterapkan menurut karyawan, dan diikuti
dengan dukungan dan keterbukaan.
2. Motivasi kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. dikatakan tinggi dan
menunjukkan bahwa motivasi karyawan dalam bekerja baik. Hal ini bisa terjadi
karena adanya semangat karyawan dalam bekerja, serta keinginan untuk mencapai
sebuah prestasi kerja sehingga nantinya akan menumbuhkan loyalitas.
3. Berdasarkan penghitungan hasil korelasi Spearman pada variabel iklim komunikasi
organisasi dan motivasi kerja menunjukkan angka korelasi bernilai positif dimana
menunjukkan adanya hubungan antar dua variabel tersebut, dimana iklim komunikasi
organisasi yang sekarang terjadi di Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan
motivasi kerja karyawan. Nilai korelasi antara keduanya juga termasuk dalam
kategori cukup kuat/ moderat.
Pada tabel silang pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi
kerja karyawan PT Unilever Indonesia Tbk., unsur iklim komunikasi yang terakhir
yaitu keterbukaan memiliki nilai yang tinggi apabila dilihat kaitannya pada hubungan
dengan unsur motivasi kerja. Hal ini menunjukkan keterbukaan memiliki pengaruh
yang paling signifikan terhadap semangat kerja, prestasi, dan loyalitas karyawan pada
perusahaan. Pada tabel tersebut, unsur keterbukaan paling erat hubungannya dengan
loyalitas. Hal ini menunjukkan bahwa dengan diberikannya karyawan kesempatan
kesempatan pada karyawan untuk memberikan ide dan saran dalam pengambilan
keputusan akan menciptakan rasa nyaman pada karyawan dalam bekerja sehingga
muncul loyalitas. Selain itu, unsur yang memiliki nilai korelasi yang paling rendah
adalah antara unsur kepercayaan dan loyalitas. Hal ini menunjukkan bahwa dengan
adanya kepercayaan dan keyakinan antar sesama karyawan dalam bekerja, tidak
begitu besar pengaruhnya terhadap terciptanya loyalitas karyawan Unilever apabila
dibandingkan dengan dimensi lainnya.
5.2 Rekomendasi
Peneliti memberikan rekomendasi bagi penelitian selanjutnya dimana penelitian
selanjutnya diharapkan dapat meneliti tidak hanya pengaruh iklim komunikasi organsisasi
terhadap motivasi kerja, namun juga pada aspek lainnya seperti kepuasan kerja, budaya
organisasi, komitmen keorganisasian, dll. Hasil dari penelitian ini juga dapat memberi
masukan bagi pihak manajemen Unilever, yang khususnya pada praktisi humas untuk bisa
menciptakan iklim komunikasi organisasi yang lebih kondusif, nyaman, dan positif sehingga
memiliki pengaruh yang lebih signifikan dan kuat terhadap motivasi kerja karyawan.
Sehingga dari hasil ini, peneliti menyarankan agar pihak manajemen Unilever lebih
menerapkan nilai-nilai iklim komunikasi di perusahaannya, seperti nilai kepercayaan,
dukungan, dan keterbukaan. Selain itu, Unilever diharapkan dapat terus mempertahankan
konsistensi perilaku dalam melakukan komunikasi agar terwujud iklim komunikasi yang ingin
diterapkan oleh Unilever yaitu keterbukaan. Hal ini dapat dilakukan baik dengan menciptakan
komunikasi yang terbuka dalam masalah pekerjaan, persoalan karyawan, kritik dan saran dari
karyawan, maupun turut melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Bailey, Kenneth. (1978). Methods of Social Research. New York: Routledge & Kegan Paul.
Davis, Keith dan Newstrom. (2000). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Falcione, Raymond L. (1987). Communication climate in organization in handbook of
organizational communication: An interdisciplinary perspective. Newburry Park:
Sage.
Gage, N. L., Berliner, D. C. (1992). Educational Psychology (5th ed.). Boston: Houghton
Mifflin Company.
Goldhaber, Gerald M. (1990). Organizational Communication. United States of America:
Wm C. Brown Publisher, Inc.
Hardjana, Andre. (2000). Audit Komunikasi Teori dan Praktek. Jakarta: PT Grasindo
Hasibuan, M.S.P. (2005). Organisasi dan motivasi: Dasar peningkatan produk. Jakarta: Bumi
Aksara.
Likert, R. (1993). New patterns of management. New York: McGraw-Hill.
Locke, E. A. (1993). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.),
Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago, IL:
Rand McNally.
Muhammad, Arni. (1995). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi aksara.
Neuman, William Lawrence. (2000). Social Research Methods, Qualitative, and Quantitative
Approach, 4th Edition. USA: Allyn & Bacon.
Pace, R. Wayne & Don. F. Faules. (2001). Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan
Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Edisi
Pertama, Jakarta: Mediakom.
Reksohadiprodjo S, Handoko TH. (1996). Organisasi Perusahaan: Teori dan Perilaku.
Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2, Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Santosa, Singgih. (2005). Menguasai Statistik di Era Informasi dengan SPSS 12. Jakarta: PT
Alex Media Komputindo.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
