Skripsi diajukan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar
Oleh WAHYUNI NIM: 10600112037
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN
Judul : PENGARUH HARD SKILL DAN SOFT SKILL
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS
PENDIDIKAN PROVINSI SULAWESI SELATAN
Pegawai adalah aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif. Metode pengumpulan data pada penelitian ini melalui pembagian koesioner. Teknik analisis data pada penelitian ini yaitu uji asumsi klasik, regresi linear berganda, koefisien determinasi, dan uji hipotesis.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel hard skill dan soft skill berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengujian uji t yang menunujukkan bahwa hard skill dan soft skill berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai maka disimpulkan bahwa hipotesis di terima.
Hasil penelitian ini juga mengimplementasikan bagi perusahaan-perusahaan bahwa individu yang memiliki hard skill dan soft skill menghasilkan kinerja yang baik. Sehingga dalam merekrut pegawai dapat lebih memperhatikan faktor hard skill dan soft skill individu tersebut.
Puji syukur kehadirat Allah SWT, limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidkan Provinsi Sulawesi Selatan”.
Terima kasih kepada kedua orang tua tercinta Darwis dan Nurkhaedah S.Ag. yang telah memberikan dukungan secara moril dan materi. Skripsi ini tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti. Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada pihak- pihak sebagai berikut:
1. Prof. Dr. Musafir Pababbari, M.Si selaku Rektor Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.
2. Prof. Dr. Ambo Asse, M.Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.
3. Rika Dwi Ayu Parmatasari selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar, yang senantiasa membimbing dan memberikan saran kepada peneliti dalam setiap bimbingan yang telah dilakukan.
membimbing dengan penuh ikhlas demi kelancaran skripsi peneliti.
6. Para dosen dan staff TU Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.
7. Terima kasih kepada Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan yang telah banyak memberikan data dan informasi yang peneliti butuhkan serta arahan dan juga motivasi untuk peneliti.
8. Kedua orang tua tercinta terutama untuk Ibuku Nurkhaedah S.Ag yang senantiasa memberikan doa dan dukungan serta kasih sayang baik bersifat moril maupun materil. Terima kasih atas semua yang telah kalian berikan pada peneliti dari sejak lahir hingga saat ini.
9. Untuk Muhammad Aqib dan Fitrayani Bahar, terima kasih atas seluruh bantuan dan motivasinya sehingga peneliti bisa menyelesaikan studi.
bermanfaat bagi penulis dan bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum WarahmatullahiWabarakatu
Makassar, 29 Mei 2016
iii
B. Rumusan Masalah ………..……… 6
C. Hipotesis ……….…… 7
D. Defenisi Operasional dan Ruang Lingkup Penelitian……..… 7
E. Kajian Pustaka .………….………... 13
F. TujuanPenelitian ……….… 14
G. Manfaat Penelitian………... 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia ………. 16
B. Kinerja Karyawan ………..……….. 17
C. Hard Skill……… 23
D. SoftSkill ……….………. 27
E. Hubungan Hard Skill dan Soft Skill dengan Kinerja Pegawai.. 32
F. Kerangka Pikir ……….………. 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ……….….……….……….. 34
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ……….………34
C. Populasi danSampel ………..…………... 34
D. Jenis Data dan Sumber Data ………..………... 35
E. Metode Pengumpulan Data ………..……….... 36
iii
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan……… 98
B. Saran ………. 98
DAFTARPUSTAKA ………. 100
vii
Tabel 3.2 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi………... 33
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden……… 65
Tabel 4.2 Umur Responden……….………... 65
Tabel 4.3 Pendidikan Responden……….……… 66
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden………. 67
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Hard Skill……….... 68
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Soft Skill……….... 72
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai……….….. 78
Tabel 4.20 Hasil Pengujian Validitas………... 84
Tabel 4.21 Hasil Pengujian ReliabilitasHard SKillX1………85
Tabel 4.22 Hasil Pengujian Reliabilitas Soft Skill X2………... 85
Tabel 4.23 Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja Pegawai Y………..……. 85
Tabel 4.24 Hasil Uji Multikolinearitas………. 86
Tabel 4.25 Hasil Uji Autokorelasi……….………. 89
Tabel 4.26 Uji Hipotesis Asosiatif.……… 90
Table 4.27 Hasil Pengujian Regresi……….. 91
Table 4.28 Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi 92 Table 4.29 Hasil Uji Koefisien Determinasi...……… 93
Table 4.30 Hasil Uji Simultan ( Uji F)……...……… 93
viii
1
Kinerja instansi pemerintah sering menjadi sorotan rakyat, terutama sejak timbulnya iklim yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan akan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi pemerintah. Walaupun telah banyak anggaran dihabiskan, nampaknya masyarakat belum puas atas kualitas pelayanan jasa maupun barang yang diberikan oleh instansi pemerintah (Stepanus, 2014: 131).
Keberhasilan suatu instansi/organisasi tidak saja ditentukan oleh modal dan fasilitas yang dimiliki, tetapi juga tersedianya sumber daya manusia yang handal. Setiap instansi/organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang sehat jasmani maupun rohani, memiliki mental yang baik, disiplin, semangat, kemampuan serta keahlian yang sesuai dengan tantangan dan kebutuhan dunia kerja (Nitta, 2013: 11).
Langkah awal terbaik yang sebaiknya kita lakukan, baik sebagai pekerja, pebisnis, maupun sebagai pribadi, adalah melakukan penilaian terhadap diri sendiri (self-assesment). Sebagai agama universal, yang konten ajaran tidak pernah lekang oleh waktu, atau lapuk oleh zaman, dengan basisnya Al-Qur’an,
Islam sudah mengajarkan kepada umatnya bahwa kinerja harus dinilai. Ayat yang menjadi rujukan penilaian kinerja itu adalah surat At-Taubah ayat 105 yang berbunyi:
“Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan”.(QS. At-Taubah: 105)
Salah satu penyebab turunnya kinerja karyawan dalam suatu instansi/organisasi, dikarenakan adanya ketidak sesuaian antara tingkat kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan, dengan perkembangan kebutuhan dan dinamika permasalahan yang dihadapi oleh dunia kerja yang semakin kompetititf. Banyak pihak yang berpendapat bahwa diantara faktor-faktor yang mempengaruhi penurunan kemampuan karyawan adalah kurangnya perhatian instansi/organisasi dalam memberikan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai bagi karyawannya (Turere, 2013: 11).
perorangan/pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja instansi akan baik pula. Kinerja pegawai akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena di gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan untuk masa depan yang lebih baik. Kinerja pegawai merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka. Selain itu kinerja pegawai merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka. Berdasarkan beberapa faktor di lingkungan kerja, seperti kondisi kerja yang dialami pegawai, kebijakan dan prosedur, gaya kepemimpinan, hubungan kelompok kerja, dan tunjangan tambahan. Disisi lain tinggi rendahnya kinerja pegawai juga dipengaruhi kecocokan pegawai dengan kepribadian seseorang (Stepanus, 2014: 132).
Hard skills merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Hardskill
merupakan keterampilan teknis yang melekat atau dibutuhkan untuk profesi tertentu, contoh: insinyur mekanik membutuhkan keterampilan bekerja dengan permesinan, programmer harus menguasai teknik pemrograman dengan bahasa tertentu (Kadek, 2012: 1217)
namunsoft skillsbukan sesuatu yang stagnan, kemampuan ini dapat dioptimalkan dengan pelatihan dan diasah dengan pengalaman kerja. Konsep soft skill
merupakan pengembangan dari konsep yang selama ini dikenal dengan istilah kecerdasan emosional (emotional intelligence). Soft skill merupakan kemampuan di luar kemampuan teknis dan akademis yang lebih mengutamakan kemampuan intrapersonal dan interpersonal. (Widiastuty, 2014: 152).
Hard skills(keahlian teknis dan akademis) memang penting dalam sebuah pekerjaan. Namun jika tidak ditunjang dengan soft skills yang bagus, tak heran setetah puluhan tahun bekerja, prestasi seseorang tidak ada peningkatannya. Sangat berbeda dengan mereka yang mempunyai soft skills bagus, prestasinya sedikit demi sedikit akan terus menanjak mencapai tingkat yang lebih tinggi. Melihat pentingnya soft skills tentu menjadi sangat perlu mengetahui realita tentang perkembangan soft skills yang dibutuhkan dalam dunia kerja. Hasil penelitian NACE (National Asssociation of Colleges and Employers) pada tahun 2005 yang menyebutkan bahwa umumnya pengguna tenaga kerja membutuhkan keahlian kerja berupa 80%soft skillsdan 20hard skills(Kadek, 2012: 1209).
Hal ini perlu dikemukakan karena pada masa yang akan datang persoalan-persoalan serta tantangan-tantangan yang akan dihadapi akan semakin berat dan kompleks. Untuk itu, dibutuhkan sumber daya pegawai yang handal dalam mengantisipasi berbagai persoalan. Realitas menunjukkan bahwa kondisi pegawai masih jauh dari yang diharapkan, dimana kualitas pegawai selama ini masih belum memuaskan karena rendahnya produktivitas kerja yang ditampilkan (Dwi Fenni Oktaviani, 2014: 26).
melaksanakan tugas kantor yang tidak sesuai dengan teknis yang di inginkan, rendahnya pengetahuan IPTEK sebagian karyawan, masih ada pegawai yang terlihat tidak berinteraksi dengan pegawai lain, tidak dapat mempresentasikan hasil kerja yang diperoleh dan sebahagian mengobrol dengan teman kerja pada saat jam kantor.
Masalah ini menarik untuk diangkat seiring dengan berkembangnya fenomena yang terjadi pada dunia kerja saat ini yang tidak hanya membutuhkan kompetensi akademik dan profesionalitas (hard skills) saja, namun juga kemampuan intrapersonal dan interpersonal (soft skills).Soft skillsmenjadi begitu penting karena banyak perusahaan atau instansi tak hanya membutuhkan tenaga kerja yang pintar dan mampu mengerjakan tugas-tugas yang diberikan. Perusahaan dan instansi kini juga menginginkan tenaga kerja atau karyawan yang mampu berkomunikasi, bersosialisasi, pekerja keras, cerdas, beradaptasi dengan lingkungan kerja, serta memiliki kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan kerja maupun atasan (Purnami, 2013: 97).
Dari uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti pengaruh kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan, sehingga judul yang diangkat dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill
Terhadap Kinerja pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan”
B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan?
2. Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan ?
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dengan perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data. (Suliyanto, 2009: 53)
Ho : didugahard skilldansoft skillberpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hi : didugasoft skillberpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. D. Definisi Operasional Dan Ruang Lingkup Penelitian
Definisi operasional adalah penjabaran masing–masing variabel terhadap indikator–indikator yang membentuknya. Dalam penelitian ini indikator-indikator variabel tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kinerja Pegawai
mencapai tujuannya (Yanti, dkk. 2010: 8). Adapun indikator-indikator kinerja pegawai adalah kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, komunikasi, dan keterampilan interpersonal (Mangkunegara, 1995: 78).
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran kinerja pegawai yang dikemukakan Robbins (2013: 206) sebagai berikut:
a. Kualitas kerja adalah mutu seorang pegawai dalam hal melaksanakan tugas-tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian dan kelengkapan. Ketepatan yang dimaksud di sini adalah ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, artinya adanya kesesuaian antara rencana kerja dengan sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Kelengkapan adalah ketelitian dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Wilson, 2001: 57). b. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai
dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaan yang dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan (Brotoharsojo, 2003:58).
dengan kata lain penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam pemanfaatan waktu yang tersedia. Dimana waktu menjadi salah satu sumber daya yang harus dikelola secara efektif dan efisien (Davidson, 2001: 7).
d. Kemandirian adalah suatu sikap yang memungkinkan seseorang untuk bertindak bebas, melakukan sesuatu atas dorongan sendiri dan untuk kebutuhannya sendiri tanpa bantuan dari orang lain, maupun berpikir dan bertindak original atau kreatif dan penuh inisiatif, mampu mempengaruhi lingkungan, mempunyai rasa percaya diri dan memperoleh kepuasan dari usahanya (Masrun, 2005: 8). Adapun seseorang dikatakan mandiri ketika memiliki kemampuan untuk selalu berusaha berinisiatif dalam segala hal, memiliki kemampuan mengerjakan tugas yang dipertanggung jawabkan padanya, memiliki kemampuan mengatasi rintangan yang dihadapinya dalam mencapai kesuksesan.
2. Hard Skill
Hard skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Menurut syawal (2010), hard skill yaitu lebih beriorientasi mengembangkan intelligence quotient
(IQ). Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwahard skill
merupakan kemampuan untuk menguasai ilmu pengatahuan teknologi dan keterampilan teknis dalam mengembangkanintelligence quotientyang berhubungan dengan bidangnya (Syawal, 2009: 4). Adapun indikator-indikator
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran hard skill yang dikemukakan Nurhidayanti (2014: 26) sebagai berikut:
a. Keterampilan teknis adalah kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode dan teknik-teknik tertentu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan secara spesifik. Teknik adalah suatu cara kerja yang sistematik dan umum. Ia berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Makin baik suatu metode dan teknik makin efektif pula dalam pencapaiannya. Tetapi, tidak ada satu metode dan teknik pun dikatakan paling baik/ dipergunakan bagi semua macam pencapaiannya.
b. Ilmu pengetahuan, yaitu seluruh usaha sadar untuk menyelidiki, menemukan, dan meningkatkan pemahaman manusia dari berbagai segi kenyataan dalam alam manusia. Segi-segi ini dibatasi agar dihasilkan rumusan-rumusan yang pasti. Ilmu memberikan kepastian dengan membatasi lingkup pandangannya, dan kepastian ilmu-ilmu diperoleh dari keterbatasannya. Ilmu pengetahuan adalah upaya pencarian pengetahuan yang dapat diuji dan diandalkan, yang dilakukan secara sistematis menurut tahap-tahap yang teratur dan berdasarkan prinsip-prinsip serta prosedur tertentu (Horton, P,B., 2003: 78)
yang digunakan dan dihasilkan untuk memudahkan dan meningkatkan kinerja dan struktur atau sistem dimana proses dan produk itu dikembangkan dan digunakan (Mardikanto, 2008: 90).
3. Soft Skill
Soft Skills merupakan komplemen dari hardskills (IQ seseorang) yang merupakan syarat dari sebuah pekerjaan. Soft skills merupakan keterampilan dan kecakapan hidup, baik dengan diri sendiri, berkelompok atau bermasyarakat serta dengan Sang Pencipta. Secara garis besar soft skills merupakan gabungan kemampuan intrapersonal dan kemampuan interpersonal (Purnami, 2013: 99). Adapun indikator-indikator soft skill adalah keterampilan komunikasi, keterampilan emosional, bahasa, etika, moral, santun, dan keterampilan spiritual (Purnami, 2013: 130).
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran soft skill yang dikemukakan Sharma (2011: 21) terdapat lima indikator untuk mengukursoft skill:
b. Kecerdasan emosional memiliki peran penting di tempat kerja, kecerdasan emosional mengandung aspek-aspek yang sangat penting yang dibutuhkan dalam bekerja. Seperti kemampuan memotivasi diri sendiri, mengendalikan emosi, mengenali emosi orang lain, mengatasi frustasi, mengatur suasana hati, dan faktor-faktor penting lainnya. Jika aspek-aspek tersebut dapat dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan dalam bekerja, maka akan membantu mewujudkan kinerja yang baik. Dengan demikian dapat terlihat jelas bahwa kecerdasan emosional berpengaruh pada kinerja karyawan (Goleman, 2000: 27).
c. Keterampilan berpikir dan menyelesaikan masalah, adalah kemampuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah dalam situasi sulit dan melakukan justifikasi untuk memahami seseorang dan mengakomodasikan ke dalam suasana kerja yang beragam. Keterampilan berpikir adalah memunculkan dan mengembangkan gagasan baru, ide baru sebagai pengembangan dari ide yang telah lahir sebelumnya dan keterampilan umtuk memecahkan masalah secara divergen (dari berbagai sudut pandang). Keterampilan berpikir yang diukur mencakup empat aspek yaitu: fluency (berpikir lancar), flexibility (berpikir luwes), originality (orisinalitas berpikir), dan elaboration (penguraian) (William, 2002:88-91).
Karena itu etika kerja karyawan secara normatif diturunkan dari etika bisnis. Bahkan dia diturunkan dari perilaku etika pihak manajemen.
e. Keterampilan kepemimpinan adalah faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam perusahaan. Keterampilan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan, dimana sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak dipaksa (Purwanto, 2002: 27).
E. Kajian Pustaka
Beberapa penelitian telah dilakukan dengan pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja karyawan, sebagai berikut:
1. Rahayu Widayanti (2013) tentang pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT. Telkom Kandatel Malang). Menggunakan teknik analisis data uji asumsi klasik, uji hipotesis, analisis regresi berganda, koefisien korelasi, dan koefisien determinasi. Hasil menunjukkan bahwa hard skill dan soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
berdasarkan persepsi manajer dan HRD perusahaan. Menggunakan teknik analisis data uji koefisien determinasi dan regresi linear sederhana. Hasil menunjukkan Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi dalam dunia kerja.
3. Hasil penelitian Mustafa dan Agus (2007) dengan judul ”Pengaruh Kecerdasan Emosi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Pada Fungsi Operasi dan Penunjang PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan Balongan Indramayu”.
Menggunakan teknik analisis data uji validitas dan reabilitas. Hasil menunjukkan kecerdasan emosi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan.
4. Utomo Hardi melakukan penelitian pada tahun 2010 tentang konstribusi Hard Skill Dalam Menumbuhkan Jiwa Kewirausahaan. Menggunakan teknik analisis data uji hipotesis, analisis regresi linear sederhana, koefisien korelasi, dan koefisien determinasi. Hasil menunjukkan bahwa Hard Skill berkontibusi 100% terhadap kewirausahaan.
F. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruhhard skilldansoft skillterhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
G. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini, yaitu
1. Bagi penulis, penelitian ini menambah pengetahuan dan wawasan tentang pengaruhhard skill dansoft skillterhadap kinerja pegawai.
2. Bagi mahasiswa, penelitian ini dapat dijadikan referensi bagaimana pengaruh
hard skilldansoft skillterhadap kinerja pegawai.
3. Bagi instansi, sebagai informasi bagaimana pengaruh hard skilldan soft skill
16
Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinerji. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan.
Semula SDM merupakan terjemahan dari human resources, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan manpower (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).
Sebelum membahas pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia), ada baiknya ditelusuri dulu beberapa istilah pokok beserta pengertian-pengertian yang terkait. MSDM kalau dibedah akan dijumpai dua pengertian-pengertian utama, yaitu manajemen dan sumber daya manusia.
Jadi, manajemen sumber daya manusia (Human resources management) adalah suatu kegiatan pendayagunaan, pengembangan penilaian, pemberi balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dari praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya, orang-orang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia didalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
B. Kinerja Pegawai
diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Yanti, dkk. 2010: 1-2).
Para ilmuwan mendefinisikan instansi yang sehat sebagai instansi yang budaya, iklim dan praktek-praktek kerjanya mampu menciptakan lingkungan yang mendukung kesehatan dan keselamatan pegawai dan juga efektifitas instansi. Suatu lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya lingkungan kerja yang kurang aman dan nyaman dapat menurunkan kinerja pegawai. Manusia selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan instansi yaitu sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan instansi, sehingga menjadikan manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktifitasnya (Amanah, 2012: 3).
Kinerja dalam bahasa indonesia sebenarnya terjemahan secara bebas dari kata “performance”. Kinerja dalam arti yang agak terbatas sering digunakan untuk mengukur pencapaian kerja seseorang seperti tugas yang diberikan kepada seseorang dalam organisasi. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga
(corporate performance). Dengan kata lain, bila kinerja pegawai baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik.
Istilah kinerja berasal dari kata Job PerformanceatauActual Performance
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Secara definitive Bernardin dan Russel, menjelaskan kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan (Surya, 2010: 54).
Definisi kinerja menurut Mangkunegara, (2001) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Anwar Prabu (2009). Sedangkan menurut Mangkunegara (2004), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Yanti, dkk (2010: 9), terdapat beberapa jenis-jenis penilaian kinerja yaitu:
1. Penilaian hanya oleh atasan 2. Penilaian oleh kelompok lini 3. Penilaian oleh kelompok staf 4. Penilaian melalui keputusan komite
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan 6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
Menurut Sedarmayanti (2007: 196), pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah mencapai misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Setiap Organisasi biasanya cenderung tertarik pada pengukuran kinerja dalam aspek berikut:
1. Aspek Finansial 2. Kepuasan Pelanggan 3. Operasi Bisnis Internal 4. Kepuasan Karyawan 5. Kepuasan Komunitas 6. Waktu
Menurut Veithzal Rivai (2008: 324) metode untuk melakukan pengukuran kinerja karyawan yaitu pendekatan yang berorientasi pada:
1. Skala Peringkat (rating Scale) 2. Daftar pertanyaan (checklist)
3. Metode dengan pemilihan terarah (For -ced Choice Methode) 4. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode)
5. Metode Catatan Prestasi
6. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (behaviorally anchored rating scale = BARS)
7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)
8. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation) 9. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach) b. Metode penilaian berorientasi masa depan metode ini meliputi:
1. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective) 3. Penilaian secara psikologis
4. Pusat penilaian (Assessment Center)
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran kinerja pegawai yang dikemukakan Robbins (2013: 206) sebagai berikut:
ditetapkan. Kelengkapan adalah ketelitian dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Wilson, 2001: 57) b. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai
dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaan yang dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan (Brotoharsojo, 2003:58)
c. Ketepatan waktu adalah suatu proses pencapaian sebuah sasaran atau tujuan tertentu yang telah ditentukan dalam kurun waktu tertentu dengan menggunakan sumber-sumber daya tertentu secara efektif dan efesien. Atau dengan kata lain penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam pemanfaatan waktu yang tersedia. Dimana waktu menjadi salah satu sumber daya yang harus dikelola secara efektif dan efisien (Davidson, 2001: 7).
memiliki kemampuan mengerjakan tugas yang dipertanggung jawabkan padanya, memiliki kemampuan mengatasi rintangan yang dihadapinya dalam mencapai kesuksesan.
C. Hard Skill
Hard skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Menurut Syawal (2010) hard skill yaitu berorientasi mengembangkan intelligence quotient (IQ). Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwahard skill merupakan kemampuan untuk menguasai ilmu pengatahuan teknologi dan keterampilan teknis dalam mengembangkanintelligence quotient yang berhubungan dengan bidangnya (Syawal, 2009: 4).
Hard skill adalah pengetahuan dan kemampuan teknis yang dimiliki seseorang. Pengetahuan teknis yang meliputi pengetahuan dibutuhkan untuk profesi tertentu dan mengembangkannya sesuai dengan teknologi, mampu mengatasi masalah yang terjadi serta menganalisis (Alam, 2012: 14).
Hard skill menggambarkan perilaku dan keterampilan yang dapat dilihat mata (eksplisit).Hard skilladalah skill yang dapat menghasilkan sesuatu sifatnya
visibledanimmediate. Menurut Fachrunissa, kemampuanhard skilladalah semua hal yang berhubungan dengan pengayaan teori yang menjadi dasar pijakan analisis atau sebuah keputusan. Hard skill dapat dinilai dari technical test atau
membuat model dan kritis.Soft skill merujuk kepada indikator seperti kreativitas, sensitifitas, intuisi yang lebih terarah pada kualitas personal yang berada di balik perilaku seseorang (Hardi, 2010: 97).
Ayat yang menjadi rujukan tentang hard skill adalah surat Ar-Rahman ayat 33 yang berbunyi penjuru langit dan bumi, maka lintasilah, kamu tidak dapat menembusnya melainkan dengan kekuatan.” (QS. Ar-Rahman/ 55: 33)
Sebelum melamar sebuah pekerjaan pun seharusnya lulusan perguruan tinggi (mahasiswa) harus memperhatikan pekerjaan yang akan diterimanya dengan kemampuannya. Membandingkan kemampuan dengan pekerjaan yang akan dikerjakan adalah hal yang baik. Untuk itu mahasiswa perlu mempersiapkan dirinya dengan mengembangkanhard skillsebagai dasar untuk melamar pekerjaan dan diimbangi dengansoft skill sebagai landasan untuk melakukan pekerjaan. Karena hampir semua perusahaan dewasa ini mensyaratkan adanya kombinasi yang sesuai antarahard skilldansoft skill, apapun posisi karyawannya. Bagi perekrutan karyawan bagi perusahaan pendekatanhard skillsaja kini sudah ditinggalkan. Percuma jikahard skillbaik, tetapisoft skillnya buruk. Hal ini bisa dilihat pada iklan-iklan lowongan kerja berbagai perusahaan yang juga mensyaratkan kemampuansoft skill, seperti team work, kemampuan komunikasi, daninterpersonal relationship, dalamjob requirementnya. Perusahaan cenderung memilih calon yang memiliki kepribadian lebih baik meskipunhard skillnya lebih rendah. Alasannya adalah memberikan pelatihan ketrampilan jauh lebih mudah daripada pembentukan karakter Hal tersebut menunjukkan bahwahard skill
merupakan faktor penting dalam bekerja, namun keberhasilan seseorang dalam bekerja biasanya lebih ditentukan olehsoft skillnya yang baik (Syawal, 2010: 6).
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran hard skill yang dikemukakan Nurhidayanti (2014: 26) sebagai berikut:
spesifik. Teknik adalah suatu cara kerja yang sistematik dan umum. Ia berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Makin baik suatu metode dan teknik makin efektif pula dalam pencapaiannya. Tetapi, tidak ada satu metode dan teknik pun dikatakan paling baik/ dipergunakan bagi semua macam pencapaiannya.
b. Ilmu pengetahuan, yaitu seluruh usaha sadar untuk menyelidiki, menemukan, dan meningkatkan pemahaman manusia dari berbagai segi kenyataan dalam alam manusia. Segi-segi ini dibatasi agar dihasilkan rumusan-rumusan yang pasti. Ilmu memberikan kepastian dengan membatasi lingkup pandangannya, dan kepastian ilmu-ilmu diperoleh dari keterbatasannya. Ilmu pengetahuan adalah upaya pencarian pengetahuan yang dapat diuji dan diandalkan, yang dilakukan secara sistematis menurut tahap-tahap yang teratur dan berdasarkan prinsip-prinsip serta prosedur tertentu (Horton, P,B., 2003: 78)
D. Soft Skill
Pengertian softskills yaitu “Soft skills is a sociological term relating to a
person’s“EQ” (Emotional Intelligence Quotient), the cluster of personality traits,
social graces, communication, language, personal habits, friendliness, and
optimism that characterize relationships with other people. Soft skills complement
hard skills (part of a person’s IQ), which are the occupational requirements of a
job and many other activities.” Softskills adalah sebuah istilah kemasyarakatan atau sosiologi untuk menunjukkan tingkat EQ seseorang, yang terdiri dari kelompok sifat kepribadian, diterima oleh masyarakat, komunikasi, bahasa, kebiasaan seseorang, keramahan, dan optimisme yang mencirikan hubungan dengan orang lain. Soft Skills merupakan komplemen dari hardskills (IQ seseorang) yang merupakan syarat dari sebuah pekerjaan. Soft skills merupakan keterampilan dan kecakapan hidup, baik dengan diri sendiri, berkelompok atau bermasyarakat serta dengan Sang Pencipta. Secara garis besar soft skills
merupakan gabungan kemampuan intrapersonal dan kemampuan interpersonal (Purnami, 2013: 99)
Konsep tentang soft skills sebenarnya merupakan pengembangan dari konsep yang selama ini kita kenal dengan istilah kecerdasan emosional (emotional intellegence). Tingkat IQ atau kecerdasan intelektual seseorang umumnya tetap, sedangkan EQ atau kecerdasan emosi dapat terus ditingkatkan. Soft skills
merupakan keterampilan dan kecakapan hidup, baik untuk sendiri, berkelompok, atau bermasyarakat, serta dengan sang pencipta. Selebihnya dengan mempunyai
Keterampilan akan berkomunikasi, keterampilan emosional, keterampilan bahasa, keterampilan berkelompok, memiliki etika dan moral, santun, dan keterampilan spriritual. Soft skills adalah kunci menuju hidup yang lebih baik, sahabat lebih banyak, sukses lebih besar, kebahagiaan yang lebih luas, tidak punya nilai, kecuali diterapkan dalam kehidupan sehari-hari baru bernilai. Soft skills yang dimiliki oleh setiap orang dengan jumlah dan kadar yang berbeda-beda yang dipengaruhi oleh kebiasaan berfikir, berkata, bertindak dan bersikap (Aji, 2013: 11).
Secara garis besar soft skill digolongkan dalam dua kategori yaitu kemampuan seseorang dalam mengatur dirinya sendiri (intrapersonal skill) dan kemampuan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal skill) yang termasuk dalam interpersonal skill adalah ketrampilan komunikasi, ketrampilan motivasi, ketrampilan kepemimpinan, ketrampilan self marketing, ketrampilan presentasi, kesadaran politik, memanfaatkan keberagaman, orientasi pelayanan, empati, manajemen konflik dan kerjasama tim. Sedangkan
intrapersonal skill terdiri dari transformasi karakter, transformasi keyakinan, manajemen perubahan, manajemen stress, manajemen waktu, proses berpikir kreatif, tujuan pengaturan dan tujuan hidup, percaya diri, penilaian sifat, diri dan preferensi, kesadaran emosional, kelayakan dan proaktif. (Widiastuty, 2014: 153).
Terjemahnya:
“Bacalah dengan (menyebut) nama Tuhanmu yang menciptakan. Diatelah menciptakan manusia dari segumpal darah. Bacalah, dan Tuhanmulah Yang Maha Pemurah, yang mengajar (manusia) dengan perantara kalam. Dia mengajar kepada manusia apa yang tidak diketahuinya. (QS. Al-‘Alaq: 1-5)
Belajar merupakan proses dalam diri individu yang berinteraksi dengan lingkungan untuk mendapatkan perubahan dalam perilakunya. Belajar adalah aktivitas mental/psikis yang berlangsung dalam interaksi aktif dengan lingkungan yang menghasilkan perubahan-perubahan dalam pengetahuan, keterampilan dan sikap. Perubahan itu diperoleh melalui usaha (bukan karena kematangan), menetap dalam waktu yang relatif lama dan merupakan hasil pengalaman (Purwanto, 2009: 38)
Soft skills merupakan kompetensi yang bersifat nonteknis yang menunjuk pada karakteristik kepribadian. Hal tersebut tampak pada perilaku seseorang, baik saat berinteraksi dalam situasi sosial, kemampuan berbahasa, kebiasaan diri, ataupun sifat-sifat penting untuk mendukung perilaku optimis. Soft skills sebagai kemampuan seseorang untuk memotivasi diri dan menggunakan inisiatifnya, mempunyai pemahaman tentang apa yang dibutuhkan untuk dilakukan dan dapat dilakukan dengan baik, berguna untuk mengatasi persoalan kecil yang muncul secara tiba-tiba dan terus dapat bertahan bila problem tersebut belum terselesaikan, dengan demikian,soft skillsmerupakan kekuatan diri untuk berubah ataupun untuk mengatasi berbagai persolan kerja (Hamida, 2012: 144).
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran soft skill yang dikemukakan Sharma (2011: 21) terdapat lima indikator untuk mengukursoft skill:
a. Kemampuan komunikasi adalah bagian terpenting dari pekerjaan, karena dengan komunikasi pegawai dapat mengekspresikan perasaan dan mengungkapkan ide serta pemikirannya. Melalui komunikasi pegawai dapat berinteraksi dengan baik dengan pegawai lainnya, dengan kata lain komunikasi adalah sebagai proses dua arah yang melibatkan seseorang yang memberi pesan dan orang lain yang menerima dan bertingkah laku sesuai pesan tersebut. Adapun tujuan komunikasi yaitu untuk mengungkapkan keinginan, mengekspresikan perasaan dan bertukar informasi (Bondy, 2002: 25).
dalam bekerja. Seperti kemampuan memotivasi diri sendiri, mengendalikan emosi, mengenali emosi orang lain, mengatasi frustasi, mengatur suasana hati, dan faktor-faktor penting lainnya. Jika aspek-aspek tersebut dapat dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan dalam bekerja, maka akan membantu mewujudkan kinerja yang baik. Dengan demikian dapat terlihat jelas bahwa kecerdasan emosional berpengaruh pada kinerja karyawan (Goleman, 2000: 27).
c. Keterampilan berpikir dan menyelesaikan masalah, adalah kemampuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah dalam situasi sulit dan melakukan justifikasi untuk memahami seseorang dan mengakomodasikan ke dalam suasana kerja yang beragam. Keterampilan berpikir adalah memunculkan dan mengembangkan gagasan baru, ide baru sebagai pengembangan dari ide yang telah lahir sebelumnya dan keterampilan umtuk memecahkan masalah secara divergen (dari berbagai sudut pandang). Keterampilan berpikir yang diukur mencakup empat aspek yaitu: fluency (berpikir lancar), flexibility (berpikir luwes), originality (orisinalitas berpikir), dan elaboration (penguraian) (William, 2002:88-91).
e. Keterampilan kepemimpinan adalah faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam perusahaan. Keterampilan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan, dimana sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak dipaksa (Purwanto, 2002: 27).
E. Hubungan Hard Skill dan Soft Skill dengan Kinerja Pegawai
Soft Skill dan Hard Skill merupakan dua hal yang saling melengkapi.
Keduanya sangat penting bagi kesuksesan di lingkungan kerja. Dunia kerja saat
ini membutuhkan sumber daya yang terampil, sebagai seorang pegawai dituntut
untuk mempunyai keahlian Hard Skill yang tinggi,Hard skill merupakan
keahlian yang dimiliki pegawai sebagai persyaratan untuk memenuhi kebutuhan
kantor, selain harus memiliki keahlian, di era persaingan yang ketat ini juga
dituntut untuk memilikiSoft skillyaitu ketrampilan seseorang dalam berhubungan
dengan orang lain (interpersonal skill) dan ketrampilan seseorang dalam mengatur
dirinya sendiri (intrapersonal skill), BaikHard skills maupunSoft skills
merupakan prasyarat kesuksesan seorang pegawai atau karyawan dalam
keahlian khusus menurut disiplin keilmuan tertentu, sedangkan soft skills
merupakan perilaku personal dan interpersonal skill yang diperlukan untuk
mengembangkan dan mengoptimalkan kinerja seorang manusia (Basir, 2011: 46).
F. Kerangka Pikir
Beberapa teori mengenai hubungan Hard Skill dan Soft Skill dengan Kinerja Pegawai, dapat disimpulkan bahwa hard skill dan soft skill sangat berperan dalam keberhasilan suatu instansi tidak saja ditentukan oleh modal dan fasilitas yang dimiliki, tetapi juga tersedianya sumber daya manusia yang handal. Setiap instansi membutuhkan sumber daya manusia yang sehat jasmani maupun rohani, memiliki mental yang baik, disiplin, semangat, kemampuan serta keahlian yang sesuai dengan tantangan dan kebutuhan dunia kerja. Dari pernyataan ini bisa digambarkan model kerangka fikir mengenai hubungan antara variabel penelitian yang akan diuji sepertiGambar 1di bawah ini yang menunjukkanHard Skilldan
Soft Skill sebagai variabel independen dan Kinerja Pegawai sebagai variabel dependen, maka kerangka fikir yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Gambar 1: Kerangka Pikir
Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan
34
Jenis penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, tehnik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengambilan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Melalui penelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruhhard skilldansoft skillterhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan yang berada di Jl. Perintis Kemerdekaan Makassar, sedangkan waktu penelitian selama dua bulan, yaitu dari bulan Maret sampai Mei 2016.
C. Populasi dan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang memiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013: 120). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik simple random sampling. Artinya responden yang dipilih secara acak dengan karakteristik tertentu yang diyakini representative terhadap populasi penelitian. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus:
=
1 + ( )
n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi
e = Persentase ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel sebesar 10%.
=
1 + ( ) =
120
1 + 120(0,01) =
120
2,2 = 54,54
Berdasarkan perhitungan, maka diperoleh sampel sebanyak 54,54 dibulatkan menjadi 55. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 55 responden (n=55).
D. Jenis Data dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Jenis Data
b. Data kuantitatif adalah data yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel yakni data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner yang diterjemahkan dengan menggunakan skala likert. 2. Sumber Data
a. Data primer
Data yang diperoleh langsung dari sumber atau objek penelitian. Sumber data primer adalah kuesioner kepada responden tentang pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh secara tidak langsung melalui media cetak seperti buku, katalog perusahaan, dan keterangan lain yang berhubungan dengan pokok penelitian, seperti gambaran umum Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
E. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah tehnik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Ada beberapa instrument pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, diantaranya:
pertanyaan dibuat sedemikian rupa sehingga jawaban responden terbatas pada salah satu alternatif jawaban yang disediakan.
2. Wawancara, pengumpulan informasi dengan jalan bertanya langsung pada pihak terkait sehingga memudahkan pengumpulan data baik primer maupun sekunder. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan informasi yang tidak bisa digali dengan kuisioner.
3. Studi Dokumen, mengumpulkan informasi dengan mempelajari sumber data tertulis yang dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang ada kaitannya dengan penelitian yang dilakukan, misalnya struktur organisasi, jumlah pegawai.
F. Tehnik Analisis Data
Dalam mengelola data yang ada, setelah peneliti mengumpulkan data, baik dari lokasi penelitian maupun dari literatur-literatur lainnya dan dari hasil kepustakaan, maka penulis menggunakan metode, sebagai berikut:
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran variable, suatu instrumen dikatakan reliable apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Adapun rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:
Keterangan:
r = Koefisien reliabilitas yang dicari K = Jumlah butir pertanyaan
ơ i2 =Varians butir-butir pertanyaan ơ 2 = Varians skortes
Untuk mengerjakan rumus diatas dalam uji reliabilitas sebuah instrumen, yang sering banyak memakan waktu adalah perhitungan varian setiap butir soal, tergantung jumlah butiran pertanyaan yang ada. Semakin banyak jumlah pertanyaan akan semakin banyak kerja perhitungan varians tiap butirnya.
Varians butir itu sendiri dapat diperoleh dengan mempergunakan rumus sebagai berikut:
=
− 1
(1 −
Σ
)
=
Keterangan :
ơ 2 = Varians butir pertanyaan ke-n (misal ke-1, ke-2 dan seterusnya) ∑Xi = Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-n
Pada penelitian ini menggunakan analisis data statistik dimana salah satu fungsi pokok statistik adalah menyederhanakan data penelitian yang amat besar jumlahnya menjadi informasi yang lebih sederhana dan lebih mudah untuk dapat dipahami.
1. Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini, data dihimpun dan dikumpulkan melalui beberapa metode, salah satunya dengan menggunakan Skala Likert, yaitu melalui daftar pertanyaan dan setiap pertanyaan (indikator) yang diajukan sebagai alat ukur. Dengan indikatorSkala Likertdimana jawaban atas kuesioner diberikan bobot.
Alternatif jawaban dalam penelitian ini memakai skala likert. Sokardi (2007: 146) menyatakan bahwaskala likertini telah banyak digunakan oleh para peneliti guna untuk memastikan sikap seseorang. Skala ini menilai sikap atau tingkah laku yang diinginkan oleh para peneliti dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan kepada responden.
Tabel 3.1
Analisis ini digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi, (Sugiyono, 2005: 95).
3. Analisis Statistik Inferensial
Statistik Inferensial sering juga disebut statistik induktif atau statistik
probabilitas, merupakan teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi, (Ghozali, 2006: 106).
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Sugiyono (2005) Analisis Regresi Berganda digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi. Model ini dipilih karena ingin mengetahui besarnya Y dari X. untuk menganalisis pengaruh dari variabel elemen-elemen Hard skill dan Soft skill
e
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam model regresi diantaranya adalah nilai VIF >10 (Ghozali, 2006).
b. Uji Heteroskedastisitas
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Salah satu cara untuk menguji dengan melihat normal probability plot, jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2006: 54).
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada suatu periode dengan kesalahan pada periode sebelumnya yang biasanya terjadi karena menggunakan data time series. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada masalah autokorelasi. (Imam Gozhali, 2006: 99). Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
Tabel 3.2: Kriteria Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi
Hipotesis nol (H0) Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tidak ada autokorelasi positif No decision Dl≤ d ≤ du Tidak ada autokorelasi negative Tolak 4–dl < d < 4 Tidak ada autokorelasi negative No decision 4–du≤ d ≤ 4 –dl Tidak ada autokorelasi positif dan
negative Tidak ditolak Du < d < 4–du Keterangan: du = batas atas dan dl = batas bawah
5. Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis 1 (H1)
Untuk menguji hipotesis 1 (H1) secara simultan, alat uji yang dipergunakan
korelasi dan koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variable independen (X) dengan variable dependen (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai-nilai nyata atau tidak, menggunakan F test, dan membandingkan antara F hitung dan F table pada tingkat keyakinan 5%
atau (α 0,05).
Selanjutnya membandingkan F hitung dan F tabel. Penolakan hipotesis pada
taraf nyata 5% (taraf kepercayan 95%). Kriteria pengujian dengan melihat nilai probabilitasnya (Santoso, 2002).
a. Jika Fhitung> Ftabelmaka Ho ditolak
b. Jika Fhitung< Ftabelmaka Ho diterima
b. Pengujian Hipotesis 2 (H2)
Untuk menguji hipotesis secara parsial, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien parsial (r). Koefisien parsial (r) merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai-nilai nyata atau tidak digunakan ttest, dan membandingkan antara t hitungdengan t tablepada tingkat keyakinan 5% atau
(α 0,05). Kriteria pengujian t test ini menggunakan uji dua sisi dengan
05 , 0
α dan taraf signifikan 95%. Selanjutnya membandingkan thitungdan t
tabelpada tingkat kepercayaan (level of significance) = 0,05, sehingga:
a. Jika thitung> ttabelmaka Ho ditolak
c. Pengujian Hipotesis 3 (H3)
Untuk menguji hipotesis yang berpengaruh dominan, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien standardized atau Koefisien Beta. Menurut Sritua (2006), untuk melihat dominasi variabel independent terhadap variabeldependent dapat dilihat dari Koefisien Beta(Beta Coefficient) yang paling besar nilainya, koefisien tersebut disebut standardized coefficient.
Penelitian ini melihat dominasi variabel hard skill dan soft skill yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
6. Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi ( )
Koefisien korelasi merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variable independen dengan variable dependen. Nilai R akan berkisar antara 0 - 1, semakin mendekati 1 hubungan antara variable independen secara bersama-sama dengan variable dependen semakin kuat (Ghozali, 2006: 76).
45
A. Gambaran Umum Instansi
1. Sejarah Ringkas Perusahaan
Latar belakang terbentuknya kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan, yaitu pada masa terbentuknya Negara Indonesia Timur (NIT) yang dikepalai oleh menteri pengajaran yang bernama Katoppo. Kantor wilayah pada waktu itu bertempat di gedung SMA Candra Kirana yang sekarang berada di Jalan Sungai Tangka.Pada tahun 1946-1950, Departemen Pendidikan Pengajaran dan Kebudayaan berubah menjadi Inspektur Pendidikan Daerah Sulawesi Selatan yang dikepalai oleh Azis Nompo.
Tahun 1950 Inspektur Pendidikan di daerah Sulawesi Selatan berubah namanya menjadi Kantor Jawatan Pengajaran Provinsi Sulawesi Selatan yang dikepalai oleh H. Sondat dan wakilnya Mangindaan.Kantor tersebut bertempat di kantor Walikota Madya Tk. II Ujung Pandang yang sekarang berada di Jalan Jenderal Ahmad Yani.
diserah terimakan dari Syamsudin Tang kepada Agus Salim Mokodompit, M. A. sebagai kepala biro Organisasi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.
Tanggal 19 desember 1979 jabatan Kepala Kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Selatan diserahkan kepada Drs. A. Rasyid yang sebelumnya sebagai Staf Ahli Menteri Pendidikan dan Kebudayaan di Jakarta. Tanggal 11 desember 1981 jabatan tersebut beralih dari Drs. A. Rasyid kepada Letkol Soepomo. Pada tanggal 22 februari 1983 Kepala Kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Selatan diserah terimakan kepada Drs. Athaillah. Tahun 1987 terjadi pergantian pimpinan dari Drs. Athaillah kepada Drs. Aminuddin Mahmud.
Tanggal 1 Januari 2001, jabatan kepala kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Selatan diserah terimakan dari Ir. H. M. Arifin Thalib kepada Drs. Ngaro, M. Pd. Berdasarkan keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor: 173/O/1983 tentang struktur organisasi vertikal, tata kerja kepala kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan kebudayaan Sulawesi Selatan berubah nama menjadi kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan yang dijabat oleh Drs. H Nganro, M. Pd dan Wakilnya Drs. A. Muh. Noer Sanusi, M. Si.
Tanggal 25 April 2003, Drs. H Nganro, M. Pd. Menyelesaikan masa jabatannya sebagai Kepala Dinas Pendidikan dan digantikan oleh Drs. H. A. Muh.Noer Sanusi, M. Si.dan Drs. Hanafi Mappasomba, M. Pd. sebagai wakilnya. Setelah tanggal 31 Oktober 2005 Drs. H. A. Muh. Noer Sanusi,M. Si. mengakhiri masa jabatannya dan diganti oleh Drs. H. A. Patabai Pabokori (hingga sekarang ini) yang sebelumnya menjadi bupati Kabupaten Bulukumba dan Drs. H. Hanafi Mappasomba tetap menjadi Wakil Kepala Dinas Provinsi Sulawesi Selatan dan pada tanggal 1November 2006 Drs. Hanafi Mappasomba, memasuki masa jabatan sehinnga digantikan oleh Drs. Muh. Saleh Gottang.
2. Visi dan Misi Instansi
a. Visi Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan
b. Misi Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan
a) Mengembangkan pembinaan Pendidikan yang berorientasi kepada kebutuhan daerah, nasional dan global.
Menciptakan pembelajaran yang inovatif dan kompetitif. b) Meningkatkan Profesionalisme tenaga kependidikan.
c) Memantapkan standar kendali mutu dan relevansi pendidikan serta pendayagunaan sarana dan prasarana.
d) Mengembangkan pembinaan pendidikan yang berorientasi pada penguasaan Iptek dan Imtaq, Wawasan Keunggulan, Budaya, Penumbuhan Jiwa Patriotic serta mendorong terciptanya masyarakat belajar.
e) Meningkatkan pembinaan dan pengembangan program kepemudaan, Olah raga seni dan budaya pada jenjang pendidikan dasar dan menengah.
f) Mengembangkan program pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar dan menengah yang sesuai adat istiadat, agama dan kemajuan Iptek.
3. Pembagian tugas Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan
a. Tugas Pokok dan Fungsi pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan
1. Kepala Dinas
Kepala Dinas Pendidikan mempunyai tugas mengkoordinasi penyusunan perencanaan, mengarahkan dan mengevaluasi kegiatan Dinas Pendidikan serta merumuskan kebijakan teknis bidang pendapatan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagai pedoman kerja.
2. Wakil Kepala Dinas
Wakil Kepala Dinas mempunyai tugas membantu Kepala Dinas di bidang tugasnya dan pengawasan internal serta kedinasan lainnya. 3. Bagian Tata Usaha
a. Sub Bagian Program
Sub Bagian Program dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang mempunyai tugas pengumpulan data, menganalisa, penyajian dan penyimpanan anggaran dinas statistik pendidikan serta menyelenggarakan identifikasi, perumusan dan penyusunan pembangunan pendidikan.
b. Sub Bagian Kepegawaian
c. Sub Bagian Keuangan
Sub Bagian Keuangan dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang mempunyai tugas mengelola administrasi keuangan meliputi menyusun anggaran, penggunaan anggaran, pembukuan, pertanggungjawaban, dan laporan keuangan.
d. Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang mempunyai tugas melaksanakan urusan ketatausahaan dinas meliputi surat-menyurat, kearsipan, pengadaan, ekspedisi, administrasi perjalanan dinas, perlengkapan, pemeliharaan, dan urusan rumah tangga dinas.
4. Bagian Sarana dan Prasarana
a. Seksi Pengadaan sarana dan prasarana
Seksi pengadaan sarana dan prasarana sekolah dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan dan menyimpan bahan dan menetapkan kebijaksanaan-kebijaksanaan teknis di bidang pengadaaan sarana sekolah.
b. Seksi Perawatan Sarana Sekolah
c. Seksi penyediaan buku, alat peraga dan modul
Seksi penyediaan buku, alat peraga dan modul dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pembinaan teknis serta melakukan analisis kebutuhan penyediaan sarana dan prasarana sekolah serta perawatan sarana dan prasarana sekolah.
d. Seksi Pembukuan Sarana/ Prasarana Pendidikan
Seksi Pembukuan Sarana/ Prasarana Pendidikan dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan pembinaan, menyusun pedoman pembukuan sarana dan prasarana sekolah.
5. Sub Dinas Pendidikan Agama dan Pendidikan Dasar a. Seksi Kurikulum Agama dan Pendidikan Dasar
Seksi Kurikulum Agama dan Pendidikan Dasar dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan kebijaksanaan teknis, pelaksanaan dan pembinaan di bidang kurikulum agama dan pendidikan dasar.
c. Seksi Pembinaan Manajemen Sekolah
Seksi Pembinaan Manajemen Sekolah dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas perumusan dan manajemen sekolah meliputi struktur organisasi, mekanisme kerja, pemahaman visi sekolah serta pendidikan.
d. Seksi Penyelenggaraan Pendidikan Luar Biasa
Seksi Penyelenggaraan Pendidikan Luar Biasa dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan kebijaksanaan teknis program pengembangan dan pembinaan kualitas pendididikan luar sekolah dan pendidikan terpadu.
6. Sub Dinas Pendidikan Menengah Atas (Dikmentas) a. Seksi Kurikulum
Seksi Kurikulum dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan kebijaksanaan teknis perumusan dan penyusunan pedoman pelaksanaan determinasi kurikulum dan kalender pendidikan bagi SMA.
b. Seksi Pengembangan Tenaga Kependidikan
c. Seksi Pembinaan manajemen Sekolah
Seksi Pembinaan manajemen Sekolah dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan kebijaksanaan teknis di bidang manajemen sekolah.
d. Seksi Pendidikan Luar Biasa (SLB)
Seksi Pendidikan Luar Biasa dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan kebijaksanaan teknis di bidang pendidikan luar biasa.
7. Sub Dinas Pendidikan Menengah Kejuruan (Dikmenjur) a. Seksi Kepemudaan
Seksi Kepemudaan dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan kebijaksanaan di bidang kepemudaan.
b. Seksi Olahraga
Seksi Olahraga dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan kebijaksanaan teknis di bidang pendidikan olahraga.
c. Seksi Pembinaan dan Pengembangan
d. Seksi Pendidikan Kesenian
Seksi Pendidikan Kesenian dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan kebijaksanaan teknis di bidang pendidikan kesenian daerah organisasi pendidikan kesenian masyarakat.
8. Sub Dinas Pendidikan Luar Sekolah a. Seksi Sarana dan Tenaga Teknis
Seksi Sarana dan Tenaga Teknis dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan kebijaksanaan teknis di bidang sarana dan tenaga teknis.
b. Seksi Pendidikan Luar Sekolah
Seksi Pendidikan Luar Sekolah dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan kebijaksanaan teknis di bidang pendidikan luar sekolah.
c. Seksi Pelatihan dan Penataran
d. Seksi Keterampilan Perempuan
Seksi Keterampilan Perempuan dipimpin oleh seorang kepala seksi yang mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan kebijaksanaan teknis di bidang keterampilan pendidikan.
9. Unit Pelaksanaan Teknis Dinas (UPTD) 10. Kelompok Jabatan Fungsional.
a. Tugas Pokok dan Fungsi Pegawai Subag Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan Pada penelitian yang dilaksanakan, ruang lingkup difokuskan pada Subag Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Adapun tugas pokok dan fungsi berdasarkan jabatannya antara lain :
Kepala Subag Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
Tugas pokok dan fungsi dari Kepala Subag Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan antara lain :
1. Menyusun rencana dan program Subag Umum dan Kepegawaian sebagai pedoman pelaksanaan tugas
2. Mendistribusikan dan memberi petinjuk pelaksanaan tugas kepada Staf
4. Mengoreksi dan memaraf Naskah Dinas
5. Merencanakan dan melaksanakan urusan surat menyurat dan pelayanan data dan informasi
6. Mengklasifikasi surat menyurat menurut jenisnya dan mendistribusikan surat tersebut ke bidang/unit kerja yang menangani
7. Menata dan Menyelenggarakan sistem kearsipan dinamis 8. Mengatur dan mempersiapkan perjalanan Dinas Pegawai 9. Menyelenggarakan urusan rumah tangga
10. Mengelola Usul Mutasi, Kenaikan Pangkat, KGB, Cuti dan Mutasi Pindah Pegawai lingkup Dinas Pend. Prov. Sulsel 11. Mengelola Usul Pensiun dan Satya Lencana Karya Pegawai
lingkup Dinas Pendidikan Prov. Sulsel
12. Mengelola Daftar Urut Kepangkatan (DUK) dan PNS non aktif lingkup Dinas Pendidikan Prov. Sulsel
13. Menyiapkan Data Kepegawaian Pejabat Struktural fungsional 14. Mengelola Data dan Informasi Pegawai
15. Melakukan Pembinaan Pegawai 16. Mengelola Data Kehadiran Pegawai
17. Mengurus dan melakukan penilaian dan Penetapan Angka Kredit Jabatan Fungsional Guru/Pengawas Sekolah
Sub bagian Umum dan Kepegawaian tersebut para pegawai terbagi dalam beberapa kelompok kerja dan memiliki tugas pokok dan fungsi masing-masing, antara lain :
1. Kelompok I : Surat-menyurat Anggota : 12 orang Tugas Pokok dan Fungsi :
1. Membantu Kepala Subag Umum dalam membuat dan menyusun program kerja Subag Umum sebagai acuan pelaksanaan tugas
2. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan Sub kelompok serta membuat, meneliti & mengoreksi naskah surat dinas yang disesuaikan
3. Mengolah Penilaian dan Penetapan Angka Kredit Jabatan Fungsional Guru/ Pengawas Sekolah
4. Mengonsep balasan surat tentang permohonan rekomendasi dan sejenisnya, serta meneliti & mengoreksi naskah surat
5. Mengolah penilaiandan penetapan Angka Kredit Jabatan Fungsional Guru/ Pengawas Sekolah
6. Menghimpun hasil laporan kegiatan kelompok di lingkup Subag Umum & Kepegawaian untuk bahan penyusunan laporan, mengoreksi naskah Dinas.
7. Mengolah data usul kenaikan pangkat, KGB, Cuti dan Mutasi PNS lingkup Dinas Pendidikan Prov. Sulsel.
