Hubungan Antara Lingkungan Kerja Fisik (Temperatur, Dekorasi dan Musik) dengan Semangat Kerja Karyawan di MNC Promo

(1)

Hubungan Antara Lingkungan Kerja Fisik

(Temperatur, Dekorasi dan Musik) dengan

Semangat Kerja Karyawan di MNC Promo

Diandry Novrina

Universitas Bina Nusantara, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

Abstrak

Persaingan yang tinggi di dunia media khususnya membutuhkan karyawan dengan kreativitas dan kinerja yang tinggi. Untuk dapat menghasilkan hal tersebut, diperlukan semangat kerja yang tinggi agar karyawan termotivasi agar dapat bekerja optimal dan memberikan performa yang terbaik. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan hal-hal yang dapat memicu semangat kerja tersebut, salah satunya adalah lingkungan kerja fisik. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja fisik berupa temperatur, dekorasi dan musik dengan semangat kerja karyawan di MNC Promo.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan MNC Promo yang berjumlah 16 orang dan seluruhnya dijadikan sampel penelitian, sehingga tidak menggunakan teknik sampling karena merupakan studi populasi. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah diujicobakan terlebih dahulu dan diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi Spearman.

Hasil analisis korelasi Spearman didapatkan ρ = 0,461 yang artinya tidak ada hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja. Hal ini juga bisa dilihat dari nilai signifikansi 0,072 > taraf signifikansi 0,05. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa lingkungan kerja fisik tidak memiliki korelasi dengan semangat kerja karyawan di MNC Promo.

(2)

1. Pendahuluan

Pada tahun 1962 menjadi tonggak pertelevisian Nasional Indonesia dengan berdiri dan beroperasinya Televisi Republik Indonesia (TVRI). Menurut website resminya (2009), TVRI merupakan lembaga penyiaran yang menyandang nama negara, mengandung arti bahwa dengan nama tersebut siarannya ditujukan untuk kepentingan negara. Sejak berdirinya tanggal 24 Agustus 1962, TVRI mengemban tugas sebagai televisi yang mengangkat citra bangsa melalui penyelenggaraan penyiaran peristiwa yang berskala internasional, mendorong kemajuan kehidupan masyarakat serta sebagai perekat sosial. Tonggak kedua dunia pertelevisian adalah pada tahun 1987, yaitu ketika diterbitkannya Keputusan Menteri (Kepmen) Penerangan RI Nomor : 190 A/ Kep/ Menpen/ 1987 tentang siaran saluran terbatas, yang membuka peluang bagi televisi swasta untuk beroperasi.

Seiring dengan keluarnya Kepmen tersebut, pada tanggal 24 agustus 1989, Rajawali Citra Televisi Indonesia (RCTI) sebagai stasiun televisi swasta pertama di Indonesia mulai mengudara secara lokal di Jakarta, menayangkan berbagai macam program acara hiburan, informasi dan berita yang dikemas dengan menarik. RCTI tumbuh dengan cepat menjadi agen perubahan dan pembaharu dalam dinamika sosial masyarakat di Indonesia. Saat ini RCTI merupakan stasiun televisi yang memiliki jaringan terluas di Indonesia (RCTI, 2008). Disusul oleh Surya Citra Televisi (SCTV), yaitu stasiun televisi swasta yang berasal dari Surabaya pada tahun 1990 mulai mengudara untuk wilayah Gresik, Bangkalan, Mojokerto, Surabaya, Sidoardjo dan Lamongan (Gerbang Kertosusila) dan mulai melakukan siaran nasional ke seluruh Indonesia pada tahun 1993 dan memindahkan basis operasi siaran nasionalnya dari Surabaya ke Jakarta (SCTV, 2008).

(3)

Selanjutnya hadirlah Televisi Pendidikan Indonesia (TPI) yang didirikan pada tahun 1990 di Jakarta oleh Mbak Tutut dan mulai beroperasi secara komersial sejak tanggal 23 Januari 1991. TPI pada saat itu hanya ingin menyiarkan siaran edukatif saja, namun perlahan-lahan mereka mengurangi misi edukatif, dengan juga menyiarkan acara-acara lain, termasuk kuis-kuis dan sinetron sebagai selingan dan pada bulan Juli 2006, Media Nusantara Citra (MNC) mengakuisisi 75 % saham TPI dan kini secara resmi TPI bergabung menjadi salah satu televisi yang dikelola MNC yang juga merupakan induk dari RCTI dan Global TV (MNCTV, 2011). Setelah itu munculah berbagai macam stasiun televisi swasta seperti Anteve, Indosiar, Metro TV, Trans TV, lativi (sekarang menjadi TV One), Global TV dan TV 7 (sekarang menjadi Trans 7).

Sekarang RCTI, TPI (sekarang MNC TV), dan Global TV berada di dalam satu grup, yaitu MNC. Perusahaan media, terutama perusahaan besar biasanya tidak hanya memiliki satu unit usaha saja. Berdasarkan buku laporan tahunan MNC (2010), MNC adalah salah satu anak perusahaan dari PT Global Mediacom yang merupakan perusahaan media terbesar di Indonesia. MNC didirikan pada tanggal 17 Juni 1997 untuk menaungi dan mengelola berbagai unit usaha media di bawah satu perusahaan induk dan operasional agar dapat terbentuk sebuah grup media yang sinergis, terintegrasi, dinamis dan kreatif dalam menghadapi persaingan bisnis di industri media. MNC memiliki berbagai macam unit usaha seperti penyiaran, media cetak, agensi periklanan, manajemen artis, rumah produksi, situs online, saluran MNC, asuransi dan layanan keuangan.

Dalam perkembangan dan persaingan di dunia media massa, tak luput dari pengaruh sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Menurut Darmawan (2008) salah satu sumber daya yang paling menentukan kesuksesan suatu organisasi adalah sumber

(4)

daya manusia. Organisasi harus terus mengelola dan menjaga sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik agar organisasi tersebut dapat terus berkembang ke arah yang lebih baik. Setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh karyawan, agar mereka tetap bersemangat dalam bekerja dan dapat memberikan performa yang terbaik, mereka harus diperlakukan dengan baik. Semangat inilah yang kemudian menjadi motivasi bagi karyawan untuk semakin memberikan kinerja yang optimal dan memberi kontribusi bagi perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000) organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Tanpa adanya niat dan kemauan untuk bekerja membuat kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tersebut tidak bernilai. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa semangat kerja karyawan sangat penting dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi. Menurut Nitisemito (2000) semangat dan gairah kerja adalah perwujudan moral kerja yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja adalah induk dari segala sukses yang menghubungkan semua potensi unggul untuk menghasilkan kinerja optimal. Tanpa semangat kerja, karyawan akan merasa tidak efektif untuk melangkah ke arah kerja yang harus diselesaikan.

Melihat pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan maka diperlukan adanya penanganan sendiri terhadap sumber daya ini agar mereka dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan perusahaan dan terus bersemangat. Dengan demikian pemeliharaan tenaga kerja mutlak diperlukan baik moral maupun fisik, dengan adanya lingkungan kerja yang baik dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan dengan

(5)

sendirinya karyawan akan menyadari tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Hal ini dapat digunakan sebagai faktor untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat berguna untuk mencegah kejenuhan kerja dan kerugian pada perusahaan, sehingga dengan lingkungan kerja yang mendukung dan memenuhi kebutuhan karyawan dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan. Newstrom (2007) mengemukakan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kebosanan dalam pekerjaan, kelelahan dalam bekerja dan pekerjaan yang monoton. Hal ini harus diperhatikan agar karyawan dapat merasa nyaman sehingga tidak merasa bosan dalam bekerja dan pekerjaannya tidak monoton, sehingga dapat meningkatkan semangat dalam bekerja.

Menurut Sedarmayati (2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Ahyari (dalam Lewa dan Subowo, 2005) lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja dalam kantor, sistem informasi, dan kesempatan; dan lingkungan kerja fisik, namun lingkungan kerja sendiri lebih dititik beratkan pada keadaan fisik tempat kerja. Dengan lingkungan kerja fisik yang baik tanpa adanya gangguan misalnya temperatur yang tidak tepat, kebisingan, penerangan yang kurang, peralatan kerja yang tidak mendukung dan gangguan lainnya, para karyawan akan dapat bekerja dengan baik, aman dan nyaman. Oleh karenanya, perusahaan wajib menyediakan lingkungan kerja fisik yang baik untuk karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi untuk mencapai tujuannya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Menurut Kussriyanto (dalam Lewa dan Subowo, 2005) jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak

(6)

memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas dan cepat lelah, sehingga kinerjanya akan turun.

Perusahaan media, terutama perusahaan besar biasanya tidak hanya memiliki satu unit usaha saja. Pada MNC, mereka memiliki berbagai macam unit usaha yang didalamnya terdapat departemen-departemen seperti Human Resources, Account Service, Creative dan lain lain sebagai penggerak utama bisnis tiap unit usaha. Standar fasilitas dan pengupahan yang di dapat tiap pekerja antar departemen juga berbeda-beda. Diluar departemen yang melibatkan kreativitas tersebut, standar upah, kepangkatan dan fasilitas sudah tertata dengan baik. Untuk departemen yang melibatkan kreatifitas seperti di MNC Promo (MNCP), dalam proses kerjanya, pengupahan dan fasilitas sangat bergantung pada portofolio atas hasil kerja meskipun taraf kreatif pada dasarnya sangat subjektif. Agar dapat menghasilkan pekerjaan yang optimal harus didukung dengan peralatan dan keadaan ruangan yang memadai.

Berdasarkan observasi yang telah dilakukan Peneliti di tempat kerja MNC Promo, keadaan lingkungan kerja fisik disana hampir seperti suasana kantoran pada umumnya dimana antar meja karyawan diberi pembatas berupa papan triplek sebatas bahu dalam posisi duduk, sehingga para karyawan masih bisa berinteraksi secara berhadapan. Hal yang membedakan adalah di sudut dinding tertentu terdapat berbagai macam poster baik hasil kerja mereka maupun poster-poster lain yang mereka anggap bagus dan dapat dijadikan sumber inspirasi. Ruangan kerja MNC Promo terkesan sedikit berantakan karena poster-poster tersebut dan terkadang terdapat model contoh (dummy) atas pekerjaan yang akan diproduksi sehingga banyak potongan kertas dimana-mana. Peralatan kerja yang sangat sering mereka gunakan adalah komputer, printer, kertas

(7)

gambar dan alat tulis. Terdapat televisi dengan volume kecil yang terus dinyalakan walaupun tidak semua karyawan menontonnya.

Penelitian yang dilakukan Sinaga (2001) didapatkan bahwa semakin baik fisik lingkungan kerja, semangat kerja dan motivasi kerja ketika terjadi secara bersamaan akan membuahkan hasil yang sangat baik, begitu pula sebaliknya. Penelitian Sanjaya dan Lasmini, (2007) mendapat hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat dan kegairahan kerja. Dan menurut penelitian Lewa dan Subowo (2005) yang menitikberatkan pada kinerja karyawan dengan melihat pengaruh dari kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi pada karyawan, didapat hasil bahwa pengaruh lingkungan kerja fisik berada diurutan kedua terhadap kinerja. Kondisi lingkungan kerja mempengaruhi semangat kerja juga dikemukakan oleh Manullang (dalam Sinaga, 2001) yang menyatakan bahwa kondisi-kondisi yang menyenangkan, seperti peralatan kerja yang baik, ruang yang nyaman, perlindungan keamanan, penerangan yang cukup dan kebersihan terjaga terutama dalam waktu jam kerja akan memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan kerja.

Dengan memperhatikan pemaparan diatas dan mengingat betapa pentingnya masalah lingkungan kerja fisik bagi perusahaan, maka Peneliti tertarik untuk meneliti masalah yang ada hubungannya dengan lingkungan kerja, khususnya pada lingkungan kerja secara fisik di bisnis unit MNC Promo. Tingginya persaingan media membutuhkan karyawan dengan kreativitas dan kinerja yang tinggi. Untuk itu diperlukan lingkungan kerja fisik yang nyaman dan memadai, karena dengan lingkungan kerja fisik yang memenuhi syarat dan memenuhi kebutuhan karyawan, mereka akan sadar dengan pekerjaannya serta akan merasa aman dan nyaman, sehingga dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan agar dapat bekerja dengan baik dan sesuai dengan yang

(8)

diharapkan pimpinan perusahaan. Untuk itulah dari uraian di atas maka Peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Semangat Kerja Karyawan”

2. Metodologi

2.1 . Populasi, Sampel dan Metodologi Pengambilan Sampel Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Jika seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi atau studi populasi atau sensus (Arikunto, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah MNC Promo yang terdiri dari 16 karyawan. Penelitian ini termasuk studi populasi karena semua karyawan diteliti, sehingga tidak menggunakann teknik sampling.

2.2 . Desain

Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis studi korelasional. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan menggunakan angka-angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data serta penampilan dan hasilnya (Arikunto, 2006). Penelitian Korelasi bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada, seberapa erat hubungannya serta berarti atau tidak hubungan itu (Arikunto, 2006)

Penelitian ini menggunakan teknik statistik non-parametrik dikarenakan jumlah sampel yang kurang dari 30 (n = 16) dengan menggunakan teknik analisis data korelasi Spearman. Metode tersebut digunakan untuk menentukan hubungan dua gejala yang kedua-duanya merupakan gejala ordinal atau tata jenjang (Arikunto,

(9)

2006). Untuk pengolahan data akan menggunakan perangkat lunak Statistical Package of Social Science (SPSS) for Windows version 19.

2.3 . Definisi Operasional Variabel Penelitian

2.3.1 Lingkungan Kerja Fisik (Independent Variable)

Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Dari faktor-faktor lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2001), bedasarkan hasil survey yang dilakukan pada 8 karyawan MNC Promo didapat 3 faktor yang paling dominan, yaitu :

Hasil Survey Faktor Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Fisik

Faktor _checklistJumlah

Penerangan/cahaya 5 Temperatur/suhu udara 7 Kelembaban 4 Sirkulasi udara 5 Kebisingan 5 Getaran mekanis 4

Bau tidak sedap 4

Tata warna 5

Dekorasi 7 Musik 7 Keamanan 5

(10)

• Temperatur

Suhu di tempat kerja yang berasal dari AC • Dekorasi

Tata warna yang baik dan juga pengaturan tata letak, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

• Musik

Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja

2.3.2 Semangat Kerja (Dependent Variable)

Semangat kerja disini adalah rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja dengan giat dan konsekuen sehingga pekerjaan lebih cepat selesai dan lebih baik dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang dikemukakan Blum (Azwar, 2002) yaitu:

• Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi

• Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang menyenangkan

• Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya secara baik

(11)

2.4 . Setting

Lokasi

Lokasi yang digunakan dalam penelitian ini terletak di MNC Tower, Jl. Kebon Sirih 17-19 Jakarta Pusat.

2.5 . Instrumen Penelitian dan Pengukuran

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan angket atau kuesioner. Pengertian angket atau kuesioner menurut Arikunto (2006) adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui. Kuesioner ini menggunakan skala Likert dengan empat alternatif jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skor untuk jawaban dari pernyataan atau pertanyaan positif (favorable) adalah SS=4, S=3, TS=2, STS=1, sedangkan untuk pernyataan atau pertanyaan negatif (unfavorable) adalah skor sebaliknya. Selain menggunakan kuesioner, Peneliti melakukan wawancara dan survey awal kepada sebagian karyawan MNC Promo serta melakukan observasi langsung untuk menentukan faktor-faktor lingkungan kerja fisik apa saja yang mempengaruhi mereka dalam bekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Peneliti melakukan pilot test alat ukur kepada 12 karyawan promo di RCTI yang masih merupakan bagian dari MNC. Kuesioner dengan jumlah 44 item yang terdiri dari 20 item lingkungan kerja dan 24 item semangat kerja disebar. Setelah kuesioner dikumpulkan, Peneliti melakukan uji SPSS untuk menghitung reliabilitas dan validitasnya. Menurut Arikunto (2006), reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

(12)

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Validitas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen yang bersangkutan mampu mengukur yang akan diukur. Uji validitas ini dilakukan untuk menguji ketepatan suatu item dalam pengukuran instrumennya. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan setelah pilot test dan field test. Pada field test, total item yang diberikan kepada sampel penelitian berjumlah 41 item, yaitu 17 item lingkungan kerja dan 24 item semangat kerja. Berikut penjelasan mengenai alat ukur lingkungan kerja dan semangat kerja :

2.5.1 Lingkungan Kerja Fisik

Alat ukur lingkungan kerja fisik disusun sendiri oleh Peneliti berdasarkan variabel-variabel lingkungan kerja fisik yang digunakan dan sesuai dengan definisi operasionalnya. Terdiri dari 20 item dimana dari item-item tersebut terdiri dari 10 item yang bersifat favorable dan 10 item bersifat unfavorable. Variabel temperatur memiliki 6 item, variabel tata warna dan dekorasi memiliki 7 item, dan variabel musik memiliki 7 item.

Setelah diuji cobakan kepada 12 karyawan promo RCTI, dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan SPSS. Didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,777. Menurut Kaplan & Sacuzzo (2009), koefisien reliabilitas yang berkisar antara 0,7 dan 0,8 sudah dikatakan cukup baik. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dikatakan bahwa alat ukur lingkungan kerja fisik memiliki reliabilitas yang cukup baik. Menurut Azwar (2002) semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan atau valid, sehingga nilai koefisien korelasi yang dibawah 0,30 sebaiknya tidak digunakan atau dihapus namun jika

(13)

mendekati 0,30 item dapat diperbaiki. Berdasarkan pernyataan tersebut, Peneliti menghapus item 5, 7, 11, 12, 14, 17, dan 19 dan didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,848.

Item nomor 5, 11, 14, 17, dan 19 merupakan item pada domain tata warna dan dekorasi dimana jika itu semua dihapus, sisa item pada domain tersebut hanya 2. Karena item yang nilainya kecil tersebut semuanya item yang bersifat unfavorable dan yang diterima atau yang tersisa merupakan item yang bersifat favorable, maka Peneliti ingin memperbaiki item tersebut dengan tidak menghapusnya dan mengubahnya menjadi favorable, dan item 17 dihapus karena sama dengan item 2. Sehingga didapat 17 item pada variabel lingkungan kerja yang akan diberikan kepada sampel penelitian. Setelah alat ukur lingkungan kerja disebarkan kepada sampel penelitian, Peneliti kembali melakukan uji validitas dan reliabilitas alat ukur lingkungan kerja. Didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,826.

2.5.2 Semangat Kerja

Alat ukur semangat kerja ini disusun oleh Azwar (2002) yang menggunakan konsep dasar semangat kerja menurut Blum. Terdiri dari 24 item dimana terdapat 15 item yang bersifat favourable dan 9 item bersifat unfavorable.

Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan SPSS didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,803 pada variabel semangat kerja. Dan item yang memiliki nilai koefisien korelasi yang dibawah 0,30 yaitu item 4, 5, 14, 15, 17, 22, 23, dan 24. Setelah item tersebut dihapus, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,872. Walaupun terdapat item yang memiliki nilai koefisien korelasi yang dibawah 0,30, dikarenakan item-item tersebut buatan/milik orang lain, yaitu Azwar (2002), maka tidak ada item yang dibuang. Sejumlah 24 item pada variabel semangat kerja

(14)

tetap dibagikan kepada sampel penelitian. Setelah alat ukur semangat kerja disebarkan kepada sampel penelitian, didapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,776.

2.6 . Prosedur

Tahap pertama yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan survey awal, wawancara, dan observasi kepada sebagian karyawan MNC Promo guna untuk menentukan faktor-faktor lingkungan kerja fisik apa saja yang berpengaruh terhadap semangat kerja di MNC Promo. Survey diberikan kepada 8 karyawan MNC Promo dan didapat hasil bahwa variabel temperatur, tata warna dan dekorasi, serta musik yang paling berpengaruh di lingkungan kerja MNC Promo.

Setelah melakukan survey awal, Peneliti membuat alat ukur berupa kuesioner. Untuk variabel lingkungan kerja fisik, item-item disusun sendiri oleh Peneliti dan pada variabel semangat kerja, menggunakan item-item yang telah disusun oleh Azwar (2002).

Perusahaan media yang dipilih untuk pengambilan data adalah MNC, yang beralamat di MNC Tower, jalan Kebon Sirih 17-19 Jakarta Pusat dan RCTI yang beralamat di jalan Raya Perjuangan No. 1 Kebon Jeruk. Proses pengambilan data dilakukan sebanyak dua kali, pertama dilakukan di RCTI pada tanggal 2 Desember 2011, tahap pertama ini merupakan pengambilan data uji coba atau pilot test yang diberikan kepada 12 karyawan promo RCTI. Setelah dilakukan pilot study, dilakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS versi 19 untuk mengetahui reliabilitas dan validitas dari alat ukur tersebut dan memperbaiki item-item sehingga bisa digunakan dalam pengambilan data sebenarnya atau field test.

(15)

Tahap kedua, yaitu field test dilakukan di MNC Promo pada tanggal 20 Desember 2011 dengan jumlah responden sebanyak 16 orang.

3 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : a) Pada profil responden, didapat bahwa karyawan MNC Promo didominasi oleh kaum

pria dengan persentase 75% atau sebanyak 12 orang. Usia para pekerja MNC Promo yang didominasi oleh 22-27 tahun, yaitu sebanyak 6 orang atau 37,5%. Dan lama bekerja para karyawan yang sebagian besar baru berusia 0-5 tahun, yaitu sebanyak 14 orang atau 87,5%.

b) Berdasarkan hasil penelitian mengenai semangat kerja, dapat digambarkan bahwa secara keseluruhan semangat kerja karyawan MNC Promo berada pada kategori sedang, yaitu sebanyak 68,75%. Hal tersebut didapat dari norma yang telah dibuat berdasarkan total skor semangat kerja yang didapat.

c) Pada hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis korelasi Spearman didapat ρ = 0,461 dan α (0,072) > 0,05. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa variabel independen tidak memiliki korelasi dengan variabel dependen (Ho diterima, Ha ditolak). Artinya tinggi/rendahnya skor persepsi seseorang tentang lingkungan kerja fisiknya tidak berkorelasi dengan tinggi/rendahnya semangat kerjanya.

(16)

Daftar Pustaka

[1] Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

[2] Azwar, S. (2002). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

[3] Darmawan, D. (2008). Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya. Jurnal Kewirausahaan, 2(1), 43-49.

[4] Davis, K. (2000). Human Behavior at Work. New Delhi: Graw Hill Publishing Company Ltd.

[5] Davis, K. & Newstrom, J. W. (2007). Perilaku Dalam Organisasi. (7th edition). Erlangga: Jakarta.

[6] Hasibuan, M. S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta : Haji Masagung.

[7] Kaplan, R. M. & Saccuzzo, D. P. (2009). Psychological Testing : Principles, Applications, and Issues. (7th_{edition). Belmont: Wadsworth.}

[8] Kariyanto, K. (2011). Hubungan Lingkungan Kerja dan Semagat Kerja Pegawai dengan Produktivitas Kerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Probolinggo. Retrieved 12-03-2012. From http://library.um.ac.id

[9] Lewa, E.I. & Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. Sinergi: Kajian Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus on Human Resources, 129-140.

[10] Maier, N. (1998). Psychology in Industry. Boston: Houghton Mifflin Company.

[11] MNC. (2010). Laporan Tahunan 2010 “The Beginning of Out Performance” Awal Kinerja Luar Biasa yang Berkesinambungan. Jakarta: PT. Media Nusantara Citra Tbk.

(17)

[12] MNCTV. (2011). Sejarah MNCTV. Retrieved 12-10-2011. From

http://www.mnctv.com/index.php?option=com_content&task=view&id=5&Itemid=26

[13] Nawawi, H. (2003). Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan.(2nd edition). Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

[14] Nitisemito, A. S. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. (3rd edition). Jakarta : Ghalia Indonesia.

[15] RCTI. (2008). Profil Perusahaan. Retrieved 12-10-2011. From

http://www.rcti.tv/page/profil-perusahaan

[16] Robbins, S. P. (2007). Organizational Behavior. (12th edition). New Jersey: Prentice Hall.

[17] Sanjaya, I. G. N. & Lasmini, N. K. (2007). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Penempatan, dan Kepemimpinan terhadap Semangat dan Kegairahan Kerja Pegawai di Politeknik Negeri Bali. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, 3(3), 162-172.

[18] Schultz, D. P. & Schultz, S. E. (2006). Psychology and Work Today. (9th_{edition). New} Jersey: Pearson Education, Inc.

[19] SCTV. (2008). Sejarah Perusahaan. Retrieved 12-10-2011. From

http://www.sctv.co.id/company/pages.php?id=1

[20] Sedarmayanti (2009). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan dari Aspek Ergonomi atau Kaitan Antara Manusia dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung : Mandar Maju.

[21] Spector, P. E. (2008). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice. (5th edition). USA: John Wiley & Sons, Inc

[22] TVRI. (2009). Sejarah. Retrieved 12-10-2011. From

(18)