SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh :
RIZAL BAGUS PERMANA
0312010197 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
Disusun Oleh :
Rizal Bagus Permana
0312010197/FE/EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada Tanggal 30 Juli 2010
Pembimbing :
Tim Penguji :
Pembimbing Utama
Ketua
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS
Pembimbing Pendamping
Sekretaris
Sulastri Irbayuni, SE, MM
Dra. Ec. Hj. Kustini, Msi
Anggota
Dra. Ec. Tri Kartika P, Msi
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan Judul :
“Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan
Learning
Organization
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Elresas
Lamongan”.
Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat
dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur sekaligus
selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah banyak meluangkan waktu
dan dengan kesabaran mengarahkan dan membantu penulis dalam
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
3.
Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Jurusan Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Ibu Sulastri Irbayuni, SE, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping
yang telah banyak meluangkan waktu dan dengan kesabaran mengarahkan
dan membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
5.
Selaku staf dosen pengajar serta karyawan di lingkungan Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan
arahan dan bimbingan selama menempuh masa perkuliahan di Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6.
Untuk keluarga penulis, orang tua penulis : H. Sugeng, SP, MSi dan Hj.
Dwi Zuliastuti, SPd, Saudara penulis : Kakak Risa Ayu Yuniari, SE, Adik
Rima Anggun Mahardika, SE dan Kekasih Winarti Agustina Amd. Kep,
yang telah memberikan kasih sayang, perhatian, dukungan dan doa tiada
hentinya sehingga skripsi ini terselesaikan.
Penulis
menyadari,
tentunya
skripsi ini masih banyak kekurangan dan
masih jauh dari sempurna. Untuk itu penulis senantiasa mengharapkan kritik dan
saran yang bersifat membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.
Akhirnya dengan keterbatasan yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat
bagi semua pihak yang berkepentingan.
Surabaya,
Juli
2010
Oleh
RIZAL BAGUS PERMANA
ABSTRAK
Kepuasan kerja digunakan sebagai dasar ukuran tingkat kematangan suatu organisasi.
Salah satu gejala yang menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja suatu organisasi adalah
rendahnya kepuasan kerja. Sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi merupakan indikasi efektivitas
manajemen, yang berarti bahwa organisasi telah dikelola dengan baik. Berdasarkan observasi
dilapangan, supervisi yang dilakukan, kurang adanya kerjasama dengan karyawan dan
perusahaan kurang terbuka dalam melakukan evaluasi hasil pekerjaan, sehingga karyawan tidak
dapat mengetahui apakah hasil kerjanya tersebut sesuai dengan prosedur yang diberikan
perusahaan ataukah tidak sesuai dengan prosedur perusahaan. Penghargaan prestasi kerja kepada
karyawan juga jarang dilakukan, hal ini menimbulkan pandangan bahwa kerja sungguh-sungguh
dengan kerja biasa saja, penghargaan yang diperoleh sama. Dengan latar belakang diatas maka
dapat mengganggu misi perusahaan dalam mencapai laba optimal.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan data primer dalam
bentuk kuisioner, adapun respondennya adalah seluruh karyawan CV. Elresas sebanyak 139
orang. Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sensus, sedangkan teknik analisis yang
digunakan adalah
Stuctural Equation Modeling
( SEM).
Berdasar hasil pengujian didapatkan hasil, Faktor Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh positif terhadap Faktor
Learning Organization.
Faktor Budaya Organisasi tidak
berpengaruh terhadap Faktor
Learning Organization.
Faktor
Learning Organization
tidak
berpengaruh terhadap Faktor Kepuasan Kerja
.
Faktor Budaya Organisasi berpengaruh positif
terhadap Faktor Kepuasan Kerja
.
Faktor Kepemimpinan Transformasional tidak berpengaruh
terhadap Faktor Kepuasan Kerja.
Keywords : Transformational Leadership, Organizational Culture, Learning Organization, Job
Satisfaction
.
1
1.1.
Latar Belakang Masalah
Menghadapi tantangan ke depan, organisasi bisnis perlu meningkatkan
kemampuannya agar memiliki daya saing, yang dalam banyak konteks hal ini
bermakna kemampuan untuk berubah. Organisasi yang dapat berubah adalah
organisasi yang memfasilitasi pembelajaran di lingkungan kerjanya. Dalam era
pengetahuan dan teknologi, setiap organisasi akan menghadapi meningkatnya
kompleksitas dan ketidakpastian sebagai konsekuensi terjadinya perubahan
lingkungan bisnis dan teknologi yang cepat, maka untuk itu agar tetap mampu
bertahan survive dan memiliki keunggulan bersaing memaksa setiap organisasi
harus beradaptasi dan bertransformasi menjadi
learning organization
yaitu
berupaya menjadikan dirinya sebuah organisasi yang mampu belajar.
Lingkungan bisnis yang berubah cepat menuntut setiap organisasi agar
mentransformasikan diri melalui cara belajar atau membangun organisasinya
menjadi organisasi yang terus menerus belajar yaitu dengan memberi kesempatan
kepada anggota organisasi untuk belajar dan mengembangkan potensi dirinya. Hal
ini sebagai konsekuensi yang harus ditempuh agar organisasi bisnis tetap bertahan
dan memiliki keunggulan bersaing.
Organisasi yang menjadikan dirinya terus menerus belajar yang memberi
kesempatan kepada setiap anggota organisasi untuk mengembangkan potensinya
mengkomunikasikan visi, dan mengkaitkan antara individu dengan
departemen-departemen yang ada dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan tranformasional sangat diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi yang terus menerus belajar. Kepemimpinan
transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para pemimpin dan
pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih
tinggi. Para pemimpin transformasional menimbulkan kesadaran dari para
pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggidan nilai-nilai moral
seperti kemerdekaan, keadilan dan kemanusiaan.
Para pemimpin transformasional, mempengaruhi para pengikut dengan
menimbulkan emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut, namun
mereka dapat juga mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai
seorang pelatih, guru atau mentor. Para pemimpin transofrmasional mencoba
untuk memberi kekuasaan dan meninggikan para pengikut. Para pemimpin
transformasional dapat ditemukan dalam organisasi mana saja pada tingkatan di
mana saja.
Pembelajaran, pengembangan dan perubahan organisasi yang
direncanakan tidak dapat dipahami tanpa memandang budaya sebagai sumber
resistensi bagi perubahan. Analisis budaya berjalan secara baik jika orang
menggangap budaya sebagai manifestasi budaya itu sendiri pada level perilaku
dan nilai-nilai yang diwujudkan. Dengan kata lain, esensi budaya terletak pada
Kaitan antara perilaku kepemimpinan dengan budaya organisasi
didasarkan atas kenyataan bahwa pemimpin hidup dalam berbagai budaya dan
seringkali merupakan instrumen dalam mengkreasi dan mengembangkan budaya
organisasi. Karena itu, salah satu kewajiban pemimpin adalah memahami apa
yang dihadapi dan apa yang dikerjakan jika mencoba untuk memanajemeni
budaya. Budaya bermula dari para pemimpin yang menanamkan nilai-nilai dan
asumsi yang dianut ke dalam kelompoknya. Jika kelompok sukses dan
asumsi-asumsi yang dibuat dapat diterima maka kelompok itu memiliki budaya yang
dapat diperkenalkan kepada anggota kelompok yang baru mengenai bentuk
kepemimpinan yang dapat diterima. Kemampuan memahami keterbatasan budaya
organisasi yang dimiliki dan mengembangkan budaya yang adaptif merupakan
esensi dan tantangan utama bagi fungsi kepemimpinan.
Dalam kehidupan berorganisasi, kepuasan kerja digunakan sebagai dasar
ukuran tingkat kematangan organisasi. Salah satu gejala yang menyebabkan
kurang baiknya kondisi kerja suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja.
sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi merupakan indikasi efektivitas manajemen,
yang berarti bahwa organisasi telah dikelola dengan baik.
Tabel 1.1. Data Turnover Karyawan dan Absensi CV. Elresas
Ta hun Ka rya wa n
Ma suk Jumla h
Ka rya wa n Ke lua r
Ab se nsi Ka rya wa n
To ta l Jumla h
2004 - 155 4 6 151
2005 5 156 9 4 147
2006 16 163 3 11 160
2007 2 162 13 7 149
2008 1 150 11 5 139
Tabel 1.2. Jumlah Produksi CV. Elresas
Ta hun Jumla h Pro d uksi
(p c s)
Pe rse nta se (%)
2004 899.152 0
2005 898.229 -0,1
2006 899.334 0,12
2007 723.361 -19,6
2008 679.671 -6,04
Sumber : Kerajinan Tenun CV. Elresas, Tahun 2008.
Penurunan jumlah produksi perusahaan CV. Elresas disebabkan tingkat
turnover yang tinggi. Rata-rata karyawan keluar dan absen pada 5 tahun terakhir
masing-masing sebesar 7,4 dan 6,6. Karyawan yang keluar terdiri dari berbagai
alasan sedangkan karyawan yang absen kerja tanpa alasan yang jelas. Dengan
tingkat turnover karyawan yang tinggi akan mengganggu pelaksanaan misi
perusahaan antara lain untuk memperoleh laba optimal dikarenakan penurunan
produksi.
Berdasarkan observasi dilapangan, supervisi yang dilakukan, kurang
adanya kerjasama dengan karyawan dan perusahaan kurang terbuka dalam
melakukan evaluasi hasil pekerjaan, sehingga karyawan tidak dapat mengetahui
apakah hasil kerjanya tersebut sesuai dengan prosedur yang diberikan perusahaan
ataukah tidak sesuai dengan prosedur perusahaan. Penghargaan prestasi kerja
kepada karyawan juga jarang dilakukan, hal ini menimbulkan pandangan bahwa
kerja sungguh-sungguh dengan kerja biasa saja, penghargaan yang diperoleh
sama. Sistem pembayaran gaji / upah tidak berdasarkan jumlah produksi yang
Sehingga karyawan lebih memilih kerja dengan santai tanpa dibebani target
produksi.
Dalam budaya organisasi, di CV. Elresas, kerjasama antar tim (antar
bagian di perusahaan) kurang optimal, sehingga mereka cenderung saling lempar
tanggung jawab ketika ada kekeliruan yang dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul :
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,
Budaya Organisasi dan
Learning Organization
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada CV. Elresas Lamongan”
yang bergerak dalam bidang
kerajinan tenun.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan masalah
sebagai berikut :
1.
Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
learning
organization
pada CV. Elresas Lamongan ?
2.
Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja pada CV. Elresas Lamongan?
3.
Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap
learning organization
pada
CV. Elresas Lamongan ?
4.
Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada CV.
5.
Apakah ada pengaruh
learning organization
terhadap kepuasan kerja pada
CV. Elresas Lamongan ?
1.3. Tujuan Penelitian
1.
Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
learning organization
pada CV. Elresas Lamongan ?
2.
Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja pada CV. Elresas Lamongan ?
3.
Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap
learning
organization
pada CV. Elresas Lamongan ?
4.
Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada
CV. Elresas Lamongan ?
5.
Untuk mengetahui pengaruh
learning organization
terhadap kepuasan kerja
pada CV. Elresas Lamongan ?
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini akan diperoleh manfaat antara lain :
1.
Manfaat Untuk Kepentingan Ilmiah
Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh peneliti di masa mendatang sebagai
bahan acuan dalam penelitian yang sama.
2.
Manfaat Untuk Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan bagi
transformasional, budaya organisasi dan
learning organization
terhadap
40
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Kepemimpinan Transformasional (X1)
Kepemimpinan transformasional adalah tipe pemimpin yang dapat
mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai seorang pelatih, guru
atau mentor. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi
kekuasaan dan meninggikan para pengikut.
Indikator kepemimpinan transformasional mengacu pada Bass dan Avolio,
(2004) :
a. Karisma (X1.1)
Seorang pemimpin transformasional mendapatkan kharismanya dari
pandangan pengikut, pemimpin yang berkharisma akan mempunyai
banyak pengaruh dan dapat menggerakkan bawahannya.
b. Bisa menginspirasi (X1.2)
Pemimpin transformasional memotivasi dan menginspirasi bawahannya
dengan jalan mengkomunikasikan harapan tinggi terhadap perubahan
dengan jelas, mengekspresikan tujuan penting dengan cara-cara sederhana.
c. Memberikan rangsangan intelektual (X1.3)
Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang kondusif
bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas. Perbedaan pendapat
bawahan untuk memunculkan ide-ide baru dan solusi kreatif atas masalah
yang dihadapi. Untuk itu bawahan dilibatkan dalam proses perumusan
masalah dan pencarian solusi.
d. Memberikan pertimbangan kepada karyawan (X1.4)
Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus terhadap setiap
kebutuhan individual untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan
bertindak sebagai pelatih atau penasehat. Melalui interaksi personal
diharapkan prestasi para karyawan dapat semakin meningkat.
2. Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh,
diyakini oleh semua anggota organisasi lalu dipelajari, diterapkan serta
dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat
dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai
tunjuan perusahaan yang telah ditetapkan.
a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (X2.1)
Sejauh mana tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko.
b. Perhatian terhadap detail (X2.2)
Sejauh mana tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu
c. Berorientasi kepada hasil (X2.3)
Sejauh mana tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan
perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang
digunakan untuk meraih hasil tersebut.
d. Berorientasi kepada manusia (X2.4)
Sejauh mana tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan
efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam organisasi.
e. Berorientasi tim (X2.5)
Sejauh mana tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara
perorangan.
f. Agresif (X2.6)
Sejauh mana tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan
bersaing, dan tidak bersikap santai.
g. Stabil (X2.7)
Sejauh mana tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan
status quo berbanding pertumbuhan.
3. Learning Organization (Y)
Learning Organization adalah organisasi yang orang-orangnya secara terus
menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang mereka
inginkan dengan pola berpikir baru, aspirasi kelompok diberi kebebasan dan
orang-orang di dalamnya secara terus menerus belajar mempelajari sesuatu
Indikator Learning Organization mengacu pada Pitss (2005) yaitu :
a. Pelatihan berkelanjutan (Y1)
Menghadapi dan beradaptasi terhadap perubahan, setiap organisasi perlu
membangun iklim pembelajaran. Pelatihan secara berkelanjutan bagi
anggotanya, memberi kontribusi bagi organisasi untuk pembelajaran.
Komitmen pada pelatihan dan pengembangan SDM maka ketrampilan
baru akan dapat dimiliki. Pelatihan mendorong munculnya ide-ide baru.
Kepedulian terhadap pelatihan akan meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan kemampuan anggotanya.
b. Desentralisasi pengambilan keputusan (Y2)
Merupakan faktor penyumbang potensial bagi perusahaan untuk
pembelajaran. Organisasi dapat memfasilitasi pembelajaran pada
anggotanya melalui desentralisasi tanggungjawab sehingga berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan. Desentralisasi pengambilan keputusan,
memberikan ruang bagi anggota untuk bereksperimen dengan cara baru
yang menurutnya sesuai. Desentralisasi dapat dilakukan ke suatu tim kerja
untuk melakukan perubahan. Desentralisasi mendorong kreativitas
berkembang.
c. Keterbukaan dan perbedaan pendapat (Y3)
Ada keterbukaan pimpinan dan kesediaan utuk mendengar terhadap ide,
usulan, kritik. Ada kesediaan pimpinan memahami perbedaan pandangan.
Dengan keterbukaan mampu memahami adanya keanekaragaman orang
d. Toleransi terhadap kekeliruan (Y4)
Untuk memfasilitasi pembelajaran, pimpinan tidak memberikan ancaman
pada anggota yang melakukan rancangan suatu program pekerjaan, yang
akhirnya ternyata gagal. Perusahaan harus toleransi menerima kesalahan
atau kegagalan atas eksperimen anggotanya. Penghargaan diberikan jika
hasil rancangan pekerjaan layak.
e. Mendukung untuk bereksperimen (Y5)
Diperlukan inisiatif untuk mencoba mengembangkan rancangan pekerjaan
terbaik. Kerja tim dengan mengembanhkan skill dan pengetahuannya akan
bermanfaat dalam memikirkan pengembangan produk. Pembentukan tim
pengembangan produk diperlukan dalam penentuan desain sesuai
keinginan pasar.
4. Kepuasan Kerja (Z)
Kepuasan kerja (variabel endogen) merupakan sikap karyawan terhadap
pekerjaannya, menyangkut respon terhadap perbedaan apa yang menjadi
harapan dengan apa yang sudah diterima dari pekerjaannya.
Indikator kepuasan kerja karyawan mengacu pada Luthans (2002) adalah
a. Pembayaran (Z1)
Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang
dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan
pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan
b. Pekerjaan itu sendiri (Z2)
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya,
kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang
juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
c. Rekan Kerja (Z3)
Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja
yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang
meningkat.
d. Promosi pekerjaan (Z4)
Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu
pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab dan
jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya
menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung
jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan.
Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan
dan keahlian karyawan setinggi mungkin. Sistem promosi yang efektif
memungkinkan sebuah organisasi untuk mencocokkan kebutuhannya yang
berkesinambungan akan tenaga kerja yang kompeten dengan keinginan
e. Kepenyeliaan (Z5)
Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi
berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka
mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan
bawahan. Supervisi juga memilih orang-orang yang tepat untuk tiap
pekerjaan, menimbulkan minat tiap-tiap orang terhadap pekerjaan dan
mengajarkan bagaimana harus melakukan pekerjaanya, mengukur dan
menilai hasil kerjanya, mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan
memindahkan orang kepada pekerjaan yang lebih sesuai atau
memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja lebih
baik, memberi pujian dan penghargaan atas kerja yang baik, dan akhirnya
menyelaraskan setiap orang kedalam suasana kerja sama yang erat dengan
teman-teman sekerjanya, semuanya itu dilakukan secara adil, sabar, dan
tenggang rasa sehingga setiap orang menjalankan pekerjaannya dengan
mahir, teliti, cerdas, bersemangat, dan sempurna.
3.2. Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan semantic differential scale (Sekaran,
2003). Jawaban pertanyaan dengan skala penilaian 1 (satu) sampai 5 (lima).
Untuk nilai 1 menunjukkan penilaian responden sangat tidak setuju dengan
pernyataanyang ada, nilai 2 menunjukkan penilaian responden tidak setuju
nilai 4 menunjukkan penilaian responden setuju, nilai 5 menunjukkan
penilaian responden sangat setuju.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Elresas Kabupaten
Lamongan yang berjumlah 139 orang. Penelitian ini menggunakan sensus, yaitu
semua populasi diteliti (Sugiyono, 2004), kecuali Pimpinan Umum karena dalam
penelitian ini kepemimpinannya dalam perusahaan yang akan diteliti.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian untuk skripsi ini jenis data yang dibutuhkan adalah :
a. Data kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka dan disajikan dalam
bentuk tabel atas perhitungan-perhitungan matematis maupun statistik.
b. Data kualitatif, yaitu data yang sifatnya berupa informasi yang didasarkan
pada pendekatan teoritis dan pemikiran yang logis.
Dalam penelitian untuk skripsi ini sumber data yang dibutuhkan adalah :
a. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil penyebaran
kuesioner yang dilakukan peneliti.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dalam bentuk sudah diolah, seperti
dokumen perusahaan, buku literatur, jurnal dan sumber data lainnya.
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Adapun prosedur pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam
1. Library Study (Studi Kepustakaan)
Yaitu studi pustaka yang dilakukan dengan mempelajari literatur-literatur
yang berkaitan dengan judul skripsi.
2. Field Research (Studi Lapangan)
Yaitu metode penelitian dengan terjun langsung paada obyek yang diteliti di
lapangan untuk mendapatkan data secara nyata. Penulis lakukan dengan cara :
a. Interview
Adalah suatu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan wawancara
secara langsung terhadap responden untuk mengetahui pendapatnya secara
langsung.
b. Observasi
Yaitu cara pengumpulan data dengan jalan pengamatan secara langsung
terhadap obyek yang diselidiki dan mengadakan pencatatan seperlunya.
c. Kuesioner
Yaitu cara pengumpulan data dengan jalan memberikan
pertanyaan-pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada para responden.
d. Dokumentasi
Yaitu cara pengumpulan data dengan jalan mengumpulkan data-data dari
3.6. Teknik Analisis Data
3.6.1. Uji Validitas
Pengujian yang pertama dilakukan adalah pengujian validitas kuesioner.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Menurut
Ghozali (2001 : 137), jika nilai signifikansi < 0,05, maka variabel atau indikator
tersebut valid, jika nilai signifikansi > 0,05, maka variabel atau indikator tersebut
tidak valid.
3.6.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sampai sejauh mana suatu
hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau
lebih. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur
dalam mengukur gejala yang sama. Untuk mengetahui reliabilitas kuesioner,
penelitian ini menggunakan pendekatan pengukuran reliabilitas konsistensi
internal dengan menghitung koefisien alpha. Koefisien alpha ini berkisar antara
0 sampai 1. Menurut Ghozali (2001 : 133), suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6.
3.6.3. Uji Outlier Univariat dan Multivariat
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2005 : 52).
3.6.3.1. Uji Outlier Unvariat
Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan
menentukan ambang batas yang dikategorikan sebagai outlier dengan cara
mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut
dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar
satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score),
maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk
sampel besar (diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas
dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1998 dalam
Ferdinand, 2005 : 98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang
memiliki z-score ≥ 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.
3.6.3.2. Uji Outlier Multivariat
Evaluasi terhadap multivariat outlier perlu dilakukan sebab walaupun data
yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi
observasi itu dapat menjadi outlier bila sudah saling dikombinasikan. Jarak
Mahalanobis (the mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan
menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah
ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan
dievaluasi dengan menggunakan nilai χ² pada derajat kebebasan sebesar jumlah
item yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih
besar dari nilai χ²Tabeladalah Outlier Multivariat.
3.6.4. Uji Normalitas Data
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut
berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari
Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
(a) Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ± 2,58 maka distribusi
adalah tidak normal.
(b) Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang ± 2,58 maka distribusi
adalah normal.
3.6.5. Analisis Menggunakan Permodelan SEM (Structural Equation
Modeling)
Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari
Measurement Model dan Structural Model. Measurement model atau model
pengukuran ditujukan untuk mengkonfirmasikan sebuah dimensi atau faktor
berdasarkan indikator-indikator empirisnya. Structural model adalah model
mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara
faktor. (Ferdinand, 2005 : 34)
Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah berikut ini
a. Pengembangan model berbasis teori.
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau
pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat.
Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui program SEM.
b. Pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas.
Pada langkah kedua, model teoritis yang telah dibangun pada langkah
pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path diagram
tersebut akan memudahkan peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas
yang ingin diujinya.
c. Konversi diagram alur kedalam persamaan.
Setelah teori / model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah
diagram alur, spesifikasi model dikonversikan kedalam rangkaian persamaan.
Persamaan yang dibangun terdiri dari :
1. Persamaan-persamaan struktural (structural equation). Persamaan ini
dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai
konstruk.
2. Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model). Pada
spesifikasi itu peneliti menentukan variabel mana mengukur konstruk
mana, serta menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi
yang dihipotesiskan antar atau variabel.
d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model
Perbedaan SEM dengan teknik multivariat lainnya adalah dalam input data
menggunakan matriks varians / kovarians atau matriks korelasi sebagai data
input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya.
d. Kemungkinan munculnya Problem Identifikasi
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai
ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan
estimasi yang unik.
Problem identifikasi dapat muncul melalui gejala-gejala berikut ini :
1. Standard eror untuk satu atau beberapa koefisien terlalu besar.
2. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya
disajikan.
3. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians eror yang negatif.
4. Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien estimasi yang
didapat (misalnya lebih dari 0,9).
e. Evaluasi Model
Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap
berbagai kriteria goodness-of-fit. Kriteria-kriteria tersebut adalah :
1. Ukuran sampel yang digunakan adalah minimal berjumlah 100 dan
dengan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter.
2. Normalitas dan Linieritas
Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat
diuji dengan metode-metode statistik. Uji Linieritas dapat dilakukan
data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya
linieritas.
3. Outliers
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena
kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh
berbeda dari observasi-observasi lainnya.
4. Multicolinierity dan Singularity
Multikolinieritas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians.
Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil memberi indikasi
adanya problem multikolinieritas atau singularitas.
3.6.6. Pengujian dengan Two-step approach
Two-step approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang
kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan
(Hartline & Ferrell, 1996), dan keakuratan realibilitas indikator-indikator terbaik
dapat dicapai dalam Two-step approach ini. Two-step approach bertujuan untuk
menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada
One-step approach (Hair et al, 1998).
Yang dilakukan dalam Two-step approach to SEM adalah estimasi
terhadap measurement model dan estimasi terhadap structural model (Anderson
dan Gerbing, 1998). Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan
a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstruk menjadi sebuah indikator
summed-scale bagi setiap konstruk. Jika terdapat skala yang berbeda setiap
indikator tersebut distandarisasi (Z-scores) dengan mean = 0, deviasi standar
= 1, yang bertujuan untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang
berbeda-beda tersebut (Fair et al, 1998).
b. Menetapkan error (ε) dan lamda (λ) terms, error terms dapat dihitung dengan
rumus 0,1 kali σ² dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali σ (Anderson dan
Gerbing, 1998). Perhitungan constuct realibility (α) telah dijelaskan pada
bagian sebelumnya dan deviasi standar (σ) dapat dihitung dengan bantuan
program aplikasi SPSS. Setelah error (ε) dan lamda (λ) terms diketahui,
skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis model
pengukuran SEM.
3.6.7. Pengujian Hipotesis
Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini
menggunakan Model Persamaan Struktur atau Structural Equation Model (SEM)
dengan menggunakan paket program Amos 7.0 dan SPSS versi 15.0. SEM adalah
teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek-aspek multiple regression
(menguji hubungan saling ketergantungan) dan faktor analysis (menunjukkan
konsep-konsep tak terukur faktor dengan banyak variabel) secara simultan (Hair
et al, 1998).
Hair et al, 1998 menjelaskan bahwa pola "confirmatory" menunjukkan
pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika modelteoritis
menggambarkan "good fit" dengan data, maka model dianggap sebagai yang
diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut
mempunyai suatu "poor fit" dengan data. Amos dapat menguji apakah model
"good fit" atau "poor fit". Jadi, "good fit" model yang diuji sangat penting dalam
penggunaan structural equation modelling.
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria
Goodness of fit, yakni Chi-square, probability, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI,
CMIN/DF.
GOODNESS OF
FIT INDEX KETERANGAN
CUT-OFF VALUE
χ²-Chi-square
Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan cova-riance sampel (apakah model sesuai dengandata)
Diharapkan Kecil, 1 s.d 5 atau paling baik diantara 1 dan 2
Probability
Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariance datadan matrikscovariance yang diestimasi
Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥ 0,05
RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-square
pada sampel besar ≤ 0,08
GFI
Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sampelyang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yangdiestimasi (analog dengan R² dalam regresi berganda)
≥ 0,09
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0,90
CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00
TLI Perbandingan antara model yang diuji
terhadap baseline model ≥ 0,95
CFI
Uji kelayakan model yang tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kerumitan model
57 4.1. Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Perusahaan Kerajinan Tenun Elresas merupakan kerajinan tenun yang
didirikan sejak tahun 1972. Pada awal mula berdirinya perusahaan ini hanya
memproduksi barang-barang seperti topi, kipas, tas, kopyah/songkok hasil tenunan
yang bahan utamanya berasal dari iratan bambu.
Setelah sekitar 10 tahun bertahan dengan bahan serat rosela atau benang goni,
pada awal tahun 1980 perusahaan ini mengalami kejenuhan pasar kembali. Untuk
itulah maka perusahaan membuat inovasi baru dengan mengubah bahan baku
utamanya menjadi serat polypropylene. Dengan adanya bahan baku baru ini terjadi
diversifikasi produk lain yang berupa produk tikar karpet lipat, sajadah, tas, sulak dan
keset.
Dan sejumlah produk yang telah diproduksi oleh perusahaan, ternyata produk
tikar karpet yang menjadi produk unggulan yang banyak diminati oleh konsumen.
Permintaan produk tikar karpet lipat ini semakin lama semakin naik sehingga
perusahaan mengkhususkan produk pabriknya hanya untuk menghasilkan tikar karpet
lipat. Tetapi bukan berarti perusahaan meninggalkan produk lainnya. Dengan
merangkul beberapa perusahaan tenun kecil di Wilayah Lamongan Kerajinan
Tenun. CV. Elresas menjalin kerjasama dengan perusahaan-perusahaan tenun kecil
tersebut untuk memproduksi produk lainnya yaitu : tas, keset, sulak dan lain-lain
home industri dalam memenuhi permintaan pasar. Tetapi sistem home industri ini
tidak berlangsung secara kontinue, karena sebagian besar pekerjanya adalah para
petani sekitar yang kerjanya musiman.
Dari uraian tentang perjalanan usaha Kerajinan Tenun Elresas di atas dapat
diketahui bahwa Kerajinan Tenun Elresas berusaha keras untuk selalu memantau
kondisi dan selera pasar dan melakukan inovasi-inovasi baru. Perusahaan berharap
dengan selalu mengetahui kondisi dan selera pasar akan sangat memungkinkan
perusahaan dalam mencapai tingkat penjualan yang tinggi yang pada akhirnya akan
meningkatkan laba yang akan diperoleh perusahaan dan dapat memenuhi permintaan
pasar.
Kerajinan Tenun Elresas ini merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak
dalam industri tenun. Perusahaan ini mengolah bahan benang polypropylene dan rafia
sebagai bahan utama yang akhirnya menjadi produk tikar karpet lipat.
Perusahaan Kerajinan Tenun Elresas didirikan diatas tanah seluas ± 600 m2
yang berlokasi di Kelurahan Sidoharjo Kecamatan Lamongan Kabupaten Lamongan.
Luas tanah tersebut termasuk bangunan baik kantor maupun pabrik. Dalam masalah
bahan baku, perusahaan ini tidak mengalami kesulitan dalam pengadaan bahan baku,
karena mempunyai banyak suplier yang selalu menyuplai bahan baku untuk
produksi produk-produknya.
4.1.2. Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu kerangka organisasi yang menunjukkan
organisasi.
Perusahaan ini menggunakan struktur organisasi garis, dimana jenjang yang
tertinggi dipegang oleh pimpinan umum perusahaan yang sekaligus sebagai pemilik
utama Perusahaan Kerajinan Tenun Elresas. Karena perusahaan ini adalah perusahaan
keluarga maka sebagian besar dari karyawan yang ada adalah berasal dari keluarga
Kerajinan Tenun Elresas. Untuk itulah maka ada beberapa tugas yang dipegang oleh
satu orang, untuk lebih jelas bagan struktur organisasi perusahaan dapat dilihat
[image:32.612.126.543.368.543.2]sebagai berikut :
Gambar 4.1.
Struktur Organisasi CV. Elresas Lamongan
PIMPINAN UMUM
PIMPINAN OPERASIONAL
BAGIAN
PRODUKSI
BAGIAN ADMINISTRASI UMUM
DAN KEUANGAN
BAGIAN PEMASARAN
Sumber : Kerajinan Tenun CV. Elresas.
Adapun tugas dari masing-masing jabatan adalah sebagai berikut :
1. Pimpinan Umum
keputusan perusahaan.
2. Pimpinan Operasional
Sebagai pimpinan operasional perusahaan yang bertanggung jawab kepada
pimpinan umum dan bertugas menentukan kebijaksanaan bagian-bagian yang ada
dibawahnya. Pimpinan operasional ini bertanggung jawab secara keseluruhan
terhadap semua aktifitas yang ada di perusahaan.
3. Bagian Produksi
Mempunyai tugas memimpin, mengawasi kegiatan produksi dan mengawasi
keberadaan bahan baku dan produk jadi yang dihasilkan perusahaan untuk
memperlancar jalannya proses produksi.
4. Bagian Administrasi Umum dan Keuangan
Bagian administrasi umum dan keuangan ini bertugas dan bertanggung jawab
terhadap administrasi umum perusahaan, juga bertanggung jawab terhadap
keuangan di perusahaan khususnya tentang keluar atau masuknya uang
perusahaan.
5. Bagian Pemasaran
Bagian pemasaran ini merangkap sebagai bagian penjualan juga. Bagian ini
mempunyai tugas dalam hal pemasaran dan penjualan produk perusahaan.
6. Karyawan
Bagian pelaksana kegiatan perusahaan dibawah tanggung jawab masing-masing
bagian perusahaan.
4.1.3. Produksi dan Hasil Produksi
perusahaan secara terus-menerus berproduksi untuk memenuhi permintaan
konsumen maupun pesanan. Adapun bahan-bahan yang diperlukan dalam proses
produksi adalah benang Pollster putih, benang Polypropylene original, benang
Polypropylene afalan, benang Polypropylene multi original, yang kemudian
dijadikan gulungan benang untuk kemudian ditenun bersama rafia. Bahan lainnya
adalah bisban, lebel dan benang.
Dan beberapa tahap proses produksi dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Proses pada bagian penggulungan
Pada bagian penggulungan ini, benang pollster dan polypropylene dengan
berbagai jenis komposisi warna diatur dalam alat penggulungan kemudian
digulung dalam kayu yang menghasilkan gelondongan benang yang disebut
bom, dengan berat tiap bom ± 5 kg. Bom ini merupakan gulungan benang
yang telah diatur komposisi warnanya sehingga jika ditenun akan
menghasilkan lembaran tikar dengan corak tertentu.
2. Proses pada bagian penenunan
Benang yang dihasilkan dari bagian penggulungan kemudian ditenun bersama
dengan rafia. Gulungan benang dan rafia ditenun berselang-seling sehingga
menghasilkan lembaran tenun tikar yang akan dijahit di bagian penjahitan.
Lebar lembaran tenunan ini ½ m sepanjang 1 bom. Tiap 1 bom akan
menghasilkan 10 tikar karpet dengan ukuran 3 x 2 m.
3. Proses pada bagian penjahitan
Lembaran tenun ukuran ½ m dipotong sepanjang 3 m sehingga
mengelilingi pinggiran tikar kemudian diberi label dan siap dikemas
dalam bungkus plastik.
Untuk proses produksi sistem home industri sebenarnya tidak berbeda
dengan proses industri pabrik. Hanya alur proses produksinya saja yang berubah.
Di pabrik alur proses produksinya bertahap mulai bagian penggulungan ke bagian
penenunan kemudian ke bagian penjahitan. Ketiga bagian ini ada di pabrik
perusahaan. Sedangkan alur proses produksi pada sistem home industri adalah
hasil dari bagian penggulungan tidak di proses di bagian penenunan di pabrik,
tetapi di proses tenun di rumah pekerja masing-masing baru kemudian untuk
proses selanjutnya yaitu penjahitan di proses di bagian penjahitan di pabrik.
Untuk bahan bakunya pun sama dengan bahan baku yang di proses di pabrik.
4.1.3.2. Hasil Produksi
Perusahaan Kerajinan Tenun Elresas dalam proses produksinya
menghasilkan tikar karpet lipat dengan berbagai ukuran, di samping itu juga
menghasilkan beberapa produk hasil kerja sama dengan perusahaan tenun di
sekitarnya.
Produk-produk perusahaan Kerajinan Tenun Elresas antara lain :
1. Tikar karpet lipat
Tikar karpet lipat ini terdiri dari dua jenis yaitu :
a. Tikar karpet lipat dengan bahan utama benang
Tikar karpet lipat dengan bahan utama benang ini jarang diproduksi,
lipat dengan bahan utama rafia.
b. Tikar karpet lipat dengan bahan utama rafia
Tikar karpet lipat dengan bahan utama rafia ini mempunyai tingkat
penjualan yang tinggi khususnya ukuran 3 x 2 m.
Dari kedua jenis tikar karpet ini, masing-masing tersedia ukuran
3 x 2 m, 2 x 2 m, 2 x 1,5 m, 2 x 1 m, karena yang paling tinggi permintaannya
adalah tikar karpet lipat dengan bahan utama rafia ukuran 3 x 2 m maka
perusahaan memprioritaskan untuk memproduksi tikar karpet lipat
ukuran 3 x 2 m dari rafia saja, tetapi tidak meninggalkan/masih menerima
permintaan produk lainnya
2. Sajadah
Sajadah ini seperti sajadah pada umumnya yang digunakan untuk sholat, tetapi
bahannya terbuat dari hasil tenunan.
3. Tas
Tas ini juga terbuat dan hasil tenunan. Tersedia dalam berbagai jenis tas,
yaitu tas punggung, tas belanja dan tas tangan.
4 . S u l a k
Produk ini digunakan untuk membersihkan debu/kotoran dan tersedia dalam
berbagai warna. Sulak ini terbuat dari limbah benang sisa penggulungan
untuk tikar karpet.
5 . K e s e t
Keset ini juga dibuat dari sisa/potongan-potongan tenunan yang tidak dipakai
ternyata produk yang lebih banyak mendapat respon/diminati oleh konsumen
adalah produk karpet tikat dengan ukuran 3 x 2 m, tetapi bukan berarti karpet tikar
ukuran lain/produk lain tidak laku melainkan mengikuti volume penjualan
karpet tikar ukuran 3 x 2 m.
4.1.4. Pemasaran
Perusahaan Kerajinan Tenun Elresas dalam memasarkan hasil produknya
menjangkau grosir di seluruh wilayah Indonesia khususnya Surabaya dan Jakarta.
Cara penjualannya adalah melalui pemesanan via surat atau telepon secara
langsung kemudian perusahaan akan mengirim barang yang diminta oleh pemesan.
Selain itu perusahaan juga memasarkan produknya secara langsung
didaerahnya dengan membuka show room di kantornya sehingga konsumen
dapat langsung membeli baik secara grosir maupun eceran atau per unit saja.
Untuk saluran distribusi produknya perusahaan menjual secara langsung
kepada pedagang yang akan menjual kembali produk tersebut atau juga perusahaan
menjual secara langsung ke konsumen yang membeli eceran atau per unit produk.
Dalam memasarkan produknya perusahaan ini mempunyai banyak pesaing
perusahaan tenun disekitar wilayah Lamongan. Akan tetapi karena perusahaan ini
telah terkenal sejak tahun 70-an dengan kualitas produknya yang di atas para
4.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden
Tabel 4.1. Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 64 46,04
Perempuan 75 53,96
Total 139 100
Sumber : data diolah
Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa karyawan laki-laki sebanyak
[image:38.612.168.427.335.430.2]64 orang (46,04%) dan karyawan perempuan sebanyak 75 orang (53,96%).
Tabel 4.2. Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
SMP 19 13,67
SMA 73 52,52
Diploma 39 28,06
S1 8 5,76
Total 139 100
Sumber : data diolah
Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui bahwa karyawan dengan pendidikan
SMP sebanyak 19 orang (13,67%), karyawan dengan pendidikan SMA sebanyak
73 orang (52,52%), karyawan dengan pendidikan Diploma sebanyak 39 orang
(28,06%) dan karyawan dengan pendidikan S1 sebanyak 8 orang (5,76%).
Tabel 4.3. Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase
< 5 tahun 19 13,67
5 – 10 tahun 112 80,58
> 10 tahun 8 5,76
Total 139 100
Sumber : data diolah
Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa karyawan yang bekerja < 5 tahun
sebanyak 19 orang (13,67%), karyawan yang bekerja 5 – 10 tahun tahun sebanyak
[image:38.612.169.429.565.647.2]Tabel 4.4. Bagian di Perusahaan
Bagian Jumlah Persentase
Pimpinan Operasional 1 0,72
Bagian Produksi 6 4,32
Bagian Administrasi dan Keuangan 3 2,15
Bagian Pemasaran 37 26,62
Karyawan / Buruh 92 66,19
Total 139 100
Sumber : data diolah
Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa yang menjabat sebagai pimpinan
operasional sebanyak 1 orang (0,72%), penanggung jawab bagian produksi
sebanyak 6 orang (4,32%), bagian administrasi dan keuangan 3 orang (2,15%),
bagian pemasaran 37 orang (26,62%) dan karyawan / buruh sebanyak 92 orang
(66,19%).
4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Transformational Leadership
Tabulasi frekuensi hasil jawaban responden mengenai Transformational
Leadership dapat dilihat pada tabel bawah ini :
Tabel 4.5 Jawaban responden mengenai Transformational Leadership
Pernyataan Skor Total 1 2 3 4 5
Saya merasa bangga dengan kepemimpinannya dan bersedia mengerahkan segala kemampuan yang ada
0 7 40 68 24 526
Gaya kepemimpinan atasan saya mampu menjadi sumber inspirasi bagi
karyawan yang bekerja 0 1 54 67 17 517
Pemimpin mampu memberi petunjuk dan saran yang mendorong bawahan mampu memikirkan masalah lama dengan cara-cara baru
0 2 51 77 9 510
Menghargai kecermatan dan
pertimbangan logis karyawan dalam menyelesaikan masalah
[image:39.612.130.508.486.719.2]Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui sebagai berikut :
(1) Item pertama menjelaskan mengenai “Saya bangga dengan kepemimpinannya
dan bersedia mengerahkan segala kemampuan yang ada” Menurut responden
setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak 68 orang
yang memberikan jawaban pada skor 4.
(2) Item kedua menjelaskan mengenai “Gaya kepemimpinan atasan saya mampu
menjadi sumber inspirasi bagi karyawan yang bekerja” Menurut responden
setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak 67 orang
yang memberikan jawaban pada skor 4.
(3) Item ketiga menjelaskan mengenai “Pemimpin mampu memberi petunjuk dan
saran yang mendorong bawahan mampu memikirkan masalah lama dengan
cara-cara baru” Menurut responden setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini
didukung oleh sebanyak 77 orang yang memberikan jawaban pada skor 4.
(4) Item keempat menjelaskan mengenai “Menghargai kecermatan dan
pertimbangan logis karyawan dalam menyelesaikan masalah” Menurut
responden setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak
78 orang yang memberikan jawaban pada skor 4.
4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Organizational Culture
Tabulasi frekuensi hasil jawaban responden mengenai Organizational
Organizational Culture
Pernyataan Skor Total 1 2 3 4 5
Organisasi mendorong dan menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan untuk membantu perusahaan bisa sukses
0 18 43 55 23 500
Organisasi memperhatikan catatan dan pengukuran kualitas kerja setiap
karyawan 0 5 52 62 20 514
Semua anggota organisasi menganalisis hasil pekerjaan mereka dan mampu mencari cara untuk mengerjakan pekerjaan dengan lebih baik
0 17 42 64 16 496
Dengan alasan yang tepat, semua anggota organisasi dapat menyatakan apa yang ingin dikatakan tanpa takut kena hukuman
0 13 60 52 14 484
Setiap karyawan memperhatikan (peduli) terhadap karyawan lainnya dan saling menolong secara spontan bila bantuan diperlukan
0 3 43 67 26 533
Organisasi mendorong karyawan untuk
mencapai produktivitas optimal 0 3 43 70 23 530 Organisasi mampu menyelesaikan
konflik tanpa mempermalukan pihak yang terlibat dalam konflik
0 4 46 76 13 515
Sumber : data diolah
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui sebagai berikut :
(1)Item pertama menjelaskan mengenai “Organisasi mendorong dan menghargai
tindakan pengambilan resiko oleh karyawan untuk membantu perusahaan bisa
sukses” Menurut responden setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini
didukung oleh sebanyak 55 orang yang memberikan jawaban pada skor 4.
(2)Item kedua menjelaskan mengenai “Organisasi memperhatikan catatan dan
[image:41.612.133.512.100.522.2]memberikan jawaban pada skor 4.
(3)Item ketiga menjelaskan mengenai “Semua anggota organisasi menganalisis
hasil pekerjaan mereka dan mampu mencari cara untuk mengerjakan
pekerjaan dengan lebih baik” Menurut responden setuju dengan pernyataan
tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak 64 orang yang memberikan jawaban
pada skor 4.
(4)Item keempat menjelaskan mengenai “Dengan alasan yang tepat, semua
anggota organisasi dapat menyatakan apa yang ingin dikatakan tanpa takut
kena hukuman”. Menurut responden cukup setuju dengan pernyataan tersebut,
hal ini didukung sebanyak 60 orang yang memberikan jawaban pada skor 3
(5)Item kelima menjelaskan mengenai “Setiap karyawan memperhatikan (peduli)
terhadap karyawan lainnya dan saling menolong secara spontan bila bantuan
diperlukan”. Menurut responden setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini
didukung oleh sebanyak 67 orang yang memberikan jawaban pada skor 4.
(6)Item keenam menjelaskan mengenai “Organisasi mendorong karyawan untuk
mencapai produktivitas optimal” Menurut responden setuju dengan
pernyataan tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak 70 orang yang
memberikan jawaban pada skor 4.
(7)Item ketujuh menjelaskan mengenai “Organisasi mampu menyelesaikan
konflik tanpa mempermalukan pihak yang terlibat dalam konflik” Menurut
responden setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak
Tabulasi frekuensi hasil jawaban responden mengenai Learning
Organization dapat dilihat pada tabel bawah ini.
Tabel 4.7 Frekuensi hasil jawaban responden mengenai Learning Organization
Pernyataan Skor Total 1 2 3 4 5
Komitmen manajemen pada pelatihan
dan pengembangan karyawan 0 3 57 62 17 510 Karyawan diberi fasilitas pembelajaran
melalui partisipasi pengambilan keputusan
0 5 49 66 19 516
Organisasi terbuka dalam memahami
perbedaan pendapat 0 4 50 64 21 519
Organisasi memberikan kesempatan memperbaiki kesalahan atas eksperimen yang dilakukan karyawan
0 4 32 72 31 547
Organisasi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bereksperimen untuk pencapaian kinerja perusahaan terbaik
0 4 37 70 28 539
Sumber : data diolah
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui sebagai berikut :
(1)Item pertama menjelaskan mengenai “Komitmen manajemen pada pelatihan
dan pengembangan karyawan” Menurut responden setuju dengan pernyataan
tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak 62 orang yang memberikan jawaban
pada skor 4.
(2)Item kedua menjelaskan mengenai “Karyawan diberi fasilitas pembelajaran
melalui partisipasi pengambilan keputusan” Menurut responden setuju dengan
pernyataan tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak 66 orang yang
[image:43.612.135.512.213.447.2]perbedaan pendapat” Menurut responden setuju dengan pernyataan tersebut,
hal ini didukung oleh sebanyak 64 orang yang memberikan jawaban pada
skor 4.
(4)Item keempat menjelaskan mengenai “Organisasi memberikan kesempatan
memperbaiki kesalahan atas eksperimen yang dilakukan karyawan”. Menurut
responden setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak
72 orang yang memberikan jawaban pada skor 4.
(5)Item kelima menjelaskan mengenai “Organisasi memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk bereksperimen untuk pencapaian kinerja perusahaan
terbaik” Menurut responden setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini
didukung oleh sebanyak 70 orang yang memberikan jawaban pada skor 4.
4.2.5. Hasil Jawaban Responden Tentang Job Satisfaction
Tabulasi frekuensi hasil jawaban responden mengenai Job Satisfaction
Satisfaction
Pernyataan Skor Total 1 2 3 4 5
Gaji yang diberikan sesuai dengan
tanggung jawab 0 3 40 73 23 533
Pekerjaan saya menarik sekali sehingga menyebabkan saya tidak cepat menjadi bosan
0 17 63 44 15 474
Saya menikmati pekerjaan yang saya
lakukan dengan rekan-rekan kerja saya 0 17 42 64 16 496 Jika saya melaksanakan pekerjaan saya
dengan baik, saya akan dipromosikan 0 3 51 65 20 519 Para manajer memberikan dukungan
untuk karyawan 0 7 58 57 17 501
Sumber : data diolah
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui sebagai berikut :
(1)Item pertama menjelaskan mengenai “Gaji yang diberikan sesuai dengan
tanggung jawab” Menurut responden setuju dengan pernyataan tersebut, hal
ini didukung oleh sebanyak 73 orang yang memberikan jawaban pada skor 4.
(2)Item kedua menjelaskan mengenai “Pekerjaan saya menarik sekali sehingga
menyebabkan saya tidak cepat menjadi bosan” Menurut responden cukup
setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak 63 orang
yang memberikan jawaban pada skor 3.
(3)Item ketiga menjelaskan mengenai “Saya menikmati pekerjaan yang saya
lakukan dengan rekan-rekan kerja saya” Menurut responden setuju dengan
pernyataan tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak 64 orang yang
memberikan jawaban pada skor 4.
(4)Item keempat menjelaskan mengenai “Jika saya melaksanakan pekerjaan saya
[image:45.612.130.515.106.328.2]memberikan jawaban pada skor 4.
(5)Item kelima menjelaskan mengenai “Para manajer memberikan dukungan
untuk karyawan” Menurut responden cukup setuju dengan pernyataan
tersebut, hal ini didukung oleh sebanyak 58 orang yang memberikan jawaban
pada skor 3.
4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis
4.3.1. Uji Validitas
Hasil pengukuran factor loading setiap butir dan konstruk dengan
[image:46.612.140.487.361.680.2]confirmatory factor analysis dapat dilihat di tabel 4.9.
Tabel 4.9. Standardize Faktor Loading dan construct dengan
confirmatory factor analysis
Konstrak Indikator Faktor Loading
1 2 3 4 Transformational Leadership X11 0,515 X12 0,702 X13 0,594 X14 0,587 Organizational Culture X21 0,644
X22 0,561 X23 0,626 X24 0,684 X25 0,776 X26 0,575
X27 0,373
Learning Organization
Y1 0,334
Y2 0,179
Y3 0,494
Y4 0,707
Y5 0,764
Job Satisfaction
Z1 0,279
Z2 0,377
Z3 0,608
Z4 0,852
Z5 0,141
loadings masing masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct belum
seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk tersebut dapat
dikatakan validitasnya cukup baik.
4.3.2. Uji Reliabilitas
Seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa koefisien
Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala [variabel
atau indikator observasian]. Sementara itu item to total correlation digunakan
untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi butir-butir yang
kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan.
Proses eliminasi diperlakukan pada item total correlation pada indikator yang
Konstrak Indikator Item to Total Correlation Koefisien Cronbach's Alpha Transformational Leadership
X11 0,705
0,698 X12 0,771
X13 0,727 X14 0,707
Organizational Culture
X21 0,743
0,806 X22 0,637
X23 0,700 X24 0,648 X25 0,774 X26 0,633 X27 0,627
Learning Organization
Y1 0,607
0,661 Y2 0,596
Y3 0,594 Y4 0,705 Y5 0,752
Job Satisfaction
Z1 0,530
0,585 Z2 0,620
Z3 0,639
Z4 0,732 Z5 0,530 Sumber : data diolah
Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas
setiap skala [variabel atau indikator observasian]. Sementara itu item to total
correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi
item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang
dihasilkan.
Proses eleminasi diperlakukan pada item to total correlation pada
indikator yang nilainya < 0,5 [Purwanto,2003]. Tidak terjadi eliminasi karena
nilai item to total correlation indikator seluruhnya ≥ 0,5. Indikator yang
tereliminasi tidak disertakan dalam perhitungan cronbach's alpha. Perhitungan
[image:48.612.164.478.127.440.2]atas menunjukkan hasil cukup baik dimana koefisien Cronbach’s Alpha yang
diperoleh belum seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu
≥ 0,7 [Hair et.al.,1998].
Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu
juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance extracted. Kedua
pengujian tersebut masih dalam koridor uji konsistensi internal yang akan
memberikan peneliti kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator
[image:49.612.132.550.370.676.2]individual mengukur suatu pengukuran yang sama [Purwanto,2002].
Tabel 4.11 Perhitungan Contruct Reliability & Variance Extracted
Konstrak Indikator
Standardize Factor Loading
SFL
Kuadrat Error [εj]
Construct Reliability Variance Extrated Transformational Leadership
X11 0,515 0,265 0,735
0,693 0,364
X12 0,702 0,493 0,507
X13 0,594 0,353 0,647
X14 0,587 0,345 0,655
Organizational Culture
X21 0,644 0,415 0,585
0,806 0,380
X22 0,561 0,315 0,685
X23 0,626 0,392 0,608
X24 0,684 0,468 0,532
X25 0,776 0,602 0,398
X26 0,575 0,331 0,669
X27 0,373 0,139 0,861
Learning Organization
Y1 0,334 0,112 0,888
0,635 0,294
Y2 0,179 0,032 0,968
Y3 0,494 0,244 0,756
Y4 0,707 0,500 0,500
Y5 0,764 0,584 0,416
Job Satisfaction
Z1 0,279 0,078 0,922
0,582 0,267
Z2 0,377 0,142 0,858
Z3 0,608 0,370 0,630
Z4 0,852 0,726 0,274
Z5 0,141 0,020 0,980
variance extracted menunjukkan instrumen cukup reliabel, yang ditunjukkan
dengan nilai construct reliability belum seluruhnya ≥ 0,7. Meskipun demikian
angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang
dilakukan bersifat exploratory, maka nilai di bawah 0,7 pun masih dapat diterima
sepanjang disertai alasan–alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi.
Dan variance extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50.
4.3.3. Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang
digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai statistik untuk
menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai-Z lebih besar dari nilai kritis
maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis dapat
Variable min max kurtosis c.r.
X11 2 5 -0,365 -0,879
X12 2 5 -0,651 -1,567
X13 2 5 -0,260 -0,626
X14 2 5 -0,432 -1,038
X21 2 5 -0,777 -1,870
X22 2 5 -0,527 -1,269
X23 2 5 -0,549 -1,322
X24 2 5 -0,456 -1,097
X25 2 5 -0,601 -1,446
X26 2 5 -0,481 -1,157
X27 2 5 -0,109 -0,262
Y1 2 5 -0,536 -1,291
Y2 2 5 -0,427 -1,028
Y3 2 5 -0,549 -1,322
Y4 2 5 -0,278 -0,668
Y5 2 5 -0,409 -0,983
Z1 2 5 -0,371 -0,892
Z2 2 5 -0,518 -1,247
Z3 2 5 -0,383 -0,921
Z4 2 5 -0,568 -1,367
Z5 2 5 -0,472 -1,137
Multivariate 79,208 15,023
Batas Normal ± 2,58
Sumber : data diolah
Hasil uji menunjukkan bahwa nilai c.r. mutivariate berada di antara ± 2,58
itu berarti asumsi normalitas terpenuhi. Fenomena ini tidak menjadi masalah
serius seperti dikatakan oleh Bentler & Chou [1987] bahwa jika teknik estimasi
dalam model SEM menggunakan maximum likelihood estimation [MLE] walau
distribusi datanya tidak normal masih dapat menghasilkan good estimate,
sehingga data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya
4.3.4. Uji Multicollinierity dan Singularity
Pengujian terhadap gejala multikolinieritas antar variabel bebas
memperlihatkan tidak adanya gejala multikolonieritas yang merusak model
[image:51.612.141.474.131.443.2]atau singularitas dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi.
4.3.5. Uji Outlier
Uji univariat outliers dilakukan dengan mengamati nilai Zscore, semua
kasus yang memiliki nilai Zscore ≥ ± 3,0 berarti outlier. Bila kasus yang
mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari nilai chi-square pada tingkat
[image:52.612.140.510.310.540.2]signifikansi 0,001 maka terjadi multivariate outliers.
Tabel 4.13 Uji Outlier Multivariate
Minimum Maximum Mean Std.
Deviation N
Predicted Value 29,859 116,064 70,000 17,278 139 Std. Predicted Value -2,323 2,666 0,000 1,000 139 Standard Error of
Predicted Value 5,517 26,228 15,243 3,843 139 Adjusted Predicted Value -11,970 110,092 68,964 19,735 139 Residual -77,686 94,756 0,000 36,375 139 Std. Residual -1,966 2,399 0,000 0,921 139 Stud. Residual -2,135 2,967 0,012 1,008 139 Deleted
Residual -91,579 144,971 1,035 43,880 139 Stud. Deleted Residual -2,169 3,072 0,013 1,016 139 Mahalanobis Distance
[MD] 1,698 59,837 20,849 10,653 139
Cook's Distance 0,000 0,212 0,010 0,022 139 Centered Leverage Value 0,012 0,434 0,151 0,077 139
Sumber : data diolah
Diketahui nilai χ2 (0,001,19) sebesar 46,797. Sehingga data yang dikatakan outlier apabila nilai Mahalanobis Distance lebih besar dari 43,820.
Berdasarkan hasil analisis Mahalanobis terdapat outlier multivariat [antar
variabel], karena MD Maksimum 59,837 > 46,797. Adapun case 48 (48,990), 120
(60,271), 133 (47,146) dan 139 (51,023), jadi 4 case outlier ini harus dieliminasi
4.3.6.1. Evaluasi Model One-Step Approach to SEM
Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural
parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan
dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh
terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang
diestimasi secara bersama-sama [One Step Approach to SEM]. One step aprroach
to SEM digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta
validitas & reliabilitas data sangat baik [Hair et.al.,1998]. Hasil estimasi dan fit
model one step approach to SEM dengan menggunakan program aplikasi Amos
[image:53.612.204.439.402.622.2]4.01 terlihat pada Gambar dan Tabel Goodness of Fit di bawah ini.
Gambar. 4.2
Sumber : lampiran 3
MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Transformational Leadership, Organizational Culture,
Organizational Learning, & Job Satisfaction Model Specification : One
