TUGAS 8. SUCCESSION MANAGEMENT PLAN
1. Pendahuluan
Di Tugas 5 Training and Development, penulis mengambil pengalaman pribadi memberi pelatihan sebagai bagian dari pengabdian masyarakat (abdimas). Abdimas adalah bagian dari Tridharma Perguruan Tinggi (PT). Tridharma PT level dosen harus mendukung pencapaian visi Tridharma PT di level universitas. Jabatan fungsional (jabfung) dosen tetap dimulai dari Asisten Ahli (golongan IIIA) sampai professor (golongan IVE). Kinerja Tridharma PT level dosen merupakan syarat untuk mengajukan kenaikan jabfung dan serdos.
Gambar 1. Kenaikan Jabatan Fungsional Dosen
Gambar 2. Pengajuan Sertifikasi Dosen
\
Penulis ingin mengaitkan pelatihan Manajemen Perkantoran yang penulis buat di Tugas 5 dengan kerangka manajemen suksesi.
Dosen mengerjakan Tridharma Perguruan Tinggi sebaik mungkin
untuk bisa mengajukan kenaikan jabatan fungsional (jabfung)
Prodi Jurusan Senat Fakultas
Rektorat Kopertis kota
Ristekdikti SK pengangkatan
Universitas memproses kenaikan gaji sesuai golongan yang diraih
Ristekdikti Dosen yang sudah memiliki jabfung
minimal Asisten Ahli, harus terus mengerjakan tugas Tridharma Perguruan Tinggi/semester untuk bisa mengajukan sertifikasi dosen (serdos)
Lembaga Penjaminan Mutu (LPM)
universitas
Berbagai tes dan seleksi Penerbitan sertifikat
dosen nasional Tunjangan serdos
per bulan Dosen yang sudah memiliki
serdos, wajib memenuhi Tridharma PT, mengisi BKD
dan LKD di awal dan akhir semester
Dikoreksi Kajur Fakultas LPM
Gambar 3. Succession Management Framework
1. Identying critical position 1.1. Core knowledge worker
Dosen adalah core knowledge worker universitas. Semakin banyak dosen bergelar Doktor dan Profesor maka akan semakin tinggi poin akreditasi. Semakin banyak dosen tetap universitas yang memiliki sertifikasi dosen, maka akan semakin tinggi poin akreditasi. Jadi kinerja Tridharma PT merupakan syarat untuk mengajukan kenaikan jabatan fungsional dan sertifikasi dosen ke Ristekdikti.
Kompetensi dosen bisa dipelajari, ditingkatkan dan diperdalam dari 5 duties di bawah ini.
1. Studi lanjut sampai S3
2. Mengajar dan bahan ajarnya (diktat, modul, buku pedoman) dan publikasi buku ISBN.
3. Penelitian dan publikasi karya ilmiah.
4. Pengabdian masyarakat (memberi pelatihan) dan publikasi karya ilmiah.
5. Kegiatan penunjang (terlibat asosiasi, webinar, mendapat pelatihan, dll).
Kelima hal di atas merupakan 5 duties, yang masing-masing duty terdiri dari banyak tasks dan tanggung jawab. Semuanya saling terkait, saling menunjang dan mempengaruhi proses belajar dosen yang perlu dibuktikan dengan penerbitan buku ISBN, publikasi karya ilmiah dari hasil penelitian dan hasil abdimas.
Semakin banyak dosen prodi yang bergelar Doktor dengan jabatan fungsional semakin tinggi (maksimal sampai Profesor), lalu semakin banyak dosen yang memiliki serfitikasi dosen dan sertifikasi profesi sesuai mata kuliah yang diampu/bidang kompetensi, semakin banyak dosen membuat buku, publikasi penelitian dan abdimas, semakin banyak dosen memiliki jabatan fungsional yang tinggi, semakin banyak poin akreditasi yang dikumpulkan.
Memberi pelatihan adalah bagian dari Tridharma PT yang menjadi bagian kecil dari syarat aktualisasi diri dosen berupa kenaikan jabatan fungsional dan golongannya, serdos, kenaikan gaji internal dan tunjangan serdos dari Dikti, dan bonus KPI ( di Unpar).
Identifying critical position
Talent mapping
Career planning
Development program
Dosen menjalankan tugas Tridharma Perguruan Tinggi berupa pengajaran/pendidikan, penelitian, pengabdian masyarakat dan kegiatan penunjang lainnya. Visi dan misi Unpar berkaitan dengan Tridharma PT. Peningkatan Tridharma PT dosen menunjang visi Tridharma PT Unpar dan misi Unpar.
Tabel 1. Jabatan Akademik dan Angka Kredit
Tabel 2. Jumlah Angka Kredit Kumulatif Paling Sedikit dari Unsur Utama dan Unsur Penunjang
Tabel 3. Wewenang dan Tanggung Jawab Dosen dalam Mengajar Program Studi (Prodi)
Sumber : Pedoman Operasional Penilaian Angka Kredit Kenaikan Jabatan Akademik Pangkat Dosen Direktorat Jenderal Sumber Daya Iptek Dan Dikti Kementerian Riset, Teknologi Dan Pendidikan Tinggi Tahun 2019 (https://www.lldikti4.or.id/buku-panduan-pedoman/ )
Mendapatkan gelar Doktor dan Professor adalah impian semua dosen. Terdapat tiga peran penting profesor, yakni perannya bagi bangsa, bagi perguruan tinggi masing-masing, serta perannya dalam pengembangan ilmu itu sendiri. Profesor hanya dapat diraih oleh kualifikasi pendidikan Doktor.
Tidak semua Doktor bisa mencapai professor sampai usia pensiunnya.
1.2. Critical status
Menurut UU No.12 Tahun 2012, batas usia pensiun dosen yang menduduki jabatan akademik professor ditetapkan sampai usia 70 tahun. Critical status professor adalah pensiun di usia 70 dan resign dari base camp universitasnya sebelum usia 70.
1.3. Risk/impact of losing
Indonesia memiliki program studi (prodi) di perguruan tinggi mencapai 22 ribu, saat ini baru ada 5.300 profesor. Ada kekurangan setara 17 ribu profesor. Artinya ada 17 ribu prodi di perguruan tinggi yang dipimpin oleh bukan tenaga ahli setingkat profesor. membuat rangking pendidikan tinggi kita di kancah internasional rata-rata masih rendah. Untuk peraturan nasional, idealnya di 1 prodi ada 1 profesor untuk meningkatkan nilai akreditasi suatu program studi, fakultas dan universitas (https://lldikti12.ristekdikti.go.id/2016/03/31/indonesia-kekurangan-17-ribu-profesor.html.) Dengan demikian tidak adanya atau hilangnya 1 profesor dalam sebuah prodi masuk ke very significant impact to the stability of organization.
Yang paling penting untuk bisa mengajukan kenaikan jabfung sampai ke golongan IV E, adalah publikasi di jurnal internasional bereputasi. Bahan menulis menulis jurnal bisa didapatkan dari penelitian maupun dari pengabdian masyarakat.
2. Talent mapping
Pada tahun 2022, Prodi D IV akan dibentuk dengan komposisi dosen yang sama dengan saat ini masih D III Manajemen Unpar, yaitu 6 dosen tetap dengan masa kerja bervariasi, karena memenuhi rasio dosen mahasiswa 1:20 (maksimal 1:60). Jadi pool nomination dosen D IV hanya 6 orang dosen tetap, dengan job description sama, yaitu Tridharma Perguruan Tinggi.
Gambar 4. Struktur Organisasi D III Manajemen Saat Ini
Sumber : SK Yayasan, 2019
Gambar 5. Struktur Organisasi 2022 Rektorat
Fakultas-fakultas lain Fakultas Ekonomi
DIII Manajemen
Jurusan Akuntansi
Jurusan Ekonomi Pembangu-
nan Jurusan
Manajemen
S1 Manajemen
Magister Manajemen
Doktor Ilmu Ekonomi
S1 Akuntansi
S1 Ekonomi Pembangu-
nan
Rektorat
Program Vokasi dan Profesi Fakultas Ekonomi Fakultas2 lain
Sumber : SK Peraturan Yayasan No. 14 tahun 2021
Gambar 6. Talent Mapping
2.1. Internal assessment tools
Tabel 4. Format Penilaian Konduite Setahun Sekali Untuk Dosen Tetap
Uraian aspek yang dinilai
Bobot untuk dosen
Skala Kuran
g
Cukup Lebih dari cukup
Baik Amat baik
0 1 2 3 4
1. Prestasi kerja (Results):
1. Kuantitas hasil kerja nyata 2. Kualitas hasil kerja 2. Dedikasi
3. Disiplin kerja/taat pada atasan 4. Rasa tanggung jawab/prakarsa 5. Loyalitas
3. Kelengkapan kehadiran
6. Taat pada jam kerja/kantor (datang-pulang) 7. Kesediaan untuk ditugaskan di luar jam kantor 4. Hubungan kerjasama
8. Perilaku terhadap karyawan
9. Perilaku terhadap rekan sejawat
10. Perilaku terhadap atasan
11. Perilaku terhadap mahasiswa/masyarakat 5. Kepribadian
12. Budi pekerti
13. Kemampuan untuk mandiri, kewibawaan dan kecakapan untuk memimpin
14. Integritas/keterpaduan dan kejujuran
10%
10%
7%
7%
6%
15%
5%
5%
5%
5%
5%
6%
7%
7%
Total 100%
Nilai Rata-Rata Skala Penilaian 3.61-4.00
2.61-3.60 1.61-2.60
4 3 2
Amat baik Baik
Lebih dari cukup DIV
Manajemen
Program lain
Jurusan Akuntansi
Jurusan Ekonomi Pembangu-
nan Jurusan
Manajemen
S1 Manajemen
Magister Manajemen
Doktor Ilmu Ekonomi
S1 Akuntansi
S1 Ekonomi Pembangu-
nan
6 dosen tetap
Assessment tools
Internal: penilaian konduite, KPI Eksternal:BKD/LKD, jabfung
Assessment
Nilai kinerja Potential
mapping
Kualifikasi potensi
HAV map
0.61-1.60 0.00-0.60
1 0
Cukup Kurang Ternilai : setuju/tidak setuju beserta alasannya.
Bandung,
Penilai, Ternilai ( ) ( )
Sumber : TU, 2021
Gambar 7. Contoh Penilaian Results KPI Tridharma Perguruan Tinggi setiap Satu Setengah Tahun Sekali untuk Dosen Tetap (Ida)
Sumber: penulis, 2021
Assessment tools internal berupa Formulir penilaian konduite diisi oleh Kaprodi, sehingga penulis tidak menyimpannya. Sementara KPI dibuat sendiri oleh setiap dosen untuk diserahkan kepada Kajur. Keduanya akan dihargai dengan kompensasi.
2.2. External assessment tools
Gambar 8. Contoh Tampilan depan dari BKD dan LKD
Gambar 9. Contoh Formulir Usulan Kenaikan Jabfung Ida 2014
BKD dan LKD akan dihargai dengan kompensasi. Sementara Formulir jabfung dihargai dengan kenaikan jabatan fungsional. Yang terkait dengan suksesi untuk menjadi seorang professor, hanyalah assessment tool formulir jabatan fungsional saja.
Semakin banyak dosen prodi yang bergelar Doktor dengan jabatan fungsional semakin tinggi (maksimal sampai Profesor), semakin banyak core knowledge worker yang dimiliki universitas. Oleh karena ini penulis akan mengiventarisir results Tridharma PT yang telah dicapai keenam dosen D III Manajemen dalam rangka membuat human asset mapping
.
Tabel 5. Tracking Record Pendidikan dan Results Tridharma Perguruan Tinggi dari Para Dosen Tetap D III Manajemen Unpar N
o N a m a
U s I a
Status Masa kerja sbg dosen
tetap (thn)
Pendidikan/
Jabfung
Bahan ajar diktat dan modul
Buku ISBN
Sertifi- kasi
Abdimas (pelatih)
Penelitian Presenter call for peper (nasional dan internasiona l)
Publikasi jurnal nasional tidak terakre- ditasi
Publikasi jurnal nasional terakre- ditasi
Publikasi jurnal interna- sional tidak bereputasi
Publikasi jurnal interna- sional bereputasi
1. N 52 Dosen tetap 36 jam
18 S2/Lektor (S3 tidak lulus shg baru bisa mengambil lg di 2027)
Beberapa - -Serdos -UMKM
Banyak Beberapa Banyak banyak - - -
2. I 48 Dosen tetap 36 jam
18 S3/
Lektor
Banyak 3 edisi
-Serdos -proses CHRM
Beberapa Banyak Beberapa banyak beberapa beberapa -
3. E 50 Dosen tetap 24 jam
11 S3/AA Banyak 3
buku
-proses Serdos
Beberapa Banyak Banyak beberapa beberapa beberapa beberapa
4. L 37 Dosen tetap 36 jam
7 S2/AA - - -Serdos
-UMKM
Beberapa Beberapa Banyak 1 - 1 -
5. D 38 Dosen tetap 36 jam
6 S2/AA - - -Serdos Banyak - 1 1 - - -
6. R 35 Dosen tetap 36 jam
1 S2/AA - - -proses
Serdos -saham
1 - - 1 - - -
Gambar 10. Job Fit Mapping/Talent Management Modal
p
e
r
f
o
r
m
a
n
c
p o t e n c y e
Berdasarkan https://www.lldikti4.or.id/buku-panduan-pedoman/ , seorang Asisten Ahli bisa loncat ke Guru Besar golongan IV E jika sudah mempublikasikan tulisan ke 4 jurnal internasional bereputasi. Dari tabel di atas, sebenarnya Elvy berpotensi mengurus kenaikan golongan ke Guru Besar (IV E) karena sudah mempublikasikan tulisan ke 4 jurnal internasional bereputasi. Hambatannya adalah yang bersangkutan tidak dapat mengurus kembali kenaikan golongannya (stuck di Asisten Ahli III B) karena bukan dosen tetap 36 jam. Elvy memiliki kakak dosen tetap di FE Unpar, sehingga berdasarkan peraturan unversitas tidak boleh ada pegawai tetap yang bersaudara di fakultas yang sama, sehingga Elvy tidak bisa diproses menjadi dosen tetap 36 jam. Jika tahun 2022 DIII berpisah dari FE, diharapkan status Elvy dapat diproses menjadi dosen tetap 36 jam sehingga bisa mengajukan kenaikan jabfung menjadi Guru Besar.
Hambatan dosen tetap 36 jam dalam membuat tulisan di jurnal, juga terjadi secara umum di PTS di Indonesia, yaitu terutama adalah kurangnya waktu untuk studi lanjut dan menulis dikarenakan beban mengajar yang cukup besar 12-15 sks/minggu. Hal ini berbeda dengan dosen PTN yang mengajar hanya 3 sks/minggu dan diprioritaskan utk melakukan penelitian dan abdimas supaya lebih banyak peluang publikasi tulisan di jurnal internasional bereputasi (seperti Scopus).
3. Career planning Expert
1. N (usia dan masa kerja tinggi:
Lektor, S1 bukan manajemen, pernah gagal S3)
Emerging star 1. Elvy (S3, jurnal ok,
terhambat di status kepegawaian saat ini)
2. Ida (Lektor, S3, akan memulai menulis jurnal utk scopus) Specialist
1. R (dosen baru, S1 bukan manajemen shg kurang paham)
Contributor 1. L (masih muda
banyak kesempatan berkembang)
Star
Rising star
Marginal Questionable fit 1. D (basic bukan
manajemen tp praktisi manajemen pemasaran
Need coaching
Tabel 6 di bawah ini merupakan kelanjutan dari table 5 di atas tentang tracking record keenam dosen D III.
Tabel 6. Potensi Dosen dan Career Planning No Nama Potensi yang
dominan dimiliki dosen
Peluang studi lanjut S3
Peluang jabfung
Individual Career Planning (IDP)
1 N Pelatihan, call for paper, jurnal nasional tidak terakreditasi, Magister dan Lektor
Kecil Maksimal
sampai Lektor Kepala
Mengurus kenaikan jabfung sampai Lektor Kepala
2 I Penelitian, buku ISBN, diktat, modul, Doktor dan Lektor
Sudah S3 Bisa sampai Profesor
Membuat tulisan untuk masuk Scopus untuk bisa sampai mencapai Profesor
3 E Menulis jurnal, buku ISBN, diktat modul, jurnal internasional bereputasi, Doktor dan AA
Sudah S3 Belum pasti karena belum jd dosen tetap 36 jam
Mengurus kenaikan status dosen 36 jam baru bisa mengurus jabfung ke profesor
4 L Pelatihan, call for paper, Magister dan AA
Banyak Besar Membuat tulisan, studi S3, mengurus jabfung
5 D Pelatihan, sedang membuat buku ISBN, Magister dan AA
Banyak Besar Membuat tulisan, studi S3, mengurus jabfung
6 R Pelatihan, Magister dan AA
Banyak Besar Membuat tulisan, studi S3, mengurus jabfung
4. Develop program
Tabel 7 di bawah ini merupakan kelanjutan dari tabel 6 di atas.
Tabel 7. Individual Development Program
No N
a m a
Individual Development Program (IDP)
Supporting agents Schedule Actual
Start End
1 N -Training menulis di jurnal, training membuat buku ajar -Sertifikasi profesi
Self
Self dan pimpinan
2021
2 I -Niat dan training menulis di jurnal
Self 2021 seterusnya
3 E -Mengurus kenaikan status dosen
Self dan pimpinan 2022 4 L -Training menulis di jurnal,
training membuat buku ajar
Self
-Sertifikasi profesi
Pimpinan 5 D -Training menulis di jurnal,
training membuat buku ajar -Sertifikasi profesi
-Memperbanyak penelitian dan abdimas (pelatihan)
Self
Self dan pimpinan Self
6 R -Training menulis di jurnal, training membuat buku ajar -Sertifikasi profesi
Self
Self dan pimpinan
Tabel 6 dan 7 dibuat oleh individu dan diserahkan kepada atasan untuk dipelajari dan dikoreksi jika ada salah. Hal ini merupakan cara untuk pimpinan dan individu melakukan monitoring dan evaluasi dengan cara membandingkan antara actual/realisasi dengan IDP.
