PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI INTERNAL TERHADAP KOMITMEN NORMATIF GURU YAYASAN ST.MARIA BERBELASKASIH SIBOLGA.

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI INTERNAL

TERHADAP KOMITMEN NORMATIF GURU

YAYASAN ST. MARIA BERBELASKASIH

SIBOLGA

THESIS

Oleh.

JENTIANI SIHOTANG

NIM. 809325007

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

(3)

(4)

i ABSTRAK

JENTIANI SIHOTANG. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Internal Terhadap Komitmen Normatif Guru. Studi Empiris di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga. Tesis. Medan : Program Studi Administrasi Pendidikan Pascasarjana. UNIMED, 2012.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen normative guru, (2) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, (3) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi internal, (4) pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen normative guru, (5) pengaruh motivasi internal terhadap komitmen normative guru.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah (1) terdapat pengaruh langsung antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga, (2) terdapat pengaruh langsung antara kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga, (3) terdapat pengaruh langsung antara kepemimpinan transformasional terhadap motivasi internal guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga, (4) terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga, (5) terdapat pengaruh langsung antara motivasi internal terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, model yang digunakan adalah analisis jalur dengan teknik analisis data inferensial. Populasi adalah seluruh guru-guru yang ada di Yayasan St. Maria Berbelaskasih berjumlah 125 orang. Sampel ditentukan berdasarkan Stratified random sampling 55 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket. Instrumen diuji validitasnya dengan menggunakan rumus product moment dengan tingkat penerimaan 95% atau pada taraf signifikan 0,05. Reliabilitas dihitung dengan rumus koefisien Alpha.

Rumus Liliefors digunakan untuk menguji normalitas data penelitian. Analisis Varians (ANOVA) digunakan untuk menguji linieritas dan keberartian persamaan regresi, rumus Bartlet digunakan untuk menguji homogenitas. Uji-t digunakan untuk menguji hipotesis secara keseluruhan sub struktur 1, 2 dan 3. Uji model jalur dilakukan dengan koefisien multipel determinasi.

(5)

ABSTRACT

JENTIANI SIHOTANG. The Influence of Transformational Leadership, Work Satisfaction and Internal Motivation on Teacher’s Normative Commitment. Empirical Study on the Foundation of St Maria Berbelaskasih, Sibolga, North Sumatra. Thesis. Medan: Program Study of Postgraduate on Administration of Education. UNIMED, 2012.

The objective upon this research is to find out on (1) the influence of transformational leadership on teacher’s normative commitment, (2) the influence of transformational upon work satisfaction, (3) the influence of transformational upon internal motivation, (4) the influence of the work satisfaction upon teacher’s normative commitment, (5) the influence of internal motivation upon the teacher’s normative commitment.

The hypothesis in this research is (1) there is one direct influence between a transformational leadership upon the teacher’s normative commitment in the foundation of St Maria Berbelaskasih, in Sibolga, North Sumatra, (2) there is one direct influence between a transformational leadership upon teacher’s work satisfaction in the foundation of St Maria Berbelaskasih, in Sibolga, (3) there is one direct influence between the transformational leadership upon the teacher’s internal motivation in the foundation of St Maria Berbelaskasih, in Sibolga, (4) there is one direct influence upon the teacher’s normative commitment in the St Maria Berbelaskasih in Sibolga, (5) there is one direct influence between the Maria Berbelaskasih, Sibolga. The sample is determined base on Stratified Random Sampling out of 55 persons. The technical upon data population is being done by using a questionnaire. The instrument was validity tested by using the product moment formula by the acceptance level of 95% or on the level of significant of 0.05. The reliability is counted by using the Alpha coefficient formula.

The Liliefors formula is used to tests the normality of the research data. ANOVA (The Analyze of the Varianz) is used to test the linierity and the meaning on the equal regression; along with that the Bartlet formula is used to tests the homogeneity. T test is used to tests the hypothesis the sub structure 1, 2 and 3 entirely. The test of the track model is being done by coefficient multiple determination.

(6)

vi

4. Kepemimpinan Transformasional ... 25

B. Penelitian yang Relevan ... 27

C. Kerangka Berpikir ... 29

D. Pengajuan Hipotesis Penelitian ... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 35

A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

(7)

C. Populasi dan Sampel ... 36

D. Definisi Operasional Variabel dan Indikator ... 41

E. Instrumen Pengumpulan Data ... 43

F. Teknik Pengumpulan ... 46

G. Teknik Analisis Data ... 47

H. Hipotesis Statistik ... 52

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 55

A. Deskripsi Data Penelitian ... 55

B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 60

C. Pengujian Persyaratan analisis ... 62

D. Pengujian Hipotesis ... 71

E. Pengujian Kesesuaian Model Jalur ... 75

F. Temuan Penelitian ... 76

G. Pembahasan ... 79

H. Keterbatasan Penelitian ... 86

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 87

A. Simpulan ... 87

B. Implikasi ... 90

C. Saran ... 92

DAFTAR PUSTAKA ... 95

(8)

viii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

3.1. Data Jumlah Guru Yayasan Santa Maria Berbelaskasih Sibolga... 37

3.2. Penyebaran Sampel Guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga Berdasarkan Gender, Usia, dan Masa Kerja ... 38

3.3. Distribusi Jumlah Sampel ... 38

3.4. Perhitungan Besar Sampel ... 40

3.5. Jumlah Sampel Berdasarkan Gender, Usia dan Masa Kerja ... 41

3.6. Indikator Variabel Kepemimpinan Transformasional ... 44

3.7. Indikator Variabel Kepuasan Kerja ... 44

3.8. Indikator Variabel Motivasi Internal ... 44

3.9. Indikator Variabel Komitmen Normatif... 45

4.1. Ringkasan Karakteristik Data Dari Setiap Variabel Penelitian... 55

4.2. Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen normatif guru (X4) ... 56

4.3. Distribusi frekuensi Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) ... 57

4.4. Distribusi frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 58

4.5. Distribusi frekuensi Variabel Motivasi Internal (X3) ... 59

4.6. Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Dari Komitmen Normatif Guru (X4) ... 60

4.7. Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Dari Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) ... 61

4.8. Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Dari Kepuasan kerja (X2) ... 61

4.9. Distribusi Frekuensi dan Kategori Skor Dari Motivasi Internal (X3) .. 62

4.10. Ringkasan Analisis Perhitungan Uji Normalitas Setiap Variabel Penelitian ... 65

4.11. Ringkasan Anava Persamaan Regresi X4 atas X1 ... 66

(9)

4.16. Hasil Uji Homogenitas antar Variabel Penelitian ... 69

(10)

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1. Paradigma Penelitian ... 33 4.1. Histogram Distribusi Skor Variabel Komitmen Normatif Guru (X4) .... 56 4.2. Histogram Distribusi Skor Variabel Kepemimpinan Transformasional 57 4.3. Histogram Distribusi Skor Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 58 4.4. Histogram Distribusi Skor Variabel Motivasi Internal (X3) ... 59 4.5. Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, dan X3

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Instrumen Variabel Komitmen Normatif Guru (X4) ... 98

2. Instrumen Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) ... 100

3. Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 102

4. Instrumen Variabel Motivasi Internal (X3) ... 104

5. Tabel Uji Coba Instrumen Komitmen Normatif Guru (X4) ... 106

6. Tabel Uji Coba Instrumen Kepemimpinan Transformasional (X1) ... 108

7. Tabel Uji Coba Instrumen Kepuasan Kerja (X2) ... 110

8. Tabel Uji Coba Instrumen Motivasi Internal (X3) ... 112

9. Perhitungan Validitas Angket Komitmen Normatif Guru (X4) ... 114

10. Perhitungan Validitas Angket Kepemimpinan Transformasional (X1) . 116 11. Perhitungan Validitas Angket Kepuasan Kerja (X2) ... 118

12. Perhitungan Validitas Angket Motivasi Internal (X3) ... 120

13. Perhitungan Reliabilitas Angket Komitmen Normatif Guru (X4)... 122

14. Perhitungan Reliabilitas Angket Kepemimpinan Transformasional (X1) 124 15. Perhitungan Reliabilitas Angket Kepuasan Kerja (X2) ... 126

16. Perhitungan Reliabilitas Angket Motivasi Internal (X3) ... 128

17. Tabel Data Hasil Penelitian Variabel Komitmen Normatif Guru (X4) ... 130

18. Tabel Data Hasil Penelitian Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) ... 133

19. Tabel Data Hasil Penelitian VariabelKepuasan Kerja (X2) ... 134

20. Tabel Data Hasil Penelitian Variabel Motivasi Internal (X3) ... 136

21. Tabel Data Ubahan Penelitian ... 138

22. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Ubahan Penelitian ... 140

23. Perhitungan Statistik Deskriptif (X4) ... 143

(12)

xii

Penelitian (X4) atas (X1) ... 155

28. Perhitungan Uji Normalitas Distribusi Data Ubahan Penelitian (X4) atas (X2) ... 157

32. Perhitungan Uji Kelinieran dan Keberatian Persamaan Regresi Variabel (X4) atas (X1 ... 165

33. Perhitungan Uji Kelinieran dan Keberatian Persamaan Regresi Variabel (X4) atas (X2) ... 169

37. Perhitungan Uji Homogenitas Variabel (X4) atas (X1) ... 185

42. Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 190

43. Perhitungan Koefisien Jalur Antar Variabel Penelitian ... 193

44. Perhitungan Uji Hipotesis ... 196

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan ujung tombak kemajuan suatu bangsa, Negara-negara maju seperti Amerika, Jepang, atau Malasyia telah menjadikan pendidikan sebagai faktor strategis dalam menciptakan kemajuan bangsa. Pendidikan yang berkualitas dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif. Hal tersebut mendorong suatu negara yang maju dan pesat dalam perkembangan ilmu dan teknologi.

(14)

2

siswa. Rusmana. (2007:1) dalam Formasi Jurnal Kajian Manajemen Pendidikan mengemukakan bahwa guru sebagai tenaga pengajar dan pembelajaran merupakan komponen penting yang saling berhubungan erat satu sama lainnya dalam penyelenggaraan pendidikan. Selain itu Guru juga harus memiliki komitmen normatif terhadap lembaga yang mempekerjannya.

Luthan, (2009:250) mengemukakan Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, karena tindakan tersebut

merupakan hal benar yang harus dilakukan Menurut Luthans (2009:250) komitmen organisasi merupakan sifat

pengaruh antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu memiliki keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu; keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi kerja. Dengan kata lain ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Robbins dan Judge (2009:101) berpendapat bahwa komitmen normatif merupakan kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral

(15)

3

Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Komitmen diasumsikan juga merefleksikan dampak dari kesesuaian antara individu dengan organisasi. walaupun hasilnya tidak seragam. Banyak studi yang telah mempelajari pengaruh antara keduanya. Pengalaman kerja yang sesuai dengan nilai-nilai personal individu atau dapat memenuhi kebutuhan dan prefenrensi individu akan menjadi penguat bagi individu tersebut, yang kemudian akan memkorelasi komitmen terhadap organisasi.

Lembaga Pendidikan Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga telah berdiri sejak tahun 1932, yang dimulai dari TK sampai SMA. Yayasan ini berpusat di Sibolga, namun sekolah-sekolah yang dikelola terdapat di berbagai pelosok tanah air. Dari Sabang hingga ujung Timur Indonesia. Tenaga Pendidik dan tenaga kependidikan seluruhnya 400 orang. Dalam Tesis ini penelitian difokuskan hanya tenaga pendidik yang terdapat di Sibolga.

(16)

4

semangat berkompetisi rendah, mapan dengan kebiasaan lama, jika ada innovási dari pihak pengelola, guru terlebih dahulu mengemukakan alasan-alasan yang logis secara fisik, agar tidak melaksanakannya atau sulit menerima perubahan. Kelengkapan administrasi guru brupa perangkat pembelajaran tidak dibuat sebagaimana mestinya.

Dari konsep teori organisasi, telah dijelaskan bahwa komitmen guru itu merupakan hal yang penting bagi organisasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan. Berkaitan dengan komitmen normatif seseorang, kepuasan kerja, motivasi internal, dan peranan pemimpin yang transformasional sangat penting.

Luthans (2009:247) berpendapat kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Luthans mengemukakan kepuasaan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin tinggi. Usia dan kedudukan dalam organisasi, komitmen pada organisasi mungkin memainkan peranan. Kepuasan kerja dapat membantu meningkatkan kinerja, mengurangi pergantian karyawan dan ketidakhadiran. Banyak ahli perilaku organisasi dan manejer berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan hal penting dalam organisasi.

(17)

5

efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan, karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja.

Menurut Ardana dkk. (2008:24) kepuasan kerja hingga kini diyakini berkaitan dengan kinerja individu atau karyawan organisasi, yang pada gilirannya berkaitan pula efektivitas organisasi secara keseluruhan. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memkorelasi kondisi kerja dan memberikan keuntungan nyata tidak saja sebagai pekerja, tetapi juga bagi manajemen dan organisasi.

(18)

6

Berdasarkan teori yang dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa ada kaitan yang erat antara kepuasan kerja dengan komitmen normatif seorang guru atau karyawan di dalam organisasi atau lembaga tempat ia bekerja. Orang yang merasa puas tidak akan mudah meninggal kerjanya atau pindah kerja.

Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan, seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Rivai dan Sagala (2009:838) mengatakan ada tiga faktor yang memotivasi orang untuk tetap komit dan bekerja dalam organisasi yang dia pilih yaitu: (1) kemungkinan untuk berkembang; (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang berhubungan terhadap motivasi kerja karyawan yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja, dan perlakuan yang adil dari manajemen.

(19)

7

tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam komitmen normatif akan menentukan perilaku karyawan dalam memenuhi syarat penilaian tersebut. Setelah memikirkan dalam-dalam, perilakunya mungkin akan menjadi karyawan yang rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak pernah absen dan mematuhi peraturan, tetapi dalam kenyataan tidak semua karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan.

Tomas dalam Umam (2010:166) menggambarkan karyawan sebagai orang yang termotivasi secara intrinsik bila dia benar-benar peduli dengan pekerjaanya mencari cara yang lebih baik untuk melakukannya, dan mendapat kekuatan dan kepuasan dalam melakukannya dengan baik. Imbalan yang didapatkan dari motivasi intrinsik datang dari kerja itu sendiri, bukan dari faktor-faktor eksternal, seperti kenaikan gaji, atau pujian dari atasan. Model Thomas tersebut mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika seseorang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti dan kemajuan. Tomas melaporkan bahwa sejumlah studi yang menunjukkan bahwa keempat komponen motivasi intrinsik ini berpengaruh erat dengan peningkatan kepuasan kerja, dan perbaikan kinerja.

(20)

8

membedayakan seluruh potensi lembaga untuk meningkatkan kualitas proses pendidikan pada lembaga pendidikan. Upaya untuk terus meningkatkan potensi kepemimpinan adalah suatu keharusan bagi setiap kepala sekolah. Tanpa adanya kepemimpinan yang efektif dan aspiratif, upaya perubahan dan optimalisasi pencapaian komitmen dan tujuan organisasi akan sulit dicapai dan mungkin saja tidak menghasilkan apapun. Mintzberg (1973) dalam Yukl (2005:7) mengemukakan bahwa salah satu tugas dari pemimpin adalah memotivasi bawahan dan menciptakan kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan. Burns (1978) dalam Yukl (2005:290) dengan jelas mengemukakan spesifikasi dari kepemimpinan transformasional yang menyerukan nilai-nilai moral dari para pengikut dalam upayanya meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi. Kepemimpinan yang melakukan transaksi memotivasi para pengikut dengan menyerukan kepentingan pribadi mereka. Bass (1996) dalam Yukl (2005:305) menggambarkan dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada awalnya diharapkan dari mereka. Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation) organisasi.

(21)

hal-9

hal hebat. Sebagai pemimpin transformasional, dia bisa melihat potensi yang mendasari hal tersebut. Membantu orang lain menemukan bakat terpendam mereka akan terus melanggengkan sebutan seseorang sebagai pemimpin yang menghadirkan perubahan. Usman (2008:313) mengatakan bahwa seorang pemimpin transforming juga mentranformasikan diri dan sifat alamiah kepemimpinannya dalam suatu proses belajar memimpin yang berkesinambungan sehingga dapat memimpin dengan lebih baik lagi. Dengan demikian segala hal dikorelasi oleh transformasi. Transforming membentuk pemimpin sebagai agen aktif perubahan yang positif, yang antara lain mampu mengubah lingkungan, organisasi, kelompok, pribadi.

Bass (1985) dalam Usman (2008:321) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memiliki visi ke depan dan mampu mengindentifikasi perubahan lingkungan serta mampu mentransformasi perubahan tersebut ke dalam organisasi; mempelopori perubahan dan memberi motivasi dan ispirasi kepada individu-individu karyawan untuk kreatif dan innovatif, serta membangun tiam work yang solid; membawa pembahartuan dalam etos kerja dan kinerja manajemen: berani dan bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka perlu untuk mengadakan penelitian lapangan dengan judul ”Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan

(22)

10

B. Identifikasi Masalah

(23)

11

C. Pembatasan Masalah

Mengingat keterbatasan peneliti meliputi waktu, tenaga dan alokasi dana yang tersedia maka perlu pembatasan masalah. Dari identifikasi masalah di atas banyak faktor yang mempengaruhi komitmen normatif guru, namun dalam penelitian ini, lingkup penelitian dibatasi hanya pada sejauh mana ”Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Internal terhadap Komitmen Normatif Guru di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

D. Perumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan langkah awal dalam melaksanakan penelitian untuk keperluan penulisan tesis yang dilakukan dengan melihat fakta, gejala atau tanda-tanda yang menunjukkan adanya penyimpangan, ketidak-konsistenan, kesenjangan, ketidakkomitan guru terhadap organisasi/yayasan. Melihat kenyataan yang cenderung bahwa tenaga pendidik tidak setia pada lembaga, Yayasan Santa Maria Berbelaskasih Sibolga. Dapat dirumuskan masalah-masalahnya sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga?

2. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga?

3. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap motivasi internal guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga?

(24)

12

5. Apakah terdapat pengaruh langsung motivasi internal terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah ada atau tidak adanya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

2. Untuk mengetahui apakah ada atau tidak adanya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

3. Untuk mengetahui apakah ada atau tidak adanya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi internal guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

4. Untuk mengetahui apakah ada atau tidak adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga. 5. Untuk mengetahui apakah ada atau tidak adanya pengaruh motivasi internal

terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

(25)

13

perilaku kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan motivasi internal terhadap komitmen organisasi normatif para guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

2. Bagi Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga

Memberikan konstribusi pemikiran kepada Pemimpin Yayasan St. Maria berbelaskasih Sibolga, pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan motivasi internal terhadap komitmen normatif guru di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

3. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan kepada sekolah-sekolah, khususnya sekolah-sekolah yang bernaung di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga sebagai bahan evaluasi komitmen normatif tenaga pendidik, dan masukan bagi guru-guru sebagai bahan untuk mengevaluasi komitmennya sebagai individu maupun sebagai kelompok terhadap Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

(26)

87

BAB V

SIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

1. Secara Deskriptif

1.1 Kepemimpinan transformasional di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga cenderung tidak berpengaruh, karena ditemukan rata-rata skor nilai sebesar 83,64, standar deviasi 7,91, modus 70,5, dan median 81,3. Tingkat kecenderungan termasuk pada kategori kurang pada interval kelas antara 63 – 93 sebanyak 27 orang responden atau 49,09%.

1.2 Kepuasan kerja di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga tingkat kecenderungannya berpengaruh secara langsung terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga. Pada variabel kepuasan kerja ditemukan rata-rata skor nilai sebesar 86,02, standar deviasi 8,20, modus 82,7, dan median 87,9. Ditemukan tingkat kecenderungan termasuk pada kategori kurang pada interval kelas antara 59 – 86 sebanyak 26 orang rsponden atau 47,27%.

1.3 Motivasi internal di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga berpengaruh secara langsung terhadap komitmen guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga. Ditemukan tingkat kecenderungan termasuk pada kategori kurang pada interval kelas antara 59 – 86 sebanyak 23 orang rsponden atau 41,82%.

(27)

88

kecenderungan termasuk pada kategori kurang pada interval kelas antara 61 – 89 sebanyak 29 orang rsponden atau 52,73%.

2. Secara Infrensial

2.1 Tidak terdapat pengaruh langsung antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen normatif guru di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga sebesar 0,7%, dan sisanya sebesar 99,3% di luar kepemimpinan transformasional. Berdasarkan temuan ini, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang mengatakan bahwa ”terdapat pengaruh langsung antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga” tidak dapat diterima. Hal ini menandakan semakin tinggi kepemimpinan transformasional, belum tentu semakin tinggi komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

2.2 Terdapat pengaruh langsung antara kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga sebesar 98,0%, dan sisanya sebesar 2,0% di luar kepemimpinan transformasional. Berdasarkan temuan ini, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang

mengatakan bahwa ”terdapat pengaruh langsung antara kepemimpinan

(28)

89

2.3 Terdapat pengaruh langsung antara kepemimpinan transformasional terhadap motivasi internal di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga sebesar 95,3%, dan sisanya sebesar 4,7% di luar kepemimpinan transformasional. Berdasarkan temuan ini, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang mengatakan bahwa ”terdapat pengaruh langsung antara kepemimpinan transformasional terhadap motivasi internal guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga” dapat diterima. Hal ini menandakan semakin tinggi kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula motivasi internal guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga. 2.4 Terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap komitmen

normatif guru di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga sebesar 32,0%, dan sisanya sebesar 68,2% di luar kepuasan kerja. Berdasarkan temuan ini, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang mengatakan bahwa ”terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap komitmen normatif guru Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga” dapat diterima. Hal ini menandakan semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi pula komitmen normatif guru di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga. 2.5 Terdapat pengaruh langsung antara motivasi internal terhadap komitmen

(29)

90

semakin tinggi motivasi internal, maka semakin tinggi pula komitmen normatif guru di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan penelitian, maka upaya-upaya yang diberikan sebagai implikasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Implikasi Kepemimpinan Transformasional

Hasil pengolahan dan analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memberi pengaruh secara tidak langsung sebesar 0,7% terhadap komitmen normatif guru di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga. Pengaruh ini dirasa kecil, walaupun demikian temuan ini tetap menjadi perhatian khusus bagi pimpinan (Yayasan dan Kepala sekolah). Sebab, saat ini mungkin hanya berpengaruh secara tidak langsung tetapi suatu saat hal ini dapat berubah menjadi pengaruh secara langsung jika kepemimpinan transformasional terabaikan atau terlalaikan.

(30)

91

Untuk itu, Yayasan dan kepala sekolah perlu membangun kepemimpinan transformasional dengan cara: (a) mampu mengidentifikasi diri sebagai alat perubahan, (b) bersikap pemberani, (c) mampu mempercayai orang lain dalam melakukan pekerjaan, (d) mampu sebagai penggerak bagi bawahan, (e) belajar, dan (f) visioner

2. Implikasi Kepuasan Kerja

Hasil pengolahan dan analisis data menunjukkan bahwa struktur tugas memberi pengaruh secara langsung sebesar 32,0% terhadap komitmen normatif guru di Yayasan St. Maria Berbelaskasih Sibolga. Dari hasil temuan ini perlu diupayakan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru dengan cara: (a) guru-guru harus menganggap pekerjaan itu menarik bukan sebagai beban, (b) pihak sekolah juga harus memperhatikan kesejahteraan guru berupa gaji yang layak dengan pekerjaan yang diemban oleh setiap guru, (c) sekolah dan perguruan juga harus mempromosikan guru ke jabatan yang lebih baik lagi, (d) sebagai pimpinan sekolah dan perguruan harus melakukan pengawasan yang rutin terhadap pekerjaan guru-guru, demi perbaikan ke arah yang lebih baik ke depan, dan (e) sesama guru juga harus saling mendukung dalam melaksanakan tugas.

3. Implikasi Motivasi Internal

(31)

guru-92

guru harus membangun motivasi yang baik, baik dari dalam sendiri maupun dari luar sendiri. Karena motivasi ini akan berpengaruh pada tanggungjawab dan produktivitas pekerjaan, (b) kepala sekolah harus memberi motivasi baik berupa penghargaan ataupun penambahan gaji serta memperhatikan semua kebutuhan para guru, maka guru-guru akan melaksanakan pekerjaannya dengan hasil yang baik, (c) sebagai pimpinan juga harus mampu membujuk, mengayomi guru-guru untuk lebih mementingkan kepentingan sekolah di atas kepentingan pribadi, dan (d) kepala sekolah harus memberii kesempatan bagi guru untuk ikut terlibat dalam berbagai kegiatan demi pemenuhan kebutuhan para guru-guru.

C. Saran

Berdasarkan simpulan dan implikasi yang diperoleh dalam penelitian ini, maka ada beberapa hal yang disarankan untuk meningkatkan komitmen normatif guru:

1. Saran untuk Meningkatkan Kepemimpinan Transformasional.

(32)

93

disarankan untuk tetap belajar dengan maksud mengikuti perkembangan jaman demi kemajuan sekolah, dan (f) kepala sekolah sebagai pemimpin harus mampu melihat jauh ke depan atau harus visioner.

2. Saran untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

Untuk meningkatkan kepuasan kerja disarankan kepada: (a) guru-guru menganggap pekerjaan itu menarik bukan sebagai beban, melainkan ibadah, (b) kepala sekolah memperhatikan kesejahteraan guru-guru berupa gaji yang layak dengan pekerjaan yang diemban oleh setiap guru-guru, (c) kepala sekolah mempromosikan guru ke jabatan yang lebih baik lagi, (d) kepala sekolah melakukan pengawasan yang rutin terhadap pekerjaan guru-guru, demi perbaikan ke arah yang lebih baik ke depan, dan (e) guru-guru juga saling mendukung dalam melaksanakan tugas.

3. Saran untuk Meningkatkan Motivasi Internal

(33)

94

4. Saran untuk meningkatkan komitmen normatif guru.

Untuk meningkatkan komitmen normatif guru disarankan kepada Pemimpin Lembaga Yayasan Santa Maria Berbelaskasih Sibolga dan kepada kepala sekolah, agar memperhatikan kesejahteraan para Guru, memberi pelatihan

living value, memberi penghargaan yang layak pada guru yang berprestasi, memberi kesempatan studi lanjut bagi guru yang berprestasi, promosi jabatan dan memberi peluang yang seluas-luasnya untuk pengembangan karir guru.

Kepada guru sendiri disarankan, agar memberikan yang terbaik dari dirinya untuk lembaga dan peserta didik, balasan pasti akan diterima berlipat ganda.

4. Bagi para Peneliti

(34)

95

DAFTAR PUSTAKA

Adair, John. 2008. Kepemimpinan Yang Memotivasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Ardana, Komang dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu. Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo. Arikunto, Suharsimi. 2009. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan (edisi revisi). Jakarta:

Bumi Aksara.

Arikunto, Suharsimi dan Jabar, Safruddin. 2009. Evaluasi Program Pendidikan: Pedoman Teoretis Praktis Bagi Mahasiswa & Praktisi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Cochran, William, G. 1991. Teknik Penarikan Sampel. Terjemahan. Rudiansyah, Jakarta: UI Press.

DuBrin, Andrew. 2009. The Complete Ideal’s Guide: Leadership (Edisi Kedua). Alih Bahasa: Tri Wibowo. Jakarta: Prenada.

Emzir. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan Kuantitatif & Kualitatif. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Gomes, Faustino. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Hasibuan, Malayu. 2001. Organisasi & Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas.

Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan 10. Jakarta: Bumi Aksara.

Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & Lisrel 8. Bandung: UPI.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Muhammad, Arni. 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Muhidin, Sambas dan Abdurahman, Maman. 2007. Analisis Korelasi, Regresi, Dan Jalur Dalam Penelitian (Dilengkapi Aplikasi Program SPSS). Bandung: Pustaka Setia.

Muslim, Hj. Sri Banun. 2009. Jurnal manajemen Pendidikan Indonesia. Medan. Pace, Wayne dan Faules, Don. 2005. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan

(35)

96

Riduwan. 2009. Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2003. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Gravindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2008. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi (Edisi Kedua).

Jakarta: Raja Gravindo Persada.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Gravindo Persada.

Robbins, Stephen dan Judge, Timothy. 2009. Perilaku Organisasi (Organizasional Behavior). Jakarta: Salemba Empat.

Rusmana, Maman. 2007. Formasi Jurnal Kajian Manajemen Pendidikan. UHAMKA Press: Jakarta

Sagala, H. Saiful. 2008. Administrasi Pendidikan Kontenporer. Bandung; Alfabeta. Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Satori, Djam’an dan Komariah, Aan. 2009. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Snair, Scott. 2008. The Complete Ideal’s Guide Motivational Leadership. Alih Bahasa: Sugeng Hariyanto & Wawan Eko Yulianto. Jakarta: Prenada.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Sudjana. 1989. Metode Statistik. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sukardi. 2003. Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: Bumi Aksara.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

(36)

97

Usman, Husaini dan Akbar, Purnomo. 2008. Pengantar Statistika (edisi kedua). Jakarta: Bumi Aksara.

Undang-Undang Nomor20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Amas Duta.

Wahjosumidjo. 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoretik dan Permasalahannya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Winardi, J. 2007. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Grafindo Persada.