DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
(Kasus: Kebun Labuhan Haji, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhanbatu Utara)
SKRIPSI
OLEH :
ANDI LEMAN 160304163 AGRIBISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ANDI LEMAN (160304163/AGRIBISNIS) dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHIPRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PENYADAP KARET DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Kasus: Kebun Labuhan Haji, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhanbatu Utara). Penelitian ini dibimbing oleh Bapak Dr.
Ir. Satia Negara Lubis, MEc sebagai Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu Emalisa, S.P, M.Si sebagai Anggota Komisi Pembimbing.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan penyadap karet, dan mengetahui pengaruh umur, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, jumlah tanggunan, premi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet di PTPN III Labuhan Haji. Metode analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa umur, pengalaman bekerja, premi dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet, sedangkan tingkat pendidikan dan jumlah tanggungan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet di PT.Perkebunan Nusantara III Kebun Labuhan Haji.
Kata Kunci: Produktivitas Kerja, Tingkat Pendidikan, Jumlah Tanggungan
ANDI LEMAN (160304163/AGRIBUSINESS) with the thesis is INFLUENCING FACTORS ON PRODUCTIVITY OF THE WORK OF RUBBER WORKER IN PT.
PLANTATION NUSANTARA III (Cases: Kebun Labuhan Haji, Kecamatan Kualuh Selatan, Kabupaten Labuhanbatu Utara). The guided by Bapak Dr. Ir. Satia Negara Lubis M.Ec as a chairman of the Adviser andi Ibu Emalisa.SP. M. Si as a member of te Adviser Commision.
The research aim to know productivity of rubber workers ‘work, and to know the influence of age, work experience, education level, the number of dependents, the premium and the motivation to work on the productivity of rubber workers ‘ work in PTPN III Labuhan Haji.
The method of analysis used is double linear regression. The results showed the age, work experience, premium and work motivation had no significant effect on the productivity of rubber workers ‘ work, while the level of education and number of dependents significantly affected the work productivity of rubber-borne employees at PT. The Plantation of Labuhan Haji Nusantara III.
Keywords :Work Productivity, Education Level, Total Liabilities
Andi Leman, lahir di Tanjung Sari I pada Tanggal 21 Juni 1998. Penulis merupakan anak Pertama dari 3 bersaudara dari Bapak Sofian dan Ibu Ramiati
Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut:
1. Tahun 2004 masuk SD Negeri 115473 Tanjung Pasir dan lulus pada tahun 2010.
2. Tahun 2010 masuk SMP Negeri 3 Kualuh Selatan Medan dan lulus pada tahun 2013.
3. Tahun 2013 masuk SMK Negeri 2 Kualuh Selatan dan lulus pada tahun 2016.
4. Tahun 2016 menempuh pendidikan di Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara melalui jalur Seleksi Mandiri.
5. Mengikuti Praktek Kerja Lapangan (PKL) di Desa Ponco Warno, Kecamatan Salapian, Kabupaten Langkat, Provinsi Sumatera Utara dari bulan Juli 2019 – Agustus 2019.
6. Melaksanakan penelitian di Provinsi Sumatera Utara pada bulan Februari 2020.
Dengan mengucapkan puji syukur ke Hadirat Allah SWT, atas rahmat dah hidayah-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta tidak lupa pula shalawat dan salam kepasa Nabi Besar Muhammad SAW. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjania (S1) pada program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara. Adapun judul Skripsi ini adalah
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PENYADAP KARET DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
(Kasus: Kebun Labuhan Haji, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhanbatu Utara)”
Penulis menyadari bahwa penyusunan Skripsi ini banyak kesulitan dan hambatan yang dihadapi, Skripsi ini juga jauh dari kata sempurna baik dari segi penyusunan, bahasa, ataupun penulisannya. Oleh sebab itu, saya, mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun sebagai bekal pengalaman untuk menjadi lebih baik dimasa yang akan datang.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada : 1. Bapak Dr. Ir. Satia Negara Lubis, M. Ec. sebagai Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu Emalisa SP. Msi. sebagai Anggota Komisi Pembimbing dalam penyusunan Skeripsi ini telah memberikan arahan kepada penulis agar penelitian ini terlaksana dengan baik.
2. Bapak Ir. M. Jufri, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian USU yang telah memberikan banyak kemudahan selama masa perkuliahan.
Fazriansyah dan Dendi Ramadani yang sangat mendukung setiap kegiatan penulis baik secara moril maupun materil serta selalu mendo’akan dan memberikan kasih sayang yang tiada hentinya kepada saya untuk menyelesaikan Skripsi ini.
4. Kepada Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Utara yang memberikan Beasiswa kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan program sarjana saya ini.
5. Seluruh Dosen Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, yang telah membekali ilmu pengetahuan kepada penulis selama masa perkuliahan.
6. Seluruh pegawai di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, khususnya pegawai di Program Studi Agribisnis.
7. Teman-teman SEP 2016 yang banyak membantu saya ketika semasa perkuliahan, maupun diluar perkuliahan, baik motivasi dan dukungan secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian studi saya di Program Studi Agribisini, Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara.
8. Teman-teman Pengurus Ikatan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian (IMASEP) Periode 2019-2020.
9. Teman-teman kos 201, Rizky Fahturahman, Rikky Anugerah, Jepri Mei Karldopa Purba, Den Bagoes Unggul Pambudi, Bayu Arisandy dan Jeremia Nababan.
10. Kepada Rezeki Dermawan yang telah menemani dan membantu saya dalam proses perizinan dan pengambilan data dari kantor maupun para responden.
11. Kepada teman-teman grup +62 yang sekaligus sebagai teman di kampung halaman maupun di Medan.
perusahaan maupun data responden dalamm kuisioner melalui perizian dari kantor afdeling perkebunan sehingga saya dapat menyelesaikan penulisan Skripsi ini.
13. Kepada responden penelitian yang telah meluangkan waktu dan kesempatan untuk diwawancarai oleh penulis demi kesempurnaan penelitian penulis serta kepada semua pihak yang terlibat yang telah mendukung.
Demikian kata pengantar dari penulis, sekiranya banyak kekurangan di dalam proposal ini penulis memohon maaf. Semoga proposal ini bermanfaat untuk semua pihak yang membutuhkan.
Medan, Juni 2020 Penulis,
i KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI... i
DAFTAR TABEL... iii
DAFTAR GAMBAR ...iv
DAFTAR LAMPIRAN... v
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang...1
1.2 Rumusan Masalah...8
1.3.Tujuan Penelitian... 8
1.4 Kegunaan Penelitian... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka...10
2.1.1 Tanaman Karet...10
2.1.2 Produktivititas...10
2.1.3 Tenaga Kerja...12
2.1.4 Produktivitas Tenaga Kerja...13
2.2 Landasan Teori...15
2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja... 25
2.3 Penelitian Terdahulu... 21
2.4 Kerangka Pemikiran...22
2.5 Hipotesis Penelitian... 23
BAB III METODE PENELTIAN 3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian... 25
3.2 Metode Penentuan Sampel...25
3.3 Metode Pengumpulan Data...26
3.4 MetodeAnalisis Data...26
3.5 Asumsi Klasik...27
3.5.1 Uji Normalitas...27
3.5.2 Uji Multikolinieritas ...27
3.5.3 Uji Heteroskedastisitas...27
3.6.Uji Kesesuaian Model (Test of Goodness of Fit) ... 29
3.6.1 Koefisien Determinasi (R2 )... 29
3.6.2 Uji Serempak (Uji F)... 29
3.6.3 Uji Parsial (Uji - t)... 30
3.7 Definisi dan Batasan Operasional...30
4.1.2 Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)... 33
4.2 Sejarah Perusahaan (perkebunan) PTPN III Kebun Labuhan Haji...34
4.2.1 Visi, Misi dan Tujuan Kebun Labuhan Haji...36
4.2.2 Lokasi dan Luas Perusahaan Perkebunan Labuhan Haji... 37
4.3 Kegiatan Tata Laksana Perusahaan... 39
4.3.1 Aspek Organisasi dan Manajemen Perusahaan... 39
4.3.2 Aspek Kuangan...49
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Umur... 49
5.2 Pengalaman Bekerja...49
5.3 Tingkat Pendidikan... 50
5.4 Jumlah Tanggungan...51
5.5 Penerimaan...51
5.6 Premi...52
5.7 Motivasi Kerja... 53
5.8. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet di PTPN III Kebun Labuhan Haji... 53
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan... 65
6.2 Saran... 65 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iii
No Judul Hal
1.1 Luas Lahan Perkebunan Karet di Indonesia (Ha) 3 1.2 Jumlah Produksi Karet (Ton/Tahun)
(Kuintal) Di Kota Medan Tahun 2017
4
4.1 Jumlah Produksi Karet (Ton/Tahun) 35
4.2 Letak Geografis Kebun Labuhan Haji 37
5.1 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Umur 49 5.2 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Tingkat Pendidikan 50 5.3 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Pengalaman
Bekerja
50
5.4 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Jumlah Tanggungan
51
5.5 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Kelompok Premi 52 5.6 Distribusi Karyawan Sampel Menurut Motivasi Kerja 53
5.7 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov 54
5.8 Nilai Tolerance dan VIF Produktivitas Kerja Penyadap Karet 55 5.9 Hasil regresi Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet 57
No Judul Hal
2.1 Skema Kerangka Pemikiran 23
22.
5.1
Organisasi kebun Labuhan Haji
Grafik Scatterplot Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet
40 56
v
Lampiran Judul
1 Data karyawan penyadap karet di Kebun Labuhan Haji 2 Distribusi Nilai Variabel Indipendent dan Dependent
3a Hasil SPSS Uji Asumsi Klasik Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet 4b Hasil SPSS Uji Goodness Of Fit Faktor-Faktor Yang
MempengaruhiProduktivitas Kerja Karyawan Penyadap Karet
1.1. Latar Belakang
Perkebunan di Negara kita sangat berperan penting baik dibidang ekonomi maupun sosial karena dapat menghasilkan devisa yang cukup besar. Pembangunan ekonomi jangka panjang tidak selalu harus diarahkan pada sektor industri, tetapi dapat diarahkan pada sektor lain, seperti sektor pertanian dan sektor jasa meliputi perdagangan, transportasi, komunikasi, perbankan dan lain-lain. Pembangunan jangka panjang secara terpadu akan mengembangkan sumberdaya yang dapat diperbaharui melalui sektro pertanian, sektor agroindustri, sektor perdagangan, dan sektor jasa pendukung dalam kerangka modal pembagunan indonesia yang seluas-luasnya (Ditjenbun, 2012).
Komoditas yang termasuk komoditas sub sekor perkebunan meliputi kelapa sawit, kelapa, karet, kopi dan teh. Perkebunan dibagi menjadi tiga berdasarkan jenis pengusahaannya, yaitu: perkebunan rakyat, perkebunan besar swasta dan perkebunan besar negara. Terdapat tiga ciri – ciri perkebunan rakyat dilihat dari usaha taninya, yaitu: 1) Perkebunan rakyat memiliki luas areal yang diusahakan secara kecil dan perorangan; 2) Pengelolaannya masih menggunakan teknologi yang sederhana dan tradisional; 3) Perkebunan rakyat juga memiliki kelemahan pada permodalan, pemasaran dan kualitas produksinya.
Perkebunan karet merupakan salah satu jenis perkebunan terbesar di Indonesia. Semakin besarnya permintaan akan bahan baku karet untuk keperluan komersil yang menyebabkan perlunya pengembangan perkebunan karet di Indonesia. Dengan pengembangan
Universitas Sumatera Utara perkebungan karet ini memberikan dampak dibutuhkannya tenaga kerja yang produktif demi mencapai produksi yang ingin dicapai.
Semakin meningkatnya jumlah penduduk di Indonesia menyebabkan banyaknya kemajuan di berbagai bidang usaha, hal ini menimbulkan bahwa semakin banyaknya dibutuhkan tenaga kerja. Namun pada kenyataannya, dengan meningkatnya jumlah belum tentu menjamin bahwa perusahaan tersebut mampu menyerap tenaga kerja yang handal. Hal ini disebabkan oleh semakin cepatnya peningkatan jumlah penduduk di Indonesia yang tidak seimbang dengan peningkatan angka pertumbuhan kerja, .sedangkan angka kesempatan kerja tidak berkembang sama sekali bahkan semakin menurun setiap tahunnya. Dalam suatu perusahaan baik skala besar, sedang, maupun kecil membutuhkan tenaga kerja.
Tenaga kerja sangat penting, karena tanpa adanya tenaga kerja maka suatu perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik sebagai mana mestinya. Setiap tenaga kerja biasanya menjalankan bagian-bagiannya sesuai dengan apa yang diberikan oleh pimpinan perusahaan.
Industri perkebunan mulai berkembang di nusantara dalam bentuk usaha-usahaperkebunan berskala besar pada abad ke 19. Sejak awal hingga menjelang kemerdekaan Indonesia, para pelaku usaha dari Belanda, Inggris, Belgia, dll, mulai dari membuka perkebunan karet, the, kopi, tebu, kakau, kina, dan beberapa jenis rempah-rempah, lengkap dengan fasilitas pengolahannya terutama di pulau jawa dan sumatera. Berkembangnya usaha-usaha perkebunan pada masa itu telah mendorong terbukanya wilayah-wilayah baru yang terpencil, berkembangnya sarana dan prasarana umum, serta kolonisasi. Sejalan dengan berkembangnya waktu, perkebunan semakin modern, dengan diterapkannnya system
manajemen yang lebih baik serta diaplikasikannya berbagai teknologi dibidang kultur teknis maupun pengolahan hasil (Pusinfo BUMN perkebunan, 2011).
Perkebunan mempunyai kedudukan yang penting di dalam pengembangan pertanian baik pada tingkat nasional maupun regional. Perkembangan kegiatan perkebunan di Provinsi Sumatera Utara menujukkan trend yang semakin meningkat. Hal ini dapat dilihat dari semakin luasnya lahan perkebunan dan meningkatnya produksi rata-rata pertahun, dengan komoditas utama kelapa sawit, kelapa, karet, kakao, tebu dan tanaman lainnya. Peluang pengembangan tanaman perkebunan semakin memberikan harapan, hal ini berkaitan dengan semakin kuatnya dukungan pemerintah terhadap usaha perkebunan rakyat, tumbuhnya berbagai industri yang membutuhkan bahan baku dari produk perkebunan dan semakin luasnya pangsa pasar produk perkebunan (Ahmad 1998 dalam Dalimunthe, 2010).
Tabel 1.1 Luas Lahan Perkebunan Karet di Indonesia (Ha)
No Jenis
Kebun Luas Lahan (Ha)
Tahun
2013 2014 2015 2016 2017
1 Swasta 282.859 308.917 315.308 321.518 325.538
2 Negara 247.068 229.940 230.168 230.421 230.882
3 Rakyat 3.026.020 3.067.388 3.075.627 3.087.153 3.115.703 Total 3.555.946 3.606.245 3.621.102 3.639.092 3.672.123 Sumber : Direktorat Jenderal Perkebunan
Dari data tabel diatas berdasarkan Direktorat Jenderal Perkebunan total luas lahan perkebunan karet Indonesia paling tinggi adalah pada tahun 2017 dengan luas 3.672.123 hektar dan luas lahan karet terendah adalah pada tahun 2014 dengan luas 3.606.245 hektar.
Universitas Sumatera Utara Tanaman karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia, sehingga memiliki prospek yang cerah. Oleh sebab itu upaya peningkatan produktivitas usahatani karet terus dilakukan terutama dalam bidang teknologi budidayanya (Ardiansyah, 2016).
Karet di Indonesia merupakan salah satu hasil pertanian terkemuka karena hasil devisa yang diperoleh karet cukup tinggi sehingga dapat menunjang perekonomian Negara. Karet alam merupakan salah satu komoditi yang penting, baik untuk lingkup internasional maupun bagi Indonesia sendiri. Agar hasil karet semakin meningkat dan berkembang maka perlu diadakan peningkatan produktivitas kerja di segala bidangnya. Salah satu faktor yang penting adalah untuk meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.
Tabel 1.2 Jumlah Produksi Karet (Ton/Tahun)
No Perusahaan Tahun
2013 2014 2015 2016 2017
1 Swasta 325.875 341.964 350.766 356.272 364.503
2 Negara 255.616 227.783 225.999 226.270 227.288
3 Rakyat 2.655.942 2.583.439 2.568.633 2.575.237 2.638.071 Total 3.237.433 3.153.186 3.145.398 3.157.780 3.229.861 Sumber : Direktorat Jenderal Perkebunan
Dari data diatas berdasarkan Direktorat Jenderal Perkebunan di dapatkan produksi tertinggi perkebunan karet di Indonesia adalah pada tahun 2017, dengan produksi 3.229.861 ton/tahun, dan produksi terendah pada tahun 2014 dengan produksi 3.153.186 ton/tahun.
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha.
Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.
Produktivitas tenaga kerja merupakan faktor yang sangat penting, karena produktivitas tenaga kerja memiliki peran besar dalam menentukan sukses tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam menyusun strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang-bidang lainnya.. Dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja ini secara tidak langsung akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja dari para pekerja, selain itu juga akan mendorong motivasi para pekerja untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi.
Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut, termasuk sistem manajemen, sistem fungsional dan sistem operasional. dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan pengeluaran yang semakin besar.
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan, karena karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang memegang peranan penting dibanding faktor produksi lainnya. Meski suatu perusahaan memiliki sarana dan prasarana yang lengkap, tanpa didukung sumber daya manusia yang bermoral baik, dinamis, disiplin dan bersatu, maka kelangsungan hidup perusahaan itu akan berjalan lambat bahkan tidak dapat berlangsung lama. (Sutrisno, 2008).
Universitas Sumatera Utara Dalam peningkatan produktivitas usia merupakan salah satu hal yang sangat mempengaruhi tingkat produktivitas setiao karyawan. Usia yang masih dalam masa produktif biasanya mempunyai tingkat produktivitas lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kerja yang sudah berusia tua sehingga fisik yang dimiliki menjadi lemah dan terbatas (Masloch dalam Tuti, 2002).
Perluasan pendidikan merupakan salah satu sarana yang dianjurkan untuk meningkatkan taraf hiduo. Tingkat Pendidikan sering disebut sebagai penyebab rendahnya produktivitas karyawan. Dengan tingkat Pendidikan yang urang mumpuni akan memperlambat seseorang dalam mengadopsi teknologi baru dan akan tetap akan mempertahankan kebiasaan lama, sedangkan di lain pihak seorang karyawan yang memiliki Pendidikan yang tinggi cenderung lebih cepat dalam mengadopsi inovasi (Mubyarto, 2001).
Dalam kehidupan ekonominya manusia selalu berusaha untuk memenuhi biaya hidup atau kebutuhannya. Hal ini dilakukan sebagai cara untuk meningkatkan produktivitas kerjanya untuk mendapatkan yang lebih tinggi, yang akhirnya akan mempengaruhi seara langsung pola konsumsi. Produktivitas akan berpengaruh kepada pola pendistribusian pendapatan terutama pada pola konsumsi, dimana pola konsumsi akan menunjukkan bagaimana membelanjakan atau mengalokasikan pendapatannya demi kelangsungan hidupnya (Kusriyanto, 2007).
Pada PTPN III Labuhan Haji terdapat beberapa karakteristik karyawan dari berbagai latar belakang yang berbeda. Di dalam perkebunan tersebut terdapat berbagai jenis karyawan diantaranya yaitu karyawan penyadap karet. Sebagai salah satu perusahaan perkebunan
yang besar maka mereka harus bisa dan mampu memotivasi karyawannya untuk menghasilkan produksi yang tinggi dan bermutu.
Dalam kehidupannya sebagai karyawan PTPN III Labuhan Haji mereka menginginkan pendapatan yang tinggi guna memenuhi kebutuhannya dan karyawan juga harus meningkatkan produktivitasnya guna mencapai produksi yang tinggi. Akan tetapi dalam mendapatkan produksi yang tinggi bagi karyawan perusahaan harus melihat dari segi social ekonominya karena belum tentu sama pendapatan seorang karyawan dengan karyawan lainnya walaupun dengan tingkat Pendidikan yang sama. Mungkin ada faktor lain yang mempengaruhi produktivasnya antara lain pengalaman kerja yang berbeda serta motivasi kerja yang berbeda pula.
Jika dilihat dari pendapata karyawan pada PTPN III Labuhan Haji khususnya pada karyawan penyadap sangat bervariasi, dan ini tergantung terhadap karyawan itu sendiri selain dari gaji pokok yang mereka terima. Namun pada umumnya karyawan enyadap karet dalam pola konsumsinya sangat mempengaruhi timgkat kesejahteraan karyawan. Setiap bulannya karyawan akan beda pengeluarannya. Ini bisa menunjjang pola kerja karyawan dengan pengeluaran besar maka akan termotivasi kerja seorang karyawan penyadap/penderes karet.
Penyadap/penderes merupakan aspek utama yang terpenting dalam proses produksi karet, sehingga tinggi rendahnya produksi karet dipengaruhi oleh produktivitas kerja karyawan penyadap karet. Jika kinerja dari penyadap karet tinggi maka produksi akan tinggi, dan sebaliknya jika kinerja karyawan penyadap rendah maka rendah pula produksinya.
Universitas Sumatera Utara 1.2. Identifikasi Masalah.
Adapun identifikasi masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Berapakah produktivitas tenaga kerja karyawan penyadap karet di PTPN III Labuhan Haji?
2. Bagaimana pengaruh umur, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, jumlah tanggunan, premi dan motivasi kerja tersebut dalam produktivitas kerja karyawan penyadap karet di PTPN III Labuhan Haji?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan penelitian ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui berapa produktivitas kerja karyawan penyadap karet di PTPN III Labuhan Haji.
2. Untuk mengetahuipengaruh umur, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, jumlah tanggunan, premi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet di PTPN III Labuhan Haji.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan
Penulis berharap dari hasil penelitian inidapat berguna sebagai input dalam mengambil kebijakan-kebijakan yang tepat guna dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sumatera Utara
Penulis berharap penelitian ini dapat menjadi tambahan kepustakaan dan bahan bacaan serta referensi bagi mahasiswa selanjutnya dalam melakukan penelitian.
3. Bagi Penulis
Penulis dapat menerapkan pengetahuan yang telah didapat selama masa perkuliahan pada kondisi dan situasi yang sebenarnya pada saat penelitian
10
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Pustaka 2.1.1. Tanaman Karet
Tanaman karet (Hevea Brasiliensis) merupakan tanaman perkebunan yang bernilai ekonomis tinggi. Tanaman tahunan ini dapat disadap getah karetnya pertama kali pada umur tahun ke-5. Dari getah tanaman karet (lateks) tersebut bisa diolah menjadi lembaran karet (sheet), bongkahan (kotak), atau karet remah (crumb rubber) yang merupakan bahan baku industri karet. Kayu tanaman karet, bila kebun karetnya hendak diremajakan, juga dapat digunakan untuk bahan bangunan, misalnya untuk membuat rumah, furniture dan lain-lain (Purwanta dkk., 2008).
Karet merupakan tanaman yang berasal dari Amerika Latin, khususnya Brasil. Sebelum dipopulerkan sebagai tanaman budidaya yang dikebunkan secara besarbesaran, penduduk asli Amerika Selatan, Afrika, dan Asia sebenarnya telah memanfaatkan beberapa jenis tanaman penghasil getah. Karet masuk ke Indonesia pada tahun 1864, mula-mula karet ditanam di kebun Raya Bogor sebagai tanaman koleksi. Dari tanaman koleksi karet selanjutnya dikembangkan ke beberapa daerah sebagai tanaman perkebunan komersial (Setiawan dan Andoko, 2005).
2.1.2. Produktivitas
Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mengandung pengertian sebagai sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih
baik dari pada kemarin dan hari esok lebih baik dari pada hari ini. Secara itu, secara umum yang banyak terdapat dalam buku-buku teks tentang produktivitas, produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antar hasil yang di capai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) Secara umum produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang di capai oleh masukan (input yang diberikan).
Produktivitas juga merupakan hasil dari efesiensi yang tinggi akan menghasilakan produktivitas yang tinggi, produktivitas bila dihubungkan dengan tenaga kerja adalah jumlah hasil dalam yang di capai oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Dalam arti luas pengertian produktivitas meliputi hubunga antara keluaran (output) dengan masukan (input) yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuanya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukan bagaimana perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya adalah suatu proses menangani suatu masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainya untuk menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya masuia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepatuntuk ditempatkan pada
Universitas Sumatera Utara posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukanya (Priyono dan Marnis, 2008).
Tenaga harus diperhatikan segala kebutuhanya termasuk produktivitasyang dimiliki,karena tenaga kerjalah yang menjadi roda penggerak produksi dalam suatu perusahaan. Sehingga menjadi suatu kewajiban bagi perusahaanuntuk terus berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerjanya.
2.1.3. Tenaga Kerja
Dalam Undang-Undang yang baru tentang ketenaga kerjaan yaitu Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang tenaga kerja juga memberikan pengertian tentang tenaga kerja yang terdapat dalam pasal 1 angka 2 bahwa tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.pengertian tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang tenaga kerja tersebut telah menyempurnakan pengertian tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang ketentuan pokok ketenaga kerjaan.
Tenaga kerja (manpower) adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15 tahun - 64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam satu Negara yang dapat memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka dan jika mau berpartisipasi dalam kegiatan tersebut. Tenaga kerja adalah penduduk dengan batas umur minimal 10 tahun tanpa batas maksimal. Dengan demikian, tenaga kerja di Indonesia yang dimaksudkan adalah penduduk yang berumur 10 tahun atau lebih, sedangkan yang berumur di bawah 10 tahun sebagai batas minimum. Ini berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah
banyak penduduk yang berumur muda yang sudah bekerja dan mencari pekerjaan (Simanjuntak, 2001). Sedangkan tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki pendidikan cukup tinggi dan ahli dalam bidang tertentu (Sukirno, 2002).
2.1.4. Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu atau Y/Xtk dimana Y= produksi (Kg) Xtk= input tenaga kerja (HKP).
Untuk meningkatkan produktivitas karyawan, meningkatkan pendapatan atau kesejahteraanya dapat ditempuh dengan upaya hasil persatuan luas, persatuan waktu serta mendistribusikan tenaga kerja yang original.
Produktivitas kerja berasal dari bahasa inggris, product: result, outcome berkembang menjadi kata productive, yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the ability make or kreate, creative. Dalam bahasa Indonesia yaitu produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu, karena dalam organisasi. Kerja yang akan dihasilkan adalah perwujudan tujuannya. Dilihat dari segi Psikologi produktivitas menunjukkan tingkah laku sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai macam komponen kejiwaan yang melatarbelakanginya. Produktivitas tidak lain daripada berbicara mengenai tingkah laku manusia atau individu, yaitu tingkah laku produktivitasnya. Lebih khusus lagi di bidang kerja atau organisasi kerja (Sedarmayanti, 2004).
Produktivitas tenaga kerja merupakan landasan penting peningkatan nyata bagi tenaga kerja.
Untuk melakukan produktivitas pada suatu populasi tenaga kerja perlu dilakukan studi terhadap tenaga kerja dan faktor faktor yang berkaitan dengan produktivitas tersebut.
Universitas Sumatera Utara Dengan demikian dapat dikatakan, seorang tenaga kerja menunjukan tingkat produktivitas yang lebih tinggi bila mampu menghasilkan produk yang sesuai standar yang ditemukan, dalam satuan waktu yang lebih singkat. Hal ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Produktivitas tenaga kerja = ang ng g ࢚ kg ࢇk࢘ ࢚
࢘n䁖 gࢇ࢚ 䁚 ࢇk࢘ 䁛 gn ࢇk࢘
Produktivitas tenaga kerja dapat meningkatkan jika terpenuhinya beberapa hal dibawah ini :
a. Seluruh tenaga kerja mendapatkan upah dan pendapatan yang sesuai dengan bidang kerja ditanganinya tanpa terkecuali.
b. Para tenaga kerja berada dalam perasaan yang senang untuk menangani pekerjaan–
pekerjaanya. Karena jika perasaan ini terpenuhi maka akan menimbulkan kegairahan kerja, yag nantinya akan meningkatkan nilai tambah dalam usaha kegiatan perusahaan.
c. Para tenaga kerja berada dalam kesesuaian atau kecocokan lapangan pekerjaan dan tidak adanya kerja rangkapan yang dipentingkan untuk ditanganinya.
d. Para tenaga kerja bekerja sesuai dengan pengalaman, keahlian dan keterampilan yang dimiliki.
Tenaga harus diperhatikan segala kebutuhanya termasuk produktivitas yang dimiliki,karena tenaga kerjalah yang menjadi roda penggerak produksi dalam suatu perusahaan. Sehingga menjadi suatu kewajiban bagi perusahaan untuk terus berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerjanya. Secara alamiah peningkatan produktivitas telah disebut adanya, karena dari seluruh kegiatan yang dilakukan oleh manusia selalu berujung untuk mendapatkan suatu keuntungan. Jika produktivitas tenaga kerja tinggi, maka tingkat pendapatan yang dimiliki juga akan tinggi pula begitu juga sebaliknya. Pada hakikatnya antara perusahaan
dengan tenaga kerja merupakan hubungan timbal balik yang saling menguntungkan satu sama lain. Perusahaan membutuhkan tenaga kerja guna membantu kelancaran produksinya, sedangkan tenaga kerja membutuhkan perusahaan guna memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutahan hidupnya.
Dengan adanya hal inilah istilah yang dapat menjadikan perusahan dan tenaga kerja sama sama mengerti akan keberadaan masing-masing pihak, tenaga kerja akan merasa memiliki tanggung jawab dan rasa terima kasih dengan perusahaan karena dengan adanya perusahaan kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi, begitu juga dengan perusahaan yang selalu berusaha untuk mempertahankan rasa hormat kepada tenaga kerja.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Untuk meningkatkan produktivitas yang tinggi, pemimpin perusahaan harus memiliki sikap mental yang berorientasi produktif dan selalu menggunakan potensi yang maksimal, optimis, tekun dan berusaha sungguh-sungguh dalam menghadapi tantangan pembangunan.
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun faktor lain seperti pendidikan, kerampilan, disiplin sikap, dan etika kerja, motivasi, gizi, dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja teknologi, sarana produktivitas, manajemen dan kesempatan (Siagian, 2002).
Faktor faktor yang harus dipertimbangkan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan,
Universitas Sumatera Utara 1. Umur
Menurut Simanjuntak (2001) peningkatan tingkat partisipasi kerja dipengaruhi oleh faktor usia ini pada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal yaitu :
a. Semakin tinggi tingkat umur, semakin kecil proporsi penduduk yang bersekolah.
Dengan kata lain proporsi penduduk yang sedang bersekolah dalam kelompok umur muda lebih besar daripada proporsi penduduk yang sedang bersekolah dalam kelompok umur dewasa. Dengan demikian, TPK (tingkat proporsi kerja) pada kelompok umur dewasa lebih besar daripada TPK pada kelompok umur yang lebih muda.
b. Semakin tua seseorang, tanggung jawabnya terhadap keluarga menjadi semakin besar.
Banyak penduduk dalam usia muda terutama yang belum menikah menjadi tanggungan orang tuanya, walaupun bukan sedang bersekolah. Sebaliknya orang yang lebih dewasa, terutama yang sudah menikah, pada dasarnya harus bekerja keras untuk menghidupi keluarganya.
Karyawan penyadap karet yang berusia lanjut tidak mempunyai kekuatan tenaga dalam mengusahakan usahataninya sehingga hanya mampu mengusahakan dalam skala kecil. Usia tenaga kerja yang produktif berumur 16-64 tahun, sedangkan pada usia 65 keatas sudah dikatakan usia lanjut (Hakwiks 1999 dalam Zira‟ah, 2012).
2. Tingkat Pendidikan
Menurut Notoatmojo (Ariwibowo, 2013) Pendidikan adalah proses seseorang mengembangkan kemampuan, sikap, dan bentuk-bentuk tingkah laku lainnya dalam masyarakat tepat ia hidup, proses sosial yakni orang dihadapkan pada pengaruh lingkungan
yang terpilih dan terkontrol, sehingga dia dapat memperoleh atau mengalami perkembangan kemmapuan sosial dan kemampuan individu yang optimal.
Kualitas dari tenaga kerja dapat dilihat dari pendidikan dan pelayanan perusahaan terhadap karyawan. Pendidikan yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi produktivitas kerjanya.
Karena dengan pendidikan inilah seseorang memiliki modal untuk melakukan produktivitas di dalam suatu pekerjaan. Pendidikan merupakan salah satu hal yang dapat membuat masyarakat bersaing dalam dunia kerja, karena diharapkan dengan semakin tinggi pendidikan seseorang, maka produktivitas orang tersebut juga semakin tinggi. Untuk meningkatkan produktivitas para tenaga kerja, maka diperlukan penghargaan serta pengakuan keberadaan para tenaga kerja tersebut (Mahendra, 2014).
3. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan bahwa semakin banyak bekerja semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecendrungan bahwa karyawan yang bersangkutan memliki keahlian dan pengalaman yang relative tinggi. Pengalaman seseorang dalam berusahatani berpengaruh pula dalam menerima inovasi dari luar. Lamanya pengalaman diukur sejak kapan karyawan penyadap itu aktif secara mandiri mengusahakan usahataninya tersebut sampai diadakan penelitian.
Universitas Sumatera Utara Seseorang yang mempunyai pengalaman yang tinggi tidak dapat dikategorikan mempunyai tingkat produksi yang tinggi. Pengalaman akan menentukan tingkah laku atau keterampilanya oleh sebab itu pengalaman seseorang di dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu akan dapat menyebabkan makin terampilnya seseorang dalam mengerjakan pekerjaan tersebut. Sehingga semangkin banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan satu persatuan waktu tertentu
4. Jumlah Tanggungan
Status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan karyawan. Jumlah tanggungan keluarga akan berhubungan dengan total pengeluaran keluarga. Melihat besarnya keperluan hidup pekerja, maka pekerja berusaha untuk meningkatkan produktifitas agar hasil yang diperoleh dapat meni ngkat sehingga akan terpenuhi kebutuhan hidup.
Untuk menunjang kebutuhan hidup seorang karyawan, maka seorang karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya untuk memenuhi kebutuhan hidup atau beban tanggungannya. Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor seperti tingkat gizi, kesehatan, jumlah keluarga yang ditanggung karyawan. Namun bagi karyawan yang berpenghasilan kecil, kesehatan dan jumlah tanggungan keluarga merupakan faktor penting untuk memotivasi peningkatan produktivitas kerja.
Jadi, semakin banyak jumlah tanggungan, maka produktivitas kerja semakin meningkat.
Dengan demikian jumlah tanggungan berhubungan positif dengan produktivitas kerja.
Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan karyawan. Jumlah tanggungan semakin banyak menekankan akan adanya lahan tanaman yang luas untuk membiayai kebutuhan keluarganya. Jumlah tanggungan semakin tinggi dan rendahnya pendidikan disektor pertanian dapat mengakibatkan tingkat pendapatan yang rendah dan pengembangan pertanian akan terlambat, hal ini mengakibatkan tabungan rendah, investasi pengembangan rendah, sulit memperoleh modal pinjaman (Hakwiks 1999 dalam Zira‟ah, 2012).
5. Premi
Premi adalah imbalan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan Premi ini diberikan agar karyawan dapat memotivasi dirinya untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi
(Panggabean, 2002). Jadi, semakin tinggi premi yang diterima, maka semakin tinggi produktivitas kerja. Dengan demikan premi berhubungan positif terhadap produktivitas kerja.
6. Motivasi Kerja
Motivasi diperlukan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.menurut Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktifitas.untuk itu manager harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugastugasnya.hal ini di dukung oleh penelitian Arif Yusuf Hamali (2013) yang mengemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
Universitas Sumatera Utara secara positif terhadap produktifitas kerja dan nilai signifikan terhadap produktifitas kerja para karyawan .
Hal ini diukur dengan menggunakan metode skala likert, dimana responden diminta untuk melengkapi kuisioner yang mengharuskan mereka untuk menunjukkan tingkat persetujuannya terhadap serangkaian yang digunakan pertanyaan, yang dimana menunjujkkan tingkat motivasi karyawan dalam bekerja.
2.3. Penelitian Terdahulu
Pada penelitian William (2012) dengan judul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Di PT Eastern Sumtera Indonesia, Kebun Bukit Maradja Estate Kabupaten simalungun). Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pola kegiatan panen, produktivitas tenaga kerja, pengaruh faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, pengalaman kerja, umur, dan pengaruh insentif terhadap produktivitas tenaga kerja di PT Eastern Sumatera Indonesia, Kebun Bukit Maradja Estate. Metode analisis data dengan menggunakan metode Cobb Douglas untuk mengolah hasilspss data output dan untuk melihat produktivitas dan pola kegiatan panen dianalisis secara deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pola kegiatan panen dilakukan dengan menggunakan tenaga kerja tambahan, produktivitas tenaga kerja tinggi, faktor yang berpengaruh secara nyata adalah tingkat pendidikan, sedangkan umur dan pengalaman kerja tidak berpengaruh secara signifikan, insentif berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas.
Pada tenelitian terdahulu yang dilakukan Thamrin, dkk. 2014 yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen”. Penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis faktor –faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pemanen di PT. Eastern Sumatra Indonesia Kebun Bukit Maradja Estate. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Ada Hubungan Antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen Di PT. Eastern Sumatra Indonesia Kebun Bukit Maradja Estate. Kemudian berdasarkan hasil analisis koefisien determinan diperoleh faktor yang paling kuat hubungannya terhadap produktivitas kerja adalah faktor motivasi kerja.
Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Solavide, 2018 yang berjudul “Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pemanen Kelapa Sawit Di PT.
Perkebunan Nusantara III”. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan produktivitas tenaga kerja dan menganalisis pengaruh faktor sosial ekonomi terhadap produktivitas tenaga kerja pemanen kelapa sawit di PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Bandar Selamat, Kabupaten Asahan. Pada penelitian ini menggunakan metode analisis data secara deskriptif dan metode analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah rata – rata produktivitas yang dihasilkan tenaga kerja pemanen kelapa sawit di PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Bandar Selamat masuk dalam kategori produktivitas tinggi dan produktivitas tenaga kerja pemanen kelapa sawit dipengaruhi secara nyata oleh pengalaman kerja, gaji, premi, dan topografi sedangkan faktor umur, tingkat pendidikan dan sarana pendukung tidak berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas tenaga kerja pemanen kelapa sawit di PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Bandar Selamat, Kabupaten Asahan.
Universitas Sumatera Utara 2.4. Kerangka Pemikiran
Umur, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, jumlah tanggungan, penerimaan, premi dan motivasi kerja dari tenaga kerja akan sangat mempengaruhi tingkat produktivitas kinerja dari seorang tenaga kerja/ karyawan dalam meningkatkan hasil outputnya didalam pekerjaannya, ini akan sangat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja tersebut.
Berikut adalah Skema kerangka pemikiran faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan penyadap karet.
Keterangan :
: Menyatakan pengaruh 1. Umur
2. Tingkat Pendidikan 3. Pengalama Kerja 4. Jumlah tanggungan 5. Premi
6. Motivasi Kerja KARYAWAN PENYADAP KARET
PRODUKTIVITAS KERJA
Gambar 2.1. Skema Kerangka Pemikiran 2.5. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Produktivitas tenaga kerja di PTPN III Kebun Labuhan Haji, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhanbatu Utara masuk kedalam kategori produktivitas rendah.
2. Umur, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, jumlah taggungan, penerimaan, motivasi kerja mempengaruhi produktivitas tenaga kerja karyawan penyadap karet di PT.
Perkebunan Nusantara III.
24
METODE PENELITIAN
3.1. Metode Penentuan Daerah Penelitian
Penelitian dilakukan di PTPN III Labuhan Haji, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhanbatu Utara.Adapun jarak dari kota Medan ke lokasi penelitian ± 250 Km.
Penentuan daerah penelitian ini dilakukan secara purposive (sengaja).Dasar pemilihan kebun PTPN III Labuhan Haji karena kebun PTPN III LAbuhan haji ini merupakan salah satu unit kebun di PTPN III yang memiliki luas lahan HGU 3.248,07 Ha.
3.2.Metode Penentuan Sampel
Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah karyawan penyadap/penderes. Adapun jumlah populasi karyawan penyadap karet di PT.Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji adalah 225 orang. Pengambilan sampel ini dilakukan dengan metode Simple Random Sampling, dengan pertimbangan bahan sampel penelitian bersifat homogen atau rata-rata memiliki karakter yang sama.
Jumlah sampel dapat diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin :
t R Dimana:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e =Kesalahan pengambilan sampel yang ditolerir. Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10% (Supriana, 2016).
Berdasarkan pra survey yang dilakukan oleh peneliti, jumlah populasi sebesar 225 orang karyawan penyadap karet di PT.Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji. Dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
t R
h
t hͷ Ǥ ʹ Ǥ Ǥ
Maka, sampel yang diambil dari penelitian ini sebesar 69 orang.
3.3.Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan sekunder.Data primer diperoleh dari wawancara langsung dengan para responden yang berpedoman pada daftar quisioner yang telah dipersiapkan terlebih dahulu.Sedangkan data sekunder diperoleh dari laporan pembukuan administrasi PTPN III KebunLabuhan Haji.
3.4.Metode Analisis Data
Untuk identifikasi masalah dianalisis dengan metode analisis Regresi Linier Berganda untuk menganalisis bagaimana pengaruh umur, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, jumlah tanggungan, penerimaan, premi dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet. Namun sebelum melakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik, yakni untuk mengetahui sejauh mana model estimasi produktivitas kerja penyadap karet mempunyai sifat-sifat yang tidak biasa, efisien dan konsisten hingga diperoleh model regresi terbaik.
Universitas Sumatera Utara 3.5.Asumsi Klasik
3.5.1.Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui, bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2006).
Normalitas diuji menggunakan statistik Kolmogorov Smirnov.
Signifikansi ≥ α (0,05), Data Berdistribusi normal.
Signifikansi ≤ α (0,05), Data Tidak Berdistribusi normal.
3.5.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerance. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance> 0,10 maka tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95% sehingga model tersebut bebas dari multikolinieritas (Wijaya, 2011).
3.5.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Menurut Wijaya (2011), untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, dapat diketahui dengan melihat penyebaran data pada grafik scatterplot yaitu :
1. Dengan melihat apakah penyebaran data (titik-titik) pada scatterplot membentuk pola tertentu yang teratur seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika penyebaran data pada scatterplot tidak terdapat pola yang jelas, serta titiktitik menyebar di atas dn di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka mengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berikut persamaan untuk pengujian masalah :
Y= a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + µ Keterangan :
Y = Produktivitas kerja karyawan panyadap karet (Kg/HKP/bulan) a0 = Konstanta Intersep
X1 = Umur (tahun)
X2 = Tingkat pendidikan (tahun) X3 = Jumlah tanggungan (jiwa) X4 = Pengalaman bekerja (tahun) X5 = Premi (Rp/bulan)
X6 = MotivasiKerja (0 dan 1)
µ = Standar error a1-a6 = Koefisien Variabel Regresi
Universitas Sumatera Utara 3.6. Uji Kesesuaian Model (Test of Goodness of Fit)
3.6.1. Koefisien Determinasi (R2 )
Koefisien determinasi (R2 ) merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam bentuk persen (%) atau menunjukkan seberapa besar persentase y yang dapat dijelaskan oleh variasi x. Besarnya nilai R2 yaitu antara nol sampai dengan satu (0 < R2 ≤). Semakin dekat R2 dengan nilai satu, maka semakin cocok garis regresi untuk meramalkan (Supangat, 2010)
3.6.2. Uji Serempak (Uji F)
Digunakan untuk menunjukkan apakah keseluruhan variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Untuk menguji secara serempak hipotesis yang digunakan adalah :
H0 =Umur, tingkatpendidikan, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, penerimaandanmotivasikerja berpengaruh tidak nyata terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet.
H1 =Umur, lama pendidikan formal, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji dan motivasi kerja berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet.
Sedangkan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Apabila F hitung signifikan ≤ signifikansi α = 5%, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2. Apabila F hitung signifikan > signifikansi α = 5%, maka H0 diterima dan H1 diterima.
3.6.3. Uji Parsial (Uji - t)
Uji t dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
H0 = Umur, lama pendidikan formal, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji premi dan motivasi kerja berpengaruh tidak nyata terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet.
H1 = Umur, lama pendidikan formal, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja, gaji premi dan motivasi kerja berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan penyadap karet.
Sedangkan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Apabila t hitung signifikan ≤ signifikansi α = 5%, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2. Apabila t hitung signifikan > signifikansi α = 5%, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
3.7. Definisi dan Batasan Operasional Definisi
Untuk menghindari kesalahpahaman dan kekeliruan dalam memahami penelitian ini, maka perlu dibuat definisi dan batasan operasional sebagai berikut :
1. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan penyadap/penderes yang berada di PTPN III Kebun Labuhan Haji.
2. Produktivitas kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dari peranan tenaga kerja per satuan waktu. Produktivitas kerja ini diukur dalam kg/HKP/bulan.
3. Karyawan penyadap adalah seorang pekerja yang bekerja menyadap karet dibawah perintah orang lain (jiwa)
Universitas Sumatera Utara 4. Umur adalah usia karyawan penyadap karet (tahun).
5. Pendidikan formal adalah lamanya karyawan duduk dibangku sekolah secara formal atau lamanya menamatkan sekolahnya yang diukur dalam satuan tahun.
6. Pengalaman bekerja adalah lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh karyawan penyadap karet dalam melaksanakan pekerjaanya menjadi profesi penyadap karet (tahun).
7. Jumlah tanggungan keluarga adalah jumlah tanggungan keluarga yang masih dalam tanggungan kepala keluarga yang dihitung berdasarkan jumlah jiwa.
8. Premi berhubungan positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga semakin tinggi premi yang diperoleh maka semakin tinggi produktivitas kerjanya (Rp).
9. Motivasi kerja adalah semangat kerja seorang karyawan untuk dapat bekerja lebih baik dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.
Batasan Operasional
1. Daerah Penelitian adalah di PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Labuhan Haji, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhanbatu Utara.
2. Waktu Penelitian adalah tahun 2020.
3. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan penyadap karet di PT. Perkebunan Nusantara III.
4.1 Gambaran Umum PT. Perkebunan Nusantara III 4.1.1. Sejarah Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara III
PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan produk hilir karet.
Sejarah Perseroan diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Tahun 1968, PPN direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selajutnya pada tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT. Perkebunan (Persero).
Guna meningkatkan efisiensi dan efektifitas kegitan usaha perusahaan BUMN, Pemerintah merestrukturisasi BUMN subsektor perkebunan dengan melakukan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur organisasi. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 (tiga) BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT Perkebunan III (Persero), PT Perkebunan IV (Persero), PT Perkebunan V (Persero) disatukan pengelolaannya kedalam manajemen PT Perkebunan Nusantara III
Universitas Sumatera Utara Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Pebruari 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberi nama PT Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara.
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan dengan Akte Notaris No. 36 tanggal 11 Maret 1996 dan telah disahkan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat di dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 Tahun 1996 Tambahan Berita Negara No. 8674 Tahun 1996.
4.1.2. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah sebagai berikut : Visi:
Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata- kelola bisnis terbaik.
Misi:
1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan 2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.
3. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal.
4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan „imbal-hasil‟ terbaik bagi para investor.
5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.
6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas.
7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan 8. .
4.2 Sejarah Perusahaan (perkebunan) PTPN III Kebun Labuhan Haji
Unit usaha Labuhan Haji adalah adalah salah satu unit usaha dari PT Perkebunan Nusantara III yang terletak di Desa Labuhan Haji, Kecamatan Kuyaluh Hulu, Kabupaten Labuhanbatu Utara, ± 250mKm dari Kota Medaan, Provinsi Sumatera Utara. Unit kebun Labuhan Haji bergerak di usaha perebunan kelapa sawit serta usaha perkebunan karet, yang memiliki areal konsesi HGU 3.248,07 HA, terdiri dari 5 afdeling yang memiliki jenis tanah liat berpasir sampai liat, topografi datar, ketinggian 39 diatas permukaan laut (dpl), serta letak kebun 99’42’20’ Bujur Timur 02’32’10’ Lintang Utara.
Pada mulanya unit usaha Kebun Labuhan Haji berasal dari perkebunan milik Maaskappay Hindia Belanda dibawah naungan NV.CMK (Cultur Maatskappay Kualuh) yang pada tahun 1958 di Nasionalisasikan sesuai dengan undang-undang nomor 85 tahun 1958 menjadi PPN Baru Cabang Sumatera.
Perkebunan ini beberapa kali mengalami restukturisasi yaitu pada tahun 1961 menjadi PPN SUMUT IV, selanjutnya pada tahun 1963 diubah menjadi unit kebun PT.Perkebunan III (Persero). Kemudian bulan April Tahun 1964 terjadi penggabungan antara PTP.III PTP IV dan PTP. Menjadi perusahaan yang bernama PT.Perkebunan Nusantara III (persero) yng berkantor pusat di jalan Sei Batang Hari Nomor 2 Medan, dimana Kebun Labuhan Haji menjadi salah satu unitnya.
Pada tahun 1998 sampai dengan 2003 Kebun Labuhan Haji bergabung menjadi satu unit perkebunan dengan kebun Mambang Muda sesuai SKPTS Direksi Nomor III.10/SKPTS/R/30/2003 tanggal 30 Mei 2003. Kemudian pada 1 April 2003 sampai pada saat ini Kebun Labuhan Haji berdiri kembali dengan SKPTS Direksi
Universitas Sumatera Utara Tabel 4.1 Nama-nama Pimpinan/Manjer Kebun Labuhan Haji Dari Tahun 1948 s/d
sekarang
NnnnnmNO NAMA TAHUN
1. Caller William Van Deieberge 1948 – 1950
2. Drs. Jense 1950 – 1952
3. Celler William Van Deieberge 1952 – 1955
4. H. Westernberg 1955 – 1960
5. Sudrajat Imam Suharto 1960 – 1961
6. Kapten M. Haal 1961 – 1962
7. R. Siswo Suwito 1962 – 1963
8. Mahmud Sastra Negauddin 1963 – 1963
9. Syarifuddin Siregar 1963 – 1964
10. A.Habid Sastra Dirjo 1964 – 1965
11. Soekender 1965 – 1967
12. Ir. S. H. Situmorang 1967 – 1968
13. C.S. Dauruk 1968 – 1970
14. S. Danoe Soemarto 1970 – 1972
15. R. M. Nasib Astrokusumo 1972 – 1974
16. Soekandar 1974 – 1974
17. Ir. S. H. Situmorang 1974 – 1977
18. Ir. A. P. Hutagalung 1977 – 1978
19. R. P. L Manurung 1978 – 1980
20. M K P Simanjuntak 1980 – 1980
21. R. Soekerpo 1980 – 1982
22. A. Manurung 1982 – 1984
23. K. Siegar 1984 – 1985
24. Ir. Sugiat Susilohadi 1985 – 1986
25. Ir. A. Sihombing 1986 – 1988
26. Herman T M 1988 – 1991
27. Sofyan Pakpahan 1991 – 1992
28. H. Simanjuntak 1992 – 1995
29. Ir. P. W. Tampubolon 1995 – 1996
30. Drs. Paris Bako 1996 – 1997
31. Ir. Upa Siahaan 1997 – 1998
32. H. Muhammad Rosyadi 1998 – 1999
33. Ir. H. Zulham Efendi 1999 – 2001
34. Dermawan Sembiring, BSc 2001 – 2003
35. H. Ismanto Nasution, BSc 2003 – 2005
36. H. Budi Rachman 2005 – 2007
37. Ir. Rafael Bagariang 2007 – 2008
38. Ir. Jefri Wilson 2008 – 2009
39. Ir. Teguh Pribadi 2009 – 2010
40. Ir. Tito Daswar Said M.MA 2010 – 2011
41. Ir. Victory Tahi Sinaga 2011 – 2012
42. Ir. E. Pirgok Manurung 2012 -2014
43. Ir. Roberto Simanjuntak 2014 -2015
44. Ir. J. G. Paais 2015 s/d 2016
45. H. Agus 2016 s/d sekarang
4.2.1 Visi, Misi dan Tujuan Kebun Labuhan Haji 1. Visi
Pt. Perkebunan Nusantara III (persero) menjadi pusat keunggula pengelolaan perusahaan agroindustri Kelapa Sawit dan Karet dengan tatakelola perusahaan yang baik serta berwawasan lingkungan.
2. Misi
a. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.
b. Menghasilkan produk yang berkualitas untuk pelanggan.
c. Memperlakukan karyawan sebagai asset strategi dan mengembangkan secara optimal.
3. Tujuan
a. Mempertahankan dan meningkatkan kontribusi dan pendapatan nasional dar sektor perkebunan melalui upaya meningkatkan produksi dan pemasaran dari berbagai jenis perkebunan untuk kepentingan konsumsi dalam negeri sekaligus dalam rangka eksport non-migas.
b. Memperluas lapangan kerja dalam rangka turut serta meningkatkan taraf hidup karyawan pada khususnya.
c. Memelihara sumber daya keestarian alam dan lingkungan air serta kesuburan tanah.
Universitas Sumatera Utara 4.2.2 Lokasi dan Luas Perusahaan Perkebunan Labuhan Haji
Kebun Labuhan Haji terletak di Desa Labuhan haji, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhanbatu Utara, yaitu ± 250 Km dari kota Medan, Kebun Labuhan Haji termasuk di dalam wilayah kerja Distrik Labuhan Batu III (DLAB-III), memiliki areal konsensi HGU seluas 3.248,07 Ha yang terdiri dari 5 Afdeling.
Kebun Labuhan Haji berbatasan dengan Desa tanjung Pasir disebelah Utara, sebelah selatan berbatasan dengan Desa Tanjung Pasir dan Sialang taji, pada sebelah Timur berbatasan dengan Desa Sialang Taji, serta berbatasan dengan Kebun Membang Muda disebelah Barat.
Tabel 4.2 Letak Geografis Kebun Labuhan Haji
URAIAN IDENTITAS
Kabupaten Labuhanbatu Utara
Kecamatan Kualuh Hulu
Jarak ± 12 km dari Aek Kanopan (Ibu Kota Kabupaten), ± 250 km dari kota Medan
Ketinggian 39 Meter dari permukaan laut
Topografi Datar
Jenis Tanah Tanah Liat Berpasir Sampai Liat
pH Tanah 4-5
Letak kebun 99’42’20’ Bujur Timur 02’32’10’ Lintang Utara Sumber PTPN III Kebun Labuhan Haji
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Unit Kebun labuhan Haji berdasarkan Hak Guna Usaha (HGU) memiliki luas Areal 3.248,07 ha, taaman kelapa sawit seluas 1.858,06 ha, tanaman karet 1.236 ha, bibit entres 89,90 ha, dan lain-lain 64,04 ha.
1. Iklim
Tanaman kelapa sawit dan tanaman karet adalah tanaman tropis. Daerah penanaman di Indonesia pulau Sumatera, Jawa dan Kalimantan, terletak pada zona antara 60LU dan 60LS (Ariansyah, 2014). Curah hujan tanaman Kelapa sawit berkisar 2.000-3.500 mm/th yang merata sepanjang tahun dengan minimal 100 mm/bulan, Suhu rata-rata tahunan untuk pertumbuhan dan produksi sawit berkisar antara 24-290C, dengan produksi terbaik antara 25-270C, dengan ketinggian tempat 25-400 dpl (Syakir, 2010). Pada tanaman karet curah hujan untuk pertumbuhan tanaman karet tidak kurang dari 2500 mm/tahun, optimal antara 2500-4000 mm/tahun, ketinggian tempat untuk pertumbuhan tanaman karet adalah 0-600 m dpl dan optimal pada ketinggian 200 m dpl, suhu optimal untuk pertumbuhan tanaman karet adalah 20-350C (Ariansyah, 2014).
Berdasarkan data yang diberikan oleh Unit usaha kebun Labuhan Haji, Kebun Labuhan Haji memiliki iklim dan curah hujan adalah sekitar 1200-2700 mm/tahun walaupun dengan kondisi alam yang saat ini tidak menentu dimana kecepatan angin yang tidak terlalu kencang, kelembaban sekitar 70% dan suhu didaerah perkebunan labuhan haji antara 29- 310C.
2. Topografi
Topografi perkebunan labuhan haji adalah termasuk dataran yang hampir tergolong gelombang dan dibagian tanahnya rata hampir pada keseluruhan areal kebun. Areal perkebunan Labuhan Haji 39 meter diatas permukaan laut (Ariansyah, 2014).
Universitas Sumatera Utara 4.3 Kegiatan Tata Laksana Perusahaan
4.3.1 Aspek Organisasi dan Manajemen Perusahaan
Di dalam sebuah perkebunan pengorganisasian sangat perlu dilakukan agar perencanaan yang telah disusun dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengorganisasian tempat penyatuan atau pengelompokan orang-orang untuk dapat digerakkan sebagai satu kesatuan untuk mencapai sama atau tujuan yang telah dirumuskan.
Organisasi dan manajemen yang baik memberikan kesinambungan pada tugas dan pendelegasian kekuasaan kesatuan perintah, tanggung jawab, perintah dan wewenang. Hal ini akan memberikan efek positif dalam kebun terutama dalam meningkatkan produktivitas kerja. Dalam suatu kebun harus mempunyai manajemen yang baik: planning, organizing, actuating, controlling dan evaluation. Karena jika kelima fungsi tersebut dilaksanakan maka pengelolaan kebun akan bekerja dengan baik.
Struktur organisasi yang digunakan pada Unit Usaha Labuhan Haji sendiri terdiri dari 2 kelompok garis dan staff. Kelompok garis adalah orang-orang yang melaksanakan tugas- tugas dalam organisasi yang berhak mengeluarkan perintah dan mengambil keputusan.
Sedangkan kelompok staff adalah kelompok orang-orang yang pekerjaannya membentuk kelompok garis yang merupakan orang-orang ahli pada bidang masing-masing, struktur organisasi Unit Usaha Labuhan Haji dapat dilihat pada bagan berikut:
Gambar 4.1 Organisasi kebun Labuhan Haji
Bidang Seksi Kerja
Dalam penempatan tenaga kerja seharusnya dilakukan dengan teliti agar pekerjaan dalam perkebunan tersebut dapat berjalan dengan lancar dan mengurangi terjadinya konflik dalam pekerjaan.
Dalam bidang/seksi kerja yang ada PTPN III Labuhan Haji dapat diketahui pada poin-poin dibawah ini antara lain:
1. Manajer Tugas Pokok:
Membantu direksi mengelola kebun dengan melaksanakan fungsi manajemen, perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan (motivasi) dan pengawasan, untuk mencapai tujuan yag telah dirumuskan, sesuai sistem dan prosedur yang berlaku.
Manajer
Asisten Kepala
Asisten
Tata Usaha Asisten
Teknik Asisten
Personalia Kebun Asisten
Tanaman
Universitas Sumatera Utara Ruang Lingkup:
Pengelolaan sumberdaya milik perusahaan, dengan mengindahkan faktor sosial, budaya, ketentuan dan perundang-undangan yang berlaku, keamanan suatu pijak ketiga sesuai kewenangannya, mengajukan permintaan pembayaran untuk pihak ketiga di luar kewenangannya.
Tanggung jawab:
Dalam melaksanakan tugasnya, manajer bertanggung jawab kepada direksi.
2. Asisten Kepala (AsKep) Tugas Pokok:
Membantu manajer mengelola kebun di bidang kultur teknis tanaman, dan alat pengangkutan TBS/barang, untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan, sesuai sistem prosedur yang berlaku.
Ruang Lingkup:
Bidang tanaman dan sarana penunjang dapat menghasilkan secara optimal, dengan tetap menjaga kelestarian alam, keawetan, dan kesuburan tanah.
Uraian Tugas:
Membantu manajer dan mengkoordinir asisten melaksanakan pembangunan dan pemeliharaan pembibitan, membantu manajer dan melaksanakan pemeliharaan tanaman, mengusulkan persetujuan rotasi TBM ke TM, mengkoordinir pemupukan dengan prinsip 5T (tepat waktu, tepat dosis, tepat cara, tepat sasaran, dan tepat urutan), mengkoordinir pengambilan contoh daun untuk keperluan rekomendasi pemupukan, melaksanakan dan
monitoring kegiatan panen, transportasi dan Kapspeksi, melaksanakan pengendalian mutu produksi, melaksanakan dan monitoring penyerahan /pengiriman produksi tanaman, pemeriksaan mutu alat, pupuk dan bahan kimia tanaman, mengkoordinir terra ulang timbangan dan alat ukur lainnya dari afdeling, membuat dan mengkoordinir asisten dalam pembuatan taksasi produksi, mengusulkan rencana kerja anggaran perusahaan (RKAP) atau Rencana Kerja Operasional (RKO) kebun, membuat daftar permintaan uang kerja (DPUK) bagian tanaman, membuat laporan kinerja bulanan (LM) ke manajer membuat rekapitulasi permintaan uang kerja bagian tanaman, melaksanakan sistem penilaian karya (SPK), mengimplementasikan SM-PN3 (Sistem Manajemen Perkebunan Nusantara III), memparaf AU 58 dan administrasi lainnya dari afdeling untuk ditekan manajer, mengkoordinir penggunaan tenaga dan kekurangan tenaga disemua afdeling.
Tanggung Jawab:
Dalam melaksanaka tugasnya asisten kepala bertanggung jawab kepada manajer.
3.Asisten Tata Usaha.
Tugas Pokok:
Membantu manajer untuk mengelola Tata Usaha Kebun (Sistem Informasi Manajemen) dan kendaraan penumpang (POOL) untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan, sesuai dengan sistem dan tujuan yang berlaku.
Ruang Lingkup:
Sistem informasi manajemen yang dilaksanakan oleh bagian/afdeling, fisik dan finansial, menyusun komplikasi laporan kebun dan pendistribusiannya.
Universitas Sumatera Utara Uraian Tugas:
Membuat daftar permintaan uang kerja (DPUK), melaporkan pertanggungjawaban penggunaan uang kerja, menyelesaikan kewajiban pembayaran pajak dan kewajiban lainnya, melaksanakan pengadaan kebutuhan barang dan jasa sesuai melaksanakan pembayaran barang kepada pihak ke-3 sesuai persetujuan manajer, membuat RKAP/RKO, mengusulkan penghapusan barang incournt dan aktiva non produktif, melaksanakan penyerahan barang aktiva non produktif, membuat laporan kinerja bulanan (LM Biaya, PB71) ke distrik manajer dan distrik, melaksanakan pengendalian komputerisasi yang terintegritasi (tanaman pengelolahan dan personalia), melaksanakan sistem penilaian karya, mengimplementasikan SM-PN3, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan terhadap personalia di bidang ATU.
Tanggung jawab:
Dalam melaksanakan tugasnya Kepala Tata Usaha bertanggung jawab kepada manajer.
4. Asisten Personalia Kebun (APK)
Membantu manajer mengelola Hungan Antara Kerja ( HAK) atau Hubungan Masyarakat ( Humas) untuk mencapai tujuan yang telah di rumuskan,sesuai dengan sistem dan prosedur yang berlaku.
Bidang SDM, ketenagakerjaan, sosial ekonomi, keamanan,hukum, pertahanan, hubungan masyarakat dan pencegahan pencemaran lingkungan.
Uraian Tugas:
Mengusulkan RKAP/RKO bagian APK, membuat uang kerja (DPUK) bagian APK, membuat laporan kerja bulanan (LPMU) ke Distrik Manajer dan Kandir, melaksanakan pengendalian sistem komputerisasi yang terintegrasi (bagian personalia kebun) berbasis data base secara konsisten dan up to date, melaksanakan sistem penilaian kerja (SPK), mengimplementasikan SMK3 dan SM-PN3, mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dari bagian/afdeling ke bagian 308, membuat laporan kecelakaan kerja bagian jemsostek, mengusulkan kepada manajer hal pengiriman pasien ke rumah sakit perusahaan, melaksanakan program bina lingkungan.
5. Asisten Afdeling Tanaman Tugas Pokok:
Membantu Asisten Kepala Mengelola Afdeling tanaman untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan sesuai sistem dan prosedur yang berlaku.
Ruang Lingkup:
Bidang afdeling tanaman dengan sarana peunjang, sehingga dapat menghasilakan secara optimal, dengan tetap menjaga kelestarian alam, keawetan dan kesuburan tanah.
Uraian Tugas :
Melaksanakan pemetaan areal tanaman, mengusulkan PPAB, melaksanakan pembangunan dan pemeliharaan pembibitan tanaman, melaksanakan pembanguna dan pemeliharaan tanaman, mengusulkan persetujuanmutasi TBM menjadi TM, melaksanakan pemupukan dengan 5T, melaksanakan pengambilan contoh daun untuk keperluan rekomendasi pemupukan, melaksanakan dan memonitoring kegiatan panen, angkutan dan Tap/Kap
