1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT PELOPOR
PERSADA ERA
TUGAS AKHIR
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya
Oleh:
BAYU WIRANATA NIM. 11002608
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN BATAM
2
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejatinya manusia adalah mahluk sosial yang tidak dapat hidup secara individu mereka pasti membutuhkan bantuan orang lain. Dalam hidup manusia selalu berinteraksi dengan sesama dan juga dengan lingkungannya. Manusia selalu hidup berkelompok baik dalam skala kelompok besar maupun kelompok kecil. Hidup dalam kelompok tentulah tidak mudah. Untuk menciptakan kondisi kehidupan yang harmonis, anggota kelompok haruslah saling menghormati dan menghargai. Menciptakan dan menjaga kehidupan yang harmonis adalah tugas manusia. Manusia adalah makhluk Tuhan yang paling tinggi dibanding makhluk Tuhan lainnya. Manusia di anugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan untuk memilah dan memilih mana yang baik dan mana yang buruk. Dengan kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola lingkungan dengan baik. Tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan sosial manusiapun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya yang berjiwa pemimpin, saling mengelola diri, kelompok dan lingkungan dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan masalah yang relatif pelik & sulit. Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik.
Menurut Miftah Thoha (2010: 9) kepemimpinan adalah kegiatan atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
Di era sekarang ini di Indonesia telah banyak bermunculan usaha baru dengan berbagai jenis usaha dengan harapan membuka dan akan menambah luasnya lapangan kerja sehingga dapat membantu mengurangi masalah pengangguran bagi masyarakat Indonesia. Di sisi lain perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya manusia, karena faktor tenaga kerja ini memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian perusahaan.
Perusahaan dalam tujuan untuk mencapai keuntungan harus melibatkan aspek-aspek sumber daya yang terdapat dalam perusahaan tersebut, misalnya : modal, mesin atau peralatan, sumber daya manusia, dan sebagainya. Dan semua itu akan berjalan dengan lancar apabila dilaksanakan sesuai dengan fungsi-fungsi dasar manajemen, yaitu: perencanaan, penyusunan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Di antara aspek tersebut yang paling penting adalah aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia sering di sebut sebagai modal intelektual (Intelectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam perusahaan yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Begitu pentingnya sumber daya manusia maka perusahaan perlu memberikan motivasi dan semangat kerja kepada karyawan, sehingga dapat merangsang karyawan untuk dapat bekerja dengan giat dan dapat meyelesaikan pekerjaan tepat waktu hal ini akan mempengaruhi tingkat produktivitas dan kinerja karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan.
3
Menurut Hasibuan (2009: 219) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi kerja ini merupakan salah satu faktor terpenting yang harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan, sebab menyangkut masalah kejiwaan para karyawan untuk mau berusaha lebih baik guna mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu, di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara pimpinan dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan meningkatnya semangat para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai kinerja yang lebih baik di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga akan tercapai pula tujuan perusahaan. Dalam persaingan global dimana kondisi selalu berubah diperlukan suatu gaya kepemimpinan yang tepat dan lebih adaptif untuk dapat mempengaruhi bawahan yang mempunyai sifat individual yang berbeda-beda.
Setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Hal inilah yang mendasari adanya perbedaan antara pemimpin satu dengan yang lain dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan di perusahaannya. Sebagaimana kita ketahui, bagaimanapun majunya tekhnologi yang dimiliki perusahaan jika tidak ditunjang dengan karyawan yang cakap dan handal, maka kemungkinan besar sasaran dari perusahaan tidak akan tercapai. Karyawan yang bekerja sesuai dengan fungsinya akan menunjang keberhasilan tujuan perusahaan. Dalam hal ini
peran seorang pimpinan juga tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana harus dapat memberikan dan berusaha
memperhatikan semangat kerja karyawan. Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola, mengarahkan, mempengaruhi, memerintah dan mengawasi karyawannya. Seorang pemimpin yang disukai karyawannya, jika dalam penerapan kepemimpinannya dapat dimengerti dan memahami keinginan serta kebutuhan karyawannya. Sehingga dengan gaya kepemimpinan tersebut dapat digunakan untuk mempengaruhi karyawan dalam berbagai hal, baik didalam perusahaan maupun diluar perusahaan sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawannya. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2009: 124) mengemukakan bahwa kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Oleh karena itu dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maka dibutuhkan gaya kepemimpinan yang cocok dengan karyawan serta memberikan motivasi yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Karena dengan begitu maka secara otomatis pula tujuan perusahaan akan mudah tercapai.
5
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka pokok permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut :
a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada Era?
b. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada Era?
c. Apakah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada Era? 1.3 Batasan Masalah
Batasan masalah bertujuan agar dalam penelitian ini dapat memberikan pemahaman yang sejalan seperti yang diharapkan dan permasalahan tidak mengambang lebih jauh untuk itu penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini. Pada penelitian ini fokus masalah dibatasi pada masalah “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan “.
Disamping faktor diatas yang berpengaruh terhadap Kinerja karyawan, maka ada faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja yang akan menjadi fokus dan perhatian serta merupakan bagian strategic planning yang tidak diteliti pada penelitian ini, yakni :
1. Sistem kerja
2. Program pengembangan karier 3. Pelatihan kerja
4. Kemampuan kerja 5. Komitmen organisasi 6. Fasilitas
7. Karakteristik pekerjaan
8. Dan lain-lain yang tidak diteliti
Menimbang dikarenakan keterbatasan waktu, yang diawali dari bulan Mei 2016 sampai dengan bulan Juli 2016, maka peneliti memfokuskan penelitian hanya pada karyawan di PT. Pelopor Persada Era, Batam.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada Era
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada Era
7
3. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada Era
1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat secara teoritis, sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran di dunia pendidikan, khususnya management sumber daya manusia.
1.5.2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti
Menambah wawasan penulis tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dimana untuk selanjutnya bisa dijadikan acuan dalam dunia kerja nyata.
b. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan yang membangun guna meningkatkan kualitas lembaga perusahaan yang ada, termasuk para pemimpin di dalamnya dan dapat menjadi pertimbangan dalam dunia usaha pada lembaga-lembaga perusahaan yang ada sebagai solusi terhadap permasalahan yang ada.
c. Bagi Civitas Akademi Akuntansi Permata Harapan Batam
Sebagai masukan yang membangun guna meningkatkan kualitas lembaga pendidikan yang ada, termasuk para pendidik yang ada di dalamnya, dan penentu kebijakan dalam lembaga pendidikan, serta pemerintah secara umum.
d. Bagi Perkembangan Ilmu Pengetahuan
Menambah khazanah keilmuan tentang management bisnis khususnya management SDM ( Sumber Daya Manusia ) dan juga sebagai bahan referensi dalam ilmu pendidikan sehingga dapat memperkaya dan menambah wawasan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk dipimpin dan memimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam organisasi dan perespsi mengenai pengaruh yang sah.
Banyak para ahli yang mendefinisikan pengertian kepemimpinan dari sudut pandang yang berbeda. Menurut Kartono (2006: 10) kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan keinginan pemimpin. Sedangkan Robbins (2006: 432) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan orang untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk tercapainya tujuan tertentu.
2.1.1.1 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2006: 161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya kepemimpinan otokrasi ini, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran minornya. Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar bila anggota mengalami masalah. Dengan kata lain, anggota tidak perlu pusing memikirkan apapun. Anggota cukup melaksanakan apa yang diputuskan pemimpin.Kepemimpinan otokrasi cocok untuk anggota yang memiliki kompetensi rendah tapi komitmennya tinggi.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang
11
utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya. Pada kepemimpinan demokrasi, anggota memiliki peranan yang lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara untuk mencapai sasaran tersebut, anggota yang menentukan. Selain itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Kepemimpinan demokrasi cocok untuk anggota yang memiliki kompetensi tinggi dengan komitmen yang bervariasi.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire ( kendali bebas )
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi. Gaya kepemimpinan demokratis kendali bebas merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh untuk menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran, dan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya berperan sebagai pemantau saja.
Sementara itu, kepemimpinan kendali bebas cocok untuk angggota yang memiliki kompetensi dan komitmen tinggi.
2.1.1.2 Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono ( 2008: 34 ) menyatakan sebagai berikut : 1. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan Memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan Komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
13
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya Universitas Sumatera Utara demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
5. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata dalam bahasa latin yakni movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Pada manajemen, motivasi adalah hal yang menyebabkan semua anggota organisasi untuk bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai motif atau tujuan organisasi atau perusahan yang ingin dicapai.
As’ad dalam Roesyadi (2012: 24) mengemukakan bahwa motivasi sering sekali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Adapun motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya (Sopiah, 2008: 170).
2.1.2.2 Teori-teori Motivasi
Ada beberapa teori tentang motivasi, diantaranya sebagai berikut : a. Teori Herzberg
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua factor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional antara lain adalah
15
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygieni atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kebijakan organisasi, kondisi kerja, dan imbalan.
b. Teori Abraham Maslow
Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 1940-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologikal seperti : kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan lainnya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat dasar.
2. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
3. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. c. Teori Mc. Clelland
Terdapat beberapa pola motivasi yang menonjol dari manusia yakni :
1. Need of achievement yaitu suatu dorongan atau keinginan manusia untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan untuk mendapatkan sesuatu yakni berupa kemajuan atau pertumbuhan.
2. Need of affiliation yaitu dorongan/keinginan manusia untuk melakukan hubungan dengan orang lainnya.
3. Need of power yaitu dorongan atau keinginan manusia untuk mendapatkan suatu pengendalian atas suatu keadaan (kekuatan).
2.1.2.3 Metode Motivasi
Teori motivasi yang menjelaskan bagaimana pemberian motivasi, yakni ada dua metode pemberian motivasi yang lazim dipakai yaitu :
1. Motivasi langsung (direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lainnya.
17
2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, suasana pekerjaan yang nyaman dan lainnya.
Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan agar produktif.
2.1.2.4 Indikator Motivasi Kerja
Menurut Sondang P. Siagian (2008: 138) mengemukakan bahwa indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Daya pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individu menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.
Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas tawaran tertentu dari luar.
3. Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya permintaan orang lain agar dirinnya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam melakukan permintaan tersebut.
4. Membentuk keahlian
Keahlian adalah kemahiran didalam suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan). Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pengubahan kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.
5. Membentuk keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil tertentu. Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan motorik melainkan juga penguasaan fungsi mental yang bersifat kognitif. Konotasinya pun luas sehingga sampai pada mempengaruhi atau mendayagunakan orang lain. Artinya orang yang mampu mendayagunakan orang lain secara tepat juga dianggap sebagai orang terampil.
19
Tanggung jawab didefinisikan sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan. Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
7. Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan kepadanya.
8. Tujuan
Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk itu para atasan atau manajer harus peka dalam memperhatikan dan meningkatkan semangat kinerja karyawan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011: 260) mengungkapkan bahwa
kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Selanjutnya menurut Wibowo (2010: 7) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut
Sesungguhnya semua organisasi atau perusahaan memiliki sarana-sarana formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya. Penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2007: 135). Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar.
2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah bekerja dengan baik.
3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu organisasi dalam mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Oleh karena itu
21
penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.
Dan berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2.1.3.1 Indikator Kinerja
Indikator kinerja adalah ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja. Kegunaan indikator dari kinerja tersebut adalah untuk melihat bahwa kinerja dari setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. 2.2 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nama Tahun Judul variabel Hasil
Yofi Dwi Hari Valianto 2015 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan CV Sahabat Mandiri Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Kompensasi (X3), Kinerja (Y) Kepemimpinan, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
23 Erica Dian Pertiwi 2016 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Internal, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan (X1), Komunikasi Internal (X2), Motivasi (X3), Disiplin Kerja (X4), Kinerja Karyawan (Y) bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi internal, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanPT. Gujati 59 Utama Sukoharjo, hal ini ditunjukkan oleh nilai p value masing- masing variabel <0,05. Rismaya Intan Aristiana 2016 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Stres Kerja,Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia Kantor Pos Karanganyar Gaya Kepemimpinan (X1), Stres Kerja (X2), Motivasi (X3), Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan bahwa semua variable independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable dependen. Agung Nugroho 2014 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas
Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Pati Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Lingkungan Kerja (X3), Kinerja (Y) Variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan yang didasarkan pada hasil
pengujian nilai Fhitung sebesar
57,601 > dari nilai Ftabel sebesar 2,78 dan Prob Sig. sebesar 0,000 di bawah 0,05.
2.3 Kerangka Konseptual
Beberapa penelitian telah dilakukan oleh para peneliti untuk melihat pengaruh dan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari penelitian tersebut yang selanjutnya dijadikan landasan dalam penelitian dan menunjukkan sudah sejauh mana penelitian mengenai kinerja karyawan dilakukan. Hasil dari penelitian-penelitian terdahulu ini kemudian akan menghasilkan kesimpulan sementara (hipotesis) bagi penelitian ini, sehingga dapat dipaparkan kerangka konseptual dan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
H1 H3
H2
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual : Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Pelopor Persada Era.
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Motivasi kerja (X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
25
2.4 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2009: 96), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Melihat dari masalah yang ada dan dalam kaitannya dengan hipotesis, dapat dijabarkan sebabai berikut :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Pelopor Persada Era, Batam.
H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pelopor
Persada Era, Batam.
H3 : Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
26
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis, Waktu dan Tempat Penelitian
3.1.1 Waktu Penelitian
Tabel 3.1Jadwal Penelitian
September
II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I
1 Pengajuan Judul 2 Pencarian data 3 Penyusunan penelitian 4 Pembagian koesioner 5 Bimbingan penelitian 6 Penyelesaian Tugas Akhir N o Kegiatan
Bulan dan minggu
Mei Juni Juli Agustus
3.1.2 Tempat Penelitian dan Objek Penelitian
Berdasarkan judul yang diangkat “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelopor Persada Era di Batam ”
Maka penelitian dilaksanakan pada PT. Pelopor Persada Era, yang beralamatkan di Muka Kuning Indah 1 Blok P No. 16 Batu Aji, Batam.
27
3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007). Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pelopor Persada Era sebanyak 50 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Arikunto (2006: 131) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT. Pelopor Persada Era, yaitu sejumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2007). Alasan mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya (Sugiyono, 2007).
3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data
a. Data Kualitatif
Data Kualitatif yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b. Data Kuantitatif
Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.3.2 Sumber Data
Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan dalam pengumpulan data mencakup data primer dan data sekunder. Untuk memperoleh data-data yang obyektif maka dilakukan metode pengumpulan data sebagai berikut :
a. Data Primer
Metode wawancara merupakan metode untuk mengumpulkan data primer. Wawancara ini dilaksanakan dengan mendatangi langsung subjek penelitian, untuk memperoleh informasi tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan di PT. Pelopor Persada Era.
29
b. Data Sekunder
Data Sekunder yaitu data yang yang telah dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh periset sendiri untuk tujuan lain. Cara memperoleh data sekunder yaitu dengan melakukan peneltian kepustakaan dan dari dokumen-dokumen yang ada. 3.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data ini selain peneliti melakukan pengamatan, peneliti juga menggunakan metode pengumpulan data yang lain sebagai berikut:
1. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder. Landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini. Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.
2. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan wawancara. Penelitian lapangan dilakukan dengan cara :
a. Observasi
Observasi merupakan suatu teknik atau cara pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. Adapun jenis observasi yang peneliti gunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan guna mengetahui tujuan penelitian ini adalah observasi aktifitas kerja karyawan. b. Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode wawancara dalam bentuk wawancara bebas terpimpin yaitu dalam melaksanakan wawancara peneliti membawa pedoman yang hanya merupakan garis besar tentang hal-hal yang akan ditanyakan yang selanjutnya pertanyaan tersebut diperdalam.
c. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan jalan memanfaatkan dokumen (bahan atau gambar-gambar penting). Adapun dokumen-dokumen yang dimaksud adalah berupa data-data yang diperlukan.
d. Metode Angket atau Questionnaire
Angket atau questionnaire adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan langsung untuk diisi dan dikembangkan atau dapat juga dijawab dibawah pengawasan peneliti. Data angket digunakan peneliti untuk memperoleh data yang
31
lebih lengkap. Adapun jenis angket yang digunakan adalah angket tertutup atau sudah disiapkan jawabannya sehingga informan tinggal memilih.
3.5 Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2011: 92) instrumen digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti sehingga dapat diartikan bahwa instrumen adalah suatu alat yang digunakanan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini gunakan instrument penelitian berupa kuesioner.
Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan diukur menggunakan skala likert (Likert’s Summated Ratings) sebagai berikut :
a. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 b. Jawaban Setuju diberi bobot 4
c. Jawaban Netral diberi bobot 3 d. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
Instrumen penelitian (kuisioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
3.5.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono 2012: 61). Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas yang merupakan variabel yang memengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
2. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, atau variable tidak bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
3.5.2 Kisi-kisi dan Indikator
Kisi-kisi dan indikator dari penelitian ini dapat diuraikan seperti pada tabel dibawah ini.
33
Tabel 3.2
Variabel Indikator Skala
Gaya Kepemimpinan Kartono (2008: 34) 1. Kemampuan mengambil keputusan 2. Kemampuan memotivasi 3. Kemampuan komunikasi 4. Kemampuan mengendalikan bawahan 5. Tanggung jawab 6. Kemampuan mengendalikan emosional Ordinal Motivasi Sondang P. Siagian (2008: 138) 1. Daya pendorong 2. Kemauan 3. Kerelaan 4. Membentuk keahlian 5. Membentuk keterampilan 6. Tanggung jawab 7. Kewajiban 8. Tujuan Ordinal
3.5.3 Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2009: 49). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan jika korelasi skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009: 49).
3.5.4 Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2009: 45). Suatu kuesioner
Kinerja Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 75) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pelaksanaan tugas 4. Tanggung jawab Ordinal
35
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alfa (α). Suatu variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach’s Alfa > 0,60. sedangkan, jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak reliable (Ghozali, 2009: 45-46).
3.6 Teknik Analisa Data
Menurut Sugiyono (2008: 206) analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Dengan demikian disimpulkan bahwa analisis data perlu dilakukan, sebagai langkah kongkrit selanjutnya setelah data dari lapangan terkumpul, serta bertujuan mengolah dan menginterprestasikan hasil pengolahan data berikut kesimpulannya.
3.6.1 Analisa Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008: 206). Menurut Ferdinand (2006: 289), analisis deskriptif ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi empiris atas data yang terkumpul dalam penelitian.
3.6.2. Analisa Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis
ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Persamaan linear berganda adalah sebagai berikut : Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn
Keterangan:
Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) X1 dan X2 = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2…..Xn = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan) 3.6.3 Uji Simultan ( Uji F )
Uji kelayakan model ( Uji F ) digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi dalam menaksir nilai aktual.
37
Kriteria yang digunakan : Jika nilai F hitung > F tabel, maka signifikan dan jika nilai F hitung < F tabel, maka tidak signifikan. Jika angka signifikansi <α = 0,05, maka signifikan dan jika angka signifikansi > 0,05, maka tidak signifikan.
3.6.4 Uji Parsial ( Uji T )
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing- masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dengan rumus hipotesis sebagai berikut : T hitung > T tabel atau probabilitas kesalahan kurang dari 10% maka membuktikan variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebasnya, T hitung < T tabel atau probabilitas kesalahan lebih dari 10% maka membuktikan variabel bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebasnya.
3.6.5 Uji Koefisien Determinasi ( R² )
Uji R² yaitu suatu uji untuk mengukur kemampuan variabel – variabel bebas
dalam menerapkan variabel tidak bebas. Dimana nilai R² berkisar antara 0 < R² < 1. Semakin besar R² ( mendekati 1 ) maka variabel bebas semakin dekat
hubungannya dengan variabel tidak bebas, dengan kata lain model tersebut dianggap baik.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji ini dilakukan untuk memenuhi syarat agar syarat persamaan yang diperoleh model regresi dapat diterima.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Kuncoro (2009: 153), “tujuan uji normalitas untuk mengetahui distribusi data normal atau tidak normal”. Metode yang digunakan adalah metode Kolmogrof-Smirnov yaitu dengan persyaratan jika nilai signifikan lebih besar dari α = 0.05 maka data tersebut normal.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah pada model yang dihasilkan dalam penelitian ini terdapat multikolinieritas yang menurut asumsi klasik tidak boleh terjadi pada sebuah model regresi karena akan menghasilkan prediksi yang bias (Gujarati, 2006: 180).
Terdapat beberapa metode untuk mendeteksinya, diantaranya adalah:
1. Ketika R² tinggi (misalnya antara 0.7 dan 1), dan ketika derajat nol juga tinggi, tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefisien regresi parsial yang secara individual penting secara statistik atas dasar pengujian (t) yang konvensional.
2. Jika R² tinggi tetapi korelasi parsial rendah, maka multikolinieritas merupakan satu kemungkinan. Adanya satu atau lebih variabel mungkin kelebihan. Tetapi jika R² tinggi dan korelasi parsial juga tinggi, multikolinieritas mungkin dapat dideteksi.
39
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali,2011: 125). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2011: 125-126).
3.7.4 Uji Autokorelasi
Digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar anggota sampel yang diurutkan berdasar waktu. Penyimpangan asumsi ini biasanya terjadi pada observasi yang menggunakan data times series (Algifari,2010: 88).
Konsekuensi dari adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varians sampel tidak dapat menjelaskan varians populasinya. Metode uji autokorelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah dengan Uji Durbin-Watson (Uji DW) dan run test.
